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事业单位人事管理问题范文1
一、我国事业单位人事管理现状
“事业单位与国家机关、企业并称为三大实体社会组织。截至2005年12月，全国共有事业单位126万个，从业人员2P00多万人。其中，教育单位48万个，从业人员1400万人；卫生单位10万个，从业人员400万人；文化单位8万个，从业人员150万人；科研单位8000多个，从业人员69万人。”事业单位人事管理制度在过去也曾经发挥过重要的作用，但其主要是在计划经济体制下建立和发展起来，长期以来事业单位一直作为行政机关的附属机构，由政府按照行政机构模式直接管理，作为一种社会组织并未能形成符合其自身发展规律和运行特点的管理体制和运行机制。社会结构已发生重大变化的情况下，事业单位机制不活、效益不高、政府包办社会、包揽事务、按行政模式管理事业单位等弊端逐步显现。
二、我国事业单位人事管理中存在的主要问题
“传统的事业单位隶属于政府，是政府权力的衍生物和扩展，具有高度的社会福利取向、经费依靠财政拨款、人员入编国家编制、机构设置有行政级别、事业由官办官管官养等主要特点，”虽然是挂着事业单位的牌子，在很多场合下却是行使着政府的权力，造成政府职能范围的混乱，导致宏观调控乏力，行政效率降低，政府机构膨胀，财政负担加重，并严重影响国家整体改革的深入，这主要表现在以下方面：
(一)组织僵化，缺乏活力
事业单位的人、财、物由政府主管部门管理，工作任务由主管部门布置并检查监督，是一个完全的责任主体，自身没有利益要求。这种组织模式在国家完全以行政命令方式直接管理、控制社会的计划经济体制下或许是可行的，甚至可能是节省的，但在市场经济体制下，作为事业服务对象的个人和企业已成为相对独立的利益主体，有着各种不同的服务要求，因而缺乏激励和内在动力，对外界刺激反应迟钝，组织行为僵化死板、缺乏活力。
(二)机构膨胀，结构失调
介于政府组织和营利组织之间的事业单位由于广泛渗透于政府和企业之间，导致了政事、企事不分，机构重复设置，事业资源分散，造成不同程度的行政性垄断，导致市场分割，不能有效地发挥规模效益，因此导致人才、资金、设备等的巨大浪费。
(三)冗员太多，效益低下
我国的事业单位由国家包办，吃财政的大锅饭。对事业单位的管理和经费划拨不是根据现实创造的事业服务，而是根据实有人数，有多少人头拨多少经费。这种拨款制度使得事业单位在自身发展上缺乏有力的经济约束，盲目追求人员数量的增加，造成人员膨胀，人浮于事，效率低下。由于这种旱涝保收的“铁饭碗”优越性，还可以创收搞福利、发奖金的甜头使它成为谋职就业的好去处。
(四)财政负担沉重，事业经费短缺
事业单位人员的超经济膨胀给国家财政带来沉重的负担。我国中央财政支出中，事业费支出约占财政总支出的三分之一，中等发达程度的省份，行政事业费占比接近2／3，地、市、县财政支出行政事业费所占比重则更高。
经费不足对事业单位的影响很大，首先保工资，剩多少钱办多少事。事业单位原本就是由政府主办，按政府指示办事的，要让它办事就得给钱。这就出现了多拨款多办事，少拨款少办事，拨不来款就不办事，虽然情理上说不过去，但实际上是谁都无可奈何的现象。
三、我国事业单位人事管理改革方向及对策
解决现有事业单位存在的诸多问题和弊端必须依靠改革，但改革的方向不应该也不可能取消全部事业单位，而重点在于如何来调整和规范。事业单位改革的方向是实行政事分开，走社会化的路子。
(一)调整、撤并一批重复设置、效益不高的事业单位
重复设置、规模不足、效益不高、服务对象单一是当前许多地方事业单位存在的一个突出问题。因此，必须下决心合并、撤销一批重复设置，任务不足，长期不出成果的事业单位，在考虑布局、服务范围的同时，尽可能扩大单个事业单位的规模，提高规模效益。
(二)改革产权制度，对经营型事业单位推行改制转企
在经营型事业单位人事管理改革中主要应做好以下几项工作：
1，改制转企一步到位。在生产经营型事业单位改革中，改为企业和实施产权制度改革两个环节，原则上不分先后，同时进行。经营型事业单位的改革要按照规定程序，实行改制转企一步到位，国有(集体)资产原则上全部退出，应当从根本上一次性解决管理体制和经营机制的问题。
2，实行灵活多样改制形式。生产经营型事业单位的产权制度改革可采取以下几种形式：一是竞价出售。对于具备资产出售条件的事业单位，可按规定的程序面向单位内部职工、社会法人或其他自然人公开竞价拍卖，改制为股份制、股份合作制、合伙制或个人独资企业。二是改制重组。对于净资产数额较大、难以一次性退出或具有部分社会公益性质的事业单位，可采取净资产折股、部分出售的办法，改制为股份制企业。三是撤并注销。对于不能正常运转，且出售重组有困难的单位，可按规定实施清算，在分流有关人员、落实相应债务后，予以撤并注销。
(三)实行政事分开，对管理型事业单位进行精简压缩、规范管理
管理型事业单位要根据“精简、统一、效能”的原则，以理顺关系、规范行为、科学定员、提高效率为重点，积极推进改革。应做好以下几个方面工作：
1，调整机构设置。对行政管理职能已经萎缩消失、原依据的法律法规已经失效、行使的行政管理职能能够回归行政机关的事业机构，要予以撤销或转型；对职能相近或职能交叉的执法、稽查、监督管理单位，要予以归并或综合设置；对行政管理、社会公益、生产经营等职能混合的事业单位，可以将行政管理职能移交给行政机关，经营服务性职能予以剥离，个别单位行政管理、社会公益职能暂时无法分开的，可列入社会公益型单位管理。
2，精简人员编制。对重新调整后的行政管理型事业单位，要参照党政机关机构改革“三定”要求，重新界定职能，核编定岗，精简人员；要严格控制编制规模，优化人员编制结构，充实加强一线执法管理人员，精简压缩辅助人员。
3，规范经费渠道。对行政管理型事业单位实行财政拨款和“收支两条线”经费管理形式，其行政性收费、基金收入和罚没收入全额上缴财政，所需事业经费纳入财政预算。
(四)改变管理模式，对社会公益型事业单位实施资源重组
社会公益型事业单位的改革，主要在建立健全机制、改变管理模式上下功夫，要着眼于激发活力，增强竞争力，以
市场化、社会化为取向，采取“先剥离、后搞活”的改革措施，其改革可以从以下几个方面人手：
1，统筹规划和配置事业资源。对重复设置、职能相近、规模过小、功能萎缩、社会经济效益差的单位，要分别予以重组、调整或撤销。鼓励具备条件的事业单位实行跨部门、跨行业、跨地区、跨所有制性质的联合，组建多种形式的事业服务实体或集团性机构。要通过布局结构调整，提高资源利用率。
2，改变财政供给模式。按照公共财政政策的要求，对现有的财政拨款和财政补助事业单位进行全面清理，重新界定财政供给范围；改变公益事业拨款模式，对财政补助事业单位的拨款逐步由“以人拨款”改为“以事拨款”；在园林绿化、环境卫生、道路养护、公共场所管理等公用事业中引入竞争机制，通过公开招标等形式，选择日常养护作业单位或承包单位，提高资金使用效率。
3，放宽社会资本的市场准入。凡是能由市场参与调节的公益事业均可向社会开放，形成多渠道的公益事业投资格局。鼓励社会资金包括外资，采取独资、合资、合作等多种形式，参与市政公用设施的建设；鼓励社会力量办学，非义务教育单位可通过吸收社会资本改组成多元化的股份制单位。
(五)实施聘用制，确立事业单位新的用人制度
按照公开、平等、竞争、择优的原则，推行聘用制和岗位管理制度，努力形成人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，逐步建立起单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管的事业单位人事管理制度。
对事业单位的各类人员，可实行不同的任用和聘用办法：行政领导的任用可采用招标聘任、选举聘任、委任等多种方式，要实行任期目标责任制，明确事业单位领导的责任，并将考核结果与其使用、奖惩挂钩。其他管理人员的聘用要根据岗位要求和任职条件，公平竞争、择优上岗，打破身份界限，按其所在岗位享受相应的待遇。事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，畅通出口，确保能进能出。
(六)推行多元化分配办法，建立事业单位新的分配激励机制
在政府调控的工资总额和工资水平内，要让事业单位享有分配自。单位可根据工作特点、市场工资水平来决定其内部分配办法和发放标准，依据工作人员的岗位职责、工作实绩决定工资分配档次，实行岗位工资制、绩效工资制，逐步实现档案工资与实际工资分离。
(七)妥善安置分流人员，健全事业单位保障制度
事业单位人事管理问题范文2
1.1 事业单位人事档案管理的基本内容。事业单位是国家机构的重要组成部分，承担着科学、教育、文化、卫生、社会福利等方面的社会公共服务功能，其工作开展的好坏对国家经济的顺畅发展、社会的和谐稳定和人民的安居乐业有着至关重要的影响，也是国家综合国力和社会发展水平的一个具体体现。由于业务范围广泛，事业单位从业人员涵盖多个领域，聚集了大批相应领域的工作人才。如何做好事业单位的人才管理和使用，提高事业单位工作水平，推进我国公共服务事业的顺利开展，是相关领域专家学者深入研究的课题，也是事业单位人事部门的重要工作任务。事业单位人事档案通过一系列数量众多、内容宽泛的文档资料，记录了单位每一位工作人员各自成长阶段的基本情况、社会关系、学习、工作的经历、取得的荣誉和受到的惩处，集中反映了每个人的思想素质和业务能力水平。
1.2 做好事业单位人事档案管理工作的重要性。人事档案作为事业单位开展人事管理工作的基础依据，也是事业单位工作人员维护自身合法权益的重要保障。随着经济发展方式的转变，各类社会活动正由传统的单一形式向多元化方向发展，由此产生了许多个人与工作单位间的利益纠葛和矛盾冲突。由于追溯时间跨越幅度大，单凭个人记忆难以明确，同时也缺乏法律效率。而人事档案记载了当事人各个时期的基本情况和学习、工作阶段的主要情况，附有大量原始记录，可以作为解决矛盾冲突的重要依据，对于捍卫工作者个人合法权益极有帮助。在当今的社会环境下，事件更迭更加频繁，加强人事档案管理，严格按照国家相关规定做好人事档案的收集、整理、归档、保管和利用工作，提高人事档案管理的规范化、科学化水平，是为事业单位健康有序发展提供可靠信息支持的重要手段，更是解决矛盾冲突、维护事业单位正常运转秩序、营造良好社会氛围的必要条件。
2 当前事业单位人事档案管理中存在的主要问题
2.1 重视程度不够。长期以来，政府机关、事业单位一直对人事档案的重要作用缺乏足够的认识，对人事档案管理工作的支持力度和资源投入极为匮乏。档案管理工作人员缺乏动力，主动性不强，工作质量无法保证。
2.2 人事档案管理人员业务水平不高。由于缺乏重视，单位在人事档案管理的人选安排上往往比较随意。档案管理人员主动性差，业务素质不高。部分单位的人事档案管理工作由刚参加工作的新人负责，虽然他们具有较强的事业心和主动性，但由于缺乏工作经验和成体系的专业培训学习，对人事档案管理工作缺乏深入了解，工作很难到位。
2.3 人事档案管理的制度有待健全。我国事业单位人事档案管理工作一直没有建立起完善的管理制度体系。现有的少数制度陈旧落后、呆板僵化，漏洞很多，不能适应现代社会复杂的工作要求。此外，制度执行不到位也是一个主要表现。
2.4 人档分离、弃档现象严重。随着我国市场经济体制的高速发展，人员流动日益频繁。当人员从一个城市流动到另一个城市时，如果相关制度规范、配套措施没有跟上，就会发生人档分离的情况，时间一长，次数一多，就会发生弃档现象。
2.5 人事档案管理信息化管理水平较低。以网络和计算机广泛应用为特点的信息化技术已经深入到社会的各个角落，影响着人类社会的发展。但是，我国事业单位人事档案管理工作信息化程度不高，阻碍了档案管理工作效率的提高。
事业单位人事管理问题范文3
关键词：事业单位;人力资源管理;问题;创新策略
社会、经济发展的第一动力是人力资源。事业单位是我国重要的经济部门，它是提高综合国力的关键，聚集着大量的技术人才。因此，对于事业单位人力资源管理方式的创新十分重要，只有创新人力资源管理，才能最大可能的发挥人力资源的效能，提高其工作效率，进而促进事业单位的发展，使其更加适合社会与国家的需要。到目前为止，我国的社会组织依旧以事业单位为主，这种社会组织结构，使政府在其市场管理中发挥了重要作用，使事业单位人力资源的全盘优化较为困难。
一、当前我国事业单位人力资源管理存在的问题分析
1.缺乏现代人力资源管理理念现代人力资源管理理念的缺失主要体现在两方面，第一，在我国，现代人力资源管理理念虽然得到了足够重视，但它的发展时间较短，发展不成熟，无法具备成熟的管理效果，与国外相比还有较大的差距。第二，我国的现代人力资源管理理念较为落后，这主要是我国管理理念与管理时间的滞后性引起的，管理理念落后与管理实践，先进的管理理念不能及时的运用与管理实践。在事业单位，管理理念与管理实践的滞后性较为严重，再加之事业单位对管理理念的重视程度不够，导致我国人力资源管理普遍落后于世界先进国家。2.人力资源管理手段落后事业单位人力资源管理手段的落后主要是由人力资源管理理念落后引起的。目前为止，我国事业单位对于人力资源管理理念的认识仅仅停留在最初级阶段，无法理解其真正意义，更别提举一反三运用与实际。与此同时，我国人力资源管理的专业性也有待加强，人力资源管理相关理论知识的缺乏，使事业单位缺乏管理创新的理论基础，因此导致事业单位人力资源管理专业化水平低，管理手段落后，无法与单位的人力资源特点相结合。换一种说法，若事业单位人力资源管理着的素质不提高，事业单位人力资源的科学管理将难以实现。3.人力资源开发培养不到位人力资源开发培训不足主要体现事业单位对于人力资源的培训上。现阶段，事业单位对于人力资源的技能培训较少或较为落后，没有形成真正的人力资源培训开发机构。就培训内容而言，现阶段，事业单位对人力资源的培训内容偏于单一，过于教条化，针对性较差，灵活性较差，无法灵活变换运用于实践。就培训重点而言，现阶段，事业单位对于人力资源的培训主要是思想理论的培训，对于实际需求与潜力的开发较少。因此，造成了严重的人力资源浪费，导致事业单位人力资源对培训持消极态度，事业单位进步困难。
二、加快我国事业单位人力资源管理创新的策略
1.创新人力资源管理方式在现代经济社会中，计算机技术与互联网技术得到了广泛的运用，使经济效率大大提高，为事业单位人力资源管理方式创新提供了可能性。当前，我国事业单位的人力资源管理模式较为落后，总体表现在管理效率低下以及管理持续性差等方面。另一方面，我国事业单位人力资源管理的重点出现了偏差，现阶段的管理主要是对“事”的管理，忽视了人力资源管理的特殊性，使其管理还停留在初级阶段。因此，为了创新我国事业单位人力资源管理创新方式，必须对之前的人力资源管理重点进行扶正，使管理的重点从“事”转化为“人”，在跳出“事”的基础上管“人”，从而实现“人”、“事”管理的有机结合。与此同时，还要转变人力资源管理观点，追求人才的最大潜力开发，保证事业单位人力资源管理的质量与效果。2.创新人力资源管理内容就当前事业单位人力资源管理的内容而言，现在的人力资源管理主要是对人才档案、薪水以及考核等方面的管理，管理的内容较为单一，没有形成系统的管理体系。在人力资源培训上，对于人力资源知识与技术的深入培训较少。因此，为了保证事业单位的进步发展，需要创新人力资源管理内容，提高人类资源培训水平，提高人才在事业单位工作的积极性，使人力资源管理与组织发展有机结合。具体措施如下：第一，在人类资源培训上体现前瞻性，满足社会发展需求，做到管理与发展的结合。第二，加大招聘力度，通过公正、公平的招聘方式获得优秀的人力资源。第三，做好人力资源的培训，关注每个人才的个性，因材施教，发挥人才的最大潜力。一方面，可以采取听报告会以及参观等方式让新的职员能够迅速工作环境，增加新员工的归属感；另一方面，可以通过建立长效的人力资源培训机制，让事业单位人力资源的培训常规化，进而促进员工在事业单位中的成长。最后，需要建立相关的考核标准，提高考核标准的科学性与合理性，加大绩效考核对薪资的影响程度，使薪酬与个人努力程度挂钩，多劳多得，提高工作热情。3.创新人力资源管理队伍到目前为止，我国事业单位的人力资源管理队伍建设还较为落后，这主要体现在管理人员的知识体系上，当前事业单位人力资源管理人员的管理理念主要是吸收的过去的落时的理念，知识体系不健全，无法形成系统的管理体系，在人力资源实践管理中操作困难。因此，我国需要进一步加强我国事业单位人事管理队伍建的建设。一方面，由于事业单位工作的特殊性，可以采取管理人员绩效评估等方式，增加管理人员的工作积极性，提高管理水平。另一方面，可以采取借鉴学习外国先进经验的方式，吸收美国等发达国家事业单位人力资源管理的先进理论，提高管理人员的自身素质。
三、结语
在社会主义建设新时期，事业单位在人力资源管理中的问题较多，主要体现在管理理念与管理手段落后，对社会经济造成了较大的冲击。因此，我国事业单位必须要充分意识到自身管理存在的缺陷，并采取创新事业单位人力资源管理方式与管理内容等手段，促进我国事业单位的发展以及社会经济的进步。
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事业单位人事管理问题范文4
摘要：事业单位在社会公共服务中发挥着重要作用，因而，事业单位人力资源管理对于人力资源价值的有效发挥具有很大意义。本文在阐述事业单位人力资源管理必要性的基础上，深入分析了当前事业单位人力资源管理中存在的问题。
关键词 ：事业单位 人力资源管理 问题
我国事业单位人事制度改革已经实施多年，但是在当前事业单位中，人力资源管理仍然存在着较多问题，导致人力价值不能得到充分发挥，人员的工作积极性不能被有效调动，直接影响到事业单位的社会服务效果和单位工作效能的有效发挥。
一、事业单位人力资源管理的必要性
1.是事业单位人事制度改革的必然要求。长期以来，事业单位人事制度缺乏一种有效的准入和退出机制，导致机构臃肿，各个岗位人员配置不合理，不能真正落实以事定岗。另外，事业单位缺乏一种有效的工作激励制度和考核体系，全体员工干多干少一个样，干与不干没有区别，这就导致了整个机构的工作效率低下，工作不深入、不彻底。对于事业单位加强人力资源管理，提高其人力资源管理理念，是事业单位人事制度改革的必然要求。只有建立一套科学合理的绩效考核机制体制，才能真正实现单位工作效能的提升和服务职能的有效发挥。
2.是完善我国公共服务体系的必要条件。改善事业单位人力资源管理，有利于改善现有工作，充分发挥事业单位专业技术人员的技术优势；有利于使事业单位人员树立为人民服务的意识，并不余遗力地改善工作作风，提高服务能力。同时，改善事业单位人力资源管理，形成一套相对完善的人才引入和使用的合理机制，有利于社会高素质、高层次人才的及时补充，进一步壮大公共服务的力量，同时，人才的合理利用也有利于优秀人力资源的不断挖掘和发挥，为社会创造出更多价值。
3.是发挥和挖掘我国人力资源价值的必要前提。我国事业单位涉及广大教育、卫生、科研等领域，这些领域又是我国人力资源十分集中，人力资源状况和层次相对较高的地方。因此，在这些领域来加强人力资源管理，就有利于对我国人力资源的价值进行充分挖潜。搞好广大事业单位的人力资源管理，对于整个社会人力资源价值的发挥也具有一定的指导意义。
二、事业单位人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理观念亟待更新。目前，我国事业单位人力资源管理理念仍然陈旧，对于现代企事业单位人力资源管理的概念和方法的学习和实践方面明显不足。我国很多事业单位对于单位部门的工作缺乏创新，导致人员聘用、岗位晋升等工作缺乏规范模式。大部分事业单位对于人力资源管理和人事管理、人员管理划等号，不能认识到现代人力资源管理的优势，以至于单位人力资本不能有效激活，员工工作积极性差，人力价值不能充分发挥。
2.人力资源配备不合理。我国事业单位现行的人力资源配备方式存在诸多不合理。首先，在事业单位人员引进时，仍不能做到完全因事设岗。人员编制配置缺乏科学性、合理性的统一安排，以至于很多部门机构臃肿，人员引进并非因岗位需要和服务职能的要求。其次，人员的安置缺乏一定的合理性。在人员被聘用以后，具体的安排并非根据招聘条件和岗位需求，而是根据组织安排或部门争取，这就造成部分专业技术人才不能配置到相应的岗位上，专业技能不能有效发挥。再次，在人员的使用上，也不能做到人尽其才，才尽其用。很多中基层岗位员工没有具体的工作安排，甚至有些整天忙于机动工作，影响了其专业技术能力的发挥，阻碍了其人力价值的实现。
3.人员培训体系不健全。大部门事业单位对于员工的培训没有形成一套相对清晰、规范的培训体系。由于事业单位对于人力资源价值发挥的认识不到位，对于聘用人员的工作岗位晋升和作用的发挥缺乏一个相对合理的规划，因而，对于人员的培训也没有形成一个相对明确的思路。往往人员培训相当于下指标，谁参与培训也像在抓阄；培训往往是针对个别业务工作和专项要求，对于事业单位人力资源素质的不断提升、综合业务技能不断提高方面缺乏相对合理的规划。
4.缺乏人力资源激励机制。在事业单位工作中，缺乏对职工工作进行有效的考评，而采用的是岗位平均工作，这就造成了干多干少一个样，干与不干一个样，严重影响了职工的工作积极性和主动性的发挥，造成单位工作推拖拉问题不断出现。部分事业单位虽然也实施了绩效考核，但是由于考核指标不能量化，针对性不强，最后还是滑入了平均主义的泥潭，使整个绩效考核不能深入，浮于表面。
参考文献
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事业单位人事管理问题范文5
关键词：新形势 事业单位 人力资源管理
从2014年7月1日之后，《事业单位人事管理条例》正式实施。《事业单位人事管理条例》中的核心内容，就是事业单位与职工的关系确定为“合同关系”，打破了终身制，实现事业单位职能的“能进能出”，并且事业单位以后将依法参加社会养老保险，实现养老保险“并轨”。在这一新形势下，以往“人一旦进入事业单位就如同进入保险箱，人员能进不能出”的问题得到了根本性的解决。
一、新形势下我国事业单位人力资源存在的显著问题
（一）事业单位人力资源管理观念落后
在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，我国事业单位原有的人力资源管理观念落后的问题越发明显。在新形势下，以往错误的思想可能会对事业单位的发展造成更大的影响。由此可以看出，很多事业单位对于人力资源管理的理解是不到位的，并没有将其与事业单位未来的发展结合起来。在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，事业单位受传统人力资源管理模式的影响，如何在新形势下实现人力资源的优化配置，充分调动员工的工作积极性将会成为当前事业单位人力资源管理实施中的热点问题。
（二）事业单位人力资源考核机制不完善
事业单位人力资源考核机制问题本来就是我国事业单位运行的传统问题，事业单位存在的各种问题归根结底都可以追溯到人力资源考核机制不完善方面来。在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，事业单位人力资源考核机制将成为《事业单位人事管理条例》实施的关键。如果事业单位人力资源考核机制存在的问题不能得到很好的解决，《事业单位人事管理条例》的实施效果将会大打折扣。新形势下事业单位人力资源考核的机制应该围绕《事业单位人事管理条例》进行完善，将引导员工认真完成相关任务，激励员工积极进取，从而促进事业单位的稳定持续发展作为实施人力资源考核的目标。本文认为人力资源考核的核心目的应该将激励员工充分发挥其主观能动性，使其积极主动地完成工作目标，从而帮助所在单位取得更大的效益。以往的很多事业单位人力资源考核的目标确立是在临近考核拼凑出一套考核班子，将人力资源考核作为政治任务而勉强敷衍完成。在这种情况下，失去了人力资源考核的作用。事业单位人力资源考核的配套机制不完善也影响考核机制作用的效果。很多事业单位在考核的执行力度上有所偏颇，导致事业单位员工工作效率低下，严重的制约了事业单位人力资源考核的高效进行。
（三）事业单位人力资源激励机制不合理
事业单位人力资源激励机制是人力资源管理的核心组成成分。特别在《事业单位人事管理条例》正式实施之后，人力资源激励机制对于员工工作积极性与主动性的调动具有关键性的影响。目前我国事业单位人力资源激励机制不合理主要体现在以下几个方面：
缺乏足够的事业单位激励办法。与民营企业相比，事业单位在股权激励与超额奖金方面受相关制度的约束，灵活度较低。而且事业单位在职务与级别方面也受各类条件限制。
事业单位人力资源激励机制设计的科学性问题。目前我国的部分事业单位中依然存在员工薪酬确定的级别不明显的问题。在这一问题的影响下，很难实施按劳分配的原则。并且使得事业单位目前的激励机制实施效果极为有限。这种同工不同酬的现象将会对于《事业单位人事管理条例》的实施造成负面影响。
二、新形势下我国事业单位人力资源管理问题的对策
（一）改进事业单位人力资源管理观念
在新形势下，事业单位的人力资源管理观念应该将认真落实科学发展观，加强“以人为本”的人力资源管理理念，将人力资源作为事业单位最重要的资源。
（二）加强事业单位人力资源管理的法制建设
在《事业单位人事管理条例》之后，事业单位人力资源管理的法制建设更加急迫。我国事业单位存在数量巨大，涉及人员众多，牵扯利益错综复杂，为了保证法制建设的顺利要制定详细细致的立法规划与工作计划。加强事业单位人力资源管理的行政法规、行业性法规以及地方性法规建设。只有建立起涵盖事业单位人力资源管理的各个方面的法制体系，才能保证人力资源管理的全部环节有法可依；在新形势下，需要加强市人力资源管理内部规章制度的建设。将提高人力资源管理的效率作为建设内部规章制度的核心。
（三）完善事业单位人力资源考核制度与激励制度
本文认为应该从以下几个方面进行：第一，将事业单位人力资源考核工作放在事业单位自身建设的议事日程中去建设；第二，根据事业单位自身情况，制定科学合理的人力资源考核的指标体系，从而能够对员工进行全面、综合的评价。第三，加强事业单位人力资源考核的执行与监督。
事业单位人事管理问题范文6
关键词：事业单位；解决对策；人力资源管理；问题
前言：随着我国市场化经济的不断深入，我国的事业单位在相关的制度体系方面已经无法满足现当代人们的社会服务要求，根据我国中央的有关精神文明建设的要求，更好的发挥社会公益事业的建设，事业单位必须进行相应的分类改革计划，从收入分配制度、人事管理制度、社会保障制度等方面全面推行改革计划，在当前事业单位人力资源管理中，还存在着很多的不足之处，严重制约我国事业单位的发展，我们可以根据人力资源的管理特点提出一些相应的解决措施，让事业单位在科学有序的环境下健康发展。
一、人力资源管理的要求和人力资源的特点
人力资源管理的要求主要是在符合经济学的基本前提下，采用科学合理的方式对人事活动进行管理，为了满足未来的工作需求，可以通过培训、招聘、报酬等相关的管理形式来有效地对人力资源进行调动，实现人员发展最大化的基本目标，要注意管理手段要符合人性化的要求。人力资源的特点就在于其本身的可控性、活动性、变化性、时效性、不稳定性、资本性、能动性、独立性、再生性和内耗性等。尤其是不稳定性与其他的物资资源和自然资源有很大的不同，如果充分发挥人力资源的能动性，能给事业单位创造出极高的社会价值和经济效益。
二、事业单位中人力资源管理出现的问题
（一）缺乏符合现当代先进的人力资源管理理念。目前，我国的事业单位在人力资源管理方面还沿用比较单一传统的人事管理制度，将事件放在的主要的中心位置，任何人的管理都要围绕事件进行展开，对个人的经验要求比较注重。而在现当代先进的人力资源管理方面，主要是以人为主体，重点发挥人的内在潜能，因人择事，提高人才的开发和培养能力。而传统的人事管理已经完全跟不上时代的步伐，缺乏对现代人力资源的先进管理理念，过于保守，还停留在比较传统的位置上，员工的个人潜力和素养都不能够得到很好的发挥，也为单位错失了很多机遇，无法培养高价值的人才，单位的内部员工创造力和精神状态都处在压抑的状态，怎么能适应当下快节奏的社会发展需要呢。
（二）人才培养存在体制缺陷。目前，我国的事业单位在对招聘渠道和人才引进方面还存在很多的制约，其中最主要的就是受到政策性的体制要求所限制，而错失了很多具有高专业高素养的人才。在人员晋升方面，通常都是论资排辈，看重资历和经验，一些年轻的有抱负有才能的人员无法有所做为，无法发挥自身的价值，只能听从上层领导的安排，从而丧失了一定的工作积极性，长此以往，也不利于事业单位的长远规划。
（三）在激励机制上存在明显的不足。在事业单位的工资体系中，很多员工的工资都是固定不变的，没有相应的奖励机制，这样就大大降低了员工的自。虽然事业单位也有建立一些考核机制，但是都缺乏科学的评估标准和手段。大都流于形式，而且考核内容也十分简单，没有真正打破原有的平均主义形式，没有将员工的工作表现和业绩进行挂钩，考核机制也失去预期的效果。
三、对事业单位人力资源管理问题提出相关的解决对策
（一）树立先进的人力资源管理观念。在如今社会经济日益发展的前提背景下，传统的事业单位人力资源管理模式已完全跟不上时展要求，必须要树立先进的符合现当代人才要求的管理模式。要坚持“以人为本”的管理模式，打破原有的守旧的观念，从“管理人”到“影响人”进行转变，重点培养和开发人的潜在能力和作用。要构建符合现代科学发展观的人力资源管理体系，包括对人才的培养、引进、开发、绩效考核、岗位配置、员工保障计划、薪酬管理、文化建设等，对这些因素进行综合考虑，统筹规划，合理的衔接起来。体现人力资源的个性化要求。
（二）建立科学的人力资源管理机制。随着信息化、知识化时代的不断进步，事业单位加强对人才培养的任务是刻不容缓的首要任务。要打破传统的体制障碍，建立科学的人才培养和人力资源管理机制。在招聘方面，应该打破对身份的要求，实行公平公正的录取原则。在员工晋升方面。应该多给年轻有为的人才建立相适应的的发展机制，鼓励他们发挥自身的潜能来帮助单位发展。在对人员的培训方面，要与自身未来的发展规划相结合，制定科学合理的计划和方案，针对不同的计划培养符合目标的专业人员，建立高素养的人才团队。
（三）建立科学的激励机制。激励机制是人力资源管理的核心内容，能充分发挥员工的自主性和能动性。事业单位要根据自身要求建立有效的考核机制，要建立符合现代化的薪酬管理体系，改善员工的生活质量。提升人才队伍的素质。积极发挥好激励机制的引导作用，赏罚分明，培养员工的积极性和稳定性。
结束语：随着现代化经济水平的不断发展，事业单位要进行有序的改革计划。完善相关的制度规范。对人力资源管理上出现的问题积极提出相应的对策和计划进行解决，有针对性的处理好事业单位的改革措施，提高对人力资源管理的现代化科学水平，推动我国事业单位健康良好的发展。
