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有效的企业管理范文1
摘要：伴随我国改革开放的不断推进以及经济的日益发展，应加强对国企的改革，促进其管理创新，从而使国企竞争力不断提升。为实现国有企业管理的不断创新，应当把握以下策略：创新管理思想，创新管理组织，创新管理技术，创新人本管理。
关键词 ：国有企业 管理 创新 策略
所谓管理创新，即对管理理念、管理技术以及模式等方面进行的创新，主要是企业为有效应对市场与技术的改变而进行的优化，涉及到管理制度与技术等方面的创新。管理创新对国有企业具有非常重要的意义，实现规范改造的一个切实科学的渠道，是其效益不断增长的法宝，同时还能够为国企实现健康持续发展提供源源不断的动力。因此，在日趋白热化的市场竞争中，国有企业要想实现自身的长期发展，必须在管理上不断创新，使自身始终具有竞争优势。鉴于此，本文对国有企业管理创新及存在的问题进行了探讨，并提出其创新管理的相应策略，以期对推动国有企业管理创新有所借鉴。
一、国有企业管理工作中面临的主要问题
1.决策程序不合理
因受到传统管理模式的制约，现阶段我国国企的产权归属仍然存在一定的问题，仍然没有明晰，因此对公司管理者追求利益的决心产生影响。现实中，他们的利益和企业利益之间的联系不太紧密，因此导致管理者对国企实现利益最大化没有形成坚定的信念，部分管理者甚至以牺牲企业利益的方式来谋求个人利益的最大化。伴随市场经济的不断发展，国企因受不同因素的影响而无法有效面对市场的变化，其管理者往往是通过政府任命的方式形成的，他们都属于政府官员，他们在决策过程中根本不会集思广益，不能认真听取集体智慧，所开展的开会讨论往往是做表面文章，公司决策基本上是由他们决定（搞一言堂）。该种管理模式导致国企经营运作中常常会进入一种困境而无法实现发展。因此，国企因其管理制度不能满足现阶段市场经济体制的需求，领导者缺乏足够的责任意思，同时他们的管理水平与能力不足，根本不能创新管理制度，最终对自身的持续发展产生阻碍。
2.尚未形成统一的管理理念
研究发现，现阶段，大部分国企均未形成一致的管理理念，通常情况下，会伴随企业管理层而不断变化现实问题。各个管理者均存在自己的管理手段与方法，这样就导致国企的管理始终伴随领导的变更而不断变化。该种形势下，广大职工不能完全适应多变的管理形式，同时该问题将会严重制约国企管理工作的顺利进行。
3.无法实现统筹兼顾
对于传统的国企管理模式来说，其在应对问题的过程中根本无法分析其根源。只是考虑某个孤立的对象，而无法考虑长远，根本无法实现统筹兼顾。这样国企管理工作一味地注重局部而忽视全局，处理问题仅仅停留在表面而根本不考虑其本质所在，导致其全局观念严重不足。
二、国有企业管理创新的有效策略
1.创新管理思想
毋庸置疑，管理行为与制度均是领导阶层思想的表现形式。相关研究发现，国企中存在很大比例的管理者根本不注重市场，根本不会细致深入地对市场进行调研。一些管理者根本没有熟练掌握各种现代管理技术，不知道怎样进行资本经营，不熟悉公司运作的相关法规制度。所以，应当在国企之中努力转变管理理念，主要是利用引入新的管理人才或者培训的方式，使他们的思路与视野不断拓宽。积极吸收各种新的管理信息，使领导阶层的管理理论与技能不断提升，从而在思想上为实现管理创新做好铺垫。
2.创新管理组织
对于国企来说，其在管理组织设置过程中，应当按照生产要求与市场需求特点进行科学设置，努力将过去的单一职能型组织结构改变，在新的组织结构构架过程中，应当遵循市场导向，坚持精简高效的指导思想。长期以来，国企之中存在大量的管理机构，同时非常不科学，非生产性组织机构中具有很大一部分职工，而那些实实在在的生产和市场管理单位及其职工的地位相对较低，并且其编制相对有限。在日趋激烈的市场竞争中，应当适当精简管理人员，加大生产，市场管理以及技术研发管理力度，积极应用各种新的组织模式，例如事业部制、矩阵制。为满足市场需要，实现自身的健康持续发展，第一，应当将那些不应承担的政府与社会职能剥离，以此来充分确保自身甩掉包袱。第二，根据专业化社会协作的方向，将各种非生产主体分离，从而实现自身的精简、干练。再次，在生产阶段切实加强前期的市场调研，并做好技术开发工作，同时还应当做好产品宣传、销售以及售后服务等工作，确保其组织结构能够充分满足市场需要。最后，伴随业务流程信息化程度的不断提高，应当不断对中间管理层次进行削减，从而推动其向着扁平型结构发展。
3.创新管理技术
我们知道，公司运作是一个较为繁琐的过程，其中离不开管理的强力支持，企业的效率与效益均来自于科学有效的管理。进入新世纪，尤其需要各种先进管理思想的引导，从而能够使管理模式实现不断更新。伴随国企的不断发展以及市场规模的日益拓宽，其内部管理的复杂程度不断提升，同时市场竞争形势与需求的急剧改变需要领导阶层一定要提升自身的响应速度。若想处理好上述问题，必须不断应用各种新的管理方法和手段，特别是引入各种信息方法来实现管理质量的不断提升。企业信息化能够确保领导阶层迅速、高效的掌握各种所需信息，使公司不同单位之间、与外界有效交流互动，使其能够做出更加及时、有效的决策，能够及时响应环境变化，从而不断提高管理效率。
现阶段，信息化已经发展成过去健康持续前进的一个必须具备的前提。例如，国企在CIMS的应用中足可以验证这个问题。CIMS主要是基于现代管理模式而构建起的一个管理系统。特别是近年来，CIMS应用示范工程已经在中国超过20个省市中得到开展，涉及到十几个领域的200多个公司，包括一半以上的国企。该项目经由长期的实践告诉我们，其一方面为开发新技术、新产品提供了一个强有力的方法，另一方面促进了过去的经营运作理念与模式的更新，使企业内部各个部门、外部相互之间的信息共享，推动企业管理不断向着集约化的方向发展。
4.创新人本管理
有效的企业管理范文2
关键词： 中小企业； 人力资源； 有效管理
改革开放以来，我国的中小企业获得了迅速发展。 但由于中小企业普遍存在人力资源管理缺乏发展战略规划，没有明确的岗位职责，忽视企业文化建设，激励措施缺乏科学性、规范性等问题，造成中小企业人才的流失，特别是核心管理人员和技术人员的流失，给企业带来重大的经济损失。当前，受全球金融危机的影响，中小企业人才流失问题更加突出，也使中小企业的发展面临着严峻的挑战。
1中小企业人力资源管理存在的问题
（1） 人力资源管理缺乏发展战略规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略规划，用人上存在着随意性。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。在招聘公司急缺人才时，以高薪招聘， 往往出现了新聘人才与现有人才之间重大的待遇差距，在高薪引进人才同时，打击了现有人才的积极性。
（2） 缺乏明确的岗位职责，人力资源的招聘缺乏科学性。由于企业没有明确的岗位职责，出现问题时不能明确该谁负责，责任该由谁来承担。人力资源招聘往往没有常设机构，而是临时组成的，缺少人力资源招聘的科学考核程序，造成招聘人才与使用部门的需要相脱节。人力资源的聘用依赖个人好恶与私人关系，使得优秀人才无法久留。
（3） 缺乏对员工的培训，影响员工素质的提高。中小企业在人力资源的发展上缺乏长期的规划，往往只从当前的人力成本上考虑，造成企业每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，即使有培训也是随意性大，影响了企业员工各项素质的提高，影响了企业的经营管理水平。
（4） 没有明确的责、权、利，人员考核无制度或不规范。中小企业特别是小型企业，员工没有明确的责、权、利，人员考核无制度或者没有规范的考核制度，使得企业缺乏衡量员工工作业绩的标准，造成员工业绩考核难以执行和落实，流于形式。在一些中小企业中，员工工作业绩往往是由主管领导评价，存在着主观性，无法真正发挥考核的激励作用。
（5） 激励措施缺乏科学性和规范性。中小企业的激励措施，往往是根据老板的心情或感觉，而不是一项规范的制度，员工对收入缺乏良好的预期，不仅影响员工的积极性，也影响了员工的稳定性。造成激励措施反而使员工感觉不公平，不仅达不到预期效果，有时还会适得其反。
2改进中小企业人力资源管理的思考
企业的竞争，就是人才的竞争，是人与人之间力量和智慧的抗衡 。实现有效的人力资源管理可以从以下几方面入手：
（1） 明确岗位责任制，责、权、利相结合。中小企业应根据自身特点，根据管理幅度划分不同的管理层次，配置相应的组织机构，充分注意部门之间职能的科学划分，做到简单、高效、协调。在此基础上，根据责、权、利相结合的原则，明确规定各职能机构的权限与责任，以岗定人，根据岗位的需要选择合适的人才。
（2） 在外聘人才的同时，更要注重自身人才的培养。中小企业的岗位的人才缺乏时，首先想到的是外聘。事实上岗位人才更重要的是靠自身的培养。内部员工对自己的企业最熟悉，要根据企业自身的需要，着手培养自己的人才，逐步建立适合自身特点的员工培训体系，加强职业道德教育和职业技能培训，促进本企业各类人才的快速成长，让自己的员工有发展的前景，更忠实于企业。如果都是外聘，必然影响企业自身员工的工作积极性，且由于企业都有自身的特点，外聘人才也不一定都能胜任。
（3） 树立“以人为本”的人力资源管理观念。树立“以人为本”的人力资源管理观念，就是要认识到员工是企业的主体，员工参与是有效管理的关键。尊重员工、相信员工、满足员工自我实现的需要，以此充分发挥员工的工作积极性和创造性，将“以人为本”的管理思想贯穿于企业人力资源管理的各个环节，通过人性化管理以促进企业发展。
有效的企业管理范文3
随着社会经济的不断发展，科技水平的不断提升，企业的管理观念和管理水平也在逐渐的提升，现在越来越的企业都已经认识到企业核心竞争力的关键在于对企业绩效管理能力的提升，绩效管理的意识也逐渐深入到各个企业之中。下面我们就来分析一下现在的企业员工在绩效管理方面存在的不足，从而找到提升企业绩效管理的方式，帮组企业获得更多的经济利益。
【关键词】
绩效管理；不足；解决措施
自从我国加入WTO以来，各个企业竞争不断增大，人力资源已经得到广泛重视，特别是员工绩效管理，这是人力资源管理中的重中之重。企业要想得以生存就必须通过相关途径加强对其管理。
1 绩效管理的内涵和效用
1.1绩效管理的内涵
所谓的绩效管理，就是要求各个阶层的管理人员和员工为了完成目标，把组织目标和组织人员进行逐步的划分，使得员工共同参与到绩效的制定、绩效的沟通交流、绩效的考评、绩效结果的使用、绩效目标加强的环节中去。绩效管理的主要任务就是要加强组织和个人的能力。
1.2绩效管理的效用
1.2.1绩效管理能够帮助企业更好的完成企业目标。绩效管理是企业完成目标的重要支柱，把员工的个人目标和企业的目标进行融合，提升员工的工作效率，完成企业目标，加强企业的核心竞争力。
1.2.2绩效管理能够有效的调动员工的积极性和工作热情。绩效管理能够引导员工的工作方向，发掘员工的能力，及时的纠正工作中的不足，加强员工的工作效率，提升员工的自身能力。
1.2.3绩效管理能够有效的提升各级管理人员的水平。绩效管理是管理人员和员工之间相互交流的过程，能够让管理人员对员工进行及时的引导、培养和鼓励，从而提升工作效率。
2 现在企业绩效管理中存在的不足
现在企业绩效管理系统在实施的过程中还存在多方面的问题。综合研究，主要表现在以下几个方面：
2.1缺少健全的绩效管理保障系统
绩效管理保障系统包含的有绩效管理的规定、过程和管理组织等等。虽然企业管理层对于绩效管理工作十分的重视，但是很多企业因为保障系统的不完善，在绩效管理的过程中不能对组织、规定和资源等方面的资源进行保障，使得在实施的过程中所需的时间、金钱和管理能力不能落实到位，更多的体现为形式化。
2.2把绩效考核和绩效管理误认为一体
很多管理人员都把绩效考核等同于绩效管理，没有设立完善的过程体系和监管体系。绩效管理是根据绩效计划设定、绩效沟通交流、绩效考评系统、绩效结果的使用和反映环节相互融合而成的管理系统。一个完善的绩效管理系统中有绩效目标、对员工的绩效情况进行记录、绩效考察、绩效结果的使用等内容。绩效考核只是绩效管理体系中一个较小的分支，如果只是一味的依赖绩效考核，而忽视了绩效考核中对于过程的把握和监督，只注重结果不关心过程的做法，就和绩效管理的初衷相违背了，也就不能发挥绩效管理的正真价值了。
2.3绩效管理中对于角色的认识出现误差
很多企业都认为绩效管理是人力资源的分支，人力资源需要对绩效管理工作承担全部的责任，这就是很多企业在绩效管理中存在的意识误区。人力资源部门在绩效管理和实行的过程是担任着对过程的设定、工具表单的提供、咨询解惑的职责，其中的各个团队的管理人员就是要对阶段性中对绩效管理目标进行传递的人员、管理人员和评价人员，这两个职责是不能混为一谈的，不然绩效管理就不能很好的进行运转。
2.4绩效管理和企业展露目标相矛盾
绩效管理是企业完成任务的主要载体，需要把企业的战略目标逐渐的划分到各个员工之中，从而让员工为企业的战略目标承担相应的职责。但是，实际上绩效目标在分解的过程状况百出，也就是企业的战略目标，不能很好的分化到各个部门之中，从而造成绩效管理目标和企业的发展目标不相吻合，也就不能引起员工去企业战略目标的支持。
2.5关注员工的成绩、忽略了动作、能力和责任的表现
绩效管理之中也具备相应的考核功效，是员工和管理人员对企业的发展目标和个人发展相互之间进行交流和沟通的过程。在实际实施的过程中，各级管理人员不但要对员工的绩效状况进行评价，还要注重员工的工作行为、能力和职责的表现，通过绩效管理的方式帮助企业员工更好的完成绩效任务和发掘自身的能力，找出其中的问题，设定相应的发展计划，帮助员工为企业的绩效任务而不懈的努力。
2.6员工对于绩效管理的认识不充分
很多员工只是单纯的认为绩效管理就是一种奖惩的发那个是，把绩效考察和奖罚混为一谈，认为绩效考核就是为了惩罚那些不合格的员工，表扬优秀的员工。因为对企业绩效管理的目标、方式的宣传力度不够，管理人员往往只注重对业绩的管理，却忽视了员工的个人发展。这样就不能把企业的发展和员工的个人发展联系在一起，造成员工的绩效意识欠缺，从而造成企业管理中缺少员工的有力支持。
3 改善员工绩效管理的解决措施
3.1完善和健全绩效管理保障系统
3.1.1组织保障
要构建清楚明朗的绩效管理组织结构，建立以企业为主导、各级人员和管理人员参与其中的绩效管理委员会或是领导小组，注重绩效管理制度的设定和相关问题的调查和研究。委员会中也可以建立办公室或是工作小组，把绩效管理的内容、实施方法、制度内容和需要的培训，对员工进行到位的宣传，从而有效的处理其中出现的问题。
3.1.2制度保证
强化绩效管理体系和相关的制度建设，要建立完善的绩效管理制度，从而保证绩效管理中的制度、管理过程、实施方法和工具表单的有效完成，对于相关工作人员的职责进行明确，使得整个绩效管理变得井井有条，这样就能保证在哪个环节出现问题，可以直接的找到相关负责人，从而保证绩效管理工作的有效运行。
3.1.3酬金保证
企业的绩效管理和企业战略目标的完成和员工的自身利益有着密切的关系，对于企业的成功和对员工的促进有着关键性的作用，能够有效的激发员工的工作潜能。主要的问题就是怎样设计绩效目标和考核的方式，从而保证绩效管理的目标和员工的薪酬相联系。而且，绩效管理系统也要随着企业的发展、市场环境的变化而改变，从而不断的调整企业的战略目标。
3.2指引员工建立正确的绩效考核意识
3.2.1建立正确的绩效观念
帮助员工建立正确的绩效观念，帮助员工认识到绩效考核的重要性，用平和的心态去面对，保持自身的良好心态，去除不公平的心理，通过团队之间的合作交流，更好提升工作效率、发掘自身潜能。让员工明白，进行绩效管理和个人绩效目标之间的关系，从而促进企业战略目标的实现。
3.2.2让员工意识到团队绩效的重要性
团队的工作是紧密联系在一起的，如果只是追求个人的绩效，而忽视了团队，就会导致人人各司其职的情况发生，也就造成了绩效管理水平的降低，影响整体团队的绩效。因此要积极的引导员工，建立团队合作的观念，从而更好的实现整体的绩效管理。
3.3建立合理的绩效考核标准
3.3.1深入进行工作研究
在进行考核的时候，要弄清楚各个岗位之间的具体工作任务和职责，以及需要具备的知识、能力和要求等等，为了更好的完成企业的目标和任务，需要对岗位的具体任务和指标进行规划，把岗位划分成为不同的种类，从而进行有效的实施，以便保证考核结果的真实性和公正性。
3.3.2合理的设计绩效指标
在对绩效指标进行设计的时候，需要考虑绩效考核的因素。绩效考核指标是对企业战略的定位，确定企业的考核标准，然后依据各个部门的主要业务、职能和相关的职责进行划分，把企业的战略目标分化到各个部门之中，确定绩效目标。最后，还需要根据相应的考核结果，建立相应的考核指标。指标在选择的过程中要趋向于少而精的标准，把绩效管理和员工的业绩融合在一起。
3.4构建完善的、整体的绩效管理交流反馈制度
绩效管理制度的建立是绩效管理的关键环节，绩效管理整体的交流和沟通是其中的重要环节。在整个的绩效管理中，交流占据主要因素。所以，建立完善的、系统性的绩效管理交流反馈制度是很有必要的。
3.4.1在设定绩效目标和任务的时候，需要和员工进行及时的交流，建立绩效计划，确定目标、工作内容和考核标准，最后让目标成为员工和管理人员共同任务，而且还承担者彼此之间的期望和承诺。
3.4.2在绩效管理实行的过程中，考核人员和被考核人员之间的交流是企业绩效管理的主要内容，也是企业合理绩效管理的中心思想。因此，这就需要管理人员在进行绩效管理的过程中，和员工进行及时的沟通和交流，并且给予员工及时的帮助和辅导。
3.4.3在绩效考察的过程中，沟通反馈的主要内容在于管理人员和员工之间意见的统一，从而保证考核的公平公正。
4 总结
企业绩效管理是一个整体的、动态的环节，也是一种先进的管理思想和管理工具。在提升企业核心竞争力方面发挥了重要的作用，因此，我们要高度重视企业的绩效管理，改变传统人事管理方式的错误认识，不断的健全绩效管理体系，通过这样的方式才可以有效的发挥绩效管理的作用，使得绩效管理变得更加的完善，加强员工之间的交流个沟通，从而不断的提升企业的核心能力和绩效管理能力。
【参考文献】
[1]卓玲，陈晶瑛.中小企业员工绩效管理存在的问题及其对策[J].经济师，2004，（3）：148-149.
有效的企业管理范文4
关键词：绩效管理；目标管理体系；定量指标；定性指标；双向沟通；现代企业
绩效管理在当今的企业中愈发常见，其取得的成果我们是值得肯定的，但是在长期的发展过程中，其也逐渐凸显出了不足之处，企业的最终目标是获得长远的发展，如果这一阻碍会成为企业前进的鸡肋，那么反而不利于企业的成长。为了解决这一问题，使企业在今后的发展过程中立于不败之地，就要对绩效管理进行具体的分析，研究其发展过程中出现的症结所在，进而进行改正，使其以新的姿态应用于企业之中。
1 现代企业绩效管理中面临的问题
在当前的企业发展过程中，要想在激烈的竞争中立于不败之地，就要进行绩效管理，绩效管理是一个企业健康发展的首要前提。但是任何事物在经过时间的洗礼后都会逐渐凸显出不足之处，绩效管理也不例外，当前面临的主要问题包括以下几点。首先，对目标的设定不合常规，有些企业将目标设置为不可能完成的任务，这从根本上就忽视了绩效管理的根本性质。对企业目标的设定要从多个方面进行考量，包括企业的发展现状、各部门之间的配合程度、员工个人的能力等，而不是随意对目标进行设定，最终造成无法达到理想的效果。其次，绩效管理中存在的另一个问题在于对于部门以及人员的考核没有考虑到员工或各部门的实际情况，使用统一的标准进行衡量，不但对员工的考评是不合理的，对企业的整体评价也是有偏失的。所以，在绩效考评方面，相关工作人员的工作没有做到位，造成这一任务没有达到理想的效果。第三，在对企业进行评估时，并没有受到相关管理者的重视，多数人认为这一评估只不过是形式主义，并不具有实际的意义，所以造成绩效评估这一理念在企业中并没有得到充分的发挥，同时，单纯的将这一工作任务赋予人力资源管理部门，而其他部门不管不顾，造成一种孤立的状态，这样对绩效评估的工作的正常进行是极为不利的。最后，在绩效管理中存在的最为严重的问题就是各部门之间没有进行有效的沟通，造成绩效管理工作的出师不利，企业领导没有起到带头作用，使绩效管理工作并不具备应有的信服力，所以实施起来相对困难。
2 如何有效进行绩效管理
绩效管理的实施是一项长期的工作，需要企业上下各个部门的相互配合，而不是单纯的人力资源部门的工作。要想令员工提高在工作中的积极性，就要令企业具有家的感觉，这样才能充分体现出企业绩效管理的效果。具体的做法主要包括以下几点：
（1）首先要制定合理的企业目标。在当前的发展中，企业要想做大做强，就要按照目标循序渐进的进行，不能好高骛远，制定出与当前企业发展水平不相符的目标。制定出明确的发展计划后，就能够进行后续的工作了，俗话说，好的开始是成功的一半。在企业的发展过程中，绩效管理的主要任务就是始终保证企业在正确的道路上稳步前进，最终实现所制定的目标。不仅如此，企业具有一定的目标，员工也应该明确自身的方向，这样才能与企业共同成长，作为企业中的一份子，一个员工的能力也许是不够的，但是相信在成百上千个员工的共同支持下，企业一定能够发展得愈发强大。
企业在未来的发展过程中，需要具备一定的战略目标，这样才能够根据实际情况不断变化发展策略，最终实现所制定的目标，可以说目标的制定是企业长远发展的基础，是企业获得成功的前提，通过制定合理科学的目标，能够使企业的发展获得事半功倍的效果。所以在今后的发展过程中，我们不能忘记以目标作为企业的领导力，最终使企业在激烈的市场竞争中居于不败之地。员工是企业内部最坚实的基础，员工个人能力的提升就是企业进一步发展的前提，所以对员工进行合理的考核与测评，不仅能够帮助员工在适合的工作岗位中发挥其优势，还是企业长远发展的原动力。
（2）在确定关键绩效考核指标时要注意定量指标和定性指标相结合。关键绩效指标指足以反映考核对象的本质特征和行为，用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或定性化的标准体系，是在工作分析的基础上，以可以定量化或者定性化的岗位责任的核心部分为考核指标的方法，它符合管理学中的“二八原理”，即80%的工作任务是由20%的关键行为来完成的。因此抓住了20%的关键行为，对之进行分析和衡量，也就抓住了绩效管理的中心。
在日常绩效管理工作中，应根据每一位员工的工作岗位与工作内容的不同，将定量指标和定性指标有效地结合起来，比如对于生产、销售等一线员工，可完全采用定量指标作为硬性考核，另将定性指标作为激励指标体现，但是所占比例很小，而对于文职管理人员来说，大部分需要采用定性指标作为考核，另将定量指标作为一种业绩连带指标体现，但所占比例不应太大，对于部门经理及类似岗位，他们不但要对所属部门当前的业绩负责，也要对未来市场的发展与规划负责，采用的定量指标和定性指标的比例，大体相同。
（3）在绩效管理工作中始终要重视双向沟通。目前一些企业管理者往往错误地认为绩效管理仅仅是管理者对员工应该做的事，员工是其中完全的被评估者，企业管理者将设定好绩效标准强加给员工，员工则很容易产生抵触情绪，这使绩效管理的推行变得困难重重，使员工对企业部门及个人的目标任务缺乏充分的理解。由于上下级沟通不够，绩效管理非但没有达到预期设定的目标，而且严重挫伤了员工的积极性。绩效管理是管理者和员工的共同责任，企业员工是绩效管理的基本对象，企业管理者必须借用各种各样的方式方法，使员工对绩效管理的重要性和必要性有深入的认识和理解，并在思想观念上达成一定的共识，提高员工参与绩效管理的积极性和主观能动性。当人们参与了某项决策的制定过程时，他们一般会倾向于坚持立场，并且在处于逆境下也是管理者与员工进行充分的双向沟通的过程，通过平等的交流与沟通，绩效管理也就会落到实处。
结束语
企业制定绩效管理系统在实际运行过程中将会遇到许多困难和问题，这些困难和问题的产生有两个方面的原因：一是系统故障，即由于方式方法、工作程序等设计和选择的不合理，不得当所产生的故障；二是考评者对系统的认识和理解上的故障。使其运行不畅，因此企业管理者要运用多种技巧和方法，采取灵活的绩效管理策略，以保证绩效管理系统的有效运行。
参考文献
[1]曹彦杰.大型企业经营的目标利润分解和绩效管理研究[J].会计之友，2013（19）.
有效的企业管理范文5
论文摘要:现代企业管理以人本管理为主流,有效沟通成为平衡和调节员工心理的有力杠杆,是企业管理的重要手段。文章根据管理的沟通理论,阐述了有效沟通在管理中的作用,从而肯定企业管理中进行有效沟通的必要性。
沟通在管理学中的定义是指可理解的信息、思想和情感在两人或两人以上的人群中的传递或交换的过程,整个管理工作都与沟通有关。沟通的功能从管理的角度看主要有控制、协调、激励、交流等作用。有效沟通不仅仅能传递意义,还对其加以理解并让各方达到共识。在企业的实际经营管理中,有效的沟通所起的作用是显而易见的。
一、控制
指员工必须遵守组织中的权利等级和正式指导方针,执行企业的行为规范。而要做到这些,必须通过沟通才能把企业的方针政策传达给员工,并把员工的不满和抱怨反馈给管理层,以适时调整,使控制真正得以实现。有效沟通使公司决策得到准确理解,迅速得以实施。在实际的有效沟通运作中,决策的描述应该是准确、清晰、简洁的,决策的表述应该能够充满活力,引起职员的注意力和共鸣。有效沟通往往考虑到下属的理解能力和接受程度以及对他们现有工作状态的影响等。在实际工作中,只有经过这么一个有效的沟通过程,公司的新决策才能得到准确,有效地实施。
二、协调
有效沟通是协调各个体,各部门,形成良好企业文化的途径。一家公司的部门间能否及时消除误解,密切合作,不仅关系到同事间的团结,而且关系到公司中心工作的顺利完成,严重的会影响到公司的安全收付。如业务部门间合作一笔业务,在工作中需要大量的合作、交流,并且难免会有一些误解,甚至利益分配上的冲突,此时就需要两部门认清目标,明确各自的责任、义务和权利,进行有效沟通,即在实际操作中互相补充,互相信任,避免暗箱操作。每个部门要想做到有效沟通就应该擅长相互理解,正是差异的存在,不断调整自己的沟通风格,保证信息的接收和理解的准确性,这样才能保证部门间合作沟通所依据的信息的客观和准确性,即沟通的有效性,促进部门间的团结和合作,保持工作的高效性,避免不必要的损失的发生。
另外,一个企业要提高整体形象,要提升可持续发展的能力,就要全体员工全身心的投入。管理者通过有效的沟通方式让全体员工及时、清晰、准确地认可、遵守和执行,并且不断地深化,灌输“员工以企业为本,企业以人才为本”的双赢理念,创造良好企业文化。使其真正成为一种极有价值的软约束和软激励。
三、激励
在实际生活和工作中,每个员工都有要求得到他人尊重和自我价值实现的需要。对于员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与员工之间“心理契约”的实现程度。构建“心理契约”过程,是一个充分发挥员工的积极性、创造性与智慧的过程,也是保证员工产生高水平的内聚力和承诺(表现为高能量、延长工作时间、意愿多干并对工作满腔热情等)的过程。管理者在实际工作中只有根据每个员工的不同情况采取不同的沟通方式关心、鼓励他们、及时肯定他们的成绩才能构建“心理契约”。 一个优秀的管理者就是要通过有效的沟通转变职员对工作的态度,对生活的态度,通过激励使职员从拖拖沓沓的精神状态中解脱出来,激发他们的工作热情和潜力,把员工改造成充满乐观精神、积极向上的人。
在实际的沟通激励工作中,对待不同的职员,管理者应采取不同的沟通激励方式。如对待年轻员工,管理者应给予更多的关心和爱护,经常与他们交流,把组织对他们的期望和要求直接传达给他们,并多给他们鼓励和提醒,必要时给予指导和帮助。在时机成熟时,给他们自主行动的自由,让他们独自承担和完成较重要的工作,保持经常的接触,并及时给予他们鼓励,肯定成绩和进步,公开地表扬和奖励工作优秀的员工等。对待资历深的老同志,首先要把他们看作是财富而不是负担因为他们的经验、责任还是年轻员工所缺乏的。管理者应尊重他们,把他们安排在适合的岗位,经常与他们交流,适时给予培训和提高,调动他们的工作热情。这样,这些经验丰富的老同志同样能够在自己的岗位上做出优异的成绩。管理者的有效沟通一定能创造出和谐的工作环境和气氛,增强员工的责任感和对公司的归属感,激励员工成为绩效接触者。
四、交流
在国际化时代中,对于现代企业,跟其它企业交流可以说是今后的一个必然趋势。在实际的有效沟通运作中,公司的观点、意愿及立场首先应该是准确、清晰、简洁的,富有说服力,引起对方的注意与共鸣。“无论多伟大的思想,如果不传递给其他人并被其他人理解,都是毫无意义的。”其次要选择通过何种方式传达和沟通,是用书面形式还是面对面商谈,是坚决还是委婉,是肯定还是留有协商余地,是告知方式还是警告方式等,应根据事情的具体内容和其重要性以及双方合作熟悉程度选择合适的传播沟通方式、方法。在信息时代有不少企业完全没见面对面洽谈过,然而合作非常成功。有效沟通应考虑到对方的理解能力,共同之处以及对对方企业的影响,达到双赢的目标。沟通只有建立在信息准确、清晰、简洁和具有活力的基础上,才能充分发挥其有效性。而有效沟通的最终目的也就是要使信息准确、清晰、简洁乃至生动地传达下去。
企业之间的合作有时难免会有些误解,甚至利益分配上的冲突。能否及时消除误解并达成协议,关系到公司千万美金的安全收付。在这样的情况下需要双方明确各自的责任、义务和权利,进行有效沟通,即在实际操作中互相补充、互相信任,避免暗箱操作,遇到特殊情况双方随时进行沟通,这样就能及时解决实际工作中的难题,把企业之间合作的过程中可能产生的猜测、误解和矛盾得到化解。企业合作的最重要一环是资金的安全收付,在此过程中,需要双方密切合作,及时沟通、消除误解从而确保公司资金的安全收付。
五、小结
曾经多次在各个公司合作谈判会上充当翻译,我深刻地感觉到,有效沟通是企业正常运转和不断发展的重要手段,是企业管理和经营当中必不可少的工作方式,因为一个企业的发展,职员的主观能动性起着非常重要的作用,而能否调动他们的积极性,取决于管理者与其沟通的效果,所以,高效率的管理和经营离不开有效沟通。
参考文献:
[1] 刘光友.《经理人员的管理沟通及其发展趋势》[J].《JOURNAL OF GUANGDONG BUSINESS COLLEGE》,2002,(3)
[2] 丁岳枫,刘小平.《绩效管理过程中的沟通及策略》[J].《商业研究》,2003,(13)
[3] 曾吴.《营销危机中的公众沟通管理研究》[J].《JOURNAL OF GUANGDONG BUSINESS STUDIES》,2005,(1)
有效的企业管理范文6
（一）员工培训有助于促进企业发展
社会经济的发展使人们的生活水平也得到不断的上升，与此同时也提高了人们对电力企业的要求。电力企业对于市场所负责任越来越大，这些发展也对电力企业员工的素质提出更高的要求，因此，现今的电力企业对员工的培训工作越来越重视。电力企业对员工培训体现了企业对员工工作的重视和对员工的关心，这对于提高企业工作效率和企业凝聚力有重要作用。
（二）员工培训有利于提高员工自身素质和工作能力
加强企业员工培训有利于提高员工自身素质和工作能力，对于员工未来发展有重要帮助作用，企业员工只有在工作中不断提高自身能力和素质，才能在竞争激烈的职场中找到自身的位置，避免被市场所淘汰。因为企业重视员工的培训是有利于员工的重要举措，所以员工对电力企业的忠诚度上升，从而使企业人才的流动率减少，有利于企业节约人力资源成本，增加企业内部员工的凝聚力和稳定性。
二、电力企业员工管理培训存在的问题
企业培训可以提升员工的整体素质，从而促进企业的发展。但是在实际培训过程中，工作人员管理方面的缺失，以及对于培训过程中存在的问题不够重视，问题没有得到及时有效的解决，导致人员培训出现诸多问题。
现阶段电力企业对员工的培训主要都是一般的电力知识技能的培训，内容枯燥乏味，缺乏与实际相结合。培训政策与培训计划缺乏系统性和目的性，培训效果差强人意。最明显的就是企业员工在培训过程中没有学到相应的技术，在工作中遇到问题时没有能力进行快速有效的补救，不能有效地完成工作任务；对员工的学习理念的塑造缺乏重视。培训中只注重知识的讲授和技能的培训，而对于员工思想上重视度不够，没有意识到员工的学习理念和对待工作的态度在工作中的重要性，难以激发员工的学习兴趣和学习动力。对员工的职业道德培训不重视，员工出现不按规章制度办事，对待工作中遇到问题态度不端正，不能及时地采取有效的解决措施，这在很大程度上影响了电力企业的正常运转，阻碍了企业的发展脚步；培训机制缺乏创新和充实。对电力企业而言，培训需要全面提高电力员工综合素质和全面技能，因此固定的技能培训与固定的知识更新应该是培训的重点，培训的内容要随着时代的进步不断更新和充实，及时将本行业的先进理念和技术填补进来；培训结果缺乏相应的评估机制。电力企业在对员工进行周密的培训后，需要一套固定有效的评估机制来考核培训结果，即实现对上一阶段培训的效果的评估，同时发现培训工作中存在的问题。但在实际中，大多数电力企业并没有一套这样的评估系统难以实现企业与员工两者之间的相互反馈。
因此电力企业在员工的培训和管理过程中要制定出相应的策略，以保障企业员工培训达到预期的目标，为电力企业的持续发展提供人才机制培养上的保障，为企业的长足发展打下坚实的基础。
三、电力企业员工培训与管理策略
（一）制定完善的员工管理培训方案
管理人员在对电力企业员工进行培训时，要针对当前企业员工的实际状况，结合不同岗位实际情况，制定出科学的培训方案，使得培训方案能够与员工工作需求相匹配。要制定科学合理的培训方案，其中的每一个步骤都要经过深思熟虑，要与企业制定的经营目标与实际需要紧密联系在一起，培训的内容以及培训过程中，要尽力做到有效地提高员工工作能力与员工素质，这样才具有实践意义。
（二）不断充实并创新培训机制
随着科学技术的发展，企业员工培训也要不断创新人才培养模式，加大专业人员继续教育投入力度。将员工的培训内容与科研项目和技术进步结合，在培训中注意新知识、新技术、新工艺的注入，侧重对员工知识的更新、能力的提升，激发个人的潜能，以满足工作需要，进而为电力企业发展创造出更多的经济效益，提高企业的市场竞争力。还还可以在培训过程中建立网络平台，为员工提供相互交流的机会，在有问题时可以及时向专业人士请教，来激发员工的工作积极性和主动性。
（三）加强培训后评估善后工作
为了达到预期的员工培训目的，管理人员不仅要制定完善的培训计划，还要建立相应的培训效果评估机制，以便及时了解员工对于知识技能的掌握情况。通常可以采用调查问卷、面谈、座谈等形式，这样可以直接有效的评估培训的效果，并结合评估结果对员工进行有针对性的个别培训。也可以建立培训档案，将员工的整体情况及每个员工的培训掌握情况进行详细的记录，从而为下一次培训方案的制定提供科学数据。
四、培训管理创新研究
（一）理念创新
为了使企业员工培训能够收到预期的效果，以提升员工的综合素质，企业管理者需要转变培训理念，以期使培训能够满足企业发展对人才的需要。企业培训效果具有缓慢体现性，所以，对于培训实效的评价需要设立长期的检测目标。除具有针对性开展的培训工作能够在较短时间内看到培训效果之外，多数的培训都需要通过员工的细节变化来捕捉实训效果。这种软投资行为对拉近企业与员工间的距离，形成企业凝聚力具有重要的意义。
（二）培训方式创新
现行的电力企业培训多是企业管理层自行设定的培训计划，硬性要求员工参与，从实际情况上看，员工对培训的兴趣并不高。对此，电力企业应该积极地借鉴好的经验，创新培训形式，以提升培训的实效性。在制定培训计划之前，先了解员工的培训诉求，通过实地考察后制定的培训内容更能引起员工的兴趣，同时，制定培训考核机制，将培训与员工职业技能比拼联系到一起，建立奖励机制，以调动起员工参与培训的热情，真正地促使员工的技能得到提升。
（三）考核形式创新
一般，企业对员工进行培训，主要有两个目的：提升员工的综合素质，为企业发展提供源动力；提升员工对企业文化、企业制度的认知程度，促使其更愿意接受企业管理，以增强企业凝聚力。要想实现这两个主要目标，需要潜移默化的影响，因此很难在短时间内收到理想的考核结果，因此，部分企业对员工考核放之任之，趋于形式化。对此，创新培训考核管理方式，采取短期考核与长期考核相结合的办法，以使培训考核工作落到实处。企业培训管理部门要建立长效的培训管理机制，建立培训考核档案，并定期审查，以使培训考核发挥实效价值。
五、结论
