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企业人力资源管理的认识范文1
关键词：企业 人力资源管理 新时期 创新
一、引言
随着知识经济时代的到来，企业的核心竞争力因素中人才已经逐渐成为重要内容。企业的人力资源管理也逐渐成为企业经营管理中的重要组成部分。面对知识经济的不断发展、科学技术的不断进步、低碳经济及创新理论的树立，企业要想在复杂的市场环境中取得一定的竞争优势，就必须重视对人力资源的管理，必须对企业人力资源的管理进行创新。著名的GM公司的前总裁史龙·亚夫德曾这样说道： “ 你可以拿走我所有的资产，但是只要你把组织人员给我留下，我必将在五年之内将失去的一切资产统统给赚回来。”可见，企业人力资源的管理对一个企业的持续、健康发展是多么重要。
二、目前企业人力资源管理中存在的问题
经济的发展带动了企业之间的竞争不断激烈，很多企业在经济发展的同时，针对国内外经济发展对企业提出的要求，企业在人力资源的管理中还存在一些问题。例如：很多企业在人力资源的管理上还存在陈旧的管理理念。他们只是重视对企业财产资金、物质资源、科学技术等提高和管理，忽视了对企业人力资源的管理。这样的结果就是造成了企业有的岗位人才济济、人满为患，有的岗位却是严重缺乏人才。这样对人才的不均衡使用严重影响着企业的进一步发展和战略目标的实现。再例如：简单的人力资源管理模式严重制约着企业的发展。很多企业由于管理模式的单一使得企业职工之间缺乏团队合作精神，职工之间为了自己的利益而相互排挤、打压。还有的企业没有一套适合企业自身发展的激励机制，严重打击了企业职工的工作热情和积极性。
三、新时期企业人力资源管理的创新策略
人力资源作为企业生存和持续发展的重要因素，在企业中的作用越来越明显。近年来，世界经济发生了巨大变化。我国经济的迅速崛起改变了世界经济格局；同时，激烈的市场竞争迫使企业必须站在企业的长远发展角度来规划和实施战略目标。而且战略目标的实现离不开对人力资源管理的创新。
（一）在企业树立起“以人为本”的新的人力资源管理理念
人力资源目前是企业最具创造性、最具能动性、最具活力的资源。面对目前的经济发展特征，企业必须树立起“以人为本”的管理理念，将人才看作是企业的重要资源。企业的发展，不仅要依赖物质资源和财力资源，更重要的是做好人力资源的管理。企业必须将注意力集中在如何合理使用人才、如何开发人才、如何有效地管理人才上，关心企业职工的物质生活和精神生活，挖掘职工的个人潜能和创造力，充分发挥企业人才的作用，为企业的发展创造更多的效益。只有这样才能使企业在激烈的国内外市场竞争中立于不败之地。
（二）从多角度思考企业人力资源管理体系的构建
随着我国社会主义市场经济的不断发展，企业对员工的管理方式可以从不同的角度进行管理。站在雇主与企业员工的角度，可以在企业内部建立起职工技能战略、企业的产业化发展战略、企业员工的工资战略等体系。从不同的角度来激励企业员工的工作热情，提高企业员工的竞争意识。如果站在企业变革的不同过程角度看，企业可以就人力资源的发展构建发展型战略、任务型战略、转型式战略的人力资源管理体系。不同时期的人力资源管理体系的建立有利于企业在不同变革时期的发展。
（三）加强企业知识型人才的培养
随着国内外科学技术的迅猛发展，很多企业对于高科技成果在生产中的运用越来越重视。高科技成果所产生的经济效益远高于其他资产给企业带来的效益。随着信息技术的不断发展，网络的普及，知识经济越来越对企业的发展起着重要的作用。可见，企业必须重视对知识型人才的培养。这就要求企业必须根据企业员工的特点，采取多种方式来培养员工的学习积极性，使员工能够有明确的学习方向，丰富的实践经验和创造性的思维锻炼。例如：企业中负责经济业务方面的员工，可以引导他们学习一些财会、法律法规等方面的基础知识，这有利于员工拓展自己的知识面。再例如：企业中从事人力资源工作的员工，不仅要具备丰富的人力资源管理知识，还必须学一些心理学、管理沟通方面的知识，这样有利于管理中与员工的沟通。
（四）努力创建具有企业特色的企业文化氛围
企业文化的建设是每个企业发展和吸引人才的基础，良好的企业文化氛围不仅是在吸收了我国多年的传统文化的精华后建立的，更是企业正确引导职工的言行，激发企业员工的奋发精神的最佳途径。良好的企业文化氛围将为企业吸引大量优秀人才，激发员工的发明、创造性，激励员工通过不断的思考对生产技术进行创新，为企业的发展奠定基础。
总之，随着经济的发展，在新时期企业将面临多种机遇与挑战，这就需要企业必须不断探索新的人力资源管理策略和途径，为企业的持续、健康发展培养出具有创造性的人才，最终提高企业的综合竞争力，实现企业的战略目标。
参考文献：
[1]邢百军浅谈新经济时代人力资源管理的创新[J].中国新技术新产品，2009（08）
[2]李晨.新时期我国企业人力资源风险管理探析[J].中国商贸.2012，（14）
企业人力资源管理的认识范文2
关键词：人力资源管理 现状 模式分析 企业
一、中小企业人力资源管理的现状
人力资源管理是企业管理的核心内容，对企业的发展有至关重要的作用，直接影响企业的兴衰成败。改革开放以来，我国企业的人力资源管理取得了巨大的进步，在管理水平和管理模式的选择上都得到了提高，人力资源管理在企业中的地位也越来越高。但是由于发展的时间太短，而且最初是借鉴和模仿一些西方发达国家的管理模式，因此也存在一些问题亟待解决。
1.人力资源规划认识不全面
人力资源规划对中小企业来说可谓是重中之重，是企业发展战略的重要组成部分之一，。从企业一开始制定战略规划，到对人力资源的规划以及人力资源管理体系的建立，这一系列的过程都需要对人力资源做出合理的规划。简单来说，人力资源的规划至少要包含人力资源管理体系的建立、具体的人员招聘使用计划、员工晋升、教育培训、评估激励、退休解聘等内容。而大多数的中小企业恰恰没有充分意识到这一点，在规划的制定以及具体的实施过程中都没有给予足够的认识。有一项调查显示，75%的中小企业内没有设置专门的人力资源部，更不用说进行人力资源的规划。这种情况下人力资源的管理作为其他部门的附属职能，根本不能得到足够的重视，当企业在制定其长远发展规划时也很难将人力资源的因素考虑在内，一个企业如果不能讲自身的发展与其员工密切的联系在一起，那么它的发展必然受到局限，员工也只能是作为一种简单劳动力的形式存在。
2.人力资源管理观念落后，机构设置不健全
知识经济时代的到来早就决定了现在的竞争更多的是人才的竞争，企业应当树立以人为本的人力资源管理观念。而事实上，大多数中小企业的管理层并没有完全接受这一观念。仍然是需要人才高新聘请所需人员，资金不足就寻找融资，并未自主培养人才和提升内部人员自愿列入公司的战略计划中。另外是人力资源部门设置的不健全，由于观念的滞后，导致人力部门对自身的定位不清晰，功能不明确，这又直接造成人力资源机构设置的不健全，以及人员配备的不合理。大多数的人力资源部门是由行政部门兼任的，这部分人由于没有受过专门的训练，只负责一些事务性的工作，如考勤、工资发放和保险等，并无法涉及到员工的管理和培训等。
3.劳资双方信任度低，员工培训投资小，风险大
中小企业在做重大决策时一般不允许普通员工参与，而员工对于企业的发展也漠不关心，并不能以同舟共济的态度对待企业的发展，双方的不信任对企业的长远发展必然是不利的。另一方面，由于公司的规模小，对员工的培训投资力度很小，固定的培训经费难以保证，培训的方式也多以“老带新”为主，培训的内容也主要是为了应急。造成中小企业投资不足的原因除了中小企业的资金不足，对人才的需求程度小外，另一个重要原因是惧怕风险，担心企业花重金培养出来的人才，出现流失，这又标明双方信任的缺乏。
二、中小企业人力资源管理的模式分析
1.中小企业人力资源管理模式的特点
目前我国人力资源的管理仍旧拘泥于传统的人事管理模式，存在管理模式缺乏前瞻新，计划性，人力资源管理的核心业务偏离企业的核心业务等问题。另外，中小企业的人事部门常被行政部门任务兼任，因此多忙于行政事务性的工作，而很少有人力资源管理的基础建设。
2.中小企业人力资源管理模式存在的问题
中小企业人力资源管理模式存在的问题主要有一下几方面：第一，缺乏长远的人才战略规划，即使有也欠科学性与合理性，并未与企业的长期发展紧密结合起来。第二，缺乏人才招聘完善正常的渠道，不注重企业自身人才的培养，造成企业用人时缺人，有人才留不住。第三，我国中小企业多为家族式管理，造成政令难统一，执行力混乱，员工缺乏归属感。
三、加强中小企业人力资源管理的对策
首先要建立完善人员培训制度，并加强与员工的沟通，帮助员工明确职业规划。针对中小企业人力资源素质整体不高的特点，中小企业应该加强人力资源的培训，提高人员的职业能力。同时与员工建立有效的沟通机制，使员工各方的需求、意见和建议得到有效的表达和传达，使员工有归属感，并有效防止人员流失。
其次是要完善中小企业人力资源管理模式。中小企业各种资源有限，应当有针对性的充分利用有效资源，建立以核心员工为基础的人力资源管理模式，开展人力资源管理活动。
最后是要结合企业发展制定人力资源战略计划。企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业的发展终究依赖人力资源的价值。这就要求企业必须高度重视人力资源的战略计划，以充分调动人员的主动性和积极性，为企业的长远发展做出贡献。
参考文献：
[1]苏中兴.重新审视资源基础理论——以人力资源为例[J].经济管理. 2009（07）
[2]宋典，袁勇志，彭纪生.战略人力资源管理、公司创业与企业绩效关系的实证研究[J].科学学与科学技术管理， 2009（12）
企业人力资源管理的认识范文3
关键词：企业；人力资源管理；创新
中图分类号：D035.2文献标识码： A 文章编号：
引言
在经济高速前进的背景下，人力资源映入人们的视野之中。不管是分析一个单位亦或是机构，或者是任何区域乃至国度来讲，在当今时期人力资源是非常关键的要素，其关乎到单位以及区域和一个国家的进步。针对单位来讲，如果希望获取有序的进步，确保能够在当今残酷的环境中谋求发展，占领机遇，就应该认真地分析人力资源相关的内容，而且要在此种背景中，对其开展合理的管控。如果不能有效地开展好该项内容，就容易使得单位面临无法留住人才的现象，进而使得单位遭受大量的不利现象，影响到单位的积极进步。
一、单位开展人力资源活动的作用
自从实现改革开放之后，知识经济得以大力发展，在综合社会层次中，知识和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。正是因为该项时代特征，企业作为市场经济的主体，体现出对于知识的需要。针对单位来说，此时人力资源已成为干扰单位前进的具体要素，单位间的各项竞争此时也更多的体现为人的争夺。谁能够在争夺中获取多数的，高品质的员工，他就可以在当今的行业中获取优势。人力资源是企业最为宝贵的资源，人力资源可以为企业的长远发展提供源源不断地智力支持，通过人力资源效能的最大发挥，实现企业长期快速发展的目标。单位前进的时期中，创造力有着非常关键的意义，如果没有创造力，单位的发展就变得没有了任何的意义，如果想开展革新活动，就不能脱离人力资源作为前提保证。当单位获取了高素养的人才，而且可以为其体现自身的优势打造多
项有利氛围的时候，就可以在单位新的路途中不断的攀登。
所以，站在如上的层次上来分析，人力资源本身是单位发展的关键要素，在单位发展中起到非常关键的作用。单位如果希望获取有序的前进，就应该认真的关注人力资源相关的内容，通过多种要素获取单位发展需要的员工，而且为他们实现自身的价值打造坚实的平台。
二、企业人力资源管理现状
人力资源管理是企业管理中的一个重要方面，由于在当今企业的发展过程中，企业面临的竞争压力在不断增加，企业之间的竞争也主要表现在人才的竞争力，企业人力资源管理工作的重要性就非常明显了，所以在现代企业管理中要加强人力资源管理，不断提高企业的人力资源管理水平。但是由于受到社会经济、社会等因素的影响，目前我国企业人力资源管理中还存在很多问题，有些企业的人力资源管理机构设置不合理，人员配置不足，有些企业没有制定相关的人力资源管理制度，另外一些企业在人力资源管理中管理手段比较落后，这些问题的出现导致企业人力资源管理职能发挥失效，最终影响企业的发展。新时期企业要加强自己的管理就需要对这些问题进行合理的解决。
三、如何进行企业人力资源管理创新
1、树立以人为本的管理理念
在企业人力资源管理中，无论是管理者还是被管理者的主体都是人，所以在企业人力资源管理中应当突出人的核心地位，通过企业人力资源管理充分调动起企业员工的积极性以及创造性，实现企业员工与企业的共同发展。在这个过程中，人力资源管理不能将管理目标停留在让管理对象遵守企业规章制度的阶段，而应当重视员工的需求，尊重员工、信任员工、依靠员工、促进员工发展，从而实现员工发展目标与企业发展目标的一致性。
2、实施知识管理
知识管理既是对企业中知识资源的整合，在企业人力资源管理中，每一位企业员工都拥有自身的智慧，但是这些智慧分散在企业的各个岗位，很难成为统一的整体，所以通过实施知识管理来鼓励企业员工获取知识、实现对企业中员工知识的充分利用并不断提高员工创新知识的能力是企业发展的关键内容。在这个过程中首先要重视针对员工的培训来通过知识的共享来促进知识的应用和创新，如根据企业的实际情况开展企业自我培训、请专家培训、外送进修培训等方式都能够取得较好的效果；其次是要重视人才的吸纳，在人力资源管理中重视对人才引入渠道的扩充能够实现人才的吸收，如与高校、研究院等单位建立良好的写作关系，通过人才需求信息招揽人才等。
3、绩效考核创新
绩效考核是企业人力资源管理中一个重要组成部分，绩效考核的公开公正以及实效性对激发员工的工作积极性有很大的帮助，但是很多企业绩效考核中员工的参与度较低，影响了员工的积极性。要对绩效考核进行创新首先就需要对绩效考核的内容创新，不仅要考核员工的工作业绩，而且对员工的工作态度等都应该有涉及。其次，要制定量化的考核指标，企业在设置绩效考核指标的时候要考虑到企业的实际需要，针对企业的生产经营制定合理的指标，并且尽量保证绩效考核指标的量化，从而减少人为因素的影响，保证绩效考核工作的公正性。最后，在制定绩效考核标准的过程中考核人员与被考核人员之间要相互沟通，确保绩效考核指标的科学性。另外，在绩效考核中还需要注意绩效考核的评价，帮助员工认识自己的不足，从而改正。
四、企业人力资源管理创新实践策略
1、人员培训的创新
在企业人力资源管理实践中人员培训的创新应当做到以下几点:一是强化人力资源管理人员的责任，即在培训的工作中应重视对人力资源管理人员的培训，将人力资源管理人员培养为培训者，这就要求人力资源管理人员需要参与整个培训的过程，同时要向企业的高层管理者阐述培训的重要性，从而使人力资源管理的培训工作纳入企业战略计划；二是强化培训的实用性，即培训者不能只进行理论上的培训，还应当了解被培训者的需求以及企业的实际情况，同时要对培训内容的动态做出正确把控，将培训工作做到有针对性；三是扩展培训的范围，即培训不能仅仅局限于企业内部，还应该向企业外部扩展，如通过加强校企合作来实现对人才的引流。
2、激励制度的创新
激励制度能够提高企业员工的工作积极性，提升企业员工与企业的凝聚力，对企业稳定发展具有重要的意义。在企业人力资源管理中，可以以物质激励、岗位激励、培训激励等手段来实现对员工的激励，而更为有效的方法是利用股票期权激励法，给予员工购买公司股票的权利，从而改变传统的年薪制等薪金制度，同时使企业员工真正的成为企业的主人，从而能够促进员工在工作中发挥出更大的能动性，具有更强的创新动力，对维持企业活力以及生命力具有重要的推动作用。
3、管理手段的创新
在信息技术时代中，企业人力资源管理可以充分利用信息技术来实现人力资源管理的电子化与现代化。电子化人力管理能够提高企业人力管理工作效率，提高企业人力资源管理水平，并能够在一定程度上促进企业电子商务的发展。全方位的电子化人力管理应从以下几个方面开展:一是人才引入的电子化，在对企业自身优势具有明确认识的情况下，依靠网络平台招聘信息，使企业招聘的范围进一步扩大；二是培训的电子化，即鼓励员工利用信息技术实现自我学习、自我提升，使员工从被动的接受培训向主动学习转变；三是考评的电子化，在制定规范化的电子考核指标的基础上，工作报告、工作成果、专业能力考核等都可以通过计算机进行，从而减少人为因素对企业考评的影响。
结束语
总之，要进行企业人力资源管理创新，就需要树立新的管理观念，用发展的眼光看待问题，建立新的组织管理机构，不断提高人力资源管理职能的发挥，重视绩效考核，采用先进的管理手段，提高企业人力资源管理水平，为企业的进一步发展服务。
参考文献
[1]闫建军.浅谈现代企业人力资源管理的创新研究[J].办公室业务，2012，（03）.
企业人力资源管理的认识范文4
关键字：供电企业；人力资源管理；创新与实践
一、供电企业人力资源管理目前存在的问题
（一）机构臃肿，冗员严重
直接导致供电企业人力成本居高不下，企业负担加重。目前现有的供电企业人员构成，受到以前诸如：技术水平、国家宏观就业政策等因素影响，人力资源管理方面一直没有受到重视，在企业发展迅速的当下，又必须引进各类专业技术人才，直接导致了企业员工增速比企业效益的增幅大出很多的尴尬局面，成为阻碍供电企业发展，提高工作效率的关键问题之一。
（二）传统人事管理的影响
传统意义上的人事管理工作只是作为企业的一项业务所存在，在改革上，许多供电企业只是简单的将人事与劳资合并，其工作内容只是包括传统的招聘、考核、薪酬等方面，基本上处于在传统人事管理的束缚中，凭借以往的经验、缺乏科学合理性、客观性不强。其人力资源管理工作不能达到现代人力资源管理工作的要求。
（三）人员流动不规范
我国供电企业从本质上来说，仍然没有打破“铁饭碗”的用工制度。只要没有犯工作上的错误，不管其是不是能够胜任工作，就能一直留在企业里，在其位，却不谋其事。造成一种需要的人才进不来，不胜任的员工出不去的局面。
（四）竞争机制不完善
没有制订出一个完善、健全的竞争机制，使人才的评价不能建立在全面、科技的基础标准之上，不能形成竞争氛围，导致员工的积极性低下，我国的供电企业失去其发展动力与企业活力。
（五）薪酬分配不合理
我国目前大部分供电企业的薪酬分配仍然是将员工的“资历”作为主要评定薪酬的标准，受到很大的人为因素的影响，主观性极强。还有部分供企业只重学历，不重业绩，导致人才的流失，无法有效、合理的激发员工的积极性。
（六）绩效体系不健全
许多供电企业只是制订粗略的绩效考核体系，并没有将该考核体系进行科学的细化分工，不能全面的体现员工个人的绩效情况，缺乏科学的评定标准，不完善的档案记录、岗位外的额外工作太多，影响到绩效考核工作的正常开展，考核走的是形式化，其结果根本不为真正应用。
二、供电企业人力资源管理的解决方法
（一）人本管理。建立人体管理的理念，实施理性管理，公平公正的对待和尊重职员的发展，鼓励积极创新意识，企业的管理者应该注重对下属员工的沟通，营造良好的企业工作氛围，提升职员对企业的满意程度，把人才留住。
（二）规范岗位分析。岗位分析是人力资源工作的核心，也是人力资源的基础。基于科学的岗位分析，才能根据企业实际需要，合理设置企业组织结构，从而决定每个岗位的职业素质标准。并以此为依据选择合格的人员来任职。
（三）薪酬分配合理。增加并规范考核薪酬的评定标准，力求从薪酬方面可以直接体现员工的业务素质与技术水平。
（四）强化培训。培训是培养人才的根本途径，是企业提高效率的重要手段。
（五）激励办法。通过对员工制定的职业发展规划方案，从另一个侧面激励员工在企业中的前景发展展望。使员工相信在该企业中能够得到体现自身价值的机会。
（六）加强规划。供电企业应根据企业自身的现状以及发展的计划作出一个科学、合理的规划，制定相应的人力资源策略，确保企业在人力资源上的需求得到满足，是供电企业能够长远发展的保障。
三、供电企业人力资源管理的创新探索
（一）观念创新
树立“以人为本”的人力资源管理理念，重视人才在企业发展中的重要性。现代化企业已经充分认识到人才对企业发展的重要意义，只有打破传统的人事管理观念，发挥人才在企业内部的主导作用。要采取各类措施，使管理者认识到人才的重要作用，为人力资源管理工作营造良好的氛围。
根据员工的个人特点，制定相应的人力资本计划，从企业内部深层次开发人力资本工作。
（二）组织创新
1. 建立资源的战略。
2. 强化人力资源组织职能。有效将人力资源工作从对职员的控制转变为人力资本开发。重视人力资源部在企业内部的作用，积极参与人力资源的目标制定。
3. 推进改革，深化管理。与传统不同，管理者与员工之间的知识差异随着时代的不断发展，已越来越小，因此，企业管理者必须改革传统的管理模式，加大对员工激励工作形式。
（三）制度创新
1. 绩效。考核目标参照的应是量化的指标；根据企业自身实际情况制定科学、合理、公正的绩效考核机制。供电企业可选用业绩指标的考核办法，将员工工作中的工作态度、经营指标、安全指标等进行细化考核，合理明确各个指标在考核里所占的比例，使企业内全体员工的考核得到公平、合理的体现。
2. 薪酬福利。改革传统供电企业薪酬分配体制，将绩效与薪酬真正挂钩；探索、应用薪酬激励制度，对企业的管理层或普通员工进行激励；按相关法律法规执行企业福利制度外，对企业的福利采取多样化管理，与绩效等方面结合，进一步激发员工的主动性。
企业人力资源管理的认识范文5
如今经济全球化的脚步在加快，对新时代中的企业有新的要求。该篇文章是以电力企业人力资源管理的流程运转、部门设置等组织构架、人员能力管理、训练培养以及系统建立为前提，研究怎么样将管理思想的改变、创造性管理模式、健全管理规程这些内容融入到企业的人力资源管理当中，建立人力资源创新管理模式，从而使人力资源管理更有效的发挥其职能。
【关键词】
电力；人力资源管理；创新模式
企业尤其是电力企业在国家社会经济活动中具有举足轻重的地位，是其他企业赖以运行不可或缺的基础。有些管理思想把人员、财富和物质归为企业成长的重要条件。面对世界经济之间的联系不断增强，企业之间的角逐越来越剧烈，电力企业在人力资源管理方面也愈发地重视，利用管理思想的改变、创造性管理模式、健全管理规程等方面使电力企业在人力资源管理这方面的竞争力具备有利之势。因此，人力资源管理是企业尤其是电力企业在角逐中获胜的重要筹码。
1 人力资源管理的特色
电力企业是保持国家社会经济活动持续的关键，人力资源管理在电力企业中表现出一些特有之处。随着电力产业技术的不断提高，要求企业内部的人力资源管理要进行调整，使其符合时代的需求。不管是为社会公共办事的电力有才能得人或者是在电力知识方面的专门人员，都务必学会使用进步的人力资源管理模式以及激发员工内在能力的手段，使得人力资源管理能在企业尤其是电力企业中的作用发挥最大程度。要是人力资源管理能在电力企业中的作用不能被利用起来，那么电力的劳动中的人身安全、设备和产品安全、对员工的的技术分配和指向、符合电力企业实际情况的营销策略的制定、对设施的建设和维护等都很难很好地运行下去。企业务必根据电力变革的现状，把人力资源的效用发挥到最大。
2 人力资源管理的要求
由于电力企业的管理变革，面对新要求的电力企业的人力资源管理的目的随之发生变化，主要包括四个要求：
2.1 改善组织构架
企业要形成一个责任明确、和谐一致、效能明显的组织构架，使得企业的作业流程得到简化，每个人的职能都能正确行使。避免太多的管理层次级别，合理增加管理幅度。
2.2 人员合理建设
经过变革企业招聘员工、培训和开发等方面的相关制度，组织较多的有针对性培训活动，使企业人员的能力能全方位的增强，从而壮大人才的队伍建设。健全科学化的管理模式，发挥专门人员和技术人才的作用。加强对基础操作人员的培训，使得基础操作人员掌握牢固的电力生产认识以及现实作业的能力；对高级的人才要培养其工作素养，进一步地增强其工作能力；对全体人员都要进行思想文化的教育，从而把人员的思想提到一个新的高度。
2.3 培训
帮助员工形成为达到企业的要求，坚持不断学习的思想。根据全面筹划安排、分级别层次管理的要求，建立具有时代意义的培训系统，形成等级层次明了、形式多种多样、效用明显、活跃积极的培训局面。通过培训，使得人员的素质普遍提高，同时达到企业对各个级别的人才的要求，推动了企业和工作人员的协调进步。
2.4 人力资源管理模式
首先，对电力的人员要求要严格和符合标准；其次，选择适合市场发展的人员，使得职位的高低可升上也可降下、岗位可以高也可以低、对待平等的具有好效用的用人制度；最后，要对员工的工作成绩进行考核和评定，利用绩效管理要激励员工的工作积极性，把工作能力和薪资奖惩结合起来。
3 人力资源的创新管理
3.1 形成人力是资源的理念
电力企业的人力资源管理无比先要保证人力资源策略是位于企业策略的中心位置。利用不同的手段，加强深化把人力资源作为首要资源的思想，创建每个人都能成为有才能的人的环境。另外把人力资源管理部门升级为策略辅佐部门，使得旧的人力资源管理模式得到改善，让人力资源管理深入到企业的各个部门中，助企业实现目标一臂之力。调配整合人力资源管理的内部，增强人力资源管理的综合能力。
3.2 建立有效的用人制度
一个好的管理制度有利于企业在创新方式和创新内容上得到突破，电力企业无比采取先进的、与时俱进的管理制度，使得企业更具有竞争的有利之势。按照企业的全面长远的计划、组织内部构架的整合、人员配置与利用等方面实行人力的供求得预算和测量，一步步地依据规划来调配整合人员，并且按照企业的人力资源管理的长远计划，制定人才输入的制度。要求企业招收较高素质的毕业学生或能力较强的在校大学生，把具有内在潜能的大学生招收到企业里，为企业的人力资源做人力储备。建立科学有顺序的人员继任的制度，防止人员结构出现空隙的情况，让人力资源的利用能一对一地进行，同时也让员工认识到自己哪些地方需要改进，从而使员工的工作有所成效。还有就是要实施农村用电的制度变革，把农村用电的服务做到实处，处理好农村用电的工作人员的薪资待遇等方面。
3.3 优化工作种类结构
人员的管理和建设以及对工作种类的结构进行改善是人力资源管理需要重点关注的方面。要求企业对不合标准的人员进行强迫性地训练和教育；提高进入企业的学历门槛，强化对工作能力的辨别鉴定还有培训。高层人员沟通要频繁化，对储备人员进行科学的考核和提升，对一些高层职位实行透明化的竞争，进一步地利用人力资源，发掘人员发展的途径，尤其是专门的工作人员发展的途径。
3.4 完善激励制度
因为电力企业是我们国家的垄断企业，使得安排分派资源以及绩效管理和人员的激励制度等存在缺陷。这就要求电力企业人力资源管理务必围绕对安排分派资源以及绩效管理和人员的激励制度进行工作运行。高层人员应主动去研究把薪资作为前提，辅佐以丰富的激励手段，多个方面的适应工作人员的发展需要。同时要根据制定好的一定的标准和要求，对不同等级的人员的工作效果和工作能力尽享考察和核定，利用多种多样的激励方式来促进员工参与工作的积极性。通过对职位的考察、职位的评估来制定职位的薪资，利用薪资浮动原理，建立工作人员的工资与企业的经济收益、员工的工作成果相关联的体系。
4 结束语
如果企业能做到使用尽量少的劳动便可获得尽量多的经营成果，那么企业就能在剧烈的企业角逐之中获胜，根据我们国家在电力制度方面的变革，电力企业要与时俱进，尤其是人力资源管理的模式要具有创新性，使用创新性的管理方式与模式，使得人力资源管理在企业管理中发挥极大的效用，同时也为企业带来巨大的效益。
【参考文献】
[1]杨丽红.基于企业人力资源的创新管理研究[J].经营管理者.2012（03）
[2]王进江.论人力资源管理与创新[J].现代企业教育.2008（22）
企业人力资源管理的认识范文6
关键词：集团背景；中小企业；人力资源管理
一、集团背景下市场对中小企业的人力资源提出的要求
（一）集团经济背景下中下企业更注重人才的管理
在传统的管理观念中，管理就是对员工进行管理，让其更好的为企业服务，集团经济背景下提倡管理的本质是得到优秀的人才，并谋求与人合作的机会。随着经济的发展，越来越多的大集团涌现在市场中，大集团有更多的员工，需要更加严密的管理体制，这样也就对人力资源管理提出了更高的要求。中小企业在市场经济中数量比较多，所占的市场份额比较大，往往处于发展的初级阶段，面对集团经济的竞争中小企业必须牢牢抓住核心的技术人才，生产出优良的产品，这样才在经济的大潮中站稳脚跟。
（二）中小企业对于员工的管理应成为企业管理的重点
中小企业的规模相对来说比较小，设施比较落后，没有较多的资金支持，难以与市场中的大集团抗争，因此中小企业要发挥员工的优势，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，把人力资源管理作为企业发展的重点，充分合理的利用现有的员工，实现资源的最优配置，并且要多给员工培训的机会，发挥员工的潜力，不断提高企业的产品质量，对于优秀的人才更要爱护、尊重，要牢牢的抓住人才，让其踏实的为企业服务。
（三）中小企业的l展壮大需要对人力资源管理的完善
在企业的发展中，人才是发展的第一要素，只有拥有了技术核心人才，才能让企业获得更大的发展，人才是一种无形的资本，能带来不可估量的价值。中小企业正在处于成长发展阶段，更需要人才的支持，所以建立完善的人力资源管理对于企业的发展是很有必要的，只有制定了完善的体系，处处为员工考虑，员工才愿意为企业服务，才会全身心的投入到企业的建设中。
二、中小企业人力资源管理中的瓶颈问题
我国的中小企业现在也认识到了人才的重要性，但是在现阶段的人力资源管理中，还存在这一些问题。
（一）对于人才认识的偏见问题
大多数的中小企业对于人才的认识有偏见，认为只有是高学历的人是人才，才是公司应该培养的对象，并没有认识到企业普通的技术员工对于企业发展的重要性，企业发展是需要多方面的人才，即需要高学历的管理人才，也需要懂技术的普通员工，这样的偏见会挫败员工工作的积极性，给企业的发展带来消极的影响。有的中小企业认为只要出高薪就会吸收到人才，只要高工资就可以随意的指使员工，这样趾高气昂的用人态度会会让员工产生厌恶心理，难以全身心的为企业服务。
（二）中小企业的组织制度不完善
中小企业一般是在发展初期，有些小企业是从家庭作坊发展起来的，管理者没有接受过正规的管理知识，只是依照平时的管理经验对企业进行管理，随着企业的发展壮大，家庭作坊式的组织制度不能满足企业的管理，所以中小企业要根据自身企业的特点改变管理模式，由于专业知识的限制，使领导者不能运用先进的管理经验，这样势必会影响中下企业的发展。
（三）中小企业的激励制度不科学
中小企业没有专门的人力资源管理部门，不能制定出科学的激励制度，大多数是通过工作工时来确定薪酬，至于工作能力的强弱则没有一个科学的参评体系。人力资源管理的重点就是通过工作考评来判断员工的能力，从而制定相应的奖惩制度，这样才有利于实现员工的优胜劣汰，帮助企业发现人才、留住人才。中小企业因为是家族性企业，裙带关系比较严重，这样也制约着中小企业的发展。
三、集团背景下中小企业人力资源瓶颈问题的解决对策
（一）改变传统观念，重视人才的培育
中小企业要认识到人才对于企业发展的重要性，也要有正确的人才观，并不是只有高学历的人是企业需要的人才，企业需要的是多方面的人才，既要有高学历的人才，也要有懂的技术的技术工，他们都是企业发展不可缺少的。企业要重视、尊重员工，除了给予丰厚的报酬外还要多给员工培训的机会，这样既可以提高员工的素质，也可以促进企业的发展。
（二）提高中小企业管理者的素质
中小企业的发展方向很大一方面取决于管理者，高素质的管理者是企业成功的关键，在中小企业中，多数的决策都是管理者制定的，只有提高管理者的素质，提高其管理水平，才能制定出有助于企业发展的决策。在我国发展的过程中，计划经济的实施阻碍了中小企业管理者素质的提高，在集团经济背景下，有了更激烈的竞争形势，提高中小企业管理者的素质已经迫在眉睫。国家也要给以一定的政策支持，充分发挥中小企业管理者学习的积极性，以促进中小企业更好的发展。
参考文献：
[1] 陈樟城.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].中国集体经济.2015（27）.
[2] 高晓兰.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].改革与开放.2010（14）.
