事业单位管理知识范文1
关键词：知识管理；档案管理；事业单位
作为全社会档案管理不可分割的一部分，档案管理也是事业单位管理的关键。目前，我国在不断对事业单位进行重整和提升，同时档案管理也不应被忽，而应跟上调整脚步适时改革，从而符合时代的发展和进步。接下来，本文将围绕知识管理和事业单位档案管理来进行分析和说明。
1 知识管理的含义和事业单位档案管理的现状
1.1 知识管理的含义
知识管理的发展经过了两个阶段，第一个阶段主要是发现和研究传统含义中的显隐性相对的内容；第二个阶段是从知识本体的作用方――用户入手，发掘用户信息。知识管理强调与人的交流与沟通，它弥补了信息管理的不足，开辟了一种将结构化和非结构化信息结合应用的管理方式。知识管理是一种具有灵活性和创新性的、强调挖掘学习资产创造、竞争优势和创新能力的一种管理模式。
1.2 事业单位档案管理的现状
作为事业单位管理工作的不可分割的重要组成部分，事业单位档案管理工作的好坏决定了事业单位的工作质量和效率。为了适应现代事业单位的发展，必须着手档案管理，从而全面、及时的掌握单位整体发展情况和监测单位的运行状况。因为在大数据时代，传统的档案管理模式越来越不能现在事业单位的管理工作需求，各单位、部门的所有文件、通知、报表等都以电子文件的方式进行运作，所以，档案的管理也应获得现代科技的支持，进行信息化、科学化的收集、存储、管理和利用。另外，在科技不断发展更新的同时，事业单位档案管理的问题也从各个方面体现出来。例如，事业单位对档案管理工作的轻视、从事档案管理工作者的专业素质低、未同步更新现代科技手段来进行管理工作、档案检索和利用率低等。因此，事业单位档案管理工作的改革应尽快进行。
1.3 知识管理与事业单位档案管理
由社会知识管理、组织知识管理和科学知识管理组成了广义的知识管理。而在知识管理的内容中，除了最能体现经济价值、最受人们关注的企业知识管理外，还包含了非盈利性机构知识管理、政府知识管理和教育机构知识管理。然而，在实际生活中，政府机构和企业对知识管理的应用率其实并不高，但正因如此，对在事业单位（例如医院、档案馆、学校、科研所等）进行相应的知识管理研究显得尤为必要和重要。与企业知识管理中的知识产权、科技研发等内容具有异曲同工之处的事业单位档案知识管理，也拥有其特定的知识和内容，举例来说，学校科研档案本身的学术课题项目及教学知识、各省级市级区级档案馆定馆藏中蕴含的特定知识、医院研究及其发明的专利、先进技术等等，都体现了事业单位档案管理的特定性和重要性。所以，开展有关该内容的研究刻不容缓。
2 事业单位档案管理实施知识管理的应用方法分析
2.1 转变理念，迎接知识经济时代的挑战
在当下知识经济的时代，为了更好的发挥档案本身的价值，应让所有公民对档案管理有一个全新的认识，特别是应让从事档案管理工作者们，深刻而又清晰的认识到知识管理在档案管理工作中的决定性意义，从而能让他们重视、认真对待自己的工作，将知识创造、知识组织、知识检索和知识服务诠释进数字档案馆中。同时也应经常进行档案管理有关知识的宣传工作，比如，向公民宣传档案的价值和作用，提供他们咨询档案情报和相关事宜的机会。还可以开展对档案用户的调查，进行心理的调查和分析，根据这些数据，将知识档案应用于各个方面，不断提高它的全面应用性。
2.2 完善制度，积极推进知识管理
事业单位档案管理中知识管理的应用不应操之过急，而应自上而下逐步探索方法来实施。作为即将开展知识管理的事业单位，首先应讨论制定知识管理草案和管理工作的相关准则，并且先选定一个部门或者某个小组来首先进行试验。在试验过程中，单位应对该部门或小组进行定期的工作考察，且不断分析、总结经验。在试验完成之后，总结所有宝贵经验来为全面开展知识管理工作打好坚实基础，从而保障知识管理工作的正常开展。
2.3 设立专项，从资金上保障事业单位档案知识管理的实施
在事业单位进行档案知识管理过程中，档案行政管理部门在制定好方案后，要给出资金的初步预算，且要帮助财政部门获得批准审核，在固定时间段内向事业单位档案部门分发用于档案知识管理的相关经费，同时，也应要安排工作人员定时或不定时突击检查相关单位部门对这笔经费的具体应用情况，从而保障事业单位档案知识管理能顺利、高效率的进行，并在短时间内能够获得一定显著的效果，因此能更好的推动事业单位整体更好的发展。
2.4 制定流程，为知识管理推进制定路线图
知识管理有一个完整的实施流程，包括：知识目标、知识获取、知识鉴别、知识共享与传播、知识开发、知识利用、知识保存、知识评估和知识反馈等方面。
做一件事有很多步骤，但不管其他的，第一步应该明确做这事的目标，在鉴别相关知识后，就可以组织进行实施相关步骤。例如，获得知识产品软件、专家强项、知识地图和专业经验等。还应该挑选便于使用的软件和平台，通过各种网络和实物进行收集，来共享和转移知识，其中主要是集体、个人和计算机中所储存的知识。在此之中，用于后期的工作评价分析的是知识评估，知识评估在与知识目标对比之后，会帮助事业单位更好的对整体知识管理的效果进行分析总结。
除了上述之外，事业单位还需构建一个内部的网络平台，在认真仔细的收集和整理资源之后，用于整体的知识收纳整理，这样可以提高知识的高效利用率。同时，该知识管理库也应该不断添加入各种全面的知识，不断得到扩充，最后成为一个良好的共享知识渠道，来方便事业单位档案管理。
2.5 建立学习性组织，提高事业单位档案管理人员业务素质和能力
跟随不断进步和发展的现代高科技技术而来的，是对档案管理工作者的高水平、高素质、高专业素养的要求，这是近年来档案管理工作者的压力来源。为了适应时代需要，他们需要在学习先进的档案管理系统相关知识和专业技能的同时，不断加强对知识和技能的实际运用，在提升自我专业素养的同时，提高工作效率，强化事业单位档案知识管理的先进性和高效性，从而体现档案知识管理的重要性和必要性。所以对此，事业单位档案管理工作部门应在加强对部门内员工进行专业素质提升的同时必要的引进招聘具有高素质知识和技能的人才，从内而外的提升部门内的专业素质水平，从而促进事业单位档案管理的工作科学进行。
2.6 利用信息化技术创新档案管理服务手段，提高档案利用率
传统的档案管理已经严重影响了档案管理工作的质量，因此，运用网络管理、检索和使用信息，建立档案管理网络平台，从而为各事业单位档案知识管理提供资源和经验借鉴，才能更好的服务于大众，共同提高我国的事业单位档案知识管理的服务水平。
3 总结
综上而言，在这个科技日新月异的新时代，事业单位档案知识管理应该采用更加科学、更加具有新时代特征的高科技手段，结合高素质档案管理工作者的管理来进行，而不是被时代所淘汰。只有让全民认识到档案管理的重要性，从观念到制度到资金到流程、人员等环节开始改革，才能为事业单位档案知识管理的应用开辟一条新航路。
参考文献
[1] 刘跃杰.知识管理在事业单位档案管理中的应用[J].现代交际，2016，（2）：128
事业单位管理知识范文2
关键词：知识管理；人力资源管理；关系；措施
引言
在当前的发展中，随着经济的不断进步，经济市场的竞争也愈加的激烈。在二十一世纪知识产业的背景下，知识管理对人力资源管理也提出了更高的要求，知识管理和人力资源管理成为提升竞争力的重要手段，可以实现组织内部配置最好的优化。事业单位具有公益性和服务性，在发展中展现出科学的研究能力不足和发展的方式不能满足国家经济社会发展的需要的问题，学术水平和工作效率的下降都将成为影响其发展的制约因素，因此要尽快完善融入知识管理的人力资源体系，更好的实现事业单位内部资源的优化配置，在提升竞争力中发挥最大的积极作用，促进事业单位的发展。
一、知识管理的内涵
在事业单位的发展中，事业单位的知识有不同的区分，其中主要分为两种形式，一种是显性的知识，另一种是隐性的知识。在显性的知识中是可以利用语言进行编码并且传递的，这种显性的知识例如是语言、文字、书籍等这样可以进行明确表达的知识[1]。而隐性的知识是不能被直接传递的知识，可以说是难以通过文字或者是语言进行传递的一种知识，例如人的直觉、意识和灵感这种被植入大脑的一种知识。而知识的管理是对显性知识和隐性知识共同的管理，通常分为知识的获取、知识的整合、知识的共享和知识的运用，事业单位中对知识的管理也是对显性知识和隐性知识共同的管理，通过管理的过程让知识在相互共享转换的过程中实现对知识的运用，才能在知识管理中不断的创新知识，并将这种知识回馈到事业单位的知识系统中达到促进组织绩效的目的[2]。简单来说知识管理就是利用一定的技术和管理控制制度将事业单位组织内部的知识进行整合、分配和共享，将转移的知识进行应用达到创新的目的，为事业单位创造更大的财富。
二、人力资源管理的内涵
关于人力资源的概念著名的管理学家彼得•德鲁克曾在它的《管理的实践》中提出过。他认为人存在于企业中，是具有着企业和其他的资产所不具备的“特殊能力”的一种资源。而人力资源的含义就是可以推动整个经济和社会发展的进步的一群具有智力劳动和体力劳动的人[3]。所谓的人力资源管理的内涵就是企业通过一些现代化的科学方法将企业的人力结合一定的物力进行合理的培训、组织和调节分配的一种管理方式。使得人力和物力始终保持在一个最佳的平衡状态。事业单位中人力资源的管理也是一样，基于对事业单位组织目标的实现，要同时对人的思想和心理进行一定的引导控制和调配，使得人们可以充分的发挥主观的能动性，完成组织目标的实现。影响人力资源管理的两个重要的因素一个是来着外部的因素一个是来自内部的因素。外部的因素是在经过企业对人力的培训中，通过对人力和物力的组织和协调让其有效的能力得到充分的发挥。而来自内部的因素主要就是人们的心理和思想[4]。运用现代化的手段对人们的思想和心理加以引导，使其成为帮助事业单位完成管理目标的有利因素。
三、知识管理与人力资源管理之间的联系
在事业单位的管理中，知识管理和人力资源管理都发挥着重要的作用，都在事业单位的管理中起到辅助型的基础性作用，二者之间的关系是相互依存存在的。在事业单位的知识管理下对人力资源管理有了新的要求和定义。同时在知识管理的作用下人力资源管理为了满足事业单位发展的需要会进行相应的调整。在知识管理的支持和辅助下，人力资源管理的效率会有大幅度的提升，而在人力资源的影响下，知识管理的在事业单位的实施也更容易开展[5]。所以说，人力资源管理能否有效的实施缺少不了知识管理的支持和辅助，而在知识管理中对知识的整合和利用又缺少不了有效的人力资源管理的实施，所以二者之间是相辅相成，相互促进的。在事业单位的管理中要有效的将二者的管理结合起来为创建一个学习型的单位提供帮助，提高员工的素质和工作的效率。
四、在人力资源管理中实施知识管理的意义
1.缺乏竞争机制
在事业单位中，对于人才的引进一般都是通过国家公务员的模式进行管理编制的，员工之间缺乏竞争，对于岗位的升级多数都是资历和社会关系决定的，这种人力资源的管理模式使得更多的人觉得进入事业单位就是抱住了铁饭碗，这样非常不利于员工的工作效率，竞争机制的缺乏使得员工缺少一定的工作积极性和进取心理，导致工作效率不高，学术水平下降等。所以应该在知识管理的理念上增加竞争机制，实行人员聘用制，让所有的员工能在事业单位中有公平的竞争，也能为事业单位选拔出更为优秀的知识型人才[6]。
2.员工的团队观念意识薄弱
在事业单位中有些员工掌握的资源比较多的时候，在工作中就会凸显出他的独立性，并且在原有的知识资源的基础上想要迎接更大的挑战，满足自身的成就感，想要在工作中实现自己的价值。这样的心理就会造成团队意识不高，只是过多的注重自身知识资源的获取和价值的实现，使得员工多处在独自作战的状态，这样使得员工之间缺少必要的沟通和交流，无法实现知识的共享，更无法将事业单位中的知识资源有效的吸收在自己的身上[7]。员工之间的知识不能相互吸收获取，自身的能力得不到有效的提升。所以，在事业单位中，无论是源于单位还是员工个人，不注重知识的共享势必会造成资源的停滞，无法有效流动的知识资源不能被员工所利用，长此已久不仅影响个人的发展也会影响事业单位的进步[8]。
3.人力资源管理观念存在误区
存在于事业单位中的人力资源管理制度不够完善，观念也比较落后。在具体的人力资源管理中缺乏“以人为本”的观念，过于重视的是让“人”去适应“事”。强调的是服从，对于人力资源管理的作用还仅存在于员工工资奖金的核算以及员工的教育，忽略了员工的职业发展与绩效的管理，并不注重人力资源的开发。由于传统的事业单位体制影响使得员工只能以一种熬工龄的心态才能得到晋升，工作晋升的机会通常也只留给了资历较深的老员工，极大的限制了人力资源的发展。并且人力资源在事业单位这种特殊的机构中，过于重视的是服务，追求的也是实际工作的需要，并没有合理的将原有的资源进行合理的运用，缺乏长远的目光，员工在工作岗位上往往发挥不出真正的作用，使得不能满足现在知识经济时代下的发展要求，创新性得不到发挥无法为事业单位真正的创造价值。
五、建立基于知识管理的人力资源管理体系的措施
1.充分发挥知识管理在人力资源体系规划上的积极作用
人力资源管理工作在事业单位中是一项复杂又系统性的工作，它是否能有效的开展影响着事业单位战略性的发展。所以，人力资源管理在系统的工作中要建立起以人为本的管理观念，尊重事业单位中的职工，多考虑他们内心的需求，真正落实“以人为本”的管理方式，调动起他们工作的积极性实现为事业单位所服务[10]。并且为了实现最大的资源优化，在知识管理的充分发挥有效作用下采用工作分析的方法充分的对事业单位内部的知识进行获取和整合，采取的方式可以是访谈、问卷调查以及观察的方法等。并且在访谈和问卷调查中还可与将员工的隐性知识挖掘出来，获取之后可以将这些隐性知识系统的整合与显性知识结合相互转换，提高知识资源的共享与应用的可能性[11]。
2.充分发挥知识管理观念，在事业单位中实行人才聘用制度
在事业单位中应该废除传统的人才引进制度，改用聘用制进行人才的选拔，传统的事业单位通常会出现亲属岗位接任的情况，或者是分配不公的用人体制，这样导致事业单位错失很多真正的知识型人才，不利于工作效率的提高。所以，应该废除这种制度，使用竞争上岗的聘用制，不论职称、年龄资历和社会关系都可以进行公平的竞选，并且对于事业单位的岗位可以根据自己的特长选择自己的岗位部门，充分发挥自己的优势为事业单位创造价值，推动事业单位的发展[12]。
3.充分发挥知识管理在员工培训上的积极作用
在现在的事业单位人力资源管理中对员工的培训工作重视程度并不高，也没形成完善的人力资源管理体系机制[13]。事实上，在知识管理角度去看事业单位员工的培训工作看，员工的培训过程是对知识的共享和获取的过程，在培训中可以有效的获取知识，弥补自身知识的空白，员工在获取知识的过程中会将事业单位内部的知识和自己的知识进行共享结合并创新，可以为事业单位实现资源配置的优化[14]。
4.充分发挥知识管理在激励员工体制上的积极作用
在事业单位中，相对于人力资源管理的难点是如何将隐性的知识和显性的知识进行相互转换[15]。这也是工作的重点，因为在事业单位中员工处于自身利益的考虑，并不愿意将自己隐性的知识拿出来与别的员工共享，因为他们在事业单位中是依靠自己的这种隐性知识来实现自身价值的，提升自身在事业单位中的竞争力。针对这种情况事业单位如果不采取有效的措施会抑制自身的进步。所以针对这种情况可以充分发挥知识管理的作用，比如说利用事业单位的文化理念引导员工对隐性知识共享的认同，并建立激励的薪酬奖励制度等激励员工共享自己的隐性知识，提高员工进行知识共享的积极性。并针对岗位知识贡献的程度设立或者是提升基础的岗位工资，这样可以有效的刺激员工进行知识共享为事业单位做出贡献的积极性[16]。
六、结语
综上所述，在知识管理时代的背景下，我们想要更好的发展事业单位就必须打破以往的传统管理模式。注重人才的培养，掌握最完善的人力资源体系才能更好地夺得发展的先机，提高竞争力获得竞争优势。所以事业单位在人力资源管理体系上就必须有所改变融入知识管理进行模式的创新，这样才能充分的挖掘出真正可以为事业单位带来有力资源有助于提升事业单位竞争力的人才，才能为事业单位的可持续发展融入源源不断的动力。
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事业单位管理知识范文3
关键词：事业单位 管理理论 人力资源体系 趋势
随着人类社会的发展与进步，人力资源管理理论得到了快速的变化及发展，由于受社会经济影响而建立起的事业单位管理体系中，更是将人力资源管理放在了极其重要的地位，而人力资源管理在事业单位管理中的重要性也在不断强化，并得到了有效的发挥。传统的人资管理多集中在人事管理的相关事项上，较少关注人力资源管理体系的建立与完善，因此使得现代化人力资源管理的完整体系远未形成，存在着诸多不足和问题。人力资源体系的建立是事业单位管理体系中的重要组成部分，只有明确了其在事业单位服务与管理水平的发展方向和趋势，才能更好的为事业单位提供高水平的管理支持，促进事业单位服务与管理水平的不断提升。
一、加大科技应用
科学技术的发展带动了人类社会的进步，更成为现代事业单位管理体系中不可或缺的重要力量，因此事业单位的人力资源管理也必然要对科技的应用更加重视。在现有人力资源管理体系中，已经涉及到的科技应用基本上仅仅局限于基本的办公需求上，通过先进科技成果与产品的应用，使人力资源管理过程中所面临的各项任务更加快速、高效的完成。然而在新的时代背景下，这种科技应用对于人力资源管理而言更加重要，可应用领域也更加广阔。随着事业单位对人资管理相关事项的关注度不断提升，相应的工作任务也不断加重，这时就使得各种管理事项的完成需要付出更多的劳动。因此从整体来看，当前技术条件下的人资管理处于效率相对较低的水平上，在未来仍然有着极大的可发展空间。要实现事业单位人资工作效率的提升就离不开科技应用的支持，各种科技信息、软硬件的应用，以及信息化技术、网络化技术、计算机技术等的综合利用，将会为事业单位人力资源管理提供更加丰富的可用资源，进而为促进人力资源管理工作效率提升提供更加有效的促进作用。在新时代计算机功能随着科学技术的发展而不断提升时，计算机所能完成的人力劳动也更加多样化，同时计算机以及极高的工作效率，决定了未来必然会在事业单位人力资源管理体系中发挥出更为重要的作用。
二、强化知识管理
当前社会科学知识是第一生产力，只有加强科学知识的学习、认识，才能令生产力水平得到有效提升。对于现代事业单位管理而言，知识管理已经成为事业单位服务与管理水平的不断提升所必须的一项管理任务，促进社会经济利益的不断增长，保持事业单位以稳定的步伐前行。当前的事业单位管理模式已经渐渐形成知识型员工、知识型工作及知识工作设计等三大基本要素构成的现代化事业单位管理体系，这三大基本要素使事业单位管理中人力资源管理的工作重心有所转移，进一步说正是这种知识管理模式的形成决定了事业单位人力资源管理，必然会向着知识管理不断强化的方向发展。受时展的影响，人们的认知水平得到了全面的发展，信息化的时代背景更是促进人们形成了各不相同的价值观念，因此对各自的认知都有着个人的主见，这时如果事业单位大力发展知识管理必然会面临着较大的困难。然而作为事业单位管理体系中人力资源管理的重要任务，却是未来人力资源管理体系不断完善的必然选择，因此从人力资源管理入手，加强事业单位知识管理成为了必然，也就成为了未来事业单位人力资源管理服务与管理水平的不断提升的主要努力方向之一。
三、树立以人为本的指导思想的流行
在事业单位服务与管理水平的不断提升任务中，以人为本一直是事业单位所遵行的重要原则，然而由于事业单位在管理上的具体方式、策略不同，因此以人为本的思想体现也各不相同，有的管理中各个细节都能反映出以人为本的思想，将此思想作为事业单位各管理任务的重要指导，但同时也有的事业单位仅仅是对以人为本的思想有正确认识，在具体的管理事务中却未曾将这些思想真正落实到各项管理措施上，使这一思想对事业单位管理乃至社会发展的重要意义得不到有效发挥。受事业单位管理理论的影响，未来的单位管理人力资源管理也必然会向着继续坚持以人为本的指导思想的方向发展，只有坚持了这种最基本的管理思想，才能使事业单位的人力资源管理更加完善，管理效果更加突出，从而为提供适宜的单位管理人力资源管理环境，实现的长远发展。
四、战略人力资源管理
事业单位服务与管理水平的不断提升在当前社会经济发展背景下，要求事业单位必然要建立起长远的服务与管理战略，并且选择相应的战略管理手段，方可实现事业单位的服务与管理战略目标，使事业单位的服务与管理路线能够为事业单位的战略管理所把控，进而促进事业单位建立起稳步服务与管理基础，全面提高单位管理的服务水平，为管理与服务好社会提供更为坚实的基础。事业单位的人力资源管理亦是如此，只有建立起与事业单位战略发展同步的人力资源管理战略目标，并以详细的战略规划来将各项人力资源管理的任务有效把控起来，才能使人力资源管理在事业单位管理中的作用更加有效的发展，并时刻保持与事业单位战略目标及规划的同步，为事业单位服务与管理水平的不断提升提供必要保障。战略人力资源管理作为管理的重中重之中，是确保事业单位服务与管理水平不断提升的重要核心所在，因此，必须要加以重视。
五、发展知识分配方式
通过对经济学理论的研究不难发现，事业单位的价值决定社会发展潜力，而决定社会价值创造的最基本要素则是资本与劳动，资本的不断积累归根结底还是由社会的经营发展决定的，而劳动的合理分配则从根本上决定了社会的经营与发展状况。新时代人们对知识经济的倚重使得知识水平的不断提升，成为事业单位管理水平有效提升的重要基础条件，所以与之相应的劳动分配方式，也应当随着这种劳动力性质的发展变化而进行同步的调整，这就需要事业单位不断优化自己的社会服务与管理水平。以知识经济为主的当前劳动力性质使知识分配方式得到了一定的发展，随着这种知识经济的影响程度不断加深，未来事业单位人力资源管理中在劳动分配方式上的调整成为必然，只有建立起知识分配的劳动分配方式，才能更好的为社会的发展提供有效支持。
总之，受现代管理理论的影响，目前已经形成的事业单位中的人力资源管理体系，仍然普遍存在着诸多问题，这些问题不太符合现代管理理论，对事业单位不断发展、不断提升自身管理与服务水平极为不利。因此，只有针对事业单位管理理论进行人力资源管理的相应研究，明确当前时代背景下人力资源管理的发展方向及趋势，才能更好的实现现代人力资源管理体系的不断发展完善，为事业单位服务与管理水平的不断提升提供源源不断地人力支持。
参考文献
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事业单位管理知识范文4
（1）财务管理内控意识薄弱。事业单位虽为公益型的国有单位，大部分只有财务制度，没有内部控制制度，在经济活动出现问题时，缺乏决策、判定奖惩的标准。部分单位领导层认为财务人员只是负责具体的财务执行情况，无权参与单位的决策和管理过程，否认财会人员在内控方面的作用。在当前财务管理中，大部分财务人员缺乏内控意识，仍沿袭传统的管理制度，认为内控制度并不重要，以单位领导的意志来处理财务事宜，只是单纯的处理类似收付现金、银行支付、收支记账、开发票等基础工作。财务人员对单位内部的资金使用情况进行记录，然而缺乏行之有效地管理，更多的是着眼当前，没有制定能使单位长久正常经营的理财管理。此外，部分事业单位的财务管理已具有内控意识，然而此前并无内控的经验，而使内控制度落实不到位或者停留于空想。
（2）财务管理相关人员素质不高。多年来我国事业单位财务管理的内控意识薄弱，对财务部门也不够重视，导致工作人员的综合素质不高。首先，事业单位人员流动性较小，其财务人员也较少变更，绝大部分财务人员是在一个单位就职到退休。身处于瞬息万变的科技时代，财务管理早已今时不同往日，而事业单位内大部分在职的财务人员其财务知识仍拘泥于传统，对财务管理的重要性没有概念，缺乏内控意识，也缺乏学习新知识新事物的积极性，因此他们的工作多停滞不前。
（3）财务管理内控制度监管力度不足。自古严师出高徒，事业单位理想的财务管理内控制度，需要有国家到位的监管制度来辅助。而实际上，当前我国对事业单位的监管制度力度不足，事业单位的财务管理内控制度更是虚有形式。一方面，缺乏相应的监管制度，对财务人员的工作方式没有要求，财务人员的工作较为随意，缺少进步的动力。另一方面，制度要求事业单位收支平衡，这就使得各单位想方设法将从财政取得的拨款在年终用尽，对事业单位的财务花销的监管力度不到位，更有部分事业单位因规模小，财务人员配备不到位，内部没有形成牵制，造成漏洞，如公款私用等，使事业单位乃至国家利益受损。
二、事业单位财务管理内控制度的创新途径
（1）提升事业单位的内控意识。事业单位财务管理内控的合理开展，其基础在于事业单位内部正确的内控意识，能认识到内控的重要性，并明确内控的主要目的。就当前现状而言，大部分事业单位显然不具有应有的内控意识。事业单位的日常财务管理由财务人员负责，而单位负责人才具有对重大事物的决定权，因此，强化事业单位的内控意识，应先从强化单位负责人的内控意识开展。对此，国家可对各个事业单位的主要负责人进行关于内控知识的讲座，让各单位负责人了解大的内控方向，以逐渐强化事业单位整体的内控意识。
（2）建立健全财务管理内控制度。财务管理内控已愈发重要，而国家尚缺乏建立健全的内控制度。对此，国家应制定易于实行且合理到位的内控制度，首先应明确事业单位其内部部门的职能及人员职责，以合理分工，进而明确财务管理内控制度的工作内容。同时，内控制度应具有内部核查制度，以保证事业单位的资金的来源合法且数额真实，事业单位的内部支出符合效益性。此外，各事业单位应建立健全适应其实际情况且符合国家内控制度要求的财务管理制度，并明确每一笔资金的流向。
（3）健全财务管理内控的监管制度。当前我国的事业单位普遍缺乏健全的监管制度，对此应对事业单位的部门设定进行适当的调整，主要应增加对财务管理内控进行监管的部门，可通过增设内部审计部门来实现。内部审计部门的主要职责在于对事业单位的财政业务和内控制度进行独立的评价，了解当前业务和制度的状态，发现其中存在的不足，提供相应的改正建议，以使事业单位经济成本最小化，效益最大化。同时，为使内部审计达到更好的效果，内部审计部门应具有一定的独立性及权威性。
事业单位管理知识范文5
随着社会经济的快速发展，我国的各个行业领域都进行了一系列的创新与改革，对于会计行业来说，资产折旧和记账原则以及方法的改革使得会计操作不断地完善，这就对事业单位的基层财务人员提出了更高的要求。进而事业单位基层财务人员只有具备较高的职业素质和业务素质，才能提高财务管理的工作效率，促进事业单位的稳定发展。因此，本文主要探究提高基层财务人员的职业素质的有效途径。
关键词：
基层财务人员；职业素质；分析
我国事业单位的财务管理工作具有一定的法规性和政策性以及技术性，然而高效的财务管理需要有高素质管理队伍。因此，事业单位要积极培养管理强、业务精、爱岗敬业与知法守法的财务骨干，从而打造一个高素质的财务管理队伍，这也是事业单位在改革创新路上的必经之路。但就目前而言，事业单位的基层财务管理人员还存在一些不足之处，影响了事业单位财务管理工作的效率和质量，从而阻碍了事业单位的可持续稳定发展。因此，本文主要分析目前事业单位的基层财务管理人员的问题，探究提高基层财务管理人员职业素质的有效途径，强化财务人员素质建设，从而提高事业单位财务管理的工作效率。
一、基层财务管理人员现存的问题
（一）缺乏自主性
在我国事业单位的快速发展中，财政人员的薪酬是由国家财政进行支付，因此大多数财务计算人员并没有受到社会压力与竞争压力的作用和影响，将事业单位当作铁饭碗，没有形成正确的财务管理工作意识。相比于企业单位来说，事业单位没有企业单位中竞争压力，员工也忽略自身的职业素质，从而导致事业单位的财务计算停滞不前，严重阻碍了事业单位财务计算工作的健康、快速的发展。另外，很大一部分的财务人员进入事业单位任职后，逐渐放松对自身的专业素质和职业素质的要求。面对时代的快速发展不能做到与时俱进，使得自身的财务计算水平无法得到进一步的提升。甚至在财务计算工作有不严谨和不规范的错误，进而在一定程度上影响了整个事业单位的发展。
（二）基层财务人员知识面窄
事业单位的基层财务管理人员对岗位轮换制度没有落到实处，使得一些财务人员在岗位上会任职很多年，这些基础财务人员也许具有本岗位的财务管理专业知识和技能，但是对其他岗位的专业知识还了解得比较少，从而造成基财务人员的知识面比较窄，甚至出现思想僵化的现象，从而无法提高自身的综合素质和职业素质。另外，由于事业单位的竞争环境比较薄弱，基层财务人员处在安于现状的懒惰状态中，使得基层财务人员的探索和创新精神逐渐丧失，甚至是出现在工作中懈怠和不思进取的现象。另外，有很大一部分的基层财务人员的法律意识不高，在单位或是国家的利益受到侵害时视而不见，严重损害了事业单位或者国家的利益。
（三）服务意识不强
事业单位虽然定期组织财务人员进行继续教学，但是大多数情况下的继续教育流于形式没有落到实处，大多数的基层财务人员没有将积极的探索和创新，对新技能和新知识也没有树立正确的学习意识，缺少学习的主动性和积极性。虽然很大一部分的财务人员已经进行职称考试与学历教育，但是在实际的财务管理工作中合理的运用其中，继续教育基本丧失其作用和意义。此外，有的基层财务人员具有严重的自负心理，在实际的财务工作中态度恶劣，职业道德素质很低。有的基础财务人员的财务专业能力很低，财务工作只能接受简单核算，无法为领导的决策提供有力的数据支撑，从而影响了财务管理工作效率。
二、提高基层财务人员职业素质的有效途径
（一）重视基层财务人员的基本素质培养
事业单位基层财务人员的基本素质主要有政治素质和业务素质以及财务综合能力。从政治素质的角度来看，事业单位要加强基层财务人员的规章制度与政治法律知识，提高基层财务人员知法守法的法律意识，并坚守自己的原则和事业单位的规章制度，切实捍卫事业单位和国家的利益。事业单位可以将法律与教育相结合，从而提高基层财务人员的政治素质。使得基层财务人员通过会计信息把经济活动的实际情况反应给领导，并提出有效的建议来增收节支，促进事业单位的可持续稳定发展。从业务素质的角度来看，事业单位要强化基层财务人员的法律法规和新制度以及准则的学习，从而使得事业单位的会计信息更具有完整性与真实性，为事业单位的决策者提供精准而有效的会计信息。从财务综合能力的角度来看，事业单位的财务工作具有一定的不确定性，造成了财务业务处理的多样性，给财务业务处理带来了挑战。对此，事业单位的基层财务人员要摒弃以往的死记硬背，要着眼于未来，全面提升自身的交流能力和判断能力以及问题的分析解决能力。
（二）建立健全财务监督体系
完善的财务监督系统对事业单位的财务管理以及长久的发展具有很重要的意义和价值，只有完善的爱财务监督体系才能对基层财务人员进行有效的管理和监督，保障事业单位的财务管理工作能够有效开展。建立健全的财务监督体系主要表现在以下几方面，第一，事业单位主要重视内部监督，并构建更为科学的财务人员结构，利用合理和完善的内部监督制度将财务管理的各个财务信息进行严格的监管，避免因财务人员的违法乱纪造成事业单位以及国家的利益受到损害，从而为事业单位的可持续稳定发展提供了基本的保障。第二，事业单位要加强对政府职能部门监督力度，对违法、违纪的现象进行严厉监管与惩戒，提高事业单位监督检查工作的效率和质量。另外，要提高对注册会计师队伍的综合性素质，加强注册会计师的职业质量和风险意识以及法律责任意识，增加会计师的公正性与客观性。事业单位的财务部分也要提高其监管质量，从而保证基层财务人员的职业质量。税收、工商和审计以及财政等政府职能部门，要为注册会计师的稳定发展提供良好的环境，并积极地引导和支持给注册会计师的依法执业，从而构建整个监督系统的外部监督体系，同时将内部监督体系与外部监督体系相结合，形成一张有力的约束网，从而保证事业单位财务信息的真实性和准确性。
（三）构建财务管理激励机制
事业单位除了要建立完善的内部财务管理制度之外，还要加强基层财务人员的岗位管理责任制度，提高对资金清算和成本管理以及经费核算控制的监管力度，要对基层财务人员工作业绩定期进行评估与考核，并制定完善的奖惩制度，鼓励业绩优秀的基层财务人员，对违规人员按照事业单位的规章制度进行惩罚和处分。另外，事业单位要彻底落实岗位交流机制，从而使得基层财务人员具有较强的竞争意识，提高基层财务人员的职业素养和财务综合能力。不仅可以让事业单位发现与寻找到财务优秀人才，而且还扩展了基层财务人员的知识面，加强岗位工作技能。但是在事业单位的岗位交流不是简单的工作轮换，而要对资历比较接近的财务人员进行轮换岗位，充分利用业绩考核来提高基层财务人员对财务工作的责任心，从而提高财务人员对专业财会知识学习的积极性与自主性，适应事业单位科学管理的标准和要求。另外，事业单位要注重财务人员的执业培训，从而提高基层财务人员的从业技能与财务理论水平。无论是事业单位或是企业单位，其管理的核心都是实现现代化管理。在自身方面考虑，事业单位的财务管理要与时俱进，从而促进事业单位管理工作的有效性。在基层财务人员上考虑，事业单位要大力发展基层财务人员的职业素质。使得财务人员不断的充实和完善自己，从而提高自身的从业素质与专业知识，促进事业单位财务管理的会计电算化，打破传统人工财务管理模式，进而实现事业单位财务管理的现代化，促进事业单位的可持续稳定发展。
结束语
本文通过对基层财务人员的职业素质的分析，让我们知道了基层财务人员是事业单位的“理财者”，基层财务人员的职业素质直接关系着事业单位的财务管理工作的效率和质量，从而影响着事业单位的整体发展。因此，事业单位要积极培养管理强、业务精、爱岗敬业与知法守法的财务骨干，从而打造一个高素质的财务管理队伍，从而保证事业单位财务信息的真实性和准确性，促进事业单位的可持续发展。
作者：张晓伟 单位：内蒙古赤峰市克什克腾旗芝瑞镇农业经营管理站
参考文献：
[1]彭凌.企业基层财务人员职业规划SWOT分析与策略制定[J].会计师,2012,19:31-32.
事业单位管理知识范文6
本文分析了知识经济对人力资源开发的影响，并分析探讨了知识经济条件下事业单位人力资源开发中存在的问题，提出了加强事业单位人力资源开发的措施，希望能够提高我国事业单位人力资源开发水平。
关键词：
人力资源开发；知识经济；事业单位
21世纪是知识经济的时代，而人力资源作为知识经济推动的主要动力，在其中起到了极其重要的作用。知识经济是人才的经济，无论是知识的积累，还是知识的运用，都是以人为载体的。在信息化发达的今天，人是推动经济的主要动力，所以价值创造的基础是人力资本。同时知识经济又是人才的创新经济，知识的积累是知识经济的基础，人力资源开发不仅需要人才掌握一般知识，而且是能够适应当前知识经济发展的全能性人才。因此，人力资源开发是在更大程度上发挥人的潜力以及创造力。
一、知识经济对于人力资源开发的影响分析
1.知识经济改变人力资源开发的地位。社会经济发展中，人力资本是其根本动力。在知识经济条件下，人力资源开发在我国经济建设发展中的地位越来越高，极大的促进了我国社会经济的发展。与此同时，在知识经济条件下，我国事业单位的生产效率以及生产经营方式都发生了极大的变化。知识经济的发展促进了我国科技技术的发展，同时科技技术的发展需要以知识为依托，从而使得我国社会进步的第一生产力逐渐向知识经济转变。
2.知识经济提升了人力资源开发的价值。知识经济的发展同时改变了我国工业经济以及农业经济的价值，在很大程度上促进了我国社会文明的发展。在知识经济条件下，衡量事业单位发展的价值标准不再是物质资源，而是更加倾向于人力资源。在知识经济条件下，社会以及事业单位发展的价值观是对人力资源的开发，传统唯物质论的评级方法在知识经济条件下得到改变，人力资源开发的价值在知识经济条件下得到了提升。
3.知识经济完善了人力资源开发内容。在知识经济条件下，事业单位传统的生产方式发生改变，知识成为推动事业单位发展的主要方式。人作为知识的承载以及运用主体，在知识经济发展过程中，不但社会科技以及文化知识得到了打的发展进步，更促进人力资源开发内容的完善。在知识经济条件下，提高人的知识水平成为人力资源开发的重点。只有充分调动以及利用人才，才能促使知识经济更快更好的发展，两者之间是互相推进的。
二、人力资源开发中存在的问题
1.人力资源培训开发的投资低，效果差。根据相关部门的调查研究发现，2014年抽取了100家事业单位进行人力资本方面的调查，结果显示人年均教育培训费在10元到30元的事业单位约有20%，象征性的拨付一些教育培训费的事业单位占到了30%，而一些经济效益不高的事业单位对人力资本基本上停止了投资。由此可见，事业单位普遍存在人力资源培训工作缺乏的现象，没有长远的培训规划与开发措施，缺乏持续的人力资源开发体系。有许多事业单位在人力资源投入与开发都存在错误的投资周期长、见效慢的观念，从而导致了事业单位存在人力资源培训不足的的现象。除此之外，理论培训是事业单位常见的培训内容，基本上都是书本上的知识，缺乏与岗位实用性相关的培训，造成了人力资源培训与岗位脱节的现象。
2.人力资源开发观念落后。事业单位的人力资源开发思想比较传统，无法适应当前市场经济的发展需求。通常情况下，事业单位的岗位任命往往都是由党组织来指定的，并且多数高层管理人员都是随着工作年限而提拔的，其本身缺乏相应的管理知识以及必备的管理技能，专业素质不高，管理方式以及思想也大都是沿用传统的。因此造成了事业单位在人力资源开发与任命上，基本上是靠工作年限，而非个人能力，从而造成了大量优秀人力资源的搁置与浪费。
3.人力资源开发激励机制缺失。当前阶段，平均主义是事业单位在人力资源激励机制存在的最大问题。尽管许多事业单位已经推行了绩效考核等激励制度，但是，由于制度本身执行不严，或者存在问题，导致绩效考核制度只是一种形式。大部分职工仍然存在无论工作多少与好坏，都不会影响本身绩效考核。如此一来，有的工作岗位轻松却报酬多，有的岗位工作量大却工资低的现象屡见不鲜。这样付出与回报不成正比的制度，会造成事业单位人力资源的流失，而这些真正的人才，往往是事业单位所流失的。
三、知识经济条件下人力资源开发的应对措施
1.完善人力资源开发体系。要想适应知识经济发展环境，必须要完善事业单位人力资源开发机制，对人才结构进行调整，使得事业单位人事制度朝着科学化、规范化的方向发展。从人力资源开发的目的来看，进行人力资源开发是为了适应当前知识经济发展条件，为事业单位发展做出贡献。从这方面来看，需要事业单位进行人事以及用工制度改革，为人力资源开发创造良好条件。除此之外，还要加大事业单位中高级管理人才的开发力度。
2.转变事业单位人力资源开发观念。在知识经济条件下，事业单位必须要转变以往人力资源开发观念，充分认识到人力资源开发在事业单位中的核心地位，创新事业单位人力资源开发意识，有效的进行人才配置于开发，只有这样才能够使得事业单位员工在岗位上发挥自己最大的作用。除此之外，事业单位还需要转变在人力资源管理方面的观念，将人力资源管理并入到事业单位的发展之中，深入到事业单位的日常工作中去，只有这样才能顺应知识经济发展特点，促进事业单位自身的发展进步。
3.健全完善事业单位激励制度。在事业单位中，要想提高员工工作的积极性，行之有效的办法之一就是激励制度。因此，在事业单位中，作为人力资源开发的重要一个方法手段，需要制定公平有效的职工激励机制。人力资源的开发，意在开发人才的最大效用。职工的岗位不同，需要制定的激励制度不同，能够最大限度的满足职工的需求，只有这样才能够将员工工作的创造性以及积极性充分调动起来。除此之外，还要健全完善人力资源配置制度，合理的整合以及配置人力资源。同时，可以将竞争激励机制引入到事业单位中去，将人事管理以及运营机制进行灵活有效的管理，从而为事业单位开发出更多有用的人才。
4.加强人力资源培训体系建设。人力资源的开发，不仅是引进高素质人才，还包括对人力资源的培训，发掘其自身潜力，提高事业单位经济效益。因此，加强员工的资源培训体系是人力资源开发的一个重要方面。从这个角度来讲，可以从以下三方面来加强体系建设。一是根据人力资源现状，对培训内容进行制定，对于事业单位急缺的人才进行重点培训。同时要系统的统筹规划培训方法、经费以及参加人员，确保培训的高质量。二是建立培训、时间、考核、分配形式的人力资源管理机制，这样能够充分调动人员的工作性以及积极性。三是根据事业单位人力资源的需求，科学规划职工的技能培训，提高人员个人素质以及能力，同时还要加大对事业单位关键岗位的人力资源开发，从而提高事业单位整体人力资源开发水平。
总之，在现代化的信息社会，知识经济已经在社会经济发展中占据了主导地位。作为知识承载与运用的主体，人力资源的开发显得尤为重要。尤其是作为社会教育、文化科技等服务的事业单位，必须加强人力资源开发以适应知识经济的发展。针对当前事业单位存在的人力资源培训开发的投资低、人力资源开发观念落后以及人力资源开发激励机制缺失等问题，需要事业单位从完善人力资源开发体系、转变事业单位人力资源开发观念、健全完善事业单位激励制度、加强人力资源培训体系建设四方面加强人力资源开发。只有这样才能提高我国人力资源的优化以及开发，更好的促进我国知识经济的发展与进步。
参考文献
