水利职称论文范文1
关键词：高职教师； 职称评定； 问题与对策
高职教育是高等教育的一部分，和普通高等教育同属于高等教育范畴，但其类型特征是职业技术教育。它与普通高等教育在培养目标、教学模式、服务方向、生源质量等各方面都有着本质的区别，因而对作为高职教育教学实施者和高职教育特色体现者的高职教师的素质也有着与普通高校教师不同的要求。但是，作为主要评价手段的职称评定，却套用普通高校的标准和办法，显然与高职教育的性质不相适应，在一定程度上影响了教师积极性、创造性和奉献精神的发挥，影响了高职教师队伍建设乃至高职院校的发展。
一、高职教师职务评定过程中的问题
1.高职教师职称评定套用普通高校教师职称评审机制，忽视了高职教育的特殊性。
高等职业教育在培养目标、教学模式、办学层次、生源质量等很多方面具有与普通高等教育不同的特点。在培养目标上，高职教育的目标是培养生产、建设、管理、服务一线的应用型人才，普通高校的目标是培养研究型、知识型人才；在教学要求上，高职教学突出实践性教学环节，注重操作技能的培养，普通本科教育注重理论知识传授的系统性与完整性；在专业设置上，高职教育以社会需求为导向，以市场发展变化为信号，其实用性、针对性明显强于普通高校；在培养目标的实现途径上，产学结合是是高职教育发展的必由之路；在学历层次和学制上，高职教育学历层次从整体上低于普通高等教育学，高职教育的主体是专科层次，学制一般2～3年，普通高校的主体是本科层次，学制4～5年；在生源质量上，高职生源的文化基础低于普通高校。高职教育与普通高等教育的差别，决定高职教师的知识结构、能力结构及采用的教学方法等与普通高校教师也有差别，其职称评定的标准和方法也应有差别。可是，目前高职教师的职称评定却与普通高校一起进行，同一标准，忽视了高职教育的特殊性，没有突出高职教育的办学理念，也不利于形成正确的办学导向。
2.缺乏高职教师职称评定的单独标准，不能客观公正地体现高职教师的能力和水平，不利于充分发挥高职教师的积极性、主动性和才智。
高职教育的人才培养过程，是以职业岗位要求为主导、以应用技术和职业技能为核心、以产学研相结合为途径的教学过程。突出实践性教学环节，强化操作技能培训，在高职人才培养目标实现中起着关键作用。高职教育要求高职教师具备“双师”素质，尤其是专业课教师既要具有教师资格证书，又要具有职业技能证书。这就是说，作为教学组织者、指导者、实施者的高职教师，既要储备厚实的理论知识、宽泛的专业常识，更要有很强的操作技能，有解决技术问题和开发完成项目的能力。如果高职教师职称评定完全套用普通高校教师评定标准，忽视技能等级，显然不能整体地反映高职教师的能力和水平，起码没有承认他们的实践操作能力，甚至是人为地加重了高职教师的负担，拔高了高职教师的评定标准。高职教师的技术能力在关系到他们切身利益的职称评定中被忽视，就是其劳动付出和劳动成果得不到承认，不利于高职教师工作积极性和才智的发挥，特别是会挫伤他们提高业务水平尤其是实践水平的积极性。
3.在职称评定上，用普通高校的科研标准要求高职教师，会形成错误导向，既不利于高职院校科研特色的形成，也不利于高职院校师资队伍结构的优化和优良学术风气的形成。
首先，高职院校的科研具有地方性、应用性等特点，侧重于应用技术研究和技术成果的推广，而普通高等教育的科研重点是基础理论研究，如科学发现研究、应用理论研究等，它们的成果和产出形式有很大的不同，存在诸多不可比因素，如果在职称评定上，用普通高校的科研标准来要求高职教师，势必形成误导，迫使高职教师把目光放在“理论研究”上，会迷失高职科研的方向，丧失服务社会的功能。二是普通高校特别是科研型高校和科研教学型高校的工作重心在科研，而高职院校属于教学型高校，教师用于科研的时间和精力相对有限。如果用普通高校教师的科研标准要求高职教师，会引导高职教师放松本职，或只是应付当前的教学任务，腾出时间去拼凑论文，以凑足晋级所需的论文数量（这些论文很可能与教学无关），以便能顺利评上职称，也难免使一些教师在物欲名利驱动下，无视道德和责任，降低教学质量跑“项目”、买“成果”，甚至用抄袭、剽窃等手段来达到目的，危害校园清正的学术风气。目前高职院校师资队伍职称结构很不乐观，副高以上职称太少，有的学校存在无正高职称的状况，形势非常严峻，离教育部《高职高专人才培养水平评估指标体系》中有关师资队伍的达标条件相差甚远，一个重要原因是科研瓶颈。高职院校教师在自身科研素质、科研课题申报机会、科研工作条件等方面和普通高校存在着较大差距，因而在开展科研工作、取得科研业绩、发表科研论文方面存在着相当大的难度。而现行的职称评定办法与标准导致转型类高职院校教师在职称过渡中，因缺少论文论著等理论成果不能平稳实现职称过渡。在正常晋职中，科研更是高职院校教师职称提升的主要制约因素。
4.现行职称评定政策不注重育人标准，与高职院校的培养目标和培养体系脱节。
职业生活只是人生的一部分。在学生进行技术准备的过程中，同时构建起丰富的精神世界，培养热爱生活、承担责任、文明知礼、和谐发展的人也是高等职业教育的使命。学校要从这一目标出发，既重教书又重育人，要为育人目标的实现设置理想的职业培养环境，建立职业知识、能力、素质培养体系，并将其贯穿于整个理论教学与实践教学的过程中。在日常学生管理中，也要体现职业培养特色。这就要求高职教师以身作则，身体力行，在教书育人特别是在指导学生实训的过程中培养学生的职业理想、职业责任感、劳动态度和敬业精神、法纪意识、职业道德情操、团队意识和吃苦耐劳精神。现行职称评定政策对教师的任职年限、学历学位、外语水平及学识水平、业务能力、工作业绩等都有具体的规定或明细的量化标准，但在高职教师的育人要求及其标准上，只笼统体现在政治条件或师德表现中，不明确，不具体，比较弱化。会导致高职教师对培养对象的品德素养和综合素质的忽视，不利于高职人才培养目标的全面实现。
二、高职教师职称评定的对策
应该高兴地看到，人们已经逐渐认识到了单独设立高职教师职称评定标准的必要性、重要性和紧迫性，但到目前为止，我国仍然没有出台高职院校教师评定的统一政策和指导意见。在评定过程中，虽有口头安排，但没有执行标准。政策和制度是重要的指挥棒，它引导社会资源的流向和人们的价值取向。因此，加快改革步伐，建立客观、合理、公正、公开的高职教师职称评定机制，发挥职称评定的正导向作用，促进高职教师队伍的建设和高职教育的发展。
1.改革高职教师职称评定机制，实行高职教师与普通高校教师职称分开评定。
一是要切实解决好转型类院校教师职称由中职系列到高校系列的转评问题。从中职升格为高职的转型类学校，其教师的职称都有一个转系列的职称过渡问题，可是，在突如其来的转评面前，很多教师因缺少高教系列标准中的论文、论著等“硬件”而搁浅。事实上，这批教师因技术娴熟和经验丰富，在目前和今后一个长时期里，在高职院校都是挑大梁、当骨干的中坚力量。要从实际出发，尊重历史，尊重事实，理顺关系，采取单设标准、单独开评的办法，解决一大批“转型”类学校教师职称转评搁浅的现实问题，以使他们安心本职工作，逐步实现自身知识结构的优化，专业技能和教学水平的提高。二是独立设置高职教师职称评定系列。我国现有三十八个职称评定系列，划分不同系列的依据是行业职业的不同工作性质和特点。其中教师这个称谓的职称评定就按层次、类型分成了六个不同评定系列，并有不同的评定标准和办法。目前初、中级教育均按类别分开评定职称，唯独高等教育合并开评，且适用相同标准，很不合理，改革势在必行。三是改革职称评定的办法，实行集中学术评审与现场操作考核相结合，既将高职教师参评职称的学术水平材料集中上报到相应职称评审机构，由专家统一评审，以保证高职教师作为高等教育施教者应有的学识水平；对高职教师的操作技能采取现场实地操作的方法，组织行业专家评定，更能反映高职教师实践技能的真实水平。还可以探索评定高职教师职称评定的量化考核办法，使职称评定更具针对性、实效性，更加客观公正。四是要进一步完善高职教师职称评定的监管机制，如建立评委库前公示制度、评委承诺制度、评委考核制度，同时坚持评委随机抽签制度和评定复审制度等。
2.尽快出台高职教师职称评定的标准和条件。这是高职院校教师职称改革的核心问题。
高职教师的职称评定标准，除在任职年限、外语水平、计算机能力、普通话等常规性要求上执行国家有关政策外，在论文、论著、科研成果、表彰奖励上要体现高职教育的特色。高职院校教师评聘制度要破除论资排辈观念，革除只重科研，轻视教学的思想，在参评资格上，要兼顾教师资格和职业技能资格；在教学能力上，要坚持理论教学与实践教学并重，从课堂教学与实训指导两方面综合评价教师的教学水平和能力；在科研上，不能只以论文数量、级别论短长，不能只以有无论著作取舍，高职教师根据区域经济特色和教学需要开发的校本教材能贴近实际，有效提高人才培养的质量，同样予以承认；高职教师服务经济、进行技术成果的应用和推广，产生了良好的经济效益，也是成果。对于双师型教师，特别是能工巧匠，在学历学位上应适当降低条件，对实绩突出的“双师”型教师要设立破格评定标准。笔者认为，高校教师资格证书只是进入高职教育领域从业的“门票”，并不能代表其学识水平、业务能力和贡献；将高职教师的专业技术职务名称变更为行业技术资格证书的主张也是有失偏颇的，这不仅会降低高职教师作为高等教育工作者应有的条件和水准，而且会丢弃教师传道、授业、解惑的特定职业性。
3.改变重能轻德观念，注重实训环节的育人功能，强化育人标准。
一是要克服高职教师职称评定中重专业、轻素质，重教育、轻德育的现象，强化和细化高职教师的政治要求和师德表现，使有关条件和标准更加具体，更具操作性和可比性。二是在评定标准的制定和评审过程中，强化实训育人的功能和标准。高职教育的实训教学环节在育才和育人方面有着特殊重要的作用，实训不仅给学生传授技术，而且是培养学生坚定的职业理想、高度的职业责任感、勤奋的劳动态度和敬业精神、严谨的法纪意识、恪尽职守的职业道德情操、友好协作的团队意识和吃苦耐劳的意志的最好手段。三是要把教师培养人才及其效果的状况作为职称评定的主要依据，对专业理论课教师和专业技术课教师尤其要把科研成果转化、技术改革、操作创新和指导学生实践的效果放在第一位，真正体现公开、公正与公平。要把学生满意率、组织学生参与技术创新和获得发明专利、指导学生参加各项技能大赛成绩、为企业和社区服务的成效等作为教师专业技术职务评定的重要条件，要将用人单位对学生的评价列为教师职称评定的参考依据，从而促使高职院校教师殚心竭力、专注本职，为社会培养大批品行优秀、理论够用、技术娴熟、敬业有为的职业人。
参考文献
[1] 周建松.关于高职教育目标定位和办学模式的思考.中国高等教育，2005.20
水利职称论文范文2
关键词：高校 职称评聘工作 改革 深化
职称可以客观折射出高校教师学术水平高低情况，也是教师职业发展道路上需要实现的重大目标。在高校一系列人事管理工作中，职称评聘是其核心工作内容，有利于教师充分发挥自身多个领域中的重要作用，比如，教学领域、科学研究，直接关系到教师的切身利益。近年来，各高校纷纷优化改革已有的人事制度，不断优化创新职称评聘制度，使其更好地发挥具有的导向、激励杠杆作用，优化调整职称评聘要求，多角度、多层次深化改革高校职称评聘工作，促使高校人才队伍不断发展壮大，拥有雄厚的师资力量，为教学事业注入更多新鲜的血液，促进自身全面发展。
一、高校职称评聘工作存在的问题
1.重科研轻教学，重评审轻聘任
就高校而言，根据教师职称申报条件，对教师科研业绩、成果都提出了新的更高要求，比如，公开发表的论文数量，出版的专著，参与研究课题的级别。但教学业绩、教学成果方面并没有明确的规定，将其视为软条件，而这极易导致教师过分注重科研，忽视了教学的重要性。而职称评审可以让教师得到所谓的“名、利”，致使他们通过各种途径发表文章、出版专著等，加上社会中发表刊物的组织特别多，大大助长了这种不正之风，职称评审导向存在问题，偏离了最初的轨道。
由于长期受到传统人事管理体制的影响，高校对聘任制认识并不准确，重评审轻聘任现象普遍化，特别是以评代聘现象。在职称评聘过程中，教师过分重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格之前，他们工作积极性、主动性特别高，特别注重自身创新能力的提高。但在取得任职资格之后，学校会以任职资格为切入点开展聘任工作，工资待遇也会有相应地调整，并没有将业绩、能力等作为竞聘的重要条件，也没有构建合理化的约束机制。在获取职称之后，部分教师的工作积极性明显降低，不思进取，教学水平大幅度降低，不利于教学工作的顺利开展，加上“职务终身制”观念的影响，造成人员聘任工作形式化，不具有实践操作性，人事分配制度深层次问题无法得到有效解决。
2.重数量轻质量
在职称评审中，的数量是其评价的重要方面之一，职称评审中“质”、“量”二者关系很难准确把握，做出科学的界定，导致部分教师过分注重的数量，忽视了其质量的重要性。在社会市场经济背景下，出版行业具有鲜明的商业化特点，为了获取更多的经济利润，部分学术期刊杂志大幅度降低学术论文审核的具体要求，对应的学术论文质量不断下降，无法借助刊物去界定教师所质量。对于论文、课题这一不可忽视的硬指标，部分教师通过各种渠道寻找各种关系，走捷径，高价，甚至找攥写论文，在相关期刊上发表，“抄袭、剽窃”等现象普遍化，引发了高校学术诚信危机，已成为社会各界谈论的重大的课题。
3.岗位职数困扰
科学设岗是职称评聘的重要内容之一，各大高校需要根据自身发展方向、办学规模等合理设岗。高校岗位编制数是政府相关部门以生师比为基点确定的，按照一定比例，明确单位不同级别岗位数。在职称评审结束后，以岗位数额为媒介进行聘任，但不能超岗聘任。但在发展过程中，部分高校没有以社会市场为导向，优化调整岗位数，所编制数已经无法满足高校按需设岗方面的具体要求，加上各种因素影响，比如，教学规模、发展速度，高级职称岗位严重不足，导致部分优秀的教师因名额有限，无法参与其中，极大地影响了他们工作的积极性、主动性，还有的教师觉得职称评审遥遥无期，索性从事其他行业，导致大量人才流失，不利于教师队伍的发展壮大，而有些岗位职数指标相对宽松，职称申报聘任人员特别少，加上高校缺乏用人自，不利于优化完善其用人机制，成为其发展道路上的绊脚石。
二、高校职称评聘工作深化改革途径
1.合理设岗，按岗聘任
就高校而言，在岗位聘任、管理方面，合理设岗、定编是其首要前提，是科学设置岗位的首要前提。高校要全方位分析自身各学科建设、教学等情况，制定“科学化、合理化”的发展规划，优化调整学校已设置的学科、专业，优化设计各层次岗位，明确岗位职责、承担任务、聘用具体期限等。站在宏观角度，国家、上级主管部门要通过不同渠道展现政府行为，提高高校内部人力资源利用率，减少运作成本，促使高校拥有自，更好地发挥自身作用，特别是调节作用。在此过程中，高校要以自身客观需求为媒介，将岗位聘任工作落到实处，全面、客观评价教师各方面情况，比如，工作业绩、任职资格，坚持“按岗聘人、按能聘岗、按薪定岗”原则，健全已有的用人管理制度，将考核评价、收入待遇等巧妙融入其中，全面、客观评价教师，加强其职称评审管理，构建可行的岗位聘任制度，不能采用评聘终身制，打破已有的教授终身制，在岗位不变动情况下，促进人员流动，将其职称评聘工作落到实处，确保相关工作顺利开展。
2.淡化数量，注重质量
在职称评聘工作开展中，高校要更加注重论文质量，积极引导教师充分意识到论文质量的重要性，将重心放在科研水平评议方面，所发表的学术论文必须具备一定的先进性、学术性、创新性。在职称评聘方面，高校要以的级别为基点客观评价教师各方面能力，而不是以的数量为评判标准，还可以根据论文质量、所被引用频率、被引用的对象等多角度评价教师，这样也会使职称评聘更加客观、公正，还能在一定程度上提高学术期刊中所质量，有效遏制学术腐败之风。
3.更加注重聘任、考核
在职称评聘过程中，高校要公开不同岗位的具体数额，明确岗位职责、聘任程序等，必须立足我国基本国情，结合自身运作具体情况，适当淡化评审，更加注重聘任、考核工作。在知识经济时代下，高校教育教学改革是一种必然趋势，和过去相比，高校拥有更多的自。在职称评聘方面，高校可以采用逐级下放权力方法，也就是把评聘岗位职数下放到二级学院中。在评价标准方面，高校需要坚持“一元、多元”结合，必须坚持国家在这方面制定的相关法律法规等，结合自身各专业发展情况，综合评价教师在教学、科研等方面的能力，优化利用“质、量”二者相结合的评价方法，确保教师职称评聘更加客观、公正。此外，高校还要优化相关的管理制度、考核制度，客观考核获取职称评聘的教师，将其作为续聘、解聘、晋升奖惩等具有参考价值的依据，充分调动教师工作积极性、主动性，全心身投入到工作中，将教育事业作为自己终身奋斗的事业。对于这方面，高校要在实践中不断优化聘后管理方法，健全考核指标体系，围绕考核制度，全面、客观考核获取职称资格的教师，考核不合格者将解聘，促使教师在晋升职称后仍然将自身综合技能的提高放在位置。在此过程中，高校要根据自身具体情况，采取适宜的职称评聘模式，比如，职称自主评聘，而自主评聘将成为今后教育事业发展道路上教师职称评聘的重要方向。
4.注重评聘制度的导向作用
在职称评聘过程中，高校要多角度优化职称评聘制度，更好地发挥其具有的导向作用，大力倡导优良师德师风，反对学术腐败等，营造一种良好的学术范围。就高校而言，是传承、传播人类文明的核心阵地，也是“授业、解惑、创新”的关键所在，而教师是学生学习的榜样，必须起到表率作用，必须具备良好的师德师风，为形成良好的校风、学风做好铺垫。在此过程中，高校要优化利用职称聘用制度，有效抵制各种不良风气，对通过不正当渠道获取职称的教师要予以一定的惩罚，要多角度引导教师参与到各类教学、科研活动，在实践中培养自身的职业道德素养，提高自身多方面素养，为提高教学水平做好铺垫。在此基础上，高校要多鼓励教师深入企业内部，多参加社会实践活动，在实践中不断提高自身综合素质。此外，高校要将教师发展巧妙融入到自身发展中，站在人力资源的角度，增强中青年教师的紧迫感，资深教师的压力感，注重自身的深造学习，以教师职业发展、事业发展为中心，借助教师专业知识、专业素养等，促使教师、学校二者巧妙融合，共同发展。
总而言之，在我国高等教育事业发展中，高校教师职称评聘工作改革是时展的一种必然趋势，必须引起高度的重视，但其是一项系统、复杂的工程，涉及的方面特别多，难度特别大，不是一蹴而就的，需要长期坚持不懈的努力。高校要结合自身运作情况，通过不同途径健全职称评聘制度，科学设岗、按岗聘任，更加注重考核、聘任，优化完善职称评聘制度等，促使职称评聘更加合理、规范、科学，更具透明性，有利于教师正确认识职称评聘，积极、主动参与到教学工作中，优化调整对应的教师队伍，拥有雄厚的师资力量，进一步提高教育教学水平，促使新时期高校教育事业真正走上素质教育道路。
参考文献
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水利职称论文范文3
一、目前高校职称评定工作中存在的问题
1、论资排辈现象极其严重
在高校职称评定中，论资排辈已经成为高校惯用的评价标准，一些资历深、工龄长的老教师会被优先考虑，这种做法严重打击了年轻优秀教师工作的积极性。在很多高校中，年轻教师所占的比例非常大，尽管他们没有很长的工龄，也没有很深的资历，但在教学科研领域的能力很强，工作态度非常认真，这些年轻的优秀教师应该受到学校充分的赞扬与肯定，论资排辈的评定方式会抑制教师工作的热情。这个问题必须得到解决，才能促进职称评定工作的正常开展。
2、过分重视科研能力，忽视了教学能力
由于科研能力是优秀教师必备能力之一，导致很多教师认为科研能力比教学能力更为重要，从而形成了重科研轻教学的局面，严重影响了教师正常能力的发挥，不利于高校教学水平的提升。
3、不正之风蔓延，受贿现象严重
教师职称评定涉及到很多利益，很多教师为了利益不择手段。由于教师职称评定采用的是无记名投票方式，这为行贿受贿行为创造了机会，一些素质水平低下的教师会拉关系走后门，贿赂评审人员，而评审人员也会为了贪图利益而忘记自身的责任，做出不公平的评定，不正之风的蔓延严重影响了教师职称评定。
二、高校职称评定机制方面的不足
在进行教师职称评定时，高校通常会采用竞岗机制与代表作评价制，而这两种机制在教师职称评定过程中都存在很多不合理之处。
1、竞岗机制的“先天不足”
（1）竞岗材料难以核实。由于条件的限制，竞岗材料的真实性很难核实，这种现象为那些自身素质水平低下的人创造了可乘之机，使整个公平性受到严重影响。
（2）口才因素很难排除。当前竞岗最主要的方式就是竞岗演讲，然而口才不能与实际能力挂钩，如果对竞岗人员及岗位内容不够了解，通常会被演讲者的口才所迷惑，使投票人员难以做出正确抉择。
（3）强强相争难以选择。竞岗机制很容易导致人才扎堆的现象，在这种强强相争的形势下，高校必须进行妥善的调节，保证每个岗位都能配备好优秀人才。
（4）长期规划难以开展。竞岗机制具有两个特征，就是实行聘任制与任期制。任期制尽管比聘任制更加具有稳定性，但也存在一些不足，短时间的任期会影响在岗人员的规划选择，而对于周期较长的岗位，又会增加对其绩效进行评估的难度。
2、代表作评价制的问题
（1）研究视野局限性太强。当前教师对学术的研究方向相对比较固定、明确，但教师的科研情绪比较浮躁，忽视了研究视野的开拓，只注重研究方法与手段的正确与否，从而导致教师很难产生有价值的研究成果，从而影响了教师学术作品的产生。
（2）科研效率比较低下。当前代表作制度强调了科研成果质量与价值，忽视了科研成果的数量，在大多数高校都是采用的学术代表作制度，使教师忽视了科研的效率，由量化极端走向质化极端。
（3）忽视评价公平性。由于职称评定涉及到教师的切身利益，因此难免会出现一些极端现象，在代表作评价机制下，很多教师很有可能会为了自身利益去弄虚作假，将别人的科研成果运用到自己的学术作品中，而自己对相关研究一无所知，从而背离了教师职称评价的目的。
（4）片面性太强。代表作评价机制在一定程度上强调了研究成功的重要性，从而忽视了真正的实践，很多教师会将重点放到对知识理论的论述上，忽视了研究中的实践活动，使教师学术作品的价值得不到真正体现。
三、规范高校教师职称评定的策略
1、重视教学与科研能力
就“论资排辈”这个现象，高校必须将评价重点放在教育与科研能力之上，并不是所有工龄长，资历深的老教师教育与科研能力都很强，相反，众多年轻的教师受过高等教育，思想前卫、头脑灵活、易于接受新鲜事物，在教学方法上具有一定创新意识，善于将先进教学技能与思想充分运用到科研教育工作中。而老教师虽然教育经验相对丰富，但是有些人思想老旧，在教学方法上墨守成规，依然运用传统教育教学手段，很难有所突破。将二者进行比较，不难发现，年轻教师在教育教学方法与科研能力上更为突出。因此，学校应该多给年轻教师机会，摒弃“按资排辈”的潜规则。
2、注重教师的实践水平
教师职称评定应该从多方面综合考虑，不仅仅要重视教师的科研能力，还应该重视教师的实践能力，并不是发表过多少论文就是一个优秀教师，教学实践能力比书本上的知识理论更为重要。因此，教师应该在实践中充分表现自己的教学能力。
3、努力营造良好的职称评定氛围
教师职称评定的初衷是为了充分肯定教师在教育事业上做出的贡献及学术水平，学校在进行教师职称评定时应该为教师营造一个良好的评定氛围，一方面能在最大程度上杜绝不正之风的产生，另一方面让教师认识到职称评定是为了肯定教师的个人贡献。气氛的营造可以使整个评审过程都做到公平、公开，体现出教师职称评定的目的。
4、加强职称评定中的监督力度
影响教师职称评定工作开展的因素有很多，除了学校自身不足外，教师思想的极端也会充分影响到评定结果。因此，为了保证整个教师职称评定工作的公正与透明，学校必须加强监督力度，杜绝违反纪律现象的出现。学校可以将参选教师评定的资料公开化，利用大众力量来开展监督工作;其次，学校还可以扩大评审人员范围，减轻个人喜好对评定工作的影响，促进教师职称评定工作的顺利开展，使评定结果更加公平化。
水利职称论文范文4
医院职称评聘是对医务人员专业技术水平、综合业务能力、文化素质、职业道德等各方面的综合考核。在2009年的职称评聘中，我院领导意识到以前的职称评聘存在着过于注重对学历、论文、科研、荣誉等常规硬性指标的考核，而对专业技能和实际工作能力的考查较少的制度缺陷。由此就造成了医务人员将主要精力都放到提升学历、撰写论文、从事科研、争取荣誉上，而忽视了临床诊疗技术的提高，随之出现了很多考试强实践差的高分低能“人才”，严重影响了医院人才梯队建设、诊疗水平提升和医疗安全。因此，我院领导高瞻远瞩，决定对现行的职称评聘制度进行改革，加大了对医务人员专业技能和实际工作能力的考查。但新的问题又出现了，如何对医务人员的专业技能和日常工作情况进行真实、准确的考核呢？为此，我院档案工作人员积极建议尝试利用记录有医务人员专业技能和日常工作情况的声像档案作为考查依据。我院领导经过研究认为可以在当年的职称评聘中试行。我院档案工作人员不辞辛苦，把参评的内科医生和护理人员的查房录像，外科医生的手术录像，交给人事科，由他们播放给外地评审专家，专家根据录像进行双盲式打分，成为医务人员职称评聘临床技能考核部分的得分，并计入职称评聘量化考核的总体成绩。当年职称评聘结束后，医院对利用声像档案服务专业技术职称评聘的合理性进行了问卷调查，共向专业技术人员发放问卷800份，在有效时间收回问卷720份，其中676人认为非常合理或合理，仅44人认为不合理，可见绝大多数专业技术人员认可这种形式。所以，从2009年开始声像档案服务专业技术职称评聘的形式一直延续至今，共有700多名专业技术人员参与医院职称评聘，虽然在岗少人多的情况下必然存在着淘汰，但没有一人对评聘结果产生质疑，没有一人对评聘过程不满。
通过分析总结，我们认为之所以能够利用声像档案作为职称评聘技能操作评价打分的客观依据，是因为声像档案具有如下特点：一是声像档案客观真实，原原本本、完完整整地再现当时发生的情形，避免人为干预造假。二是声像档案直观形象、信息多元，使平常不注意或不易暴露的问题全部展现出来。比如医务人员在探查、分离、结扎血管、术中止血等简单、常规操作中的不规范；在刷手、铺无菌单、穿手术衣、戴手套中无菌观念差；在查房考试中个别医务人员没有针对下级医师提出的问题回答，而是只讲述自己有准备的知识点，导致答非所问。三是声像档案可以反复利用，专家点评、评审过程中可随时暂停播放，详尽指出发现的临床质量缺陷、临床技能考核中暴露的问题等。
利用声像档案服务职称评聘不仅保证了评审的公平、公正、公开，更重要的是从技术角度支持了以专业技能作为职称考核标准，进行职称评聘考核制度的改革。通过改革引导医务人员在注重学历、科研、论文等基本要素的同时，更加注重钻研技术、提高技能和改善服务。2012年，我院在全省医疗基本技能大赛中取得优异成绩：获河北省医疗理论技能比赛团体总分第三，六个专业获得集体一等奖，两个专业获得集体三等奖；参赛的26名选手中，11人获得个人一等奖，5人获得个人二等奖，8人获得个人三等奖。在河北省卫生厅护理比赛中获得了理论考核团体总分第一名，技能考核团体总分第四名。个人技术水平的提升必然拉动医院整体医疗水平的提高，实现了社会效益和经济效益的双提升：医院行风评议连续6年优秀，获得了“河北省群众满意的医疗卫生机构”、“全国百姓放心百家示范医院”、“河北省地市级区域医疗中心”等荣誉称号，在河北省2013年度质量评价检查中取得了唐山和秦皇岛地区第一名。
水利职称论文范文5
工程技术类中级职称论文字数限制
每个刊物的字数都是不一样的，要是发省级刊物的话一般字数在2000字到3000字之间不等，一般多数在2500字左右
关于工程师的职称论文
水利工程中的工程地质综述
摘要：本文回顾了水利水电工程地质学的三个时期，分析论述水利工程中的工程地质环境问题，最后总结了水利水电工程地质勘测的主要方法。
关键词：地质环境 地质勘测 方法
1、水利水电工程地质发展回顾
50年前，中国没有专业的工程地质人员，少量简单的道路、桥涵、房屋等建筑设计中的地质问题，主要由土木工程师凭经验确定解决方案，有时也聘请少数地质师进行咨询。至于水利水电建设的工程地质，由于没有建设什么现代意义上的水利水电工程，也就谈不上相应的地质勘察与研究，尤其是大坝建设中的工程地质勘察几乎是一片空白。新中国成立后，随着水利水电建设事业的发展，水利水电工程地质学也应运而生，并日益发展壮大，大致经历了三个时期：
(1)20世纪50～60年代中期。这一时期中国建设了许多水坝，主要集中在中国东部和中部地区，如淮河流域的梯级水坝，板桥、石漫滩、响洪甸、梅山、佛子岭等，黄河上的三门峡、浙江的新安江、资水的柘溪、广东新丰江、江西上犹江等。
(2)220世纪60年代后期到80年代中期。这一时期，中国在一些地质条件复杂的地区，兴建了一批有代表性且规模较大的大坝，这一时期的工程建设及相应的工程地质勘察，全方位地为提高中国大坝建设的工程地质勘察与研究水平提供了条件。
(3)20世纪80年代后期至90年代，中国政府为进一步综合利用水资源和防治水害，相继决定兴建当今最引人瞩目的三个巨型水利水电工程，即雅砻江二滩工程、黄河小浪底工程和长江三峡工程。这三大工程的成功建设，标志着中国水利水电工程地质的实践经验和学术水平，已登上世界水坝建设工程地质研究的前沿。
2、水利工程建设的工程地质环境分析
工程地质环境稳定性从决定因素和表现形式大体可分为地壳稳定性、地表稳定性和地基稳定性3方面的内容。地壳稳定性主要由地球内因影响下的地壳表层的相对稳定性;地表稳定性是地面由于在人类工程活动的外因条件下结合内外动力工程地质作用的稳定性;地基稳定性指水利工程影响范围内地基岩土体的稳定性。
(1)地壳稳定性
地壳稳定性是在地球内因、外因及水利工程影响下的断层移位、一些临界稳定性坡体的崩塌、滑坡、泥石流及水库诱发地震等地质现象的加剧或诱发。我们主要从区域的地形地貌、地质构造等来调查研究影响系统应力场和渗流场重新分布的规模和强度，从而获得这些工程地质现象发展的预测资料，稳定性破坏的空间范围，稳定性趋势的时空关系，预测其稳定破坏的相对时间，提前做好准备，最大限度地减少损失。对现有的工程地质破坏现象进行应力应变反演算反分析，找到影响稳定性的关键因素，从而采取相应的技术措施通过人为的外力作用来协调，达到系统的稳定。对于水利工程来说，影响地壳稳定性的突出因素是全新活动断裂和地壳升降运动，最重要的是由于现有的水环境平衡状态的改变而引起的各种工程地质现象，造成应力场和渗流场的重新分布，以求达到系统的能量平衡和结构稳定。
(2)地表稳定性
地表稳定性则主要表现为滑坡、泥石流等动力工程地质现象和地面沉陷、黄土湿陷、砂土液化、水库边岸再造等各种地表变形破坏，还包括地表岩土体的性质变化(地下水位上升促使的沼泽化、土壤盐渍化等)。主要调查研究和预测这些工程地质现象的发育规模、发展速度及趋势，并提出相应的工程技术措施来防止或减弱这些变形破坏。
(3)地基稳定性
地基稳定性主要是指地基的承载能力和变形问题。这里的地基稳定性不仅仅指水工构筑物的地基稳定性，而带有区域性的地基稳定性。坝基的稳定性除了承载能力和变形问题，还有坝体的抗滑移问题(坝基岩层的产状对坝基的抗滑移稳定性影响很大)。水利工程的地基不仅承受水利构筑物本身的自重，还得承受水自重及由于水的作用形成的各种荷载作用，接受这些荷载后地基必产生一定的变形来平衡，以应力能转化为应变能。特别是对于岩基，在荷载作用下，既有岩石的弹性变形，也可由岩石的塑性变形或者沿某节理裂隙发生剪切破坏引起基础沉降。软弱夹层或节理也是抗滑移稳定的主要研究对象。
3、水利水电工程地质勘测的主要方法
(1)钻探
钻探仍是水利水电工程地质勘察的主要手段。随着工程建设的地基条件日趋复杂，许多特殊的地质问题，如软弱(泥化)夹层的层位确定及取样，砂卵石地层特别是巨砾、漂砾地层的钻进，砂砾石层取样，砂层取原状样，特硬地层如燧石层、石英砂岩地层的钻进，钻孔岩心定向等问题，依靠常规的钻探方法无法获得满意的结果。国外解决类似的特殊地层钻进问题，有的有成熟的设备机具，但价格很昂贵;有的则还没有可靠的方法加以解决。在国家“六·五”、“七·五”科技攻关中，中国的工程师本着为生产服务、自力更生的原则，为解决上述难题做了大量的研究工作，取得一批在实践中获得良好效果的成果，包括：大口径钻进技术、金刚石套钻取芯技术、金刚石钻具砂卵石层中钻进技术、液动阀式双作用冲击回转钻进设备、各种类型的砂层和软土层钻进及取样技术等。此外，在绳索取心、破碎地层取芯技术等许多方面，都已达到了国际先进水平，缩小了和国外技术的差距。
(2)工程地球物理勘探技术
工程物探地球物理勘探简称物探它是应用观测仪器测量被勘探区的地球物理场，通过对测量场数据的处理和地质解释来推断和发现地下可能存在的局部地质体、地质构造的位置、埋深、大小及其属性的科学。探方法主要有以位场理论为基础的重力场勘探、磁场勘探、直流电场勘探等，以及以波动理论为基础的地震波勘探、电滋波勘探等。
①重、磁位场勘探。重、磁位场勘探是最古老的一种物探，相对于地震勘探而言，其精度和可靠度较差。目前，由于一些高精度的重力仪、磁力仪的研制和应用，使得重、磁位场勘探的精度有了很大程度的提高。同时，神经网络技术等在重、磁位场勘探中的应用，以及磁性矢量层析成像理论的研究和应用，使重、磁位场勘探在上个世纪获得了广泛的发展应用。地质勘测中应用较少。
②地震勘探
在工程地质勘探中应用较多的为人工激发震源地震波勘探，其人工激发震源有多种。目前，地震勘探在水利水电工程领域发展较快。
③电磁勘探
包括天然场源的电磁测探(MT法)和人工场源的连续的电磁波勘探(EM法)等多种方法。近年来，电磁勘探在水利水电工程中应用越来越广泛。
④电法勘探
主要包括电阻率法、充电法和自然电场法、激发极化法、电磁感应法。可分为稳定电流场理论、交变流法理论两个分支。在水利水电工程地质勘察中应用较多的是电阻率法。
⑤地球物理测井
20世纪90年代，由于数值模拟方法和计算机技术的发展，动态测井技术成为可能。另外，始于20世纪70年代中期的钻孔彩色电视适用范围由原来的91mm钻孔发展到50mm的钻孔，并可实现图像数字化实时采集压缩存储，成果可刻录成VCD光盘，还可进行后期图像处理及制作。
参考文献：
[l]张悼元，等.工程地质分析原理[M].北京：地质出版社，l981.
[2]谭周地.城市工程地质环境评价与区划[A].水文地质工程地质论丛(4).北京：地质出版社，l987.
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水利职称论文范文6
一、存在的问题
（一）职称工作局限于职称管理，没能充分贯彻“以人为本”的理念
“以人为本”就是在管理过程中以人为中心和出发点。但在实际工作中，职称工作却没能真正意义上贯彻好这个理念，主要表现在：职称工作由于政策演变历史久远，历年出台的文件数量众多且繁杂，有些政策间存在着逻辑上的矛盾，有些规定缺乏延续性，有些讲述相关内容的条例却分布在不同的文件中。这不仅会造成职称工作人员难以掌握政策依据，更会使申报人员难以了解评审条件，从而加大职称工作难度。
（二）职称工作停留在人事管理阶段，没能上升到人力资源规划的层面
如今的市场对专业技术人员的资质有着较高的要求，规定单位要具有一定职称等级比例的专业技术人员作为支撑，这样单位才具备市场的准入资格。这就需要单位把职称工作放到人才队伍建设和单位发展的大局中去谋划。然而，现在很多单位都认为职称工作只是基础的人事工作，不加以重视，更不知道如何运用职称评审和管理的手段来搭建专业技术人员队伍，从而提高自身核心竞争力。
（三）职称工作受制于狭隘的认识，没能有效发挥职称
在招聘与配置中的人才测评功能在人力资源市场中，用人单位和应聘者由于互不了解，存在着选择信息不对称的问题。而职称的核心功能就是人才测评，它凭借业内专家对专业技术人员的评定，可以使用人单位降低选人用人的成本和风险，提高应聘者的就业成功率。但如今，随着体制的转轨，“职称无用论”的思想逐渐盛行，职称制度面临着诸多争议，专业技术人员的职称申报意识越来越淡薄，用人单位也很少再用职称等级的标准来选择人才、配置岗位，没能有效发挥职称在招聘与配置中的人才测评功能。
（四）职称工作受限于应付思想，没能充分发挥职称在培训与开发工作中的引导作用
职称申报对思想品德、学历、外语、计算机、继续教育、论文著作都有明确的要求，本意是借助这些申报条件，引导专业技术人员全方位提升自身素质。但很多申报者是为评而学，为评而考，为评而写，没有意识到申报职称的过程其实就是对自身理论水平和专业技能进行全面的梳理与总结，没能对照评审条件从中查找差距并有意识地通过培训进行自我提升，进而忽略了职称评审对专业技术人员在培训与开发方面的正向引导作用。
（五）职称工作止步于评审结果，没能通过绩效管理手段有效发挥职称的激励作用
由于职称等级像金字塔一样呈梯形结构，越接近塔尖，对专业技术人员的要求就越高，上升空间就越小。再加上专业技术人员“一评定终身”的想法，很多评上副高或正高级的专业技术人员都存在固步自封想法，在工作上容易产生惰性，在专业学习上原地踏步，在业绩贡献方面停滞不前，这些因素都加速了职称激励机制的失效。所以，绩效对专业技术人员管理上的缺失，是现行职称工作激励作用不足的主要原因。
（六）职称工作仅限于资格的获取，没能与薪酬福利管理有效结合
传统的人才观念和评价体系往往只重视管理型人才的发展，而忽视了技术型人才的成长，造成技术型人才的上升空间不足。其实，职称作为专业技术人员另一条可持续发展的路线，在人力资源管理中发挥着重大作用。但在实际运用中，职称级别有时候只是个“资格”，没有落实到职务中，没能在薪酬体系中体现出来，没有强化专业技术人员职称高低对其工作水平的影响。
（七）职称工作忽视了职务的聘任工作，没能利用劳动关系管理手段防止人才流失
现行职称实行评聘分开，但有些单位往往只重视“评”，而忽略了“聘”，形成有“职”无“务”的现象。即使实行聘用制度，也只是形式上颁发一本专业技术职务聘书，简单规定了受聘职务及年限，而对于专业技术人员的责任没有明确规定，这对于辛苦培养出来的专业技术人才没有形成行之有效的约束力，容易造成人才流失，往往“为他人作嫁衣”。
二、对策与建议
（一）促进职称管理向职称服务的转变
针对职称工作政策性强、各系列各等级评审文件重多、申报工作时间紧迫的特点，人力资源管理部门要多策并举，深化职称改革，要以国家职称政策为基础，结合本单位性质和岗位特点，规范和完善职称评审制度，形成职称文件汇编，确保职称政策的稳定性、连续性、完整性和可操作性，这样既方便职称工作人员开展工作，又有利于申报人员了解政策。在开展职称工作时，职称工作人员要耐心细致、准确到位地做好职称政策的解释工作,让专业技术人员掌握职称评审政策，了解职称申报所需准备的材料，确保符合申报条件的专业技术人员能晋升相应的职称等级，使“职称管理”向“职称服务”转变。
（二）利用职称作为杠杆，调整专业技术人员队伍结构，实现人力资源规划
职称工作不仅是对专业技术人员授予资格，更是要为单位的人才战略服务，它为专业技术人员提供了一条在专业上晋升的通道，利用激励机制吸引、凝聚高素质的专业技术人员，达到调整专业技术人员队伍结构、加强专业技术人员队伍建设的作用。所以人力资源管理者要重视职称工作，通过绩效和薪酬福利管理，充分发挥职称的杠杆作用，利用专业技术人员作为支点，支撑起组织的战略目标。
（三）突出职称的人才测评功能，实现事得其人、人事相宜
职称是用人单位聘任专业技术人员和专业技术人员应聘专业技术职务的重要依据，职称工作作为人才评价的重要手段，担负着选拔人才、用好人才的重要职能，它在专业技术人才管理中起着举足轻重的作用。因此，无论是用人单位还是应聘者，都要摒除“职称无用论”的思想，要重视和有效利用职称的人才测评功能，让职称作为人力资源市场中可靠的第三方媒介，让招聘和应聘双方进行有效的信息交流，实现双赢局面。
（四）利用职称评审，发挥对专业技术人才成长的引导作用
职称工作是人力资源管理部门加强专业技术人才队伍建设的首要任务，它能够督促专业技术人员不断提高自身的业务素质。人力资源管理者要充分发挥职称对人才的积极导向和激励作用，借助职称申报要求，让专业技术人员能自觉对照评审条件，寻找自己与任职资格间的差距，杜绝应付式的学习方式，通过不断的学习与实践，实现自我成长。
（五）利用绩效管理职称，打破“一评定终身”的思想
为了破除“一评定终身”的惰性思维，就必须在职称评后管理工作中引入绩效管理的方法。人力资源管理者可以通过制定专业技术人员绩效计划，对专业技术人员进行相应的辅导沟通，建立职称考核评价，进行结果应用，实现绩效目标提升的全过程管理。只有针对专业技术人员的工作态度、业绩贡献、理论水平、实践能力、创新能力进行全方位的考核，量化聘任条件,进行动态管理，才能使职称评审结果与应聘岗位有效衔接。
（六）建立职称与工资挂钩的薪酬体系，充分发挥职称的激励功能
对于用人单位来说，职称可以作为专业技术人员业务水平、业绩贡献在薪酬制度中的评断依据。对于专业技术人员来说，职称建立了另一条职业上升通道。如果让受聘后的专业技术人员根据职务晋升序列，在薪酬体系中获得相应的薪酬待遇，这将增加专业技术人员间的有效竞争和良性竞争，激励专业技术人员努力提升专业水平和业务能力，缩短成长周期，实现自我价值。因此，只有把职称与专业技术人员的切身利益密切关联，才能有效发挥职称的激励功能。
（七）运用劳动关系管理，实现和规范专业技术职务管理契约化
