师资队伍的现状分析范文1
2.调查样本情况调查包括以下四个方面：一是选择近年举办的14期专题培训班的78人次任课教师情况进行数字统计分析；二是对正在培训的2期专题培训班的41名校长和14位任课教师作问卷调查；三是有重点地对部分参训校长和任课教师进行了较为深入的访谈；四是查阅历年工作总结等文字资料。尽管因条件所限，问卷和访谈的范围和数量尚不够大，但反映的情况和收集的意见仍具有相当的代表性，具有一定的参考价值。
二、校长培训师资现状的总体评价随着校长培训工作的持续深入开展，×市干训中心的培训教师队伍建设取得一定的成绩。×市校长培训师资总体能保证校长培训的正常开展。14个中小学校长专题培训班数字统计显示了学员对任课教师78人次的评价：满意达到79.83%，比较满意达18.13%。表3参训校长问卷调查：对任课教师很满意27%，较满意71%；认为任课教师的素质水平很好的24%，较好的68%；认为任课教师的教学态度很认真的37%，较认真的61%。可见参训校长对培训师资水平和态度总体上比较满意。
14个中小学校长专题培训班数字统计显示：任课教师78人次中本院教师有51人次，占65%，外聘教师27人次，占35%。对校长培训需要开设的骨干课程，如教育学、心理学、教育法学、教育管理学、行政学、教学法等，本院都已拥有一定数量的较高水平的专任教师。表4参训校长问卷调查：认为校长培训机构所在大学的专职教师对于校长培训任务来说基本满足以上的占90%；认为南京市用于校长培训的兼职教师对于校长培训任务来说基本满足以上的占80%。可见参训校长对×市干训中心专兼职师资数量持肯定的态度。
由此我们可以得出对校长培训师资现状的总体评价：师资质量较高，教学效果较好，专兼职教师数量能基本满足所开课程的需求。三、校长培训师资建设的成绩和经验多年来，×市干训中心在校长培训师资建设方面取得了相当的成绩，积累了一定的经验。1.采取多种措施，提高培训教师素质在学院领导的支持下，×市干训中心采取各种措施，努力加强中小学校长培训师资建设，不断提高教师素质。一是严把“入门关”。非拥有丰富的中小学教育教学经验的名师或具有硕士以上学位学历的教师不能进入本院担任培训教师。二是帮助在职教师自我发展、进修提高，在工作实践中培养名师。如教育心理学教授陶××，在学院支持下创设工作室，面向全市中小学师生开展多种心理咨询和心理健康教育辅导工作，几十年如一日，获全市教育界交口称赞，成为全国教育系统模范教师，同时科研获得显著成绩。三是建立兼职教师库。2003年开始，为适应校长培训课程的多样化要求，×市干训中心开始建立本市校长培训兼职教师专家库，发挥地区教育优势，遴选和聘请本地著名的中小学校长，特级教师、高校和科研单位的学者和研究人员，担任校长班的兼职教师。四是组织培训者培训。作为市一级校长培训工作的组织者和实施单位，×市干训中心十分重视培训者提高方面的工作，经常组织本市范围内的干训师资的培训，如2009年组织本市干训教师到华南师范大学进行专题培训。2.加强科研，提高培训和师资建设的针对性早在上个世纪90年代，×市干训中心就提出以科研来带动校长培训工作，成立了专门的课题组就如何改善校长培训班的课程结构，提高培训的实效性和针对性进行研究，内容包括培训师资的建设问题。为提高科研水平，干训中心还专门聘请了一批校内外著名的专家、教授担任干训中心的特约研究员。近年为提高农村校长培训质量，×市干训中心从“组织形式、培训方法、课程内容”三个方面进行专门研究和改进，如采用理论讲座法、专题研究法、参观考察法、论坛交流法、实践反思法、挂职实践法、课题研究法等各种培训方法合理搭配，有机组合；这些培训方法都对培训教师提出了相应的新要求，同时也是给培训教师的发展提高提供了课题。干训中心还将调查到的学员需求开列给授课教师要求他们备课和讲课时紧紧抓住农村校长需求进行，取得较好的效果。3.和中小学合作，建立培训基地为使培训工作更好地结合中小学的实际，×市干训中心历来都很注意加强与中小学的联系和合作，创造条件通过挂职锻炼、和中小学合作科研等多种形式帮助培训教师熟悉中小学。在此基础上确定了一批基础条件好的中小学如南京师大附中、金陵中学、北京东路小学等作为校长培训基地。培训基地为培训教师熟悉中小学情况做好科研提供了良好条件。如在上个世纪90年代干训中心的教育学教师就和金陵中学等校合作进行校长心理方面的调查和科研，取得了一定成果。又如本院教育学院青年教授彭××本有扎实的理论基础，又到南京市××小学挂职校长两年，多方吸取了基础教育教学改革的实践经验，为校长班上课理论指导实际，生动活泼，案例丰富，受到校长们的一致好评。4.进行跨地区交流，实现优势互补近年来，×市干训中心和内蒙古、海南、广东等地干训机构加强交流和合作，组织跨地区的校长培训，吸收各地基础教育之所长，实现优势互补。这一举措也为干训教师开拓眼界提高自身素质创造了一个全新的天地。四、校长培训师资队伍存在的问题在校长培训工作和师资队伍建设取得较大成绩的同时，通过对×市干训中心调查，我们发现当前校长培训师资队伍也存在一些需要解决的问题。这些问题的存在影响了校长培训的质量和效果，是校长培训工作进一步发展的障碍。研究并解决这些问题对加强培训教师队伍建设进而做好校长培训工作十分重要。1.任课教师教学方法需要改进随着校长培训工作的发展，校长培训的任务、内容、形式已有很大的发展变化，部分任课教师不能根据校长班的发展实际选择恰当的教学方法。有的教师习惯于讲授性教学，上课满堂灌，教学形式呆板乏味；有的教师观念陈旧，知识老化，教学墨守成规；有的教师授课不看对象，针对性不强。
表5参训校长问卷调查，可以看出参训校长认为部分培训教师不能选择恰当的教学方法。表6，参训校长认为“培训的方式和方法单调，讲座太多，没有考虑到学员的实际”的占32%；认为“培训教师的教学大多是满堂灌，形式呆板，手段陈旧，没有示范性”的占27%。
2.任课教师教学素养和水平需要提高尽管总体上承担校长培训教学任务的任课教师各有所长，专职教师均具有较高的学历，兼职教师多是某一特定领域的专家，能基本满足培训工作的需要，但是教师的教学素养和水平仍是参差不齐的。有的年轻专职教师虽有较高学历，但缺少教学经验，不善于和校长交流；有的兼职教师囿于自身经验，全局视野和理论功底尚待提高；有的老教师不能及时掌握学科前沿知识，对以IT网络为代表的现代教育技术不能很好掌握和运用；还有相当一部分教师缺少对中小学教育实际的深入了解，不能做到理论联系实际，一定程度上影响了教学效果。表7参训校长问卷调查，虽然有51%的参训校长认为“培训教师既有深厚的理论又有丰富的实践经验，能做到理论联系实际”，但同时有46%的参训校长认为“培训教师有深厚的理论知识，但缺乏实践经验，仅能提供理论知识”。
以上问卷调查汇总，反映在参训校长心目中培训教师的业务水平距离理想状态尚有一定差距，有待于进一步提高。3.任课教师队伍不够稳定随着大规模的学历补偿教育结束，市级和市级以下的校长培训机构专任教师队伍存在被抽走，改行和削弱的现象，队伍建设缺乏正常的机制保证，任课教师队伍不够稳定，人员变动较大，一定程度影响了教师专业化建设。即便是当前在岗的专职和兼职教师也随时存在着“流失”的可能。如×市干训中心这样和地方高校合署的培训机构内，专职教师大都同时是高校系科的教学骨干，承担着繁重的本科或其他层次学历教学任务，很难把主要精力放到校长培训班。兼职教师更是本职工作之外再承担校长培训工作的义务，往往会受到其本职工作的影响，时间和精力难以完全保证，有时甚至可能发生冲突。4.任课教师队伍结构不够合理承担校长培训任务的任课教师队伍结构上不够合理。即使在×市这样相对条件较好的市级校长培训机构，也受客观条件限制，专任教师学科结构很难完全配套，兼任教师无法填补所有空缺。任课教师老中青比例不够协调，带动和影响整个队伍水平的学科带头人等领军人物偏少，人员结构需进一步优化。在实际校长培训工作中，还同时存在外聘教师偏多，影响教学系统性、连贯性和使用本院教师偏多，上课缺少实践经验、方法简单两方面问题。表7表明，参训校长问卷调查认为“培训教师中，外请教师太多，培训机构自身没有考虑到外请教师与专职教师在教学内容上的整合和贯通”的占10%。5.对培训者的培训不到位校长培训工作发展快，要求高，新形式新内容多，尽管各级教育行政部门和干训机构对承担校长培训任务的任课教师的培训做了一些工作，但总体上任课教师的培训工作尚无有效的机制保证。担任校长培训工作的教师上岗前不能得到及时培训。许多任课教师工作任务重，空余时间少，再加上缺少激励和保障机制，知识更新的速度跟不上校长培训教学工作需要。表10和表11任课教师问卷调查反映了教师发展面临的实际困难。
五、校长培训师资队伍存在问题的成因分析校长培训师资队伍存在的上述种种问题。究其产生原因，主要来自培训机构外部，培训机构内部和培训教师自身三个方面。1.培训机构外部的原因目前在校长培训机构的外部，主要是在政府和主管校长培训工作的教育行政部门等领导机关中仍存在一些不利于加强培训师资队伍建设的主客观因素，是造成教师队伍存在问题的外部原因。领导重视不够。有的地方政府和教育部门的领导对校长培训工作和培训教师队伍建设缺乏应有的认识，甚至有的领导把它看作是一项可有可无的工作。有的地方虽然对校长培训很重视，但对培训师资建设却不够重视，对这方面工作缺乏应有的研究和部署。这是承担校长培训任务的教师队伍存在问题未能很好解决的重要原因。经费保障不到位，缺少必要的投入。培训教师进修和提高，必要的奖励和待遇需要一定的经济基础作保证，财政和教育行政部门等上级机构对干训机构的投入还不能满足客观的需要。政策支持不落实。对承担校长培训工作的教师，不论是专职教师还是兼职教师，在管理使用、进修培养、激励政策、人事编制、考核评价等方面还缺少一整套相应的机制和制度保证。法制建设滞后。校长专业化标准和任职条件，校长培训的规范要求，培训师资的任职条件，专兼职培训教师的待遇和保障条件等方面在国家层面来说均缺少相应的法律和法规。2.培训机构内部的原因在培训机构内部，也存在若干不利于加强培训师资建设工作的主客观因素，同时也是造成教师队伍目前问题的成因。观念陈旧。在一些地方培训机构，仍有少数人对新世纪校长培训工作的新发展和新变化缺乏认识，对校长培训的目标、模式、课程等一系列的变革缺少了解，观念老化，思想跟不上形势，固守上世纪80年代校长培训的老规矩老办法。人手偏紧。市级以及市级以下的干训机构编制都比较紧，专职人员少，对培训教师的履职条件和职责要求很难完全满足。物质条件限制。教学资源、物质条件尚不能满足需要。特别是IT网络建设技术要求高，开支大，一些地方校长培训机构实现网络化存在较大困难，不能保证教师利用现代教育技术进行教学工作的全部条件。激励机制落实不够到位，内部考核评价制度需要进一步细化完善。3.师资自身的原因对培训教师而言，他们应当是实现建设一支高素质的培训教师队伍这一奋斗目标的主体，对提高自身素质应当最具有紧迫感和自觉性。可惜由于种种主客观因素，师资自身对提高素质也存在一定的障碍和困难，这也是目前师资队伍存在问题的成因。缺乏自觉认识。部分任课教师对提高自身素质，适应培训工作的发展要求缺乏紧迫感，对自我发展的必要性缺少自觉认识。提高的渠道不畅。部分任课教师进修和自我提高的途径和办法不多，对克服影响自身发展提高的客观困难努力不够，方法不多。
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师资队伍的现状分析范文2
关键词: 高校教师 年龄结构 现状 中美比较
一、概述
由于不同年龄的人在学识、经验、精力、能力、敏捷性、创造力等方面表现不同,因而师资队伍的年龄构成状况在很大程度上反映教师队伍教学、科研的活力和兴衰趋势。为了对我国高校师资的现状作一个深入细致的调查,我们查阅了国内外大量资料,并访问了国内外百余所大学的网站,对有较详细资料的学校的教师情况进行了搜集整理,确定了十余所有代表性高校作为抽样样本,对样本进行了认真仔细的统计分析,结合国家教育部的教育统计资料,较为客观、全面地了解我国高校的教师群体结构现状。对高校教师队伍现状的了解和分析是进一步开展高校教师群体结构研究的基础,我们利用实证研究方法,通过多种途径进行了资料的收集工作,获取了大量的教师资料并进行了整理,针对教师群体的年龄结构等进行了统计分析,发现了当前教师群体结构存在的问题,分析找到了问题的症结所在。由于当前我国对于高校教师队伍还没有一种公布机制,全面和详细的教师资料或统计资料难以获取,这给我们的研究工作增加了不少的困难,为了能使研究结果反映出我国高校的真实情况,我们基于如下原则选择抽样的高校。
(1)资料真实可靠。必须是来源于该校的公布资料。其他来源的资料不予收集。
(2)该校或该校部分学院或系有较详细的教师资料。
(3)选取的高校应有一定的代表性,能够反映出当前高校的教师队伍的基本情况。
(4)能获取详细资料的个体样本大于30个。资料应是最近进行过更新的。
(5)所选择的高校应有较广泛的地域分布。
(6)各个层次的高校均应有选取。应有一定的部委属高校和地方高校。
二、高校教师队伍年龄结构现状
基于高校抽样原则,我们确定了9所高校的17个院系为研究对象,对各个年龄段教师的人数统计,所占百分比,以及平均年龄的统计研究结果如下表所示。
表1 高校教师年龄结构统计分析表
从统计分析的结果看,不同的高校,其教师年龄结构存在较大差异,相比较而言,重点大学的教师平均年龄较大,普通大学和专科院校的教师平均年龄较小。在这几所重点大学中,北京大学、清华大学、复旦大学属于研究型大学,这并无多大的争议。从上述统计结果看,这几所高校教师的平均年龄分别是:复旦大学和北京大学均为48岁,清华大学为49岁。与国际上研究型大学比较来看,以信息科学研究为主的卡内基・梅隆大学教师队伍的平均年龄为49岁;加利弗尼亚大学九所分校的教师平均年龄为50岁,其中教师平均年龄最大的San Francisco分校为53岁,最小的Riverside分校和Santa Cruz分校均为48岁,其他如Berkeley、Davis Irvine、Los Angeles等分校教师平均年龄均为49或50岁。众所周知,加利弗尼亚大学为美国著名的研究型大学,其九所分校几乎都排名在全美前五十位之内。因此,我们认为对于我国研究型大学来讲,平均年龄在50岁左右是比较合理的。另两所重点大学西安交通大学和中国人民大学,教师的平均年龄均为42岁,明显低于前面三所重点大学,但又比普通大学教师的平均年龄高一些。从普通大学来讲,四所普通和专科学院40岁以下的青年教师均占教师队伍的60%以上,教师平均年龄也都在40岁以下。
三、高校教师队伍年龄结构分析
从全国高校教师的统计结果看,40岁以下的青年教师占总数的63.8%,说明我国高校的教师队伍总体上来说十分年轻,全国的统计结果没有给出教师平均年龄。但是我们可以假设各个年龄段教师数量呈均匀分布,从各年龄段来讲,30岁以下青年教师由于研究生毕业,一般为25岁,考虑最近各高校都以引进研究生学历以上教师居多,不失合理性,可以假设30岁以下教师平均年龄大约为28岁,30―40岁年龄段教师平均年龄35岁,40―50岁年龄段教师平均年龄45岁,考虑有部分60岁以上教师,50岁以上年龄段教师平均年龄设为57岁,则可得出全国高校教师的平均年龄为39岁。与抽样统计的占我国高校大多数的普通院校和专科学校的教师平均年龄比较一致。关于教师队伍的平均年龄,国内有学者(母国光)认为应在40岁左右为宜。根据国外的一些统计数据分析,1992年美国全国高校教师的平均年龄为48岁,1986年日本大学专任教师的平均年龄是45.2岁,比我国教师队伍平均年龄大7―10岁。这说明目前我国高校教师队伍还很年轻,距离一支成熟的高校教师队伍还有一定距离。
但是,平均年龄并不一定就能说明教师队伍的年龄结构是合理或不合理,还应该注意年龄结构的分布状态。从美国1992年教师年龄分布情况来看,30岁以下仅有1.3%,30―39岁为18.7%,40―49岁为35.4%,50―59岁为31.4%,60岁以上教师占13.3%,其中以年龄为45―54岁阶段为主,占36.7%;1998年的统计,35岁以下为9.8%,35―44岁为25.1%,45―54岁为35.3%,55―64岁为22.7%,65岁以上为7.0%,平均年龄为49岁,表明美国高校教师队伍的年龄结构以中年教师为主,并保持相对稳定。根据我国1998年的统计,35岁以下教师占52.25%,35―44岁为23.31%,45―54岁为13.02%,55岁以上为11.42%,说明我国高校教师队伍的年龄结构以35岁以下的青年教师为主,教师队伍并不稳定。
由于不同年龄的人在学识、经验、精力、能力、敏捷性、创造力等方面表现不同,因而师资队伍的年龄构成状况在很大程度上反映教师队伍教学、科研的活力和兴衰趋势。人的旺盛精力和创造力是在学术上取得较大成就的基本条件之一。组成一个单位的成员一般总是有老、中、青,教学科研群体也不例外,这是历史发展所形成的,也是事业发展的需要,是保证事业连续发展所必需的。从系统观点看,老、中、青的组合也有一个合理比例的问题。年纪大的人,富有阅历和经验,能传、帮、带;中年人的智能较全面,有很强的创造力;年轻人富有开拓精神,应变能力强,所以群体的年龄结构得到优化,就可以使群体发挥出更大的效能。
四、结语
高等学校师资队伍的年龄结构应是有利于保持旺盛的精力和较高的创造能力,以中年教师为主体,老中青教师具有合理比例,形成持续成长的梯队的综合体。我国高校教师目前平均年龄偏小,一方面是因为造成了人才断层,使得中老年教师数量相对不足,另一方面也因为近几年的高校扩招又促使高校补充了很多青年教师,降低了教师的平均年龄,为了保持教师队伍合理年龄结构的稳定平衡,必须认真采取流动措施,进行有计划的师资流动、调整与补充等。
注释:
①全国统计数据来源:中国教育和科研计算机网.高等教育统计数据,/gdjy_9344/.
②数据来源:U.S.Department of Education,National Center for Education Statistics.
参考文献:
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师资队伍的现状分析范文3
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师资队伍的现状分析范文4
【摘 要 题】学校体育
【关 键 词】普通高校/师资队伍/年龄结构/……
如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象
全国86所普通高校的2012位体育教师。
1.2 研究方法
采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。
2 结果与分析
2.1 年龄结构（见表1）
表1 全国86所普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况
类别
教师人数
人数比例(%)
51-60岁
343
17.04
41-50岁
496
24.65
31-40岁
771
38.31
30岁以下
402
19.98
总计
2012
100
从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。
2.2 职称结构
我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理（见表2）。
表2 全国86所普通高校体育师资队伍职称结构分布情况
附图
这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。
高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。
2.3 学历结构（见表3）
表3 全国86所普通高校体育师资队伍学历结构分布情况
附图
调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。
3 结论与对策
3.1 结论
(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。
(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。
(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。
3.2 对策
(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。
(2)统一认识，改变现状。要重视目前普通高校师资队伍的“断层”危机，增加解决问题的紧迫感和实际措施，确定师资队伍建设的战略方针，培养一批政治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。
(3)提供良好条件，优化成才环境。在教师职称评定工作上，尤其在评审高级职务上，要打破论资排辈的思想，鼓励中青年教师脱颖而出，积极申报高级职称，促使我国高校体育教师队伍的学术梯队尽快形成，解决好学术年龄断层问题。
(4)充分发挥老教师的“传帮带”作用。由教学、科研及教书育人等方面经验较丰富的老教师组成教学研讨班，带领中青年教师切磋教学技艺，营造重视教学的良好风气。
【参考文献】
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师资队伍的现状分析范文5
【关键词】特殊教育 师资建设
【中图分类号】G76 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）08-0252-01
所谓特殊教育，主要指针对特殊儿童进行课程、教材、教法、教学组织形式和教学设备特别设计，旨在达到一般和特殊培养目标的教育。特殊教育的开展对为残疾学生提供足够的教育支持，促进区域基础教育均衡协调发展具有重要的意义。同时，坚持教育优先发展，促进教育公平发展是新形势下教育改革与发展的根本理念。特殊教育作为我国教育体系中的重要组成部分，加快其发展，实现其与普通教育的协调发展是推动我国教育事业整体发展的重要举措。而师资队伍的建设是发展特殊教育的关键。近些年来，随着教育事业发展进程的不断推进，尽管我国特殊教育事业形成了一支较为合理的特殊教育师资队伍，但仍存在一系列问题严重影响着我国特殊教育事业的发展。
本文结合我国特殊教育学校师资建设现状，在分析特殊教育学校师资建设存在的问题的基础上，探讨了特殊教育学校师资建设的对策。
一、我国特殊教育学生师资建设现状分析
近些年来，国家对于特殊教育做出了整体规划，明确指出要“关心和支持特殊教育”。我国特殊教育事业也基本形成了一支较为合理的特殊教育师资队伍，如特殊教育生师比趋于合理，特殊教育师资队伍专任教师结构趋于合理及特殊教育师资队伍学历结构与职称结构趋于合理等等。然而，特殊教育师资建设在取得这些成绩的同时，也存在一些问题影响着我国特殊教育事业的发展。具体分析如下：
1.教师队伍专业化程度偏低
在特殊教育领域，由于学生在身体上有不同程度的缺陷，需要根据其身心状况开展各种辅助教学，因此对特教教师的专业能力提出了更高的要求。然而目前，部分特殊教育学校存在教师队伍专业化程度偏低的现象，如特殊教师所学教育不是特殊教育，特殊体育教师任教的课程亦不是其所学的专业，专业出身的教师数量低于非专业教师数量，非专业教师没有接受过专业培训就上岗的现象屡见不鲜。
2.教师队伍科研能力欠缺
目前，特殊教育学校的师资队伍大致可以分为两个层面：一个层面是长期从事特殊教育工作的老教师；另一个层面则是近年来不断补充到特教队伍中的年轻新教师。老教师教育观念保守，思想观念僵化，对现代特殊教育模式、方法接受程度不高，从而局限于传统特教的教学。新教师虽思维观念较为活跃，但缺乏经验，缺乏对课程教学应有的思考。作为当前特教队伍的主体，这两个层面的教师都存在科研能力欠缺的问题，对现代特殊教育的脉搏把握不够，对特殊教育的教育方式、课程建构、评价模式等缺乏探索。不能满足特教学校、尤其是特殊高中阶段和高等教育各学科教学需要和事业发展需求。
3.教师队伍思想意识和心理压力隐患较多
在笔者所开展的一项调查活动中，访问特教学校教师“为什么选择特教事业”时，近5成的教师回答是因教师工资有保障，或因毕业分配，无其他选择机会而选择特教，而并非从思想意识上喜欢特教学校教师这一职业。同时，在心理压力上，将近4成的教师认为工作压力超出了承受能力，在分析压力来源时，一方面是特殊儿童的不良行为及教学的费时费力；另一方面则是特殊教育体制改革的深入对特教教师提出了更高的要求。
二、特殊教育学校师资建设的对策
1.建立完善的教师任用机制和培养体系，提高特教教师的专业化程度
教师队伍的专业化程度直接影响教育教学质量。在师资队伍建设中，特教学校应把好任用和培养关，建立完善的教师任用机制和培养体系，提高特教教师的专业化程度。首先，教师的任用应结合教师的所学和专长具体进行，探索符合不同学段、专业和岗位特点的教师招聘办法，健全以岗位管理为核心的教师职务聘任和聘期合同管理制度。鼓励普通高中聘用高等学校、科研院所和社会团体等机构的专业人才担任专兼职教师；鼓励职业学校和高等学校聘用能工巧匠、企业管理人员等担任专兼职教师。其次，开展紧缺专业特聘教师引进培养工作，依托当地高等特殊教育学院和专业机构建设特殊教育教师培训基地，把特殊教育教师培训纳入地方教师继续教育培训体系，推动课程改革、专业建设和师资培养。最后，加强特教师资的职后培训，开展集中办班和巡回指导的培训活动。把教师继续学习的动机与教学工作结合起来，加强培训的针对性、层次性和实用性，调动教师参加职后培训的积极性。从而通过培训活动，切实提高特教学校教师的专业化程度。
2.建立专门网络研修社区，加强特教教师教研、科研队伍建设
课题研究是反思教学行为，解决教学困难，提升教学质量的有效抓手。针对当前特教队伍两个主体存在科研能力欠缺的问题，特殊教育学校应积极建立专门网络研修社区，开展“小问题切入，小步子推进”的科研方案。使课题研究置于一个公开的可以实现交流互动的平台上，实现跨区域的学习和交流，打破传统校本教研的时空局限，促进新老教师之间的合作与交流，努力实现对学校教育理念、教育方式、课程建构、评价模式的全新架构，构建更符合现代特殊教育需求和特殊儿童培养需要的教学体系。
3.创设良好的学校环境和社会环境，树立特教教师全新的思想认识、缓解心理压力
特殊教育学校应在工作作风、管理方式、教师晋级及教学评价等方面为教师创设良好的学校环境，形成良好的工作氛围，最大限度地激发特教学校教师的工作积极性。促进教师树立终身教育的思想意识，增强教育责任感，把特殊教育事业作为自身的终身投入事业，将外部的管理要求转化为他们自我发展的内在需求。同时，学校应结合政府、社会、家庭等的共同力量，建立特教学校教师心理健康的外部社会支持系统，缓解教师的心理压力，让教师获得更好的心理环境。
三、总结
发展特教，师资先行。建立一支数量足够、质量合格的特殊教育教师队伍是促进特殊教育事业发展的关键。针对特殊教育学校师资建设存在的问题，学校应从提高特教教师的专业化程度，加强特教教师教研、科研队伍建设及树立特教教师全新的思想认识、缓解心理压力等方面入手来加强特殊教育学校师资的建设。
参考文献：
师资队伍的现状分析范文6
摘 要：百年大计，教育为本。教师是教育的重要组成部分，对于教育有着十分重要的作用，扮演着不可替代的角色。新时期教师在教育中的地位受到重视，教师队伍建设成为各学校工作的重点内容，通过师资队伍建设能够推动学校的跨越发展。本文主要对师资队伍建设进行简单分析，希望对师资队伍的建设带来一定的帮助。
关键词：师资队伍；课程改革；教育发展；跨越发展
教师对于教育的发展至关重要，在新时期课程改革的背景下，教师的作用愈发受到重视，教育部门、学校都出台了相关政策规范教师队伍的建设，在人力、物力和财力方面也给予了最大限度的支持。就目前教师队伍的建设来看，初步形成了一支师德高尚、积极进取、业务精湛、结构合理、充满活力、善于创新的高素质、专业化、双师型教师队伍，为学校的可持续健康发展提供了不竭动力，加快推动了学校的跨越式发展。但是仍然存在一些问题，引起人们的高度重视。
一、新时期师资队伍建设的现状
随着教育的不断发展，师资队伍建设受到高度重视，就目前实际情况来看，师资队伍建设主要表现在以下几个方面。
1.师资队伍建设朝着健康的方向发展
在相关部门的支持下，师资队伍建设得到了人力、物力和财力的支持，有了坚实的后盾。教育政策向师资建设方面倾斜。同时，师范类高校更加注重培养学生的综合素质，不仅培养学生专业知识能力，更加注重学生实践能力的培养，旨在为社会培养高素质人才。此外，学校举办的一系列活动，提高了学校教师素质，如校际之间的交流等，让教师体验不同的教学环境，提高教师的适应能力，促进师资队伍的建设，推动学校的跨越发展。
2.师资队伍建设中存在的问题
从整体上看师资队伍建设朝着健康方向发展，但是在建设过程中仍然存在一些问题，值得我们思考，具体表现在以下几个方面。
（1）受传统思想理念的影响
在教育发展过程中，虽然新的教学理念已经逐u推广和普及，但是传统的思想理念仍然有一定影响，制约着教师的发展。不少教师仍然将教师这个职业视为铁饭碗，在实践过程中存在一些错误思想，认为工作无忧，所以出现敷衍了事的行为，自身的素质与时展相脱轨，制约了师资队伍质量的提高。
（2）地区之间师资差距比较大
我国各地区之间的经济差距较大，经济决定文化，教育作为文化的重要组成部分，在地区之间的差距同样较大。就师资力量而言，经济发达地区教师的专业素质、综合素质都比较好，但经济发展比较落后的地区师资力量较弱，制约了当地教育的发展。
二、促进师资队伍建设，推动学校跨越发展的具体措施
师资队伍建设是推动学校跨越发展的重要措施，在具体的实践过程中，我们要勇于发现问题，坚持对症下药，不断完善师资队伍建设，促进学校跨越发展。在调查分析之后，笔者认为可以从以下几个方面入手。
1.从思想入手，扫清思想障碍
学校要从时代特点入手，寻求具体的解决措施，充分利用多媒体设备优势，对新时期新的教育内容进行宣传，使教师全面认识到新时期教育发展的新要求，从而扫清思想障碍，减少传统教育理念的阻碍，为师资队伍的建设效率和质量提高提供坚实的思想保障。
2.从行为着眼，提高综合素质
端正教师行为，不断提高教师的综合素质，以适应新时期教育发展的需要，可以从以下几个方面入手。
（1）加强培训，提高教师的专业素质
专业素质对于教师从事教育工作十分重要，学校要加强师资培训，提升教师的专业素质，从而全面提高教学效率和质量，为学校的跨越发展服务。
（2）终身学习，提高教师的综合素质
学校要鼓励教师树立终身学习的观念，在工作过程中不断学习，多方面涉猎，拓宽自身的知识面，不断提高自身的综合素质，以满足新时期教育发展的新需要。学校要提高师资队伍建设的深度和广度，促进学校在新时期实现跨越式发展。
新时期，我们要紧握时代脉搏，寻求解决问题的措施，从思想入手，扫清思想障碍，从行为着眼，端正教师行为，提高综合素质，不断推进师资队伍建设，为学校的全面发展打下坚实基础，促使学校实现跨越发展。
参考文献：
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