师资队伍建设管理制度范文1
论文摘要:高校是培养高素质专业人才的重要阵地,教师是高校最为重要的核心战略资源,本文在对战略导向的高校师资队伍建设内涵、特点分析的基础上,指出了缺乏战略导向使师资队伍建设面临的诸多困难,从而提出从战略高度来考虑高校师资队伍建设,充分发挥教师在高校事业发展中的核心作用,推动高校全面协调可持续发展。
引言
随着21世纪经济全球化和信息化的发展,国际竞争日益体现为人才竞争。从世界各发达国家的经验来看,人才资源已成为国家竞争力构成要素中的第一战略资源,是国家核心竞争力的重要体现。而所有发达国家无疑都拥有发达的高等教育,特别是考察我们的近邻日本的经济在战后迅速恢复的内在原因,就足以说明高等教育的人才培养对国家发展的重大意义。培养高素质专业人才是高校的本质属性,而人才培养以教师为本,教师是高校最重要的核心战略资源。从教师在高校事业发展中所起的核心作用来看,高校师资队伍建设对高校事业的发展具有重要战略意义。
师资队伍建设是高校教育事业发展的关键因素。当前,我区高校与内地知名高校比较,师资水平还存在较大差距,与教师在高校中的核心战略资源地位不相称。改革开放后,经过历次人事制度改革,高校师资队伍建设的制度环境得到一定改善,尤其是近年来,高校的人事工作在转变管理理念和管理模式、引入竞争激励机制等方面取得了一定成效。但部分高校的师资队伍建设工作在理念、方法上还比较落后,未能从战略人力资源管理高度进行理念和方法的深入探讨及应用,亟需加强先进人力资源管理理论在高校师资队伍建设中的应用,从而促进高等教育的可持续发展。
战略导向的高校师资队伍建设内涵
1.战略导向的高校师资队伍建设涵义
战略导向的高校师资队伍建设其实质是知识型组织中,核心员工队伍建设的策略与组织战略的匹配问题,其理论基础是战略人力资源管理理论。战略导向的高校师资队伍建设,是指高校以其总体战略目标为指引,对高校教师资源的获取、整合、管理、运行等实践过程进行系统优化,最终形成人力资源优势的全过程。战略导向的高校师资队伍建设其核心任务是为高校构建人力资源优势。高校通过与其总体发展战略匹配、互动的师资队伍建设实践系统,以达到获取教师人力资源优势从而保持和获取高校持续竞争优势的目的。该实践系统在支撑和保证实现学校发展战略、获取竞争优势的同时,也就具有了“路径依赖”,因此也具备独有的、难以模仿、难以移动的特点,因此也是极其重要的战略性资源。
2.战略导向的高校师资队伍建设特点
(1)全局性。高校发展战略的要点在于获取竞争与发展优势,教师人才资源是高校核心资源,必然成为各高校竞争实力的焦点。战略导向的高校师资队伍建设着眼于国内外竞争环境和国内外高校发展动态,通过加强师资队伍建设锻造学校整体竞争优势,从全局性高度来组织和实施师资队伍建设的各项实践。
(2)整体性。战略导向的高校师资队伍建设,其职能涉及各个层面,主要有学校人力资源管理部门及其领导层,以及各级各类相关部门或组织。事实上,师资队伍建设绝不仅仅是人力资源部门的事,学校所有与教师管理和服务有关的组织或部门都有责任和义务关心教师队伍建设。战略导向的师资队伍建设通过其实践系统,将其理念、方法渗透到各个层面、各个过程、各个方位,集中各方面有力因素帮助学校实现其发展目标。
(3)系统性。传统人事管理更多体现为事务性,师资队伍建设的各个实践活动体现出被动执行的特点,相互联系程度低。而战略导向的高校师资队伍建设其实践系统的各个环节是有机结合的,相互之间的系统化程度较高,能够发挥出正向协同效应。
(4)方向性。战略导向的高校师资队伍建设更多的是关注学校未来发展的师资需求,师资规划的制定必然以学校整体发展战略目标为参照系,因而表现出明确的方向性。
(5)竞争性。形成强大的核心竞争力既是高校的发展战略目标同时也是发展结果。高校面对内部和外部竞争环境必须使核心竞争力得以持久保持。战略导向的高校师资队伍建设的各项实践活动必将匹配于学校发展战略,方能使教师人才资源得到充分的开发和使用,方能使学校核心竞争力得到保持并不断提升。
(6)针对性。在战略导向的高校师资队伍建设实践过程中伴随着理念的转变和职能的转移。一般事务性管理职能重心适当下移,而关注焦点上移至战略层,置师资队伍建设于开放、竞争的系统环境中,提高师资队伍建设活动针对各种环境变化的有效应对能力。
实施基于战略导向的高校师资队伍建设的必要性
1.缺乏战略导向使师资队伍建设面临诸多困难
(1)师资队伍建设的理念和管理方式与新形势下的发展需要不相适应。部分高校师资队伍建设缺乏先进理念的指引,管理方式还停留在一般事务性管理阶段。在高校事业发展格局中教师的核心战略资源地位未能得到充分认识和应有尊重,教师在教育事业中的主导作用未能得到充分体现,教师积极性和创造性未能得到充分调动,教师人力资本的积聚和有效整合因此滞后,延缓了高校人力资源优势的形成步伐。新形势下,高校师资队伍建设需要树立全新的理念,如以人为本理念、竞争和开放理念等;其运行模式需要变革,向基于战略导向的师资管理模式转变。
(2)高校师资队伍建设的体制与高校的发展战略不相适应。目前大多数高校师资队伍建设采用较多的计划手段,划定教师编制,确定教师岗位,赋予岗位职责和任务,教师的使用强调稳定性,教师的管理体制上多用静态封闭管理,难以打破“部门所有制”,这种体制恰恰忽视了教师作为知识型群体的特征和学术创新任务客观上需要,以及一个开放、知识共享和促进合作的体制对教师成长和绩效的重要影响,忽视了基于教师岗位的个体绩效管理客观上带来的“离散性”倾向与构建教师创新团队这一目标之间的背离。因此,缺少灵活性,条块管理过细,统得过死的体制,将使高校内部存在的人才结构性矛盾难以得到有效化解,人才合理流动受到阻滞,教师人才配置效率难以得到有效提升,调整不合理的教师队伍结构状况面临较大难度,高等学校教师队伍的活力难以充分发挥,使高校师资队伍建设与学校中长期发展战略难以实现动态、有效匹配。
(3)高校师资队伍建设的运行机制效能与其“战略性”不匹配。在管理学领域,机制意为管理机体的各个组成部分如何有机地结合,并通过相互制约与影响使管理机体运行和发展的作用过程或作用方式。高校师资队伍建设是否能够体现出效能,符合其“战略性”特点,与其运行机制关系密切。多年以来,高校师资队伍建设受制于宏观管理体制,难以根据高校发展的客观需要进行充分的战略性调整,同时因为发展的历史阶段的限制,在微观管理制度、微观运行机制方面还未能达到系统协调和规范有效,制度不配套的现象大量存在,人力资源管理的各项联动机制未能形成,有时表现为政策上的矛盾和运行上的冲突。当前,高校初步形成了以全员聘任和分配激励为主要内容的管理机制,但仍然存在大量的微观机制问题,比如考核评价、竞争机制、人才流动机制不配套等。
2.高校师资队伍建设需要先进理论的指导
一流大学建设的关键在于师资队伍,加强师资队伍建设的关键在于模式创新。高校师资队伍建设模式的创新需要以战略人力资源管理的理念、思想和理论为指导,从思维理念上不断更新,体制机制上不断创新,操作层面上不断调适,管理流程不断优化,使队伍建设进入良性循环发展轨道,这是高校师资队伍建设工作的必然选择。高校师资队伍建设在知识经济时代,应顺应新形势下的发展需要,逐步提升师资队伍建设各项实践活动到战略高度,以战略人力资源管理理论指导教师资源配置、教师人才使用、培养与开发。对高校师资队伍实施战略管理是高校师资队伍建设的一大进步,其关键是要在实施战略性师资队伍建设的过程中大力加强其实践系统的建设,而实践系统本身具有的与高校特定环境相匹配的特征,将使得师资队伍建设的各项活动得到实践系统的强有力支持而不断提升其效能。因此在高校的师资队伍建设中引入战略人力资源管理理论,通过加强师资队伍建设服务于学校整体发展战略,是高校人才战略的应有之义。
3.导入战略人力资源管理是高校师资队伍建设的必然选择
高校的发展以人才的发展为轴心,高校的发展战略也以人才资源战略为重点。由于教师资源在高校事业发展中处于核心战略资源地位,因此能否获取教师人力资源优势也就成为高校能否获得持续竞争优势的关键所在。高校是典型的知识型组织,决定知识型组织获取竞争优势问题研究的最佳理论框架应该是战略性人力资源管理理论。因此以战略人力资源管理理论指导高校师资队伍建设,不断进行理论和模式创新就成为高校师资队伍建设必然选择。
战略人力资源管理近年成为理论界研究的一个热点。国内大学在其发展过程中面临大量人力资源管理的难题有待破解,这其中就包括师资队伍建设。战略人力资源管理理论如何应用于高校师资队伍建设,笔者就此作了一个探索性的思考,从战略人力资源管理视角出发,提出了战略导向的师资队伍建设这一命题。本人通过研究认为,战略人力资源管理对于高校师资队伍建设有着重要的理论指导意义和现实应用价值,战略导向的师资队伍建设研究能够对高校战略目标的实现有所帮助;战略导向的师资队伍建设关键在于教师人才战略保持与大学整体战略的动态匹配;高校可以借助战略导向的师资队伍建设的不断深入,有效提升核心竞争力,以促使战略目标的顺利实现。
参考文献:
wright p, mcmaha g. theoretical per-spectives for strategic human resource manage-ment [j] journal ofmanagement. 1992 (18):295-330.
师资队伍建设管理制度范文2
1.教师队伍管理体制建设
建立合理的师资队伍建设组织结构类型，将教师队伍管理体制类型由职能型管理变革成职能型组织结构和矩阵制组织结构结合的管理类型，理顺师资建设的行政关系和职能部门之间的业务关系。
2.健全教师队伍建设运行机制
出台专任教师优先发展制度，建立教师引进机制、培养机制、激励与考核机制、优胜劣汰的岗位竞争机制，健全管理体制内部的民主决策和监督制衡机制。
——出台学院师资队伍建设办法，整体规划教师队伍建设运行机制的建设内容。
——建设人才引进机制，构建良好的人才吸引环境。立足于优化师资队伍整体结构和能带动教师队伍教学科研素质整体提升，制定人才引进规划；严把入门关，确保引进人才与学院定位与发展相适应；严格阶段考核，对人才进行职业生涯规划，树立工作的长期目标和短期目标，并实行目标考核制，确保引进人才完成学院的专业建设、教学与科研目标。建立留人机制，构建良好的人才吸引机制，专设引进人才薪资结构，提高引进人才津贴待遇，并设立目标考核奖金。
一是完善师资培训开发体系。通过有效的师资培训开发系统，促使教师通过学习训练手段提高业务能力、知识水平及潜力，尽可能地使教师的个人素质与专业建设需求最大限度相匹配。通过促进教师成长，最终实现学院专业发展。
二是完善企校合作共建师资机制，建立师资培训校企合作新模式。建立企行业师资培养基地，推动学校与企业共同开展教师培养培训工作，建立企行业兼职教师资源库，推动企业参与职业教育的深度。
——建设激励与考核机制，推动人才多出成绩，出好成绩。出台专任教师优先发展办法，构建培训进修政策倾斜一线、专业带头人和课程负责人津贴制度、评优晋职政策倾斜一线、奖励津贴福利政策倾斜一线的激励机制。
强化对全体教师的业务考核，对全体教师实行动态管理和合同管理，促进教师提高自身业务素质和综合素质。一是实施对全体教师的年度综合考核；二是实施对专任教师实践技能考核（一年一次）；三是实施新进教师合格考核（一年试用期满后实施）；新教师的合格考核分下企业锻炼考核和教育教学业务能力两个方面进行。考核综合分100%=下企业锻炼分值*50%+教育教学分值*50%；四是实施高层次人才业绩点考核，促使高层次人才不断出成果、出业绩，把高层次人才打造成行业或区域的领军人才。
——建设优胜劣汰的岗位竞争机制，实行教师动态管理。创新能进能出、优胜劣汰的岗位竞争机制。出台教师动态管理办法，实行全员聘任制，全体教师实行“双向选择、竞争上岗”。
——完善民主决策机制，强化教师对政策的执行效果。充分发挥职代会的作用，出台的奖励相关制度通过职代会传播，惩罚相关制度从职代会扩大影响，从而强化教师对政策的执行效果。
3.人事管理制度体系建设
将目前现有人事制度进行整合或重新设计，健全招聘与配置制度、培养培训制度、绩效管理制度、专技职务晋升制度和薪酬管理制度等。
3.1规划与启动阶段（2013年）。此阶段的重要任务一是根据职业教育相关政策法规与上级文件、学院事业发展规划进行教师队伍管理体制机制总体规划，二是试行职能型+矩阵制师资建设管理体制并启动相关机制建设。
——规划阶段（2013年1月—10月）。规划教师队伍建设体制机制，成立专项工作组。本年度出台学院师资队伍建设办法，并成立师资建设工作领导小组，领导小组下设日常工作组与政企指导委员会。
——启动阶段（2013年10月—12月）。建立合理的教师队伍建设日常工作组组织结构类型，将教师队伍管理体制类型由以往的职能型管理变革成职能型组织结构和矩阵制组织结构结合的管理类型，理顺师资建设的行政关系和职能部门之间的业务关系。
3.2全面推进阶段（2014年）。教师队伍建设的各项制度，修订与完善人才引进制度、职称评审制度，建立绩效考核制度，改革人事分配制度，将各项制度制作成册下发教师。
3.3改进与完善阶段（2015年）。根据前两年的实施效果，及时调整与改进，完善与修订。并请有关专家进行验收与指导，针对在建设过程中存在的问题，提出整改意见。学院根据实际情况和专家意见，修改政策后重新实施。
4.保障措施
4.1成立师资建设专项工作领导组，在校内设日常工作组，由组织人事处牵头负责。另搭建政府、企行业及学院合作培养师资的平台，建立政企师资建设委员会。成员包括学院组织人事处正副处长、企业人事人力资源部正副部长、科研处正副处长、教务处正副处长、系部主任及主管教学的副主任、现代教育技术中心主任。指导委员会对师资队伍建设进行客观指导和筹划。具体工作由组织组织人事处牵头，教务处负责。各系设立师资队伍建设相应的组织机构。系主任为第一责任人，指导本部门师资队伍建设工作。
4.2设置专项工作经费，确保奖励经费按时到位，保障师资建设工作畅通运行。
参考文献：
[1] 黄湘倬.中外高职师资培养培训模式研究[J]. 湖南社会科学，2008，5： 212-217
[2] 石美珊.对职教师资培训模式的探索与创新——中澳（重庆）职业教育与培训项目成果[J]. 中国职业技术教育，2006，8（24）：30-34
师资队伍建设管理制度范文3
1 师资队伍整体现状
近年来，经过不懈的努力，xx职院师资队伍建设已取得显著成效。截至2014年3月，该校共有教职工814名（含外聘），其中教师总数625人，生师比达到了17.34?1（10843学生总量/625教师总数）。该校现有专任教师538人，45周岁以下教师占专任教师总数的67.46%，教师队伍以中青年教师为主体；硕士研究生学历以及取得硕士学位以上教师占专任教师总数的27.68%；具有中级以上职称教师占专任教师总数的45.72%；毕业于“211工程”或“985工程”院校的教师占专任教师总数的34.57%。另外还建立了一支数量充足、经验丰富的外聘兼职教师队伍。
2 师资队伍建设存在的突出问题
随着办学规模的进一步扩大，经济社会发展对人才培养质量要求的进一步提高，产业结构调整、科技创新步伐的日益加快，为师资队伍建设提出了新的、更高的要求，目前该校师资队伍建设仍存在着影响和制约其发展的突出问题：一是新开专业教师数量不足的问题未彻底解决，仍然在一定程度上依赖外聘兼课、兼职教师，制约着新开专业内涵建设和进一步发展壮大；二是师资队伍职称结构未得到根本改善，特别是新开专业教师职称普遍较低，缺乏专业带头人和学科骨干教师；三是“双师结构”教师比例仍未达标，在一定程度上制约着实践教学的开展和学生实践操作技能的培训提高；四是师资队伍的科研能力较低，服务区域经济社会发展的能力不强，缺乏深度校企合作的吸引力；五是教师进修培训工作力度不够，没有形成长效激励机制和考核机制。
3 推动师资队伍建设发展的建议
为了进一步推动该校师资队伍建设，针对该校师资队伍建设存在的诸多问题，可采取以下办法予以解决。
3.1 努力适应发展需要，树立全新的师资队伍建设理念 在高等教育整体的改革发展中，更新观念是先导，师资队伍建设也同样需要树立全新的观念。树立以人为本的观念，由传统的以事为中心的人事管理转向以人为中心的人才资源开发，由单纯的管理控制职能转向教师资源的开发、保障和优化配置；树立师资培养以教学为本的观念，既重视专业学术水平的提高，更重视教学学术水平的提高；树立开放式师资队伍培养观念，提供去国内一流大学进修、学习机会，让教师最大程度获取前沿学科知识、教学方法和经验，提高培养质量和效益。
3.2 积极争取政策支持，努力改善师资队伍结构性矛盾 作为地市高职院校，要积极争取地方政府人才引进、结构调整和人事制度等方面给予的政策支持，根据学科专业需要，实施急需人才引进特殊政策，引进专业建设急需的专业带头人、学科带头人，推动新设专业健康、持续、稳步发展，将高层次人才引进与地市人才引进政策结合起来，争取相关优惠政策支持；同时，继续做好硕士研究生以上优秀毕业生招录工作，为师资队伍建设注入新鲜血液，从而达到优化师资队伍结构的目的。
3.3 鼓励思想创新和教学团队建设，提高双师结构教师比例 工科为主的综合类高职院校，科研工作要注重科研成果的有效转化，要把创新思想，融入在教育科研中，要充分利用校内已有的仪器设备资源，提高科研成果的转化率，真正做到将高职称、高学历的能工巧匠和高技能人才转化为第一生产力；通过科研与教学、生产相融合，进一步提高教师的专业应用能力、科研转化能力、技术开发能力；建立学术创新教学团队，在团队内部打破原有的院系界限，注重学科的分布和交叉，发挥团队的合作精神，集体攻关科研项目；进一步修改完善“双师型”教师认定和管理办法，加大“双师型”教师培养和认定工作力度，完善“双师型”教师管理制度，实施“双师型”教师动态管理，提高教师队伍的综合素质。
3.4 强化教师实践锻炼和进修培训，全面提升教师整体素质 进一步落实选派专业教师到生产一线参加生产锻炼，掌握行业生产的最新技术和最新需求，实现教学与生产零距离对接，为深化教学改革积累一手资料。制定并实施青年教师培训计划，做好青年教师岗前培训和继续教育培训工作，形成青年教师培训提高长效机制，保证师资培养专项经费支持。通过多形式、宽领域的进修培训，更新专业教师的理念，全面提升教师整体素质。
3.5 完善评聘挂套制度，创建和谐的教师工作环境
根据国家有关专业技术职务评聘和管理的政策规定，结合学院新设专业教师职称偏低的实际情况，不断完善专业技术职务评审办法及评聘挂套政策制度，积极推进专业技术职务评聘挂套工作，努力提高高级职称教师比例，提升专业建设队伍整体素质，进一步优化专任教师职称结构；创建公平、公正的教师评价体系，评价制度要与教师的聘任制度和激励制度相挂钩，使聘任、激励和评价成为一个有机的整体，激励广大教师工作热情。
3.6 加强师德师风建设，树立良好的教师人格形象
树立师德兴则教育兴，教育兴则民族兴的观念。在具体实施中，把师德培养纳入师资队伍建设计划，以社会主义市场经济条件下的师德要求和师德规范为切入点，对全体教师进行师德教育，把师德教育寓于教师业务培养计划之中。建立健全师德考核制度，为教师规定应尽的师德义务和要求。建立奖罚机制，对师德优秀的教师应给予表彰和奖励，增强其荣誉感，并与职务晋级、职称评审挂钩。建立学校、社会师德监督机制，形成督促师德建设的良好校园环境和社会环境。设立师德信箱，鼓励学生对教师师德进行评价。
师资队伍建设管理制度范文4
【关键词】独立学院；高等教育；师资队伍；策略分析
独立学院的师资力量主要表现为过分依赖母体高校、师资管理制度不够完善、专职教师有缺口、师资队伍流动性大、师资队伍配比不合理、师德建设相对滞后等问题。因此加强独立学院的竞争力，独立学院必须加强专职师资队伍建设和兼职教师的管理力度，充分发挥专职和兼职教师的作用；提高人才引进、人才培养、专业培训力度，全方位地提高师资队伍素质；并在此基础上建立健全师资队伍管理制度，培育出独立学院自由的人才梯队。
一、独立学院的师资队伍发展现状
独立学院是一种新的高等教育模式，以公有普通高校的有形和无形资产作为基础，以市场经济作为运行模式，独立于母体学校自主办学的本科层次的二级学院。由于独立学院自主办学的模式决定了其师资队伍构成的复杂性。就目前独立学院的师资力量来看其师资队伍主要有校本部兼职教师、自有专职教师、外聘兼职教师以及本部退休教师所组成。这种复杂的师资队伍不可避免其在教师结构和师资力量上出现问题。
二、独立学院师资队伍存在的问题
（一）师资队伍教学理念的问题。就目前独立学院的师资队伍的主力军来看，其中主要的师资力量还是来源于本部母体学校的兼职教师或者为退休返聘教师，这教师虽然具备丰富的理论教学和实践教学经验，然而这种教学模式于独立学院的办学思想是相违背的，独立学院的在人才培养上更注重以市场需求为导向，因此其教育教学必须贴近社会经济文化发展，才能培养出受社会欢迎的学生。可见如果过分的依赖母体学校的在职或退休教师，他们的教学主要面向本部母体学生都是本一、本二层面的学生，而对独立学院的学生往往不能因材施教；此外，独立学院也缺乏相应的福利政策支持更多的母体学校的教师投身到独立学院的教学中。
（二）师资队伍教学管理的问题。近几年随着国家的发展和大众对独立学院的关注，使得独立学院近几年取得了一定的发展，已经逐步解决了生存问题，但独立学院的师资队伍管理工作仅持续了几年，在师资队伍管理方面还存在很多的问题。独立学院的师资队伍来源主要依靠参加各类招聘会，但独立学院的人力资源管理工作很少通盘考虑整个学校未来发展。这造成了招聘工作的随意性，使教师队伍建设的数量、目标和重点不明确，不利于学校的可持续发展。
（三）师资队伍培养的问题。独立学院师资队伍建设相关政策的不完善，缺乏健全的人才引进、人才培养、发展人的政策体系，在人才引进方面存在盲目性、人才培养存在随机性等问题，且在薪资待遇方面缺乏相对优厚的物质待遇，导致独立学院的师资队伍一直处于流动状态。
三、发展独立学院健全的师资队伍的策略
（一）建立完善的专职教师队伍。为解决独立学院师资力量薄弱的难题，必须加强专职教师队伍的建设，使专任教师成为独立学院教师队伍的主力军，这不仅是为达到教育部对独立学院评估的标准，也是促进独立学院可持续发展的需要。独立学院必须采取切实有效的举措引进高素质的稳定性人才，并根据学院的教学和自身发展需求确定引进发展性特色人才而不能盲目地引进人才。只有加大人才引进与招聘力度才能够解决独立学院专职教师总量不足，师资队伍配比结构不合理等问题。独立学院必须充分发挥办学机制灵活的优势和民营企业人力资源管理的灵活性，努力完善人才引进与招聘的方法和途径，努力营造吸引人才、留住人才、使用人才的良好环境。
（二）完善教师管理制度。独立学院的教师管理制度应该与母体学校的管理区别对待，虽然独立学院是依托公办院校的智力、人力资源等无形资产延伸办学，但在教师管理上必须突破传统观念，摆脱传统模式的束缚，构建充满生机与活力的以师为本、以人为本的教师管理新机制。要消除雇佣思想，在独立学院人力资源管理机制上建立师资源的开发、保障、利用转变。要重视教师的主人翁意识，在事业编制之外培养教师对独立学院的产生归属感，是建立稳定的师资队伍、激励事业心的关键。学院与教师之间建立合作伙伴关系，教师与教师之间建立共事的朋友关系，让教师享有知情权、参与权和决策权，为教师提供参与的学习和深造机会，提高参与程度和参与决策的能力和水平，形成与校共荣辱、同兴衰的集体主义精神。
（三）完善教师的培养制度。独立学院不仅要具备骨干教师的培训和培养计划，还要进一步实行校外和校内培训相结合，推荐教师参加脱产和在职进修学习，鼓励和支持优秀中青年教师在职攻读更高的学位，使教师队伍具备自我更新，换血能力。此外，与其他高等院校建立合作举办各类教学研讨会，诸如名师讲课观摩活动和青年教师讲课竞赛活动等，通过各种活动，借助力量和自身的努力在独立学院尽快形成一支知识结构、年龄结构、学历、专业结构合理、实践能力强的师资队伍。
四、结语
近年来独立学院发展迅速并在高等教育中发挥着重要的作用，独立学院其师资队伍建设是独立学院未来发展的关键环节，因此，对于目前独立学院发展而言，建设出一支健全的高素质师资队伍对于独立学院而言，特别是像北京市的一些独立学院是任重而道远的，因此，笔者希望借此文的思想可以进一步鞭策独立学院加强师资队伍的建设，以此进一步促进独立学院的可持续发展。
参考文献
[1] 熊丽克，陈国庆.民办学校教师队伍建设面临的问题及因应对策[J].江西教育科研，2007（12）：32-33.
师资队伍建设管理制度范文5
关键词：国家骨干高职院校；师资队伍建设；现状；问题；对策
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2016）10-0037-06
2010年《教育部、财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》（以下简称《通知》）对骨干高职院校师资队伍建设的目标、任务提出了具体要求：“提高专业教师双师素质，与企业联合培养专业教师，3年建设期内，使具有双师素质专业教师比例达到90%，加快双师结构专业教学团队建设。聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，聘用一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%。”作为一项庞大而复杂的工程，国家骨干高职建设院校师资队伍建设要完成上述目标和任务，需要有相应的资金投入、政策制度和实施措施。为了解国家首批骨干高职院校师资队伍建设情况，笔者拟以首批39所骨干高职院校的《项目总结报告》《人才培养工作状态数据库》等数据资料作为统计分析依据，系统梳理国家首批骨干高职院校师资队伍建设的现状，分析其成效及存在的问题，并在此基础上提出进一步完善的策略和建议。
一、国家骨干高职院校师资队伍建设现状
从首批39所骨干高职院校的调查数据中可知，各骨干高职院校分别从专项资金投入、政策制度支持、培养路径等几个方面对师资队伍进行了重点建设。
（一）师资队伍建设的专项资金投入
高职教育作为一项非盈利性公共事业产品，对其资金的投入势必影响高职教育的健康发展。高职院校资金的不足不仅制约着学校硬件设施的建设，而且使师资队伍的建设工作难以顺利开展，收效甚微。通过对39所骨干高职院校教师队伍建设的专项资金投入和聘请兼职教师的经费进行统计分析，可以全方位地呈现骨干高职院校师资队伍建设在专项资金投入方面的状况。
1.专职教师队伍建设资金投入
专职教师队伍建设资金投入主要是指用于本校专职教师的资金投入。在首批33所骨干高职院校中，除安徽机电职业技术学院没有拨出专项资金用于教师队伍建设外，其他32所高职院校均有相应的专项资金投入。其中，滨州职业学院专职教师队伍建设资金投入占学校经费总支出的13.52%，是专职教师队伍建设资金投入最多的一所高职院校，其他大多数院校的师资队伍建设资金投入占比多在1%～5%之间。此外，还有4所院校的师资队伍建设资金投入占比低于1%（如表1所示）。
2.兼职教师队伍建设专项资金投入
兼职教师队伍建设资金投入主要是指用于兼职教师培养和培训的资金投入。在33所高职院校中，所有学校都有专门聘请兼职教师的经费，但兼职教师的经费投入占所有经费投入的比重不是很大。据统计，有12所院校聘请兼职教师经费占学校经费总支出的比例在1%以下，其他院校大多在1%～5%之间（如表2所示）。
此外，通过比较发现，在这33所高职院校中，兼职教师经费高于或等于专职教师队伍建设资金投入的院校有12所（如表3所示），凸显了部分院校对兼职教师队伍建设的重视。
（二）师资队伍建设的政策规定与制度支持
尽管《通知》中的政策目标是各骨干高职院校建设的主要依据，但要真正落实这项政策，关键还要看各骨干院校是否有相应的配套政策或专门的政策执行文件或意见。基于此，梳理和分析各骨干高职院校的教师队伍建设的相关政策，可以从一个视角审视各骨干高职院校师资队伍建设情况。
通过对39所高职院校的师资建设政策、规章制度等资料的研究发现，大多数高职院校都专门出台了旨在促进教师队伍建设的政策规定或制度，这些政策或制度主要围绕专业带头人、骨干教师、“双师型”教师、兼职教师的资格认定、聘任管理、绩效考核、教科研奖励等方面加以规定和引导，最终为师资队伍建设的长效发展奠定基础提供保障。
在所调研的院校中，有少部分对专业带头人和骨干教师的选拔、聘用、培养、管理、考核等做出了政策性或制度性的规定。例如，天津交通职业学院的《专业带头人聘用管理办法》、安徽机电职业技术学院的《双专业带头人选拔、培养和管理办法》、福建信息职业技术学院的《专业带头人考核办法》等等。这些政策或制度的出台在一定程度上为专业带头人、骨干教师数量的增加和质量的提升给予了有力保障。
另外，各高职院校为加快“双师”结构专业教学团队的建设，也专门出台了相关的政策规定和制度支持，主要包括以下两个方面：一是“双师型”教师的认定与考核，如天津交通职业学院的《教师双师素质认定办法》、哈尔滨铁道职业技术学院《关于“双师型”教师、双师素质教师的认定办法》等；二是“双师型”教师的选拔与培养，如浙江旅游职业学院的《双师型教师培养制度》、辽宁石化职业技术学院的《“双师型”教师培训工作制度》等。
兼职教师是骨干高职院校师资队伍建设的重点，《通知》中明确提出要“聘任一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师”，而且要在3年建设期内“使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”。基于此目标，几乎所有的高职院校都制定了关于兼职教师的政策规定和制度保障，这里不再一一列出。
（三）师资队伍建设的路径分析
高职院校办学特色最显著的特征就是从事高职教育教学工作的员工明显区别于传统学术型、研究型、教学型本科院校的教师。高职教育要求其教师不仅要拥有扎实的专业理论知识基础，还必须具有较强的技能应用和实践能力，即成为“双师型”教师。然而，由于我国高职教育发展滞后，长期缺乏建立“双师型”教师队伍的理念及定位，从而导致高职院校的师资来源渠道狭窄，大多数教师虽理论水平过硬，但实践能力不足。因此，对高职院校教师的再教育、再培训和再塑造就显得尤为重要。从对首批39所骨干高职院校的调查来看，各骨干高职院校在培养具备“双师”素质的专任教师、专业带头人和骨干教师方面主要有如下五种路径。
第一，与行业企业协作，建立共同培养专业教师“双师”素质的机制。第二，鼓励专业教师积极申报和参与教学科研项目，通过项目研究，了解技术的最新发展动态，锻炼教师的科研能力，促使专业教师在本专业领域努力提升业务能力和学术水平，并带领本专业教学团队提高科研能力。第三，有计划地选派专业教师到与专业对口的培训基地参加培训，从而提升其理论与实践相结合的能力。第四，充分利用校内外教育资源，对专业教师进行“双师”素质培养。例如，辽宁石化职业技术学院提出，通过访问工作站、企业项目工作室及企业兼职教师资源库，使教师在企业专家培训、参与企业技术攻关和技术设备更新改造、接受企业技能鉴定等方面得到更多提升业务能力的机会，从而促使专业教师“双师”素质显著提高，“三双”师资队伍力量整体增强。第五，组织专业带头人和部分专业骨干教师出国学习先进的职业教育理念和方法，通过国内研修、境外研修、学位进修、学术交流、项目开发、技术服务和企业实践等方式进行。
二、国家骨干高职院校师资队伍建设成效
首批骨干高职院校师资队伍建设经过了三年，在专业带头人、骨干教师、“双师”素质教师、兼职教师建设方面取得了一些成效。
（一）各骨干高职院校专业带头人数量明显增加
专业带头人不但要有丰富而深厚的专业知识，而且要有一定的科研能力，并在日常工作中带领本专业领域的教师进行专业建设，他们是教师队伍中的领军人物，在学校的专业建设中具有决定性作用。从高职院校建设和发展要求看，造就一支高素质的专业带头人队伍是非常重要的。通过对39所骨干高职院校的资料统计发现，经过三年的建设，各院校专业带头人的数量都有了一定的提高，但仍然有两所学校的专业带头人数量少于其所开设的专业数。
（二）各骨干高职院校骨干教师数量增长态势明显
骨干教师是教师队伍中重要的力量源泉，具有广泛的榜样带头和辐射作用，可以为提升高职院校师资队伍素质、提高教育教学质量提供切实保障。依据管理学中的“二八理论”，一个单位或企业往往是由20%的骨干完成80%的任务，骨干教师的重要性可见一斑。如下页图1所示，其中深、浅两条折线分别是32所高职院校骨干教师所占百分比在2011年和2013年的变化态势，可以很明显地看出，在多数情况下浅线都超过了深线的对应点，说明大多数高职院校的骨干教师比例有了一定程度的提高，总体呈现上升趋势。但仍有5所学校的骨干教师数量出现了不同程度的下滑趋势，具体如图1中的箭头所示。
（三）各骨干高职院校“双师”素质教师所占比例日益增大
“双师”素质教师是高职教师队伍的重要组成部分，既是形成院校办学特色、实现高职人才培养目标的核心所在，也是衡量一个学校师资水平的重要指标。2006年，教育部出台的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确提出，要“注重教师队伍的‘双师结构’”，“提高教师的综合素质与教学能力”。此外，对高职院校的自身发展而言，成为“双师型”教师是职业教育进一步发展对专业师资队伍建设提出的必然要求。如图2所示，其中深、浅两条折线分别显示了2011年、2013年32所高职院校“双师”素质教师占教师总数比例的变化趋势，可以明显看出，浅线都不同程度地高于深线，即各高职院校的“双师”数量都出现了一定程度的增长，其中，如图2中的箭头所示，宁夏工商职业技术学院的增幅最大，从30%提升至60%，提高了37.67个百分点。而且，从图2中90%处的水平线可以看到，近1/4高职院校的“双师”数量达到了90%或以上的水平。
（四）各骨干高职院校兼职教师比例日益增加
兼职教师主要是从企业聘请来的一线技术人员，他们具有丰富的实践经验，是学校实训课程的主要承担者。对兼职教师的有效利用，在一定程度上有利于加强高职院校与社会、市场的联系和交流，从而增强高职院校人才培养的针对性，提高学生的就业能力，推动高职院校的发展。如图3所示，兼职教师数量高于50%的学校占学校总数的近1/2，兼职教师数量在40%～50%的学校占学校总数的1/3左右，兼职教师数量在40%以下的学校有1/4左右。
三、国家骨干高职院校师资队伍建设存在的问题
（一）资金：用于专职及兼职教师培养、培训的专项资金仍显不足
一般而言，师资队伍建设专项资金是引进高层次人才、选聘行业企业优秀专家、培训“双师型”教师的重要经济来源和保障，为高职院校师资队伍的建设与发展提供了巨大的财力支撑。因此，师资队伍建设专项资金投入比重的不同势必会影响高职院校师资队伍的数量与质量。
调查显示，一些高职院校用于专职教师队伍建设的资金严重不足。例如，河北化工医药职业技术学院仅用59.77万元进行专职教师队伍建设，这在一定程度上限制了师资队伍的发展，使其骨干教师的比例出现0.28%的下降；相比而言，滨州职业学院则拨款4 129.39万元用于保障学校专职教师队伍建设，从而使其骨干教师的比例在三年内出现了32.12%的骤增。
此外，部分高职院校对兼职教师队伍建设的资金投入也稍显不足。据调查，聘请兼职教师的经费最少的仅为8.06万元（仅占学校经费支出的0.05%）。虽然兼职教师承担的专业课学时比重较大，然而仍有2/3的高职院校对校内专职师资队伍建设的经费投入高于聘请兼职教师的经费投入。无论是国家政策、地方规章，还是学校条文或者规定，对兼职教师队伍的建设都置于重要的地位，然而从统计数据中发现，各高职院校对兼职教师队伍建设的资金投入却相对较少，这在一定程度上限制了兼职教师队伍的发展。
（二）政策：针对专业带头人及骨干教师的专门性政策尚待完善
虽然各高职院校兼职教师队伍建设的专门性政策较为完善，但尚缺乏针对专业带头人及骨干教师的专门性政策。在普通高校，评价教师队伍结构时有一个指标叫做“团粒结构”，即学科建设除了要有作为领头人的学术大师之外，其梯队成员的群集也非常重要。对于高职院校的师资队伍也应该提出“团粒结构”的要求。专业带头人作为本专业发展的核心力量，引领着专业发展的方向，而骨干教师则具有很强的科研能力和职业实践能力，具有重要的榜样和模范作用，二者都是师资队伍的中坚力量。专业带头人多是来自企业的优秀技术人员，要吸引这些优秀的企业人才进入到学校系统，激励制度显得尤为重要。然而，很多学校却没有专门的政策或制度保障专业带头人和骨干教师的发展，只有少部分学校出台了一些有关选拔、聘用、管理、考核的政策或制度，尚缺乏相应的激励性政策或制度。
（三）路径：高职院校教师的各种培养路径尚需落到实处
虽然各骨干高职院校采取了多种路径培养教师，但从这些路径的落实情况看，许多培养路径没有落到实处，尚需通过相关监管和配套措施，使这些培养路径真正发挥作用。例如，通过选派专业教师到与专业对口的培训基地参加培训，但由于高职院校教师的课时负担比较繁重，而这些培训往往是跨地区的培训，大多数培训时间仅限于寒暑假期间，导致培训时间过短，很难接受系统的知识学习。再如，校企合作共同培养“双师”素质教师这一路径，一方面由于教师日常教学任务繁重，难以安排时间下企业实践，另一方面由于部分企业在技术研发、技术革新方面还涉及企业利益和企业秘密等问题，所以难以在技术研发和技术攻关方面完全对教师开放，使得教师难以真正接触到企业技术革新层面的内容，因此，导致校企合作共同培养教师的质量大打折扣。
四、完善国家骨干高职院校师资队伍建设的策略
（一）适度调整专职及兼职教师队伍建设专项资金投入
虽然一些高职院校用于专职、兼职教师队伍建设的经费过少，然而，任何一所院校的经费总额都是一定的，用于师资队伍建设的资金过多，必然导致用于其他项目建设的资金减少，并终将影响高职院校的整体发展。师资队伍建设是一项长期而复杂的工程，无法在短期内一蹴而就，因此，对师资队伍建设的专项资金投入理应规定在一个合理的范围之内，使其呈现更加均衡的发展。在国家骨干高职院校建设中，各项经费投入所占院校支出的比例应该控制在适当的范围之内，对师资队伍建设专项资金的投入应更科学合理，而不应出现严重不均衡状态。资金投入过少，会导致师资匮乏、教学质量无法保证；而相反则会导致资源浪费，同样不利于学校整体发展。所以，首先，相关教育行政部门应进行合理的调查分析，对学校的师资队伍建设经费支出做出合理规划，将其控制在合理的百分比范围内；其次，各高职院校应根据实际情况对师资队伍建设经费进行合理分配，对本校的专职及兼职教师的构成、工作量进行分析，从而对专职和兼职教师队伍建设经费的比重做出适当的调节。总之，应该适度调整专职及兼职教师队伍建设专项资金投入的比例，合理利用有效资源，促进教师队伍健康有序的发展。
（二）进一步完善师资队伍建设激励性政策
通过对39所高职院校出台的政策或者制度分析发现，大多数政策和制度是关于各类教师的准入、管理、评价等方面的，缺乏相应的激励性政策支持。专业带头人、骨干教师是学校开展科研项目的主要力量，适度的激励性政策会有效地促进其发挥自己的作用，提升学校整体科研实力。美国哈佛大学管理学家WhamJames的研究发现，在缺乏激励的一般岗位上，员工仅能发挥其实际工作能力的20%～30%，而受到充分激励的员工，其潜能可以发挥出80%左右。因此，应该完善师资队伍建设激励性政策，尤其是应对专业带头人实施政策性倾斜。一方面，应给予专业带头人一定的自：一是决策自，专业带头人在其专业领域不但有深厚的专业知识，而且有很强的专业实践经验，有一定的专业科研能力，因此，学校在专业建设及改革发展中，要认真听取专业带头人的意见。二是分工自，以专业带头人为核心的团队，是开展专业建设工作的重要支撑，增加专业带头人的分工自，有利于提高团队沟通的效率，确保整个团队的目标一致。另外，应出台专项的岗位津贴政策，专业带头人的工作复杂，任务艰巨，决定着本专业的发展方向，因此，应有专门的政策支持，使其享受高标准的专项岗位津贴，从而调动专业带头人对专业建设的积极性。
（三）加强监管和评估，进一步提升多样化教师培养路径的培养质量
尽管各骨干高职院校在师资队伍建设的具体路径上呈现多样化形态，但从多样化路径培养的实际看，仍存在部分培养路径无法完全落到实处的问题。因此，国家及地方政府尚需对各骨干高职院校教师队伍建设的培养路径进行积极的监管和评估，并且通过制定相关配套政策和制度，打破各种路径在培养教师方面存在的壁垒和障碍，进一步提升各种培养路径在教师培养培训方面的质量。
参考文献：
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师资队伍建设管理制度范文6
关键词：战略性人力资源；高校教师；队伍建设
中图分类号：F647 文献标志码：A
在信息高速发展的知识经济时代，高校教师队伍建设是提高高等教育水平，建设高水平大学的内在要求，也是提高国家科技创新能力的重大任务。将战略性人力资源管理理念引入到高校教师队伍建设中，是高校师资管理的重要进步，能够保证高校教师队伍向素质良好、结构合理、稳定发展的目标迈进，保证高校不断增强竞争实力，使学校的进步与国家发展同步进行。构建良好的师资队伍结构，促进学校形成持续的竞争实力，不仅仅是学校实施人才战略的目标，也是国家教育事业发展的重要任务。因此，如何科学实施人才管理是高校师资队伍建设的一个重要任务。
1 战略性人力资源管理的认识
1.1战略性人力资源管理的概念
战略性人力资源管理是在学校总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、维护和开发，籍以创造协同价值，达成学校总体战略目标的方法。战略性人力资源管理将人力资源的管理战略化、竞争化、系统化，让人力资源管理与高校未来发展战略有机结合，从而构建出科学合理的人力资源管理机制，注重科学引进人才，合理培养人才，充分激励人才，实现用人的合理化和战略化，使高校始终保持强大的竞争优势，从而形成组织发展的战略能力。
1.2战略性人力资源管理的特点
战略性人力资源管理具有人力资源的战略性、系统性、契合性和目标导向性等特点。①战略性。高等学校拥有的优秀的教师资源是学校获得竞争优势的源泉。相对于普通教师而言，在高等学校中具有某些或某种特别知识、能力和技能，或者掌握某些核心知识，在学校担任学术骨干或者领军型人才的教师资源，被称为战略性的人力资源。其具有某种程度的专用性和不可替代性的特点。②系统性。高等学校为了获得可持续竞争优势而部署实施的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等共同构成学校教师队伍建设战略系统。③契合性。包括“纵向契合”，即教师队伍建设目标必须与学校的发展战略契合。“横向契合”，即整个教师队伍建设各环节，各组成部分或要素相互之间要达到彼此契合。④目标导向性。战略人力资源管理通过组织建构，将高校教师队伍建设置于学校发展战略系统之中，促进教师发展和作用发挥最大化。
1.3战略性人力资源管理和学校发展战略的关系
人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀的人才补充到学校教师队伍中，如何使学校中现有教师发挥更大的效用，支持学校战略目标的实现，是学校领导者必须认真考虑的问题。战略性人力资源管理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，运用好相关理论开展工作，能够帮助高等学校通过教师这一重要资源作用的发挥，促进学校各方面协调发展。
通过战略导向的高校师资队伍建设，能够整合人力资源优势，系统全面地将人力资源的整合融入于高校整体发展战略规划，形成具有竞争优势的高校战略发展资源，使高校始终保持较强的竞争实力。
2 高校教师队伍建设方面存在的问题
近年来，我国高校教师队伍管理模式的建构取得了明显的进步和成效，但相对于社会发展速度来说，仍是不能够适应的，教师队伍的发展是不平衡的，滞后的。目前，许多高校出台了一系列促进教师队伍建设方面的改进措施，但在实际工作与执行过程中仍出现了不少的困难和问题。
2.1高校师资管理理念不能适应现代管理模式
随着时代的发展，高校师资队伍建设的传统管理理念已经很难适应现代管理模式。一些深层次、带有根本性的问题，没有在体制机制上得以突破。高层次人才缺乏足够的发挥空间，高层次人才不能够得到全面的重视和任用，在很大程度上限制了高校教师积极性的发挥。另外，国内高校吸引、集聚国内外领军型高层次人才的政策措施尚显不足，教师的主导地位不能够得以充分体现，大大降低了高校教师素质和潜力的挖掘，延缓了高校的进步和发展。
2.2高校师资队伍建设与学校的发展战略不相适应
目前高校在教师管理过程中过于程式化，给老师固定的工作岗位，制定固定的工作计划，过于死板，忽视了基于教师岗位的个体绩效管理，使得一些教师在工作上不能够相互配合，出现教学上的空缺或重复，从而使教师队伍建设与高校的战略性发展目标思路相冲突，或者执行过程不完善。学校高层次人才配置的不合理，使高层次人才作用很难得到充分合理地发挥，大大降低高层次人才的工作效率，导致出现高层次人才流失，高校教师队伍结构失去平衡，使得学校很难应对突发性教学改革，难以有效地实现师资的动态发展。
2.3师资队伍结构不够合理
教师队伍的结构还需要进一步优化，学历层次仍需进一步提高，学缘结构仍需进一步改善。此外，由于近年来培养学生以就业为导向的急剧升温，高校很多教学模式都相应改变以适应社会发展，部分高校相继开设了很多新的热门专业，但是新开设的专业教师人数配备不足，符合专业要求的教师资源十分紧缺，学校直接任命相关专业老师任教，教师教学经验严重缺乏，致使新设专业教学质量难以提高。同时，这种教师流动导致原有专业不断萎缩，从而影响到学校整体的教学水平和质量。
2.4高校教师实践性较差
高校师资主体都是毕业后直接进校教学的，他们的教学能力、实践能力、科研能力、管理能力等都处于弱势。高校师资真正紧缺的是具有专业素养的学术骨干和科研探究领路人。而现有的师资主体科研水平和教学水平较弱，与社会需要的既有渊博的理论基础知识，又有丰富实践经验的教师有相当大差距，使得高校缺少一批理论知识丰富，实践技能强的教师。
2.5教师评价的观念、方法还不够科学
目前高校多采用的是奖惩性评价，奖惩性教师评价以奖励和惩罚作为评价的最终目的，侧重于对教师教学情况、科研情况和学生培养情况的定量考核，缺乏对人才综合素质和能力潜质的定性分析。其次，评价的理念比较混乱，要么过分地注重管理目标，忽视了教师作为人才的特殊性和主观能动性；要么片面地理解以人为本，不能对人才的能力和业绩进行有效管理，评价方法缺乏创新性和前瞻性。
3 高校教师队伍体制机制建设
高校教师队伍建设体制机制应体现出根本性、长期性、基础性及稳定性的特点。立足新的起点和新的历史任务，高校教师队伍建设必须紧密联系实际。遵循人才发展的规律，统筹发展思路，重新审视教师队伍建设的观念、思路和发展途径，并能够在重新审视中寻找高校教师队伍建设的突破口和着力点，拓展思路，开拓视野，构建以重点特色学科建设为主线，其他学科相辅相成稳步发展，以高层次人才战略改革为重点，大力培养在校师资力量，积极引进名师专家，加大科研投入的力度，积极营造出能聚集人才、培养人才的现代教育环境。
3.1加强高校教师队伍自主创新能力的建设机制
发展是第一要务。建设一支师德高尚、业务精湛、创新能力强的高素质教师队伍是促进教师队伍科学发展的首要任务。高校高层次人才在教学、科学研究等方面具有很多优势，以学科带头人、学术骨干为代表的领军型人才科研成果丰硕，坚持改革创新，努力用体制机制的创新成果为教师队伍建设增添新动力，将高层次人才的自主创新能力充分调动起来，会更好地辐射和带动其他的教师提高能力。进一步提高高校对人才价值和人才工作重要性的共同认识，将新的战略理念与教师岗位相统筹，达到整体的协调发展。注重建立高层次人才的培养机制，促进高校形成一个梯次结构合理、学缘结构优异的创新骨干集群，让师资队伍在自由宽松的环境中得到全面、协调、可持续发展。
3.2加强高校教师队伍建设的竞争机制
高校教师作为教育的核心要素，是高校发展的第一生产力。创新教师管理运行的机制，坚持严格准入和竞争择优为重点，健全考评机制，从而形成有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的竞争格局。以高层次人才发展战略为导向的高校师资队伍建设，应该把目光放在全国，乃至全球的高层次人才发展变化的最新形势上，根据世界科研水平的发展与高校自身的科研发展水平的比较，进行同步对比学习，从全局性发展战略视角制定学校教师队伍的发展思路，提升高校的竞争意识。从教师基本职业素质、教学情况到科研成果等，构建一系列竞争机制平等竞争、择优聘任、严格考核，强调人才的个性特点，采取有效的管理方法同时，加强高校与外界学校、企业，事业单位之间的人才交流，加强高校之间以及高校与社会间的广泛联系，促进人才在学术上的交流与合作，通过不断地注入新的思想，新的活力，给学校带来新的发展思路与前进动力，这是高校发展的客观需求，也为高校教师队伍发展战略的实现提供新的持久的竞争力。
3.3合理完善高校教师队伍的激励机制
高校教师激励机制构建要坚持统筹兼顾，分类指导及协调发展。构建有利于教师队伍发展的激励机制，形成吸引和鼓励优秀教师长期从教、终身从教的制度体系。树立起鼓励劳动和创新创造的鲜明导向，引导广大教师积极投身到教育创新和科研创新中，为学校发展作出新贡献。高校在师资队伍建设的过程中，要明确人才建设的职责，在师资队伍建设过程中明确发展目标，不搞特殊化，保持师资队伍的先进性和稳定性。师资队伍建设不仅要求高校人力资源管理的先进性和人性化，更重要的是对高校教师教学和科研尽可能提供必需的帮助，提供资金支持和必要的实验条件。高层次人才的战略性发展要注重将实践发展与理念方法渗透到所有的发展结构和目标过程中，全面提高组织的学习能力，人才工作必须服从于高校改革和发展的需要、服务于学习型组织建设的全局。
4 战略性人力资源管理在高校教师队伍建设中的应用
战略性人力资源管理的主要职能包括人力资源的配置、人力资源的开发、人力资源的评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学合理的“招人、育人、用人和留人”的人力资源管理机制，如图1所示。
鉴于高校师资队伍建设的现状和高校教师队伍建设的重要意义，将战略性人力资源管理在高校教师队伍建设中加以应用，是十分必要的。加强高层次人才的引进力度和质量，注重加大对教师的培养力度，注重建立科学合理的激励机制，通过不断地创新，营造出新的发展理念，新的体制政策。加强全局统筹规划，植入人力资源管理先进基因，构建高校师资队伍管理模式，全面促进高校的高层次人才队伍建设。
4.1有利于深化体制改革，优化教师资源配置
教师队伍的可持续健康发展离不开高校体制改革，高校要大力实行聘任制，从开拓师资来源，注重师资结构调整和发展稳定并重，在聘任精英人才的同时，增加兼职教授的聘任人数，包括企业，事业单位和其他高校的学科专家，相互学习，相互促进，为教学课堂输入新鲜的活力。公开招聘，面向国内外招聘信息，广泛吸收优秀人才，按需设岗，平等竞争，择优录用，从根本上改变过去单一的管理模式和教育模式。同时加强对在校教师的培养力度，不仅仅是对管理层人才的培养提拔，还要注重对高校教师的知识学历的培养，提高高校教师整体素质，增加竞争的危机意识，让高校教师在科研和教学上不断进步，不断创新。
4.2有利于教师资源开发，优化教师队伍结构
在高校教师队伍建设中引入战略性人力资源管理，必须要坚持“内扶”和“外引”并重，把引进高层次人才作为提高教师队伍整体水平的突破口，把培养人才作为改善高校教师队伍素质的重要途径，努力做到“引得来，留得住”，从而确保教师队伍的持续、健康发展。要创新用人方式，完善以全职聘任为主、兼职聘任为辅的形式，积极地从国内外高校和科研院所聘请高水平的学者和专家来校从事教学和科研工作。专职和兼职教师并用是高校人力资源管理的新方式，能够让专职教师在教学的同时，实时关注国内、外研究现状和市场的前沿科技动态，促进科研合作。聘请企业、政府科研人员到校兼职讲学，可以拓展学生的知识面，增强教师的学术交流。学校根据社会对人才的需求情况及时调整专业和教师，实时适应社会的改变，对教学科研中表现突出的兼职教师，可以进行长期的合作聘任，满足高校对于高层次人才的需求和变化。同时在职教师不断吸收和交流新的教学思想，增加高校教师的创新灵感，拓展科研思路，为创造出更多更好的学术成果创造条件和搭建平台。
4.3有利于建立科学的绩效考核机制
战略性人力资源管理注重建立科学的绩效评价体系。对教师实施发展性绩效评价，坚持全面发展的原则，有利于科学制定教师发展性评价指标体系。发展性绩效评价以促进教师的专业发展为根本出发点，学校通过教师发展实现学校的发展战略。在评价实施过程中，注重让被评价教师充分了解到学校对他们的期望，并根据学校发展战略和教师实际制定教师发展目标。发展性绩效评价强调教师的主体性，教师全程参与制定评价目标，构建评价指标体系，作为评价主体参与到评价中，并参与形成评价结论和制定下一阶段发展目标，建立教师成长档案袋。发展性绩效评价是一种双向的评价过程，建立在评价主体和客体双方互相信任的基础上，和谐的气氛贯穿于评价过程的始终。
4.4有利于建立有效的激励机制
战略性人力资源管理核心包括建立有效的激励机制，目前高校注重大力推进以校内岗位津贴改革为主要模式的内部分配制度改革。在提高教师待遇，增加教师这一职业吸引力、吸引和培养优秀人才，加强教师队伍建设方面都发挥了很大作用。建立激励机制，实现按劳分配，进一步激活用人机制，把薪酬与业绩挂钩，拉开薪酬差距，提升高层次骨干人才的工资水平，正确引导高校教师努力提高其学历与实践能力的自觉性，增加科研成果产出。高校还要注重增加科研经费的投入，打破以往的体制，调动高校教师科研积极性、创造性，确保高层次人才的科研工作能够顺利开展，在实现科研价值的同时，带动学生参与其中，实现自身价值，为学校教师队伍增添新的活力与动力，提高高层次人才的工作积极性和效率。
