师资队伍建设范文1
关键词:高职教育;师资队伍
高职生存和发展的基石是教师，教师是教育的第一资源。发展、规划、培养、构建和组合教师队伍建设，是高职院校完成高职教育人才培养目标、提高教育教学质量的关键所在，又是保证学院教育水平提高和教育事业持续稳定发展的重中之重。高职教育，最大的瓶颈问题就是师资队伍建设。虽然高职学院师资队伍的来源渠道多，优劣互补，形成整体。但高职教育，在课程设置和教材建设的环节上，强调的是传授职业道德、职业素质、职业技能和工艺流程，相对减少了对学科理论的追求和对前沿性未知领域的知识探寻;在培养过程更加重视实践性教学环节，在教师的课程教学设计中，注重引导、组织、启发学生，心、手、脑并用，教、学、用结合，获取知识和技能，完成学习任务。基于高职教育的这种特性，对高职教师本身而言，作为一名合格的高职教师不仅要有较高的师德水准和系统的专业理论知识，更要有丰富的实践经验和熟练的系统操作技能。面对着高职教育中存在的师资年龄结构不合理及教学积极性不高、人才流失现象严重、“双师型”教师偏少，专业教师来源渠道单一、职称结构不平衡等现象，我们必须克服诸多困难，采取切实有效的措施，加强师资队伍建设，推动高职教育顺利向前发展。
1、树立良好的职业道德，增强职业责任感。师德职业道德规范的高低直接影响着所培养人才的质量，关系到教育的成败。受教育者的优良品德的养成得益于传教者的言传身教，有什么样的教师，培养出什么样的学生，高职教育不能只教学生学知识、学专业技能，受教育者的敬业精神、优良的品行比所学的专业技能知识更为重要，因此高职教师要依据教师职业道德规范要求，加强师德建设，树立良好的职业道德，提升自身素质修养，要树立高度的工作责任感，献身精神和师德风范，破除鄙视高等职业教育陈腐观念，自觉履行《教师法》中规定的职责及义务，增强职业责任感，率先垂范，讲政治、讲正气、讲学习，做到自重、自省、自律、自励、自强，以身作则，为人师表。
2、保证高职生与普通高等院校毕业生的社会地位，转变观念，消除歧视。社会要发展，大量需要的是应用性高等技术人才。高职生毕业采取的是“双证制”制度，在顶岗实习中，由于高职教育培养目标是社会经济发展中面向生产、管理、服务一线需要的应用型专门人才，所学的知识结构是围绕生产一线的实际需要而设计的，在培养过程更加重视实践性教学环节，与普通高等院校毕业生相比，缩短了认识社会、了解社会的适应期，能在很短的时间内适应企业的需要，企业在用工时，只要能真正保证高职生与普通高等院校毕业生同工同酬，才会使人们转变鄙视职教的观念，从而转变社会歧视高职教师的现象，提高高职教师社会地位和经济地位，促进高职教师教学积极性的提高。
3、造就一支过得硬的真正的“双师型”教师队伍。“双师型”不仅指教师既要有扎实的理论知识，更要有丰富的社会实践经验，教师自身动手能力不强，高职教育的能力本位原则就很难得到有效地落实。要达到造就一支过得硬的真正的“双师型”教师队伍的目的，高职院校“双师型”教师队伍建设的任务还很艰巨。因此，作为高职院校，一方面要加大人才引进力度，充实“双师型”教师队伍，另一方面要加强对中青年专业基础课和专业课教师进行操作技能和应用技术的训练，积极为他们从事实践教学和科研工作创造条件，通过“教育科研”等活动，要鼓励中青年教师深入企业调查研究，挂职锻炼，定期到社会第一线了解企业技术和科技信息，与企业结合，进行科研开发、服务，积累相关的专业技能和实践经验，使教师由单一教学型向教学、科研、生产实践一体化的“一专多能”型人才转变。争取并鼓励教师参加本系统、本行业技术职务的评审，并从时间上、财力上支持、引导中青年教师参加各种专业技术职称资格考试，让更多的教师能够取得相应专业技术职称，还要从岗位津贴、科研经费、生活福利、进修及晋级等方面向“双师型”教师倾斜，使“双师型”教师真正成为高职教育师资队伍的中流砥柱。
4、建立完善的激励机制，拓宽教师来源渠道，发挥兼职教师效能。为了有利于培养学生的技术应用能力，普通高校的毕业生是高职院校师资来源的主要途径。在引进、培养普通高校的毕业生任教的同时，高职院校应积极拓宽教师来源渠道，面向社会公开招聘，建立一整套完善的激励机制，在满足专业需要的基础上“广纳人才”，吸引、引进那些乐于奉献，有着丰富实践经验，符合高职院校教师的任职条件的专业技术人员充实教师队伍，还可以聘请其他高校或社会上相关人员以短期授课、开设选修课、讲座等方式，通过社会教育资源的多元参与，进一步丰富本院教师的知识结构，营造学术多元化的氛围，这样有利于教学、科研创新。建立社会兼职教师人才库，遴选人才，留住人才，用好人才，发挥兼职教师积极效能。作为用人单位，不仅要重视兼职教师的待遇问题，更要为兼职教师的教学创造条件，解决困难。对兼职教师管理应放在与专职教师同等重要的地位上。兼职教师不仅要承担一定的教学任务，还要承担实训场所的建设、对青年教师的指导、培养任务。同时，应加强校企联合，促进兼职教师队伍的建设及校企双方在人才培养与使用上的交流与合作。 (下转84页)(上接83页)
师资队伍建设范文2
一、当代高校师资队伍建设存在的问题
1.高校师资队伍整体素质不容乐观
尽管改革以来，我国的高校师资队伍水平得到较快发展，但与我国教育强国的整体目标要求相比，我国的高校师资队伍仍不能满足国民对高等教育的需求。其一，教师队伍在年龄结构、人员结构、学缘结构方面需进一步优化。其二，高校教师的业务素质普遍要进一步提高。当今时代，现代科学技术发展突飞猛进，知识、信息和技术的更新与增长势头日益迅猛，作为知识的传播者和创造者的高校教师，没有深厚的功底是很难适应学科相互渗透、科技发展不断综合化的发展趋势的，也就不能更好地完成培养人才、科学研究和服务社会的历史任务。因此，切实提高教师的业务素质是加强教师队伍建设的一个基本要求。
2.学术环境恶化
人才的最大特点是创造性的思维和创造性的科技劳动，其特点并非与年龄增长成正比关系。论资排辈等落后的用人观念往往不仅使有才能的中青年人才丧失显露才华的机遇，也给他们的工作、学习进修和生活等环境带来严重影响，使他们用较大的精力为工作条件和生活条件去奔波，严重影响了他们的创造才能的发挥。许多年轻有为的人才因此而蹉跎了岁月，贻误了成长机遇。
“中国教师队伍所面临的最大问题并不是数量问题。”认为我国高校师资队伍建设，所面临的最大问题就是缺乏行业拔尖人才、学术骨干。市场经济的功利性、交换性日益明显地影响到高校的校园文化，逐渐引导和调节教师的人生观、价值观和世界观。部分教师缺乏敬业精神，责任感、事业心下降，盲目追求物质利益，严重违背教书育人的教师职业精神。导致目前国内多数高校学术大师、科技领军人物极度匮乏，人才集聚效应难以产生，无法形成高水平、高学术能力的创新性研究团队。
3.师德师风建设有待加强
师德是教师综合素质的核心。教师必须有科学严谨的学风，爱岗敬业，为人师表，教书育人的品质。加强师德师风建设是教师队伍建设的灵魂所在。一个合格的高校教师首先应当在思想和行为上成为学生的楷模和典范。一要热爱和忠诚党的教育事业，这是教师的立身之本;二要热爱和关心学生，这是中华教育界乃至世界教育界提倡的光荣传统;三要以身作则，为人师表，这是激发学生学习动力和上进心的无声力量;四要具有科学的世界观和方法论，这样才能使教育教学的劳动付出取得最佳的效果。然而，随着高校扩招，办学规模扩大，青年教师队伍从数量上已不能满足教学的需要，这在一些公共课、专业基础课和新增专业课中表现突出。有些专业课和基础课不得不降低对教师的要求，这些都影响了教学质量的提高。
4.教师管理机制不完善
（1）缺乏合理的用人机制。在计划经济体制下，高校的人员输入输出是按照国家的统一计划进行的，高校每年按照国家批准的进人计划接收分配的人员。高校在人员的输入输出渠道上没有用人自主权，对人力的继续投入缺乏积极性。而在市场经济体制下，国家取消了人员的统包统配办法，实行在国家宏观政策指导下，各高校根据自己的需要进入市场招聘优秀教师，可以把暂时不需要的或多余的、学非所长的教师输送到人才市场，市场成为人力资源配置的主渠道，供需双方成为市场主体。但是由于种种条件限制，市场机制在高校难以按上述方式进行，导致在供需双方上存在很大矛盾，人力资源管理理念有待在高校中深化。由于长期计划经济体制的影响，传统的人事管理将人封闭在一个狭小的圈子内。人事管理的封闭性致使人才的能动性被限制，使得资源最活跃的因素――人，只能被动或机械地起作用。加之管理体制的制约，人才的积极性、创造力、潜能难以发挥。
（2）教师工资分配制度不公平。现行的教师工资分配制度的核心是教师收入与岗位紧密关联，这无疑很大程度加大教师工资之间的差距。以职务为基础的基本工资较低，而与岗位级别相关的岗位津贴却成为教师收入的重要部分。岗位津贴制度改革使得最高级别与最低级别之间形成了17倍的差距。这在国外各高校基本不存在。一方面，被聘者岗位级别的确定有时并非与学术能力挂钩，另一方面高级别的教师往往掌控校内外绝大部分学术资源，从而加大其实际利益收入。一切经济活动都是在利益的驱动下实现的。高校教师也不例外，部分高校教师放弃追求学术的卓越而转化为谋取岗位职务或行政级别的功利目标，这也与当今高校教师的收入较低、正常生活得不到保障有很大关联。高校教师工资分配制度的不公平从源头上导致当今高校教师能坚持追求学术的最高境界、不计利益得失的教师已经越来越少，进而高校教师的原创性越来越差。
（3）学术评价制度燥热化。受宏观政策的影响，社会对高校关注的重点逐渐转变为研究项目的数量和经费总额、论文、重点学科等数量指标。虽然高校加大对对教师的科研考核力度，但是其往往采取重奖利诱的方式，迫使教师急于出成果，使其失去了做学术所应有的冷静、沉淀、积累和思考的能力而忽视科研质量，纯粹追求数量，这种燥热化的学术学风严重影响高校的原创力。“学术研究的平庸化现象相当普遍，很少或几乎没有学术价值的低水平重复的平庸之作随处可见。”这种急功近利的学术评价制度致使学术造假的现象时有发生，严重恶化了学术环境，不利于优秀人才的培养。
二、加强高等教育师资队伍建设的对策探究
加强师资队伍建设，培养高素质、创造性人才是复杂的系统工程，需要整个教育理念的转变。针对以上问题，普通高校应从人才引进、培养、创造学术公平环境、激励机制等各方面加大师资队伍建设的力度。
1.改革教师聘任制度，提高教育教学质量
多形式、多渠道的扩大师资来源。由于国内各高校关于教师聘用制度的改革相对较缓慢，多流于形式，尚未形成普遍制度。一方面，兼职教师制度，虽是现代大学教师多元化聘用制度的重要组成部分，但其通常是象征性或公关手段。“在美国，终身制职位聘用人员估计不到新聘人员的一半，越来愈多的课堂都是由兼职教师教授的”。高校可把同一学科侧重不同方面的人员请来上课，不仅可以提高教学质量，充分发挥社会人才资源的巨大作用，还可以减少学校的固定编制，提高效益。因而，加大教师聘用制度改革力度，改善教师的学缘结构，克服“近亲繁殖”，打破高校封闭的教学方法，促进学术交流具有重要作用。
2.加大教师培训力度
高校教师应致力于教书育人，立足于创造性学术研究，使理论研究与实际生产相结合，回归教育工作者和科研工作者的本职，代表某一学科的前沿，就决定其必须不断提高自身的知识水平，因此，加强教师的培训力度尤其重要。
借鉴美国经验，由上级主管部门制定教师培训计划，学校可成立专门的委员会指导教师的提高和发展，进而对全体教师培训，并鼓励教师实地调查相关实际部门，让更多有创造力和能动性的科研工作者以更宽松、更规范的科研环境，培养教授的科研兴趣，并将科研成果及时、有效地转化为教育资源，形成有效的“教育力”，才能更好地促进教学质量的提高。
3.适度改革教师评价制度
以论文数量作为评价教授学术水平的首要条件是很片面的。早在20世纪80年代末，针对国内学术评价标准不合理的现状，有大学率先将SCI引入科研评价体系。此后，中国学界竞相模仿，教育行政主管部门等有关机构也将SCI及EI文章的多少作为评价学术水平的重要指标。于是，中国科技工作者在被SCI或EI收录的杂志上的数量迅速上升，“大跃进”之势席卷全国。其结果是，高校职称评定、评奖、经费申请乃至院士评选，无不与SCI、EI挂钩。SCI、EI目前已成为衡量大学、科学工作者学术水平的最重要的甚至是唯一的尺度。这就导致很多教授为追求文章数量，把时间和精力放在空洞的理论构架和写作技巧上，却忽略了科研与实际应用的结合。然而，SCI、EI检索只是提供了一个丰富的数据库，其宗旨是为科学家检索信息建立有效的方法，是作为分析工具，帮助科研工作者在制定决策时有更多、更全面的信息，以做出更明智的决策。所以，科研评价不能依赖文章发表的数量和被收录的数量，而应该强调文章的代表性，要从所做工作的实效性出发，着重考察教师所做工作的重要性和科学意义，完成从重视科研文章的数量到重视科研文章的质量方向转变。
4.加大经费投入力度
师资队伍建设范文3
(一)学校要建立教师培训的专业机构，保障人员和经费，确保培训提高工作有序进行
农村学校由于办学规模差异较大，应视情况成立以分管教学的领导或教导主任为组长，教研组长、区级骨干教师、学科带头人等为组员的教师培训工作组，负责制订总体规划、年度目标计划，逐项工作研究落实，订出责任人，定时召开培训专题研究会，切实把培训工作落到实处，重实效，每年把不少于15%的公用经费经费纳人教师培训预算，确保工作经费，调动教师参培积极性。
(二)建立完善学校的教师考核、评价制度
把教师的学习提高、科研能力锻炼、实践经验总结等各项指标纳人考核的硬指标，特别是将这些硬指标纳人到现在实施的教师奖励性绩效考核中去加以落实，创建激励机制，让教师切实感受到不学习、不进步将被淘汰的压力，从制度上去引领教师发展，克服培训工作重布置，轻落实，随意性大的缺点。
(三)把教师的培训与日常的工作有机结合起来，建立教师培训“五训”机制
农村学校教师往往一人承担多个学科教学任务，工作繁杂，学校可把学校的会议、教研活动、教师业务能力考核、课堂教学展示等与教师培训活动有机结合起来形成“以会代训”、“以研代训”、“以课代训”、“以评代训”“以考代训”的“五训”机制，克服为培训而刻意组织会议的单一性、枯燥性，让教师自觉参与到“五训”之中来。
(四)实施教师培训的过程
既要有培训，又要有作业、工作要求，最后要考核培训的实战结果，否则就是纸上谈兵。
(五)多渠道进行思想引领，促进教师进步
农村学校依靠自己学校引领教师发展有很大的局限性，可采取自身努力与借助外力相结合的方法对教师加以引领。一是常组织校内的教师搞好“教师论坛”，交流经验;二是可以与周边学校搞好校际交流，取长补短;三是可邀请专家、城区优秀教师送理念、送课到校，从新理念、新方法、新手段上加以引领;四是充分利用校园网络设备、已有的现代教育设备共享优质资源，从中吸取营养，更新观念;五是创造到城区、到高一级培训机构参加培训的条件，让教师走出校园去吸收养分。
(六)以指导开展科研课题的形式，培养教师教育科研能力
师资队伍建设范文4
作者简介：王立恒，辽宁警察学院讲师，研究方向：警务实战训练。
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2016）03-200-02
公安论文院校在教育发展过程中所存在的主要问题是重视理论知识的传授，而缺乏对在校生进行实际的锻炼以及进行实践经验的传授，在公安院校毕业生或者实习生进入相应单位实践时，会出现无法适应以及实践成果与预期成果相距甚远，对于我国公安部门的发展以及实力提升都是较为不利的，公安院校毕业生的实践能力低下以及对于事件处理能力的不足，都会导致在实际的处理过程中出现各种疏漏，对于公安部门的形象提升较为不利，以及会影响公安部门在人民心中的地位，对于社会稳定的维护也会产生负面的影响。公安部门的各方面能力不足会直接影响国家的稳定发展，因此，解决公安院校教育方式存在的问题是迫在眉睫，根据多方向的探究以及多层次的研究，以及各种研究结果的实际应用效果记录比较得出其中效果最为明显，并且能够实际的提高公安院校在校生的知识利用能力对于事件处理的能力的方式是进行“双师型”师资队伍建设，其存在的优势是教师具备理论教学的素质也具备实践教学的素质，进而能够在实际的教学过程中发展实践方面的教学质量，为公安部门的进一步发展提供坚实的基础，为国家的稳定发展做出一份贡献。
一、公安院校“双师型”师资队伍建设概述
公安院校近年来对于教育质量以及教育成果的需求方向处于不断的改进当中，主要原因是为了适应不断发展的社会以及社会对于公安部门能力要求的不断增长，公安院校现使用的传统教学方式已然与之相违背，因此，需要采取新型的教育方式以及教育理念，来实际的发展公安院校的教学质量，主要是采取“双师型”师资队伍最为教学的主力这一教学方式，使得培育出来的人才符合现今社会的需求，能够起到实际的带动公安部门的发展，进而使得维护社会稳定的能力更为强大坚固，使得我国社会稳定的保持更为平稳。
（一）“双师型”教师
“双师型”顾名思义是具备两种能力或者两种资格的教师，是一种复合型人才，在具备理论教学能力的同时具备相应的实践经验，在教学过程中所采取的教学方式是理论结合实际的教学方式。双师型教师不仅要具备两种能力两种资格，还需要对这两种能力两种资格的掌握极为熟练、深入、全面，在实际的教学过程中教学能力强，指导能力强，创新能力强、交流能力强以及管理能力强，对于自我教学方式的研究以及改进较为主动，积极进行探究，积极进行自我的知识结构的更新以及自我知识的充实，自我实践经验的扩充以及不断的自我学习，积极的与相关部门取得联系进行锻炼 。在教学过程中与学生之间的联系也较为紧密，对于学生进行相应的了解，摒弃传统的满堂灌的教学模式，采取与学生积极互动的教学方式，对于自我教学的目的较为明确，在教学过程中对于教学的进展进行相应的计划。该种教师类型正是现今教育界所需也是相对缺乏的人才模式。
（二）公安院校“双师型”师资队伍建设的意义
公安院校“双师型”师资队伍建设的主要用途是公安院校的教师通过理论加实践的教学方式进行相应知识的教学，让学生在学习公安方面的理论知识的同时掌握相应事件处理、突发事件应对等的实践能力以及吸收教师的实践经验，理论加实践的教学方式不同于传统的教学方式，能够增添学生的学习新鲜感，进而增长学生对于课堂学习的兴趣，轻松化公安院校的教学进展，使得公安院校教学的最终效果达到一个新的高度 。选择该种教师类型作为教学的主力对于公安院校所起的作用还包括通过实践经验的传授以及实践操作的带领，令学生对于自己所处的公安属性有一个更深的了解，也能够使得学生对于自身的职责，所发挥的作用、对于社会的意义以及所担负的责任有一个更深刻的认识，是其在进入社会后及时的适应自身的工作内容，对于任务保持高度的重视，在工作过程中深刻的认识到自身的责任，使得其能够快速的适应社会，发挥自己的长处为社会做贡献。
二、公安院校“双师型”师资队伍建设存在的问题
（一）“双师型”师资队伍建设过于表面
“双师型”师资队伍建设对于传统师资队伍而言是一个巨大的威胁以及冲击，在公安院校的实际教学发展过程中主要使用的教学模式以及教学概念以传统性为主，“双师型”教师与传统教师之间的差别是极大的，其教学概念以及教学方式也是截然不同的，公安院校的教育无法直接吸收以及接受“双师型”师资队伍在教育中的主导地位，无法进行内部消化，出现相应的排斥情况，导致“双师型”师资队伍的建设受到相应的阻力，无法进行进一步的发展。“双师型”师资队伍的建设还存在的阻碍因素是公安院校对其实际作用以及实际应用价值没有一个较为全面的认识，导致建设效率低以及建设速度缓慢，进而导致其所发挥的实际效果较为单一，院校对于其认识的偏见进一步加深，导致一个恶性循环的产生。
（二）在实际的教学过程中理论与实际的结合不一致
公安院校对于“双师型”教师的定义理解存在偏颇性，主要是认为“双师型”教师是具备理论知识教学能力和实践教学能力的教师种类，这一理解存在的误区是理论知识与实践要相一致，即刑事警察属性的公安院校教师需要具备刑事知识以及刑事处理能力，而不是具备其他实践能力。对这一要求的宽泛化导致的直接问题是公安院校“双师型”师资队伍建设的质量较为参差不齐，所进行教育的质量也较为不同，达到的最终教育成果也较为不理想，出现理论脱离实践的教学现象的出现。
（三）“双师型”师资队伍建设的方向不明确
“双师型”师资队伍建设过程中需要注意的一点是建设的方向以及建设的最终效果，在公安院校“双师型”师资队伍建设过程中存在的一个问题是建设的方向较为模糊，主要体现在公安院校没有针对自我的教学需求以及教学现状进行分析，进行师资队伍人数、能力、素质等的限定，主要依据一些较为成功的例子或者一些相关的资料进行建设发展，对于“双师型”师资队伍的建设最终目标没有相应的限定，导致“双师型”师资队伍建设的无条理性，该种“双师型”师资队伍的应用效果根据公安院校的不同而不同，该种现象导致的直接后果是各公安部门的发展参差不齐，各地区的公安发展差距也相对较大，对于社会安定的维系极为不利 。
三、公安院校“双师型”师资队伍建设研究
（一）“双师型”师资队伍建设的要求严格化
针对“双师型”师资队伍建设的表面性，提出的主要改进措施是进行要求的严格化，具体改进方式是各公安院校进行“双师型”师资队伍建设的价值以及意义的深入了解，与传统师资队伍的教学成果进行比较，进而确定对其进行发展的优势，在各公安院校对其建设加大重视之后，在进行定义的深入认识，根据自我院校的实际情况进行“双师型”师资队伍建设要求的限定，首先是“双师型”教师的能力以及素质的限定，其中包括的不仅仅是具备相对应的较强的理论教学能力和实践教学能力，还需要具备教师的优良修养，教师的教学责任以及相应的创新能力等，个体教师的能力限定各公安院校要求需相同，不能够放低要求，至于师资队伍的建设大型的公安属性多的院校采取多个队伍建设，各个队伍的人数根据院系学生人数进行限定，在确定人数之后，进行的主要建设方式是队伍之间的磨合一体化 。
（二）引进国外先进的“双师型”师资队伍建设的模型
针对我国现今“双师型”师资队伍建设存在的落后性问题，提出的主要改进措施是引进国外先进的“双师型”师资队伍建设的模型以及方式，国外“双师型”师资队伍建设的背景以及使用对象与国内存在较大的差异性，因此，在引进过程中需要注意的一点是实际性原则，即在引进过程中需要对“双师型”师资队伍建设的先进模式先进方式进行探讨分析，对其中适用部分的吸收，不适用部分的研究改进。通过对具体公安院校的实际情况进行探究，进行相应信息的获取，对其“双师型”师资队伍建设的难点进行总结，在将这些处理后的信息与“双师型”师资队伍建设的先进模式研究结果进行结合分析，制定出一套全新的与该公安院校相对较为合适的先进的“双师型”师资队伍建设的模式以及方式，为进一步完善化“双师型”师资队伍的质量，需要对新建设的师资队伍进行实际的应用，对其存在的不足之处进行进一步探讨改进。
（三）“双师型”师资队伍建设的计划性
“双师型”师资队伍建设中需要注意的一点是计划性，主要是对“双师型”师资队伍建设的整个流程进行控制，进而使得“双师型”师资队伍的建设成果达到预期水平，并且对公安院校的教学影响减弱，建设的成本进行相应的控制，获取最佳的建设方案，建设质量较高的“双师型”师资队伍 。具体的实施步骤是对本公安院校的教师质量进行各个分析，对于其中各方面能力都较强并且具备相应的实践经验的教师进行重点分析，首先对这一批教师进行培训，再由其对其他教师进行带领，使得教师的教学能力得到普遍的提升，以及相应的发展教师实践的能力，在此过程中也能够相应的发展公安院校与相关公安部门之间的联系，对于学生实践经验的积累有较大的作用。由该种“先富带后富”的计划建设方式能够使得公安院校的“双师型”师资队伍建设效果全面化，以及质量全面提升，使得教学的质量达到最佳效果。
公安院校进行“双师型”师资队伍建设的目的是为了满足不断复杂化的社会对于公安人才的需求方向，进而使得我国公安部门的发展能够紧跟时代的步伐，能够实际的解决社会发展中存在的不稳定因素。
注释：
董晓巍.对公安院校"双师型"师资队伍建设的思考.辽宁公安司法管理干部学院学报.2011（2）.91-93.
徐英俊、杜清泉.黑龙江省高职院校"双师型"教师队伍现状抽样调查及对策分析.职业技术教育.2008（22）.64-67.
袁俊敏.基于“双师型”教官制度的公安高等职业教育师资培养模式研究——上海公安高等专科学校教官制度的个案研究.上海交通大学.2010.
师资队伍建设范文5
关键词：教师专业化；“双师型”教师队伍；建设
一、教师专业化对“双师型”师资队伍建设提出了更高要求
教师职业从经验化、随意化到专业化，经历了一个发展的过程。20世纪60年代中期，许多国家对教师“量”的急需逐渐被提高教师“质”的需求所代替，对教师素质的关注达到了前所未有的程度。20世纪80年代以来，教师专业化则形成了世界性的潮流。
教师专业化是指教师职业具有自己独特的职业要求和职业条件，有专门的培养制度和管理制度。其基本含义是：第一，教师专业既包括学科专业性，也包括教育专业性，国家对教师任职既有规定的学历标准，也有必要的教育知识、教育能力和职业道德的要求；第二，国家有教师教育的专门机构、专门教育内容和措施；第三，国家有对教师资格和教师教育机构的认定制度和管理制度；第四，教师专业发展是一个持续不断的过程，教师专业化也是一个发展的概念，既是一种状态，又是一个不断深化的过程。从教师专业化的基本含义分析，要求高质量的教师不仅是有知识、有学问的人，而且是有道德、有理想、有专业追求的人；不仅是高起点的人，而且是终身学习、不断自我更新的人；不仅是学科的专家，而且是教育的专家；教师是一个专业，而且是有别于其他任何职业的专业，具有像医生、律师一样的专业独特性和不可替代性。这就要求教师的培养培训机构，要求国家的教师管理保障制度，都实现相应的重大变革。
中国高等教育已经从精英教育转向大众教育，在这个转变过程中，高职教育的发展突飞猛进。到2010年，我国高等职业教育将占高等教育招生规模的一半以上，拥有高等教育的半壁江山。作为高职院校核心能力之一的“双师型”教师队伍建设已经成为关系我国高等教育结构调整、经济建设和改革成败的关键。“双师型”教师队伍建设，在经历了被动适应、探索发展时期后，正逐步进入规范建设时期，并取得了令人瞩目的成就：“双师型”教师总量有望在2010年达到教育部要求的“专业教师总数的80％”；所涉及的专业门类基本覆盖了社会对高级技术人才的需求范围；“双师型”教师培训系统开始形成并逐步完善，已评审通过52个全国重点建设职业教育师资培训基地。一支理论功底扎实、具有较强实践能力和创新能力的“双师型”教师队伍正在形成。但是，应该看到，当前“双师型”师资队伍在发展壮大的同时，更多的强调数量和形式，还来不及关注或者说是忽略了深藏于其后的质的需求。随着教师专业化制度的推进以及高职教育教学质量改革的深入，“双师型”教师质与量的差距越来越明显。因此，改革与发展“双师型”教师教育，推进“双师型”教师专业化水平势在必行，且任重而道远。
二、当前“双师型”师资队伍现状和培养机制影响和制约着其专业化进程
1．当前“双师型”师资队伍与教师专业化存在一定的差距
首先，学历层次偏低。如今高职院校大多数是通过“三改一补”而来，即利用现有办学资源，在普通高等专科学校、职业大学和独立设置的成人高校的基础上，通过改革办学模式，调整专业方向、培养目标和改组、改制而来，或是根据地方、行业的需求和学校办学条件，利用重点中专学校举办高职班或转制作补充。与世界上大多数国家的高职教育相比，“双师型”教师起点和学历层次偏低，即使按我国现行《教师法》要求，也存在着较大差距。近几年尽管通过各种途径提高了“双师型”教师学历合格率，实际上仍难以适应我国现代化建设特别是高职教育迅猛发展的需要。其次，实践能力不强，“双师型”教师匮乏。无论是“三改一补”转型的高职院校、还是民办高校、甚至重点大学所办的二级高职院，由于受传统高等教育的影响，专业教师长期注重于理论知识的传授，缺乏在企业相应领域实际工作的经验，实践能力不强，一专多能者少。
2．当前的“双师型”教师培养模式有不利于教师专业化的一面
一般而言，高职院校的“双师型”教师培养模式主要有三种方式：一是“走出去”，即专业理论教师通过专门培训、到企业实践，从而基本掌握专业技能，达到基本具备指导专业实践课的能力；二是“请进来”，即从企业引进具有专业技能或实践经验的人才，经过培训后既可从事专业理论教学，又可从事技能指导教学；三是“校企合作、聘请兼职教师”，即从企业聘请专业技术人员做兼职教师，从事技能指导教学或专业理论教学，以技能指导为主。这种培养模式的优点是见效快，可以尽快缓解“双师型”教师严重匮乏的状况。但缺点也很明显，即不可能培养真正具备深厚的专业理论和成熟的专业实践技能的合格的“双师型”专业教师。究其原因，主要在于“走出去”的教师由于时间短，实践技能培训仅限于简单技能操作，而忽略了本质训练即专业理论知识的提高、实际应用及开发；“请进来”的教师也较多注重专业理论水平，真正专业理论和实践技能都具备的教师，由于受政策、身份、待遇多方面影响，请进来的很少；而兼职教师多以技术工人为主，缺乏教学技巧和经验，技能和理论系统不能紧密结合。此外，“双师型”教师认定模式值得深究。表面上看既有学历、职称、职业资格证书要求，又有实践工作时间的限制，还有校企合作项目考核，但在实际认定和考核中，许多内容名不副实，注重形式和数量，质量要求不够。这些都极不利于“双师型”教师专业化发展。
3．当前“双师型”教师继续教育不能满足需要，影响了其专业化的过程优化
当前“双师型”教师接受继续教育的机会很少。绝大部分高职院校提倡的继续教育主要体现为两种形式：一是鼓励教师参加学历高一层次的在职学习，旨在提高学历层次，改善教师学历结构；二是指派教师到相应专业的职业教育师资培训基地短期学习。这两种继续教育形式都不可能有效保证“双师型”教师继续教育的质量，常常是学习内容与教学实践脱节，学非所用，培训效率低下，培训效果不明显。究其原因，主要在于对专业教师到企业生产一线实践的制度缺乏系统性、连续性和行之有效的激励措施。加上教师考核和职称评审方面的导向，也使更多的专业教师对深入企业提高实践技能和专业应用能力望而却步，缺乏动力。
4．现行教师的管理模式阻碍了“双师型”教师专业化的进程
我国对教师的管理，包括管理理念、管理方法、管理体制、教育制度等都不能适应教师专业化的要求。主要表现：一是从管理思想到管理手段不可避免地受到计划体制的影响，教师由政府人事部门或学校统一管理，教师的职称、流动等仍然要受到严格的控制；二
是对教师的管理缺乏以人为本的理念，没有把教师真正当作人力资源来开发和利用，管理中更多受数理主义思想的影响，一切量化，量化指标驱使教师迷失了对知识、对本职工作所应赋予的超功利的价值关怀；三是教师教育制度有待进一步完善。“双师型”教师作为教师群体的一部分，现行教师管理模式不利于其专业化的进程。
三、加快实施“双师型”教师职业专业化的措施
1．转变观念，正确认识和理解“双师型”教师的专业化
“双师型”教师是实施高职教育教师专业化的主体，“双师型”教师个体对专业化所倾注的积极性、主动性，是能否使高职教育教师专业化取得效果的关键性因素。“双师型”教师专业化是一个动态的概念，应从发展性角度来认识，其本质是教师专业发展。这可从两个方面认识和理解。一是从社会学角度考察，要求“双师型”教师有严格的资质标准，较高的职业道德规范，加强的专业组织，其服务的不可替代性；需要长期、持续的专门训练，高度的知识和专业、实践技术，专业服务的自等，主要强调“双师型”教师群体的、外在的专业性提升；二是从教育学维度来界定，则主要指“双师型”教师个体专业不断学习、探究新知识，拓展专业内涵，增长专业能力和实践能力，提高专业水平，实现专业自我发展的过程，强调的是教师个体的、内在的专业素质的提高。因此，实现“双师型”教师专业化的关键是在认可“双师型”教师是一个专业的前提下，要求“双师型”教师自身更好地履行教育者的角色，达到其职业所要求的“内在素质”与“外在认可”的统一。
2．设定条件，实现“双师型”教师职业专门化
要提高“双师型”教师队伍的整体素质，提高高职教育教学质量，实现“双师型”教师职业专业化，就要求从业人员必须具备与这一专业相适应的条件，这就要求从资格管理入手，设定从事这一职业的基本条件，建立严格的“双师型”教师资格认证制度，使“双师型”教师队伍建设科学化、规范化。在这一方面，发达国家的经验值得借鉴。如，美国几个州明文规定，要有大学本科学历，取得学士学位并有相关领域1～2年实际工作经验的优秀者，才能颁发职业技术教师资格证书。德国要求职业技术教育教师必须受过高等教育，有5年以上工龄，掌握教育和心理科学，且经过国家的专门考试取得合格证书，才能获得终身职业身份。瑞士规定职业学校专业理论课教师必须具有4年的学徒经历，工程技术师范学院毕业，3年以上工程师实践经验，具备这些条件后，再到职业教育学院进修为期一年的教育学、心理学、教学法等课程，通过者方可任教。韩国的职业教育教师资格证书制更为严格，分为三个等级，每个等级都有具体的认定标准，具有很强的操作性和规范性。可见，国外的职业教育虽没有明确提出“双师型”教师的概念，但均在实践操作层面提出了明确的、严格的、切实可行的要求。而我国目前规定的“双师型”教师标准过于笼统，缺少操作性和严肃性，带来了认证上的困惑，也影响了“双师型”教师队伍建设的专业化进程。
3．开放培养，做到“双师型”教师培养多元化
“双师型”教师是从事高等职业教育教学的重要群体，由于高等职业教育培养目标的特殊性，决定了职业教育师资培养也有其特殊性。因此要提高“双师型”教师的专业化水平，必须尽快建立开放式的定向与非定向相结合的职教师资培养体系。一是依靠现有师范院校培养，但必须调整课程结构，建立适应课程综合化和多样化要求的专业，加强现代技术教育培训和实习实践环节；二是开办专门培养职业教育师资的高等技术师范学院，以职业性、实用性为主；三是鼓励工科技术学院、重点综合大学培养教师，可以在这些高校中开设师范辅修专业或教师证书课程，课程向所有在校生甚至已毕业的大学生开放，修完所有课程获得相应教师资格证书者，只要具备相应专业的实践经验，可随时补充入教师队伍；四是通过专门的职业教育师资进修、培训机构来培养，如教育培训中心或地区职业教育中心、大型企业培训部等设置继续教育和专业培训课程，负责培训在职职业教育教师。开放、多样的“双师型”教师教育意味着，师范院校与综合大学将在专业教育方面并轨，而在职业教育方面分离。这有利于提高教师的学科专业学术水平，并进行教育理论和实践的专业训练，促进师资培养专业化、多元化和综合化。
4．完善培训体系，保证继续教育质量
在科学技术迅速发展、教育改革不断深入的今天，“双师型”教师的继续教育对提高和保证高职教育质量有着举足轻重的作用。要保证培训质量，必须做到：第一，建立完善、科学、规范的“双师型”教师培训体系，强调师资培训的专业化、权威性和针对性，使师资培养有法可依，有章可循，保证师资培训质量；第二，加强校企合作，定期指派专业教师深入企业实习，通过参加对口专业实践、产品开发、技术服务以及生产经营工作等提高教师的专业实践水平，达到开阔视野、更新观念和专业知识的目的；并将短期实习与长期跟踪实习相结合，保证培训的连续性；第三，根据教学的实际需要，多角度、多渠道、灵活多样地进行培训。从培训内容看，既包括学科和专业知识培训，又要注重教育管理、教育科研、教育评价、新的教育技术等的培训，同时更要注意将知识培训与技能培训相结合，持续提高专业教师将理论知识应用于实践的能力。
5．建立开放的教师市场管理体系，使“双师型”教师竞争社会化
从师资培养的角度，在师资培养多元化后，各种类型的高校毕业生在具备了担任“双师型”教师的基本条件后，都可以向相关学校申请相应教师岗位。从教师管理的角度，以师资培养为媒介，建立开放化的“双师型”教师管理系统，也是“双师型”教师专业化的内在要求。将师资队伍建设与市场竞争机制紧密结合，促使“双师型”教师竞争社会化，有利于促进教师专业自我提高和发展的自觉性。另一方面，教育管理部门需要建立适应竞争的外部环境，如提高教师待遇以吸引优秀人才，建立符合教师需要的激励机制，从而使教师获得发展自己的自觉的内在动力，保障“双师型”教师专业化进程稳步推进，取得实效。当然，在开展竞争的同时也要注意保持教师队伍的相对稳定性。
师资队伍建设范文6
论文关键词：中职；双师型；师资队伍建设；能力素质；专业发展
中等职业教育肩负着为社会培养具有一定综合职业能力，在生产、建设、管理、服务一线工作的高素质劳动者和中初级专门人才的任务。这一任务的实现主要依赖于一支精干、素质优良的“双师型”师资队伍，他们是提高中职人才培养质量，形成中职学校办学特色，促进中等职业教育发展的根本所在。“双师型”师资队伍建设的理论探讨和实践是中职提升办学质量和形成办学特色的重要课题。笔者拟就此课题结合平度职教中心实施德国“双元制”职业教育的实践进行探讨。
“双师型”教师及“双师型”师资队伍的基本内涵
（一）“双师型”教师的基本内涵
“双师型”教师通常指持有“双证”，即持有教师资格证和证明其专业实践技术水平的相关职业资格、专业能力或专业技术职务等级证书的专业教师。在实际工作中，对既能胜任理论教学、又能指导学生实践，具有“一体化”特点的专、兼职教师，也可以认定为“双师型”教师。
“双师型”教师的基本内涵可以从三个角度来理解：一是范围上，“双师型”教师属专业教师，是具备相应行业职业态度、知识和技能的专业教师，包括专职专业教师和兼职专业教师。二是形式上，“双师型”教师必须持有“双证”，即教师资格证和职业技能等级证。三是实质上，“双师型”教师应达到一定的能力和素质要求。首先，必须具备实施教育教学的能力；其次，必须具备良好的行业职业道德和较高的实践技能水平。
（二）“双师型”师资队伍的基本内涵
“双师型”教师的内涵表明，对“双师型”教师不仅有形式上的要求，更有实质上的规定。因此，对“双师型”教师队伍的理解和建设不能仅仅局限在教师个体和学校内部。
就我国职业学校师资现状来看，“双师型”师资队伍的构成或者说水平存在三个层面或三个层级：首先，理想的“双师型”师资队伍的状态是学校的专业教师能够满足学校专业教学的需求，每个专业课教师都具备“双师”素质，即既能讲授理论，又能指导实践，理论与实践有机结合；其次，“双师型”师资队伍由学校部分专业理论教师和与之相匹配的专业实习指导教师分工合作来完成人才培养目标；再次，由于学校专业教师和实习指导教师相当缺乏，可以通过聘请社会行业专家、教授、专业技术人员作为兼职教师，组成“双师型”师资队伍，通过合作完成人才培养任务。
“双师型”师资队伍建设的策略和途径
我国职教师资的师范教育历史较短，中职教师来源和组成比较复杂，很难通过单一的方式快速、有效地提高中职教师的专业素质。平度职教中心借鉴德国“双元制”，在20年的办学实践中，不断探索“双师型”职教师资队伍建设的新路子。在宏观上，我校制定了教师发展规划，启动了“名师工程”，建立了兼职教师队伍；在微观上，采取分层要求、分类培训的策略，强调理论与实践有机结合，建立起了一支结构合理、素质较高、相对稳定的“双师型”职教师资队伍。
（一）制定教师发展规划，促进教师进行职业生涯设计
教师的专业成长是一个终身学习的过程，职业生涯的长度并不能自动给予教师对教育理解的深度。学校能否为教师指明发展方向，提供更大的发展空间和更好的成长途径，并给予最大的支持和帮助已经成为学校人才战略实施成败的主导因素之一。学校作为教师专业成长与发展的主要场所，应帮助教师进行职业生涯设计，在教育教学实践中不断丰盈自己的教育理想，提升自身的教育智慧，实现自己的人生理想。
我校在教育改革和教育管理中非常注重学校长期发展规划和教师专业发展的统一，制定实施了“教师队伍建设‘十一五’规划”，为教师队伍建设制定了短期、中期和长期目标，把学校的发展目标与教师的发展目标紧密结合在一起。学校积极引导教师进行职业生涯设计，制定行动计划，要求教师根据学校整体建设规划每三年制定一个自我发展计划，建立教师专业发展档案袋制度，进行全面监控、督促，帮助教师快速健康成长。
（二）启动“名师工程”，促进教师专业发展
教师的专业发展不是自动进行的，有其阶段性和层次性，每一阶段或层次的进步、发展需要采取不同的策略和途径。我校采取分层要求、分类培训的策略，即把专业教师分为合格层、骨干层、名师层三个层次，通过校本培训、高校进修、企业实践等途径和方式来提高教师素质、优化师资结构，取得了良好的效果。
合格层合格层的培训培养对象主要是任教不足三年的专业教师，目标是提高教师的专业能力，使其胜任教育教学工作，取得“教师任职资格证”和“专业技能等级证”。新教师大多直接毕业于高等院校，缺乏教育教学经验，对他们的培训，我们倡导“立足岗位成才”、“在教学实践中培训”。具体措施和策略：一是强化校本培训，促进教师专业成长。学校是教师教学生涯的主环境，是教师专业发展的主场所，校本培训自然成为教师专业发展的主途径。学校给青年教师定时间、定目标，充分利用校内的有效资源，加强教师间相互研讨和互助，定期考核，督促其快速成长。二是强化企业实践培训，引发实践反思。平度职教中心自1991年实施“双元制”办学起，便制定实施了教师到对口企业挂职、实习制度。学校每年都安排一定数量的专业教师到企业实习一到两个月，实习结束后教师须提交实习报告。青年教师通过到企业实践，能更好地了解自己所在专业对应职业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，引发其专业反思，增长实践性智慧。三是开展专业发展活动，全面提升专业素质。我校每年开展一次“专业发展月”活动，组织教师和学生进行专业技能比赛，参加教科研论文、优质课评比，促进教师专业素质和教科研水平的提升。
骨干层骨干层的培训培养对象是学校的骨干专业教师，目标是通过强化“产学研”活动，提高其实践创新能力和终身学习能力，使其成为创新型、发展型的学科带头人。采取的主要措施和途径有：一是让专业骨干教师承担本专业年轻教师的培养和辅导工作，充分发挥“传、帮、带”作用，在帮助其他教师成长的同时发展自己，成为学科带头人。二是开展教学研究，提高科研素质。学校组织骨干教师参与“专业课程”和“综合课程”的开发，发掘专业潜力，提升专业水平。三是选派教师参加全省、全国的学术交流会议和学术观摩活动，开阔教师眼界，更新知识和观念，拓宽专业视野。四是通过校企合作、工学结合，组织教师深入相关企业、行业进行指导生产和服务工作。这些活动既可以发挥教师自身优势，有利于企业行业生产，也有利于学校“双师型”教师培训，能促进校企有机联合。五是动员教师参加各类专业技能大赛，以赛促学、以赛促教，以物质和精神激励教师不断提升综合素质。
名师层终身教育理论认为，任何职业水平的提高都会有“瓶颈”，教师也不例外。“瓶颈”的出现，是一种要求教师对已掌握的知识和先前教学经验进行吐故纳新的信号。为帮助教师突破专业发展的“瓶颈”或“高原”，在实施教师队伍建设“十一五”规划的同时，学校启动了“平度职教中心名师队伍建设工程”，促使教师由“教书匠”向“学习型”、“学术型”、“研究型”、“专家型”转变。主要采取了以下措施：一是自主培养、自我发展。这是职业学校名师工程建设的主渠道。首先，学校强化了校本培训，积极为教师搭建终身学习、自我提升的平台，倡导教师开展研究性学习、习得性学习、交流分享性学习，立足岗位谋发展。其次，督促专业教师考取高级专业技能证，提高专业操作技能和指导实践的水平。再次，鼓励教师参加博士研究生和硕士研究生学习，提升专业层次，为成就名师打牢理论功底。最后，想方设法为教师提供参与社会实践彰显才能的机会，让其体验成功的喜悦，增强自我发展的驱动力。二是名师引领。凭借全国重点建设职教师资基地平台，把省内外名师、专家请到学校传经送宝，让教师与省内外名师、专家“零距离”接触，聆听特级教师和专家的观摩课和精彩讲座，听名师点评，感受大师的教育魅力，激发其自我发展的源动力。三是建立“名师”评选机制，推进名师队伍建设。名师的成长是一个动态的长期过程，只有建立起科学的“名师”评选机制，才能使青年骨干教师阶梯式地成长为名师。因此，学校出台了“名师队伍建设实施方案”，完善了各种便于实施的激励督促规定，使其成为推进名师队伍建设的重要动力。
近年来，学校已培养了200余名“双师型”教师，有80名教师获得了高级技术以上等级证书，有15名教师获得了国际通用的“师傅”证书，有3人获得山东省特级教师和名师称号，一支结构合理的名师梯队正在形成。
（三）建立兼职教师队伍，优化师资结构
兼职教师是学校与社会联系的桥梁和纽带，是职业学校教师队伍的重要组成部分，是职业学校教师构成的一个显著特点，是“双师型”职教师资的重要来源。职业学校应积极引进相关企事业单位有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员来校做兼职教师。他们能给学校带来生产和科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求，能够促进学校教师向“双师型”快速转化。
