师资管理论文范文1
完全学分制的核心是学生真正做到自主选课，这就要求有数量充足、特色各异的“课程超市”供学生选读。而拥有学识渊博、数量众多、教学和实践经验丰富的教师队伍，是学分制改革成败的关键。复旦大学上海视觉艺术学院在聘用任课教师方面采取了灵活多样的形式，既面向海内外高等院校引进优秀全职教师，又面向其他高校和社会业界精选生产与创作一线的技术骨干、工艺美术大师和艺术家，形成本校“精干高效的专职教师+教学经验丰富的兼职教师”的师资结构。学校教学主力基本上由全职和校外兼职两种任职性质的教师构成，校外兼职教师所担任的课时数量几乎占据了学期总课时量的半壁江山，是复旦大学上海视觉艺术学院日常教学不可或缺的重要组成部分。学校坚持“不求为我所有、但求为我所用”原则，积极利用各类社会资源，拓宽教师来源渠道，聘任知名艺术家、设计师和其他高校优秀教师为学生授课，缓解了学校建校时间短、高层次优秀师资相对短缺的局面。这些社会教育资源的加入，为学校教学发展注入了活力，使学校教育教学活动与社会和时代的发展息息相关，有利于开发丰富多样的课程资源，有利于教学质量的稳步提高，推动完全学分制改革向前发展。
二、师资优化
教师的职称等级在一定程度上反映了其教学经验、实践能力和水平的高低。中级职称的任课教师担任的课时总量明显高于其他职称级别担任的课时总量，是学校教学工作开展的主要力量；全职教师副高职称级别及以上的教师课时量明显低于兼职教师副高职称及以上的教师课时量。开设数量充足的各类课程是完全学分制改革的前提条件，质优量足的师资队伍是保障学分制改革的关键因素。这就需要学校不断优化师资结构，在稳定现有兼职教师队伍的同时，根据课程需要持续引进高级别职称的优秀兼职教师，形成稳定强大的兼职教师人才库，使优质兼职教师资源成为我校学分制改革强大的师资后备军。另外，要不断加强全职教师的团队建设，加强高层次人才的引进力度和在职优秀年轻教师的培养力度，鼓励教学经验丰富、职称级别高的教师多开课程，带动职称级别低的教师进步，形成老、中、青的教学梯队，避免出现人才断层，提升学校整体教育教学质量和办学水平。
三、兼职教师管理
学校聘任了数量庞大的兼职教师队伍，如何结合学校学分制改革的实际情况对这些兼职教师进行科学有效的聘任和管理，是我们面临的问题之一。
目前，针对兼职教师的聘任和管理主要由各个开课学院协助学校人力资源部完成。开课学院负责在聘任前与兼职教师沟通联系，请兼职教师填写《上海视觉艺术学院兼职教师登记表》，收集兼职教师的身份证（或护照）、学历证书、学位证书、职称证书、从业经历等个人资料。这些兼职教师资料由学院教学院长审核签字后统一交学校人力资源部审核。有些兼职教师没有相应的职称证书，由开课学院依据兼职教师的受教育背景、从业经历、取得的成就等因素对其进行相应职称认定申请，由校人力资源部审核批准后聘用，发放聘书并给予相应的工资待遇。这种聘任方式从教师自身的综合能力出发，跳出以职称职务来划定工资待遇的模式，完善了兼职教师聘任制度，有利于稳定兼职教师队伍。因教学活动是具有一定规范性的教育行为，而校外兼职教师来自各行各业，具有一定的不稳定、流动性等特征；新聘的兼职教师需要对学校的学分制改革理念、教学要求、学生现有基础等有一定的了解。因此，教学管理人员与兼职教师课前、课中、课后持续充分的沟通是课堂教学有序进行和教学质量得以保证的前提条件。因兼职教师队伍庞大，管理任务繁杂，要实现对兼职教师队伍科学有效的管理，需要在学校的层面建立统一、明确、清晰的教学管理职责。通过建章立制，将不同教学管理分工落实到具体的教学管理人员身上，明确教学院长、专业负责人、教学秘书等教学管理人员具体工作职责。以免出现职责不清晰、管理不到位的情况，影响教学秩序的正常进行。
四、结语
师资管理论文范文2
[关键词]毕业论文 管理系统 应用研究
[中图分类号]TP393.07 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）07-0179-01
毕业论文是高等院校教学工作中的一个重要组成部分，采取传统人工管理模式，在资料整理、选题、论文撰写及指导、格式检查、资源共享、论文管理等诸多方面存在管理成本高、效率低、效果差等一系列问题。[1]因此，使用信息化的电子系统对毕业论文设计流程进行管理，既方便了老师和学生，也可以节省更多的教学资源，老师、学生还可以高效地完成毕业论文设计工作。不仅方便学校对毕业生论文的整个流程的管理，而且摆脱过去由人用纸和笔进行的费时费力的繁重工作。可以把每一年的毕业生论文相关资料存储在数据库中，可随时查看和打印相关数据，既节约资源，又达到对毕业论文统一管理的目的。[2]指导教师使用在线答疑功能，同时，便于导师及时了解学生论文进度，提高工作效率，指导教师和学生能够通过Internet实现网上操作，打破了地域和空间的限制。
毕业论文管理系统是一个以毕业论文为核心的信息互动的平台，为身处不同地理位置的师生提供了一个良好的平台。从毕业设计课题的申报，到毕业设计论文提交，再到论文的评审及成绩的给定，最后对毕业设计资料进行归档，这一系列的工作均可在网上实现，实现高效毕业生毕业设计的高效管理。
一、毕业论文管理系统应完成的任务
1.能够实现从毕业论文选题到学生答辩通过的教学任务。由指导教师给定毕业设计题目，教研室主任审核通过后，通过系统平台给学生。参加毕业设计的学生通过异地登录选题系统可以查看毕业设计题目，自己可以根据所学专业特长及自身爱好，选择相应的毕业设计题目。选题成功之后，学生需填写毕业设计任务书，在任务书中需要明确毕业论文设计题目、预计完成时间以及指导教师等信息。接着，学生填写开题报告，对所选设计题目进行研究方向和可行性、国内外研究现状以及研究意义进行阐述和分析。指导教师同意此生开题之后，学生进入设计开发和毕业论文撰写的阶段，在此期间要定时向指导教师汇报设计进度，[3]论文撰写完成之后，将论文提交给自己的指导教师等待审核。若审核通过，则进入答辩环节，答辩完成之后，指导教师及答辩小组老师将成绩输入系统，系统自动生成学生的毕业论文总成绩。最后，会根据论文的专业方向及成绩等级将论文进行分类并存储，以便之后的学生下载、参考，指导教师提交优秀毕业论文。
2.能够实现资料的高效管理、有效利用、快速检索和统计。
3.还应能提供以下服务：、更新、处理公告；相关信息查询；留言、论坛等。
4.对网站进行定期维护，如访问统计、网站日志、权限管理等。[4]
二、毕业论文管理系统的功能应包含以下几个方面
1.对论文进展情况进行监督和管理的功能。指导教师设定时间对学生设计开发和毕业论文撰写进度进行检查，实现论文在线提交开题报告、中期检查和毕业论文审核书，只有通过指导教师审核的学生才能参加答辩。
2.选题的处理功能。原则上按照教师、学生双向选择模式确定学生论文选题工作，根据学生专业情况进行分流选题。根据学生的知识结构，对于大部分同学采用指导教师命题学生选题的方式，即多对多方式进行师生互选题；对于学习成绩突出的同学可以自主命题，学生选择心仪的指导教师进行指导；对于极少数学习成绩较差的同学，指派指导教师督促和指导他们按时完成毕业论文学习任务。
3.论文综合评分的功能。指导教师根据学生实际进展程度和论文水平，在论文答辩之前给自己指导的学生一个初评成绩，答辩小组老师给定成绩的平均值作为答辩成绩。按照教学的管理要求，初评成绩和论文答辩成绩应按照一定比例最终给出论文综合成绩。
4.对论文资料统计的功能。对数据库中的论文资料进行导出导入以及打印操作时，使用水晶报表可以实现动态数据绑定，将需要打印的论文资料数据与水晶报表相连接，提高了打印的效率和质量。
【参考文献】
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师资管理论文范文3
关键词:技工院校 人力资源管理 问题 对策
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)07-230-02
一、前言
在我国当前职业教育体系中,技工院校以其教学模式的专业性、教学内容的实用性和人才培养机制的职业性,成为了整个体系中不可或缺的重要组成部分,为企业输送了大量高技能的员工,为社会解决就业问题提供了途径。从技工院校人才培养的机制来看,高技能人才是通过在生产实践中不断学习摸索、总结创新,积累大量的经验形成的,符合教学一体化要求的教师队伍也因此成为最为关键的因素。但是当前我国技工院校大多存在着这样的现象:在着力构建学科体系、教学模式的同时,对技工院校人力资源管理的重视程度明显不足,特别是在数量众多的普通技工院校(指非国家重点技工学校)中,对于技工院校人才培养的关键因素――教师队伍的管理理念与方法都较为落后,直接影响到技工院校人才培养的质量。在这样的背景之下,本文将从技工院校人力资源管理的特点与问题入手,结合人力资源管理的相关理论,提出具有针对性的解决对策,为提高技工院校人力资源管理质量、强化人才培养机制提供帮助。
二、当前技工院校人力资源管理存在的问题
1.员工结构:师资力量不足。目前大多数技工院校的教师配置存在者一些迫切需要解决的问题,最为显著的是师资力量明显不足,不利于教学活动的开展和学校的进一步发展。主要表现为员工结构中的比例失调,学校管理和后勤人员的比例偏高,专职教师的数量相对较少,特别在普通技工院校中,高技能的专业教师资源更为稀缺,一体化教师队伍从数量上来看呈现出绝对缺少的特点。另一方面,在现有的教师队伍内部,人员结构相对不合理的现象同样存在,首先,高技能、高职称、高学历的专业教师数量较少,特别是对于某些开设时间较短但是专业性要求很强的专业,缺少中高级以上的讲师、学科带头人或教学骨干等精兵强将,教师队伍中水平结构相对不合理;其次,教师队伍年龄结构相对不合理也是目前影响技工院校教学质量的关键,师资队伍的年龄断层十分严重,年轻教师不具备充足的教学和实践经验,年龄较大的教师缺乏新的教学理念与技术,技能和年龄梯队之间又缺乏互动链接,特别是某些学校在一些专业上只采用聘用社会退休人员的方法,无法形成经验和技能的有效传接;第三,教师职业化水平较低,教师的专业和工种分布不合理,特别是受到急功近利思想的影响,基础课教师的工作量较少,而一些热门专业的教师则满符合甚至超负荷工作,教师的工作效率较低,工作模式亟待优化。此外,由于当前技工院校数量多、分布广,在不重视人力资源管理的背景下,技工院校教师队伍容易流失,流动性较强,难以形成稳定的教师团队。
2.管理理念:管理观念落后。技工院校人力资源的特点在于呈现出较强的知识型员工的特点,因此传统的管理理念无法适应知识型员工的需要。具体来说,目前大多技工院校尚未建立统一的、与技工教育发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系,特别是大多数技工院校人力资源管理人员不具备人力管理的专业知识与技能,缺少现代人力资源管理理论基础与先进的管理理念,认为人力资源管理只是简单的招聘、录用、考核、社保、工资福利、退休等事务,涉及到教职工激励、培训、福利改善等方面的深层机制及其原理的原则和方法理解不深,制约了技工院校人力资源职能的充分发挥。
3.激励制度:缺乏有效机制。首先,对学校以学科带头人为中心的核心员工激励机制和力度不足。技工院校的办学水平和核心竞争力在于教学质量,而教学质量直接体现在学校学科带头人和核心教师身上。目前技工院校大多实行事业单位管理制度,对于核心员工的激励机制大多是单一的物质激励,激励机制和方式都呈现明显的不足。其次,当前大多数技工院校在普通教师激励机制方面存在一定的问题。其一是激励措施欠缺公平,分配方案不公平,缺少良好的竞争环境;其二,激励措施单一,缺少针对知识型员工特点的个性化激励机制;其三,缺少有效的考核机制,特别是在普通技工院校中,大多没有公平合理的岗位评价制度,很难体现员工的个人努力,也就无法满足员工的激励需求。
三、基于心理契约与知识型员工的理论分析
如前文所述,当前技工院校人力资源管理的问题主要是缺少现代化的人力资源管理理念和手段,因此本文将首先从理论层面入手,讨论解决技工院校人力资源管理问题的理论基础。
1.心理契约理论。心理契约的概念可以从广义和狭义两个角度进行定义。广义的心理契约概念强调员工和组织之间的双向互动。而狭义的心理契约则更加强调雇员一方对企业或组织的单向期望。具体来说心理契约呈现出以下两个特点,一方面是其主观性。无论是广义还是狭义的心理契约理论,其核心内容是个体对于个人与组织之间相互责任的理解与认知,对于现实的相互责任本身并不是心理契约所重点关注的,因此,心理契约表现出主观性的特点。另一方面是其动态性。一般来说,正式的雇佣契约是不能随意更改的,是相对稳定的一种关系,即使要发生改变,也必须经过双方协商,经过一系列口头或书面的程序方可生效。而心理契约则不受这一限制,这种建立在心理状态上的契约模式始终处于一种不断变更和调整的状态之中。企业或组织在运作方式、管理模式、人员调动、激励机制等各个方面的转变或调整,都会对心理契约产生一定的影响。特别是员工一旦感觉到不公平感,这种心理契约形成的基础就会由此瓦解。
2.知识型员工管理理论。根据人力资源管理理论的定义,知识型员工是那些掌握着对组织有价值的特殊内部知识或技能,处于组织的重要或关键岗位上,从事知识性、创造性工作,进而形成企业内部知识竞争优势的脑力劳动工作者。技工院校以高素质、高技能化化、高专业水平的教师为人力资源的主要组成部分,这些教师和管理人员符合知识型员工的概念,因此技工院校人力资源管理问题的解决,需要从分析知识型员工激励需求的角度入手。首先,知识型员工对物质和精神两方面的追求更高。其中精神方面的需求则是指知识型员工更加看重能够促使他们的职业生涯不断发展的、有挑战性的工作,他们对个体知识结构和事业的良好发展有着持续不断的追求。其次,职业和职位选择更加独立。知识型员工凭借自己的知识和能力,可以通过自我创业,或是凭借较强的个人能力体现自身的个人价值,知识型员工对组织的依赖性也因此低于其他类型的员工。第三,工作模式具有更高的自主性。知识型员工往往会选择他们认为效率较高的工作形式,而事实证明,这些模式的确起到了提高效率的作用。第四,知识型员工的任职地点与岗位的流动更加频繁。知识型员工对更能够满足个人价值要求的职位有强烈的追求,他们不安于现状,具有更强的流动意愿,特别是由于当前技工院校的核心竞争能力的提高来源于教师队伍的水平,学校之间对知识型员工的争夺更为激烈,在这样的背景之下知识型员工由于其自身的稀缺性,呈现出更大的流动性。
四、对策建议
1.提高教师比例,增强师资力量。在教师队伍建设方面,笔者认为应当从两个不同的角度挖掘师资潜力。一方面,对外开发师资力量,具体来说,聘任企事业单位具有丰富实践经验的兼职教师,广开员工渠道,在创业教育理念之下扩展的师资来源,将校外资源与校内挖潜有机结合。另一方面,重视内部挖潜,营造良好的内部环境。如前文所述,技工院校的教师具有较强的知识型员工的特点,知识性员工十分重视自身知识能力和专业技能的培养,因此,技工院校应当建立专业化的培养机制,挖掘现有的教师团队的潜力,提升技工院校的核心竞争力。
2.更新管理理念,提升管理质量。在人力资源管理理念方面,技工院校要牢固人力资源是核心竞争力的理念,一手抓教学质量,一手抓人力资源管理,将教师视为资源而非成本,将开发人力资源的理念渗透到院校管理的各个层面。具体来说,人力资源管理部门的地位应当得到提高,通过制订人力资源管理规划等方式,引进优秀人才,将人力资源管理纳入到学校发展的长远规划当中,营造良好的人力资源管理条件与环境。
3.引入先进手段,完善激励机制。在心理契约理论中,员工和组织之间的心理互动无疑是最为重要的,而对于这种心理契约的建立来说,激励机制的优化与完善无疑是最为直接的影响因素。建立完善的激励和工作绩效考核机制,能够使得员工获得心理上的认同感,特别是对于知识型员工来说,建立客观有效的绩效考核机制,将环境激励、职业激励、事业激励等非物质激励与物质激励有机结合,是营造良好职业环境的关键。
4.建设校园文化,营造学习环境。营造适合教师发展的校园文化、创造教师自我学习的环境是从内部优化人力资源管理模式的重要举措。首先,技工学校要重视校园的文化建设,通过表彰和奖励有突出贡献的、具备较高专业知识的教师,形成良好的学习型氛围。其次,注重学校自身的品牌建设,将建设优秀技工学校的理念深入到教师队伍的建设工作当中去,使得教师产生认同感和使命感,更加注重自身教学水平的提高。第三,在前文提到的考核和激励机制的基础上,解决教师生活、工作等方面的困难,使教师能够将精力集中在教学活动中,推动学校的可持续发展。
5.加强校企合作,优化培养机制。技工学校教学内容的实用性决定了教师不仅应当具备丰富的理论知识,还要掌握一定的实践技能。因此,技工学校特别是非企业办技工学校应当加强与企业之间的联系,积极寻求与企业合作的机会,建立实习与教学实践基地,有计划地安排教师到企业进行实地的考察学习,亲身参与工程或课题,特别是对于缺乏实践经验的年轻教师,在企业挂职学习能够帮助他们快速积累实践经验,达到提升自我教学能力的目的。
五、结语
综上所述,管理理念的优化是基础,加强师资力量是目的,建立客观有效的绩效考核机制、结合非物质和物质激励是手段,技工院校需要从多个方面优化人力资源管理模式,才能够真正达到提升核心竞争能力的目的。
参考文献:
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师资管理论文范文4
关键词：毕业论文；应用型本科院校；质量管理
中图分类号：G642 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）012-000-02
毕业论文（设计）是高校人才培养最有一个环节，是对学生专业知识综合应用的一次考核，是衡量高等教育教学水平的一个重要标志，也是学生毕业和学位资格认定的必备条件。我院自2013年首届毕业生到如今已经历了四届毕业论文工作，学生毕业论文（设计）出现了不少问题，笔者就针对我院经管类毕业论文质量管理提出对策。
一、我院经管类毕业论文现状分析
第一，学生数量连续增加，指导教师数量不足。近几年随着学院不断扩招，经管类学生人数急剧增加，毕业班学生增加将近1倍，教师平均指导学生人数比例高。
第二，学生对毕业论文重视程度不够，没有形成良好的学习氛围。我院毕业论文启动在大四年级第一学期的中期，学生忙于应聘求职，有少部分学生准备考事业单位或研究生，学生对论文选题、开题等环节敷衍了事，无法集中精神去阅读参考文献，做实地调研等，以致学生论文选题偏大、内容空洞及拼凑痕迹明显等问题。
第三，指导教师不够重视，缺乏必要的指导。教师教学、科研工作量较大，对学生论文指导多数在面上的指导，对于论文撰写的方法及论文内容的指导比较欠缺。另外，聘请了较多的校外指导教师，在兼职教师管理上存在较大的问题，如部分教师是其他高校的教师，因距离较远，与学生当面指导的机会很少，主要通过网络、电话联系，效果不理想。
第四，过程管理没有真正落实到底，缺少有效的监控。学院毕业论文过程管理在不断的实践过程中，结合其他高校经管类毕业论文的管理，已经有了比较完善的过程管理体制，从学生选题、开题答辩、中期检查、及论文答辩等环节都有相应的管理文件，但管理真正落地及监控是比较缺失的。像开题答辩及论文答辩环节，由于教师、学生等多方面原因，答辩环节没有起到实际的管理效果。
二、提高毕业论文质量的管理措施
第一，加强指导教师管理和培训。首先，加强指导教师的筛选。对指导教师的筛选不仅仅是在学历和职称上，更应该结合指导学生的负责程度等方面综合考虑，建立论文指导奖惩体制，对不能胜任的导师取消去指导资格，并与教师教学业绩考核挂钩。其次，加强对指导教师的培训。由于学院指导教师组成的多样性，不仅有本学院教师和院外教师，还有校外高校教师及行业人员，所以对指导教师培训非常必要。培训内容应包括指导规范、论文系统使用等多个主题的培训。
第二，加强毕业论文管理制度建设和落实。根据学院实际，结合本科毕业论文相关规定，制定过程管理文件。对导师选择、选题规范、开题答辩、中期检查、论文答辩及申诉程序等制定规范化流程。对计划任务书、文献综述、文献翻译、开题报告、论文、中期检查表、学生指导记录、论文评阅、指导记录、毕业论成绩评定等各类文档的填写提出具体的内容和规范要求，并印制成册，使责任明确，管理更科学、更规范。
第三，加强学生选题管理。首先制定各专业毕业论文选题的原则性意见，从选题原则、选题的内容要求、范围要求、题干要求、选题方式和选题的审核程序等方式作出规范和要求。其次，规范学生开题答辩流程。以论文答辩的流程开展学生的开题答辩，严把学生论文的选题关，对于不符合要求，没办法完成的选题进行第二次开题答辩，不通过者延期论文答辩时间。
第四，重视论文答辩环节。论文答辩是毕业论文工作的最后一个环节，通过答辩，可以全面了解学生论文质量及导师的指导水平，是考核学生综合专业能力、语言表达能力及应变能力的等多方面的素质。首先，加强学生答辩资格的审核。论文指导教师同意学生答辩，学院采用系统对学生论文进行检测，如重复率超过学院规定标准，直接取消其答辩资格。其次，设计论文合理规范的答辩流程，如对学生陈述时间、指导教师提问时间及提问重点、论文不予通过的原则性意见等做基本规定。最后，建立答辩应急机制，应对答辩过程中出现的突发事件。
三、毕业论文质量保证实践效果
为提高我院毕业论文质量，在前几届毕业论文管理过程中碰到的问题，结合其他经管类高校毕业论文管理经验，主要采取了管理过程规范化、制度化，部分毕业论文选题与教师科研相结合或与学生科研项目相结合，取得了一定的成效。具体如下：
第一，加强了学生毕业论文过程管理。毕业论文从选题、开题到论文撰写是一个比较长的周期，每个环节完成情况奖直接影响毕业论文质量。国际商学院结合前几届毕业论文管理的经验和问题，经过多次的讨论和修订，制定了《国际商学院毕业论文（设计）管理办法》，明确了毕业论文的目的和要求，规范了毕业论文过程管理。其中包括明确了学院、系、导师和学生的职责和要求，论文选题审核、开题答辩、中期检查及毕业论文答辩等各个环节的流程。与此同时，学院还设置了毕业论文领导工作小组、学院督导组监督并认真实施毕业论文各个环节的检查制度，采用自查、互查和抽查等相结合的方式，对发现的问题及时反馈和整改。通过规范化制度保证毕业论文顺利完成。
第二，将学生论文和指导教师课题或学生实践科研项目相结合。部分学生毕业论文是学院科研项目的一部分，通过真题真做，有效地提高学生科研实践和创新能力，并在一定程度上缓解导师科研项目压力，既保证了毕业论文质量，带来了双方互赢的结果。
第三，加强了校外指导教师的管理。随着应用型本科院校建设的推进，校企合作交流越来越频繁，为充分利用校外资源，提高学生毕业论文选题来源渠道，改善师生指导比例，引进了校企合作单位校外指导教师作为论文指导教师。为此学院制定了专门的校外教师指导工作规范，由校外指导教师和校内指导教师共同担任学生导师，指导学生论文。明确了两名导师的工作职责，分工合作。这种校企合作的指导方式，不仅让学生选题更贴近社会和生产实际，增强了学生的责任性和事业性，保证了毕业论文的质量。
第四，更加重视学生论文的写作能力。学生具备一定的写作能力是学生完成毕业论文的根本保证。为提高学生毕业论文写作能力，专门在大三第二学期开设了《文献检索与研究方法》的课程，本课程围绕论文选题确定、核心概念界定、文献综述、外文翻译以及论文撰写等毕业论文全过程，进行文献检索、研究方法和研究过程各环节科学训练，奠定毕业论文的质量基础，训练学生从事科学研究的基本规范。
第五，加强了过程管理对学生毕业论文成绩的影响。毕业论文成绩是否合格是影响学生是否能正常毕业及是否授予学位的必要条件，因此，将对学生毕业论文成绩的评定贯彻至整个过程管理，对学生起到了监督作用。对于未按要求完成相关文档的学生，第一次给予警告，第二次暂缓其毕业论文答辩资格。对于开题报告答辩未通过学生，给予第二次开题答辩资格，如不通过则暂缓其毕业论文答辩资格。对于毕业未通过者，取消其毕业论文答辩资格。对于毕业论文答辩未通过学生，给予结业处理。以上制度对学生起到了很好的作用，确保学生按规定完成论文，提高毕业论文质量。
第六，加强了对导师的管理制度。导师在整个论文过程中，是指引灯，也决定了学生论文质量好坏的最重要的因素之一，所以对导师管理非常重要。建立了导师反馈机制。对于首次被学生投诉的导师，经学院调查，确实存在工作失责的，学院给予谈话处理。如多次被投诉属实者，取消其论文指导资格，如情节严重的，按学校教学事故处理。进行了论文导师评价制度。在论文答辩结束后，由学生对导师进行评价，作为学院评定优秀导师和选拔下届导师的依据之一。
四、结语
本科毕业论文是高校人才培养的最后一个环节，是对学生专业能力、综合职业能力最全面的一次实践和考核。也是提高本科院教学质量不可或缺的一环。根据我校几年的毕业论文管理工作，提高毕业论文质量要从教师、学生和管理上着手，加强过程管理，制定管理规范，力求解决每个环节中存在的问题，切实提高本科毕业论文的质量。
参考文献
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师资管理论文范文5
【关键词】人力资源管理;本科;实践教学
根据《国家中长期教育改革和发展规划纲戛2010～2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必须着重提升本科生的实践能力，培养应用性复合型人才，适应社会发展的需要。作为一门新兴学科，人力资源管理专业是一门应用性、操作性和实践性较强的学科，不仅要求该专业的毕业生具有坚实的人力资源管理的理论基础，而且非常重视学生对于人力资源管理六大模块的实际操作技能的培养。虽然近些年国内各高校在人力资源管理本科专业的实践教学方面取得一定的成效，但是相对于国外发达国家实践教学仍存在不小的差距。如美国高等教育教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1，德国则占教学计划的2/3，在法国，教师每讲一节课，都配有2～3节的实验课。而我国人力资源管理专业教学计划中，实践性教学学分在总学分中的比例只占10%～20%左右。
一、人力资源管理本科专业实践教学现状
（一）教学培养计划
长沙理工大学人力资源本科专业理论教学课程对应的实践课程现只开设5门，一共才8周学时（仅占总学时10%左右），分（仅占毕业总学分168学分的5%左右）。诸如，绩效管理、薪酬管理还没有配备专门的实践课程软件，而只是从人力资源管理软件中一个模块进行实践教学。其次，招聘和培训在国内许多本科院校人力资源管理专业中都是单独开设的，并配备了相应的实践课。而我校不仅把招聘和培训作为一门理论课程开设，而且在实践教学环节，没有相应的实践课程。
（二）课堂实践教学
人力资源管理系列课程，在授课过程中很多专业课都可以采用案例讨论的教学方法组织授课。学生们在讨论前应积极主动地根据案例有选择地收集背景资料，分小组讨论，并选出代表在课堂上发言，这对于学生分析问题解决问题的提高，以及组织能力和语言表达能力都是很好的锻炼。案例教学比单纯由教师的讲授效果要好很多。而现在我校人力资源管理很多课程还是侧重于教师单方面的理论教学，忽视了课堂实践教学。
（三）实训实习教学
现在国内很多开设有人力资源管理专业本科院校都为学生实训和实习难题困扰。校外的实习实训难以找到合适的企业和公司，学生的理论知识难以形成工作能力;而校内的很多还只限于上机软件练习。
（四）毕业实习和论文
现在我校管理类毕业论文实习和论文的情况是，本科生的毕业实习，很少有学生真正到实习单位脚踏实地地实习工作。学生在没有实习体会，而且教师在没有与学生进行面对面交谈沟通的情况下，在第七学期末通过网络教学平台向学生公布选题，让学生确定论文题目，并选择指导教师，然后教师在网上挑选认学生。本科生从大四的10月份以后直到第二年6月份，正是学生求职、考研的时期，没有多少学生能静下心来学习，不少学生不是东抄西择，就是网上下载，写出的文章根本没有什么现实意义和实用价值。另外，是否每位本科毕业生都要采取做毕业论文的方式，有待进一步探索。
（五）建设高水平的实践教学师资队伍，完善考核激励机制
我校人力资源管理专业是2012年从工商专业转型过来的，我们企管系22位教师，有3/4的教师原来是从事工商管理专业中的项目管理方向和基础课程的教学工作。他们中有教授4人，博士后2人，其中一半教师有博士学位。但由于长期在校内从事教学工作，缺乏企业经营与管理的经历，没有具体实践过诸如工作分析、薪酬管理与设计、绩效管理与设计等人力资源管理的各项职能，实践教学经验不足。有不少老师，现在还不具备指导学生上机实践的能力。
二、本科专业实践教学优化建议
（一）完善教学培养计划
首先，进一步优化理论教学，例如，现有的人力资源本科2013版培养计划中，第三学年秋季的“公共关系与危机管理”，第四学年秋季的“国家公务员管理”和“领导学”，这三门课程原本应属于公共事业管理专业的课程，当时考虑到原工商管理专业开设课程覆盖面应广泛些，而现在已经转为人力资源管理专业，因此所开设的课程不应庞杂，而应专一深入些，应删除。其次，2013版培养计划中，仍然缺少人力资源管理的一些专业课，例如：“工效学”，“劳动和社会保障学”和“劳动合同的设计”，而这三门课程在其他本科院校普遍开设。再次，课时分配不尽合理。例如：“财务管理”，“土木工程概论”开设48学时，而“人力资源管理”却只开设32学时。应该将人力资源管理B调整为48学时。最后，应将第三学年的“招聘与培训”（32学时），分开设为“招聘与配置”（32学时），“培训与开发”（32学时），并相应地配套开设“招聘”和“培训”的实践课程。
（二）课堂实践教学改革
在课堂教学中，首先，应改单纯的“填压式”理论教学为形式多样的教学形式。积极推行案例教学法，在案例讨论中锻炼他们的口头表达能力，语言表达的逻辑性和条理性。其次，还可以采取情景模拟教学法，对学生进行合理的角色模拟训练，在学生扮演角色中体会知识和技能。这样课堂教学也可以安排在情景实验室进行，通过音视频监控系统，对诸如面试、无领导小组讨论、公文筐测试进行训练。
（三）实训实习和实验教学改革
1. 实习实训教学改革。校外实习实训要做到学校与企业之间要贯彻“互惠互利，双方受益”的原则，保证长期合作的可能性。通过学校出面联系企业公司，这样，一方面学校借助企业完成对学生的实训;反过来，企业也可以借助实训观察选拔优秀的本科生毕业。与此同时，学校还可以帮助企业进行人力资源管理方面的管理咨询和设计工作。
2. 实验教学改革。在现有的实践软件中，仅有人力资源管理综合教学软件，人员素质测评软件。缺少专业课教学软件，例如，专门配合“绩效管理”，“薪酬管理”，“工作分析”等主干专业课程的教学软件。情景实验室训练可以有效提高学生实际操作技能，而我校人力资源管理专业专业情景模拟实验室仍是一个空白。因此，学校应逐步投资予以建设。
（四）完善毕业实习与毕业论文实践环节
现在的本科生毕业实多流于形式，笔者认为毕业实习可以安排在大四的上学期，将学生安排在与我校建立合作关系的实习基地或相关单位进行，并与毕业论文收集资料同步进行。学生到实习单位锻炼，以获得单位人力资源管理工作方面的感性知识。学生实习返校后，开一次师生面谈交流沟通会，学生就实习单位体会做一次全面的汇报，并提出自己做论文的初步设想。在此基础上，教师和学生就毕业论文和设计的进行双选，万不可以不考虑学生的情况，而由教师主观臆断地出题。这样只会导致学生做起论文来没有热情兴趣，这样的论文也没有实用价值。另一方面，现在的本科毕业生都是通过做毕业论文的形式进行实践的，那么是否可以根据学生意愿和实际情况，通过对公司的调研，为该公司做一份方案设计。据了解，现在北京有些院校已经进行着方面的尝试，效果很好。
（五）建设高水平的实践教学师资队伍，完善考核激励机制
首先，应鼓励教师深入企业，多与企业联系，承担管理咨询社会服务工作，增加自身的实践能力和感性认识;其次，鼓励教师多参加一些企业实务方面的培训及研讨会;再次，定期聘请企事业单位专业人员或本专业毕业生做专题讲座，还可以聘请公司资深业务骨干与教师一起指导本科生毕业论文和实践课程。
三、结语
人力资源管理本科实践改革是一项长期的系统工程，需要教师本人不断探索勇于创新，需要学校高度重视学生实践培养，并在各方面给予大力支持，更需要社会企业实务界配合学校一起共同培养我国人力资源管理高水平人才。
参考文献
[1] Corinne van Velzen，Monique Volman， Mieke Brekelmans. Simone White. Guided work-based learning： Sharing practical teaching knowledge with student teachers[J]. Teaching and Teacher Education，2012，28（2）.
[2] Klemp， Torunn. Discovering and developing student teachers’ practical teaching theory[J].Journal of Applied Linguistics & Professional Practice .2010，7（1）.
[3] 范冠华.美国大学人力资源管理专业教育的实践及其启示――基于学生胜任力开发的视角[J].比较教育研究，2012.
师资管理论文范文6
一合并高校管理变革以知识管理为指导的依据
1理论依据：符合学校管理理论的要求
从管理科学发展的历程来看，每一个时期的管理理论都有其时代需求的烙印，但科学管理理论、人际关系理论还是现代管理理论不论它们强调的是对物的管理还是强调对人的管理，其相同点都是注重对有形资源的管理。20世纪70年代以信息技术发展为时代背景的知识管理理论强调对组织无形资源的开发和利用。学校管理理论滞后于一般管理理论，一直以吸收一般管理理论的营养而发展。虽然20世纪70年代国际上兴起了校本管理运动，校本管理要求学校拥有更大的自，学校通过自主管理提高效能。但是校本管理没有脱离实体组织的稳定环境实现对无形资源的管理。合并高校以知识管理为指导的管理变革是学校管理借鉴一般管理理论思想进行探索的一次尝试。
2现实依据：解决多校区管理难题的需要
合并高校是各个完整的高校实体的整合，资源重组后学校规模急剧扩大，在学生人数、教职工人数、校园面积上必然出现简单的1+1>2的局面，导致多校区管理成为现实。多校区管理使学科管理、学生管理、图书馆管理、后勤管理等问题层出不穷。前司长纪宝成曾表示高校合并必须做到一个班子、一套机构、一套制度、一个财务、一个发展规划，实现人、财、物、教学科研和管理的“五统一”。[1]高校在“五个统一”的行政手段下迅速实现物质资源和人力资源的融合。但是这“五个统一”只做到了“貌合”，却不能达到“形神兼备”。多校区管理的复杂化使之前的管理方式和手段无法应对，知识管理指导下的管理变革呼之欲出。
二知识管理指导下合并高校管理变革的意义
知识管理是指组织运用信息技术及现代管理的理论开发组织内部和外部知识资源，并对其进行整理和分享以提高组织的创新能力和竞争力及可持续发展能力的一种管理理念
1有助于加速学校实质性融合的进程
合并高校对资源的整合有物质资源的整合、人力资源和知识资源的整合。物质资源和人力资源的整合是合并之初通过行政强制性手段基本解决。知识资源整合包括知识的整合和拥有知识的人的整合，其实质也就是人的整合，这是合并高校急需解决的关键问题。[2]合并高校中面临的诸多难题，如学科融合、师资融合、制度融合、组织融合、人际关系融合、文化融合及办学理念的融合等都可以归结为知识资源整合的问题。解决这些问题其实质就是解决人的观念、利益、权力冲突问题。知识管理的实质即是对人的管理。知识管理是一种人本管理，它尊重人的主观能动性和创造性，倡导扁平化的组织结构和网络化交流渠道，注重营造交流和共享的文化氛围，使人与人之间相互合作和互相信任，使各种冲突在知识管理形成的智慧和合力下得到化解，加速合并高校的实质性融合的进程。
2有助于扩大学校无形资产的价值
高校合并不仅给合并高校带来巨大的物质资产，更重要的是随之而来的无形资产。这些无形资产是合并高校获得竞争力和长远发展的隐形条件，包括：第一，能力和技术资产。如教师的教学水平和知识创新能力、学校的科研方法和技术等。第二，智力资产。如学校的知识产权。第三，实力资产。如学校声誉、教学质量、科学研究成果和创新项目等。第四，制度理念资产。如办学理念、管理制度和校园文化等。知识管理提供了的信息网络支持和多元化弹性化的组织结构有利于员工对无形资产的认同、交流、共享和创新，能发挥无形资产1+1>2的效果，扩大合并高校无形资产的价值。
3有助于提升学校内部凝聚力
合并高校既不是成熟组织自我发展和扩张的结果，也不是于应运而生的一种新组织，而是几个成熟组织在外力的作用下合并的结果[3]，所以必定缺少内部凝聚力。学校的凝聚力来自于学校全体成员的归属感、责任感和荣誉感。知识管理可以建立人与人之间相互合作和信任的机制，领导和教职工都可以加强彼此的信任，领导看到员工的表现给予更多奖励，员工了解了领导的工作给以更多支持，同事之间相互帮助共同提高，这样人与人之间、人和学校之间的摩擦得到了解决，全校全体成员的归属感、责任感和荣誉感提升，在认识上和行动上就能达成一致性。
三知识管理理论指导下合并高校管理变革的策略选择
1管理观念的创新
（1）以人为本的管理理念
以人为本的管理理念要求合并学校要关注的不是物质资本而是人力资本，学校要尊重教师的人格独立，提供教师专业发展的条件，给教师以适当激励，给教师提供培训和进修的机会，关注教师的职业倦怠，从物质、精神和心理方面给教师以支持，从而调动广大教师员工的积极性。以人为本的管理理念同时还要求学校要关注学生的成才，严抓学校的教学质量。
（2）分权管理理念
分权管理理念要求合并学校管理不要事无巨细，凡事亲历亲为。合并学校规模庞大，学科齐全，如果能把管理权限下放到各院校更有利于各学科的发展。各院校按照实际情况再逐渐放权，把权力再下放到各专业，甚至可以把有关权限交到教师手中，教师领导概念的出现就也就是分权的结果。教师领导具有很强的专业知识，可以给学科发展提供专业性指导意见，教师领导还可以调动教师的积极性。
2管理机制的创新
（1）决策机制方面实现委员会制
科层集权式的决策机制具有僵化、低效的缺点，并且高度集权容易导致权力滥用。合并高校是规模上的巨型大学，管理部门更加僵化和官僚化，如此导致了其决策效率低下。为了使合并高校管理决策更加科学、高效，合并高校应该采用委员会制的决策机制，实行“专家咨询—多方讨论—制定初案—校长审核—会议表决”的决策程序，让每位教职工真正参与到办学决策中来。[4]决策委员会制可以集中委员会成员的所有智慧，使决策在通过充分讨论和验证的情况下做出，这一方面可以避免，另一方面可以避免草率、失效决策的出现。
（2）激励机制方面实现差别激励
因教师的能力不同，针对不同能力不同层次水平的教师我们可以实行不同的聘任方式，除了短期聘任、长期聘任和终身聘任外，还可以实行兼职聘任。采用相同聘任方式教师其基本工资和福利可以相同，但是绩效工资方面则要按照考核结果拉出差距。差别激励可以给教师一种内在的驱动力，教师内部也能形成竞争。
3管理组织结构的创新
（1）组织结构多元化和弹性化
合并高校规模大、院系多，不能采用单校区高校的直线职能型组织结构，而是要跟据自己的实际情况采用矩阵型和事业部型的组织结构。同时组织结构要尽量的弹性化，具体而言包括三方面内容:第一，管理层次最小化。第二，建设网络化组织结构，以信息技术取代中层。第三，建立跨院系的虚拟组织，这种组织不从属于任何院系，有利于专项任务的完成。比如教师们可以以课题组成单独组织，便于学科间的交流。[5]
（2）构建学习型组织
学习型组织是一种要求全体成员共同学习、持续发展的组织。学习型组织具有扁平化的组织结构，这样可以保障信息和知识在全校范围内自由流动。学习型组织给予教师充分的自和自由表达权，可以激发教师对教学和研究的积极性以及创造的激情，有利于知识的共享和创新。合并高校构建学习型组织要从以下几个方面入手：第一，确立学校共同的价值观念，加强学校成员对合并学习的认同感。第二，营造学习的文化氛围，允许教师、学生、领导相互交流。第三，提高教师队伍的整体素质。第四，注重学校内部隐形知识的开发。
4管理方式的创新
（1）管理边界模糊化
合并高校存在多校区管理问题，每个校区都设置管理部门会造成管理人员庞杂和管理职能重叠，如果只有一个管理部门会造成有些校区的事情被怠慢。为了解决这个问题，合并高校可以采取流动、共享式管理。出现新任务时，可以成立临时的管理组织将所需各类人才聚到一起共同工作，这就需要成立常设管理机构或进行人员储备。这种类型的管理机构可以在各校区流动和共享。为更好地服务教学和科研工作，各管理部门在明确权责利的前提下，可以进行合作，如工作搭接制等[6]。
（2）管理服务“数字化”
电子政务和电子商务已经成了政府和企业日常办公必不可少的手段，那么高校也可以实行电子校务。为了提高日常管理的效率，合并学校可以在学校构建网上办公信息平台，包括信息、文件流转、资料归档处理等功能[7]。学校各管理部门可以在网上进行文件处理和文件传输，利用QQ、飞信等聊天软件进行即时信息的传递，还可以通过邮件进行工作的协调。其次可以在校园网上开通校长和各部门领导的在线咨询平台，使领导层可以及时了解教职工和学生的需求。此外，互联网还是学校知识获取、存储和分享的有效手段。
5管理文化的创新
学校文化是支持学校长远发展和开拓创新的持续动力。合并高校是两个或多个成熟文化的杂糅，如果两个相冲突的文化进行碰撞，势必造成两败俱伤，动摇原来学校的文化基础，合并学校在发展的过程中如果不能立刻形成新的文化就会变成一盘散沙。合并学校的文化创新不是要一方的文化消灭另一方的文化，而是要求根据合并学校目前的特色，融合两种文化的优点，使其相互补充，同时在新的办学理念和目标上加以创新。
参考文献
[1]宋乐永.透析中国高校合并现象———伟大而深刻的变革[J].高等教育，2000(10).
[2]徐少亚，袁正英.知识整合———高校合并后整合管理的关键所在[J].中国行政管理，2000(12).
[3]张安富.合并高校的融合与多校区管理[M].华中科技出版社，2008：57.
[4]顾文秀.以学习实践活动促学校机制创新[J].人民教育，2009(24).
[5]迟景明，等.学习型组织视角下的大学组织变革[J].航海教育研究，2004(2).
