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培训意见和建议范文1
一个至关企业发展的内部销售培训体系，一件关系到企业人员素质提升的大事，难道就这样被不内行的培训管理人员一直敷衍下去，让员工根本得不到有效的培训？
建立一个良好的销售培训体系，这是一个企业所有营销系统的员工最好的福利！
小阳是一个在一线销售岗位上工作长达十余年的杰出的销售精英，阴差阳错地坐到了C公司的销售培训部经理的位置上，而这个企业却是一个正在乘风破浪的新兴发展的企业，不但企业膨胀很快，人员需求大幅增长，对人员的提升也迫在眉睫，可是对于人员素质提升的培训事业在该企业还是“小媳妇坐轿—头一回”。虽然，一切都是从头来，困难重重也根本无章可循，但领导也给他下了一个死命令，必须在半年内将整个集团的销售培训体系完全建立起来，这不但包括总部的销售培训规划体系，也包括下属公司的销售培训分支体系等等。
他开始也干着急，这与做销售的困难比起来，可要困难得多啊：要人没人，要支持没什么支持，要经验没经验，用一句大白话说就是：除开他一个光杆司令之外，要啥没啥！怎样才能把销售培训体系建立起来呢？怎样将这样一个有十大区域公司的销售培训系统建立，将销售培训搞好呢？
好在是做销售出身，有相当的“开荒”经验。小阳运用其极强的规划、沟通能力，将销售培训体系一步步地推进了起来。
一、万事开头难，先动起来—寻找素材：
小阳先搜集到了集团原来的一些零散的销售培训教材，将其整理到了一起，对一些已不符合现在的现实情况或已老套的理论进行了初步的修改。如对业务员的业务培训中的“生动化”，他就针对实际情况进行了重新的定义，也对业界尊为经典的“拜访八步骤”进行了扩充，使业务员一天的工作内容更加丰富和有条理。
同时，由于自己是老业务，有着非常丰富的销售工作经验，曾经操作过或经历过很多鲜活的案例，于是，他也对这些内容进行了收集和扩充，如原来他曾经操作过的深度分销过程，他就从原来的具体操作中总结出了一些规范化的内容，拟订了一本新的《深度分销手册》作为培训教材和操作手册，而对自己操作过的解决渠道冲突的几个成功事件，进行了总结和提升，成了区域管理中的案例分析中最重要的部分。
到这个时候，小阳心里只有一个想法，先将销售培训做起来再说，边走边看呗，实践出真知嘛，反正基本的培训教材已经有了。先做一些简单的培训—基本业务培训，这些没有多大发挥的比较固定的内容经过修改，已经基本能满足最基层的业务员培训要求。于是，他经过领导的同意，大胆地向下属区域公司发出文件：“我下来培训来了！”
在下属区域公司培训过程中，他一边做着基本业务培训，一边在课堂上收集起了一些有特性的案例。通过他有计划的要求业务员提供各类型的案例，他得到了培训最宝贵的东西—素材。
下面是他通过这一轮的基本业务培训收集到的各类型案例汇总：
案例类型走访调查新产品上市价格体系渠道选取消费者促销渠道促销区域开拓对抗竞争组织机构设立
正面232435431
反面 121 1
有了这些重要的现实素材，小阳心里有底了—我的培训体系将从这些案例开始！
二、找到销售培训体系的支撑—确立方向：
小阳所在的集团公司是一个新兴的大型集团，销售系统复杂而分散，于是公司成立了一支专门的队伍对销售发展进行研究，对区域公司的销售进行指导。于是，小阳充分运用了这个资源，邀请他们这些销售发展研究人员对销售培训方向作出指引，看是否有对销售培训体系有指导意义，或者是否还有重要的部分被遗漏（其实大家可以从他收集案例中看出，他收集的案例类型是比较典型而系统的）。
他心中暗自偷笑：哈哈，其实，公司销售发展的方向不正是我销售培训发展的方向么？原来一直以为他们只作研究，跟我根本没有什么关系，看来，关键时候他们还是很有帮助的哟！
通过沟通与讨论，小阳最后与销售发展部确定了近期销售培训的主要方向： 类别日常管理 销售技巧提升职业素质提升渠道发展 销售能力提升人员基层、中层基层、中层基层、中层中层、高层基层、中层、高层
三、实际与理论相结合—成就新教材：
前面提到的被小阳视为宝贝的案例，其实只是让小阳对他的销售培训体系成功建立吃了定心丸。但真正难的是，他如何在现在鱼龙混杂的营销理论中，找到契合的营销理论，并在此基础上形成集团自己的营销理论体系。也就是说，他首先必须找到有用的理论作基础，将这些理论基础或营销大类串起来，并且揉合到上面几个大类中，成为他整个销售培训教材体系中的理论支撑。
到他找书看、找资料查的时候了。小阳一头扎进了书店，在经管、营销类书架边扎下了根，遍翻了一些或经典、或时髦、或理论、或实战的各类营销书籍后，他选取了一些对其培训教材编写可能有用的书，乐颠颠地搬回到了办公室里。
他早就想逐渐舍弃原来集团里正在应用的基本与书店里的各类教材无异的传统教材，为什么他又要将这些书搬回来呢？小阳可不是这么想的，他将这些书搬回来，是要与他曾经收集到的案例一起，都变成他自己的东西，将其完全针对各级销售系统员工的需要，编出一套全新的教材来！
于是，他将在各区域培训时让区域公司安排的培训助理都召集到了一起，找到一个安静的地方，静心地写起了培训教材来。
以下是他经过一个月封闭，与几个助理写出来的教材系列：
类别 日常管理 销售技巧提升 职业素质提升 渠道发展 销售能力提升人员 基层、中层 基层、中层 基层、中层 中层、高层 基层、中层、高层题目 4、2 6、3 3、2 5 3课时 6、3 9、5 5、3 7 5
四、集团与区域相结合—制定全盘计划：
有了销售培训方向，全面编写了营销培训教材后，提交给领导，领导也表扬了他，对他的思路与实施结果表赞许，小阳松了一口气—总算没有白费！于是，他趁热打铁，与下属区域公司经过充分的讨论，依照这些培训方向与教材，编写出了销售培训三年初步计划和当年具体计划：
类别日常管理销售技巧提升职业素质提升渠道发展销售能力提升
时间开展一年一年两年两年三年
类别日常管理销售技巧提升职业素质提升渠道发展销售能力提升
人员基层、中层基层、中层基层、中层中层、高层基层、中层、高层
区域A、B、C、D、EA、B、C、D、A、B、C、D、EA、C、D、EA、B、C、D、E
具体时间安排A：
B：
C：
D：
E：A：
B：
C：
D：A：
B：
C：
D：
E：A：
C：
D：
E：A：
B：
C：
D：
E：
讲师集团：
区域：集团：
区域：集团：
区域：集团：
区域：集团：
区域：
以上都还是集团总部安排组织的培训，小阳还针对区域公司的情况，对区域公司自己来安排的培训也作出了一个宏观的要求：
类别业务入职培训业务技巧培训专项培训1专项培训2专项培训3
人员
课时
五、人员培养与培训—内外结合：
由于集团的业务急剧扩展，区域公司对培训有了较强烈的要求，于是，按照集团总部要求，公司主管最好从内部培养的精神，小阳抽调了一个很有培训潜力的区域公司销售经理，作为自己的副手，这样，他这个光杆司令终于有了第一个兵，他这个销售培训部也就堂而皇之地挂牌成立了！
由于集团下属区域公司开始一般都没有自己的培训组织，只是有空的时候，由销售精英们来作为兼职培训师，作一些基本的培训；有时也请一些培训公司来作培训，但都不成体系。小阳早就在自己到区域公司培训的过程中，接触到了一些有潜力作培训的内部人员，并都进行了一些交流和沟通。在他挂职牌成立销售培训部的时候，他不失时机地写了一份报告，将整个集团的销售培训体系概念提出，要求建立整个销售培训机构。于是，那帮一直在区域公司干销售的哥们，都成了区域公司销售培训部的员工。
由于有机构做保障，小阳有了自己的经费。于是，他找到了一家培训培训师相当有经验的培训公司，给这帮销售培训体系的员工们做了一次非常专业的TTT培训。
有了部门机构的架子，有了自己写的有针对性的教材，又有了一帮逐渐专业的培训师们，小阳的销售培训体系就差操刀演练了！
六、轮番试讲—滚动式改进：
培训意见和建议范文2
第一，从认可度较高的思想品质方面来看，其优良率高达97.47%。用人单位普遍反映我校培养的学生职业道德优良，工作中能吃苦耐劳，表现出较好的敬业精神和工作责任心。这也说明我校一贯注重的思想道德教育在毕业生就业中发挥了作用。
第二，从认可度较低的方面来看，主要存在以下问题:在专业知识方面，用人单位对毕业生的专业知识水平持肯定态度，但对所学知识与工作岗位的适应性评价不高。作为高职院校，人才培养模式的基本特点是“以培养高等技术应用型专门人才为根本任务，毕业生应具有基础理论知识适度、技术应用能力强、知识面较宽、综合素质较高等特点;以‘应用’为主旨和特征构建课程和教学内容体系”。总体上说，我校大部分院系的专业设置和课程设计能适应用人单位的岗位需要，但仍需继续进行专业结构和课程设置的改革，避免人才培养与用人单位需求的脱节。在业务能力方面，用人单位对毕业生的自学能力、动手能力等评价较高，而对毕业生分析、解决实际问题的能力及组织管理能力评价较低。对此，用人单位建议多组织学生参加社会实践活动，为学生创造更多社会实践的机会，培养学生团队合作的意识。在工作业绩方面，用人单位认为我校毕业生的工作效率和质量都较高，在工作中已经产生实际贡献，但普遍不善于提出新的工作思路、方法和建议。这也反映出毕业生对工作内容的研究不够，创新精神也有待加强。
二、启示
调查结果显示，用人单位对我校2011届毕业生的综合素质和能力总体是满意的。其高度肯定的方面需要继续深化，其反馈的毕业生就业能力的薄弱点则是学校教育教学和就业指导工作的关注要点。
第一，继续加强学生的思想道德教育。注重思想道德教育与思想道德实践相结合。思想道德教育对学生良好品行的形成有重要的作用，要使道德教育收到实效，特别是在毕业生就业过程中被社会、企业所认可，就必须不断地丰富教育载体，广泛开展丰富的道德实践活动。例如学工处、团委组织开展的文明校园创建活动、暑期“三下乡”社会实践、青年志愿者活动等，可以让抽象的思想道德教育回归社会，让学生在实践中感受道德的魅力，并在未来的工作中实现自我价值与社会价值。
第二，从专业整体看，我校大部分院系的专业设置和专业课程设计能适应用人单位的岗位需要。但仍需继续进行专业结构和课程设置的改革，推行“课程重塑”工程、“工学结合”教学改革等。教学内容上，摒弃陈旧的教学内容，注意知识的更新，改变过去只重知识传授的做法，把发展独立思考和独立判断的能力放在首位。教育方法与手段上，重视激发学生的学习主动性和学习潜能。教学实践上，要与企业的实际工作过程相一致，注重学生职业技能的训练，增加学生实习的时间并保证实习质量，加强教学实践和课外实习锻炼。
培训意见和建议范文3
关键词：校企合作；继续教育培训；模式
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）31-0063-03
一、问题的提出
继续教育是指已经脱离正规教育，已参加工作和负有成人责任的人所接受的各种各样的教育，是对专业技术人员进行知识更新、补充、拓展和能力提高的一种高层次的追加教育[1]。它是面向学校教育之后所有社会成员特别是成人的教育活动，是终身学习体系的重要组成部分。校企合作，顾名思义，是高校与企业建立的一种合作模式，是一种注重培养质量，注重在校学习与企业实践，注重学校与企业资源、信息共享的“双赢”模式。校企合作教育的产生最早可追溯到1903的英国桑德兰特技术学院（SundlandTechnicalCollege）在工程和船舶及建筑系中实施的“三明治”教育模式[2]。“三明治”教育使理论与实践紧密结合，提高学生对知识的理解能力，同时也使学生毕业后能很快适应工作，因此受到人们的高度评价。校企合作的继续教育培训模式做到了高校与企业信息资源共享，高校利用企业提供设备，企业也不必为培养人才担心场地问题，实现了让学生在校所学与企业实践有机结合，让高校和企业的设备、技术实现优势互补，节约了教育与企业成本，是一种“双赢”模式。
中国使用校企合作教育一词始于20世纪80年代中期，虽然已经历三十余年的发展与完善，但目前校企合作仍存在较多亟待解决的问题。一方面，校企合作观念落后、合作模式单一。据调查显示，高校在校企合作中的积极性与热情相对企业较高，大部分学校与企业的合作处于以学校为主的合作模式，企业处于被动地位，参与合作的主观能动性没有调动起来。另一方面，校企培训计划与市场需求脱节。高校制订的培训计划及其课程与企业对接不够，以至于高校培训的人才与企业所需的人才不符。
本文的研究意义在于研究解决现在没有解决的问题，或者提供参考。校企合作继续教育的理论意义体现在为中国继续教育实施及校企合作的办学方针提供有力的理论支持，同时可以提高企业内部人才质量，实现其人才发展战略。校企合作继续教育的实践意义在于探索出以校企合作为依托的高校继续教育模式，能够为企业切实的提供人才，让企业与高校之间构建良好的互利共赢，为学生谋发展，为企业创收益，为高校谋福利的关系，共同促进社会的经济发展和进步。
二、依托校企合作的高校继续教育培训模式构建研究
本文在强调高校和企业之间创建合作关系的基础上，构建了高校继续教育培训模式图。从合作宗旨与合作内容两方面对合作模式进行深入探析，企业和高校在各方面实施合作，提高继续教育培训效率与实用性。
通过对合作宗旨及合作内容的明确，高校利用自身成熟的理论知识、企业利用其丰富的技术经验为合作的实现提供可靠的理论和实践依据。在整个继续教育培训模式的运行中，最主要的是校企合作内容，故以下对继续教育培训模式的校企合作的相关知识做详细阐述：
（一）合作宗旨
当前校企合作继续教育仍存在众多突出问题，其中陈旧落后的观念是问题出现的主要原因。据此，高校与企业必须加强观念的革新，坚持以人才培养为目标、以专业技能为中心、以市场需求为导向的合作宗旨，提高校企合作的实质性效率。
（二）合作内容
高校与企业的合作内容包括培训前、培训中以及培训后的所有事宜，本文构建的模式图是研究具体上的合作内容，主要有以下几个方面：
1.培训体系。培训体系的建立是校企双方展开合作的首要前提，它明确了校企双方的各自职责与任务，是培训取得成功的先决条件。首先，是明确培训意向。培训意向是指由培训需求引起的为解决某一问题而产生的想要培训以及什么培训的想法，这是培训开始的第一步。其次是清楚培训重点。企业培训目的是解决其出现的问题，对此，高校通过问卷和访谈等方法深入企业进行调查，帮助企业找出问题产生的原因和解决问题的初步方法，进而确定培训的关键点。再次是划定培训内容。培训内容是培训的关键环节，决定着培训结果的好坏。最后是培训方式。培训方式是传递信息的工具，它影响着受训者接受信息的强度，是培训中不可忽略的重要过程。
2.课程体系。课程体系建设是继续教育实现人才培养目标的重要环节。高校开设的培训课程，既要符合企业的需求，又要符合职业课程的基本要求，还要兼顾受训者的综合素质和基本文化素养。课程设置不应再固守传统的课程分类方法，应加大探索工作过程导向、任务驱动等新的课程设置方式。为建立健全课程体系，必须从教师技能和基础设施这两方面进行不懈努力。师资队伍整体水平决定着一所学校教育教学质量的高低，同时通过良好学习设备的提供，可以提高受训者的学习效率。
3.文化体系。文化体系是指在继续教育培训中形成的群体意识、价值观念、行为模式和生活方式等文化现象，是教育和引导受训者健康成长、全面成才的重要途径。因此，加强文化体系的建设主要从这两方面入手：其一，规范办学理念。人才和技术是当今企业发展的核心力量，这也就是吸引企业参与校企合作的关键。其二，营造文化氛围。良好的文化氛围对受训者会产生积极的影响，使其耳濡目染地不断提升自己。高校可以通过聘请知名的有丰富经验的企业家来学校进行座谈，用他们成功的经验鼓励学习者，使整个校园弥漫着一种学浓厚的学习氛围。
4.评估体系。高校必须建立起科学有效的培训评估体系，对企业工作的实际情况、受训员工的主观感受及工作表现等进行中长期监控，从而对自己的培训方式和培训课程进行不断的更新和调整[3～5]。在校企合作的整个培训过程中，评估体系的建立相当于是后期的完善工作，是保证前期一切努力成果的重要措施。通过评价考核，才能了解到受训者是否真正获取相关知识，也可以提高学习者的积极性。受训者对高校的反馈意见，也是高校评价自身培训是否有效，是提高办学质量重要的经验财富。
5.沟通体系。沟通交流是促进校企双方相互了解、相互合作的重要渠道，加强沟通交流，有助于信息传播以及意见的反馈，促进校企合作的长远发展。对于培训前期而言，加强双方的合作交流，使高校了解员工的真实信息，抓住员工的需求，合理设置培训课程。对于后期的意见反馈，可以让高校和企业找到各自的优缺点并不断改正，最终实现合作的互惠互利。完善沟通体系，首先从沟通方式做起。建立健全多种沟通方式，确保教师的信息可以快速散播给学生，同时让学生的反馈意见及时传达给教师。另外，双方沟通内容是丰富多彩、各种各样的。
具体校企合作的高校继续教育培训模式（见图1）：
三、进一步完善继续教育培训模式的对策研究
针对本文构建的继续教育培训模式图，为促进继续教育不断发展，本文进一步提出了完善高校继续教育培训模式切实可行的对策和建议，主要从高校、政府、企业三方面进行分析，包括以下几个部分。
（一）高校可成立市场调研和企业分析的专业小组
作为校企合作继续教育培训的承办方，高校理应先进行市场调研，针对个别当地知名企业存在的问题进行分析研究。市场的人才需求变幻莫测，高校作为人才继续教育的培训基地，应随时掌握人才市场的动态，第一时间了解最新人才需求信息以制定更改继续教育的培训内容和方式，让高校的培训更具针对性。企业随时都存在着大大小小的问题，这需要高校随时注意企业的动态，可委派专业人员收集信息和实地考察，以了解掌握相关信息，从而分析出企业急需通过培训才能解决的问题，总结出其中的普遍性和特殊性。一方面，一旦企业主动联系学校商讨培训事宜时，高校可及时拿出培训方案，让企业满意；另一方面，当企业没有联系高校时，高校也可主动联系企业，指出企业应进行培训的理由，让企业主动参与到继续教育的培训中。故高校有必要成立专业的分析调研小组，为培训的实现收集各种有利资料。
（二）高校推出拥有相当实力的“明星培训教师”
校企合作中最重要的资源是直接参与授课培训的老师，这在一定程度上决定继续教育能否开展以及开展后的持续性。现在高校拥有更多的是有着丰富理论知识的老师，对相关的实践技能了解甚少。针对此现象，一方面高校应当转变以往引进教师的观念，及时调整在引进教师上的相关标准和条件，要求教师应同时具备理论知识和实践经验。另一方面，高校应加强对已有教师的技能培训，要求教师掌握其所知理论知识的相关技能，让他们深入企业实践学习。
（三）高校进行培训后的跟踪调查
校企合作继续教育的培训方式并非立竿见影之事，它需要时间及实践的验证。高校应就培训后的效果进行及时的跟踪调查，并积极和企业交换意见。在培训结束后，高校安排专业人员深入被培训的职工中，和企业一起以观察交流的方式发现培训中被忽视以及培训后新出现的问题。由此应对以后在培训方式和培训内容上需要注意的问题，当然，这必须建立在高校和企业的长久合作当中。关于这一点，也从侧面证明了关于第一点意见中成立专业小组的必要性。
（四）政府政策上积极支持校企合作的继续教育培训
本着对企业职工负责的态度，以及企业职工的长期就业保障，政府应出台相关政策积极支持企业职工的在职培训，并着重偏向于校企合作的形式。随着经济的快速发展，无论是企业还是社会，对技术性工人的需求与日俱增，在职员工需要继续教育来提高他们的理论知识和技术技能以适应社会快速发展的需要。而对企业而言，它们更多关注的是自身利益，尽管也有关注员工的时候，但他们只是关注那些只占很少比例的优秀员工，而忽视了其余绝大部分。因此，政府此时应主动站出来，一方面引导企业积极让自己的员工参与培训，另一方面从政策上硬性规定企业必须让员工在规定的时间里参加培训，并制定相关的监督评定措施。
（五）企业应以长久合作为理念，在企业内部建立相关标准规范
企业发展是一个长久的过程，特别是中大型企业，人力资源始终占据着重要地位。企业主管应从企业的长远发展考虑，积极为企业储备人才，高校和企业建立长久的合作关系，并以书面形式达成一致。企业问题的发现与解决都是一个长久的过程，它需要专业人员不时地观察与总结。企业应将校企合作看作一个长期的合作项目，向高校及时地总结培训中出现的问题，并与学校协商，解决企业面临的问题。企业必须确定培训的目标，只有目标坚定，才能在实施过程中提高培训效率，督促学生勤勉向前。
参考文献：
[1] 李朝昕.继续教育培训的影响因素分析与对策探讨[J].市场论坛，2012，（6）：72-74.
[2] 金爱茹.高职院校校企合作模式研究[D].北京：华北电力大学，2009.
[3] 于楠.中小企业培训市场分析及校企合作解决方案[J].职业教育，2011，（7）：192.
[4] 何波，万嵩，阳海琴，田密.以评估为契机全面提升网络教育教学质量[J].中国成教，2009，（4）：39-41.
[5] 何波，周朝发.中国优秀企业选人标准的特点及启示[J].绵阳师范学报，2008，（6）：24-25.
收稿日期：2013-07-19
培训意见和建议范文4
关键词：高校 新教职工 岗前培训
大学建设的基础，在于拥有一支综合素质与能力突出，以教师为主、相关工作人员为辅，协同高效的教职工队伍。随着高校人事制度改革的不断推进，高校也越来越重视教职工队伍的建设，岗前培训是对新教职工的一个基础性的入门教育，是提高教职工整体素质和业务水平的一个重要环节，是高校人才战略的重要组成部分。
一、高校新教职工岗前培训工作中存在的问题
1、培训目的不明确、功利性强
根据原国家教委《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》的文件精神，新补充到高等学校从事教育教学工作的人员或其他人员必须参加岗前培训，取得岗前培训合格证书是顺利取得高校教师资格证的必备条件。但目前有些高校对岗前培训工作仍然重视不够,对培训的认识上出现了偏差，教师参加岗前培训只是为了应付考试，只是为了拿到合格证书的观念在深深影响着授课教师、受训教师和培训工作的管理者，参加培训的功利色彩越来越浓。这种功利性的观念使得岗前培训活动失去了其应有的意义，多了应付性、少了创新意识。
2、培训内容和形式单一，难以激发教职工的兴趣
由于很多高校在岗前培训的课程设置上往往以考试科目为“指挥棒”，培训变成了应试教育，因此课程内容偏重理论，枯燥乏味，教职工参与的积极性不高，很多高校要通过考勤来保证上课的人数，培训变成了硬性规定，不但不能激发教职工主动学习的兴趣，反而成为了负担，达不到应有的效果。
另外，目前高校的新教职工岗前培训基本以课堂授课为主，还有一些以学习交流会的形式进行，在教学形式上还比较单一。
二、对改进新教职工岗前培训工作的建议
1、更新观念，建立可持续的培训制度和体系
完善岗前培训工作，首先就是要解决培训的理念和培训目的的认识问题。培训的管理部门、管理者、授课教师要明确对受训教职工的要求是什么，希望他们通过岗前培训达到什么样的结果、了解哪些方面的知识。同时还应以新教职工的岗前培训为引子，将岗前培训与日常培训相结合，建立可持续的培训制度和体系，加大对教职工培训的投入和规划，帮助教职工树立终身学习的思想和职业生涯规划的理念。从新教职工的角度来看，参加培训也不应单纯是为取得合格证书，而是应从促进自身的全面发展出发，主动投入到培训学习中去，为未来的职业发展建立良好的基础。
2、与企业的员工培训接轨，建立培训导师队伍
目前国内高校在做岗前培训时，主要运用本校的教学资源，授课老师一般是来自校内教育学或心理学方面的专家。实际上，高校的岗前培训还可以聘请校外管理咨询公司或有多年企业培训经历的资深培训师来授课。还可以充分利用校友资源，聘请一些成功校友担任职业导师，来分享职业生涯的经验，这对于刚刚参加工作的高校新教职工来说，都将会受益非浅。
3、实行分类培训，加强对非教学人员的培训
由于教学人员和非教学人员的岗位要求不同，因此在新教职工培训时应适当加以区分，实行分类培训。以香港中文大学为例，该校专门设有学能提升中心，中心的主要职能就是为教学人员的教学技能提供各类培训和指引。岭南大学教与学中心为各学院及学系提供支持，特别是教师的培训以及学生学习成效的考评，改进及发展其教学。
而对于非教学人员，更多的需要管理知识和行政能力的培训，因此在新教职工培训活动中针对这两类岗位应各有侧重，设计不同的课程体系，这样才能更好地达到培训的效果。目前在各个高校的岗前培训中，通常以教学人员的培训为主，对非教学人员的培训仍有待加强。
4、培训内容点面结合，从理论向实践转变
笔者认为，高校新教职工岗前培训至少应包括以下几个方面的内容：第一是校情校史教育，通过培训帮助他们了解学校的历史、改革发展与现状，因此在培训内容上应有对学校的宏观介绍，能够让他们尽快熟悉学校的整体运作，以适应新的环境，并增强对学校的认同感、归属感、责任感。第二是业务技能教育，在补充相关教育、教学理论的基础上，安排教学方法、课件制作、学生沟通等方面的专题讲座，第三是职业素养和职业道德教育，通过职业礼仪、学术道德规范、信息安全等某些专题的培训，以帮助他们尽快完成角色的转换。
在课程设置上应更注重实践性，可以通过问卷调查的方式，了解新教职工的培训需求，看看他们最需要了解和掌握哪些方面的内容，在此基础上对课程的设置进行改进，这样在培训中才能引起教职工的共鸣。
5、创新培训方式，激发教职工自觉参与的兴趣
结合课堂授课，可以增加一些工作坊或讨论组的形式，设计一些游戏环节，增加内容的趣味性和互动性，让教职工可以主动参与到课程中来，这会大大改善培训的效果。设计多种形式的培训活动，为教师提供人性化关怀和服务。针对新教职工的特点，还可以组织一些自助餐会或拓展活动，在活动中增进彼此之间的了解和联系，为以后工作中合作互助打下基础。还有形式多样的教学促进和交流活动以及为教师个人量身定做的教学能力提升课程都是国外高校非常值得借鉴的做法。另外随着信息技术的发展，可以开发一些在线的培训课程，通过自助学习，满足培训需要。
参考文献：
[1]李小海.论高校新进教师岗前培训中存在的问题及应对策略.网络财富,2009（3）:83
培训意见和建议范文5
模具属于生产过程中的中间产品，用于最终产品的生产。模具加工是材料成型的重要方式之一，与机械加工相比，具有工序少、材料利用率高、能耗低、易生产、效益高等优点，因而在汽车、能源、机械、电子、信息、航空航天工业和日常生活用品的生产中被广泛应用。据统计，75%的粗加工工业产品零件、50%的精加工零件由模具成型，家用电器行业80%的零件、机电行业70%以上的零件也都要靠模具加工。同时，模具工业又是无与伦比的“效益 放大器”。据国外统计资料显示，模具可带动其相关产业的比例大约是 1：100，即 模具发展 1 亿元，可带动相关产业 100 亿元。在国外，模具又被称为“金钥匙”、 “进入富裕社会的原动力”等等。
模具设计、模具开发、模具维修、CAM/CNC工程师、数控编程、数控加工等已成为东莞人才市场招聘频率最高的职位之一。在各种招聘会上，模具人才也是企业热衷于标注“急聘”、“高薪诚聘”等字样的少数职位之一，以致出现了“月薪6000元难聘数控技工”，“年薪16万元招不到模具技工”的现象。
由此可见，加强模具人才的培养输出是适应区域经济发展需要的，尤其是需要大量培养具备大专学历的适应模具设计师职位的实用型人才。
结合模具综合技能开发，进行职业分析，以职业能力培养为中心，构建符合高职院校实际教学条件的，模具综合技能实训教学体系的开发可以有效提升模具实践教学质量，为社会培养输出“与职业高度对接、能力不断成长”的高质量模具人才。
2 培养模具综合技能人才的意义
2.1 发挥校办工厂对外经营模式，加强模具专业的职业“无缝对接”的高技能应用人才
教育部在2006年一份重要文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见（教高 （2006]16号）》的第五条“大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式”中就对“实践教学环节”给予了高度关注，它指出“人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性，实验、实训、实习是三个关键环节。” 职业院校要实施校企合作，加强实训、实习基地建设。
广东松山职业技术学院属于韶钢集团企业办学，有着与企业千丝万缕的依附关系，已有的校办工厂具有对外经营的独立法人，一直以来做为韶钢配件公司除韶钢机修厂以外的另一个备件加工厂，除满足学生正常实习外，年产值达200万左右，拥有先进的模具加工设备，如四轴加工机床、卧式加工中心（车铣中心）以及数台电火花和线切割机床，先进制造技术实训室，具有较强的模具加工和模具质量检测能力，对模具技能人才的培养提供了必要的硬件基础。
2.2 开发基于工作过程的模具综合实训教学体系，可以有效提升实践教学质量，具有很好的时代意义
《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高〔2006〕16号）第一条强调“深刻认识高等职业教育全面提高教学质量的重要性和紧迫性，全面提高教学质量是实施科教兴国战略的必然要求，也是高等职业教育自身发展的客观要求”；《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高〔2012〕4号）第一条和第八条也强调要“注重创新，走以质量提升为核心的内涵式发展道路”和“强化实践育人环节”等。
以质量提升为目标，通过改革实践教学过程，创新实践教学内容、教学方法和教学手段，开发出以培养学生的职业能力为核心的带有普遍适用价值的模具综合实训教学体系，有效提升实践教学质量，提升学生的职业能力水平。紧跟教育部对高职教育教学的指导意见，具有很好的时代意义。
2.3 以质量提高为目标对高职模具专业实训教学体系进行系统化开发和创新，符合时代职教理念
基于“综合技能”的理念，紧密结合工作过程，对教学内容进行模块化系统开发与创新，以“分散与集中相结合”的教学安排对教学过程进行改革，以任务驱动下的模具典型零件设计与加工的模具实训活动为载体对教学手段进行创新，以启发引导式教学等多种先进理念为指导对教学方法进行改革，突出操作性特点，对学生培养效果的考核评价体系进行构建，形成基于“模具综合技能”培养为目的的人才培养方案，开发出符合高职院校现阶段实际条件的、具有普遍适用意义的模具实训教学体系。
2.4 构建综合实训平台，拓展学生专业素质，有益于理论知识与职业能力有机融合
模具综合实训模块开发就是要培养高职学生既具备良好的上岗所必须的专业能力（职业技能等），同时又具备丰富的职业道德和职业通用能力（尤其是学习技能、信息获取及分析处理能力、团队协作组织能力等），最终形成良好的职业能力，使学生既能顺利就业，快速有效开展工作，又能形成职业可持续发展的优势。
3 目前高职院校实训教学的现状
近几年，高职院校盲目扩大招生计划，量的膨胀势必导致质量的下降，特别是对学生职业能力的培养重视程度不够，高职发展到目前规模，如何以质量的提高来遏制数量的膨胀这是高职工作者必须解决的问题，也是高职教育的工作重点。所以积极开展实践教学、校内实训等途径来提升学生的职业实践能力，提高“双师教师”的实践能力。调查得知，高职教育各专业实训教学仍然存在着缺乏系统性、职业针对性不强以及实训效果控制乏力、职业能力培养不足等问题。
3.1 知识体系缺乏系统性
相当一部分实训活动，是结合相对独立的课程进行，先天上就存在内容零散的问题，虽在一定程度上起到了作用，但缺点在于只见树木，不见森林，缺乏系统性。由此学生也无法在一个连贯、有序的实训环境中锻炼职业能力。
3.2 教学内容缺乏职业针对性
主要表现在实训活动的职业针对性不强，理论讲解与实训内容不对接，实训任务与职业能力培养联系不紧密，甚至部分实训活动陷入了追求场面上的热闹而对学生未来职业能力发展没有实际帮助的误区。
3.3 实训教学效果不理想，控制乏力
鉴于自身的利益诉求，实习老师缺乏足够的理论知识，而理论老师又欠缺实操技能，实训过程已完成任务为目的，缺乏对学生技能的培养。同时考试缺乏过程监控体系，只凭一份实习报告定成绩，对学生综合能力评价具有片面性。
3.4 重岗位技能培养，边缘化职业能力培养
主要表现在对“五个对接”的解读和践行存在片面性，过于追求与岗位的“无缝对接”，而忽视了高职教育的目标定位及高职学生终身教育思想的落实，导致学生作为“操作工”顺利就业，但后续的职业转换、提升等可持续发展乏力。
4 发挥校办工厂独立经营优势，加强模具教学改革，培养综合能力
4.1 借助品牌专业的东风，加强校办实习工厂设备的完善，为实训模块开发创造硬件基础
我院模具专业于2004年开办专业已经过了近十年的历程，模具专业实训已有近500万的设备条件，有幸是我系机电维修专业2011年被列为央财专项支持的专业服务产业的重点建设专业和广东省专项支持的实训基地建设，总支持资金达1000万以上，充沛的资金基础，我们可以在原基础上增加先进制造加工设备如三坐标测量机、快速成型机等。
4.2 开发模具技能实训模块，搭建“产、教、学、证、赛”五位一体的实训教学平台
利用校办工厂这一经济实体，为学生营造校内真实性实习环境，将产品生产、理论教学、学生学习、教学与科学研究、技能鉴定（模具专业相关证书）以及校、市、省、国等各级技能大赛为一体，搭建师生展示自我的平台。充分考虑到新手在工作之初可能会不知所措的状态，较之同类的实训方案，在设计 “熟悉企业”、“熟悉环境”、“熟悉岗位”和“认知产品”四个模块，目的在于帮助新手熟悉工作内容，掌握工作方法，缩短实习周期。
4.3 紧贴行业企业工作实际，开设以模具设计、零件加工、模具装配等整套模具生产实例的实训项目，突破单一实训教学孤立的瓶颈
通过实际案例模拟企业生产的环境，全面地练习学生操作机床的能力，以模具生产的具体案例为载体，同时要兼顾理论、实践相统一，有利于使学生知识的连贯。对于加强课程实践性环节教学，解决模具专业实践的困难，达到提高学生动手能力、分析能力和解决问题能力的目的，具有较强的实用性、可操作性和广泛的职业需求性。本方案将大量采集企业模具职业人员典型的日常工作情境及日常工作任务的信息，遇见的各类问题及其各种有效的解决方法，并对这些资源进行整合，导入学校培养过程中，增强学生在不断变化的工作情境中随机应变的能力，这是突破该瓶颈的关键。
4.4 改变传统单调的实训模式，摈弃传统教学的“只演不练”的教学方法，实现实训方法的多元化
实训方法既有学生独立操作，也有协同操作；既有书面写作，也有口头交流；既有纸质操作，也有用软件模拟操作，既有启发引导式教学，也有任务驱动下的团队协作等，总之，将根据模具专业人员在工作过程中所需完成的任务的特点，实现多元实训方法综合运用，达到全方位、多角度的训练学生各种技能的目的。
4.5 开发综合实训教材，编写有机组合、五位一体的实训用书，克服了传统实训指导教材内容单一、模式固定的局限
采用新型的“五合一”实训用书，包括四大块：实训指导书、实训任务卡、实训任务工艺卡、实训报告等。实训指导书在理论上给学生以指引；实训任务卡上包含真实工作情境和工作任务为蓝本的实训项目任务；实训报告上须记录实训演练过程，供日后随时查阅回顾。这样有机组合、四位一体的实训用书，克服了传统实训指导教材内容单一、模式固定的局限。
4.6 加强过程评价体系建设，构建教学效果“立体式”考核评估体系
改变原有“终结性考核评估”的模式，重视过程考核内容，以实际工作任务的各个环节为依托，从各层面进行考核：针对每个流程模块，设计出能力考核评估方案；构建综合型模具系列活动和专业技能比赛，以利于学生“学中做、做中学”、“以产带考”、“以赛促练”、“以证代考”，既是对能力的综合训练提升，也是对学生培养效果的总体考核。最终建立起针对职业能力的全方位、动态立体的考核评估体系。
4.7 制定合理的、适于经济发展要求模具专业人才培养方案
打破学科界限，顺应广东省“十二五”发展纲要及贴近珠三角发展规划，根据就业地产业发展需求及企业实际岗位需求，制定科学的、具有时代意义的模具人才培养方案，培养全面发展的模具专门人才。
5 结论
以职业能力培养为中心的模具综合实训教学体系，通过项目的开发实施，有效提升学生实践教学质量，强化学生职业能力的培养效果，向社会输出“与职业高度对接、能力不断成长”的高质量模具毕业生。藉此解决高职“重知识体系的传授、岗位技能培养不足，职业能力培养边缘化”的问题，解决了职业教育的 “五个对接”，以及与岗位的“无缝对接”的问题。
5.1 完善了校内实习的设备种类，提高实习工厂加工能力
5.2 开发了基于工作过程的真实加工的实训模块，加强学生职业能力培养
5.3 依托企业生产的真实环境，搭建实训平台，开展了企业模具生产的的实训教学活动，拓展了学生视野
5.4 激发专业教师参与生产的积极性，培养了一批双师型教师
培训意见和建议范文6
论文关键词：供电；培训；内生动力
2011年是广州供电局（以下简称“广州局”）“十二五”开局之年，也是贯彻落实南方电网公司中长期发展战略的第一年。为了适应广州局发展和管理的转型需要，增强教育培训对企业发展的支持能力，广州局从分析员工队伍现状和教育培训现状入手，剖析教育培训存在的主要问题及原因，并提出探索和实践以联合化激励为载体的培训激励新机制，激发了员工培训的内生动力，有效破解现有培训难题。
一、现状分析
广州局员工年龄构成比较合理，总体态势是“中间大、两端小”。30-39岁人员比例占全体员工总数的38.01%，40-49岁人员比例占全体员工总数的31.84%，有利于维持员工队伍稳定、发挥局人力资源优势。同时，50岁及以上人员占全体员工总数比例比较高，为12.15%。员工整体学历水平不高，高学历人才缺乏。高中、中技、中专及以下学历人员占全体员工总数的50.71%，而大学本科及以上学历人员占全体员工总数的23.33%，高层次、高素质人才总量与我局作为南方电网创建国际先进水平供电局试点单位的地位不相匹配。专业技术人才结构不够合理，高级技术人才短缺。高级及以上技术职称人员占总数比例偏低，仅为2.35%，无职称人员占有总数比例偏高，为77.59%，不能满足局对技术人才的需求。专业技能人才结构不够合理，高级工及以上技能人才短缺。高级工、技师和高级技师人数占有技能资格人员总数的比例偏低，分别为35.32%、4.14%和0.88%，初、中级工的人数占有技能资格人员总数比例偏高，为59.65%，高、中、初级技能人才比例严重失衡，尤其是高级工及以上技能人才的储备与局发展所需高级技能人才的数量相比，存在较大的差距。
广州局高度重视教育培训基础投入，有序构建多层次、多渠道的教育培训体系。编制2010～2015年教育培训规划和教育培训目标考核管理办法等5项配套制度；建成1个综合培训基地和6个专业技能培训基地，10千伏带电作业是目前广东省内规模最大、设施最齐全的带电作业培训基地；开发完成17个主要生产工种、超过5.2万道题目的培训考核题库、25类共205个岗位课程教材及基于班组长能力素质模型的课程体系；组建覆盖通用管理岗位和主要生产岗位共188人组成的内训师师资库；建立常态化网上培训及考核机制。面向企业发展的应用需求，按照“干什么学什么，缺什么补什么”以及适度超前的原则，实施分类分层的培训，2007-2010年，局共举办培训班4339个，培训员工21.9万人次，全员培训率达到100％，全员培训积分达标率达到99.5%以上，逐步解决员工适应企业快速发展的短板问题。然而，与国际先进水平供电企业相比，在员工培训意识、人才密度、高级技能人员数量、人才培养速度等方面尚存在较大的差距，一线员工的技能水平总体还不高，员工培训的主动性也不强，人性化、差异化的培训工作仍需继续加强。
二、存在问题及原因分析
教育培训工作的全员参与度需进一步提高。近年来的教育培训工作以培训职能部门组织的居多；各级管理人员在培养、训练下属方面的意识有待增强；教育培训与其他管理体系的衔接还不够紧密；业务部门和各级员工对参与教育培训设计和实施的积极性有待提高。
培训对执行战略调整的响应速度需进一步加快。各层、各类岗位课程体系及内容设计不能够完全适应战略及业务的需要；在培训实施上，对各级管理人员的定位、职责特性、工作经验的差异设计课程做得相对不足；课程体系及内容调整与业务要求和执行战略的变化相比，存在一定的滞后；各级管理人员的培训课程针对性不足；开展的培训项目尚不能完全满足全局创先工作需要。
教育培训部门与业务部门之间互动机制需进一步完善。部分培训课程的安排缺少充分的前期调研和分析，被培训人员的参与程度需要提高；现有制度对引导、纠正或优化业务部门的自主培训需求的有效性需要增强。
培训课程实施的差异化、人性化需要加强。管理人员管理技能培训过于通用，不能更好地切合管理人员的特点和需求；中高层管理人员的持续提升培训“知识化有余、能力化不足”，需要在内容和形式上进一步丰富。
究其原因，主要有：广州局一定程度存在“教育培训是人力资源部门的责任”的认识误区；教育培训没有完全做到“因需而变”和“因材施教”；尚未建立关键岗位的能力素质模型体系；课程体系与企业执行战略之间缺乏有效的连接，培训课程设计依靠经验和管理，没有共同和统一的分析框架和分析方法，课程实施效果评估需要加强；技能培训、知识培训的系统性需要增强；各专业组开展的培训项目在数量、结构和质量上差异较大，有待优化、调整和提高；教育培训工作没有严格按照“PDCA”的闭环管理进行运作；培训管理部门不能有效掌控教育培训实施的关键环节；业务部门在专业培训中的主导作用没有发挥；培训资源的支持体系不够健全，等等。其中，根本原因是员工参与培训与学习的内生动力不足。 转贴于
三、以联合化激励为载体的培训激励新机制的探索和实践
广州局为了弥补教育培训管理的差距与不足，采取了多种措施：从支持企业战略实施的角度考虑整个教育培训工作的计划、组织、实施和评估；将教育培训工作重点集中于关键性环节；形成人力资源部门归口管理、业务部门分工负责、培训与评价中心具体实施的教育培训格局；不仅注重传授特定技能、标准、流程，而且注重培养员工自我学习、知识共享及创造性；重视个体项目培训的同时，特别重视组织绩效的提升；帮助员工提升综合素质，以适应企业经营发展的需要。其中，最为根本的是构建培训激励新机制，激发员工培训与学习的内生动力。
广州局培训激励打破了传统的企业分散激励、单兵作战，实施联合化激励，协同作战，将已有的各种培训激励加以系统规划和整合，强调各种培训激励的内部互动，建立各种培训激励之间的联合，通过多个方面对基于分层分类的目标群体进行激励，形成整体的激励效果。
1.明确了生产人员和管理人员的取证要求和时限
对于生产人员，应按照岗位规范要求，经培训考核合格，取得相应的资格证书。持初级工资格证上岗，工作满3年应取得中级工资格，工作满12年应取得高级工资格。持岗位规范规定的学历上岗，在生产岗位工作满5年应取得中专（中技）及以上学历。对于管理人员，要求管理人员应持岗位规范规定的专业技术（技能）资格上岗，在管理岗位工作满8年应取得中级专业技术（技能）资格，新上管理岗位人员应在4年内取得中级专业技术（技能）资格。持岗位规范规定的学历上岗，在管理岗位工作满8年应取得大学本科学历，新上管理岗位人员应在6年内取得大学本科学历。
2.有效激励员工参加学历(学位)进修
经局审批同意推荐外派进修或者经局人事部审核备案的员工参加业余学历（学位）的，每学期所学科目成绩全部合格的，学杂费及书本费给予报销或者按50%给予报销。同时，对员工业余进修取得学历（学位）者给予一次性奖励，取得大专学历者，奖励1000元，取得本科学历（或学士学位）者，奖励1500元，取得硕士研究生学历（或硕士学位）及以上者，奖励2000元。
3.充分激发员工参加更高等级技能鉴定和职称评审工作的热情
员工申报或报考各系列（专业）各级别专业技术资格和职业（执业）资格的报名费，由局教育培训经费支出。为进一步调动员工在普考（调考）考出优异成绩，局对专业普考和竞赛成绩显著的单位和个人，除工会给予一次性奖励外，同时给予以下表彰和奖励：对局级专业技能竞赛一、二、三等奖获得者和各专业普考第一名，由局按程序向省公司申报授予高级工职业资格，并给予在原有工资岗级基础上提高一个薪级的待遇，下一次竞赛或普考未能获奖者取消增加的薪级。上级组织的普考视同我局的普考，同样进行排名，参照上述进行奖励。参加上级组织竞赛取得优异成绩者，经请示局领导同意，另行奖励。并且，在局教育培训目标考核中设置普考（调考）排名指标，排名的靠前会有相应的加分。
4.进一步拓宽专业技术技能人员职系发展通道
常态化开展助理技术专家选聘工作，选聘变电运行等10个专业20位助理技术专家，其中2人为15级助理技术专家，18人为14级助理技术专家。作为省公司试点，开展助理技能专家选聘工作，选聘11位助理技能专家，全面了拓宽专业技术、技能人员的职业发展通道。这对鼓励专业技术、技能人员勤奋钻研、爱岗敬业发挥出良好的示范效应和引导作用。
