在职培训范文1
一、在职培训的主要内容
(一)关于在职培训计划
1.首先要员工提出这一期的“自我学习计划”和“重点发展计划”。
2.由主管检讨每个员工的训练要点。
3.以单个员工访谈的形式，共同确认员工的在职训练计划。
(二)在职培训的实施
1.依据员工的个人培训发展计划和部门工作计划安排工作。
2.在日常工作中，对工作和培训实行自我控制。
3.随时激励员工进步，并做指导。
(三)在职培训的检查评估
1.员工结合自身情况进行自我在职培训反省。
2.根据计划和培训标准，对每个员工取得的成绩及其进步进行检查和评估。
3.员工个别谈话，了解员工在知识、技能和态度方面尚存的差距，为下一周期的在职培训提供参照。
二、在职培训计划的拟订
(一)拟订计划时特别注意事项
1.激发员工积极工作的热情，并在工作中检省自身的局限。
2.要解决工作中的问题，该学习些什么?要发展，应该学什么?启发什么?换句话说，要员工确实了解自己用功的重点。
3.帮助员工创造能发挥全部能力、完成工作的机会和环境。
(二)确定在职培训的重点
实施在职训练，作为主管人员必须首先把握好“要指导些什么”。为此必须做好下列几件事情：
1.掌握员工担任的工作，并将其逐条逐件列出来。
2.完成工作所需要的标准知识和技能的内容与程度，并逐一写出来。这是主管人员指导员工培训的基准。
3.结合前面的基准，将员工现在的工作情形、工作成果、完成的程度，一一加以核对和检讨。同时假定要他从事高一层的工作时，他欠缺的是什么，问题在哪里，也就是找出需要进行培训和指导的地方。
4.上述需要培训的项目中，有些可以靠在职训练加以指导，有些却必须参加外面的脱产培训才能获得较大的效果。因此要对通过在职培训满足的需要和通过脱产培训满足的需要分别加以注明。
5.根据“需要培训”的问题，在个别谈话时，要首先争取员工的合作与理解。将服务单位的业务目标向员工说清楚，明确指出该员工所应该承担的具体工作及需要达到的程度。在此基础上与员工逐项对照检讨是否已经达到要求，或是否可以做得更好。同时鼓励员工准备一些有助于改善工作的提案，或工作上的疑问，在个别谈话时提出来。
6.至此，准备阶段的员工谈话已告完成。接下来是个别深入交谈，目的是明确员工所选定的工作目标、自我训练计划和在职训练计划。
7.确定在职训练计划时特别要注意的是，拟定的计划一定要适合员工的能力水准。这个能力水准不能仅以员工受教育的程度为依据，同时要重点考虑员工进入企业时间长短的差异，一般来说，大约可以分为三个阶段：
①进入公司2－3年，无法独立完成工作的阶段。这时需要对每个员工加强了解，发现其专长和弱点，根据其专长安排合适的工作。同时拟订在职培养计划时要争取做到从主管或同事辅助员工工作到员工自己独立工作的转变。
②进入公司5－6年，能独挡一面进行工作的阶段。处于这一阶段的员工肩负着企业的主要工作任务，因此对其在职培养的计划拟订一定要重点考虑其如何改进工作、提升工作成效上。但在工作量与在职培养计划两者之间需要作出很好的协调。
③工作老手或候补中层管理者的阶段。处于这一阶段的员工，仅局限于胜任工作方面的在职培训已经无法满足其需要，因此要着重安排其为胜任更高一级工作所欠缺的知识和技能方面的培养内容，并为其提供适当的实践机会，更换工作内容，了解更多的管理者需要掌握的其他工作情况，以充实其工作经验，便于今后的管理所需。
三、在职培训的实施方法
(一)实施在职培训应注意事项
1.主管人员应该意识到“日常管理就是训练”，与员工接触时不要忘记“站在教育和指导的五场接触”，有时要进行必要的示范。
2.对员工要充分信任，并且将失误视为培训过程中难免出现的问题。
3.在职训练就是日常管理，不是搞运动，而是日积月累的行为。
4.作为主管必须明白，员工在日常工作的具体实践中，运用知识与技能达到目标的过程，也就是其成长的过程。员工自己也应明白这一点。同时主管人员要视学员的进步程度及时给予赞赏，激励员工继续努力。
(二)直接指导的原则性做法
1.以身作则。“身教胜于言教”是自古名训。主管人员在日常工作上所表现的行动、态度以及方法，有很强烈的教育力和影响力。不论是有意或是无意，主管人员的一举一动，都会成为员工学习的榜样。所以主管人员必须先具备可以做为员工榜样的标准工作方法。主管人员对员工的成长，要做定期的观察与指导，因此需要利用下列的自问自答方式来加以检讨：
·这个人的工作表现进步了吗?
·有没有自我改善行动?
·对改善工作的方法和机会敏感吗?
·与同事的相处情形还好吗?
2.掌握深具效果的培养方法。
步骤一：让他们做学习的准备。
步骤二：说明工作，让他们了解。
步骤三：让他们做。
步骤四：评点结果。
这是一种常用的教学方法，应用在实际的在职培训中效果同样很好，但需要注意与员工的实际情况相结合。
3.对员工在工作上所犯的小过错不要杠加责难。每个人都会有过失，“老虎也有打盹的时候”。特别是刚刚进入企业的员工，对企业的一些工作程序和规章制度以及具体的工作还不够熟悉，而员工本人有希望能够做好，一旦出现小的失误，只要能够引起注意就达到了目的。如果主管人员着意批评，就会挫伤员工的积极性，更不利于员工的培养。
4.创造宽松的空间。过分严格会导致员工失去自由发挥的空间，也会泯灭员工的创造能力。因此，主管人员要特别注意不要要求员工完全按照自己的一套工作，以给员工更大的发挥空间。对于主管本人来说也是学习的好机会。
5.经常进行过程跟进。有很多管理者给员工高度的自由，只到最后才过问工作的结果。这对于较成熟的员工来说不失为一种好方法，但对于一般员工来说还是要采取经常性进行过程跟进更能确保最终效果。“授权好，但跟进更好”。在在职培训过程中主管人员要经常与员工确认目标达成情况和成长的进度，对于员工进行必要的提示，同时对于发现的新问题及时采取纠正措施，对于发现的进步给予必要的表扬，从而令员工认识到自己取得的阶段性成果，建立起更加努力学习和工作的信心。
四、在职训练的评估方法
到了阶段性在职培训计划结束时，主管人员当然要检讨这一期在职训练的结果。检讨方法如下：
(一)在职培训评估注意事项
1.要让员工进行自我评价，根据员工的工作自我评价帮助员工进行自我重新认识，通过发现和肯定自己的进步.使员工增加信心，从而能够迎接更加艰巨的工作挑战，并增进继续在工作中展开在职培训的勇气。
2.在职培训的评估要以计划中制订的培训基准为标准，并以实际工作成效为依据。
3.要注意经常在培训计划过程中展开评估，而不要到培训计划结束后才进行一次性评估。
4.对培训评估的结果要充分重视，从中发现员工在职培训中存在的问题。并为下一步的在职培训提供依据。
(二)在职培训评估的评估方法
1.让受训人员根据计划自我检讨受训期间取得的业务成果。员工对计划期间的成果做大胆而真实的自我评价，依据计划的在职培训基准核对自己哪些已经实现，哪些没有实现。每一项都要做到具体量化或标准化，并具体分析没有实现的原因。总结出计划期间自我培养的经验和不足，在此基础上填写有关的在职培训鉴定表格，上交辅导自己在职培训的主管人员。
在职培训范文2
为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，人力资源部认真进行了培训需求调查，调查方式为：访谈法和问卷调查法。其中，访谈的对象分别有6位部门经理、10名各部门的一线员工；问卷调查法：共发放调查问卷200份，收回有效问卷186份，有效率为93%，调查结果如下：
（一）职位培训（96%希望接受培训）
培训内容希望培训培训方式
参加公开课内训自学教材
1、业务技能75%60%22%18%
2、管理技巧14%76%24%0
3、两者都培训11%50%40%10%
（二）培训内容（排名列前十位）
培训内容希望培训比率：
1、提升管理能力57%
2、专业前沿资讯45%
3、人力资源管理32%
4、沟通、商务礼仪28%
5、财务管理20%
6、市场营销技巧18%
7、心理学12%
8、英语、计算机8%
9、法律5%
10、企业文化1%
通过调查，了解到员工对专业技能及管理能力的培训较为关注，本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，制订本年度培训方案。
二、培训目的
（一）满足公司发展要求
第十年公司的发展战略为主攻p4市场，全力生产p4，然而p4对工人技术级别、管理人员的管理水平的要求十分高，现在公司员工的技术水平和整体素质还远远不到要求，这就制约了公司的发展速度。为了解决这一问题，人力资源部将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工技术水平、敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质。
（二）员工自身发展需求
通过培训提高员工的相关技能，以帮助员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。
三、指导思想
（一）工作即培训，培训的目的是通过“培训――工作”的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。
（二）管理层即培训师。各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。
（三）培训是双赢通过培训，公司即以相对低的成本获得发展需(！)要的人才，员工通过培训，得到晋级晋升的机会，不仅获得物质的满足，同时也获得精神上的满足。
四、培训指导原则
以战略为导向，按需培训；提高效率，学以致用；保证转化，与时俱进；提倡主动参与，奖励积极。
培训时间：根据公司第九年度产能计划以及公司发展的需要，分为两次培训。
五、培训时间
第一次培训时间：一月1日至一月30日。
第二次培训时间：四月1日至四月月30日。
六、培训对象
1.新进员工
2.直接生产工人
3.行政管理人员
4.其他有培训需要的人员
七、培训内容
1.新进员工：公司情况、章程等的岗前培训，目的：使员工尽快适应公司的文化，尽快进入工作状态。
内容：
（1）科创股份有限公司简介
（2）公司经营理念
（3）公司发展大事记
（4）公司制度与规范
（5）组织文化
2.直接生产工人：针对技能、知识的培训，目的：提高技术水平，进而提高合格率。
内容：
（1）生产理论新的理论知识
（2）实际操作技能
3.行政管理人员：针对管理能力、知识的培训
目的：提高科学管理的水平，为公司发展铸造一支高素质管理队伍。 内容：（1）管理新理论
（2）管理能力
4.其他有培训需要的人员：根据员工提出的要求以及考核结果而定。
八、具体的培训安排
分为4部分：
（一）发动员工自学
（二）企业内部培训
（三）企业外部培训
（四）举办各种活动
（五）发动企业员工自学。
（1）全面提高企业员工文化素质，最为重要的是发动员工自发的去学习。为此，公司从以下三方面着手：
1、加强宣传教育。创新公司宣传栏，增加三站的宣传栏，积极向职工宣传企业创建学习型组织的重要性。
2、保证受训人员按时按质按量满足公司规定要达到水平。
3、鼓励员工根据工作需要、专业对口报读各类专业和申报各类专业职称。公司对经同意批准并能取得学历或职称证书员工给予全额报销学习费用，并对取得职称的员工实行聘任，给予相应的工资待遇。
（2）企业内部培训
公司主要针对直接生产工人、行政管理人员进行培训，培训方式主要两种：1、邀请社会、专家来公司授课。2、请公司内部优秀专业技术人员授课，讲授实际疑难解答、使用心得等。
（3）外部培训
1、将积极参加外部机构组织的各种交流会、讲座等。2、脱产、半脱产的方式公司选派优秀人员到学校或各专业培训点进行培训。3、分批。
组织公司业务骨干，管理人员到全国各大先进地区参观学习，不断更新管理者的观念。
在职培训范文3
关键词：职业培训；校企合作；人才培养；校企协同
中图分类号：G710
文献标志码：A
文章编号：1009-4156（2013）08-054-03
一、职业培训促进校企协同发展
高职院校致力于为区域经济服务，其为行业企业输送的高技能应用型人才，已经成为工商企业生产、管理、服务第一线人才来源的主要渠道，但比较困扰企业用人的突出问题是，新招聘的员工不能马上适应角色变化，校园培养和企业人才需求出现了脱节，新进员工在学校所学知识不能及时有效地转化为生产技能。企业对新进的员工都需要进行一段时间的在岗培训，这无形中增加了企业的管理成本，降低了效益。要解决这一问题，一个有效而直接的办法就是把企业的一些在岗培训课程移植到高职院校的课堂上或实践实训环节，使学生在校园里就能接受职业熏陶，掌握岗位技能，实现零距离上岗。
在校教育强调知识和专业的系统化培养，其目标是育人，是有组织、有计划地对学生进行知识、技巧或人生观和价值观相结合的系统的指导和交流。而职业培训是以企业发展为推动力，以岗位要求为导向，以提高工作绩效为目标，强调某项专业技能的提高，是以工作岗位为背景对雇员的工作技巧、方法和理念进行指导与培训。其特点是应用性强，目标性突出。
为了实现“准员工培养计划”，高职院校在日常教学中要结合职业培训的特点，积极开展教学和课程改革，大力推行以提高岗位技能为目标的职业训练。本论文将以广东邮电职业技术学院市场营销专业为例，探讨职业培训在校企协同发展的应用。
二、广东邮电职业技术学院开展职业培训的例证分析
广东邮电职业技术学院（以下简称“我院”）隶属于广东省通信产业服务有限公司，享有广东通信行业“黄埔军校”的美誉，从2002年升级为高职院校以来，紧紧把握高职教育的发展理念和生存之本，在职业培训方面进行了积极有益的探索，我院实行“两块牌子，一套人马”运作，学院实施企业化的管理模式，机制灵活，既是公办院校，又是上市公司。坚持依托行业、面向社会、开放办学、创新办学、多元发展，集教、科、产为一体，做专做精全日制大专学历教育，做大做强在职教育培训。这种特色鲜明的办学模式，不仅使我院培养的学生能尽早融入企业，也逐步培养了一支专业功底深厚、实战经验丰富的“双师型”教师队伍。教师们不仅是在象牙塔里围绕着书本深挖理论的教书匠，同时也成长为既懂教学规律又有实战经验的企业培训师，提高了我院的社会服务能力。
我院专职教师潜心研讨，深入企业，挖掘需求，与企业人士一起设计培训方案，编写培训教材，撰写教师手册和学员手册，实施现场培训和现场工作技能辅导，参与企业岗位教材编写和考评。例如，2012年我院曾在企业调研中发现，随着通信行业3G技术的发展以及智能手机消费需求的增加，通信企业的营业厅中很多工作人员因为对智能手机不是很了解，在向客户进行推介时遇到了难题，针对电信营业厅终端销售人员的岗位职责，建立了面向营业厅终端销售人员的岗位能力提升模型。第一层次是基础技能包括销售基础、终端认知、业务政策、企业文化和岗位认知；第二层次是专业技能包括营销能力、服务能力、沟通能力和业务能力；第三层次是管理技能包括管理能力、督导能力和训练能力。并根据以上模型，把提升“六力”作为项目培训的重点，即业务能力、沟通能力、服务能力、营销能力、训练能力、督导能力。有针对性地开发了“3G终端销售能力提升培训”的系列课程，该培训项目不仅受到了广东电信和海南电信的肯定，并由此向广东全省和海南全省推广实施，为两省的终端销售精英提供了1000多人次的培训服务和技能辅导，提高了企业终端销售人员的岗位技能，而且专业教师还把优化过的培训内容应用到学生的实践实训课程上，提高了学生的专业实践能力，并使学生很快融入顶岗实习工作，节省了企业的培训成本，体现出了良好的应用价值。
三、职业培训在高职教育中的应用研究
要融入地方产业链，服务地方经济，高职院校本身必须要有社会服务能力，必须要了解行业企业的用人需求，并且具有培养企业岗位关键技能和职业素养的能力。要把最新最实用的岗位技能训练有机地融入到课堂上，不断提高高职教育人才培养质量。我院结合自身行业办学的优势，经过长期对职业培训和学历教育两大业务板块的实践，使两者在意识形态、师资建设、课程融合、资源利用和教学手段上能够相辅相成。
1 培养现代职业教育理念，创新教学手段
教育的工作重点在于培养学生掌握系统的科学文化知识和一般性能力，即为今后参加高一级学校学习、参与经济生活和社会生活做好准备，主要以学科传承知识为本位，而培训则强调使学习者即时具备就业的条件，主要以传授工作规范和工作技能为中心。
在培训课堂，培训师和学员是平等的，培训师要以学员为中心设计、调整和实施培训活动，保证培训的质量。学历教育要引入培训理念，以学生为中心安排教学活动，采用灵活多样的教学方式，改变教师独大、一言堂的教学作风，有意识地提升学生的职业意识和职业技能，以达到最好的培养效果。
我院专任教师在教学中常把职业培训中有效的教学手段应用到学历教学中，使课程呈现互动性强、趣味性高、应用性强等特点。在教学方式上借鉴培训的方式，采用授课式、研讨式、演练式、分享式等多种形式。激发学生自主学习，认真研讨，并且在研讨和完成项目任务的过程中，使学生的团队协作能力、人际沟通能力、解决问题的能力、互相学习的能力得到持续的锻炼。
2 企业培训师走进课堂，实施教学
我院的专任教师，还有另一个身份就是企业培训师，面向企业开展企业岗位技能培训和业务咨询，有效地帮助企业提高员工的工作技能，帮助企业选拔人才和做好岗位技能考评等工作。这些专职教师在企业实践中积累了丰富的专业知识和很强的实操技能，对企业各岗位技能的要求有深入理解，因此，在课程设计和教学方法的运用方面能最大限度地与企业实际和专业技能相结合，有效打破了职业教育与就业岗位需求之间的隔阂，为学生毕业后实现零距离上岗打下了坚实基础。除了专职教师，市场营销专业还聘请了来自企业的专业人士作为兼任教师参与学生培养工作。这种有着丰富实践经验的“专职教师+企业专业培训”的师资融合模式，使学生接触到行业最新的信息和最先进的技术，也使学生的专业技能得到快速的提升。
3 学培融合，丰富教学内容
不管是学历教育还是职业培训都需要投入大量的教学资源，两种情况对教学资源的要求尽管有差异，但也可以共享，在建设和实施时就要做好统筹，可以双方互用，提高教学资源的利用率，降低重复建设成本，也可根据现有的教学资源开创新的市场增长点。比如，我院的邮电营业厅、电信体验厅、营销仿真实训室和企业沙盘实训室既可以同时满足学历教育的实践教学，也可为企业的培训提供资源。因为技术的进步和环境的日新月异，企业要求员工的岗位技能也要与时俱进，所以就需要把最新的岗位技能、业务知识和前沿技术等在岗培训课程移植到学生的课堂上。如近年各通信企业急需的电话营销和终端产品体验营销人才，我们在“推销与商务谈判实训”课程中，就合理地引入了一些针对企业岗位自主开发的职业培训课程，如电话主动营销和营业厅终端产品销售能力提升等训练模块。这种贴近岗位要求的针对性和应用性极强的训练，使学生的专业知识学习和实操技能的掌握直接与企业的需求对接，学生们在就业市场拥有了较强的竞争力。
4 结合职业培训的特点，不断改进教学方法
为了实现职业培训的教育、督导、教练、复制等四大功能的作用，培训课堂上的教学方法应该灵活多样，着重操作性、示范性、辅导性，而且在培训方法上要结合成人学习的特点，设计一些有趣味性、发人深思、引起关注的活动，如游戏、故事等，对于知识类的内容的培训采用传统课堂教学的方法来实现，比如，在“3G终端销售能力提升培训”中对于通信行业知识、营销知识、销售政策、套餐、手机软硬件等知识的培训采用课堂讲解和宣贯的方法实现。
在日常的学历教育的教学中，为实现更好的教学效果，教师则需要根据不同教学内容，采用多种培训方法进行互动式教学。对于理论性较强、概念较多的课程，学生学习的难点是对理论难以理解，或者理论和实践无法贯通。针对这一普遍问题，要综合运用故事、游戏、案例分析、小组讨论等方法进行教学。故事和游戏不仅能活跃气氛，提高学习趣味性，更重要的是，能够非常生动和深入浅出地说明晦涩难懂的理论。如在讲解“什么是沟通，影响沟通的因素有哪些”时，运用“BIN-GO”游戏，就能把沟通的概念生动形象地让学生理解。而案例分析和小组讨论相结合的教学方法，不仅能有效提高学生的分析能力和理论应用能力，通过讨论和发言，还可以使学生的思维更活跃，对理论的认识更深入，同时还提高了学生的创新能力和沟通能力。而操作性、技能性强的教学内容，则可综合运用观摩、角色扮演、示范、练习、情景模拟等培训常用手段对学生进行技能训练。如在讲解“推销与商务谈判”中的“异议处理”的内容时，教师引入岗位实操培训的方法，如角色扮演、示范、情景模拟相结合。学生在接到任务后，先策划学习情境，完成角色的分工，然后设计脚本，进行角色演练，使学生掌握异议处理的步骤，并引导学生总结异议处理的方法和技巧，有效地提高了学生处理客户异议的能力。
四、职业培训在高职教育中实施的保障措施
高职院校开展面向企业的职业培训业务，是高职院校提高社会服务能力的有效手段，同时也是高职院校为地方经济服务的体现。一方面，企业在人力资源开发方面得到了高职院校的支持和帮助，不仅可以招聘到可用的员工，而且能够帮助在职员工不断提高工作技能，满足企业员工终身学习不断充电的需求；另一方面，学历教育引入职业培训，可以打造具备双师型素质的教师团队，可以使学生更好更快地融入社会，符合企业的用人需求，具备更强的就业竞争力。职业培训在校企人才培养中作用的发挥，需要完善的措施予以保证。
1 注重企业文化教育，加强制度保障
校园文化和企业文化有根本的不同，很多学生到企业后倍感不适的原因也是不能很好地融入企业的氛围，不适应企业的文化。而对企业文化的理解和接受不是一朝一夕的功夫，需要长时间的熏陶。我院企业办学的性质——既是公办院校又是上市公司的双重身份，使得校园中企业文化氛围浓厚，教学中课堂上也时常带有企业文化的烙印，所以学生到企业就职后减少了摩擦，能很快适应企业的文化，融入企业的生产经营。
俗话说：“没有规矩，不成方圆。”为了实现高职院校的职业培训与学历教育“双轮驱动”的战略，培养企业能用之人，需要用完善的制度来做保障。我院通过了ISO9001的认证并全面引入了ISO9000管理体系，职业培训管理、教务管理、学生管理、师资管理等都用ISO9001的质量标准规范管理，实施绩效管理制度，提高了专任教师参与企业培训与咨询的能动力，建立了学院教职员工的轮岗制度和到企业实践的管理制度，给培养具有企业实战经验的“双师型”师资提供了土壤。
2 沟通协调，建立合作机制
尽管学校和企业的运行机制有所不同，但双方有利益结合点，良好的沟通和有机的协调能够使校企双方减少摩擦，建立战略合作关系。使校企双方在人才资源上能够合作，使学校的教学活动能够和企业的持续发展紧密结合起来。可行的办法是企业与学校相互渗透，学校针对企业的发展需要设定人才培养方案和专业发展方向，并投入一定资源开展与企业需求相适应的职业培训项目，并将培训成果转化为提高生产力的推手，更好地为企业经营运作服务。企业也主动为学校提供项目机会，建立利益共享关系，真正实现“教学-科研-开发”三位一体。学校在为地区经济发展提供各种技术、营销、管理、咨询服务的过程中可获得相关地方经济发展状况和需求的第一手资料，为课堂教学提供案例，使理论与实际有机结合，促进人才培养手段的不断完善和发展。
3 规范培训师的评估体系和课程评估体系
为了保证教师了解企业的用人需求，我院鼓励教师参与培训学习，可以不受限制地到在校举办的培训课堂上学习，并有计划地把教师送出去参加培训。我院除了要求教师经常参加各种新知识和新技术的培训，还必须每年到企业工作一个月，每两年轮岗到企业培训师岗位上工作。我院推行绩效管理制度，积极鼓励教师参与企业培训和企业咨询项目，以此不断提高教师的专业实践能力和为企业培训服务的能力。同时保证教师每年都要参加高职院校学术交流一次或以上，使专业教师一方面及时把握行业发展动向，另一方面，不断拓宽视野，确保专业技能和教学水平的持续提升。学历教育对专任教师的考核主要是由教学督导、教务管理部门、同事、学生给予评价。而对于专任教师的另一个角色——企业培训师的评估主要是由企业的人力资源部门根据培训的效果给予评价，同时由培训学员从10个方面对培训师的培训质量给予评价。
参考文献：
[1]田保民，职业培训的特点及其在人力资源开发中的作用[J]，黄河水利职业技术学院学报，2003，（7）
在职培训范文4
1．目前企业培训现状
（1）把培训作为一种福利待遇。
（2）培训管理缺乏体系。
（3）注重形式，忽视实际培训的效果。
2．虚拟培训组织的特点和遵循的原则
二、进行培训需求评估
1．确定参加需求评估的对象
2．培训需求评估的过程
（1）组织分析
（2）工作分析
a．选择所分析的工作岗位：综合维护（此岗位人员占该部门员工的85％）
b．罗列该工作岗位所需执行的各项任务的基本清单，主要通过参照工作职责，访问并观察员工和班长的工作，与进行任务分析的人员共同讨论。
c．确保任务清单的可靠性和有效性，以问卷调查的方式回答有关各项工作任务的问题。这些信息被用来确定在培训项目中需要强调哪些任务。
d．进行任务分析
（3）个人分析
三、培训目标的设置
1．培训目标设置的重要性
2．培训目标的内容
（1）说明员工应该做什么。
（2）阐明可被接受的绩效质量或水平。
（3）说明受训者完成指定学习成果的条件。
3．设置培训目标时需把握的原则
（1）员工应将自己的经验作为学习基础。
（2）员工应有实践的机会。
（3）员工需要反馈。
（4）员工应通过对别人的观摩与交往来学习。
（5）合理安排并协调培训项目。
四、培训活动的实施
五、培训成果评估
1．明确培训项目的优势和不足。包括判断项目是否符合学习目标的要求，学习环境的质量状况，及培训成果在工作中是否得到了运用。
2．评价培训项目的内容、日程安排、场地、培训者及使用的资料，看是否有助于学习和培训内容在工作中的应用。
3．明确哪些受训人员从培训中获益最多，哪些人获益最少。
4．通过了解参加者是否愿向他人推荐该培训项目，为何要参加该培训项目，及对该项目的满意度，收集有助于该培训项目的信息。
5．比较进行培训与不进行培训的成本和收益。
6．对不同培训项目的成本和收益作一比较，从而选择一个最优计划。
六、培训中的创新
目前很多公司正努力转变成为学习型组织。学习型组织是指其员工不断尝试学习新东西并运用于实践以提高产品和服务质量的组织。（注1）它的特征是持续学习，员工共享学习成果并把工作作为知识应用和创造的基础；知识创造与共享；严格的系统化思维，鼓励员工用新的方式思考，找出联系和反馈渠道，并验证假设；学习文化，公司的管理人员和公司目标明确对学习的奖励、促进、支持；鼓励灵活性与实践性；珍视员工价值，注重对每一位员工的培训开发和福利。（注2）在学习型组织中，培训被看做是所设计的智力资本构建系统的一部分。由于社会经济技术的发展，公司经营活动的调整，员工工作的变换，都要求员工掌握新知识、新技能，树立新观念，因而对员工的再培训显得十分重要。随着企业对培训重要性和价值认识的逐渐深入，培训已不仅仅局限于新员工的岗前教育和员工基本业务技能训练，而是变成动员、激发和启发员工发展与企业战略目标一致的观念、态度、行为和技能的重要工具。尤其是当企业决意进行变革，以期在不断变化的环境下保持其竞争优势之时，培训更是成为破旧立新的孵化器。
一、建立虚拟培训组织有效开展员工在职培训
1．目前企业培训现状
学习型组织的确能为培训成果转化创造有利的工作环境，但具体到某个企业，还是要根据企业的经营战略采取不同的培训形式展开培训，这样的培训才能有效。以我所在通信公司的综合维护部门为例，有300多员工，分布在近百个站点承担综合维护的各项工作（牵涉到多项专业），而各个站点的设备又有着较大的差异，因此如何在不影响工作的前提下提高培训的效率至关重要。综合目前培训现状有以下几个问题：
（1）把培训作为一种福利待遇。很多培训，在培训目的、计划、层次上覆盖面非常有限，大部分培训局限在中高层以上人员的的培养，甚至有些参加培训的人员还能按不同培训等级拿到不菲的培训费。但其实真正面对客户、在第一线的是员工，员工的全员培训，岗位、技能的专业训练非常重要。
（2）培训管理缺乏体系。在做培训需求的时候，往往是遇到问题，再做培训，头痛医头，脚痛医脚。而且大都仅限于岗位培训，也就是着眼于眼前。并没有从开发人能力的角度，去制定培养企业未来发展需要的具有综合维护能力的维护人员。
（3）注重形式，忽视实际培训的效果。其实培训的目的就是为了提高员工的绩效。但目前企业考核培训人员是这个年度组织了几次培训，不同的员工参加的培训课时有多少，多少人参加了培训，对培训的满意度有多少，基本就是这些。但对于培训的实际效果，也就是你所受训的对象改变了多少，我们没有可评估的方式和方法。甚至往往出现这种情况，“老总说了就等于做了，培训部讲了就等于实施了”。实施了就等于结束了。没有培训评估，没有结果保证，没有衡量细化，更没有什么可持续性发展。
这些问题表明仅靠对培训的一些片面理解或以往的习惯模式做培训方案不能有效促进培训的持续开展，必须要掌握基本的方法。因此选择合适的培训模式非常重要，依靠其建立的培训体系才能保证培训的持续性和有效性。
2．虚拟培训组织的特点和遵循的原则
虚拟培训组织的特点可以概括为五个方面：战略导向、产品设计、结构多样化、产品传送和责任承担。战略导向包括为部门树立明确的目标和方向，建立一些以顾客为部门，满足顾客需要的培训方案并不断加以改进培训项目。虚拟培训组织将受训者不仅看成是顾客，而且看成是能作出是否选送员工参加培训的决策经理及为培训支付经费的高级管理人员。（注3）
比较传统培训部门，虚拟培训组织具有阐明并宣传明确使命；按能力组织培训；可使用内部技术顾问的专业人员；让班长等管理人员参与决定培训导向和内容；可在工作岗位上提供现场培训等优势。同时在承担责任方面不同于传统培训部门的是，虚拟培训组织相信员工个人会对其个人成长负责，并能在工作中提供后续培训以确保学习的进行，同时认为部门管理者是支持学习的关键人物，保证培训能提供工作绩效。
虚拟培训组织的运作需遵循三个原则：第一、员工（而不是公司）对学习负主要责任。第二、最有效的学习是在工作当中进行，而不是在课堂上。第三、为将培训成果转换成工作绩效的提高，管理者和员工（而不是员工和培训者）的关系至关重要。也就是说，为让员工能够在工作中应用培训成果，员工应该负责学习课程内容并能将其运用于实践当中。而管理者要让员工承担在工作中应用培训成果的责任，排除他们在开展工作中应用所学技能的障碍。
根据该部门实际，我认为选择组建虚拟培训组织进行培训运作是合适而可行的。
二、进行培训需求评估
1．确定参加需求评估的对象
由于培训需求评估的目标是要明确是否存在培训需求，谁需要培训，哪些任务需要培训这样一些问题，因此需求评估过程应包括管理者、培训者和员工的参与。为了保证培训需求评估的有效性、合理性，该部门应由部门经理牵头，选择各站点主管及技术骨干、该部门员工和相关部门的技术顾问共同参与培训需求的评估。
2．培训需求评估的过程
（1）组织分析
该部门所在的通信公司的性质要求各部门必须树立全程全网的观念，强调相关部门间的协作、配合。同时公司对维护工作提出了“五集中”的思路，应该说“集中”是相对的，如果把所有的技术都集中到专业部门去，试想一下，修复通信故障的历时又如何压缩。其实在通信故障现场的第一人就是该部门的维护人员，如果他们有较好的维护技术，再给他们一定的权限去处理中、小故障，或是找出故障原因，配合专业部门去修复故障，那一定能达到事半功倍的效果。同时一些传输、数据的机房内装机跳线，完全可以放在属地解决，不必专业部门赶来赶去浪费时间，增加人力、车辆等成本费用，该部门也具备地理优势可以第一时间协作配合专业部门完成排障、修障等任务。专业部门实现的应是技术支撑和技术管理的职能，而不是象现在那样事无巨细都到现场进行处理，没有很好地利用人力资源，发挥团队合作所带来的效益。而要达到这样的要求，该部门员工的技术定位应该更高，目标应从现阶段的综合看护型转型为综合维护型。
其次随着各类专业设备进入属地机房，该部门承担的维护工作种类也愈来愈多, 部门需明确和相关技术部门维护的界限，以确定部门维护人员需达到的对各专业维护技术所要求掌握的深度及广度，有助于针对性地展开员工培训,使他们尽快适应自己的工作岗位,符合新形势下的新要求，真正提高综合维护能力。
再次对过去考绩的统计数据进行分析，对生产、安全、质量、设备保养维修等方面的指标进行检查，发现培训需要。
最后采用问卷调查的方法，对员工思想方面问题进行普查。了解员工现有能力，是否愿意接受培训，是否对培训抱正确的态度，有何牢骚、投诉、建议等，寻找适当的培训来解决与克服员工思想方面的问题。
表1-1 员工满意度调查问卷表
姓名： 日期：
部门： 职位：
从以下4方面给每一个问题打分：0=差 1=一般 2=良好 3=优秀
问题 情况
1．对现在岗位满意度？0.3%差86.5％一般12.2％良好
2．对部门发展目标了解程度？7.7％一般92.3%良好
3．对现在岗位工作职责了解程度？0.2%差18.5%一般81.3%良好
4．对现在岗位独立胜任程度？6.2％一般82.2％良好11.6％优秀
5．对以往培训效果满意度？6.4％差87.2%一般6.4％良好
6．主观愿意接受培训程度？16.7%一般56.2％良好27.1％优秀
7．自我评估能够接受培训程度？8.9％差23.7%一般61.2%良好6.2%优秀
以上是对该部门320名员工所进行的调查。对员工满意度调查问卷表情况进行统计、分析，可以了解目前员工主观思想方面的真实情况，从对现在岗位的满意度、对部门发展目标了解程度、对现在岗位工作职责了解程度、对现在岗位独立胜任程度、对以往培训效果满意度、主观愿意接受培训程度、自我评估能够接受培训程度，可以了解在培训中应加强适当的培训来解决与克服员工态度与士气方面的一些问题。
由统计结果表明该部门员工在工作态度和士气上有很大不足，但员工对自我的认可度又比较高（与实际情况有差距，产生原因是因为部门给员工的目标不够明确），同时又表现出对接受培训的强烈愿望。可见如果能把工作重点和员工愿望有效结合，并选用合适的培训方法，同时做好培训成果的转化，就会在一定程度上改变员工目前的工作态度并迅速提高员工的技能。
（2）工作分析
a．选择所分析的工作岗位：综合维护（此岗位人员占该部门员工的85％）
b．罗列该工作岗位所需执行的各项任务的基本清单，主要通过参照工作职责，访问并观察员工和班长的工作，与进行任务分析的人员共同讨论。
c．确保任务清单的可靠性和有效性，以问卷调查的方式回答有关各项工作任务的问题。这些信息被用来确定在培训项目中需要强调哪些任务。
表1-2 任务调查问卷表
姓名： 日期：
部门： 职位：
请从三方面给每一项任务打分：任务对工作绩效的重要性，任务执行的频率和任务执行难度。在评分时参照下列尺度。
重要性
4=任务对有效绩效至关重要
3=任务比较重要但并非至关重要
2=任务比较重要
1=不重要
0=没有执行过这项任务
频率
4=每天执行一次任务
3=每周执行一次任务
2=几个月执行一次任务
1=一、二年执行一次任务
0=没有执行过这项任务
难度
4=有效执行这项任务需要以前有过丰富的工作经验和培训经历（12-18个月或更长）
3=有效执行这项任务需要以前有过少量的工作经验和培训经历（6-12个月）
2=有效执行这项任务需要以前有过短期的培训经历和工作经验（1-6个月）
1=有效执行这项任务不需要以前有过特定的培训经历或工作经验
0=这项任务没有执行过
任务 重要性 频率 难度
1．客户以及分公司内部相关部门申告、咨询的受理工作
2．因客户原因进入机房的障碍申告电话，辅导客户拨打112
3．112测试系统派工席上的障碍、专线障碍的测试、派障
4．局内障碍转派至交换部门
5．配线架障碍及时修复，复测后消障
6．isdn、adsl障碍的测试，派修
7．接入网障碍的判断，派修
8．pas障碍的测试、派修
9．公话障碍的测试、转派
10．工程障碍的测试、派修
11．填写障碍登记日志，做好记录
12．关注障碍修复时限，督促外线及时修障
13．对突然增量的障碍，及时通知部门领导和维护管理站负责人
14．积极配合外线人员试线
15．及时改线
16．对所改的线进行复试
17．做好改线资料97平台及改线日志上的输入变更
18．对“户闭”障碍的处理
19．普通电话装拆移机、换号工单的跳线
20．普通电话装拆移机、换号工单的回单
21．isdn工单的跳线
22．isdn工单的回单
23．v5接入网换号工单的回单
24．传输2m工单的跳线
25．数据专线环阻测试、记录
26．数据专线的跳线
27．工单的下单、报竣（外线无97平台）
28．装、移机等跳线施工完毕后，在直列外线端子进行号码确认
29．专线保安单元张贴明显标识
30．跳线施工中变动主干、配线的进行97平台资料输入变更
31．对所需变动线对在97平台中的预占操作
32．c4级监控终端与测量部门常连（除网络中断）
33．c5级告警仪与测量部门常连（除网络中断）
34．c5级的告警处理
35．112终端服务器的重启，回复测量部门确认
36．t-925设备系统的重启，回复测量部门确认
37．测试头重启，回复测量部门确认止
38．在交接班日志上做好详细的重启记录
39．检查交直流供电质量指标是否符合部颁标准
40．加强属地环境、电器安全巡视
41．对运行设备进行巡视，正确记录有关数据
42．做好原始记录、技术资料和工具仪表的保管
43．做好设备扩容、改造项目的配合
44．兼管属地空调设备的日常值班记录和巡视
45．严格执行机房动火报告制度
46．严格执行禁烟制度
47．进行防火安全检查，每天记录，发现隐患及时上报
48．保证消防器材完整、清洁
49．对机房实行全封闭管理，严格执行机房出入登记制度
50．配线架横、直列、铁架、电缆走道定期清洁
51．配线架跳线布放整齐、无废线
52．配线架各种标志正确、齐全
53．配线架保安排接地线头无松动，接地指标符合标准
54．配线架保安单元功能的测试，测试指标符合要求
55．告警设备的测试
56．测量台、计算机、传真机、打印机等设备外壳清洁
57．电源线和其他连接线布放整齐
58．整流配电设备的运行测试
59．整流配电设备整机内外清洁
60．油机的试机
61．蓄电池电池外壳与地之间绝缘电阻测量并记录
62．蓄电池防酸隔爆帽的清洗
63．空调室内机表面、过滤网的清洁
64．属地机房内的照明用电检查、维修
d．进行任务分析
问卷回收后，通过分析问卷中收集到的各项分数。来决定一项任务是否需要培训。首要条件要看它的重要性得分。一项被认为是“非常重要”的认为，无论其执行频率或难易程度如何，都需要进行培训。如果重要性一般但难度很大，也需要培训。把握这一原则，我们根据轻重缓急确定所需培训的项目，并按先后进行排序。
（3）个人分析
个人分析可以帮助确定哪些员工需要培训，通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判定是否有进行培训的必要。分析还包括判断员工是否做好受训准备。受训准备指员工是否具有必备的学习培训课程内容并将其应用于工作的个体特征(能力、态度、信仰、动机)。工作环境是否有利于学习同时又不会对工作业绩产生太大影响。
培训的一个主要压力点是较差的或达不到标准要求的绩效水平，如相关部门的抱怨、工作效率低或者频繁发生的事故和不安全行为等。另一个说明有培训需求的潜在指标是工作变革导致需要提高现有的工作绩效水平或是员工必须完成新的任务。
通过问卷调查的方法来做员工绩效归因的分析。
表1-3 员工绩效与学习问卷表
姓名： 日期：
部门： 职位：
以下问题在是与否之间做出选择：0=否 1=是
1．技能与知识
a．员工是否具备所期望的技能？
b．员工是否达到期望的绩效标准？
2．个性、兴趣与爱好
a．员工的个性、兴趣与爱好是否符合期望的要求？
b．员工是否明确工作所需的个性与兴趣？
3．工作目标
a．工作目标是否已建立？
b．目标是否非常具体？
c．目标是否明确？
d．员工实现这些是否困难？
4．个人的期望
a．对应得的奖励，员工是否有明确的期望？
b．员工是否有其它明确的期望？
5．工作反馈
a．员工是否得到关于工作量与质的信息？
b．员工是否得到关于如何改进工作的信息？
c．员工是否能及时地、不被延误得到工作绩效信息？
d．是否向员工解释绩效的有关信息？
6．奖惩
a．当员工未达到应有的绩效水平时，是否立即受到惩罚？
b．当员工超过或达到应有的绩效水平时，是否立即得到奖励？
7．责任与权利
a．员工是否明确自己的责任与权利？
b．在职权范围内，员工是否可利用有效的资源来完成工作？
c．员工是否能影响他人帮助完成工作？
d．员工在组织中是否明显比他人具有更重要的地位？
根据问卷调查情况，明确培训是否是最佳的解决问题的方案。分析人员需要评价：
a．绩效问题是否很重要，公司是否会因生产率下降或个人技能因素使企业蒙受重大损失。
b．员工是否知道应如何有效地工作。或许他们以前很少受过培训或根本没有受过任何培训，或者是所接受的培训是无效的。
c．员工是否能掌握正确的知识和行为方式。员工虽受过培训但他们不能在工作中经常或根本就不用培训所学知识、技术等。
d．绩效预期是否明确且不存在实现绩效的障碍，比如不适合的工具或设备。
e.业绩优秀员工是否会获得满意的回报，同时对业绩差的员工给予惩罚。
f．员工是否能获得及时、准确、建设性和具体的有关他们的逐个绩效的反馈。
如果员工缺乏完成工作的知识和技能且在其他条件允许的情况下，培训是需要的。如果员工具备执行任务的知识和技能，但工作输入、工作输出、工作结果或工作反馈不足，培训也许就不是最好的解决问题的方案了。根据员工绩效与学习问卷调查分析，确定有多少员工需要怎样的培训。
三、培训目标的设置
1．培训目标设置的重要性
员工只有知道培训目标，学习才是最有效的。目标是指培训活动的目的和预期成果。目标可以针对每一培训阶段设置，也可以面向整个培训计划来设定。培训目标是建立在培训需求分析基础上的，可帮助员工理解为什么需要培训。目标也有助于明确培训成果的类型，这些成果可衡量培训计划的有效性。
2．培训目标的内容（注4）
（1）说明员工应该做什么（绩效）。
（2）阐明可被接受的绩效质量或水平（标准）。
（3）说明受训者完成指定学习成果的条件（条件）。
3．设置培训目标时需把握的原则
（1）员工应将自己的经验作为学习基础。只有培训与员工目前的工作和任务相关联，也就是当培训对员工有意义时，员工才有可能参加学习。（注5）
（2）员工应有实践的机会。实践是指让员工根据目标给定的条件和绩效标准来演示目标强调的能力。为让实践更有效，培训过程中应让受训者积极参与，包括为演练安排适量时间，重复学习，并确定适当的学习量。培训者应确保不让指令内容超出员工短期或长期的记忆能力。对于事实知识，内容越重要越多且难度越大的知识，应用分段实践的方式来学习的效果越好。
（3）员工需要反馈。反馈是有关实现培训目标的好坏程度的信息。为使反馈有效，应该将反馈重点放在特定地行为上，并且在受训者行为过后立即予以反馈。
（4）员工应通过对别人的观摩与交往来学习。为让示范更有效，必须将规定的行为或技能加以明确阐释。对示范行为进行观摩后，应给受训者提供机会让他们在实习课上重复示范者演示的技能或行为。
（5）合理安排并协调培训项目。良好的协调工作可保证不让受训者因为其他事情（如房间不舒服或资料组织得不好）而分心。
根据前面培训需求的分析，我们确定综合维护人员岗位整个培训计划的目标是实现综合维护。并分阶段设置具体培训目标。
四、培训活动的实施
根据培训目标的不同，我们将采用形式多样的培训方法和培训技术。但把通过日常工作进行个别指导的在职培训作为中心。
在职培训：在工作进行中，由上级有计划地对下级进行的教育培训。
脱产培训：离开工作现场，由直接领导以外的人，就履行职责所必须的基础的、共同的知识、技能和态度进行的教育。
个别指导：类似“师傅带徒弟”。
开办讲座：向众多的培训对象同时介绍一个专题知识，比较省时省事。
会议：相互交流信息，启发思维，了解最新情况，开拓视野。
小组培训：要集中解决某一问题，在解决问题的过程中让参加者领悟沟通和协作的重要性。培训者只起帮助、指导的作用，观察参加者的行为，把握进度，不能随意打断。
案例研究：针对某个特定问题，向参加者展示真实背景，由参加者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法，从而培养参加者分析，解决实际问题的能力。
角色扮演：参加者身处模拟的日常工作环境中，按照在实际工作中应有的权责来担当其实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务。通过这种方法，参加者能较快熟悉自己的工作环境，了解自己的工作业务，掌握必须的工作 技能，尽快适应实际工作的要求。
模拟训练：与角色扮演类似，但不完全相同。更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。
头脑风暴法：只规定一个主题，明确要解决的问题。把参加者组织在一起无拘无束地提出解决问题的建议和方案，组织者和参加者都不能评议他人的的建议和方案。事后再收集各参加者的意见，交给全体参加者。然后排除重复的、明显不合理的方案，对各可行性方案逐一评价，选出最优方案。
参观访问：有计划、有组织地安排员工到相关部门参观、访问，可以从中得到启发，巩固自己的知识和技能。
工作轮换：要有缜密的计划，各接受班组对来工作的员工要热心指导。这样可拓展员工的知识和技能，激发员工的工作兴趣，增进相互交流。
事务处理训练：训练员工快速有效地处理日常事务的方法。要求分清轻重缓急，合理安排时间去处理。最后将他们各自的处理结果进行比较和评价，总结提高。
影视法：运用电影、电视、投影等手段对员工进行培训，主要是为了增强培训的效果，提高培训工作的趣味性、生动性。
其他方法：如开展读书活动；参加函授、业余进修；征集论文、提建议活动。这几种方法要通过参加者的自身努力，自我约束能够完成的的，部门只起鼓励、支持、引导的作用。
五、培训成果评估
1．明确培训项目的优势和不足。包括判断项目是否符合学习目标的要求，学习环境的质量状况，及培训成果在工作中是否得到了运用。
2．评价培训项目的内容、日程安排、场地、培训者及使用的资料，看是否有助于学习和培训内容在工作中的应用。
3．明确哪些受训人员从培训中获益最多，哪些人获益最少。
4．通过了解参加者是否愿向他人推荐该培训项目，为何要参加该培训项目，及对该项目的满意度，收集有助于该培训项目的信息。
5．比较进行培训与不进行培训的成本和收益。
6．对不同培训项目的成本和收益作一比较，从而选择一个最优计划。
表1-4 培训项目评估使用的成果举例
成果 举例 如何衡量
认知成果 安全规则 笔试
工作抽样
技能成果 观察
工作抽样
情感成果 对培训的满意度 访谈
满意度调查
绩效成果 缺勤率 观察
事故发生率 从信息系统或绩效记录中收集数据
表1-5 反应成果的衡量尺度举例
根据你的感觉给该培训项目的每一特点打分。0=差 1=一般 2=好 3=很好
学习氛围
项目组织
培训教师的知识水平
房间条件
讲座质量
设施
项目的总体评价
为使该项目更有效，你有何建议？
由上所做调查分析，可对各培训目标进行评估，获得启示。
联想集团采取的效果追踪法就是一个很好的实例：学员在培训之后都会有一个行动的改进计划，然后和他的上级确认，确认完后，下次培训的时候会抽查这个学员的上级、下级，看看他是不是有所改观，在进行下次培训的时候再抽查，这样一轮一轮地去做以保证效果。跟踪是要看学员是否把学到的东西用到实际工作中去，比如说过了一周，大家冷静下来想一想培训后对工作的帮助，然后反馈找不足，这样才能起到实际效果。当然，要想辅助跟踪达到培训效果，首先就应在培训中让员工带着压力和任务去学，把他们的积极性调动起来。公司应该要求参加培训的主要人员回来后必须培训部门其他人，这就提高了对他的要求。他就得想不但我去学，我还得教别人，
六、培训中的创新
美国企业每年支出约600亿美元来培训他们的员工，但其中很多钱或许都白白浪费掉了，其原因是：多数培训课程太过乏味。（人们曾以为网上培训课程能解决这一问题，但实际上单独学习只会增加员工的厌烦情绪。)其结果是，雇主出钱培训员工，但员工并不能从培训中获得雇主希望他们掌握的知识和技能。目前中国企业也面临这样的现状，并试图通过一些新技术如：多媒体培训、计算机培训、智能指导系统、远程学习来解决人员分散、学习时间紧张的问题，但效果并不理想。
但培训专家们坚持认为企业培训并非只能搞得死气沉沉。他们宣称，只要企业能为它们的员工教育项目注入更多乐趣，尤其是使培训更具电脑游戏的色彩，就能加深受训员工的印象，从而收到更好的培训效果。有证据显示，如果能在培训课程中加入竞争性得分、递进升级以及角色体验等游戏元素，那么受训者就能学习并记住更多东西。
组建于2001年的思科系统公司创造性学习工作室就运用高科技手段，借助高质量录像和娱乐元素来为其庞大的网上培训工具增加生趣。它现在已开发出了约4,500门课时不一的电子化教学课程。
举例来说，思科有一门专为本公司员工和外来学习者提供“网络专业人士”认证培训的课程，该课程借助游戏方式来传授建立存储设备共享高速互联网的基本知识。这款名为“san(存储局域网)漫游者”的游戏要求学生在规定时间内将构建上述互联网的各种器件(硬驱、交换机和其他各种零部件)正确地组装在一起，在这一过程中他们还需避开各种人为设置的障碍。
这款游戏可以强化学生们在课堂上和通过阅读获得的技能，自从2004年6月首次推出以来，它已在思科的培训课程中被运用了2,000次。斯特科斯克说，越来越多的人认识到，游戏在企业培训方面是有用武之地的。
企业在培训员工时还可在课程复习和考试方面直接借助那些现成的游戏产品。这类游戏甚至不需复杂，只要包括一个重要元素──竞争就行了。
今年初，borland software corp.希望在一个全球销售年会前能敦促其销售人员掌握公司产品线的细节，并且希望这次培训的效果能好于以前用powerpoint软件制作的电子化教学课程。因此它找到了电子化教学公司qb international，要后者为它开发一个网上学习指南，并在教学节目中加入一系列测试学生对相关知识掌握程度的游戏。这款基于井字游戏(tic-tac-toe)和猜字游戏(hangman)等解闷玩艺儿的简单游戏包括了一系列限定了回答时间的问题。每位参加培训的销售人员都需在学习过程中参加9次考试，并且需要回答正确至少80%的试题，那些考试成绩优秀的人可以参加一次抽奖，奖品是苹果电脑公司(apple)的数字播放机ipod。所有参加培训的人员最终还需接受一个有100道试题的期终综合考试，得分最高和答题速度最快的人将可获得3,000美元奖金。虽然这款教学游戏并不十分复杂，但已足以起到激发销售人员干劲的作用了。学员前几次考试的成绩全部张榜公布。borland公司负责员工培训的韦恩•约翰逊(wynn johnson)说，突然之间，参见培训的学员都开始关注起彼此的成绩了，大家都在暗中较劲，而竞争就是学习的动力。
公寓楼管理公司erc properties inc.面临著一项困难的培训任务，要教会其355名房地产经理在计算廉租房租金的退税额时如何遵守美国国税局(internal revenue service)的相关法规。这些房地产经理要能判断出租户中谁有资格享受退税待遇，如果他们在具体操作中违反了国税局的法规，公司将被处以巨额罚款。erc的企业培训经理坎达克•奥姆斯特朗(candace armstrong)为此选用了learningware inc.的培训软件。这款名为game show pro的软件包含一系列基于知名电视节目的游戏。奥姆斯特朗将接受培训的学员分成两组，看哪个组在玩根据《好莱坞框框》(hollywood squares)开发的井字游戏中得分高。为了测试这一游戏的教学效果，奥姆斯特朗让玩该游戏的学员与不玩这款游戏的学员参加同一个认证考试，结果发现在首次测试中88%的玩游戏学员都通过了考试，而不玩游戏的学员中只有54%的人通过了考试。
通过以上在培训中创新项目的举例，也引发我们对目前培训状况中所出现问题的一些思考，也就是如何从无培训到有培训；如何从盲目效仿到根据企业实际来选择培训模式，建立相应的培训体系；从盲目追求培训的新技术、新形式转型为追求该类培训的实效性研究。
引文注释：
（注1）d.senge：《the organization made plain and simple》，training and development journal，1991年10月，第37页。
（注2）m.a.gephart，v.j.marsick，m.e.van buren and m.s.spiro：《learning organization come alive》，training and development 50，1996年，第34～45页。
（注3）raymond a.noe：《employee training and development》，中国人民大学出版社，2001年4月第1版，第35页。
（注4）b.mager：《preparing instructional objectives》，lake publishing，1984年，第2页。
（注5）k.a.smith-jentsch：《can pre-training experiences explain individual differences in learning?》，journal of applied psychology 81, 1996年，第110～116页。
．．．．．．
参考文献：
1、raymond a.noe：《employee training and development》，中国人民大学出版社，2001年4月第1版。
2、james w.walker：《human resource strategy》，中国人民大学出版社，2001年4月第1版。
3、余凯成、程文文、陈维政：《人力资源管理》， 大连理工大学出版社，2001年4月第1版。
在职培训范文5
关键词：企业员工；在职培训；问题
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）015-00-01
引言
现代社会，随着科学技术和信息技术的不断发展，对工作的要求也是越来越高的，并且由于现代社会，竞争的不断加剧，尤其是对人才的竞争是非常激烈的，其实这也就说明了人力资源的开发的重要性。我们对企业员工的培训其实就是一种人力资源开发的重要的方法和途径，所以这就使得企业员工的在职培训是越来越受到企业、社会、国家的重视和认可。我们在对企业员工进行在职培训，其实主要是为了实现员工财富增长、企业经营的效益。并且随着现代社会的不断发展，对员工的在职培训是越来越受到人们的重视的。并且由于企业是市场的主体，对我国经济的发展是起着重要的促进作用，但是由于在实际发展的过程中，有一些企业对员工的在职培训是存在着一些问题的，并且这些培训还远远的不能够为企业输出大批的人才，所以本文就主要是采取人力资源管理、经济学理论等一些理论为指导，并且联系企业的实际来进行分析，分析与企业员工在职培训方面存在的问题，并且还提出了相关的措施来解决这些问题。
一、存在的问题
1.对员工在职培训的重要性认识不足
我们在对员工进行在职培训，首先是需要相关的人员对这方面是要有一个正确的、全面的认识，但是在实际的过程中他们认为员工的在职培训不仅不能够有效的提升员工的能力和素养的，而且还会浪费了企业和员工的工作时间，这就对在职培训的效果是大大的打了折扣。。而且有的管理者认为员工的在职培训的成本是比较高的，并且进行培训是得不偿失的，将资金用在员工在职培训从某种程度上讲是一种浪费。即使是有些企业在员工在职培训方面投入了资金，但是资金的投入是比较少的，而且也没有发挥这些资金在员工在职培训方面的作用。
2.缺少系统性的规划，培训流于形式
我国现在对企业员工进行在职培训的时候，培训体系的建立不是完善，而且在对员工进行培训教育的时候存在着很大的盲目性的，例如，我对企业的员工进行在职培训，但是培训的内容是比较老旧的，在培训的过程中也没有将企业的实际情况与相关的培训理论结合在一起，而且在培训的过程中也没有将培训的内容进行全面的、系统的、详细的规划，这就会使得对员工的在职培训往往是流于形式的，并没有发生较大的作用。
3.培训监督不力，沟通渠道单一
我们在做任何事情的时候，由于人的惰性，这就需要对一些事情是要进行监督的，其实我们在职培训也是需要进行监督的，这样才能够更好的发挥员工在职培训的效果和质量。我们要及时的向讲师和管理层反映员工进行在职培训的状况，并且在进行反馈的时候要对一些出现的问题进行改进，这样才能够使得培训是有效果的。我们在进行培训的过程中，有的学员是获益匪浅，而有的学员却收获很少，这也就说明沟通是存在着问题的。而且在进行培训的时候，很多的员工对自己要求不高，企业组织培训，他们抱着完成任务的心态。没有进行好好的准备，在进行学习的时候也没有将培训的内容与企业的实际情况联系在一起，也没有将一些没有弄懂的问题进行思考，与讲师和培训的老师进行沟通和交流。
二、改进的措施
1.重视在职培训
要想员工在职培训发挥应有的作用，首次是需要管理者重视对员工的在职培训。因为我们在对员工进行在职培训的时候还是需要企业进行组织的，而且还要对员工进行相关的安排（工学矛盾），这样不仅要花费大量的时间与精力，而且还要资金的支持，但是由于员工在职培训想要获得利益是要经过长时间的投入的，所以这就使得一些管理者对这方面重视是不够的，但是在职培训并不是没有回报的。对员工的在职培训不仅可以激发员工工作的积极性，而且也可以避免人才的流失，吸引新的员工投入到企业的建设当中来，这是十分有利于企业的发展的。
2.改进培训的方式
我们之前在对员工进行在职培训的方式是比较单一和传统的，而且在进行培训的时候主要是以课堂讲课和实地的观摩为主的。在进行课堂讲授的时候主要是以“填鸭式” 的教育方式为主的，讲师在课堂上进行讲授，而员工则是昏昏入睡，学习的效率是比较低的。而且企业对员工的培训的方式是比较简单的，在培训的过程中是没有调动起员工学习的积极性，员工只是将在职培训看成是一种任务，培训完事了，任务也就完成了。但是现代的培训方式是各种各样的，而且在进行培训的时候主要是以员工为主的，并且还让员工带着问题进行学习，将在课堂上学习与企业的实际结合在一起，做到学以致用，这就不断的提高了培训的质量和效果。
3.完善企业的员工在职培训制度
我们想要做好对企业员工的在职培训，这就需要我们是要建立一套完善的员工在职培训制度，这样我们才能够不断的加强对员工的培训，发挥员工的作用。如果一家企业是没有专门的结构和制度来针对员工进行在职培训，那么对员工的在职培训是很难取得加好的效果的，一个企业想要获得较快的发展，对人才的需求是十分重要的，而对员工的在职培训则恰恰是一个重要的方面，所以这就需要企业要不断的完善现有的员工在职培训制度，这样才能够不断的促进企业的发展，提高企业的经济效益。
4.争取政府支持，减少企业投入
企业要积极争取政府支持，我省从2012年起就要求企业开展技能提升培训，引导企业开展在职员工培训，给予培训补贴。特别是今年安徽省政府出台了支持技工大省建设若干政策。对于企业的员工培训取得高级技师、技师、高级工分别给予5000元u人、3500元u人、2000元u人的标准补贴企业。
三、结语
由于对员工的在职培训对企业的发展是十分重要的，所以我们一定要重视，并且还要与企业的实际结合在一起，不断的促进企业的发展。
参考文献：
[1]李凤芝.国外人力资源开发管理模式[J].研黑龙江社会科学，2012（3）.
[2]周荣蓉.企业人力资源开发的有效途径[J].哈尔滨职业技术学院学报，2013（11）.
在职培训范文6
职工培训是企业管理的永恒主题。职工培训的目的是要增强职工队伍的整体素质，进而不断提升企业的经营管理水平，提高企业的核心竞争力，促进企业又好又快地发展。要达到职工培训的上述目的，就必须稳扎稳打，步步为营，在确保质量上多下功夫。
资金投入的数量、举办培训班的期数、培训职工的人数、培训的岗位和工种覆盖面如何，确实是开展职工培训工作必须考虑的重要方面，没有量的累积，就难以说明企业职工培训的力度和重视程度。但是，数量只能说明工作开展的幅度，不能证明培训工作的效果。在职工培训工作中，不能仅仅满足于花了多少钱，办了多少班，培训了多少人，而是要把追求质量放在第一位，把培训的效果作为检查培训工作的重要指标，绝不能以数字论成败。
企业职工培训工作要根据企业发展的需要和职工队伍的实际状况来精心谋划，周密安排，不能陷入政绩工程和形式主义的泥潭。如果简单地列出一个培训指标，根据一定的比例拨付一点经费，很容易出现培训部门和培训责任人为了完成任务，不管培训方向是否对路，培训效果是否有保障，就按照下达的人数指标和资金计划开展培训活动，为完成培训任务而完成任务。同时还容易出现上级部门单纯以下面上报的培训数量进行考核兑现，使得培训工作量与得到的表彰奖励成正比，这样更容易导致职工培训，工作走形式，做表面文章，甚至出现实实在在抓效果的培训工作得不到肯定，而玩数字游戏的培训工作反而被加以肯定和赞赏，把职工培训工作引向反面。
