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内部认购范文1
由行里统一制定内部信息制度，划分各类信息搜集及的归属部门，明确规定各类信息的部门、种类、时间、范围、载体、方式。并接着保密的要求，规定何种信息可以明发，何种信息必须密发。确定行内一个部门为信息管理部门，具体负责行内信息制度的制定，日常信息的管理、检查、督办和审核工作。
二、信息查询开放制度
目前人民银行的大多数业务程序一般都限定在本专业内部封闭式运行，其它部门不能涉猎，这样的划地为牢给信息共享造成了一定的障碍，也不利于信息资源的充分利用。所以应建立信息查询开放制度，根据信息种类不同划定不同的开放度，设置不同的查询权限，供需要信息的部门查询利用。
三、适当归口集中
人民银行有些信息是一个部门搜集好几个部门利用，而有些信息则是多个部门搜集用于一种用途。比如，由调查统计部门搜集整理的货币信贷月报可以为行领导、办公室、货币信贷部门、以及研究人员等提供利用。而支付结算部门、外汇管理部门、货币金银的现金管理部门搜集的有些信息，只为反洗钱职能所用。多个部门提供信息用于一种用途，可能就会产生这样的矛盾?押信息来源分散，衔接不紧密，不方便加工整理，整体利用效果达不到要求。所以应就某些信息进行适当的归口集中。就某些信息的搜集和利用划定部门群，确定主办部门和协办部门，由一个主办部门牵头对某类信息的搜集样本、时限提出要求，并进行汇总、整理、加工，成果转化后反馈给相关部门共同利用。协办部门按照主办部门提出的要求在各自的业务范围内搜集提供相关信息，并共享主办部门汇总加工整理后的成果。
四、打造共享平台
开发新的综合办公系统，打造新的信息共享平台。开发设计一种能综合利用人民银行货币政策、金融稳定、金融服务所有职能的办公系统，根据工作需要设置若干个模块，建立若干个数据库，并与现有的专业系统串口联接，形成一个庞大的综合信息共享平台，也可以形象地比喻为信息航母。信息航母由一个综合部门主管，负责信息航母的统一管理，具体为信息航母的总体架构设想、系统的远近期规划、系统功能的划分、系统的日常维护、系统的升级改造、以及使用和维护系统的各部门之间的工作协调等等?鸦信息航母内设置若干子系统，子系统应涵盖人民银行所有工作，至少每个部门应有一个子系统，也可以根据业务需要建立若干个子系统。每个子系统均建立数据库并确定一个管理部门，具体负责子系统的日常维护和数据库的定时更新。数据库应能够记录和反映历史全貌，能进行纵向、横向和关联度分析比较?鸦各子系统根据业务需要和保密安全需要设置不同的共享级别，规定不同级别的子系统的开放程度和范围。同时，为所有能共享信息航母的用户设置若干级别的用户权限，用户级别越高，查询浏览的权限就越大，反之亦然。
内部认购范文2
（一）内控管理机制缺乏系统性,使内部控制失去了基础和保证
内控管理机制是内部控制的核心，是人民银行制定和实施货币政策，促进稳健发展的关键。但目前我国经济体制从计划经济向市场经济过渡，还残存着计划体制下的弊端。过去那种规模管理、外部强制仍有影响，受利益驱动，重业务轻管理，把发展业务管理与加强内部控制对立起来，将内控机制与经营管理相分离，致使人民银行内控机制尚未完全建立。决策管理方面:人民银行基层机构有的没有建立起科学、有效的决策管理机制，有的虽已建立决策管理机制，但没有充分发挥其职能作用。人事管理机制方面：人事管理机制不健全，部分人行基层机构缺乏政治业务素质较高的复合型人才，内部各层次人员使用中的异地交流、岗位轮换、离职审查措施不落实。职责分离机制方面：有的基层人行没有把监管业务活动的核准、记录、经办做到相互独立，不能做到完全分离的也没有通过其他适当的控制程序来弥补。
（二）内控执行机制缺乏科学性，使内部控制失去了正确的方法和手段
人民银行在内控执行体系上仍沿袭着旧体制下的一系列措施、手段和方法，与发展的金融形势不相适应，存在很大的局限性。主要表现为：①会计系统方面:有的会计制度需要随着形势的发展不断完善；②会计电算化方面的制度急需补充；国库单一账户制度改革对货币政策带来一定的影响，也需补充和完善等。③控制程序系统方面：一些机构虽然工作职责明确，但由于人员少，岗位多造成分工不清，有的业务主办即兼会计又兼其他业务经办；一些凭证的设计不够科学，使用不尽规范；业务的独立检查制度有待建立健全。④信息管理系统方面：还没有充分利用现代信息处理和通讯技术，建立灵敏的信息收集、信息反馈系统，形成科学的信息网络，不能为决策者提供科学、可靠的分析资料；对计算机处理系统的项目立项、设计、开发、测试维修缺乏严格的管理和监控。
（三）内控监督机制缺乏独立性，使内部控制失去了监督和评价
内控监督机制是内部控制的重要组成部分，行使着综合性再监督职能，具有独立性和权威性。把人民银行所有员工在各项业务、各个环节中的活动都置于有效的监控之下，既防患于未然，又及时纠正偏差，消除或降低风险。但是，由于在我国经济体制转轨时期，人民银行各项法律、法规以及配套措施不健全，人民银行长期接受行政指令，部分机构法律法规意识淡薄，内控监督机制不完善，缺乏权威性和独立性，监督管理作用没有得到充分发挥。因此产生了一些弊端，具体表现为：①内控监督机构方面：有些人民银行基层机构至今尚未设立内审部门和内审人员，即使设立了内审机构，确不能直接对决策管理组织负责，而受被监督人员和部门的辖制。现有人员素质不高，没有根据业务发展的规模配备足够的、称职的内审人员。②监督检查方面：稽核审计方法陈旧、手段落后，方法上仍以现场检查为主，非现场稽核缺乏科学的监督指标体系；手段大多依靠手工操作，没有应用现代化的信息处理和通讯技术进行监督反馈；计算机在审计中没有得到广泛应用，人民银行基层机构电子化监督程度不高，审计监督作用没有充分发挥。③评审方面：在内部控制评价方法中，程度测试法和效果评估法没有得到较好应用，不能对人民银行分支机构整个经营活动进行客观评价和定量分析，而脱离人行基层机构的营运状况孤立片面的下结论。
二、加强人民银行内部控制机制建设的对策
（一）建立人民银行内控制度体系，提高监管水平
1.建立业务管理制度，加强管理控制。人民银行业务管理制度是对整个业务活动进行管理和制约的规定。业务管理制度是内部控制建设的基础，直接关系到人民银行制定和实施货币政策的科学性，全面行使监管职能的目标实现。业务管理制度涉及决策管理、贷款管理、会计管理、资金风险管理、电子科技管理、金融法规等。内控制度的具体形式多种多样，并因人民银行系统的业务特点而有所不同，但应体现出一些共同原则：职责分明原则、相互制衡原则、权责对称原则、层次管理原则。
2.建立营运约束制度，加强风险控制。营运约束制度是对人民银行经营活动本身风险的控制和管理制度。主要有授信授权管理、岗位责任管理等。内部授信授权制度是一级法人通过贷款发放全过程，对客户及经办人的控制管理。为此，要重点抓好上级对下级的再贷款数量和对象的控制，人民银行系统对不同层次的信贷业务人员、管理人员发放再贷款的权力控制，要将再贷款的风险分析和防范贯穿于贷款过程的始终。在执行中要坚持分级次和分段授权，制定审批程序，增强整体控制能力，防止系统失控。岗位责任制度是人民银行控制业务风险的基础环节，建立岗位责任制度要求岗位独立、人员分工、职责分明。在实际操作中要严格岗位分工，切实根据业务运作的实际要求，因事设岗，因岗定人；要明确各岗位或员工在业务操作中的责权划分，按各自的工作性质、权限承担相应的工作责任。
3.建立人事管理制度，加强人员控制。人事管理制度是对人民银行从业人员的选择、使用和培养的方法和措施。具体包括人员采用、职工培训、职工考核与轮换等。人事管理制度是内控制度的重要内容，对于加强金融监管，防范业务操作风险起着重要作用。
（二）建立人民银行内控保障体系，防范金融风险
1.建立监测系统，提高内部控制的工作质量。此系统是人民银行在经营管理中全面实施内部控制的一个重要手段，是保障体系的重要组成部分。通过科学的指标、测算判断和现代传导系统，对人民银行管理体制主体运行质量和安全状态及时发出监测信号，为决策者提供依据。对于实施货币政策，加强金融监管有着重要作用。设计科学的风险监测指标。要紧密围绕经营管理运行过程中职能特性所涉及的风险因素设置，所选择的指标要坚持以国家有关金融法规为依据，结合本单位的金融监管实际，参照国际惯例的原则，对不同类型的机构应采用不同指标体系。如：财务风险、经营风险、诱惑风险、内控决策、内控执行、内控监督等指标，以及单个金融机构风险预测、地区性金融风险预测、系统性金融风险预测、道德风险预测等。
2.建立信息管理系统，提高内部控制的科学性。此系统是指人民银行运用计算机技术和现代通讯手段，对系统管理决策提供可靠的依据，达到内部控制的高效化和最优化。主要包括电子网络系统、监测报告系统。信息管理系统能准确、及时、充分地获取和处理经营中的各种信息，是对人民银行业务运行实施有效控制的一个基本前提，有利于加强对金融风险的实施监控，达到有效管理风险的目的。建立电子网络系统。要建立具有现代科学技术水平的，确保来源真实可靠的行业信息网络，以取代落后的手工操作的内控工具。应用计算机等先进设备，统一开发人民银行业务操作系统，要对各项业务的计算机系统从项目立项、设计、开发、测试、运行直到维护进行严格管理，确保每一个操作环节都有控制、有记录、可监督。将人民银行机构各项决策和业务经营活动，建立在科学的信息管理保障基础上，进行信息收集、信息处理、信息反馈，以便决策部门及时调整业务经营方针和发展策略。
3.建立内控评价系统，提高内控机制的工作效率。此系统是指人民银行在一定时期内运用各种方法和手段，对内部控制执行情况进行综合分析和评价并作出评审结论。建立这一系统能持续地监测内控运行质量，客观地评价内控在防止舞弊、消除风险和严守经营法规方面的可靠性和有效性。其重点是放在内控制度的研究和评价上，以提高内控机制的工作效率。人民银行内控评价的主要内容是：内控制度是否具有全面性；内控制度的核心是否具有审慎性；内控制度执行是否具有有效性，内控机构是否具有权威性和独立性。内容指标必须系统和量化，反映出内部控制的基本情况和本质特征。人民银行内控评价方法。主要是借助预警监测系统和信息管理系统的成果，采用反映真实状况的计算机模型和分类比较方法，进行连续、系统、综合地研究和评价，并使评价结论真实、严密。既要对人民银行系统内的各个机构内部控制的总体状况作出全面的判断，也要注意发现内部控制环节上存在的问题和漏洞。
（三）建立人民银行内控监督体系，保证金融安全稳健运行
1.建立系统的内部审计管理体制。内部审计应体现审计制度的独立性、权威性、严肃性。是在人民银行管理体系中设立统一垂直领导的内审监督部门，向行长负责，建立统一领导的行长负责制。业务上实行下查一级，对上级审计部门负责，同时要真正赋予内审部门稽核、建议、处理的权力。内审机构主要履行业务风险检查、内控制度检查以及对内部违规违章行为依据法规进行处罚，将内部控制的健全和执行情况作为工作重点。内部审计机构要配备政治素质好、能力强、业务精，敢于坚持原则的内审干部，要明确内部审计的责任、权力和工作程序，经常抓好政治业务培训。
2.确立科学的内审方式。要改革传统的内审方式，实行金融创新，提高 监督效力，在审计监督中实现以下转变：由单一的业务合规性监督向以风险性监督为主转变；由单一的现场检查向以非现场监督为主转变；由传统的手工检查向以计算机检查为主转变；由对金融违法的事后监督向事前防范为主转变。
内部认购范文3
关键词：高校；育人体系；内部审计
中图分类号：F239.66文献标志码：A文章编号：1673－291X（2008）10－0117－02
一、现阶段高校内部审计特点
内部审计是同国家审计、社会审计相对而言的，国家审计机关称外部审计，部门、单位审计机构则称为内部审计。高校内部审计是指高校系统的各单位审计机构或专职审计人员，在本单位主要负责人的直接领导下，依照国家法律、法规和政策，采取一定的程序和方法，对本单位的教育经费、基建投资及各项办学资金的财务收支及其经济效益进行内部审计监督，对其真实性、合法性、效益性进行检查与评价，直接对本单位领导负责并报告工作、提出建议的一种经济监督活动。其目的是改善学校管理方式，阻塞管理漏洞、提高办学效益。
高等教育体制的改革和市场经济体制的建立，使高等学校内部经济活动发生了较大的变化：一是教育经费大幅度增长，形成了多元化格局，一方面国家对教育的投入逐年加大，另一方面多渠道筹措教育经费，使预算外收入不断增长，改变了过去单靠财政吃饭的局面；二是学校向社会开源拓展，扩大了与外界的联系，打破了高校封闭办学的局面；三是引进了竞争机制，使得一些校办企业在市场经济的优胜劣汰中显现出生存的危机，加强财务管理工作提上日程；四是实行了机构改革，后勤服务社会化的推行，校办产业的生产经营也正在由小规模向规范化、规模化转变。面对高校内部的变革和日益复杂的经济环境，客观上要求学校强化自我约束机制，以保证教育资源的合理使用，这不仅为内部审计的发展提供了更广阔的空间，也要求内部审计进一步提高工作质量，适应新形势发展的需要，为学校改革和发展做出更大贡献。
但在目前情况看，高校内部审计还存在一些不尽人意的方面：一是审计任务与审计力量的矛盾。随着审计任务的加大，审计部门深感人手不足；二是复杂的经济活动前所未有的活跃，在这复杂的经济环境中还沿用老一套查账方法，以账论账，势必造成审计深度不够的问题；三是现代审计的高要求与审计人员素质的矛盾。随着学校经济活动的日益复杂，要求内部审计把监督拓展到学校经济活动的各个方面，从管理的角度为学校加强经济管理提出可行性建议和意见，但目前一些内审人员的知识面较窄，难以满足要求。高校内部审计是国家审计体系的重要组成部分，是高校加强财经监督和管理，健全自我约束机制的重要环节。树立权威性是内审工作顺利开展的前提；恪守公正性是做出正确判断的条件；保持严肃性是审计健康进行的保证；坚持服务性是增强审计职能的要求；增强预见性是进行效益审计的必要准备。面对目前高校内部变化的新情况和内部审计客观存在的问题，内部审计工作唯有创新，才有前进的动力。
二、高校内部审计适应大学育人体系发展新特点
随着市场经济的发展，高校育人体系不断建立和加强，高校内部审计人员所处的地位、人员结构、知识层次、审计方法上都将发生改变和发展。
随着国家逐步建立和完善高校管理，高校管理者的紧迫感不断增加。促使高校加强管理，强化内部约束机制成为高校生存与发展的内在要求。内部审计除对高校的管理活动、资金运作、成果效益进行监督控制，还具有查错防弊、改进管理、促进高校发展，为高校管理者提供决策参谋的服务功能。高校管理的不断规范，为内审工作创造更为有利的条件。因此，内审机构的地位将随着高校的发展不断地提高。
内审人员结构发生变化：随着教育体制改革的深入，高校运营和管理的规模、复杂程度等方面都将发生巨大变化。随着内部审计地位的提高，高校管理的方方面面都将涉及到内部审计。因此，内审人员结构将逐步形成以财务、经济、工程、机械、法律等专业人员为主的新格局。
内部审计方法发生变化：高校在运行过程中面临着许多复杂问题，为适应复杂局面，要求内审人员必须具有良好的政治素质和较高的科学文化知识，其知识面必须拓宽。对于内审人员来说，必须掌握一门专业，另外还要成为懂得财务、经济、工程、法律等知识的复合型人才。而在审计方法上，将用计算机代替手工审计。对于有些项目的审计，也应相应地由事后审计转变为事前审计。
三、加强高校内部审计对学校育人体系的建设性意义
1.加强高校内部审计工作促进学校经济建设
现代内审的业务涉及单位组织机构、内部控制、经营管理全过程的各个环节，其中以学校经济管理为重点目标，通过对内部控制系统的评价与分析,对人员履行岗位责任、工作效率、完成指标情况进行监督与服务,就能收到事半功倍的效果。审计成果为校领导决策提供信息，促进各职能部门协助财务部门加强银行账户的清理，强化学校对财力资源的统筹调控,建立起财经良性循环机制。高校内部审计的主要目的是将学校各独立核算单位和各单位闲置资金积聚起来,盘活资金,增强学校的资金调控能力,提高沉淀资金的使用效益,为学校宏观管理提供稳定的财源,缓解学校财政状况,更好地为改善教学、科研、职工生活待遇等创造条件。加强内部管理,从制度上规范了学校建筑市场,充分发挥了内审的职能作用。
2.加强高校内部审计工作防止腐败滋生，有利于学校管理
加强高校内部审计工作要从单位内部控制制度入手，对非独立核算单位负责人实行经济责任审计，从深度和广度上下功夫，划清行政主管和经管人员的经济责任，一方面对违纪违法人员追究法律责任，另一方面对被审计单位着力于“一审二帮三促进”,督促经管人员和财会人员建立健全内控制度，为决策者、经营管理者提供反馈信息和良好的建议。
3.加强高校内部审计工作有利于学校服务水平的提升
在我国高等教育规模实现历史性跨越，取得了突破性进展之后，我们主要的任务是要把发展高等教育的积极性引导到提高服务质量上来，应把重点放在深化教学教育改革，努力推动科技创新和人才培养。教育部通过加强对学校的宏观调控和分类指导，引导高校分层次，分类型来培养人才，并且不断加大教学的投入，深化教学改革，强化教学管理，努力实现高等教育规模、质量、结构和效益的协调发展。在这样的新形势下，高校内审应进一步加强，为学校各项服务体系的建立保驾护航。例如，高校可以对学校后勤集团管理、图书采购经费管理、试验经费管理等环节进行适当的审核和监督，配合学校资金合理运作，有效发挥资金使用效率，确保学校服务水平提升。
4.高校内部审计工作有利于学校管理层正确决策
从管理学角度看，管理就是服务，管理有序是创建和谐校园的重要标志。高校行政管理的目的是使学校充分发挥作为教育和科研机构的作用，提高办学效益，合理调配人力、物力、财力的投入和分配，实现学校资源的合理配置，维护高校管理系统的正常运转。确保行政性管理的规范化、程序化、制度化是实现学校整体目标的基本要求。管理服务水平的提升对构建和谐校园具有重要的意义。而高校内部审计工作是管理工作中的重要一环。在“以人为本”理念指导下的高校管理,应以依法管理、柔性管理、权变管理等为其基本内容。在这一理念的指导下，高校内审应在依法审计的前提下，努力走管理审计的新路子，融入权变管理思想，做好学校管理层的参谋和助手，确保管理层做出正确决策。
四、发挥内部审计职能，配合高校育人体系健全发展
1.提升高校内部审计经济职能
加强审计监督职能：审计是一种经济监督活动，监督职能是审计的最基本职能。开展内审监督，有利于加强财务收支的真实、合法性的验证，有利于内控制度的建立。加强对财政财务收支真实性的审计，是内审机构的首要任务。目前，我国普通高校，财务收支审计逐步实现了由封闭型向开放型的转变，审计覆盖面已达60%以上，收到很好的经济效益和社会效益。
防范高校财务风险：高校的财务运行系统应当是一个包括咨询、决策、执行、监督等环节的完全“闭环”的管理系统，在这个系统中执行环节由学校财务处及其他资金使用部门行驶，监督环节则由学校内部审计部门承担，即通过审计监督来防范财务风险。
2.开发高校内部审计管理职能
近年来，随着高校教育、教学改革的深入，高校已发展成为产、学、研并行的复杂的经济活动体，国家财政管理体制改革的不断深入，部门预算、政府采购以及“收支”两条线管理等改革举措的实施，对高校财务管理产生了深刻的影响，为保证高校经济正常运行，为构建健康育人环境，充分发挥审计的保健作用，内部审计应从管理育人的角度，开展内部控制制度评审等审计管理职能。
3.拓展高校内部审计服务职能
以服务为内审工作重点，发挥审计职能，提升审计内涵，全方位为高校经济管理目标顺利实施提供服务。加强审计信息化建设，提高服务技能。审计信息化建设主要体现在两个方面：一是内部审计人员学习和熟练掌握计算机应用技术；二是参加教育系统适用的内部审计软件的技术培训。审计人员如果不能利用好计算机审计,将来面对被审计单位迅速发展的会计电算化，审计人员即将面临无法审计的尴尬局面。就目前来说，许多高校的各会计部门已使用电算化会计核算，而审计人员的计算机审计工作则不能与之同步，给审计工作带来一定的困难，用手工复算、审计，既影响工作进度，也影响了工作质量。开展审计信息化建设对传统的审计的影响将会很大。
内部认购范文4
一、会计信息真实、合法、效益性的评价指标
真实性评价指标：分为真实、基本真实、不真实三个等次。真实等次的标准为会计资料真实、完整，审计调整幅度不超过1%，审计调整数额较小不影响使用“真实”评价用语的；基本真实的标准为会计资料基本真实、完整，调整幅度不超过5%，并且不影响使用“基本真实”评价用语的；不真实等次的标准为会计资料不真实、不完整，或审计调整幅度在5%以上，或违规行为性质严重，数额较大，无法使用“基本真实”评价用语的。
合法性评价指标：分为合规、基本合规、不合规三个等次。合规等次的标准为未发现违法违规行为或者违规行为轻微不需要处理的；基本合规等次的标准为违规金额占审计金额5%以下或有违规行为，但不影响使用“基本合规”评价用语的；不合规等次的标准为违规性质严重、数额较大，或拒绝提供审计资料，或提供不真实资料，导致审计人员无法进行职业判断的。
效益性评价指标：分为好、较好、一般、较差四个等次。好等次的标准为效益审计结果达到评价标准指标的90%以上；较好等次的标准为效益审计结果达到评价标准指标的80%（含80%）――90%；一般等次的标准为效益审计结果达到评价标准指标的60%（含60%）――79%；较差等次的标准为效益审计结果达到评价指标的60%以下。
二、国有资产保值、增值的评价指标
国有资产保值增值率=（期末国家所有者权益÷期初国家所有者权益）×100%；
净资产收益率（所有者权益收益率）=（税后净利润÷所有者权益）×100%；
总资产收益率=（税后净利润÷资产总额）×100%；
投资收益率=（投资收益÷长期投资）×100%。
根据以上四个指标，综合确定国有资产保值、增值程度。对法定代表人任期内的经营管理业绩进行评价。
三、遵守财经纪律情况的评价指标
对单位或部门遵守国家经济政策和财经法规合法性评价分为合法、基本合法、不合法三个等次。
此类问题可用定性指标进行评价。合法等次的标准为领导干部作出的决策和与经济有关的行政行为符合国家经济政策、财经法规；基本合法等次的标准为领导干部作出的决策和与经济有关的行政行为有不符合国家经济政策和财经法规的现象，但不涉及原则问题；不合法等次的标准为领导干部作出的决策和与经济有关的行政行为违反国家的政策和财经法规，或违反重大原则问题。
四、内部控制制度健全性、有效性的评价指标
对内部管理控制制度健全性评价分为健全、基本健全、不健全三个等次。健全等次的标准为所有的控制点齐全，达到控制目标，各项制度均符合内部控制的要求；基本健全等次的标准为控制点基本齐全，基本达到控制目标，各项制度基本符合内部控制的要求；不健全等次的标准为关键控制点有疏漏，出现重大违纪违规问题，不能满足控制目标的要求。
对内控制度的有效性评价分为有效、基本有效、无效三个等次。有效等次的标准为内控制度健全，有关人员的资格和能力能够胜任控制的职能，实现控制目标，没有出现内部管理控制问题；基本有效等次的标准为内控制度健全，但有关人员的控制能力有一定差距或不能全面执行内控制度，没有出现重大控制漏洞，基本实现控制目标；无效等次的标准为内控制度健全，但没有配备具有相应资格和能力的控制人员，出现重大违纪违规问题。没有实现控制目标
五、重大决策事项评价指标
对重大经济决策一般从决策程序的规范性及决策执行的有效性两个方面作出评价。
规范性评价指标包含：是否建立了重大经济决策议事规则；重大经济决策方案有无可行性研究报告和专家论证意见；决策的内容有无违反国家经济政策和财经法规；决策关键环节是否建立相应的控制措施；重大事项是否实行集体决策。
规范性评价内容分为规范、基本规范、不规范三个等次。规范等次的标准为重大经济决策制度健全，有可行性研究报告和专家论证意见，提供的决策方案至少两个，决策时主要负责人能够尊重多数领导班子成员的意见，决策的内容没有违反国家经济政策和财经法规；基本规范等次的标准为建立了重大经济决策议事规则，决策的内容没有违反国家经济政策和财经法规，但个别环节没有得到很好执行；不规范等次的标准为缺少重大经济决策议事规则，或决策前可行性研究和专家论证不充分或缺失，或决策的内容违反国家经济政策和财经法规。
有效性评价指标包含：决策执行机制的有效性，细化为：是否建立了从上到下环环相扣的决策执行机制，决策者和决策机关是否可以通过层级指挥体系实现对决策执行情况的及时了解和有效监督，以确保决策部署的贯彻落实；有无决策与执行相脱节、责任分工不明确、越权指挥、多头指挥或无人指挥等现象。
决策执行部门工作的有效性，细化为：执行部门是否建立了严格的组织管理制度，科学地调配人、财、物等资源，并与有关部门相互协调配合，共同促进整体目标的实现；是否及时与决策部门保持勾通和联系，以更好地领会决策意图，并可以针对执行过程中出现的新情况、新问题及时接受新的决策指令，以确保决策目标的实现；是否设立了相应的监督检查机构，对执行的效果和进度进行适时控制；有无管理松散、各自为阵、工作进度不一从而导致效率低下、标准不高、有关指标达不到决策要求等现象。
决策执行的及时性，细化为：任务的传达是否及时，信息渠道是否通畅，是否根据进度及时下达有关指示、指令，决策项目资金是否及时足额到位等。
有效性评价内容：分为有效、基本有效、较差三个等次。有效等次的标准为决策被全面执行，能够有效监管人、财、物的使用，实现决策目标；基本有效等次的标准为决策被全面执行，能够基本有效监管人、财、物的使用，并基本实现决策目标，但有轻微损失浪费；较差等次的标准为决策没有被执行，不能有效监管人、财、物，造成明显损失浪费，不能实现决策目标。
六、目标完成及经济效益指标
目标完成情况及经济效益指标的实现程度最能说明领导干部在任期内的经营管理水平和经营业绩。对高校来说，主要指学校总体各项指标的完成情况，以及各部门对总体目标的贡献情况，除预算执行等有关经济指标完成情况外，还有资金使用、资产管理的效益情况。
对校属企业领导干部在任期内的经营管理水平和经营业绩的评价，应参照《财政部企业经济效益评价指标体系（试行）》办法来衡量。如主要经济技术指标完成情况可以用四类指标：一是反映生产经营结果的指标，主要产品产量、质量、消耗、成本、收入、利润等；二是反映偿债能力的指标，资产负债率、流动比率、速动比率等；三是反映营运能力的指标，包括应收账款周转率、存货周转率等；四是反映获利能力的指标，包括资本金利润率、销售利润率、成本费用利润率等。
七、个人廉洁自律指标
根据党政领导干部廉洁从政的内容和其他法律法规规定的廉政内容，确定细化指标，设定领导干部履行经济责任审计调查表，主要内容为：
遵守相关规定情况。包括：有无重大事项决策不民主；有无决策不科学造成国有资产损失浪费；有无管理不规范、制度不完善；有无、渎职或失职；有无违反有关法律、法规和政策；有无为了政绩虚报瞒报或政绩平庸；有无疏于监督造成单位内部或行业秩序混乱；有无截留或虚增利润（企业）；有无不缴或少缴职工社保、医保等保险金；有无挤占挪用专项资金；有无私设“小金库”、滥发津（补）贴、奖金等；有无因私占用公共财物或报销应由个人负担的费用；有无用公款请客送礼、公款旅游（包括出国出境）；有无超标准配置公务用车、通讯和办公设备；有无索取或收受礼品、礼金、有价证券、支付凭证、信用卡和购物卡；有无将直系亲属安排在本单位或系统管钱管物岗位；有无离任后未将个人与单位应移交的手续结清（包括钱和物）。
内部认购范文5
编号：SA-012-01-20190203
第一条 目的
为了规范公司对内对外信息沟通, 确保体系的有效运行, 特制定本程序.
第二条 适用范围
本程序适用于公司对内对外有关社会责任的信息沟通的活动.
第三条 职责
1．综合办公室:与内部员工、当地政府、工会和其他外部利益相关方进行社会责任沟通.
2．采购部:与供应商和分包商进行社会责任沟通.
3．市场部:与顾客进行社会责任沟通.
4．社会责任代表:就社会责任沟通提供必要的指导和支持,若需要,向总经理报告社会责任有关事宜.
5．其他各部门/员工代表:支持和配合社会责任对内对外信息沟通.
第四条 工作程序
1. 总则
A. 信息沟通方式可视需要而定, 可以为书面、口头、电话、传真、电子邮件、座谈会、研讨会和新闻会, 等等.
B. 必要时, 对内对外社会责任信息沟通应该保留记录. 如: 《联络单》, 《会议记录》等.
C. 一旦收到有关质疑、质询和投诉信息, 应尽快核实质疑或投诉者的身份(包括: 姓名、职位、服务机构和联络办法等), 查清质疑回投诉的原因.
D. 应该及时作出反应, 对质疑或投诉的问题进行解释公司政策和程序, 重大问题应上报总经理, 以期妥善处理质疑或投诉.
E. 一旦发现有违反公司政策、法律法规或SA8000标准的事项, 应及时采取补救和纠正行动. 情况严重时, 应该及时报告总经理.
F. 信息沟通过程中, 应该注意保护个人隐私和公司商业秘密.
G. 若有员工向外提供公司资料, 应该及时解释公司内部投诉和申诉程序, 不得采取惩罚或歧视性措施.
2. 对内信息沟通
2.1. 公司社会责任政策、管理体系运行情况, 由社会责任代表和综合办公室及时传达到公司各部门和员工.
2.2. 社会责任管理体系运行中产生的信息资料, 应该根据政策和程序要求及时传达到相关部门和人员, 并记录其内容和处理结果.
2.3. 员工的咨询、质疑与投诉, 由员工代表或综合办公室收集, 并负责答复.
3. 对外信息沟通
A. 与供应商和分包商的信息沟通由采购部负责;
与顾客的信息沟通由业务部负责;
与当地政府、工会和其他外部利益相关者的信息沟通由综合办公室负责.
社会责任代表应该对上述沟通提供支持和沟通, 必要时, 向总经理报告.
B. 公司任何人收到来自外部有关社会责任的文件、电话、传真或其它信息资料, 应及时转交给上述部门进行处理.
C. 当地政府、工会或其它外部利益相关者提出的检查、参观或访问要求, 由社会责任代表与综合办公室进行接待, 并报告总经理.
D. 外部利益相关方提出的意见、建议、投诉或质疑, 应由社会责任代表责成相关部门进行调查核实, 并进行处理和回复.
处理和回复的结果应该报告总经理.
E. 社会责任代表应定期访问本地利益相关方团体, 征求他们的意见和建议, 并公布《SA8000社会责任管理报告》以通报公司实施SA 8000 标准的进展和效果, 提供相关数据和资料, 包括社会责任管理评审和监督活动的结果.
F. 如果有合约要求, 社会责任代表应对利益相关方提供合理的资料和获取资料的渠道, 以核实公司是否符合SA8000的要求.
若合约有进一步的要求, 公司应通过采购合同的条款, 要求供应商和分包商提供上述安排和渠道.
第五条 相关文件
《事故、不符合项、补救及纠正行动程序》
第六条 附件
6.1 《联络单》
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人力资源管理作为企业内部管理的重要一环，关系到企业员工的工资福利、晋升与发展等切身利益，涉及企业的人才培养、激励进步、科技创新和可持续发展。 随着信息技术的不断发展,共享经济的理念和模式已经悄然进入了人们的日常活动， 作为生产要素的重要组成部分—— — 劳动力， 必将在实现共享的基础上为企业的发展提供强大的动力，为自我价值的提升创造更大机会。那么，在企业内部创建工作抢单积分机制， 建立公平公正、 适度竞争、 正向激励的绩效管理体系， 推动企业内部人力资源有效共享具有一定的现实意义。
2 现有绩效管理模式下的企业人力资源现状
2.1 人力资源管理的起源
人力资源由 John.R.Commons 于 1919 年在 《产业信誉》 中首次提到，随着 20 世纪对人力资源管理（Human ResourceManagement） 的不断深化研究， 形成了人力资源管理的概念，即是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。人力资源管理是形成人与物之间最佳配比， 达到企业与劳动力拥有者的双赢局面。
2.2 当前企业人力资源管理现状
我国自改革开放以来逐步探索了奖勤罚懒、三项制度改革、 实行全员劳动合同制度、 建立社会保障体制、 实施 “下岗分流”再就业工程等措施，对人力资源管理起到了积极推动作用。特别是 2007 年以来， 随着国有企业的改革力度不断增大，建立了以 “分类管理、 科学设岗、 明确职责、 严格考核、 落实报酬” 为核心的定岗、 定员、 定责、 定薪“四定” 人力资源管理模式， 实现了人事用工和收入分配的双向改革， 有效改进国有企业人力资源管理的双轨制问题， 维护劳动关系和谐和稳定。但传统的人力资源管理存在的问题仍然不容乐观。一是传统四定管理， 虽然实现了不同身份员工组织、 福利、 薪酬 “三个接轨” ， 但依然存在 “定” 的方式固化， 助长部门壁垒， 人员低效等问题； 二是传统绩效考评方式， 无论是目标管理法、 360 度考核法、 还是平衡计分卡法， 都是以组织为主体， 员工没有自我驱动的意识， 自主发展的愿景不强； 三是薪酬制度单一， 激励缺失， 单一薪酬制看似十分明确易懂， 执行简易且具某种程度的公平性， 但这种形式上的公平并不能代替组织公平， 缺乏真正的合理性， 不能充分挖掘员工最大潜能， 为企业创造更大的价值。四是个人职业通道狭窄， 不利于员工的成长， 员工的职业发展无法实现自我管理， 企业提供员工的成长发展空间受限。
3 创新工作抢单积分绩效管理机制
3.1 工作抢单积分绩效管理机制的描述
工作抢单积分管理机制是基于原有的价值创造承担者、增值者和管理者由企业主体转变为员工主体， 以 “抢单接单”方式激励企业员工在组织内部自主 “经营” 积分， 有效发挥员工的主观能动性。
工作抢单借鉴 “滴滴出行” 理念， 将工作任务采取订单的方式通过平台， 员工可以在平台上自主争抢订单， 体现工作项目的争抢制； “积分管理”是指员工的工作状态通过积分方式体现， 以积分多少证明员工自我价值， 以积分多少衡量员工工作业绩， 以积分多少兑现员工薪酬收入， 体现员工的自我增值及自主经营的特征。
3.2 工作抢单积分制管理下的薪酬分配模式
在工作抢单积分制下建立起薪酬分配模式，保障员工收入， 引入 KPI 指标 （Key Process Indication） ， 划分五大薪酬:基本薪酬、 目标薪酬、 个人考核薪酬、 单项工作薪酬、 创新创优及好人好事好作风薪酬。
淤基本薪酬： 为企业年度发展目标， 与每月岗位绩效基数挂钩， 实行按月发放、 年终核算的方式， 根据企业年终目标实现情况， 可进行浮动调整。
于目标薪酬： 为部门目标完成情况， 制定 KPI 指标， 并赋予相应标准积分， 根据指标实际完成情况， 核定目标积分， 测算目标薪酬。
盂个人考核薪酬： 将部门职责细化到每一个岗位， 各岗位员工根据自己的工作职责， 主动申报工作计划， 提交上级评审（核定计划积分分值含工作量、 工作难易程度、 工作价值） ， 并按完成情况进行考核评分。 在工作抢单机制下， 形成工作计划多报多得、 少报少得、 不报不得， 个人考核积分完成情况越好，积分越高。 通过组织上事先制定好积分薪酬标准， 按月兑现员工个人薪酬， 形成员工有积分就有薪酬， 无积分则无薪酬， 员工积分越高， 收入越高。
榆单项工作薪酬：员工可以自行申报本人岗位职责以外的工作项目或主动争抢组织的一些工作项目而获得单项工作积分， 组织上以月度作为统计时段， 根据单项工作完成情况， 获取积分， 兑现单项工作薪酬， 完成得越好， 兑换越多， 完成得越快， 兑换越早。
虞创新创优及好人好事好作风薪酬创新薪酬： 以个人或团体为主体， 针对各种创新， 通过对创新成果及影响力 （价值） 进行评审， 核定创新工作积分， 团队成员按照自己在项目中的角色 （主要牵头人、 骨干人员、 保障人员） 获得积分， 按月兑现。
创优薪酬：组织上对各部门在工作上的进步以及在各类竞评类项目或活动上的获奖情况， 以发放 “小红旗” 的方式予以肯定， 年终按照标准比例折合成一定积分兑现薪酬。同时，根据制定个人创优积分规则， 对参与各类活动的员工， 根据参与情况及获奖情况予以积分兑换薪酬。
好人好事好作风薪酬：对员工好人好事好作风，予以积分， 年底根据标准一并兑现， 形成正向激励。
以划分的五个薪酬建立发放的标准， 形成 “6211+” 薪酬分配体系， 即基本薪酬为 60%、 目标薪酬为 20%、 个人考评薪酬为 10%、 单项工作薪酬为 10%， 创新创优及好人好事好作风薪酬为附加薪酬 （可根据实际情况适时调整） 。
3.3 单项工作抢单积分模式
单项工作抢单积分制模式主要分为两种，一种为员工或团队 （根据项目情况自主创建） 主动申报工作项目， 一种为组织工作项目由员工或团队主动争抢。员工或团队主动申报工作项目流程为主动填写立项申请表、 初审、 审核积分、 立项、 过程考察、 考评验收 、 获得积分、 按月兑换积分薪酬。组织工作项目流程为工作立项、 绩效委员会核对积分、 项目、 个人或团队报名争抢、 委员会确定抢单人或团队、 过程考察、 考评验收、 获得积分、 按月度兑换积分薪酬。 （图 1）
4 企业内部人力资源共享的具体体现
在企业中实行工作抢单积分管理， 营造 “抢” 的竞争氛围，通过将工作计划项目化、 公开化、 平台化， 不断激发员工去思考 “组织要什么？ 我能干什么？ ” 的问题， 强化自我暗示， 鼓励员工获取更多 “干事” 机会， 获得更多展示自我价值的平台。 大力培养员工自主经营的 “创客” 思维习惯， 促进组织目标与个人能力、 个人目标的有机结合， 充分体现组织对员工 “自我管理”的思想境界和目标追求， 减少企业内部人力资源的闲置浪费，推进人力资源的有效共享。
4.1 突破 “四定” 局限， 实现数量共享
传统的绩效管理对部门实行目标考核，对员工实行岗位考核， 机械呆板， 不利于企业对瞬息万变的市场变化做出快速响应。受 “四定” 框架制约， 容易滋生部门本位主义， 管理权利也容易部门化， 员工更多以 “部门人” 存在， 只能 “在哪座山唱哪首歌” 。当有新工作任务时， 部门会习惯性地提出 “加编制、增加人” 的要求， 人力资源部门如果同意增加人， 会造成人员越来越多， 企业将不堪重负； 如果不增加人， 当任务完成不好时， 部门会把责任推卸给人力资源部门， 造成内部管理效率的消耗， 降低组织效率。当新任务职责归属模糊时， 各部门更会有 “正当” 理由推卸， 让管理者左右为难。 实行工作抢单积分制绩效管理后，不同部门员工可以自主选择加入某一个（或多个） 工作项目团队， 通过争抢单项工作积分获得更多的报酬，并得到组织的认可， 员工 “抢单” 所得的积分会被计入本人所在部门绩效积分， 会消除部门管理者对下属 “不务正业” 进行干扰的阻力， 通过推倒 “部门墙” ， 科学整合人力资源， 实现新工作不讲条件有人干，职责模糊工作不论归属主动干，需要协调工作不分部门抢着干的格局。工作抢单积分制绩效管理将突破“四定” 管理局限， 允许在已经设置的部门之外，有若干 “团队” 存在， 使企业的作战单元更加丰富、 灵活、 机动、 高效。在这种情况下， 员工既是 “部门人” ， 又非 “部门人” ， 同一个员工可以被多单位、 多部门 “共享” ， 在总体人数不变的情况下，实现各部门员工数量的“动态增长” 。例如： 某集团公司审计科按编制需要配8 个人， 现在由于种种原因只有 4 个人到岗，缺编 4 人。 在工作项目抢单机制下， 缺编人员可以暂时不必完全到位， 如果有审计任务， 审计科可从下级分公司抽调专业人员参与工作项目， 参与者可以分享该工作项目积分， 并领取相应薪酬； 派出单位由于输送了人才， 也可以获得相应的积分。这样能在很大程度上解决企业内部编制既多又少、 工作有多有少、 人员时多时少的矛盾冲突，有效平衡“人” 与“事” 合理匹配， 实现人力资源价值的最大化。
4.2 允许 “自由组合” ， 实现专业共享
随着市场竞争的加剧， 新领域、 新业务将对企业的综合能力提出新要求， 企业想快速解决转型的困难、 突破发展中的瓶颈， 不能光靠单一部门或简单将若干部门捆绑到一起。而工作抢单积分制绩效管理鼓励员工 “自由组合+跨界合作” ， 可以在用工作项目吸引不同类型、 不同专业、 不同领域、 不同层次类人才一起 “共事” ， 形成思想、 知识、 专业、 技术的相互渗透和自动集成， 弥补个体的短板 “地漏” ， 使人才的强项更强， 充分发挥 “工匠” 、 “专才” 独有的价值效应， 不断挖掘人才的专业潜力， 实现专业的优势、 优质、 科学的最大共享。
4.3 完善个人积分， 实现特长共享
在企业内部， 员工特长不仅是工作中的一技之长， 还包括员工的业余爱好和兴趣嗜好，它属于企业的无形资产和特殊资源，在企业往往被闲置。在工作抢单积分制绩效管理体系中， 通过建立 《员工个人行为积分规则》 ， 员工参与文艺活动有积分， 参加体育竞赛有积分， 参加业务技能比武有积分， 获得各类奖项另加积分， 员工的个人积分一并计入部门总积分， 提高员工本人及所在部门的参与度， 支持开展各类积极、 健康、丰富的组织活动， 有利于形成生动、 活泼、 稳定、 和谐的企业文化， 使员工的特长价值得以 “兑现” ， 实现特长的充分共享。
4.4 搭建交流平台， 实现情感文化共享
人力资源管理中情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中显得越来越重要。企业内部以积分进行排位， 摈弃 “论资排辈” 的陈旧管理， 员工状态以 “数字化” 业绩来衡量， 这就能为渴望成长， 希望承担更大责任的员工提供干事平台， 是对优秀人才的最佳奖赏， 是员工情感管理的最好方式。 实行工作抢单积分制绩效管理， 可以跨单位、 跨部门、 跨行政层级、 跨领域组建作战单元， 搭建内涵丰富的交流沟通平台。 一方面员工在参与工作中， 可以以一种更加自由开放的心态， 分享思想，相互学习， 相互了解， 相互理解， 减少员工之间， 部门之间的误解和隔阂， 有利于在企业内部形成一种积极和谐的人际关系；同时，上下级之间的密切沟通有助于各类型员工表达自己的意见、 建议和情绪， 满足员工的交往需要和尊重， 有助于提高员工的忠诚度与凝聚力， 从而实现企业用情感留人。 另一方面由于项目成员来自四面八方， 不同工作经历， 不同家庭、 教育背景， 不同专业特点， 不同地域风俗， 会呈现出现价值观相互的冲突和不断碰撞， 各种优秀文化会在新的环境里潜移默化、互相影响、 相互感染、 互为渗透， 将更加有利于形成开放、 包容、 多元、 共存的共享文化， 助推企业文化的繁荣发展， 增强企业软实力。
4.5 崇尚干事导向， 实现作风共享
作风是人们在学习、工作和生活中一贯表现的态度和行为。 工作风气是企业的精气神。 抢单积分制绩效考评模式始终体现一个 “抢” 字， 其实质是崇尚干事、 鼓励担当， 核心是引导职工想作为、 争作为、 有作为， 激励职工多干事、 多得分。员工在自建的各个团队内， 会朝着 “完成工作项目” 这个目标一起努力， 员工之间不同的作风就会在团队中展现出来， 由于积分的激励， 会形成员工之间的相互模仿、 互相激励、 相互竞争， 有助于培养员工勇于攻坚克难、 挑战自我的担当品质， 有利于打造自主创新、 自主创业、 自主经营的 “创客” 作风。
4.6 坚持正向激励， 实现成就共享
在传统绩效考评中， 考评主要以 “扣分” 形式实施， 这就会造成干得越多错得越多， 错得越多， 扣得越多， 大家多一事不如少一事， 甚至有的单位会形成职工 “比少、 比慢、 比傻” 的消极心态。工作抢单积分制绩效考评模式， 以信任文化为基础，以 “干多干少不一样， 干好干坏不一样， 干快干慢不一样” 为总体遵循， 始终实施正向激励。 在工作抢单机制中， 多抢多得、 少抢少得、 不抢不得， 实现“工作计划自愿申报、 工作任务自主认领、 工作职责主动承担” 的主动作为格局。同时， 打破格式化百分制月度工作计划考评模式， 建立项目随时申报、 工作随时争抢、 结果随时评价的信息化绩效考评体系， 以做得越多收入越多、 贡献越大收入越高、 干得越快兑现越早为原则， 每完成一个项目， 参与的员工都会增加一次 “获得感” 。在工作抢单积分制绩效考评模式下， 做事越多， 获得感就越多， 更多的获得感有利于员工找到自身在组织中的位置， 增强自信心， 增强安全感和归属感， 有助于构建和谐稳定的劳动关系， 降低人才流失率。
4.7 促进人才培养， 实现成长共享
工作抢单积分制绩效考核模式中“6211+” 模块化薪酬体系里， 个人争抢薪酬设定部门内部抢单薪酬、 单项工作抢单薪酬、 创新创优薪酬， 打破了以往 “当官才能发财” 的单一增收渠道， 所有员工不论级别高低， 都可以通过 “做事发财” ， 从而为知识型、 业务型等各类型员工提供了充分发展的空间和机会，加剧了员工自我发展的内在激励， 包括学习新的知识、 技能、责任感、 胜任感、 成就感等， 有助于激发员工快速成长。同时，每个工作项目以工作量、 工作难度、 工作影响力三个维度进行评价， 鼓励能者抢大单， 实现高能、 高薪， 促进员工主动走入工作 “恐慌区” ， 自我加压， 挖掘潜力， 主动学习， 快速成长。每个单项工作破除行政等级， 只唯能力、 唯水平， 让员工有机会获得更多的角色体验，有利于促进专业型人才向多面型乃至全面型人才发展，从而加大员工职业发展机会，与企业共同成长。
