薪资制度范文1
第一条目的
本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现集团公司的经营目标。
第二条范围
本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。
本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。
第三条权责
1、本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。
2、修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。
3、此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。
第四条工资构成与定义
一、业务人员工资
1、底薪；各岗位根据社会平均水准制定的工资标准；
2、奖金：集团公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
3、其它奖金：建立新客户开发奖等。
二、管理类人员工资
1、底薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准；
2、加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目；
3、奖金：集团经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
三、定义
1、业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员
2、管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。
第五条扣除项目
1、工资收入所得税；
2、社会保险等相关福利个人支付项目；
3、其它必要扣款；
第六条下列情况工资不予扣除
1、按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等；
2、因公出差者；
3、奉调参加培训；
4、奉派外出考查；
5、其它不必扣款情况；
第二章业务类人员考核
第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》
第三章管理类人员考核
第八条底薪设置标准（略）、加薪（降薪）办法
集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。
1、符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪；
（1）、连续两个季度人事考评成绩总评90分以上；
（2）、季度内获通报嘉奖两次以上者;
（3）、其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者；
（4）、年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以
上者。
2、符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：
（1）、连续两个季度人事考评成绩低于70分者；
（2）、季度内通报批评2次以上者；
（3）、季度内累计旷工2天以上者；
（4）、实施其它对公司发展不利的行为。
3、管理类人员加薪和降薪级差明细表（略）
4、工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。
第四章晋升与降职
第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。
第十条管理类人员的晋升与降职
1、符合以下条件可适当予以晋升
（1）、职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员
（2）、因工作成绩突出被加薪2次以上的；
2、符合以下条件将予以降职
（1）、累计被书面通报批评3次以上者；
（2）、连续2次以上降薪者；
（3）、季度人事考评成绩低于65分者；
第五章月度绩效奖金
第十一条定义：以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚；
第十二条关于考核的规定
1、考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施；
2、考核权责:本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。
3、考核方式：
销售回款比率超过计划70%以上，员工享受300元的奖金基数。
4、计算方法：
个人绩效奖金额=300×回款完成率（%）×职务奖金系数
第十三条职务奖金系数明细（略）
第十四条以下人员不享有年终奖：
1、月度内旷工1天（含1天）以上者；
2、试用期者；
3、月度通报批评1次以上者；
4、月度内事假3天以上者；
5、有其它不利于公司发展之行为；
6、当月度内离职的。
第十五条作业流程:
1、人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细；
2、财务部按照本制度标准进行测算；
3、计算结果提交总裁经核准后财务部发放；
4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档；
第六章年度绩效考评奖金
第十六条定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。
1、集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。
2、中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。
3、发放时间：年假前一周；
第十七条奖金的计算办法：
年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄
1、出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商；
2、司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度；
第十八条以下人员不享有年终奖：
1、年度事假超过1个月以上者；
2、年度旷工超过2天以上者；
3、试用期者；
4、年度通报批评3次以上者；
5、年度内工作时间不足6个月的；
6、其它不利于公司发展之行为；
7、年度内11月30日前离职的。
第十九条作业流程:
1、人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据；
2、财务部按照制定标准进行测算；
3、计算结果提交集团总裁核准后财务部发放；
4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档；
第七章薪资保密规定
第二十条目的
集团为鼓励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。
第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神
第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：
1、主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。
2、探询他人的薪资者，通报批评；
3、吐露本身薪资者，通报批评；
4、评论他人薪资者，予以辞退；
5、若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。
第二十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。
第八章附则
第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。
第二十五条本制度相关文件
1、《人事管理制度》
2、《事业部薪资管理制度》
薪资制度范文2
随着广大人民群众生活水平的进一步提高,越来越多的女性开始关注自己的形象,护肤、彩妆已经成为现代女性每天不可缺少的部分,同时,使用护肤品的男性消费者也日渐增加,化妆品已经成为人民生活的必需品。化妆品行业就在日益增长的消费需求中迅速发展,成为目前竞争激烈的市场中相对利润丰厚、销售规模庞大、发展迅速的一个行业。中国的化妆品市场巨大,且增长迅速,越来越多的国际知名化妆品品牌进驻中国,包括一线护肤品牌雅诗兰黛、倩碧,彩妆品牌香奈儿、阿玛尼等纷纷改变曾经只进驻北上广的营销战略,开始向全国各大城市辐射业务。这是一个劳动力密集的行业,化妆品的现场销售模式决定了“人”在整个销售过程的重要性。随着行业内竞争日益激烈,该行业内对优秀美容顾问的需求也日益增加。因此,建立一套合适的店铺薪资制度不仅可以用来实现销售业绩的稳健增长,同时,这也是实现DHC在大鳄林立的化妆品行业生存的必要条件。
二、变革前薪资制度及分析
(一)变革前薪资制度
DHC变革前店铺薪资制度自2007年初开始实行,同时段,公司开始实施实体店铺快速扩张的整体战略,为了实现这一目标,人力资源部从招聘、培训、薪资制度等多方面进行支持。薪酬方面,为了在最短的时间内招聘大量优秀美容顾问,公司制定了以岗位工资、补贴、提成为主体的薪资制度,具体如下:岗位工资:以当地前一年度的最低社保缴费基数为基础,将全国城市分为四类,设定一线城市(如上海、北京、广州)的基本岗位工资为2500,设定二线城市(以较发达地区的省会城市为主)的基本岗位工资为2000,设定三线城市(其他省会城市、多数地级市、及较发达县级市)的基本工资为1500,设定四线城市(剩余其他城市)的基本工资为1200。补贴:根据员工上班天数,每工作一天补助车贴、餐贴20元。销售提成:采取全店提成方案,在店铺月销售额达到公司指标后,店铺员工对指标以上部分销售额进行提成,提成比例根据超标比例逐级增加。以绍兴某商场专柜为例,根据城市划分,绍兴市区员工基本工资为1500元,该专柜于2008年5月开业,预期销售额为平均18万/月,专柜配有美容顾问3名。截至2010年4月,统计得出月平均销售额为18.5万,美容顾问税前工资1800—2800之间浮动,其中,工资较高月份集中在5月、10月和1月,主要由法定节假日三倍加班工资组成。
(二)变革前薪资制度分析
经过与商场同行业员工工资对比,DHC美容顾问的薪资水平较市场水平偏高,尤其基本工资部分,甚至达到某些品牌的员工基本工资的两倍;而销售提成占整体工资比例较低。另外,因为公司采用销售提成全店平均的提成方式,所以店铺内部员工工资相对平均。企业工资的公平性分为两种:内部公平性和外部公平性。就DHC变革前的薪酬制度而言,这一薪酬制度具有很高的外部公平性,这使得公司能够顺利地在短时间内招聘到一批优秀的求职者。而内部公平性却无法在这一薪酬制度中有效显现,尽管在短时间内促成了店铺内员工的和睦相处和互相帮助,但长久看来,这不仅影响工作效率,同样不利于员工团结。整体来说,这是一种以工作为导向的工资结构,这种岗位工作制的特点为员工工资主要由其担任的岗位的重要程度、任职要求的高低等决定,这种工资结构的缺点是无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。在开拓实体店初期,公司需要在最短时间内招聘大量优秀的美容顾问,因此较高的底薪政策能够快速吸引到大量优秀人才。同时,由于在开业初期,市场缺少DHC销售额的统计数据,多数求职者无法预估销售提成,因此提成比例的高低对求职者影响较小。所以该制度是符合该时期的公司战略,为DHC在全国各地成功开设专柜店立下了汗马功劳。
三、变革后薪资制度及分析
从2007年初至2010年初,公司经过3年的快速扩张后在全国形成了一张全面的销售渠道网络,基本实现大量发展店铺的目标。此后,公司战略不再以发展新店铺为主,工作重点向店铺维护倾斜,尤其以提高单店销售业绩为主。作为支持公司经营战略调整的薪资制度,公司对原制度进行了调整。为了实现这次调整,公司对当时行业内工资进行了调查,调查显示,DHC员工工资略高于同行业其他品牌工资;通过对部分内部员工的问卷调查显示,部分员工出现怠工现象,她们认为只要按正常工作时间上班,在节假日加班即可拿到不错的工资,而销售业绩不会对工资产生太大影响。于是在这样的公司政策背景及现状下,我们对店铺原有薪酬制度做了调整。
(一)变革后薪资制度
本次薪酬调整是根据公司经营状况对整体工资结构作出的调整,目的在于提高员工销售积极性,将岗位工资制向绩效工资制过度。一般来讲,岗位工资制中由绩效带来的能力工资仅占全部工资单2%,二绩效工资制中,绩效工资占80%。应用到DHC店铺中,即要提高销售提成在店铺员工全部工资中的比例,同时适当调低基本工资在整体比例。另一方面,为了体现每位员工的工作效率与工作成果,销售提成不再全店平均,每位员工根据自己当月销售额进行提成。变革后薪资制度如下:仍以绍兴某专柜为例,本次调整后基本工资为1200元/月,根据商场往年月平均销售额18万,设立店铺目标销售额20万/月,分解至每位员工为6.6万元。为了增加销售提成占全部工资比例,公司将提成基数在目标销售额基础上下调20%,即个人销售额超过5.2万就可计算销售提成。每月店铺销售达到20万营业额,每位员工即可得到销售达标奖200-300元。
(二)变革后薪资制度分析
变革后薪资制度大幅度增加了绩效工资比例,更加重视员工的销售业绩,对员工工作内容起到了指导作用:需要员工在工作中付出努力,做好销售,才能获得相应对等的薪资。新的薪资制度改变了前期吃大锅饭的现象,较变革前薪资具有更好的内部公平性,提高了员工做销售的积极性。但是这样的薪资制度一样具有缺陷:员工过分注重销售业绩,忽略了店铺其他事务,例如打扫卫生、盘点货物,甚至在部分店铺出现员工间争抢顾客的问题。为了解决这些矛盾,我们又从店铺制度方面对员工行为进行了规范。总体来讲,此次薪酬调整对提高店铺销售业绩起到了积极的作用,符合公司放慢扩张步伐,提高单店销售的整体公司战略。
薪资制度范文3
关键词 工资 制度 分配 效率 设计 实践
引 言
对于一个企业来说，如何开发和利用好人力资源，最大限度的引进优秀人才、最大限度的发挥现有人才的工作主动性、积极性、创造性和内在潜能，真正把“以人为本”落到实处，是一个企业经营管理的关键，在一定意义上决定着企业的生存和发展，特别像供水企业这类公益型企业，企业效益的好坏关键在于企业的管理水平和管理的实际效果，归根结底也是一个如何以人为本，开发和利用好人力资本，促进企业的经营管理水平迈上新台阶，提高企业的综合效益，从而推动企业的发展进步。而开发和利用好人力资本，充分挖掘每一名员工的内在潜能，真正为企业所用，关键在于有一个良好的分配激励机制。国家劳动和社会保障部也专门了《关于企业分配制度改革的若干指导性意见》，要求企业建立起与现代企业制度相适应并切合自身实际的收入分配制度，充分体现按劳分配、效率优先的原则，进一步激发广大员工的工作积极性、主动性、创造性，提高企业的经济和社会效益。对此，笔者所在单位在建立和完善收入分配方面作了有益的探索，通过实践证明，取得了较好的效果。
笔者所在单位从98年两制改革时便实行了岗位技能工作制，把收入的高低与职工的岗位性质和技能水平挂钩，一定程度上拉开了工资差距，在当时为打破收入分配“大锅饭”起到了积极的作用，较好的调动了广大职工的工作积极性。但在其8年多的实际运作过程中，由于制度本身设计上的原因和缺乏有效的动态考核管理机制，其弊端日益暴露出来。主要表现在收入差距拉大的力度不够，存在着较为严重的脑体倒挂现象，企业生产经营中的管理、技术骨干由于没有合理的收入水平，无法与市场工资水平接轨，员工的工作主动性、积极性、创造性较难发挥，导致部分人才流失，形成“人才请不进、留不住，庸才出不去”的尴尬局面，一方面企业生产经营管理中大量工作“没人做”，一方面大量人员“不想做或不会做”。
为此在总结岗位技能工资利弊的基础上，建立了以岗效薪级工资为主的基本工资制度，在兼顾公平的前提下，较大幅度的拉开了员工的收入差距，初步建立了与市场基本接轨的收入分配调节机制。在明确各岗位职责和任职资格的基础上，实行以岗定薪，岗变薪变。同时建立了收入动态考核机制，把工资高低与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，同企业的经济效益相挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。同时设置了专业技术职务津贴，对聘任为中级以上专业技术职务的专业技术人员发放200-300的技术职务津贴。建立了总经理奖金基金，对年度工作出色、取得一定技术成果、为企业作出较大贡献的职工再进行额外奖励。从岗效薪级工资制实施的结果来看，职工的收入差距明显拉开，收入最高与最低之间的差距达到近一倍。专业技术人员、关键岗位人员的收入有了明显的增长。通过工资改革，充分体现了“收入能高能低”的分配原则，较好的调动了广大职工特别是专业技术人员的积极性，为吸引人才、留住人才创造了良好的条件，为工资水平逐步向市场接轨奠定了基础。
岗效薪级工资制度是一种根据每个职工的岗位性质核定岗位工资系数，按照部门的工作任务和定编人数核定效益工资总系数，再根据企业当年经济效益和工资总体水平来核定工资基数，同时辅以技术津贴、总经理奖励基金等补充分配形式的基本工资制度，基本内容如下。
一、岗效薪级工资的组成
岗效薪级工资由岗位工资、效益工资与附加工资三个部分构成。对于符合相关条件的老职工，给予一定数量的工龄工资和房贴。对被企业聘为一定级别专业技术职务的职工，企业给予科技人员津贴。对于年度工作特别出色的员工，企业给予年度优秀员工奖励。
1、岗位工资。
岗位工资是根据职工所在岗位工作责任轻重、工作技能要求高低、工作环境优劣与工作强度大小而确定的工资，是职工工资收入的主要构成部分。岗位工资实行一岗多薪，岗变薪变，工资标准全由系数表示。
2、效益工资。
效益工资是主要根据职工年度工作业绩好坏、所在部门的工作目标完成情况并兼顾企业经济效益而确定的工资，是职工收入的主要构成部分。效益工资核发系数与岗位工资挂钩，岗变效益工资核发系数同时变动。
3、附加工资。
附加工资指按国家规定或企业视实际情况给予职工的一些特殊性工资，包括节假日福利等。
4、房贴。
房贴是根据国家有关规定给予符合一定条件的职工的住房补贴。
5、工龄工资。
工龄工资是对企业对老职工工作资历和劳动所作贡献的积累所作的补偿，是处理工资制度改革历史遗留问题的一种措施。
6、科技人员津贴。
科技人员津贴是企业根据企业发展需要对生产经营技术骨干所予的额外工资，以吸引并留住企业发展所需人才，并为逐步与科技人员市场工资水平接轨奠定基础。
7、年度优秀员工奖励工资。
年度优秀员工奖励工资是对年度内工作特别出色、取得一定技术（或管理）成果、为企业作出较大贡献的员工发放的额外工资。年度优秀员工奖励工资从总经理奖励基金（按年度工资总额5%比例提取）中列支
二、岗效薪级工资制的实施与套改
1、岗位工资
（1）岗位类别。
按照岗位性质，将企业所有岗位分成管理人员与工人两大系列。管理人员系列划分为7岗（经营班子除外），工人系列划分为7岗，一岗最高（岗位工资系数标准最高），七岗最低（岗位工资系数标准最低）。
（2）工资薪级。
考虑到同岗位职工技能、工作经验的差异，及不同岗位对职工技能熟练程度的要求不同，对于一至五岗的薪级设6级，六岗及以下岗位的薪级设4级。对于达不到岗位基本任职资格要求的人员，其岗位工资按预备薪级执行，待其达到岗位任职资格后进入正常薪级。岗位工资薪级根据业绩考核结果浮动，该岗位到最高薪级时不再上浮。
（3）工资基数。
岗位工资基数根据企业经济效益、工资总量及企业职工收入目标水平确定，以后根据企业的经济效益情况和员工收入水平与市场实际水平实行动态管理。
2、效益工资
（1） 核发系数。
效益工资核发系数与岗位挂钩，即岗位高者，其核发系数高；同岗位者，其核发系数相同。未达到岗位任职资格的，其效益工资核发系数应低于同岗位正常水平。
（2）工资基数。
根据企业内部各部门的年度经济责任制考核结果确定该部门的效益工资基数。
（3）总额核发。
企业按各单位、各部门的工资基数与核发系数确定效益工资总额，由各单位、各部门自行组织对职工进行考核并发放。
为体现在老职工历史贡献的补偿，工龄工资、房贴根据企业原有情况可保持不变或略作调整。
3、附加工资
附加工资由企业在预定额度内，根据企业实际情况单独发放，不纳入日常工资计发、管理范围。
4、技术津贴
适用范围。
根据所在岗位专业技术职务设置，对被企业聘任为技师、中级以上技术职务、副主任工程师及主任工程师的职工（企业中层以上管理人员除外）给予技术津贴。以上技术职务实行聘期制，聘期结束由企业组织考评，决定是否续聘。津贴发放标准可根据企业的实际和当地专业技术人员市场工资水平确定。
5、优秀职工奖励
对年度内工作特别出色、取得一定技术（或管理）成果、为企业作出较大贡献的员工，由企业给予优秀职工奖励。
年度优秀职工的产生程序一般为：职工评议――部门推荐――企业领导班子讨论――总经理决定，同时接受企业同级工会的监督。优秀职工奖励从总经理奖励基金中列支，受奖总人数由企业根据当年效益与职工工作业绩掌握。
三、岗效薪级工资制运行
岗效薪级工资制是与企业生产发展和效益提高相联系的动态管理系统，必须建立正常的运行机制保证这一工资制度的健康发展。
由企业根据实施方案和有关规定建立职工岗位考评制度。根据职工当年度绩效考评结果进行薪级浮动，合理拉开薪级差距。
企业应创造条件开展岗位竞争与交流，以促进“能上能下、能多能少、能进能出”机制的形成。
企业每年根据上年度效益工资基数和效益工资总系数的60%每月预发效益工资，年末根据各部门经济责任制考核结果进行结算。
企业内部各部门应根据部门工作性质和员工的尽职程度制定内部效益工资考核分配分法，把效益工资的高低真正与每个员工的工作业绩和对企业的贡献程度挂钩，以充分激发每个员工的工作积极性。
总之，一个企业人力资源的合理配置和作用的充分发挥，必须有一个良好的工资制度，同时还必须有一个切实有效的执行机制，才能确保企业真正建立与现代企业制度相适应，与市场工资水平相接轨的收入分配激励机制，从而促进企业的发展。
参考文献
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[4]彭志源《成功企业薪酬设计与年金管理制度典范》，吉林科学技术出版社2004年
薪资制度范文4
关键词:个性化 动态化 激励化 岗位薪点 工资制度
中图分类号:F243文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)03-244-02
一、岗位薪点工资管理实施背景
中原油田分公司采油五厂管理的胡庆油田是一个极复杂断块油田,全厂现有职工3448人,平均年龄37.3岁,管理人员585人,专业技术人员250人,操作服务人员2613人。其中有大中专学历的864人,占职工总数的25.1%,有中高级职称的380人,占职工总数的11.1%。
采油五厂过去一直实行岗位技能工资制,技能工资制虽然在一定程度上拉大了收入差距,强调了员工的技能差别和积累贡献,但仍难以体现和适应企业工资总额由企业效益决定、职工个人收入随岗位绩效上下浮动的原则,造成岗位工资与岗位绩效、技能工资与技能水平脱节,以及基本工资结构失衡、岗位工资比重偏低、责任与收入相背离的矛盾越来越突出,工资的激励约束和导向功能越来越弱化。
如何在油田工资水平支付能力有限的条件下,搞好人力资源分类分层管理,建立人力资源价值评价标准体系,挖掘科技人员认识地下资源的认知潜力,激发经营管理人员的创新能力,从根本上解决工资分配中存在的制度性弊端,在内部分配机制上寻求实质性的突破,就成为实现油田资源扩张和持续发展的重要课题。
二、岗位薪点工资管理的内涵及特点
1.岗位薪点工资管理的内涵。岗位薪点工资管理,是指在对劳动岗位性质、工作职责、工作强度、知识及技能要求评价的基础上,以岗位劳动强度、责任大小、绩效优劣确定岗位薪点,以岗定薪、按岗考核和取薪的一种工资分配管理制度。它要求以岗位为基础,以效益为核心,以薪点为尺度,按岗位因素确定不同的点数,按点数和点值确定员工实际劳动报酬。
2.岗位薪点工资制坚持的原则。推行岗位薪点工资制,必须坚持五项原则。即按劳分配和按生产要素分配的原则;效率优先,兼顾公平的原则;岗位为主,效益决定的原则;配套改革,协调推进,先行试点,确保稳定的原则;思想政治工作和改革措施同步推进的原则。
3.岗位薪点工资的构成。岗位薪点工资主要由保留薪点、岗位薪点、辅助薪点、效益薪点四大工资单元构成。
保留薪点是体现员工积累贡献,增强企业凝聚力的工资单元,根据个人累计工作年限,最低标准为240元,按员工实际出勤天数计发(截止2007年12月31日,以后新参加工作的人员不再享受此项薪点)。
岗位薪点是体现岗位差异和岗位职责履行情况的工资单元。它是岗位薪点工资制的主体,根据岗位性质分为管理、专业技术和操作服务三个序列。
辅助薪点是岗位薪点的重要补充。它包括:(1)基层管理薪点,体现基层管理者年度管理水平和管理工作量大小的辅助薪点。(2)班组长补贴薪点,体现基层班组长管理幅度和管理范围的薪点。(3)技能薪点,体现员工实际操作技能和潜在素质的薪点,由职称点、技能等级点、学历点和兼会工种点组成。(4)骨干人员津贴薪点,是指对全厂工作和效益做出突出贡献或对油气上产起关键性作用的人员(例如优秀人才津贴、高技能津贴等)补助的薪点。(5)培训薪点,体现操作人员综合技能素质的薪点。(6)培训人员班组补贴薪点,是鼓励基层员工及班组积极参与培训的补贴薪点。(7)效益薪点,是体现单位效益、个人超额劳动及业绩贡献的薪点,根据单位生产经营状况和个人贡献大小确定发放。
4.岗位薪点工资管理的特点。岗位薪点工资管理,突出了三大特点:
一是突出按岗定点,按点取酬,具有个性化的特点。。为充分体现岗位职责和岗位贡献大小之间的差异,在建立岗位薪点工资标准时,特别突出了个性化的要求,遵循“一岗一薪”及“厚待人才”的原则,合理拉开了科技、管理、操作服务岗位中不同岗位档序的工资差距,加大了科技、管理、技能等要素参与分配的力度。
二是突出岗位要素,量化评价,具有动态化的特点。在进行岗位要素评价时,综合考虑了各岗位的劳动责任、劳动强度、技术含量、劳动环境等基本要素,对全厂所有岗位进行了重新构造与设置,对其岗位标准重新进行了测算和定位,建立各工种、各岗位的岗位薪点工资标准,并根据易岗易薪、岗变薪变的原则,对岗位薪点工资一律按其新岗位重新进行了确定。
三是突出岗位劳动价值,强化工资弹,具有激励化的特点。在确定岗位绩效工资时,坚持了以岗位劳动评价为基础,突出了职工岗位劳动价值,使简单劳动岗位与复杂劳动岗位的能力差异转化为收入差距。同时,通过建立岗位绩效工资分配新体系使岗位薪点随着单位效益、个人绩效上下浮动,从而有效地增强了职工收入弹性,使单位和个人结成利益共同体。
三、岗位薪点工资制的实施
岗位薪点工资制的实施由四个主环节和12个次环节组成。
(一)确定岗位层序
1.开展岗位调查,进行岗位描述。对所有岗位进行实地跟踪观察、跟班考核,通过发放调查问卷、与职工访谈等方式,对不同岗位的工作性质、工作量、工作职责、工作强度和对人员知识和技能的要求,都有了清楚的了解,在定员定编的基础上,对每个岗位的岗位职责、工作程序或工作流程、衡量标准、岗位任职资格条件等进行全面系统描述,编制出各个岗位的《岗位说明书》,后经归纳合并,全厂最终形成了434个岗位。
2.根据岗位描述,开展岗位评价。首先,通过对每个岗位的岗位责任、工作难度、素质要求、工作环境等要素逐一进行量化细化,设置相应的分值和等级,建立起了全厂的岗位评价标准体系;其次,按照岗位评价标准对400多个岗位逐一评价打分,计算得出每个岗位的平均分值;第三,按照评分的分值进行高低排序,将管理岗位按职权大小或职责范围分为19个岗序;专业技术人员按岗位重要程度和技术要求分为16个岗序;操作服务人员按岗位强度、技能要求、复杂程度、工作环境分为13个岗序,为各岗位基本薪点的确定提供了科学依据。
同时,还规定了各个管理层次的人员必须具备的学历、职称、工作经验等条件,并赋予了一定分值。
(二)确定岗位薪点
1.确定管理岗位薪点。(1)确定管理岗位基本薪点。管理岗位基本薪点主要依据管理岗位的管理层次、管理幅度、担负的责任大小以及不同层次岗位市场价位,并参照操作服务人员的岗点水平进行确定。(2)确定管理岗位辅助薪点。职称补贴薪点。其补贴标准为:6岗序及以上管理岗中级职称补贴80个薪点,副高级补贴130个薪点,正高级补贴200个薪点;6岗序以下管理岗中级职称补贴60个薪点,副高级补贴100个薪点。学历薪点。学历薪点是对具有中专以上学历的员工增加的薪点。标准为:中专学历增加10个薪点,大专学历增加20个薪点,本科学历增加30个薪点,研究生及以上学历增加40个薪点。
2.确定专业技术岗位薪点。(1)确定专业技术岗位基本薪点。专业技术岗位基本薪点标准主要依据专业技术岗位及岗序的技术复杂程度、责任大小等确定。(2)确定专业技术岗位辅助薪点。学历薪点:与管理岗位学历薪点相同。项目津贴薪点:它主要依据科研人员承担科研项目的级别及项目的多少确定,其津贴薪点标准为,每月给予10~50个薪点。对厂属各单位生产组室、基层小队干部中具有中级职称以上人员,可按照就高的原则,执行操作服务人员及专业技术人员薪点标准。
3.确定操作服务岗位薪点。(1)确定操作服务岗位基本薪点。操作服务岗位基本薪点的确定分为两个步骤:第一步,由厂按照井站远近,所管理油水井设备的数量确定标准井站的岗位薪点,再按照标准井站岗位薪点除以标准井站定员,测算出操作服务岗位基本薪点标准,作为各基层单位确定操作服务岗位基本薪点的依据和指导;第二步,各基层单位根据《厂操作服务岗薪点工资岗点标准》,结合各计量站管理的油水井及设备数量、岗位标准、工作职责,自行测算确定操作服务人员的岗位薪点。(2)确定操作服务岗位辅助薪点。技能补贴薪点:其补贴标准为:按本岗位取证对应等级,分别享受10~190个薪点;对具有兼会工种证书的,再另行增加20个薪点。兼岗补贴薪点:兼岗薪点补贴幅度,根据兼岗程度、责任大小、劳动强度等因素确定,但其补贴薪点必须控制在兼岗岗点标准的50%以内。兼岗补贴薪点从单位岗点工资总额中调节。学历薪点:与管理岗位学历薪点的确定相同。基层管理人员补贴薪点:分为基层队队长、指导员补贴薪点,基层队副队长、技术员补贴薪点,以及班站长补贴薪点三个档次。补贴幅度由基层单位根据岗位管理难度、管理幅度、责任大小等因素确定,补贴薪点从单位岗点工资总额中调节。
(三)确定岗位薪点点值
岗位薪点值实行“以效定值、分级管理、自主分配”的办法。以效定值,即岗位薪点值随单位经济效益和增减薪点点数上下浮动,单位工资总量和效益呈正比,体现了效益决定工资分配的原则;分级管理,即岗位薪点值要在对单位经济效益进行考核后,通过逐级确定岗位薪点工资基数和工效挂钩办法,然后根据各级的总薪点数分别计算和确定;自主分配,即根据各单位的自身实际,自行确定本单位薪点工资浮动系数和考核办法,同比增减岗位薪点值。
1.厂薪点值的确定。经分公司考核后,按分公司核拨的计划工资总额,除以全厂岗位总薪点数确定。其计算公式为:
厂月薪点值=(全厂月计划工资总额±增减工资额)÷全厂总岗位薪点数。其中,全厂岗位总薪点数,为厂属单位核定的定员定岗及岗位薪点标准测算的理论薪点之和。
2.厂属单位薪点值的确定。它是根据对各三级单位核定的定员及产量、成本等指标,在经考核完成指标后兑现的单位工资总额,除以该三级单位岗位总薪点数确定。其中,兑现的单位工资总额,它等于按三级单位定员核定的总薪点数,增加或减少经考核变动的薪点数,再乘以厂薪点值。
其计算公式为:
三级单位月薪点值=(厂月薪点值×厂对三级单位按定员核定的岗位总薪点数)÷(三级单位岗位总薪点数±经考核增加或扣减薪点数)。
3.基层单位薪点值的确定。按照三级单位(区、大队)对基层单位(采油队、站、班组)经营承包的有关规定,经考核基层单位效益和指标完成情况兑现的工资总额,除以该单位岗位总薪点数确定。
其计算公式为:
基层单位薪点值=(三级单位月薪点值×三级单位对基层单位按定员核定的岗位总薪点数)÷(基层单位岗位总薪点数±经考核增加或减少的薪点数)。其中,基层单位兑现的工资总额,等于基层单位按定员核定的岗位总薪点数,增加或减少基层单位经考核变动的薪点数,再乘以三级单位薪点值。
4.员工工资的确定。员工个人劳动报酬由基层单位薪点值、个人综合薪点数的乘积确定。
其计算公式为:
员工个人实得工资=员工个人实得薪点×基层单位月薪点值。其中个人综合薪点,为个人实得基础薪点、岗位薪点、辅助薪点、和效益薪点之和。
(四)岗位薪点工资的考核
完善全厂量化评价体系,通过全方位的薪点设置和量化考核,解决了群体作业工作量难以量化到个人的问题,为群体作业性质相同工种的工资分配探索了一条创新模式。
1.岗位薪点的考核、评估。(1)厂对三级单位岗位薪点的考核。按每月产量、成本和管理的16项指标,进行量化评价排名;对科研单位,按每月措施总效益和油田开发指标进行量化评价;按量化排名结果,增减各三级单位岗位薪点数,同时按考核结果直接与主要责任人薪点挂钩。(2)三级单位对基层单位岗位薪点的考核。按照对基层单位的产量(产值)、成本、基础工作、材料费等指标进行考核,并按完成情况,在原核定定员确定的总薪点基础上,增减岗位薪点数,再根据实得薪点乘以三级单位薪点值,兑现薪点工资,并同时由矿或大队按考核结果进行单项排名和综合排名,把排名结果与基层队干部岗位薪点挂钩浮动。(3)对员工岗位薪点的考核、评估。对员工的岗位薪点的考核评估根据岗位的不同特点而各有侧重。管理岗位、专业技术岗位侧重对工作结果及创造效益的评估;操作服务岗位大多属于简单的体力劳动,工作内容相对单一,岗位流程较为固定,偏重于考核其岗位职责的履行情况。
对管理人员的业绩评估,主要根据单位生产、经营和管理长远目标和年度生产经营指标。
对科研人员的业绩评估,一是实施措施责任人的评价,建立措施长期跟踪评估机制,评估到具体的措施提出人。二是实行项目管理绩效挂钩制。按照技术要素参与分配的原则,坚持对大型投资实行项目管理,实施“四定一挂钩”的考核评估政策,通过“定工作量、定年增油量、定增加动用地质储量和可采储量、定单井措施投资,收入与承包指标挂钩”。三是建立个人绩效综合排名制度,将个人能力素质、科技成果、累计措施效果等指标进行综合排名。
对操作服务人员,主要通过员工业绩档案,考核其岗位职责履行情况。其量化考核内容包括:设备、安全情况、现场、资料等,并将各部分考核情况直接与员工个人岗位薪点挂钩。
2.辅助薪点的考核。对基层管理人员的补贴薪点、兼岗薪点、技能薪点由厂按月逐级下拨,基层单位按规定动态考核发放到职工个人。
对骨干人员实行薪点津贴,办法是:对学术带头人和技术骨干,根据评估结果,分别给予2000点/月、1500点/月、1000点/月的奖励,并给予学术带头人10万元的科技经费支配权;对优秀班、站长和高技能工人,分别给予200点/月、100点/月的奖励。
开展中高级职称技术人员量化评估制度,以参评人员30%的比例,给予排名在前的人员50~100点/月的津贴奖励。对基层区经理(大队长)、小队长每月进行绩效量化评价,对年终本系统前三名的区经理(大队长)、小队长给予100~500点/月的津贴奖励。
四、体会与认识
要想进行工资改革和创新,必须做到“四个到位”:
1.领导认识到位。薪点工资对我们来说是一件新鲜事物,首先面临的就是领导观念的转变。各级领导既是改革政策的制定者,也是决策的执行者。领导的思路决定着改革的成败。
2.基础工作到位。岗位薪点工资制的规范合理运作需要大量的基础工作作支撑。定编定岗定员、岗位描述、岗位评价、竞争上岗、绩效量化考核等基础工作缺一不可,基础工作不扎实,基础资料不真实,量化评价不准确,岗位薪点工资制都可能流于形式。
3.现代化管理工具到位。在企业经营管理系统搭建计算机网络平台,尝试运用现代化管理工具提升企业的管理水平,提高了各级管理人员的工作效率,工资管理也由以往粗放式管理转变为精细化管理,工资管理人员从收集处理报表数据的事务性工作中解脱出来。
薪资制度范文5
摘要：薪酬激励制度的完善与否对于引导高校教师的工作积极性起到重要影响作用，进而对高校教学质量以及科研水平产生影响。本文从薪酬激励与绩效工资的含义及高校激励制度现状入手，提出如何通过绩效工资的实施来完善高校薪资激励体制。
关键词：绩效工资 高校 薪资 激励制度
在社会经济发展的基础上，改革高校的薪酬制度已经成为了完善我国企事业单位分配制度的必行之路。高校作为国家建设培养专业高素质人才的地方，薪酬激励制度的完善与否对于引导高校教师的工作积极性起到重要影响作用，进而对高校教学质量以及科研水平产生影响。在薪酬制度的改革过程中各高校采取的措施发力点基本都是发挥经济利益激励的作用，鼓励教师追求最大化个人收入，继而提高教师的责任心，更加努力地工作，然后让个人和组织的利益能够同步增长。就当下的高校教师整体的收入水平来看，构建与完善薪酬激励机制仍然是当下高校分配制度改革与完善的重中之重。在这样的形势下，绩效工资的制度已经在逐渐兴起，成为促进我国高校薪资激励体制完善的重要手段。
一、薪酬激励与绩效工资的含义
薪酬激励指的是按劳动者生产劳动的特点及成果而设计的一套劳动报酬发放的方式与标准，可以充分调动劳动者的工作热情。它主要通过公平且合理的奖金以及福利制度来达到激励及约束机制的建立目的，进而激发工作积极性，对其负面行为进行约束，对行业竞争力的提高起着不可小视的作用。薪酬既是对劳动者已有的工作成绩的一种补偿和肯定，也代表了劳动者自我价值得到了社会与单位的认可。从这一层面来看，薪酬激励并非简单的金钱刺激，而是从多角度对劳动者工作欲望进行激发，推动劳动者全心全意投入工作。
绩效工资，也可叫做绩效加薪，或奖励工资，或挂钩评估的工资。绩效工资主要包括基本工资、岗位工资、年龄工资以及奖励工资。它是以职工的工作岗位为出发点，按照其岗位的技术含量、劳动强度、责任大小以及工作环境的优劣来进行岗级确定。工资总量的确定要参考企业整体的经济效益以及市场劳动力的价位，劳动报酬的支付要根据职工劳动成果来决定，是将劳动制度、工资制度以及人事制度相结合的一种工资制度。
二、现状分析
尽管我国高校已经进行了一段时间的薪酬激励制度的改革，以期更好地满足教师的经济要求，激发老师科研创新与教学的积极性。但当前我国高校的薪酬激励制度中仍然还存在着很多的问题。
1.整体薪酬不高，市场竞争力不够。虽然近年来我国已经在不断提高高校教师的资薪水平了，但和社会经济的发展程度及速度相比，目前的薪酬水平还不足以充分表现高校老师劳动的特点，其收入比期望值差一大截。总的说来，高校教师对自己的薪酬基本都不太满意，薪酬并没有发挥出激励高校教师的作用。在我国的高校中，整体的薪酬水平不高的这一状况削弱了高校的市场竞争力，难以吸引优秀人才加入。在高校的一些远远低于市场薪酬水平的骨干教师，与其同资历、同学历的人相比明显薪酬低，这就容易引发优秀人才外流的问题，不利于提高高校的整体实力。有部分高校的薪资水平与同类的院校相比竞争力也不够，以至于核心的骨干教师流动到薪酬水平相对较高的其他学校，直接降低了学校的绩效水平。
2.分配机制中以公平优先，兼顾效率。在我国快速发展的形势下，对高校教师的薪酬制度进行了不断变革，总的变革方向是要充分发挥工资制度对高校教师的激励作用，力求将岗位绩效体现出来，并将收入差距拉大。为了鼓舞教师的工作积极性，使能够创造价值的优秀人才获得更高的报酬，很多高校开始建立了绩效工资制度。因为我国以往的平均主义理念上的分配制度至今仍在发挥作用，很多高校以职称以及工作的年限来进行津贴标准的划分，更多的是在强调平均主义的公平原则，而没能实现多劳多得、优绩优酬的薪酬激励。事实上，这种新平均主义离真正的公平分配更远。
3.缺乏弹性的考核机制。作为特殊的一种劳动，教育的考核机制应当与其他劳动考核机制有所不同。教师将劳动价值变成人的发展与经济价值，这其中花费的周期长，并要依靠众多教师共同合作劳动。因为这样的特点，所以在衡量教师劳动价值的时候不能单纯地计件付酬，就像工厂里面生产的产品一般。要想保证对教师创造性的劳动进行准确考核就不能采用简单量化法。在高校当前的教师收入结构当中比重较大的就是津贴。按照自身的财力状况及发展情况的不同，各大高校制定了自己的津贴制度，但津贴的发放缺乏绩效考核体系的有效支撑，考核实施细则的制定没有参考教师的具体学科与专业，反而对每个教职工进行工作成果的量化考评。这样不管对教学或者科研工作来说，考核机制都是缺乏弹性的，重数量而轻质量的问题依然存在，这样一来考核就只是流于形式，达不到对教师的激励目的。
三、构建与完善薪酬激励机制的措施
1.岗位聘用制度的完善。教师岗位聘任的制度包括了绩效考核、目标设置和奖酬分配以及满足需要的全部内容。它是建立及实施薪酬激励制的重要组成，也成为了目前高校改革的突破口及难题所在。岗位设置的科学合理性，会直接影响到教师的工作潜力与工作积极性最大限度地开发与激励。设置岗位应当要对师资结构的优化形成有力帮助，其基础是学校的发展以及学科的建设，依据教学及科研的任务和教师队伍的现状以及学校战略目标进行任务的确定，进而按照任务的要求进行岗位设定。只有按岗位的职责严格选聘，才可以保证聘任符合岗位要求的人才，避免人才的浪费和不对职。
2.薪酬体系的完善。定位高校教师的薪酬水平要参照知识密集型行业同等条件工作人员的薪资水平，且两者应相当。首先，两者都在脑力劳动者的范围之内，进行的都是知识性的劳务，从事的是创造性工作，具有可比性。其次，作为重要人才培养场所的高校和作为主要人才吸纳渠道的知识密集型行业，在薪酬竞争力与人才流动等方面有着密切联系。高校教师如果薪酬过低的话，要想构建高水平的师资队伍就比较困难；如果与知识密集型其他的行业中条件相当人员有同样的薪酬水平，提高社会对教师这一职业的认可度，改善高校的组织特征以及工作环境，可以直接影响到优秀人才的职业选择行为。
3.考核体系的建立与完善。实际上，考核是一种特殊的绩效控制手段，是评定及认可教师业绩的行为，本身就有激励作用。一来这样可以让业绩突出的高校教师体会到成就感和被尊重感，进而对其工作增强满意度；二来绩效考评也可以构成惩戒的一种执行依据，惩戒是负激励的一种方式，能够鼓励教师发现差距、改正缺陷，继而达到提高工作效率以及改善绩效的目的。教师绩效考评这一体系构建主要为了发展、激励与服务教师。制定的考核标准应该和学校组织的目标协调一致。不能公式化地对一般的企事业单位所设定的绩效考核指标进行照搬，应当针对本高校教师的人才构建特点，根据实际情况来制定考核制度，保证制度合理化。不同的学科之间存在着一定的差异性，研究方法、周期以及成果等方面都不相同。因此不能按照统一的标准对不同学科与专业的教师进行考核。从不同的角度进行教师分类，安排不同的教师考核内容和期限，如此不同学科的教师考核标准不同，可以保证考核结果对教师现实状况更真实的反映，加深学校对教师教学水平及个人能力的认识，促使人才合理分配，也保证了考核结果的公平与公正。
薪资制度范文6
论文摘要： 企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益，因此对于一个优秀的企业而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。本文介绍了国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度，并介绍了一种新的类似薪酬激励制度的股权激励制度。 关键字：国有企业 薪酬 福利 股权 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义;而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。 1、激励性的薪酬政策的制定 双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。 ① 在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。 ② 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。 ③适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。 ④宽带型薪酬结构 就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。 ⑤重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。 另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。 2、设置具有激励性质的福利项目 福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。 ①采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利 结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员 工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。 ②保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生
