薪资管理范文1
关键词：企业；人力资源；薪酬管理；核心；问题；对策
Abstract: in modern enterprise salary system to develop and implement process, how to use the scientific, reasonable and effective incentive mechanism stimulate the staff's working enthusiasm and initiative, and has become a modern enterprise human resources management is the key work of, but also the modern enterprise survival and development of the key. Aiming at the human resource development in pay packages in the role, talk about some of their own shallow view.
Keywords: enterprise; Human resources; Salary management; Core; Problem; countermeasures
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
薪酬是人力资源开发的重要手段，它对于组织经营至关重要，无论一个组织拥有多少技术和设备，这些资源倘若不被经激励工作动机的员工所掌握，是不可能实现最大价值化的。用好薪酬这把“双刃剑”，就能为企业在现今激烈的市场竞争中，占得先机。总之，开展好薪酬管理工作，有利于完善劳动用工管理，促进建立统一、规范、有序的劳动力市场；有利于为企业创造健康发展创造良好的企业文化环境；有利于建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。
一、 薪酬管理基本理论解析
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
1、确定薪酬管理目标
根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
2、选择薪酬政策
薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。
3、制定薪酬计划
薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。
4、调整薪酬结构
薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
二、加强企业人力资源管理，薪酬管理是核心
在当今的知识经济时代，人力资源管理对提升企业的竞争力和生命力非常重要，因此，我们有必要制定以下对策来加强人力资源管理：
1、不吝于培养员工
知识经济时代，新技术、新信息层出不穷，而旧信息、旧技术以同样快的速度被淘汰。一个人只有不断学习和进取，才能跟上时代的步伐， 不至于被时代所淘汰。 企业应该不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成才。企业不重视员工的培训开发，将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。
2、让公平正义像太阳一样
企业应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实习公开招聘、竞争上岗、合同管理，使员工能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下。”为此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。其次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。
3、有效的薪酬管理是成功的一半
薪酬是搞好人力资源管理的关键。一家企业只有在薪酬管理系统的建设上下足功夫，企业才能取得成功。否则，连企业成功的基石—员工都留不住，谈何发展？一家企业完善的、科学的薪酬管理系统应该做到以下几点：第一，均衡外部市场水平，具备竞争力；第二，基于岗位价值的薪酬定位；第三，能激发员工激情、动力的营销薪酬系统；第四，恰当的薪酬情绪管理；第五，改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围。
三、我国企业薪酬管理方面存在的主要问题
1、薪酬制度、结构不合理，薪酬设计不科学
①薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。针对企业的不同发展战略和不同发展阶段，企业的薪酬策略也应不同。而我国企业薪酬制度主要由人事部根据企业领导的要求而制定，其职能也仅限于此。当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整。
②薪酬结构不合理，平均主义思想严重。许多企业特别是国有企业的薪酬结构仍存在“大锅饭”现象。在这种情况下，想留的人留不住，不想留的人一个也不走，导致员工的工作积极性普遍不高。
③薪酬设计不符合管理原则，有很大的随意性。薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确地获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次，薪酬设计缺乏科学的职位评价体系，在实际操作中容易受管理者主观影响。如由于领导的重视程度不同，有些职位的等级定得很高，有些岗位等级定得很低。然而事实上，有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级、同类别的职位归档，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平。有些企业由于绩效薪酬设计不合理，主管的管理观念落后，使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬，最后当固定工资发放，严重挫伤了员工的工作积极性。
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关键词：人力资源；薪酬管理；建议
一、薪酬管理的目标
(一)薪酬的概念和内容
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬不仅包括直接的物质激励，还包括非物质的激励——精神激励；不仅被看作是劳动的报酬，还被看成是知识与技术要素的价值体现；不仅是生活资料的来源，还与人的尊严和体面有关。
(二)薪酬管理的目的
薪酬管理与企业发展是相辅相成的。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥，为薪酬管理提供有利的支持。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，如何吸引人才、留住人才是企业的当务之急，薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，科学合理的薪酬管理能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一，同时也是企业合理控制劳动力成本，稳定企业与员工的劳动关系，构建和谐企业的前提。
二、当前企业薪酬管理存在的问题
(一)薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性
1。缺乏外部竞争力
随着我国日益融人世界经济大潮，跨国公司进入中国，其充分利用雄厚的资金实力和优厚的待遇网络优秀人才，中国企业面临着一个丽难境地：如果不增加薪酬在市场上的竞争力，会导致人才流失；如果大幅加薪，无疑将使企业本来就很沉重的负担雪上加霜。另外国企与民营企业之间的人才流动出现严重失衡，国有企业几乎成为民营企业培养人才的摇篮。员工会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会产生，甚至跳槽。
2．有失内部公平性
许多企业的薪酬结构没有摆脱计划经济的薪酬模式，薪酬分配上基本上还是“大锅饭”的平均主义机制，干多于少一个样，干好干坏一个样。一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。一些部门内部相邻职位、相同岗位之间的薪酬差距太大。内部薪酬有失公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分员工进行内部比较时理失衡，严重影响了个人工作的积极性。
(二)政府对企业的薪酬管理干预过多
我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
(三)薪酬制度过分依据行政级别
一些企业的薪酬体系采用行政级别来定薪，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响。在这种缺乏薪酬调整机制，管理手段单一的制度下，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠“熬”级别。薪酬分配不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩，忽略岗位的差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。
(四)绩效考核体系落后，激励功能发挥不足
哈佛大学的威廉·詹姆土(wiIli砌James)教授在调研中曾发现，部门员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60％的差距是激励的作用所致。许多企业的绩效考核体系落后，使得激励功能发挥不足。如在考核内容和考核方法上都比较落后，绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效，绩效考核中暴露出很多问题：考核的定位模糊；考核的指标设计缺乏科学性；考核的周期过长；考核受人为因素影响较大；考核缺乏被考核者的支持等等，导致企业强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励，严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。
三、加强薪酬管理的建议
(一)提供具有公平性和竞争力的薪酬
薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策。企业是否建立公平、公正且具有竞争力的薪酬福利体系，是一个企业能否吸引、留住优秀人才，积极发挥人才的能动性和创造性，实现组织战略目标的一项至关重要的因素。薪酬体系的设置既要考虑社会平均薪资水平、同行业平均薪资水平，员工个体的期望薪资，又要考虑企业的承受能力、成本效益。企业员工对薪酬分配的公平感的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献。在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业．内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。分析岗位工作的复杂性、工作的难以程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住企业所需要的核心员工。最后还要综合考虑公司的战略发展规划及企业的支付能力，选择相应的薪酬策略，决策前还应征求企业工会职代会及全体职工的意见。
(二)转变政府职能为企业提供良好的外部环境
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
(三)建立完善
薪资管理范文3
地勘单位在职工薪酬管理上多年来形成的观念认为:薪酬管理是一个相当简单的过程，单位按劳付酬，职工按酬付劳。地勘单位薪酬管理的依据主要是国家政策，付酬的原则基本上是:给技术高经验多的职工支付较高的薪酬，对资格深和业绩突出的职工给予晋升和奖励，并为职工提供基本平等的少量福利。这种传统的薪酬管理观念，不论从理论还是从实践的角度分析，都已经无法适应地勘单位现阶段的人力资源管理的需要了。本文认为，地勘单位应该形成适应属地化和企业化的新的薪酬管理理念。这个新的薪酬管理理念从概念上理解应该是:地勘单位(企业)支付的薪酬是对人力资源的投资，是对职工为地勘单位(企业)所做的贡献(包括职工实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造等劳动成果)付给的相应的回报或答谢。是一种公平的交换或交易。广义的薪酬从表现形式上看，是单位每月支付给职工的现金、是提供给出差职工的差旅费补助、是奖励给职工的奖金、是提供给职工的住房或生活物品等实物形态的福利。广义的薪酬从内涵上分析，基本包括如下几个方面:—基本薪酬:这是根据职工劳动熟练程度、工作复杂程度、工作责任大小、劳动强度强弱等因素为基准，按职工完成定额或法定工时的实际劳动消耗而计付的薪资。这是职工薪资的主要部分和计算其他部分薪酬的基础。—奖励薪酬:又称为奖金。这是根据职工超额完成任务以及优异的工作业绩而计付的薪资。用于鼓励职工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量。这部分薪资是基于“效益”、用于“刺激”的。—附加薪酬:(又称津贴)。根据国家政策和有关规定，为了补偿职工在基本薪酬之内未包含的若干项目，同时也用于职工从事脏、累、险、苦、害等岗位的工作保健、补助等补贴。—福利薪酬:除了传统概念上的午餐费、生活物品、医疗费之外，随着社会保障体系的发展和逐步完善，福利薪酬还包括失业保险、养老保险、住房公积金、基本生活保障等福利薪资。从广义薪酬的内涵上可以看出，职工薪酬是一种组合性薪酬。薪酬管理既不是一个简单的单位按劳付酬、职工按酬付劳的过程，也不是只针对其中一种薪资进行管理的简单模式。上述四种薪酬中，基本薪酬是定额(定时)劳动的报酬，能够较为全面地实现薪酬的各项职能，对调动职工积极性，努力完成生产或工作任务，刻苦钻研业务技术，提高职工的素质具有重要作用。基本薪酬具有综合性的特点，而其他三种薪酬只具有单一性。在一个单位内部，职工薪酬的差别是客观存在的现实。这种差别的存在是因为影响薪酬水平的权重组成不同而产生的。本文认为，权重因素主要有以下几个方面。职工付出的劳动。任何一个地勘单位的任何时期，其职工的薪酬水平都要受到职工本人提供的劳动量的影响。这里包含两方面的含义:其一，职工只有为单位劳动才可能得到工资性收人;其二，职工劳动能力的大小有别，在同等条件下，所能提供给单位的现实劳动量的多少是不同的。这种现实劳动量的差别，是导致薪酬水平高低差别的基本原因。职务的高低。职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。权力是以承担相应的责任为基础的，责任是由判断或决策的能力和结果而产生的。通常情况下，职务高的人权力大，责任重，因此薪酬较高。技术水平和继续教育程度。薪酬不仅用来补偿职工在学习技术时所耗费的时间、精力、体能、智慧、压力等直接成本，以及用来补偿因学习技术和进行继续教育而减少劳动收人而造成的机会成本，薪酬还带有激励作用，即单位支付给技术水平高的职工较高的薪酬，可以激励职工愿意不断地学习新技术、新知识、新方法，以利于不断提高劳动生产率。工作的危险性。有些工作具有一定的危险性，如有毒、有害、辐射、气味、温度、高度、污染等，会妨害职工身体健康，需要职工付出较大的体能和耐力。为此，对其支付的薪酬高于在舒适安全的环境中工作的职工，既是补偿其消耗，又是一种鼓励利安慰。年龄和工龄。年龄大、工龄长的职工的薪酬通常高一些，主要是为了补偿职工长期为地勘单位工作的投人。采用连续计算本行业、本单位的工龄并与薪酬挂钩的做法，能够起到稳定职工队伍、降低人力资源的流动成本的作用。人力资源市场的供求关系。当地勘单位需要的某种人力资源供不应求时，此类职工的薪酬水平会有所提高;反之，供过于求则会有所抑制。单位的经济实力。薪酬从整体上看，与地勘单位具有的经济实力有直接关系。如果一个单位在确定薪酬水平时不考虑本单位的经济实力，致使职工薪酬负担超过单位的承受能力，那么就会危及地勘单位的生存和发展。由于职工薪酬在不同情况下权重不同，致使职工薪酬始终处于动态的权变过程。职工薪酬的动态变化归根结底要体现三个有利于的基本精神。只有合理运用薪酬的权变因素，才能充分调动职工积极性，单位的劳动生产率才会不断提高或保待较高水平。
二、薪酬管理的原则
随着市场经济的不断发展和逐步完善，地勘单位在薪酬管理上探索出许多适应本单位现阶段生存和发展需要的新思路、新办法，使地勘单位的薪酬管理在实践中表现出新的管理原则—适应市场经济的薪酬管理原则。本文认为，在现阶段应该将以下几个原则发扬光大。公平性原则。此原则强调的是职工获得相应薪酬的机会均等而非结果均等，单纯的结果均等并不能代表公平。当职工为单位努力工作、业绩突出时，不论他是骨干还是一般职工，也不论他以前是否有过什么过错，单位对他们应该一视同仁给予奖励。薪酬的公平性原则分别表现在三个层面上:不同单位类似职务的职工薪酬应该基本相近;同一单位中不同职务的职工薪酬应正比于各自对单位作出的贡献;同一单位中相同职位职工的薪酬应正比于各自的贡献。竞争性原则。确保单位薪酬具有一定的竞争力。首先要视本单位的财力、所需人才的素质需求等具体条件而定。地勘单位如果需要高素质的人才，就必须提供高于市场平均价格的薪酬水平。这样既可以吸引优秀人才，又可以留住优秀人才。如果需要普通劳动力，且市场供给量丰富，就应该提供市场平均价格的薪酬水平。激励性原则。薪酬必须能够产生激励作用。在地勘单位内部，不同职务的薪酬水平必须有一定差距，目的是不断激励职工掌握新知识，提高业务能力，创造最佳业绩，争取晋升机会。激励性薪酬可以增强职工的责任感，调动职工的积极性和工作热情，创造一种奋发向上积极进取的企业文化氛围。如果薪酬差距较小，小到不足以产生足够的激励性和吸引力，则职工多半工作积极性不会很高。经济性原则。地勘单位在自限范围内确定薪酬标准时，不能不考虑自身的负担能力，即确定的薪酬标准必须要充分考虑人力资源的成本问题。地勘单位的人力资源成本在总成本中占的比重较大，对总成本的直接影响就是当职工薪酬水平稍有提高后，就会使人力资源成本比重明显加大。地勘单位责任者必须时刻关注薪酬水平的变化，切不可使之超出自身的承受能力。但是，在关注人力资源成本的时候，不能仅看薪酬水平的高低，还要看职工为单位创造的绩效水平。实际上，职工的绩效水平对单位市场竟争力的影响，远远大于人力资源成本对单位的影响。合法性原则。薪酬管理是法规性、政策性、制度性很强的管理工作。虽然地勘单位在自限范围内可以确定薪酬管理的内部规章制度和不同阶段所谓薪酬水平，但单位的薪酬制度必须要有明确一致的原则和统一的规范。要有民主性和透明度，让职工通过一定形式具有充分的发言权。因为，薪酬涉及到每个职工的切身利益，其对薪酬结果的关注程度远大于对薪酬法规、政策、制度的关注程度。让职工对薪酬管理的有关法规、政策、制度的了解程度越高，对薪酬结果的差别产生的误解和不平感就会越少。
薪资管理范文4
一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围
适用于本公司内总监及以下人员
三、定义
四、权责
1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3.信息中心负责薪资的核算。
五、内容
5.1薪资管理原则
5.1.1业绩优先
在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
（1）对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》；
后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》
（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《
》
（3）对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
5.1.2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
5.1.3合法性
合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。
5.2工资要素的内容
根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：工作能力要素、职务要素、劳动条件要素、个人贡献要素、生活保障要素、其他要素。
5.2.1工作能力要素：此要素是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。其具体反映形式为基本工资。
5.2.2职务要素：此要素这包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。具体反映为职务工资。
5.2.3劳动条件要素：此要素主要是指工作场所的物质环境因素。此要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。
5.2.4个人贡献要素：该要素在薪酬体系中主要反映在绩效奖金提成工资，及工龄工资等方面。绩效工资及提成工资主要反映目前员工对公司的贡献程度和工龄工资，在一定程度能反映员工过去对公司的贡献，公司福利的一些项目，也具有对个贡献的回报和激励作用。
5.2.5生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。
5.2.6其他要素：如有薪假、法定作假日等。
5.3工资的基本结构
将薪资福利要素，归纳分解可分为三个部分，即固定工资、浮动工资、福利项目，个人薪酬=固定工资+浮动工资+福利项目。
基本工资
职务工资
加班工资
工龄工资
提成工资
计件工资
绩效工资
浮动工资
工 资
福 利
降温费
工伤保险
养老保险
医疗保险
节日补贴
婚育补贴
有薪假
话费补贴
车费补贴
具体实施内容为：依照公司组织结构设计的职务划分4个职等，每一职等又划分若干个级次（级别）依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务晋升等的实际操作。
5.3.1固定工资
5.3.1.1基本工资
基本工资即基础工资或底薪，它是员工从事不同职别的能力要素的基本反应。
5.3.1.2职务工资
依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。在同一个职等内职务工资基本是相近的，即在职务未升的情况下，职务工资基本相近。是随着级次的调整而稍作变动。
5.3.1.3加班工资
为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的38%-40%设定了加班工资，具体算法：月加班工资=基本工资÷20.92*4个周六*2。具体到某一周六的具体算法为：周六工资=基本工资÷20.92*周六实际上班时间*2。
5.3.1.4工龄工资
本工资福利管理制度中设定之工龄工资依照不同的职别级次设置数额不等，祥细数据参照《薪资福利结构表》，员工入职即享受该职别第一级次的工龄工资。
5.3.2浮动工资
依照员工对公司贡献程度的不同设置浮动工资，更明确的体现员工工作的质、工作的量等明显的工作效果，其具体内容为反映在工资中表现为业务单位的提成工资，计件工资，不直接从事产出工作的人员体现为绩效工资。
5.3.2.1提成工资
对市场开发岗位员工实行与其销售业绩直接挂沟的工资形式。
5.3.2.2计件工资
对施工等人员实行与施工数量质量直接相联的工资形式。
5.3.2.3绩效工资
对不直接从事产出单位的人员实行与该岗位工作内容直接相关的工作质、工作量的工资形式。
5.3.2.1 、5.3.2.2、5.3.2.3中的三种浮动工资由各部门拟案报公司管理小组审核经由总经理核准后实施。
5.3.3福利
为了激励员工、满足公司长远的对人才的吸收作用，除了付于员工的工资外，公司为员工设了相应的福利项目，具体包括降温费、工伤保险、养老保险、医疗保险、有薪假、节日补贴、婚育补贴、车费补贴等
5.3.3.1降温费
依据员工从事工作场所的不同设置不同的降温费用。
5.3.3.2工伤保险
为了给员工提供户外工作的基本保障，参照《深圳特区工伤保险条例》规定，公司按市政府统计部门公布的本市上年底城镇职工月平均工资的千分之三，为员工购买工伤保险。
5.3.3.3社会养老保险
为保障员工退休后的基本生活，参考《深圳特区企业员工社会养老保险条例》规定，公司综合员工的职别，工龄及对公司的贡献程度等因素为员工购买养老保险。企业为满足条件的深户员工按本市上年度城镇职工月平均工资60%购买9%的养老保险，非深户按本市上年度城镇职工月平均工资60%购买8%的养老保险，另员工自己负担上年度城镇职工月平均工资60%的5%。
5.3.3.4医疗保险
为保障员工的基本医疗权益，参考《深圳市职工医疗保险办法》，结合公司内员工的贡献程度、职别、工龄等要素，为深户籍员工购买医疗保险。按本市上年度城镇职工月平均工资4.8%征集保险费用，其中公司付担3.6%，员工自己承担1.2%。
5.3.3.5有薪假
依照国家的法规：元旦一天、五一三天、国庆三天、春节三天计10天有薪假；另凡在本公司满一年以上员工婚假10天，晚婚者增加10天的假期，丧假10天。
5.3.3.6节日补贴
为体现公司的人本政策、春节等重大民俗节假日，公司依照经营状况由总经理现提出补贴计划，人力资源部、财务部公共负责实施。
5.3.3.7婚育补贴
参照《广东省人口与计划生育条例》，同公司适龄员工女性享受一个月产假，晚育者增加15天假日。男性员工有10天看护假。
5.3.3.8其他补贴
如话费补贴、交通补贴由各部门视具体情况拟制方案，报由公司管理小组复核并报总经理审后执行。
5.4薪资福利制度的执行
5.4.1试用期工资
试用期工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额80%支付，转正后按标准中相对应的级资工资额100%支付，其中各部门工作人员需求申请时应确定待聘职位的待遇职等、级次。
5.4.2假期工资
在公司规定的休假期内休息的，享受基本工资，参考《考勤管理规定》
5.4.3转正工资
依照公司同员工间的共同协议，员工职等的人员试用期满为一个月，组长、主管的试用期为两个月，经理级以上员工试用期为3个月，试用期工资参照5.4.1执行。经试用考核合格期满后由部门转正申请，流程参照《人事异动管理规定》执行。
5.4.3员工工资晋升
依照员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要，由员工所在单位提出申请，经人力资源部审核并报（副）总经理核准后，可对员工进行工资晋升，详细流程见《人事异动管理规定》，其标准为在现有工资总额与升职后相对应的工资总额最相接近的工资等级基础上升一个等级，特别贡献人员可调开两个等级。
5.4.4年底调薪
（1）调薪条件：
A.在本公司连续工作满一年以上；
B.所有请假总和不超过30天；
C.经考核合格；
（2）调薪时间：
根据社会综合条件变化，公司经营状况，物价上涨，行业变化等条件考虑每年三月份、九月份作两次薪金调整。
（3）调薪程序参照《人事异动管理规定》执行
5.4.5扣除项目
（1）员工未达到预定的业绩指标，未完成本职工作者，所扣除的工资数额；
（2）违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额；
（3）个人收入所得税；
（4）员工社会保险项目中个人应当交纳部分；
（5）迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额；
（6）水电费超出规定数额的部分；
（7）公司制度规定其他应当扣除的款项。
5.4.6工资支付时间。工资于每月5日前发放上月工资。
六、参考资料：
1.《人事异动管理规定》
2.《中华人民共和国人口与计划生育法》
3.《广东省人口与计划生育条例》
4.《深圳经济特区工伤保险条例》
5.《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》
6.《深圳市城镇职工社会医疗保险办法》
7.《中华人民工和国劳动法》
七、附件
薪资管理范文5
1.现代薪酬管理
传统的薪酬管理主要关注员工的效率，从而促进员工的积极性，随着美国职工持股运动的发展与深化，现代薪酬理论逐渐建立起来。现代薪酬管理将管理者的报酬与企业的业绩相联系，为管理者提供股票分红等报酬支付形式，这一阶段薪酬管理的主要特点是，薪酬并不仅仅是企业员工贡献的简单回报，而且应该与企业的战略目标性联系。现代薪酬管理包括带宽薪酬制度、以业绩为基础的薪酬体系以及泛化薪酬政策。
2.中国的薪酬制度改革
我国的薪酬制度改革是随着市场经济的不断发展而变化的。在改革开放前的计划经济阶段，主要以行政调解薪酬水平，而随着改革开放的发展，具有活力的薪酬体系不断完善，极大的促进我国经济的发展。改革开放以来，我国的子薪酬制度经过了一定范围内增加工资（1978-1983年）；奖金不封顶（1983-1985年）；员工工资与企业效益挂钩（1985年以来）的三个阶段，确定了市场决定工资，国家监督调控的薪酬制度。
二、薪酬管理主要内容
1.确定薪酬管理目标
现代企业的薪酬管理不仅仅需要满足员工的需求，还需要与企业的战略规划相适应。因此薪酬管理的第一步是在企业经营战屡的基础上，确定薪酬管理目标，从而根据薪酬管理目标确定管理的方式方法。虽然根据企业行业不同，薪酬目标有所不同，但是现代企业的薪酬管理目标主要包括构建稳定的员工队伍、激发员工热情、将员工的个人目标与企业的发展相协调。
2.确定薪酬政策
薪酬政策是为了达到薪酬管理的目标，企业薪酬所采取的薪酬管理方针策略的总和。现代企业的薪酬政策首先必须满足国家相关法规，其次需要根据企业的发展状况确定薪酬政策。企业的薪酬政策包括企业的工资政策、企业的成本投入政策与企业的工资支付政策。
3.制定薪酬计划
薪酬计划是根据薪酬政策制定的薪酬方法，是薪酬政策的具体化。在薪酬计划的制定中，需要考虑到员工的需求以及企业的发展战略目标，通过制定薪酬计划，为企业的薪酬实施与工资发放提供依据。
4.调整薪酬结构
薪酬结构是企业员工的薪酬比例与构成。因为现代薪酬包括基本工资、激励薪酬、团队绩效、股票所有权等多种形式，因此员工的薪酬结构也呈现多元化的特点。为了确定企业的薪酬结构，可以采用技能导向法、市场导向法、岗位导向法等多种方式，确定员工的固定工资与浮动工资的比例。通过调整薪酬结构，能够对员工形成激励，从而促使员工将个人发展与企业效益结合起来。
三、薪酬管理的价值与意义
薪酬管理不仅仅是人力资源管理的一项业务，而且对企业的发展具有战略意义。随着知识经济的发展，人才是企业发展的重要要素，合理的薪酬管理能够提升企业的吸引力，从俄国人提升企业的竞争力。
1.对企业员工形成激励
薪酬是企业与员工之间的价值认同，缺乏公平的薪酬管理，会对企业的管理者、企业的员工积极性造成严重的影响。科学合理的薪酬管理，能够将员工与组织结合成为一个整体，将员工个人发展与企业的战略目标结合起来，从而提升企业的核心竞争力。采取合理的薪酬管理，通过员工的贡献给予相应的报酬，能够达到企业与员工的双赢。采用灵活而有效的薪酬管理，能够对员工进行激励，从而提升员工的积极性，促进自我价值的实现。
2.提升人才吸引力
薪酬管理是各种资源相互整合的过程，人力资源是企业发展的重要财富，科学合理的薪酬管理，能够为人才发展提供良好的自我价值实现的机会，从而提升企业的新引力，使企业的竞争力加强。
3.降低人力成本
科学合理的薪酬管理是企业人力资源的重要方面，通过绩效确定员工薪酬，强化考核，能够降低人力资源能本，提升薪酬的战略价值。
四、结语
薪资管理范文6
关键词：薪酬管理；人力资源管理；企业
一、薪酬管理概述
通过对相关文献的研究以及结合笔者的工作经验来看，企业人力资源管理中薪酬管理通常有三方面内容：第一，薪酬水平管理，在当前日渐激烈的市场环境下，企业如果想要通过吸引高质量人才这一途径来提升自身竞争力往往需要采取较高的薪酬福利水平，但需要注意的是这一方式应全面考虑人工成本的问题，针对这种情况，就要求企业通过开展薪酬水平管理控制好支付总额，并确保所支付薪酬可以有效地推动企业竞争力地提升，同时也应确保成本消耗实现科学合理控制；第二，薪酬体系管理，薪酬管理中体系管理是其另外一项重要内容，它主要包含了能力、技术和绩效三方面体系的薪酬管理；第三，薪酬结构体系，薪酬管理中结构体系通常涉及三个方面，即基本工资、奖励工资和相关福利。
二、企业人力资源管理中薪酬管理应用现状
从实际情况来看，目前企业人力资源管理中薪酬管理的应用总体上取得了不错的效果，但仍暴露出一部分问题，具体来说主要有以下三类：1.薪酬管理理念较落后。在企业中，有效管理人力资源的一个重要途径就是薪酬管理，其能统一管理企业组织目标与个体目标，从而能切实激发企业工作人员的工作积极性与主动性，从而为企业的发展做出更大的贡献。但是就现阶段看，不少企业在薪酬管理方面设计绩效考核体系时过于单一，并且没有全面分析工作情况，也没有充分认识岗位评价，从而导致在薪酬分配时存在一定的不公平性，直接导致工作人员工作热情下降，这无疑会对企业长远发展不利。2.企业职工薪酬和市场发展相脱节。当前，不少企业职工工资还存在高低不等的情况，简而言之就是普通职工工资水平高过市场平均水平，而骨干职工工资水平低过市场平均水平，所以导致企业人才流动性大的情况出现。不仅如此，企业职工薪酬制度没有紧密结合市场薪酬体制，造成企业人力资源管理上的落后，与市场发展脱节，无法体会到市场竞争带来的压力，使企业失去可持续发展动力。3.企业薪酬体系不够科学合理。企业薪酬体系的改革是企业发展必然选择。然而如果将其他企业的改革模式生搬硬套过来必然是不可取的，企业应当根据自身发展情况，构建起一套具有企业特色，并与企业发展相适应的薪酬管理体系。就目前来看，大部分企业仍过于重视公平与补偿原则，忽略了企业长期发展的目标，因此，难以有效达到企业人力资源管理目标，虽然企业构建起了薪酬管理体系，但却无法获得实质性的成效。
三、优化企业人力资源管理中薪酬管理应用的措施
1.积极完善企业绩效考核体制。健全的企业内部绩效考核体制是构建与完善企业薪酬制度的基本前提条件。因此，只有确保绩效考核的完善与全面才能准确的评估薪酬制度的公平性，所以务必要紧密联系企业具体内部情况和绩效考核工作，科学评估与考核企业工作人员的业务水平与工作能力。除此之外，还需将市场劳动力价值的变化考虑在内，并以市场行情为指导来对工作人员的薪酬进行合理调整，将薪酬制度透明化。2.将企业薪酬体系和市场竞争相结合。企业薪酬管理应当紧密联系市场经济发展方向，以便于能保证企业薪酬情况和市场经济发展相一致。除此之外，还应构建起完善的企业外部竞争体系，参考相同行业同一职位的薪酬，注重高素质人才的保留与引进，建立起科学的机制，以促进企业市场竞争力的提升。3.转变人人平等的工资理念。企业发展的核心动力是企业管理人员与技术人员，其发挥了极为重要的推动作用。因此，该类人员的薪酬标准务必要比普通岗位员工要高，以充分调动其工作积极性，促使其能更努力的为企业服务，促进企业目标的实现。如果过于注重薪资平等，就极易浇灭企业技术人员与管理人员工作积极性，对企业长远发展不利。
四、公平性原则
1.对内公平。员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。员工的内部公平感产生于其本人“投入”与“回报”的评估，从时间上来看，他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回报，同过往自己的努力程度与所得回报对比。如果“回报/投入”比率在过去基础上有所增加，即产生公平感，否则就会不满意。除此之外，员工还会将自己的“汇报/投入”比率与公司内部工作岗位、性质相同，或者虽然有所不同但能力相当的其他人相比，如果自己的薪酬对等于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，否则也会不满意。在内部公平性方面，员工往往有一种有趣的现象，总会认为自己的付出高于其他员工，而收入要低于别人。2.对外公平。员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。五、结语管理者必须明确薪酬管理在企业人力资源管理中的地位，并保证其有效的运营。对于员工来说，薪酬永远是最敏感的话题，员工工作的最直接的目的就是获得资金以满足自身生存以及发展的需要。在企业内部，如果员工对薪酬的满意度高，那么他们就会不断地努力，不断地加强自身建设，最终带动企业的发展。相反，如果员工对薪酬的满意度低，就会打击员工的积极性，导致企业的效益降低，使企业失去核心竞争力，最终严重阻碍企业的发展。薪酬管理是企业优秀文化的体现总之，在企业人力资源管理中，薪酬管理是一项非常重要的内容，其对企业职工工作积极性的调动以及企业长远的发展有着极为重要的现实意义。为此，企业应当全面发挥薪酬管理的作用，正确认识到企业人力资源管理中薪酬管理应用现状，并采取针对的措施来优化薪酬管理的应用，以促进企业健康持续发展。
作者:梁颖 单位:广西壮族自治区化工研究院
参考文献：
[1]吴锦烨.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].经营管理者,2013(29).
