薪资证明范文1
其次，分析市场需求状况
对于自己所从事的职业，了解目前就业市场中对该类人才是供不应求还是供大于求，薪资行情虽说不同于股市的瞬息万变，但的确是由市场在起指导作用。文秘站手机终端软件中“薪酬查询”的功能，就可以让你大致了解到各个行业、职位在不同地区的薪资指导价位。第三份：学会计算税前税后以及社保缴金你知道自己就业所在地的工资缴税标准吗？你知道社保个人缴纳和公司缴纳的比例分配吗？你知道如果自己期望月薪是5000元，最后你到手你多少钱吗？文秘站论坛曾做过调查，在参与调查的200名网友中，7成的网友都不知道以上这些问题，其实，这些问题却直接关系到你最后到底可以拿到多少钱。当然，并非要求你能像专业HR那样，把这些都计算的清清楚楚，但是心里有个大概还是相当有必要的。另外，按照国家规定，企业在对员工发放年终奖时，会有两种计税方式，而这两种计税方式也会直接影响到你最后到手年薪的数额。因此，适当滴去了解一些相关法律规定，做到心中有数，对自己是一种保护，同时，在和HR谈到具体问题时，你的专业度可以提升HR对你的好感度。面试进行中：谈薪步步为营第一步：“几面”时谈薪最恰当？哪次面试谈薪比较合适？那要看这家公司的面试是由谁来拍板。通常情况下，正规公司的岗位都有对应的薪资范围，若要超出这个范围则有一定的难度。但人力资源说到底还是为用人部门服务的，如果用人部门希望有所突破，也并非不可能。所以，当你发现这次面试是用人部门直接面试，而且面试官是用人部门比较高级的领导，此时你可以尝试说出你自己的想法，与他沟通一下，是否可以达到自己的心理价位。 不过也有一些公司使坏，知道用人部门往往要人心切，最容易妥协，所以规定谈薪资必须与人力资源部的人谈，这样的话，就比较棘手了。第二步：面试谈薪的四种标准句式1.“我的期望薪资是****。”——此时千万不要委屈自己，你心里想要多少薪水不妨大方地直说，这是一个表达真实意愿的好机会。万一对方觉得你是一个将才，一拍桌子就答应你了，所以记得你的第一句话要对得起你自己。
2.“我相信贵公司有成熟的薪酬体制。”——这句话称赞了你所应聘的公司是一个十分正规的组织，因为只有在发展健康而正规的组织里才会建立起相应的薪酬体制。
3.“我十分愿意接受贵公司相应岗位的薪资幅度。”——表示诚意，不要让你真实的期望薪资吓倒对方，进一步表示想加盟的意愿和诚心，让对方感受到你心底里的诚意。
4.“最后我相信，通过我的努力和表现，我会在很短的时期内，也许就在试用期结束后，得到甚至超越我的期望薪资。”——表现你对于自己的信心，以及来自于你内心对于自己能力的肯定，让对方感觉到你是一个很强势的人，你就是那个他们想要得到的人才。而且如果对方的薪资和你的心理价位有点小差距，你也可以借此表达，对方可以在试用期内对自己进行考察，如果满意的话，期望试用期后在薪资上能有一个上升空间。第三步：不可忽视的变相薪资——福利当然，企业提出的薪资不可能让所有人都满意，但别急，先看看还有什么福利能弥补薪资不足的问题。不要因为片面的“低”薪资而错过好工作的机会。所以，在和HR聊到薪资问题的时候，不妨大胆问个清楚：除了工资之外，还有其他的薪资福利吗？比如补贴和奖金。补贴是指车贴、饭贴、房贴、汽油补贴、出差津贴、通讯费、置装费、过节费等工资以外的现金福利，另外一些企业还会设立各种名目繁多的奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等。 面试结束后：巧妙解决谈薪的后续难题第一招：薪水谈低了，如何扭转乾坤？面试结束后，如果发现自己报价太低，有种吃亏的感觉，一定不能逃避这个问题。因为一时的委曲求全，可能会导致你在入职后对工作的种种不满，总感觉自己是“低价”入职，能力和薪水不匹配。面试时，薪水谈低了，事后也并非没有补救的办法，你首先要分析之前报价太低的原因。1.不了解行情求职者如果在面试前没有做足有关薪资的功课，一旦产生横向比较的机会，发觉自己的薪水要价太低，便会深陷囫囵。
补救方法：如果求职者并没有收到offer，即使在面试中报价太低，还是可以在确认offer之前跟企业提出来，说明自己最初的判断低于普遍的行情，希望企业可以适当加价。当然敢于再次要价，你应该对自己的实力比较自信，否则一切都是枉然。如果你是入职后发觉自己要价太低，这个时候想要扭转乾坤，就只能等到你在岗位上做出业绩以后，再同上司谈加薪。2.不明薪资构成
一些不规范的企业在面试谈薪时只谈收入总数，让求职者误以为是基本工资。等月底拿到工资账单时，才惊叹“不妙”——社保按最低工资标准缴；福利待遇为零；服装费、饭费、班车费从每月工资中扣除……
补救方法：防范意识不强的求职者很容易吃这种哑巴亏。如果“沦落”到这步田地，求职者则可以要求企业增加福利待遇，比如：增加年假天数；要求弹性工作制；让公司提供免费的停车位；完善职业发展规划或给予培训机会等非现金福利，当然前提是自己有不可替代性。考虑到招聘成本和培养成本，企业或许会松口。
3.税前、税后傻傻分不清楚
马虎的求职者容易在“税前”“税后”的问题上疏忽大意。有些企业索性“前后”均不写明，工资却按税前的发放。等你发现后询问，企业方会很明确告诉你没有标注即是税前。
补救方法：劳动合同上约定的工资数额如无特殊说明，一般来说都是指税前工资。所以求职者在面试时需要对数额予以明确，不妨直接问清楚，这个没什么可扭捏尴尬的。等到白纸黑字写在劳动合同中后，“咸鱼翻身”的可能性就没有了，最直接的办法还是要求提高福利待遇。
薪资证明范文2
[关键词]薪酬差距；跨层级；企业绩效；电子通信行业
[DOI]1013939/jcnkizgsc201714120
1引言
薪酬差距的O定是企业治理中的关键难题。较高的薪酬差距会导致社会分配不公的问题；较小的薪酬差距则会抑制薪酬对高管和员工的激励效应。薪酬差距的大小，是相对于企业内部、本地区与同行业而言的。本研究试图通过对高管团队的跨层薪酬差距比较，探寻高管团队与公司内外部的薪酬差距对公司绩效的影响，从而为制定合理的高管团队薪酬体系提供依据。
尽管国内外研究领域关注薪酬差距与企业绩效已久，但学者们对两者间的关系仍然有不同的看法，主要有锦标赛理论、行为理论两种观点，同时，鉴于薪酬差距与企业绩效关系的复杂性，还存在区间效应。
Lazear和Rosen（1981）[1]首次提出锦标赛理论，认为薪酬差距与企业绩效是正相关关系，即企业内部需要存在较大的薪酬差距，可以更好地激励个人为获取高报酬而努力，从而提高企业绩效。国内学者林浚清等（2003）[2]、刘春和孙亮（2010）[3]的实证研究均支持锦标赛理论。Cowherd 和 Levine（1992）[4]，Milgrom 和 Roberts（1988）[5]以及Greenberg（1987）[6]等学者构建的行为理论体系，认为薪酬差距与企业绩效是负相关关系，即较大的薪酬差距会对抑制企业绩效的提高，若想提升公司绩效，应设置较小的薪酬差距。国内学者张正堂（2007）[7]搜集我国上市公司的数据进行研究，实证结果支持行为理论。
“权变”理论认为薪酬差距与企业绩效是一种倒“U”形关系，即存在区间效应。该理论指出，一定程度的薪酬差距有利于企业绩效提升，但超过拐点，薪酬差距继续扩大，则会导致企业绩效下降。Bingley等（2001）[8]对丹麦公司的研究发现在一定程度内，员工薪酬差距对生产力有积极促进作用，超过拐点后，两者反而是负相关关系。国内研究中，鲁海帆（2007）[9]、王怀明（2009）[10]、石永拴（2013）[11]等分别从内生性、我国A股上市公司、制造业上市公司、财务指标等方面研究，验证了“权变”理论。
综上所述，对于薪酬差距企业绩效的研究已经稳步形成从理论到实践发展的研究途径，理论方面基本形成锦标赛和行为理论两大体系阵营。但是，实证分析中，有关薪酬差距与企业绩效的具体关系还未有统一定的结论。
2研究假设和研究设计
21研究假设
国外学者研究发现，企业绩效依赖于员工努力，薪酬差距过大会不利于团队合作，从而影响企业绩效（Deutsch，1985[12]；Milgrom，1988[5]；Pfeffer，1993）；国内学者王永乐（2010）对适用对象分别研究，发现锦标赛理论适合不同层级员工的薪酬差距研究，而行为理论适合同一层级员工的比较。由于电子通信行业更注重管理和技术的配合，要求团队成员高效合作，故提出假设1：
H1：高管团队间薪酬差距与企业绩效呈显著负相关关系；
Greenberg（1993）通过研究实验室工作人员，发现员工薪酬过低，会有挫败、愤怒的情绪，可能导致他们为弥补不公平感发生市场偷盗的行为。张正堂（2007）[7]、鲁海帆（2008）[9]、王怀明（2009）[10]、石永拴（2013）[11]等的研究也证明高管―员工薪酬差距与企业绩效呈倒“U”形关系。一定程度内薪酬差距可以激励员工，提高绩效；超过这一程度的薪酬差距会导致员工心理不平衡，影响绩效，故提出假设2：
H2：高管团队―普通员工薪酬差距与企业绩效呈显著倒“U”形关系；
在假设1与假设2中，主要进行了企业内部高管团队之间的平行比较，高官团队与普通员工的层级比较。进一步地，本文探讨企业内部与企业外部的薪酬差距对企业绩效的影响。实证研究中，王怀明（2009）[10]等验证了经济发展、地理位置、行业影响薪酬差距对企业绩效的影响。企业员工对自身薪资水平感觉受当地薪资水平与行业薪资水平影响，超过当地薪资水平或行业薪资水平越多，员工获得公平感越大、主动性越强，进而体现为企业绩效越好。为此提出假设：
H3：高管团队―外部薪酬差距与企业绩效呈显著正相关关系；
H4：普通员工―外部薪酬差距与企业绩效呈显著正相关关系；
本研究分为纵向（企业内部）、水平（企业外部）两层面。研究模型如下图所示。
22研究设计
221数据来源
搜集我国上市公司（深市、沪市）中电子通信行业的年报数据，按以下标准对样本进行剔除和筛选：一是鉴于ST及*ST公司的盈利状况可能存在问题，删除这类公司；二是剔除相关指标数据不全的样本。数据来源以CCER数据库、国泰安数据库、上市公司年报为主，最终得到2008―2012年间，50家电子通信行业上市公司的250份样本。企业内外部薪酬差距和企业绩效的222变量定义
本文变量定义如表1所示。
3实证结果分析
31描述性统计分析
本文描述性统计结果如表2所示。
第一，营利性。样本所采用企业绩效最大值为0238，最小值为-0278，表明电子通信行业的企业存在较大的收益差距；平均值为0032，标准差为0064，表明企业的绩效总体水平不高。
第二，内部薪酬差距。高管团队间薪酬差距平均值为-102857694，最大值为921083333，最小值为-567575758，表明电子通信行业前三高管人员薪资水平一般比其余高管团队人员整体薪资水平低，且差距较大，这有异于常态中认为管理人员薪酬偏高，也在一定层面上反映了高管团队中董事会、监事会薪资水平较高。高管团队与普通员工薪酬差距平均值为190488472，为普通员工平均水平的2875倍。
第三，外部薪酬差距。高管团队薪酬水平与当地薪资水平差距平均值为214528192，普通员工员工薪酬水平与当地薪资水平差距平均值为24039720，表明电子通信行业薪资一般高出当地薪资水平；高管团队薪酬水平与行业薪资水平差距最大值为127414，最小值为-237099919；普通员工的薪酬水平与当地薪资水平差距最大值为280310164，最小值为-52609437。表明电子通信行业薪资分布不均匀，差距较大。
32面板模型结果分析
面板数据模型有固定效应模型和随机效应模型两种。实证研究中，一般用Hausman检验来判断应使用固定效应还是随机效应模型。Hausman检验结果显著，则选择固定效应模型，反之，则选袼婊效应模型。本文Hausman检验结果不显著，故选择随机效应模型。模型分析结果如表3所示。
表3中，模型0是基本模型，考察控制变量与企业绩效的关系。模型1、3考察企业内部高管团队间及高管团队与所在地区、行业薪酬差距与企业绩效的关系；模型2考察高管团队―普通员工薪酬差距与企业绩效的关系，并进一步研究二者是否存在倒“U”形曲线；模型3、模型4分别考察普通员工与所在地区、行业薪酬差距与企业绩效的关系。
第一，基于模型1可知，高管团队内薪酬差距与企业绩效呈显著的负相关关系，相关系数为-0106，支持行为理论，支持假设1。高管团队内薪酬差距扩大，企业绩效随之降低。从表2的描述性分析中可以得知，高管团队薪酬差距中，前三高管的平均薪酬一般比其他团队成员低，这表示高管团队的权力低于董事会、监事会等阶层的权力，这不符合现代企业主张的管理理念，所以影响了企业绩效。
第二，模型2表明，高管团队―普通员工薪酬差距与企业绩效呈显著的倒“U”形关系，支持假设2。在一定程度内高管团队―普通员工薪酬差距与企业绩效正相关，相关系数为01551，但是超出拐点，则二者负相关，相关系数为-0064，整体呈倒“U”形关系。在一定程度内，高管团队―普通员工薪酬差距的扩大，可以提高高管团队的满意度，有效激励高管，同时能够激励普通员工努力晋升从而提高薪酬，进而提升企业绩效。但当薪酬差距超过某一拐点，过大的薪酬差距带来的普通员工不公平会导致普通员工的懈怠，抵消高管人员受到的激励，从而对企业绩效产生消极作用。薪酬差距过大，也表明企业的薪酬体系不合理，甚至可能是高管团队权力过于集中导致的决策性问题。
第三，由模型3可知，高管团队―地区薪酬差距、高管团队―行业薪酬差距与企业绩效呈显著正相关关系，相关系数为0093，支持假设3。这表示加大企业高管团队与企业所在行业、地区的薪酬差距，可以让企业高管得到满足，有效激励高管团队，提高企业绩效。与所在地区、行业的薪酬差距，代表企业内部与企业外部薪酬差异，两者的差距能够减轻企业内部薪酬差距引起的内部不公平感。同时，企业薪酬在所在地区、行业内具有竞争力，也能对本企业高管团队起到激励作用。
第四，由模型4可知，普通员工―地区薪酬差距、普通员工―行业薪酬差距均与企业绩效没有显著关系，假设4没有得到支持。这种无显著可能是由于有些企业普通员工行业技术要求含量低的员工比重大，其处于的劳动力市场流动性比较大但对高技术产业这样创新性企业的核心业务影响较小。
4结论与启示
本文以电子通信行业上市公司数据为研究样本，探究了高技术产业内外部分层级差距对企业绩效的影响。结果显示，高管团队薪酬差距、高管团队―普通员工薪酬差距、高管团队―地区薪酬差距、高管团队―行业薪酬差距分别对企业绩效有不同程度的影响。
从企业内部层面看，高管团队薪酬差距对企业绩效与显著负相关关系，但是有可能因激励不足引起反向激励问题；高管团队―普通员工薪酬差距呈显著倒“U”形关系，薪酬差距一定范围内，支持锦标赛理论，薪酬差距超越一定范围时，支持行为理论。进行薪酬体系的设计时，需要设置合适的高管团队―普通员工薪酬差距范围。
从企业外部层面看，高管团队与其所在地区、行业薪资水平差距对企业绩效均呈显著正相关关系，提供行业、地区内有竞争力的薪资，能够有效激励高管团队，提高企业绩效；普通员工与地区、行业的薪酬差距，没有对企业绩效形成显著相关关系，设定普通员工薪酬时，除却考虑行业、地区水平，也受到劳动者可获得性等因素的影响，当然后续离职频率带来的成本也需进行衡量。
研究结果表明，企业应该加大对核心高管的激励力度，鼓励建立长期的激励措施，同时，要平衡不同层级间员工的薪酬差距，兼顾企业内部的公平性。另外，对高级管理人员薪酬水平的设定要参考其所在地区、行业的薪资水平，充分发挥薪酬差距的积极作用。
参考文献：
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[2]林浚清，黄祖辉，孙永祥高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J].经济研究，2003（4）：31-40，92
[3]刘春，孙亮薪酬差距与企业绩效：来自国企上市公司的经验证据[J].南开管理评论，2010（2）：30-39，51
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[5]Milgrom P，Roberts JEconomic Analysis of Social Institutions：An Economic Approach to Influence Activities in Organizations[J].The American Journal of Sociology，1988（94）：154-179
[6]Greenberg JThe Takeover Market，Corporate Board Composition and Ownership Structure：The Case of Banking[J].The Journal of Law and Economics，1987（44）：161-180
[7]张正堂高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效竞赛理论的视角[J].南开管理评论，2007（2）：4-11
[8]Bingley P，Erecusancy TPay Spread and Skewness，Employee Effort and Firm Productivity[R].Department of Economics，Aarhus School of Business，2001
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薪资证明范文3
关键词：政府薪酬政策；投资者认同；投资者抵制
中图分类号：F239.5 文献标识码：B
与非国有企业高管薪酬相对市场化的决定机制不同，国有企业投资主体的特殊性导致其高管薪酬受到政府政策的影响较大。近年来，我国政府出台了多项国有企业高管薪酬的激励政策或管制政策。这些政策的市场反应如何？投资者是否认同？将直接影响政策的效果和企业的市场价值。为此，本文在分析国企高管薪酬政策变动的制度背景基础上，试图通过实证检验的方法来探究市场投资者对各项国企高管薪酬政策的态度并做适当解释。
一、机理分析与制度背景
（一）机理分析
西方经典的委托理论常被用来解释企业高管薪酬的激励约束机制。在委托关系中，由于委托人与人的效用函数不同，委托人追求自己的财富最大化，而人追求自己的工资津贴收入、闲暇时间最大化，这必然导致两者的冲突。由此派生出的政策主张是实施业绩报酬为核心的显性激励，以实现高管行为与企业目标的利益兼容。
国有控股上市公司所有权的特殊性，导致两类投资主体目标取向的差异性。国有投资者，即政府往往忘记自己的投资者身份而站在国家整体利益的层面来考虑问题，实践中政府主管部门对国企高管薪酬一直实施严格管制就是最好的证明。由于政府频繁变动的高管薪酬激励与管制行为已经脱离了政策的市场导向性，也使得委托理论难以对这种政府行为进行解释。而另一类投资者，非国有投资者关注的肯定不是所谓的全民利益，而是期望通过资本市场在国有控股企业的价值提升中获取投资回报。
借鉴行为合约理论的基本研究成果，政府在追求企业盈利的同时兼顾公众利益的最大化。进而，政府的经济决策不仅追求资源配置效率，而且关注社会公平。特别是中央提出构建社会主义和谐社会后，重视和关注社会公平成为政府施政的重要内容。政府利用对国有控股企业的可控性，所的国企高管薪酬政策不完全着眼于提升国有控股企业价值，还要充分考虑社会公平因素，最常用的做法是将国企高管薪酬与职工平均工资水平挂钩。
市场投资者的目标函数是股东财富最大化，这与委托人的基本目标一致，因而用委托理论能够较好的解释市场投资者的行为倾向。他们普遍赞同通过激励机制调动管理层的积极性，使管理者更努力地增加企业价值。但是，作为理性经济人的市场投资者也会给激励程度定一个界限，即激励虽然能激发管理者的执业热情，但同时也会增加成本。在这个此消彼长的权衡中，市场投资者会有一个心理判断。
综上所述，由于政府与市场投资者的目标取向有差异，政府所的国企高管薪酬政策很可能引起市场投资者的反应异动。为此，本文首先提出政府国企高管薪酬政策和投资者认同度之间的相关关系图（如图1所示）。
下面将就国企高管薪酬政策和投资者反应的关系从实证角度进一步讨论。
（二）政策背景
本文收集了近年来有关国企高管薪酬激励和管制方面的重要政策，具体如下：
2005年4月11日国资委、财政部联合颁布的《企业国有产权向管理层转让暂行规定》，首次明确提出符合资格的国企管理层有权受让国有产权，体现了激励的思想。但在赋予权力的同时也做出了严格限定，以期达到真正的激励效果并防止国有资产流失。
2005年12月31日证监会出台的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，为上市公司建立、健全激励与约束机制提供了法律保障，倡导上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行长期性激励。同时也对上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划给予了说明。
2006年9月30日，鉴于国有企业股权结构的特殊性，配合上述试行办法的出台，国资委和财政部联合了“关于印发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的通知”，用于指导上市公司国有控股股东依法履行相关职责，按要求申报上市公司股权激励计划，并按履行国有资产出资人职责的机构或部门意见，审议表决上市公司股权激励计划。
2007年12月26日，国资委下发了“关于加强中央企业负责人第二业绩考核任期薪酬管理的意见”，强调在中央企业负责人2007―2009年第二业绩考核任期中，企业负责人薪酬增长与企业效益增长相一致，企业负责人年度薪酬增长幅度不得高于本企业效益增长幅度的薪酬管理措施。文件中还明确提出第二任期将进行中央企业负责人中长期激励试点。
2008年3月17日，在上市公司股权激励试行两年后，证监会了《股权激励有关事项备忘录1号》和《股权激励有关备忘录2号》，以进一步落实激励并加强监管。备忘录中规定上市公司实行股权激励后的业绩指标不得低于历史水平，叫停 “股东转让股票”和“上市公司提取激励基金买入流通A股”两种激励方式，提出关于重大事项与股权激励方案的间隔时间不得少于30日等。
2008年6月30日，在继两个备忘录出台后，国资委公布的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》（征求意见稿）针对占沪深两市上市公司总数2/3以上的国企，股权激励的门槛进一步提高，完善公司法人治理结构成为实施股权激励的先决条件①，两条业绩要求成为股权激励的硬性指标②。通知中还特别强调，由于上市公司外部市场环境和内部运行机制尚不健全，试点阶段需设定股权激励收益水平限制。
2008年9月16日，证监会的《股权激励有关事项备忘录3号》进一步明确和规范了股权激励行为的相关规定，在某种意义上提高了激励门槛。
2009年1月13日，在遭受了2008年以来的国际金融危机影响之后，企业业绩普遍下滑，但媒体却频频爆发“天价薪酬”的传闻。在此背景下，财政部紧急出台了“关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知”。通知指出，各国有及国有控股金融企业要根据当前形势，合理控制各级机构负责人薪酬，避免进一步拉大与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距，要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际发放过高薪酬；且要切实规范高管人员职务消费；根据有关规定暂时停止实施股权激励和员工持股计划等。虽然该通知是针对金融行业，但应该说对整个市场具有示范效应。
2009年9月16日，由人力资源社会保障部、中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委六部委联合了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，并明确：企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。《意见》从兼顾调动央企负责人积极性和调控企业负责人与职工工资收入差距两个方面，规定企业主要负责人的基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资相联系，绩效年薪由年度经营业绩考核结果确定。对于近年来屡受争议的中长期激励，《意见》采取了更为谨慎的态度，只做了“可审慎探索”的原则性规定。 二、研究假设与研究设计
（一）研究假设
依据机理分析，我们发现：当政府认为高管薪酬与职工工资水平的差距能控制在合理范围内，即社会公平有效时，会把追求企业盈利作为主要目标并趋向于出台薪酬激励政策；当政府认为高管薪酬已偏离社会公平范畴时，会考虑到全民利益往往趋向于出台薪酬管制政策。投资者通过对成本和激励―管制政策所带来的企业价值提升与降低效果的比较判断，对政府的薪酬政策持认同或抵制的态度。对此，我们做如下假设：
假设1：对政府出台的国企高管薪酬激励型政策，如投资者认为高管薪酬合理，成本增加小于实施激励带来的企业价值提升时，对政策持认同态度。
假设2：对政府出台的国企高管薪酬激励型政策，如投资者认为高管薪酬偏高，实施激励带来的价值提升不予弥补高额成本时，对政策持抵制态度。
假设3：对政府出台的国企高管薪酬管制型政策，当投资者认为高管薪酬合理，成本减少不予以弥补实施管制导致的企业价值降低时，对政策持抵制态度。
假设4：对政府出台的国企高管薪酬管制政策，当投资者认为高管薪酬偏高，成本减少大于实施管制导致的企业价值降低时，对政策持认同态度。
（二）研究设计
1．样本选取与数据来源。本文选取沪深两市所有国有控股上市公司作为研究样本，剔除2005年4月至2009年9月没有完整市场数据的企业，共选取721个公司样本。所有数据来自CCER和CSMAR证券研究数据库。
2．模型选择和设定。通常一项政策出台之前市场会有些许相关传闻出现，从而导致市场的提前反应，在政策正式之后，市场反应也会短期持续。为此，我们选择“个股月回报率”(ROS)作为投资者认同度的替代变量。政府历年颁布的各项国企高管薪酬政策全部被设定为虚拟变量，在该项政策公布当月相应变量赋值为1，其余时间维度赋值为0。同时，我们在模型中加入一连续变量，即“指数月回报率”（ROI）作为控制变量，建立的线性回归模型（1）如下：
三、实证结果及分析
（一）全样本的回归检验
本文运用统计软件SPSS13.0对回归模型进行检验，分析结果表明除解释变量“STR200504”外，所有的政策指标都通过了显著性检验，与被解释变量“ROS”显著相关，拟合度达到62.5%。
STR200504代表的《企业国有产权向管理层转让暂行规定》虽然开启了管理层受让国有股的大门，但同时设定了很多严格的限制，其激励兼管制的性质导致市场反应不明，该政策对市场表现无明确的影响。在回归结果中， STR200504也体现为独立变量，没有被归入模型中。
STR200512、STR200609、STR200712 三个政策均表现为国企高管薪酬的激励型效果，其市场反应为正相关，即投资者表示认同。其中，STR200712是政府专门就国有企业所的政策，且体现了中长期激励的思想，其回归系数较大，而STR200512是针对所有上市公司的政策，在考虑了ROI影响因素后系数较小。
STR200803、STR200806、STR200809三项管制型政策的市场反应为负相关，投资者对政策持抵制态度。其中，专门针对国有企业的股权激励的补充通知STR200806较之另两个面向全体市场的政策的市场反应更明显。
STR200901和STR200909所代表的管制型政策是在国际金融危机爆发后，企业业绩普遍下滑，市场上却陆续传出国企高管天价薪酬的大背景下出台的。两项政策的市场反应均为正相关，投资者对该轮薪酬管制政策持认同态度。
（二）分组样本的回归检验
由于前述回归模型的一个假定条件是，国有控股上市公司的整体高管薪酬状况正常，不存在系统性的偏低或偏高现象。否则，分析投资者对出台规范高管薪酬的政策认知时，容易产生系统性偏差。为克服这一问题，我们借鉴辛清泉、林斌、王彦超（2007）的作法，将全样本模型进行分组，按照国有控股上市公司高管薪酬的差异大小分成三组并剔除掉中间一组，再相应地对模型进行回归。
万媛媛、井润田和刘玉焕（2008）对中美两国上市公司高管薪酬的决定因素进行了比较研究，他们的实证结果发现：公司规模、公司绩效、股权特征是决定高管薪酬的主要因素。为此，我们可以通过公司年报得到各个公司高管前三名高管的薪酬总额作为公司高管薪酬的实际水平；其次，利用前人的高管薪酬决定因素建立回归模型（2），以拟合得到公司高管薪酬的预期水平；再次，用各个公司的实际薪酬水平减去预期薪酬水平，便可得到各个公司高管的薪酬差异大小即模型的回归残差，然后对高管薪酬差异大小即模型的残差按大小等分成三组并剔除掉中间一组；最后，将残差最低的一组作为低估样本组，将残差最高的一组作为高估样本组，再相应地对模型（1）进行回归，其结果见表3。
由表3 所示，在高管薪酬偏低样本组中， STR200512、STR200609、STR200712三个政策均为激励型政策指标，其市场反应为正相关，这说明投资者对高管薪酬偏低的国企实施高管薪酬的激励型政策表示认同，证实了假设1。并且， STR200712是政府专门就国有企业所的政策，且体现了中长期激励的思想，其回归系数比另外两个政策要大。同时STR200803、STR200806、STR200809三项管制型政策的市场反应为负相关，这说明投资者对高管薪酬偏低的国企实施高管薪酬的管制型政策持抵制态度，证实了假设3。而STR200901和STR200909所代表的管制型政策是在国际金融危机爆发后，企业业绩普遍下滑，市场上却陆续传出国企高管天价薪酬的大背景下出台的，两个样本组的市场反应均为正相关，说明投资者对该轮薪酬管制政策持认同态度，符合假设4的观点。
但是高管薪酬偏高样本组中，由于投资者认为公司高管的薪酬偏高，再进行股权激励（STR200512和STR200609），将使成本过大，抵消或超过了激励带来的企业价值提升效应，因而投资者不认同，这表明为STR200512、STR200609的市场反应负相关，证实了假设2。对于加强中央企业负责人第二业绩考核任期薪酬管理的意见这个政策（STR200712），投资者虽然认为高管薪酬偏高，但仍然需要有个标准加以规范，因而认同该政策，其市场反应为轻度正相关。同样STR200803、STR200806、STR200809三项管制型政策指标的市场反应均为负相关，投资者对这三个政策持抵制态度，再次证实了假设3。另外对于世界经济危机爆发后出台的高管薪酬政策， STR200901和STR200909均代表国家趋向管制国企高管薪酬水平， STR200901系数为正，其市场反应为正相关，投资者认同管制政策，证实了假设4。值得注意的是，对于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见（STR200909）这个政策，投资者持怀疑状态，可能的解释是：薪酬相对偏高的国企高管的显性薪酬受到管制，由于其消费惯性的存在有可能引发其增加在职消费等隐性收益的动机，市场对该政策的反应为轻度负相关。
四、结论
由于政府和市场投资者所追求的目标差异，在政府对国有企业高管薪酬出台激励和管制政策时，以个人财富最大化为价值取向的市场投资者通过对成本和激励管制效果的比较与权衡，对政府采取的国企高管薪酬政策作出不同反应。通过实证检验我们基本证实了预想假设并得出如下结论：
1．对政府出台的国企高管薪酬激励型政策，如投资者认为高管薪酬合理，成本增加小于实施激励带来的企业价值提升时，对政策持认同态度。
2．对政府出台的国企高管薪酬激励型政策，如投资者认为高管薪酬偏高，实施激励带来的价值提升不予弥补高额成本时，对政策持抵制态度。
3．对政府出台的国企高管薪酬管制型政策，当投资者认为高管薪酬合理，成本减少不予以弥补实施管制导致的企业价值降低时，对政策持抵制态度。
4．对政府出台的国企高管薪酬管制政策，当投资者认为高管薪酬偏高，成本减少大于实施管制导致的企业价值降低时，对政策持认同态度。
注释：
① 《补充通知》要求上市国企“在达到外部董事占董事会成员一半以上、薪酬委员会全部由外部董事组成的要求之后，还应减少国有控股股东的负责人、高管人员及其他人员担任上市公司董事的数量。
② 《补充通知》对上市国企的业绩考核指标做出新的规定，明确业绩指标的设定应具有前瞻性和挑战性。其中，授予激励对象股权时业绩“不低于公司近3年平均业绩水平及同行业平均业绩”，激励对象行使权利时的业绩不得低于公司同行业平均业绩水平。
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薪资证明范文4
【关键词】 高管薪酬； 公司业绩； 股权激励
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）07-0079-05
一、引言
企业规模不断扩大，传统的管理模式将被专业化、精英式的管理方式所取代，职业经理人掌管企业成为潮流。两权分离便导致了道德风险，企业所有者和经理人往往追求自身利益最大化，有可能侵犯了对方的利益。因此，如何将二者很好地协调起来，在使企业管理者追求自身利益最大化的同时也实现对股东利益最大化的追求，便成为不得不面对和解决的问题。
目前，我国企业高管薪酬激励机制尚有很多问题亟待解决。虽然我国高管薪酬激励机制已日趋多样化，但高管人均货币收入低，行业差异明显，公司之间差异显著，薪酬结构单一，货币薪酬激励方式仍占据着主导性地位，股权激励比重较小等问题仍然普遍存在。我国学术界虽然对企业高管的薪酬激励和企业绩效的关系进行了分析，但是，分析结果却不尽统一。本文拟对我国上市公司的薪酬激励和企业绩效的关系进行实证研究，并在此基础上得出结论，获得启示。
二、文献回顾
（一）国外研究成果
对于高管薪酬激励与企业绩效的研究，国外学者早期关注于高管薪酬水平与企业绩效关系的研究。Murphy（1985）以现金报酬加延期支付的股票期权的总和为因变量，销售额、股票指数、股票变动、职位虚变量为自变量进行相关性研究，结果表明，高管报酬与公司业绩之间呈正相关关系。Gibbons和Murphy（1990）以高管薪酬为因变量，公司绩效、所在行业、市场绩效为自变量进行研究，结果表明，高管薪酬的变化与公司绩效明显正相关，与行业或市场绩效明显负相关。
在研究高管薪酬激励与企业绩效的过程中，一部分学者开始关注高管薪酬结构与企业绩效的关系。Genhart和Milkovich（1990）研究发现高管薪酬与企业绩效存在相关性。他们的研究结论还表明混合薪酬的水平与未来盈利性呈正相关关系。Leonard（1990）研究发现拥有长期激励计划的公司要比没有制定长期激励计划的公司有更高的股权回报率（ROE）。
（二）国内研究现状
国内对于高管薪酬和企业绩效相关性的研究起步较晚，与国外相比，我国学者的研究没有一个统一的定论。谭新民、刘善敏（2003）的分析认为：高管薪酬与企业绩效之间不存在显著相关性。虽然薪酬结构中长短期（高管薪酬和高管持股）激励比例失衡，但是情况在不断好转，而且高管持股比例与经营绩效有显著弱相关关系。陈志广（2002）的研究认为：企业绩效与高管报酬和持股比例显著正相关，特别是以净资产收益率和主营业务利润表现的企业绩效与高管报酬具有明显的线性关系。张俊瑞、赵进文、张健（2003）研究发现高管年度薪酬与公司经营绩效及公司规模呈较显著的、稳定的正相关，与高管持股比例之间呈不稳定的正相关关系，同时与国有股控股比例之间存在弱的、极不稳定的负相关关系。
综上所述，国外关于高管薪酬和公司绩效之间关系的检验大多验证了高管薪酬与公司绩效呈正相关关系，基本形成了“薪酬—绩效”契约关系。与国外研究相比，我国学者对高管薪酬与企业绩效的关系研究并没有得出相同的结论，这可能是由于我国经济体制改革在不断深化，薪酬制度政策也在不断调整，同时随着改革开放的不断深入国外先进的管理理论的传播使越来越多的企业开始重视薪酬激励。
三、研究设计
（一）理论假设
薪酬的概念存在三个层次的理解：狭义的薪酬、一般薪酬、广义薪酬。本文中的薪酬是指狭义的薪酬，包括直接薪酬（基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、股票期权等）和间接薪酬与福利。由于数据的可获取性，本文的高管薪酬激励是指直接薪酬。为了对高管薪酬激励与上市公司业绩相关性展开系统而较为全面的研究，本文提出以下4个假设。
假设1：上市公司经营业绩与高管年度报酬呈正相关关系。
根据理论，当公司经理与股东之间存在信息不对称的时候，股东会与经理签“报酬—绩效”契约，减少由于道德风险和逆向选择所导致的成本。公司的价值取决于高管的努力程度，而高管的努力程度又取决于公司对高管的激励，因此较高程度的激励会提高公司的业绩，较低程度的激励会降低公司的业绩。因此本文假设二者之间是互为正相关的。
假设2：上市公司经营业绩与高管持股比例呈正相关关系。
假设1只考虑了短期激励，没有考虑长期激励。实行股权激励，让高管持有公司的一定股份，使高管从单纯的高级员工变为企业的所有者，将高管个人利益与公司整体利益结合起来，可以使二者的利益一致，共同向公司价值最大化而努力。因此高管持有公司股份越多，高管越会努力工作，激励效果也就越明显，因此，本文假设高管持股比例与公司业绩呈正相关关系。
假设3：国有控股会削弱企业业绩与高管年度报酬相关性。
公司国有持股比例过高，一方面造成产权不明晰、管理混乱，影响公司业绩；另一方面，由于国家垄断的因素，国有企业的业绩更多地与高管管理水平无关，高额的工资可能增加公司成本。因此，本文假设，企业国有持股比例越高，企业业绩与高管年度报酬相关性更小。
假设4：上市公司资产规模越大，高管薪酬越高，企业业绩与高管年度报酬相关性越大。
高管的报酬除了受公司经营业绩影响外，还受制于经理掌握资源的大小。同等程度的激励对于不同规模的公司来说，高管的报酬是不一样的。公司规模大，高管要付出更多的努力，同时大规模也会给企业带来更多投资盈利的机会，也有能力付给高管高额报酬，因此，本文假设，上市公司资产规模越大，高管薪酬越高，企业业绩与高管年度报酬的相关性越大。
（二）变量选取
四、实证分析
（一）样本选取
本文选取2008年至2011年A股上市公司相关数据为样本进行分析，对样本做如下处理：（1）剔除业绩过差的ST和PT公司以及净资产、净利润为负的公司；（2）剔除变量指标数据不完备的公司；（3）剔除高管薪酬数据、股权数据无法获得的公司；（4）剔除在2008年1月1日之后上市的公司。
本文选择了上市公司2008年至2011年的年报数据共4 593个作为样本，采用混合回归的研究方法。数据处理利用Excel及计量经济学软件Eviews5.0完成。高管薪酬、高管持股比例及企业的总资产、净资产收益率等相关数据来自于上市公司在中国证监会网站等的各年年报以及聚源数据库。
（二）实证检验
1.描述性统计
将2008年至2011年样本进行描述性统计分析，结果见表2。
从表2可看出，不同公司高管薪酬水平相差较大，表明我国的薪酬机制构建并不完善，经理人市场待遇差别悬殊。我国上市公司高管薪酬的均值约为42万元，与发达国家高管薪酬动辄上千万相比，差别巨大。对比国外，我国的薪酬激励力度不够，不利于高管质量层次的提升。
高管持股比例的平均值约为1.47%，与国外高管持股10%以上相比，持股比例较低，长期激励效果可能不明显。这表明目前我国上市公司高管的报酬结构不合理，形式单一，货币薪酬仍然处于薪酬激励的主体地位。股权激励在我国尚处于探讨和试点阶段，即使是在最终推行股权激励的上市公司中，这种激励手段仍然处于“真空”状态。
国有控股比例均值为11.165%，表明我国上市公司受国家控制强度较大。国有企业高管的人选确定、薪酬衡定等在一定程度上受控于国资委；另外制度、政策等优惠对其业绩可能带来相应的利好信息。因此，过高的国有控股比例在很大程度上会对高管薪酬与公司业绩相关性造成一定影响。
2.回归分析
在对样本数据有了初步的了解以后，对高管薪酬的自然对数及其他变量与公司业绩之间进行回归分析，结果见表3。
经分析发现：高管薪酬对公司业绩有显著的正向影响，说明高管薪酬对于公司业绩有提升作用，肯定假设1。从长期来看，高管持股比例与公司业绩有显著的负相关关系，亦即股权激励对公司业绩的激励效果并不存在，与假设2不符。另外，国有控股比例与公司业绩显著负相关，由此表明，国有控股可能在一定程度上对公司的业绩实现有抑制作用。
（1）不同国有股比例下，高管薪酬激励与公司业绩相关性的实证分析
国有股的高低意味着国家对上市公司控制强度的大小，而对公司绝对的控制权更是影响着上市公司人事构成、战略决策、竞争战略等的确定，由此对于高管薪酬和公司业绩都带来重大影响。因此，本文着重研究在国家绝对控制（即国有控股比例大于50%）的情况下，以及国家相对控制（即国有控股比例小于50%）的情况下，高管薪酬激励与业绩的相关性。
从表4可以看出，受国家相对控制，即国有控股比例低于50%的企业高管平均薪酬约41.6万元，受国家绝对控制的企业约为45.3万元，即在平均值方面，较高的国有股权可能会带来薪酬总体的增长。这可能是由于受国家绝对控制的企业，资产规模显著大于后者，对高管薪酬会造成一定影响。受国家相对控制的企业，高管薪酬的最大值是受国家绝对控制的上市公司的近两倍，也就是说，受国家相对控制的上市公司，高管薪酬相差悬殊。可能是因为其高管价格是在一个更为自由的市场经济条件下的竞争，相较于任命、罢免、薪酬都受制于国资委的受国家绝对控制的公司而言，差距自然会比较大。
受国家绝对控制的上市公司，高管持股比例平均值约为0.2427%，而受国家相对控制的上市公司达到了1.58%，后者远远高于前者，表明国有控股相对较低的上市公司，更加注重对高管实施长期激励，这也无疑有利于高管更为努力地为公司业绩奋斗。
受国家相对控制的上市公司，净资产收益率约为0.097，受国家绝对控制的上市公司净资产收益率为0.091，前者高于后者。这一方面验证了上述说法；另一方面也在一定程度上表明国有股比例对于公司业绩有一定的抑制作用，它不利于上市公司在市场经济下自由竞争（表5）。
回归分析的结果表明，受国家绝对控制的上市公司高管薪酬与公司业绩的相关系数为0.036，而受国家相对控制的上市公司高管薪酬与公司业绩的相关系数为0.048。表明国有股比例会削弱高管薪酬与公司业绩之间的相关性，假设3成立。
对比国有股比例不同情况下高管持股比例与公司业绩相关性的大小可以发现，受国家绝对控制的上市公司，高管持股比例与公司业绩的相关性在统计上不具有显著性，而受国家相对控制的上市公司，高管持股比例与公司业绩显著负相关。由此推断，随着国有持股比例的降低，高管持股比例对公司业绩的削弱作用是逐步减小的。
（2）不同资产规模下，高管薪酬及公司绩效的实证分析
公司资产规模的大小一方面表现了上市公司的财力情况，资产规模大的上市公司一般而言有更多的资金支付高管薪金；另一方面，更大的资产规模意味着高管可以利用的资源更多，所要管理的事物更多，需要高管人员投入更多的时间精力于公司的经营之中，因此，相对而言，其理应获得更高的薪酬支付；最后，更大的资产规模可能也意味着更多的投资机会，更好的项目选择，由此，为公司的业绩带来间接的影响作用。因此，资产规模是一个相对重要的影响变量。表6表明，随着上市公司资产规模的不断增大，高管薪酬与公司业绩之间的相关系数逐步增大，且均在1%的水平上显著相关，由此肯定假设4。
五、研究结论及建议
通过实证分析，本文得出以下结论：（1）高管年薪与公司业绩呈比较微弱的正相关关系，国企的高管年薪差距比较小，激励效果不明显，应加强国企高管的等级工资。（2）股权激励是一种长期的激励方式，需要内部公司治理与外部有效监督共同作用，发挥其正面效应，不要使其成为高管腐败的温床。（3）我国高管的持股比例较低，隐性激励不足。现在许多企业只重视工资这种显性激励，根据统计，我国高管的持股比例平均为1.47%，要加大高管的持股比例，让外部的市场机制来弥补公司与高管的契约不完善这一问题。
通过以上的研究，提出以下建议：（1）我国上市公司应进一步加强高管激励机制的多样化，同时健全约束机制，使激励与约束机制高效运作，从而确保现代化企业制度的顺利形成，积极发挥股权激励的内生性作用，强调物质激励和精神激励相结合。（2）培育健全的经理人市场和资本市场，加强外部约束。成熟的经理人市场是对高管有效的外部约束，市场优胜劣汰的竞争机制将迫使高管努力工作，否则就会面临失业的风险，这也有助于降低公司的成本，提高公司绩效。（3）建立完善的约束机制。良好的公司治理结构能够客观公正地衡量公司的经营绩效，监督、约束高管的权力，防止高管自定薪酬和内部人控制，维护股东的权益，应完善绩效考核指标，注重公司长远发展，减少高管的短期机会主义，防止财务舞弊和操纵行为，保证公司持续稳定发展。（4）政府应该完善相应配套的法律法规。
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薪资证明范文5
关键词：公司治理 企业绩效 高管薪酬
1 引言
高级管理层的激励—报酬问题，西方学术界已经做过较多实证研究。詹森和墨菲(Jenson&Murghy，1990)研究了经理报酬和企业绩效之间的关系。墨菲(Murghy，1985)，约斯考·罗斯和谢帕德(Joscow Rose &Shepard，1993) 等还研究了高管持股与企业绩效之间的关系。在国内，李增泉(2000)利用我国上市公司的年报数据，研究了上市公司高级管理层的激励状况、高级管理层激励与企业绩效之间的敏感性、高级管理层报酬与企业规模、国有股股权比例之间的相关关系。
本文剔除地域因素的影响，从公司治理的角度研究了高管薪酬与企业绩效之间的关系，为湖北省上市公司高管层薪酬激励制度的设计提供依据。
2 研究方法、概念界定和相关假设
本文的研究样本由截至2004年底湖北省61家上市公司组成，高管薪酬数据用2003年，企业绩效数据用2004年。数
据来源于CCER经济金融研究数据库公布的上市公司2003、2004 年年报，使用SPSS13.0 软件进行处理。剔除上市未满3年公司、ST公司及数据不详的公司，最终样本数目为33家。
在企业绩效的衡量指标上，我们选择了分别代表企业规模和企业股东财富的总资产规模（Asset）、净资产收益率（ROE）作为因变量；在高管薪酬的衡量指标上，选取薪酬最高的前3名高管人员年度薪酬平均数（TAC）、高管人员持股比例（MHD）、高管人员薪酬差距（TCD）3个因素作为自变量，并提出以下3个假设：
假设1：企业绩效与高管薪酬总体水平正相关。
假设2：企业的绩效与高管持股比例正相关。
假设3：企业绩效与高管薪酬差距正相关。
此外，公司治理结构中相关因素也在较大程度上对企业绩效、高管薪酬具有一定的影响。因此引入了4个指标作为控制变量：独立董事比重（PID）、监事会规模（DSB）、董事长与总经理两职设置状况(DUAL)、公司实际控股人类别（CSH），并提出如下2个假设：
假设4：当总经理由董事长兼任或者副董事长、董事兼任总经理时，高管薪酬与企业绩效负相关性。
假设5：当公司为国有控股时，高管薪酬与企业业绩负相关性。
3 研究结果
3.1描述统计分析
（1）高管年薪太低，差距太大。最高的百科药业，其高管平均年薪为433333元，月收入36111元；最低的双环科技，其高管平均年薪仅25933元，月收入2161元。前者是后者的16.7倍。
（2）企业绩效（净资产收益率）偏低，且不与高管年薪挂钩。样本公司净资产收益率的均值为0.056606，分布较为均衡。尽管如此，但差距较大。最高的武钢股份（0.184元）是最低的天颐科技（0.0011元）的167倍。
转贴于
3.2 皮尔逊相关分析
从表2可以看出：
（1）总资产规模与前3名高管薪酬水平、高管薪酬差距呈弱正相关关系，与高管人员持股比例呈弱负相关关系；净资产收益率与前3名高管薪酬水平、高管人员持股比例、高管薪酬差距均呈正相关关系，且与高管薪酬差距的相关关系最强。
（2）净资产收益率与独立董事比重、两职设置状况之间均呈弱负相关关系；而总资产规模与4个控制变量之间均呈较弱的正相关关系。
（3）实际控股人类别与高管人员持股比例之间存在较强负相关关系，监事会规模与高管薪酬差距之间存在较强正相关关系，而两职设置状况与高管薪酬的3个衡量指标之间的相关性均较弱，这些因素正是改善公司治理结构的努力方向。
3.3 多元线性回归分析
选择净资产收益率作为企业绩效的代表，分成两组与其他变量作回归分析。一组考虑董事长与总经理两职设置状况的问题，一组考虑实际控股人类别的问题。每组包括三个回归模型，第一个模型不考虑自变量，考察在没有自变量的情况下，控制变量与因变量的回归关系；第二个模型，把薪酬水平和高管持股引入到回归方程中去；第三个模型则以高管薪酬差距替代方程二中的薪酬水平。回归结果表明：
（1）只包含控制变量的回归没有意义，没有一个变量是显著的。
（2）引入薪酬水平后，模型发生显著变化，其中高管持股比例是唯一对企业绩效有显著性决定的因素；以高管薪酬差距替代前3名高管薪酬水平后，模型显著性增强，而薪酬差距则是决定企业绩效的因素，其回归系数在显著性水平下不为零。
（3）薪酬水平和薪酬差距都与企业绩效正相关，验证了假设1；对于高管持股，其回归系数也较为显著，说明高管持股也是决定企业绩效的关键因素；从各个回归模型来看，其系数一律为正值，说明高管持股与企业绩效之间存在较强正相关关系，说明假设2成立；扩大薪酬差距也可提高企业绩效，验证了假设3。
再以净资产收益率为衡量企业绩效的指标，分两组构建了4个回归模型，每组包含2个回归模型。每个回归模型都包含高管人员持股比例与高管薪酬差距两个自变量、监事会规模与独立董事比重两个控制变量。第一组主要考察董事长与总经理两职设置状况的问题，第二组考察是否国有控股的问题。
回归分析结果表明：董事长与总经理二职兼任对高管薪酬差距与企业绩效的相关关系影响显著，显著性水平为0.083。当两职设置状况哑变量取值为1时，高管薪酬差距与企业绩效呈强正相关关系；而当二职完全分离时，高管薪酬差距与企业绩效呈弱负相关关系。验证了假设4。国有控股对高管薪酬差距与企业绩效的相关关系也有显著影响，显著性水平为0.049。当控股人类别为国有控股时，高管薪酬差距与企业绩效呈强正相关关系；而当控股人类别为非国有控股时，高管薪酬差距与企业绩效呈弱负相关关系。验证了假设5。
4 总结与讨论
（1）高管薪酬水平、高管持股水平和高管薪酬差距都和企业绩效存在正相关关系，其中高管持股水平、高管薪酬差距与企业绩效之间的相关关系更为显著。研究还发现高管层薪酬与总资产规模之间的相关性较弱，这从侧面表明湖北省上市公司的所有者和高管层所追求的并不是企业规模的扩张。因此在设计高管层薪酬激励制度时应适当考虑企业规模因素。
（2）当董事长兼任总经理或者副董事长、董事兼任总经理时，高管薪酬差距与企业绩效的相关性减弱。这从侧面说明了是公司治理结构不完善造成了高管薪酬差距无法起到激励作用。因此在设计高管薪酬差距水平时，企业应更多关注监控成本，设计适宜的高管薪酬差距，同时也要考虑薪酬差距带来的机会成本。此外，当公司为国有控股时，高管薪酬与企业业绩的相关性减弱，且对企业绩效产生负面影响。占研究样本数75.76%比例的公司均为国有控股公司，且公司价值普遍低下，不利于企业的长远发展，这是湖北省上市公司治理结构需重点关注的领域。
参考文献
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薪资证明范文6
论文关键词：薪酬体系 薪酬 激励
随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。
在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容非常丰富的领域，从而导致不同的人对薪酬的看法和认识往往存在着差异。
薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。公司现行薪酬激励存在的问题：公司的薪酬战略不明确；部门职能定位不明确；分配方式比较单一；尚未建立科学规范的薪酬管理体系；缺乏外部竞争力。
一份科学合理的薪酬体系可以使企业吸引和留住人才，同时又能适当控制成本。事实上，一些企业的薪酬体系能留住人才，调动了员工的工作积极性；而另一些企业的薪酬体系却使员工抱怨不止，满意度下降，这说明必须遵循一定的薪酬原则和要求进行薪酬体系的设计。
要使薪酬发挥其应有的作用，企业在设计薪酬制度时应坚持公平性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则、战略性原则。
沈阳YXH公司从成立之初便认为动漫产业的发展需要产业链的形成，需要产业链上的不同环节相互合作，一个产业的发展更是需要一个完善的产业链做为保障。至此，YXH致力于打造中国动漫产业链中的专业加工、制作环节，将自身定位于专业动漫外包服务，以工业流水线的标准和流程打造动漫外包的规模化、标准化生产流程，努力成为中国最专业的动漫外包工厂。
据了解沈阳YXH数字视觉传媒有限公司自成立以来，一直没有做过科学的、系统的职位评价。公司没有认识到职位评价是薪酬管理工作的重要基础性工作，各个层级员工的薪酬定级仅评主管人员主观印象，没有体现出岗位直接相当价值，员工意见较大。
为了保证企业提供的薪酬具有竞争性，同时又不过大的增加企业的人工成本薪酬水平调查是薪酬体系设计不可缺少的一个环节。因此，本设计也要有市场薪酬水平调查数据为依据，主要参考了沈阳市2008年部分职位(工种)工资指导价位从而获得区域内相关岗位的市场薪酬水平，为下一步的企业薪酬水平定位奠定了基础。薪酬问题历来是员工最关注的热点问题，员工对薪酬制度的改革更是充满了担心与期待。本次薪酬方案设计目的是非常明确的，就是要建立起与市场经济接轨，充分体现按贡献取酬、效率优先兼顾公平分配原则的薪酬体系，从而有力地支持企业的发展战略并促进经营目标的实现。但是无论多么公平合理的薪酬方案，在付诸实施时也会遇到许多困难和阻力，处理不好可能会导致薪酬改革的失败。所以必须高度重视方案实施的保障工作，在组织上、程序上、制度上采取有力措施，确保新的薪酬方案能够顺利地推行。
1．组织保障
当一个新的薪酬方案实施，必定涉及到公司每一位员工的切身利益，稍有不慎就会影响到员工队伍稳定，进而影响到公司各项业务的正常开展。所以企业的决策者必须从战略的高度来认真对待薪酬方案的设计和实施。因此在设计薪酬方案之初公司就成立了薪酬改革委员会，全面负责公司的薪酬改革工作。委员会由总经理任主任，保证了委员会的权威性；委员中包含了公司各个层次的人员，既有管理人员，也有普通员工代表，具有广泛的代表性。确保了沟通渠道的畅通：员工代表都是经部门推荐，通过公开选举产生的，为人客观正直在员工中具有较高的威信，保证了薪酬改革实施的客观公正性。
薪酬改革委员会成立后，对成员实施了全面的培训。培训内容包括：薪酬管理的一些基本理论、实施薪酬改革的目的和原则、薪酬改革的思路、实施注意事项等。通过对人员的培训，能够让委员会成员了解薪酬改革的初衷并通过他们传达到全体员工，保证方案在实施过程中能够按照设计之初的意图得到严格贯彻。
2．制度保障
尽管关于薪酬管理或者说企业内部管理的很多工作具有相当的难度，不能在短时间内完成，可是我们应该树立一种科学管理的观点。在现代企业中，科学合理的薪酬应该是双赢的，即企业通过薪酬发放能达到激励员工的目的，而员工也能通过薪酬的获得来实现自身的价值，并且薪酬对于企业而言，不仅仅是一种成本费用，也是一种投资激励员工有更大的产出。薪酬管理和其他的管理一样，也是一个积极的动态过程，需要根据企业实际和市场状况及时进行调整不断地修正，使整个薪资体系成为企业管理系统的有机组成部分，为企业发展提供激励动力。
3．宣传沟通
在制定和实施薪酬方案的过程中，及时的沟通、必要的宣传是保证薪酬改革成功的因素之一。如果沟通不良或宣传不到位，员工可能会担心薪酬改革后会使他们的收入下降，从而产生抵触情绪，影响薪酬改革的进程。在薪酬改革过程中通过及时沟通和宣传，让员工认识到新方案的优点，明确他们可以获得的利益，才能让他们成为方案的积极推动者。为了保证大家对薪酬方案的了解，公司在实施薪酬改革过程中，应广泛通过诸如薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、薪酬改革动员等多种形式努力营造良好的沟通氛围；采用自上而下、自下而上横向、斜向等多种渠道充分介绍薪酬制定依据和预期的目的。对沟通过程中大家提出的问题一一作以解答，对大家提出的中肯意见和建议及时予以采纳，对于比较好的建议和意见还适当给以奖励。通过这些方式可以增进企业与员工的相互理解，打消员工的思想顾虑得到员工的信赖和支持，保证薪酬方案的顺利实施。
