薪资管理体系范文1
一、薪酬管理体系构建任务及原则
薪酬管理体系构建前，应明确其任务，即服务于企业经营管理目标，并遵循战略性原则、公平性原则、竞争性原则和激励性原则，切实发挥薪酬管理体系激励、督促作用。
（一）薪酬管理体系构建任务
薪酬管理体系的根本性任务是激励人才，通过挖掘人才潜能，调动员工积极性，保障企业战略目标的实现。基于该目标，薪酬管理体系首先要明确“企业需要什么人才”“如何吸收和保留人才”的问题；其次，要明确薪酬管理体系的导向作用，即薪酬管理向员工传递的思想，对员工行为的期望导向，实现薪酬管理体系与企业战略目标统一。
（二）薪酬管理体系构建原则
薪酬管理体系应遵循战略性原则、公平性原则、激励性原则和竞争性原则。
1. 战略性原则。以企业战略目标为出发点和落脚点，要求确定薪酬激励重点，体现薪酬管理差异性，保障企业战略目标实现。
2. 公平性原则。薪酬管理体系公平性体现在同行业横向对比、企业内部纵向对比，实现相同职位职级薪酬水平相当，提高员工薪酬满意度和忠诚度。
3. 激励性原则。薪酬管理体系的本质是“付出”与“回报”对等。差异化薪资是最基本、最直接的激励措施，要求企业通过长期、短期薪酬激励和物质、精神激励措施组合达到最佳的激励效果。
4. 竞争性原则。薪酬管理体系的竞争性不仅体现在企业内部员工之间的竞争导向，还体现在企业外部横向竞争力，以此增强企业对人才的吸引力。
（三）薪酬体系构建策略
新时期背景下，建筑施工企业数量不断增加，规模不断扩大，因建筑企业竞争导致的人才流失问题日益突出，要求建筑企业结合自身规模、发展要求合理确定薪酬体系制定策略。薪酬战略主要包括市场领先策略、市场持平策略、市场落后策略，其策略划分依据是同行业薪酬水平，即高于市场水平、与市场水平持平或低于市场水平。结合建筑施工企业人力资源管理实践，采用市场领先策略时，企业对人才吸引力增加，岗位流失率下降，但企业人力成本上升；采用市场持平策略时，企业对优秀人才的吸引力下降，但人力成本控制相对合理；采用市场落后策略时，企业员工离职率较高，员工积极性下降，人力资源管理负担加重，但人力成本支出相对较低，可采用长期或短期激励措施提高员工忠诚度。
二、人力资源管理中的薪酬管理体系创新思路
基于上述原则和薪酬体系构建策略，建筑施工企业在创新薪酬管理方法时，应重点从岗位要素评价、薪酬水平测算、核心战略人才筛选、内部动态薪酬激励机制和外部动态薪酬激励机制等方面实现创新发展。
（一）岗位要素评价创新
岗位价值是确定薪资水平的基础，合理确定岗位价值是全面衡量员工付出与回报的重要依据。在建筑施工企业中，由于岗位设置往往包括多方面工作，要求施工企业合理运用分析方法确定岗位职责对于企业战略目标的价值。在评价岗位价值时，可采用多矩阵要素评分法，即将岗位要素评估分为知识技能与应用、解决问题与创新沟通、财务指标责任、工作条件、体力劳动、影响力六个要素。其中，财务指标责任和工作条件为可替换性要素，可根据岗位特点进行替换和选择，其余要素为通用性要素，可根据要素侧重水平进行选择和定性、定量描述。该方法在企业绩效管理中应用广泛，并取得了良好的应用效果。根据该方法，可按“基本、应用、理解、整合、精通”五个等级进行岗位要素划分，以此建立岗位要素评价矩阵，对岗位各要素要求进行判断和划分。在判断各岗位要素得分的基础上，根据岗位要素评价权重系数，最终确定各岗位评估表，作为岗位职级划分依据。经确定岗位要素和权重系数后，按得分情况划定岗位职位职级，确定各职位职级要求和薪资水平，使岗位要求与薪酬水平挂钩。根据该思路，确定职位职级薪酬层级设计方案。
（二）充分调研，确定行业岗位薪酬水平
在确定岗位薪酬水平时，应基于企业战略导向，构建内、外部竞争力较强的薪酬体系。由于建筑施工企业规模、人力成本控制存在一定的差异，且建筑行业人才竞争日益激烈，导致人才流失问题日益突出。为确保岗位薪酬合理、科学，要求施工企业从内部、外部两个方面调查岗位薪酬水平。在进行企业内部薪酬水平调查研究时，应从薪酬公平性、合理性方面展开调查研究，了解员工对薪酬满意度和薪酬激励效果，制定梯度合理的薪资水平；进行企业外部调查研究时，应就与施工企业自身规模、经济效益相当的企业进行调研，分析相同岗位薪酬信息，以此作为施工企业薪酬水平确定基础。由于员工薪酬体现在岗位要素多个方面，在岗位要素基本一致的情况下，进行外部企业薪酬调研时应重点调研薪酬支付水平、支付结构、薪酬增长方案、福利补贴方案等内容，结合外部调研结果，对职位职级划分薪酬等级，依据 A1（欠资格）、A2（期望）、A3（合格）、A4（胜任）、A5（超胜任）进行区间内调整，其中，A3 设置为行业平均水平，其余各档按12% 浮动，该部分作为年度绩效考核方案，实现企业薪酬水平动态化管理与调整，预防和控制职位职级确定后绩效下降问题。
（三）优化薪酬结构组合，增强企业人才吸引力
施工企业岗位具有专业性、工作复杂性等特点，且工作环境较为恶劣，单一薪资激励难以使短期激励效果突出，但长期来看，频繁调整薪资将导致企业人力成本上升，影响企业经济效益，具有不可持续性。针对该问题，施工企业可通过借鉴行业企业薪酬体系构成，优化组合多种激励措施，提高薪酬体系正向激励作用。通过调研行业企业薪酬构成，可供施工企业选择的薪资结构包括薪点工资、股权或利润分享、年终奖金、工龄工资、技能工资、提成、福利、津贴。其中，薪点工资可与绩效考核体系相结合，按岗位分类确定岗位工资和绩效工资比例。除薪点工资外，利润分享、年终奖金是最为常见、有效的激励措施。利润分享是一种长期性激励措施，可面向核心员工、高级管理人员实施，降低该部分员工流失率。年终奖金确定时，针对普遍存在的员工因年终奖金不合理离职问题，施工企业应尽量避免以职位高低确定年终奖的情况，应结合员工绩效考核评价情况和对企业战略目标达成贡献度合理确定年终奖，通过差异性年终奖，刺激同级别、同岗位员工竞争（如表所示）。
（四）结合外部环境动态调整薪酬，提高薪酬体系科学性
随着建筑行业发展，施工企业面临日益复杂的外部环境，且不同阶段企业战略发展目标存在较大的差异，要求施工企业结合外部环境变化动态调整薪酬水平，提高企业员工忠诚度。从整体而言，外部环境主要包括市场物价水平、行业竞争环境等要素。针对市场物价水平影响，如物价涨幅过大影响员工生活水平、工程项目工作环境恶劣等，施工企业应参考同行业岗位薪酬水平适当调整。针对行业竞争环境变化造成的影响，施工企业为了吸引和留住人才，可适时调整薪酬体系策略，通过采取市场领先策略或优化组合薪酬结构，提高企业对人才的吸引力。
（五）内部动态管理，提高薪酬体系合理性
除加强对企业外部环境调研、调整外，施工企业应结合自身战略目标变化和绩效考核要求动态调整薪酬水平。薪酬体系根本性目的是服务于企业战略目标，当企业战略目标发生变化时，薪酬体系、薪酬策略应相应作出调整，如施工企业高速发展期和经营困难期应体现其薪酬水平变化。此外，薪酬体系内部管理应结合员工贡献度进行动态调整，如绩效考核结果、出勤率、专利申请数量、合理化建议有效性等，通过多种短期激励措施相结合，提高施工企业薪酬体系激励性、导向性。
三、结语
薪资管理体系范文2
关键词：人力资源；薪酬管理；现状；对策
近年来，随着我国经济社会的高速发展，企业为了在激烈的市场竞争中占据一席之地，将目光投入企业内部的人力资源管理上来。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分受到了广泛关注。但是目前我国企业还尚未建立健全薪酬管理体系，缺乏丰富的人力资源管理经验，导致企业在实际实施薪酬管理相关措施时遇到一些难题[1]。如果这些问题得不到及时有效地解决，势必会降低企业人力资源管理水平，甚至会对企业的长远发展产生不利影响。本文以此为理论出发点，分析我国企业薪酬管理的发展现状，针对现存问题提出相应解决办法，以供行业内人士参考。
一、我国企业薪酬管理的现存问题
薪酬管理按照相关政策及制度规定对企业员工进行按劳分配或实施其他奖励的制度。薪酬管理所涉及的内容繁多，包括控制成本总额、核算人力成本、指定岗位标准以及员工奖金、奖励、晋升等方面。我国企业的薪酬管理制度依然存在一些问题。
（一）薪酬管理体系不科学
没有健全、完善的薪酬管理体系是当前我国很多企业都面临的问题。现存的薪酬体系相对片面、固化，缺乏灵活性，难以满足员工各方面的需求。比如由于制定了很高的基本工资，从而使得绩效工资无法发挥激励员工工作积极性的作用，例如对销售岗位的员工来说，有限且较低的绩效工资难以使员工产生实现自身价值的认同感，其付出的努力得不到相应的报酬，久而久之，就会磨灭员工的工作热情，打击其积极性。这种非货币性薪酬比例的设置，既不能体现出员工的价值，也不能与其近期的工作表现挂钩，难以激发员工的内在驱动力[2]。同时，对于特殊岗位没有区别对待，缺乏针对性激励措施。甚至有些企业为了追求利益最大化而一味降低人工成本，这样就会使得员工的归属感和忠诚度大大降低。
（二）工资管理不合理
目前，我国很多企业对于工资的评定缺乏统一、科学的标准，甚至不透明、不公开。这样一来，就很容易产生企业内部凝聚力低下、团结协作程度低等现象，甚至会增加员工之间的矛盾和纠纷。除此之外，企业员工的工资跟业绩水平并无直接联系，同时与企业的整体效益也没有形成正相关，企业员工的工作做得好与坏，其所得并没有明显的区分，在一定程度上打击了员工的积极性[3]。特别是针对中小型企业来讲，在工资管理方面更需多下工夫，着力健全工资管理体系。
（三）福利体系不科学
很显然，恰到好处的福利能够有效提高员工的工作热情，激发工作积极性，同时还能够缓解员工与员工之间、员工与企业之间的矛盾和紧张关系。这样就可以提高团队凝聚力和工作效率，促进员工更好地为企业服务。虽然福利并不一定是货币，也包括精神和荣誉等，但货币仍然是薪酬管理中不可忽视的存在。而当前，很多企业的福利制度都很单一、发放次数少，甚至有的企业基本上就没有福利，无法真正起到激励员工的作用[4]。同时，部分企业只是注重物质奖励而缺乏思想和精神上的关怀，这也是员工对所在企业满意度低、员工流动性大的重要原因。
二、我国企业薪酬管理的优化途径
针对以上提出的薪酬管理方面存在的一些问题，本文试图找到一些行之有效的解决办法，如健全薪酬管理体制、提高员工积极性、完善考核制度、营造良好氛围等，以下就具体开展论述。
（一）健全薪酬管理体制
科学、有效、合理的薪酬管理制度，能够大大提高人力资源管理效率和质量。为了建立健全一整套薪酬管理机制，企业首先必须要仔细调查行业内的平均薪酬以及竞争企业的薪酬情况，再结合本企业自身发展状况制定薪酬待遇标准，在制定薪酬标准时，还要将奖惩标准、请假标准、工资等级划分等都考虑进去。而且，针对目前的市场大环境来看，绩效考核也是薪酬管理内容的重要部分，为了确保薪酬管理制度的有效实施，就必须做好绩效工资考核，以保证每个员工都能够得到公正、公平、合理的待遇。同时，薪酬管理制度的制定和实施过程始终都要秉持公平的原则。只有公平、公正地开展薪酬管理工作，才能够真正激发员工热情，提高工作效率，使其为企业的长远发展而努力奋斗[5]。反之，则会激发很多矛盾，导致员工之间、员工和企业之间矛盾丛生，一旦出现这种情况，员工就很容易产生消极怠工的情绪，增加精神和心理负担，从而对企业的发展产生不利影响。
（二）提高员工积极性
要想提高员工的工作积极性，就要善于发挥薪酬管理的激励作用。科学合理的薪酬管理制度能够充分发挥不可替代的激励作用，有效激发员工的工作热情，营造良好的工作氛围。因此，企业需要结合具体岗位的特殊性，结合员工的工作特殊性和心理需求与期望，制定出相应的薪酬结构以及管理模式。企业可以将员工在工作上的表现与奖金直接关联起来，根据其表现评定职称、薪资及表彰等。同时，企业的内部薪酬管理还要充分结合市场需要，适应市场环境，以市场发展和竞争为导向，有针对性地开展企业薪酬管理工作。当然，除了考虑市场之外，企业还应关注同行的薪酬动态，积极吸取他人长处，弥补自己短处，跟上时代步伐，提升本企业在薪酬方面的竞争力，留住人才，为企业的未来发展打好基础。企业的竞争就是人才的竞争。企业应当要重视人才的引进与培养，建设一支核心骨干队伍，为提升企业核心竞争力奠定基础。因此，企业在薪酬管理中也要重视人文关怀。除了物质上的奖励之外，还要尽可能地关注员工的心理、精神、情感等层面的需要，重视员工自我价值的实现。
（三）完善考核制度
科学合理的考核制度能够有效保障薪酬管理制度顺利实施。确立考核制度首先要采集市场信息，深入了解同行业同岗位的平均薪资，同时企业还要结合本企业相同岗位员工的劳动强度、工作表现等，科学确定薪酬范围。企业不仅要对员工业绩进行评估，还要对不同岗位的工资进行明确划分，这样才能确保薪酬制度激励作用有效发挥。同时，薪酬还要与员工的工作绩效结合起来，但绩效标准及其实施方法都要有明确、清晰的标准。
（四）营造良好的工作氛围
为了提高员工的工作效率和质量，提高企业效益，需要对员工加强职业技能培训和相关思想教育工作，营造良好的工作氛围[6]。因此，工作环境的建设也是企业薪酬管理工作不可忽视的重要一环。企业可以在办公场所多放置一些绿色植物，美化环境。还可以设置专门的休息区，提供一些茶点零食等。另外，企业还要加强培训工作，根据不同岗位员工的需要，定期提供一些培训学习的机会，鼓励员工增强业务技能、储备专业知识，适当给予奖励，鼓励员工为企业作出更大贡献。
三、结语
总之，薪酬管理是提高我国企业人力资源管理水平的重要部分之一，在企业管理中处于核心地位，薪酬管理不但与企业的核心利益直接相关，更关系着企业的长远发展。目前我国企业的薪酬管理工作还存在缺陷，因此要加大力度完善与提高。企业应建立健全薪酬管理机制，完善员工绩效考核制度，发挥薪酬管理的激励作用，增强企业的人文关怀，注重对员工的培养，提高员工的工作积极性，营造良好的工作氛围，提高员工的职业素养，以此增强企业核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中占据有利地位。
参考文献：
[1]王嘉.人力资源管理的现状及其改进策略研究[J].中国科技投资，2017（19）：242.
[2]桑斌.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用探讨[J].经贸实践，2018（15）：240.
[3]李飞.我国企业薪酬体系现状及问题分析[J].中国国际财经：中英文，2017（8）：160.
[4]张荣丽.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].商场现代化，2017（9）：101-102.
[5]汪伟.企业人力资源薪酬管理存在的问题及改进措施[J].技术与市场，2017，24（4）：241-242.
薪资管理体系范文3
摘要：在企业人力资源管理中，薪酬管理制度是关乎企业发展的重要内容。科学合理的薪酬激励制度对于解决企业发展中存在的问题具有重要意义，同时还能对我国经济发展体系起到重要的优化作用。但目前我国企业人力资源管理中薪酬管理体系不够成熟，存在较多的问题，在一定程度上削弱了企业的管理能力和市场竞争力。基于此，本文将对人力资源管理中薪酬管理体系中存在的问题进行分析。
关键词：人力资源管理；薪酬管理体系；存在问题；对策
企业在市场竞争中，很大程度上表现出来的是人才的竞争，因此对人力资源进行妥善管理，对于激发员工创造力，提高企业的经济效益具有重要作用。其中，薪酬管理作为企业人力资源管理中的重要内容，目前存在严重的滞后性，对企业健康发展造成不利影响。因此企业应该积极改革现状，通过提高重视程度，坚定改革，不断完善薪酬管理体系。
一、人力资源管理薪酬管理体系现状分析
当前，我国企业人力资源管理薪酬管理体系的现状主要体现在以下几个方面：过于注重平均性、企业福利太过单一、工资增长幅度较小、薪酬太过固定、对员工形成的激励性较小。
1.注重平均性
企业在员工的绩效考核方面，太过于注重绩效考核机制的平均化，工作中，要完成好一项工作，必须使员工保持足够的工作积极性和热情，这样才能确保工作效率，提高工作质量。但是由于机制考核的平均化，造成员工在实际工作中缺乏竞争意识，由于企业在薪资待遇方面大多数参考标准是根据员工的工作年限、工作岗位，在工作的难易程度和操作的危险程度等问题上参考因素不大。对劳动者的积极性造成极大的打击，很容易造成人才流失。
2.企业福利待遇单一
随着近年来国家廉政建设的不断加强，很多企业在职工福利方面几乎取消了所有的福利政策，导致员工可享受的福利待遇非常单一。在薪酬管理中，福利待遇是激励员工工作积极性的重要因素。因此福利政策的减少和单一在很大程度上降低了员工对福利待遇的期望和兴致，福利的本身作用也失去了原本对员工的激励作用。
3.工资涨幅力度小
在我国很多企业相关智能部门的员工数量基本都已经出现饱和状态，员工的工作也能基本满足企业要求，但是在员工工资涨幅程度偏低，甚至在很长时间内员工的工资没有发生过上涨现象，近年来，社会不断进步，物价水平和房价均在不同程度的上涨且速度非常快，造成薪酬涨幅和物件涨幅不匹配，导致存在很多矛盾。同时造成企业留不住人才，大量人才外流的现象非常严重，在很大程度上限制了人力资源管理工作的开展。
4.薪酬较为固定
近年来，随着市场的变化，我国大部分企业开始对薪酬进行调整，部分企业已经增加了调整频率。但从整体而言，企业员工的薪酬依然处于比较固定的状态，尤其在各个地区同种工作类型之间薪酬的差别非常大。在人力资源管理人员的工作中对职位提升工作不够重视，导致员工的薪酬难以有大幅度变化，部分只是单纯通过绩效奖金方面对员工进行激励，低水平的管理激励机制对整体的人力资源管理工作造成严重的不利影响。
5.没有激励性
从理论上讲，企业的薪酬管理应该建立在对员工的激励上，通过经济性以及非经济性方式对员工的工作进行激励，可以充分发掘员工的积极性，提高员工的工作热情。但目前大量企业中薪酬管理体系中的工作过情况与员工的薪资待遇联系不够紧密，等额的奖金制度导致员工的积极性不高，导致企业出现较多的人才流失，难以实现对资源的有效配置。
二、当前我国人力资源管理中薪酬管理体系存在的主要问题
当前我国人力资源管理中薪酬管理体系中存在的主要问题体现在以下几个方面：薪酬体系的管理不科学、薪酬管理理念比较陈旧、薪酬管理激励机制较弱。
1.薪酬体系的管理科学性不足
当前在市场经济的影响下，企业之间的竞争非常激烈，因此企业在发展过程中会呈现出多样的发展模式。在企业发展中应该通过及时调整规划适应市场的变化，从而提高企业的竞争力。但实际中大部分企业在企业规划目标和人才配置方面存在一定的矛盾，导致形成不健全的薪酬管理体系，导致人才流失严重，阻碍了企业的长远发展。
2.较为滞后的薪酬管理理念
在我国企业中人力资源管理人员的薪酬管理观念比较落后，难以适应新时代的变化，导致人力资源薪酬管理体系难以发挥真正的作用。并且，薪酬管理体系中还不够完整，难以在复杂的工作中实现人员与工作需要的高度匹配，导致企业之间的差距不断扩大。
3.薪酬管理体系激励性较弱
企业的发展应该是全体员工共同努力的结果，但企业在发展过程中还应该加强对薪酬管理体系的重视程度，通过激励措施提高员工的工作质量和效率。由于企业薪酬管理体系激励性落后的原因，导致员工在工作过程中积极性较差，难以发挥各自优势，最终不利于企业的健康快速发展。
三、完善现代人力资源管理中薪酬管理体系的相关策略完
善现代人力资源管理中薪酬管理体系的相关策略主要体现在以下几个方面：转变思想，树立现代化的管理理念；根据社会的发展要求，对现有机制进行完善，实现薪酬管理工作的创新；不断提升薪酬水平的竞争性和激励性。
1.转变思想，树立现代化的管理理念
通过对目前企业中存在的薪酬管理中问题的进一步分析，发现改善当前现状的当务之急在于快速转变观念，树立现代化的管理理念，同时在管理过程中对进行系统化的分析、设计，根据分析结果决定公司的发展目标。企业在发展过程中，应该脱离传统人力资源管理理念的固有模式，通过对社会的发展变化进行分析，最终实现企业人力资源管理政策的转变。在实际生产中，还应该不断提高管理水平，保证企业的人力资源薪酬管理体系与企业的发展规划相一致。通过对以上改革的综合分析，各个企业在发展过程中应该通过对企业自身情况的分析，制定一套新的符合自身发展规划的薪酬管理模式，不断推动企业的现代化健康发展，不断为企业人力资源管理体系的改革作出贡献。
2.根据社会的发展需求，不断对现有的机制进行完善，实现薪酬管理工作的创新
（1）建立起科学的薪酬考核机制
企业的管理人员对人力成本进行分析核算时，应该坚持深入员工内部，通过对员工工作表现以及绩效情况开展全面考核，最终实现实事求是对薪酬进行发放。另外企业人力资源管理部门在对薪酬进行管理时，应该对工作人员以及工资制定总额做到有理有据，为企业的正常经营打下良好基础。同时企业应该加强对员工的管理，实现各项机制的科学性评估及考核。
（2）建立起合理的薪酬分配机制
由于在企业发展中各个职工群体的责任分工不同，企业在对薪酬进行管理时应该做到有差别待遇，并且严格按照公司规定对不同层次、不同工作内容展开薪酬分配工作。通常情况下现代企业在员工薪酬分配时主要包括员工的基本工资、福利以及绩效等内容，以上内容在不同员工之间应该也存在一定的差异性，同时格局员工自身的情况，开展一定的激励措施，最终不断改善市场经济环境。通过调整薪酬分配机制，在企业内部营造一个公平、舒适的竞争环境。
3.不断提升薪酬水平的竞争性和激励性
相对于发达国家，我国在企业管理中依然存在较大差距，尤其在企业的薪酬管理方面，我国存在较多需要向发达国家学习的方面。发达国家由于在人力资源管理薪酬管理体系中可以良好运用激励机制，可以有效实现对各个层次员工以及不同性质的员工制定不同的激励措施，从而提高员工工作积极性。另外，企业在发展中应该根据市场的变化情况及时对人力资源薪酬管理体系做出调整，但这种调整应该保证契合市场发展规律以及本企业的发展情况，严禁出现盲目性。同时还要安排相关人员深入市场，做好相关调研工作，通过内部管理与外部环境的结合，通过合理调整薪酬管理结构，促进企业的正常发展，不断提高在市场中的竞争能力。也唯有如此，才能实现企业的可持续发展。
四、结语
综上所述，我国企业在人力资源薪酬管理方面存在比较严重的问题，在新时代经济快速发展的背景下，各个企业应该根据自身存在的问题，结合市场发展规律，对企业内部薪酬管理体系做出合理调整，通过建立完善的激励机制，实现人力资源的合理配置，充分调动员工工作积极性，提高企业的竞争能力，助力企业获取更好的经济效益和社会效益。
参考文献：
[1]简锐华.人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].企业改革与管理,2017(23):76.
[2]乐仕凌.浅谈现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题和对策[J].人力资源管理,2017(10):163.
[3]张荣丽.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].商场现代化,2017(09):101-102.
[4]杨元熙.企业人力资源管理中薪酬管理体系的现状及改进建议[J].商场现代化,2017(06):132-133.
[5]庞晓婷,田相波.人力资源管理中薪酬管理体系的现状及改进建议[J].商场现代化,2016(25):42-43.
作者:周红 单位:河北省水利工程局
第二篇:企业人力资源薪酬管理工作分析
企业人力资源管理中，薪酬管理是其非常重要的一个组成部分，并且在企业人力资源管理中所占的比重影响相对突出。人才作为企业发展以及效益提升的关键性影响因素，对于企业来讲，在运营发展过程中通过有效降低其生产运营的成本，以提升企业生产及运营发展的效益，那么人才在其中起着决定性的作用和影响。尤其是在社会经济建设以及企业发展的新时期，企业发展面临着社会经济转型的大环境，使得企业人力资源管理所面临的挑战和问题也更加复杂，在这一形势下，企业要想在生产发展中取得人才竞争优势，就必须重视企业人力资源薪酬管理在企业发展中的重要作用和影响，进一步完善和提升企业的人力资源管理水平。
一、企业人力资源薪酬管理的内容构成及重要性分析
（一）企业人力资源薪酬管理的内容构成及本质
在企业的人力资源管理内容中，薪酬管理实际上就是对于企业员工向企业或者是单位进行劳动提供所获得的报酬进行管理和完善的过程。其中，企业向员工支付的报酬包括货币或者是能够实现货币转换酬劳、非货币形式的报酬等，这是一种公平交易或者是交换产生的结果，也是企业人力资源薪酬的实质。由于企业向对其提供劳动的员工支付的报酬，是企业人力资源薪酬的实质。因此，在对于企业人力资源薪酬内容了解和认识的过程中，人们第一意识会将薪酬理解为直接的货币支付形式。但是，薪酬形式除了货币之外，还包括津贴或者是奖金、股权等各种形式，而企业对员工进行薪酬支付的形式，除了直接的货币支付外，还包括食宿提供或者是职称荣誉、外出深造机会等各种形式。由此可见，企业人力资源中薪酬及其形式组成包括多重因素的内容。
（二）企业人力资源薪酬管理的重要性分析
结合上述对企业人力资源薪酬的实质内容分析，其在企业人力资源管理以及企业发展、效益提升中的重要性主要表现在以下几个方面。首先，在企业人力资源管理中，合理的薪酬体系以及管理形式能够对企业员工起到相应的激励性作用，进而提升员工在企业劳动中的积极性，对提升企业生产运营效益以及企业的发展都十分有利。此外，合理的薪酬体系以及管理体制的设计，也是企业人力资源管理高水平的体现，只有在企业的人力资源管理水平达到一定的程度情况下，才能够实现完善、合理的员工薪酬体系以及管理制度设计，进而对企业发展及管理提供良好的人力资源支持。合理的薪酬管理制度，在一定程度上节约了企业人力资源薪酬支付中不必要的成本或费用开支问题，在帮助企业实现人力、财务以及物力的优化管理的同时，也为企业发展吸引和创造更加优秀的人才做好支撑，进而推动企业的全面提升与发展。其次，薪酬管理作为企业人力资源管理的重要一部分，其管理水平直接影响着企业的人力资源管理水平，即企业人力资源的优化配置效果，进而对企业员工的直接利益以及企业长期发展产生着重要的影响。由于企业员工各自的能力水平以及个性特征等，都存在着较大的差异，使不同性格以及能力特征的员工在合适的位置为企业发展以及效益提升发挥最大的作用优势，是企业人力资源管理的本质，而企业通过人力资源管理实现员工在企业不同劳动岗位的优化配置过程中，薪酬管理是最为直接的实现人员配置与优化调整的手段。因此，完善合理并且有效的薪酬管理分配，对企业人力资源优化配置目标实现以及企业人才流失的控制、企业发展推动和支持，都有着十分重要的作用和影响。
二、企业人力资源薪酬管理的问题及对策
结合当前企业人力资源薪酬管理的实际情况，随着社会经济发展以及市场竞争环境对企业管理要求的不断提升，企业人力资源管理以及人力资源管理中的薪酬管理都得到了一定程度的优化发展，尤其是在社会经济转型发展的新时期，企业人力资源管理面临着更加严峻的新形势和新挑战，企业为了完善自身的发展，提升在市场发展中的竞争能力，对人力资源管理在企业管理提升与发展中的重要性认识以及管理重视程度不断提升，推动了企业人力资源管理的不断完善与发展。结合企业人力资源管理实际情况，薪酬管理中仍然存在着较为突出的问题和不足，对企业人力资源管理提升以及企业在市场竞争中长期发展都十分不利。首先，企业的人力资源薪酬管理缺乏相应的战略性规划及管理体系。当前，多数企业的人力资源薪酬管理都能够从绩效以及技能两个层面实现薪酬分配及优化管理，并且逐渐提升绩效在员工工资薪酬标准中的比重，从而激发员工工作积极性以及工作效益的提升。但是，薪酬分配中对于绩效的分配设计缺乏战略性的计划与设计分配，具体表现为员工薪酬设计中绩效设计的有效性不能够完全确保，导致员工工作积极性调动以及企业发展推动中的作用不能够得到保证。其次，企业薪酬管理中对薪酬分配的设计还缺乏相应的公平性。企业薪酬分配中，公平性作为薪酬分配与设计的基本原则，也是实现员工利益保障以及企业成本控制平衡的重要原则。但是，结合实际情况，一些企业在薪酬分配与设计中，为了实现成本输出的控制，达到节约企业成本、提高企业效益的目的，导致对员工薪酬设计成本的控制或压缩力度过大，必然会引起员工对薪酬分配及设计效果的不满意，从而不利于员工工作积极性的激发与提升，对企业长期发展以及人才发展都十分不利。最后，企业人力资源管理中，薪酬体系设计的完善性缺乏，也是非常突出的问题之一。随着社会经济的发展以及人们知识水平的不断提升，新时期企业人力资源管理中，员工的意识水平不断提高，对于企业薪酬体系标准的要求不断提高，传统的企业薪酬标准及绩效考核方式已经不能满足企业发展实际需求。因此，需要通过不断地完善与改进，以在企业管理与发展中发挥应用的作用。但是，结合实际情况来看，一些企业的薪酬体系标准仍然沿用传统的模式与标准，对企业管理提升及发展制约影响十分突出。针对上述情况，为推动企业人力资源管理提升以及企业长期发展，应做到以下几点：首先，需要对企业人力资源薪酬管理的标准体系以及绩效考核管理模式进行完善和创新，通过建立合理的企业绩效考核管理制度，实现薪酬管理体系的不断完善，同时从企业战略规划与发展层面，制定长期的人才管理薪酬体系标准和目标，为企业员工业绩评估以及个人长远发展提供相应的支撑，从而为企业发展赢得充分的人才基础和支持。其次，应不断完善和提升企业的薪酬管理制度和分配方式。对于企业薪酬管理制度的制定，要从有效性和公平性原则上，对其制度的制定的合理性进行保障，以促进企业各项发展效益的提升。最后，企业薪酬体系的分配设计，也要随着社会经济发展环境转变，结合企业管理及发展需求进行不断创新完善，对传统的薪酬分配及管理弊端进行及时剔除，从薪酬分配及管理的各方面影响考虑，进行完善的分配标准及体系建设，以通过完善合理的薪酬模式激发员工在企业劳动中的积极性，为企业发展创造更大地效益和提供强有力地人力支撑。总之，新时期企业人力资源薪酬管理面临着新的环境和形势，对其管理对策的研究，在企业人力资源薪酬管理的完善与提升发展上，有着非常积极作用和意义，有利于推动企业发展和效益提升。
作者:李银钦 单位:大唐迪庆香格里拉电力开发有限公司
第三篇:薪酬管理在企业管理中的问题与对策
摘要：可以说薪酬管理是任何企业管理工作中一项重中之重的任务，做好薪酬管理不仅有效控制企业支出也能更好地利用人力资源，所以说薪酬管理直接关系着企业的长远发展，任何企业都应该对薪酬管理给予重视。当前一些企业在薪酬管理中还存在着一些问题，例如缺少公平合理的竞争机制、激励机制以及绩效管理机制，同时也与企业的发展规划相脱离，下面我就根据这些问题展开了研究并提出了相应的对策。
关键词：薪酬管理；企业管理；问题；对策
一、薪酬管理在企业管理中存在的问题
1.缺乏公平合理的竞争机制
长时间以来，很多企业在管理中存在着多种形式，有的聘用制，还有的是承包制和责任制，正是由于企业管理中存在的多种形式使得企业在薪酬管理中也很难取得统一。同时很多企业也在努力通过薪酬考评来调动员工的工作积极性与企业的经济效益，在企业发展顺利的时候薪酬考评机制难以令员工满意，这也使得很多员工经常产生消极的工作态度进而也影响了企业的经济效益和长远发展。还有一点就是很多企业都存在着不公平现象，家族式的企业尤为明显，很多领导的亲属或者嫡系往往会更加容易获得更高的薪酬，当很多普通员工在付出巨大努力之后却无法获得与之想适合的薪酬也会打击其工作积极性。对于高素质、高能力的企业人才来说，当其为企业发展做出巨大贡献之后没有获得相应的薪酬其也会选择离开，这也加快了企业人才的流失。
2.薪酬管理与企业发展规划相分离
企业发展与薪酬管理是密不可分的关系，甚至会对企业的长远发展造成直接的影响，但很多企业却没有意识到这一重要性。可以说很多企业无论是企业经济效益好的时候还是相对下降的时候都想要节省人力资源支出，节省成本固然是好事，但给予员工适合的薪酬待遇是企业必须要做到的，一些企业在制定发展规划的时候往往会忽视薪酬管理要与企业发展相适应。同时一旦制定了某一种薪酬管理机制就很难改变，伴随着企业的不断发展传统的薪酬管理机制就会产生一定的阻碍作用，这都与企业没有将薪酬管理放在企业发展规划中来。
3.缺少科学合理的激励机制和绩效考评机制
一般情况下员工的薪酬待遇主要包括基本工资、绩效工资以及其他的一些福利待遇。很多企业都缺少科学合理的激励机制，一旦制定了某一种薪酬定级标准在很长时间内都不会进行改变，定薪定岗也是现阶段很多企业都存在着的现象，所以随着企业的发展很多员工都会对薪酬待遇产生不满的情绪。同时很多企业也不善于利用绩效考评和其他福利待遇来调动员工的工作积极性，很多企业的绩效考评可以说是可有可无的考评机制，员工表现不好也不会马上进行减少，员工表现优异也不会进行增加，所以一些企业制定的绩效考评机制的实际作用并不大，同时也没有起到激励员工努力工作的作用。
4.岗位设置不合理
在很多企业中，不同岗位的人员数量上都存在或多或少的不足，这不仅影响了企业的日常工作也直接影响了企业的薪酬管理。管理岗位人多、工作人员数量少是很多企业都存在的问题，同时在薪酬分配上也会更加倾向于企业的管理者，这样就直接减少了普通员工的薪酬支出，这也使得很多员工的薪酬长时间得不到提高。另外在岗位设置上也没有充分考虑员工的实际技能特点，往往都是哪一岗位缺人就从别的岗位抽调，这样使得很多不能胜任这一岗位的人来获取这一岗位的薪酬，这一没有合理利用人力资源的现象无形中也给企业带来了不小的财政压力。还有一些企业的岗位流动性非常大，一些员工经常是在一个岗位上还没有安定下来就被调动到别的岗位尤其是一些服务性岗位更为突出，这也给企业的薪酬管理造成不小的难度。
二、如何提高企业的薪酬管理
1.建立公平合理的竞争机制
公平的企业内部环境是促进企业可持续发展的重要保障同时也是保障企业内部和谐的重要基础，同样公平合理的竞争机制也是提高企业薪酬管理水平的重要基础。在薪酬管理中，企业要制定统一的标准，不能存在三六九等，这里面提到的三六九等并不是职能分配上的，而是在同样的工作条件下，不能因为某些人与领导的关系好或者是领导的嫡系而刻意给其高薪或者是与其工作能力不匹配的薪资待遇。同时还要多鼓励员工相互之间进行合理地竞争，在公平合理竞争的前提下可以制定出相应的薪酬等级，这样也能够促进员工的工作积极性和职业成就感。另外特别要强调的一点是对于企业人才来说，要想促进其为努力工作以及为企业发展做出更大的贡献，需要给予其足够的薪酬待遇，在满足其心理预期的前提下也可以对其提出更高的工作要求，这样企业的经济效益不仅可以得到增加也可以避免企业人才流失现象的发生。
2.将薪酬管理纳入到企业发展规划中来
薪酬管理是企业日常管理的一项重要内容同时也是支撑企业日常运转的重要基础，所以企业要对薪酬管理给予足够的重视。企业要结合自身的实际发展情况来制定科学的薪酬管理机制，制定的薪酬管理机制也不能是一成不变的，要有弹性，这里面所谓的弹性就是要适合企业的发展变化，当企业经济效益得到提高的时候就要相应的提高薪资标准，这样才能更好地调动员工的工作积极性。企业要将薪酬管理纳入到企业发展规划中来，将薪酬管理作为企业发展的重要内容之一，促进薪酬管理与企业发展进行有机地结合。
3.建立合理的激励机制和绩效考评机制
在保障员工基本薪酬的基础上还要建立合理的激励机制。合理的激励机制需要从多方面入手，其中福利待遇是必不可少的一部分，在薪酬管理中不能只依靠单一的薪酬还可以通过奖金以及其他福利待遇来完善，例如在年终岁尾的时候对表现优异尤其是为企业发展创造巨大经济效益的优秀员工可以通过发放奖金的形式提高其薪资待遇。不仅可以通过年终奖金的形式来激励员工努力工作，还可以通过物质奖励，例如发放礼品、日用品都可以作为一种薪酬激励。还有一点就是企业要建立合理的绩效考评机制，要充分利用好绩效考评来补充薪酬管理中存在的不足以及其他问题。绩效工资要与其业绩进行直接挂钩，在基本工资不改变的前提下可以通过调整绩效工资来激励员工积极向上努力为公司的发展做贡献。
4.合理设置岗位促进薪酬管理
岗位性质是薪酬管理的重要依据之一，岗位人数一旦不能确定也会给薪酬管理带来困难，所以企业在人力资源安排上一定要充分考虑不同岗位的岗位需求尤其是岗位人数的需求。企业在薪酬管理中一定要明确不同岗位的岗位人数，为了促进薪酬管理，在岗位人数的安排上也要努力确定不能随意安排人员。还有一点就是在管理岗位上不能安排过多的人员，避免员工因为薪酬等级的巨大差异而产生消极的工作心理。同时为了促进薪酬管理和做到人力资源的有效利用，企业要充分考虑不同员工的能力素质之后再进行岗位设置，一方面是要做到人尽其才另一方面也要将企业的财政支出作用发挥到最大。只有岗位人数确定、岗位职责明确以及岗位的实际作用得到确定，才能更好地促进薪酬管理。
参考文献：
[1]浅析中小企业薪酬管理中存在的问题与对策[J].科技展望，2017,27（10）.
[2]白丽玲，马瑜.中小企业薪酬管理中存在的问题与对策研究[J].科研，2016（25）.
[3]国有企业薪酬管理中存在的问题和应对策略分析[J].工程技术：全文版，2016（5）.
[4]李晓蕾.中国国有企业薪酬管理问题分析及对策研究[J].企业改革与管理，2014（7）.
薪资管理体系范文4
关键词：档案信息化；信息资源管理；档案管理
为了使档案管理中的信息资源能够快速向具有利用价值的社会资源转化，档案管理的工作人员将信息化技术加入到档案管理工作中，提升档案资源的共享性以及开放性。档案信息化建设主要是通过通信网络、计算机等具有现代化的科技技术来实现，使处理信息以及保护档案的相关工作的效果更好，效率更高，本文通过分析在建设档案信息化的系统过程中的问题，阐述如何更好地进行档案的信息化建设。
1建设档案信息化系统工作中的问题
为了改善档案管理信息化的现状，首先要明确我国档案建设信息化档案管理工作当前存在的问题，我国档案管理这项工作的信息化还处于一个不成熟的阶段，其问题主要是在档案信息以及数据的处理手段上，传统的档案管理模式下的档案数据存在分散性，档案资源的这一特点导致档案信息比较庞杂，档案管理人员难以将主题相同的信息归纳到一起，档案信息难以形成一个比较科学的体系。另外档案资源还具有重复性，重复性的信息导致档案资源的利用率严重下降，导致档案管理人员必须重复筛选信息这项工作；档案管理的滞后性导致档案信息失去了时效性，难以满足公众对于档案信息的需求。
2改变档案信息化建设的方法
在明确档案管理信息化建设的工作中存在的问题后，管理人员可以通过以下方法，来完善档案管理信息化进程。
2.1确立档案信息的中心地位
我国过去在档案管理工作中采取的传统的档案管理模式是一种封闭性较强的管理模式，但是在现代社会，人们更加注重信息的开放性以及共享性，因此如果想要建设具有信息化性质的档案管理工作，就必须转变档案管理人员落后的管理观念，使其逐渐具有服务性意识。档案管理的新模式可以参考“一站式”的整体性服务，将档案管理与档案的其他相关工作相结合，提升档案管理工作的工作效率，将档案管理的分散式工作逐渐转化为集约型的工作，使档案管理工作的呈现方式更加具有多样化，使档案管理工作被逐渐规范化，档案管理的业务更加标准化。
2.2完善档案管理的网络系统
信息化建设中的一个重要方面就是充分发挥互联网的作用，将内部服务网站与公众性的服务网站相结合，通过两种网站来实现宣传档案管理工作以及开展信息服务工作，局域网需要逐渐扩大其范围，实现区域内联网、行业之间联网以及全国范围内来往，为了使社会公众查询公开性档案资源的过程更加便捷，档案管理人员可以通过网络上传档案目录，如果条件允许，还可以上传档案的全文信息以供公众自主选择。在有软技术的支持的情况下，硬件设备也要跟随档案管理的工作的改变而更新，技术人员应当建设先进的数字化档案管理平台，将各种类别的档案通过网络信息系统实现衔接，使档案信息的网络建设更加完善，为公众提供更加优质的档案查询服务。加强电子文件归档管理，提高档案信息化管理水平，根据档案管理的要求，对各种不同类型载体的档案进行数字化处理和转换，加强对本单位电子文件积累、鉴定、著录、归档等工作，保证产生的有保存价值的电子文件真实、完整、有效，研究电子档案接收、保管、利用的技术方法，并制定电子档案管理方法。针对我国目前的档案资源结构单一的现象，必须要加快促进档案部门的信息化管理系统，以信息化技术手段对档案结构进行调整，扩展信息资源数据化进程，建立与完善档案数据库，对档案信息资源进行整合，构建多层次与规范化的档案数据库。
2.3提升档案管理人员的整体素质
现在，档案信息资源的管理还是要靠人工来完成，这就要求档案工作人员必须具备相应的素质来完成这项重任。其中包括档案管理知识、信息化数字技术、网络计算机应用以及现代管理技术等。同时，档案部门应加强对档案工作人员的培训，使他们掌握一些新型的技术、设备和方法等，造就一批新型的综合型档案管理工作者。档案管理动作人员在现代化技术应用的档案管理模式下的工作不仅仅是单纯对纸质档案资料进行登记整理，更需要工作人员逐步促进自身信息化与和字化理念的提升与提高信息技术的应用能力，适应数字化档案数据库的发展，促进工作素质的提升以满足档案信息化建设的需求。在学习与了解方面，档案管理工作人员需要掌握基础的档案管理工作的流程，并且具备对数据化网络信息资源进行合理的采集、储存、加工、提供利用等工作技能，既要了解传统的档案管理的相关知识，同时又要为建设信息化档案管理工作提升自身的数字化信息技术处理能力。
2.4挖掘有价值的档案信息
现代化的档案馆除了向用户提供深层次的信息服务之外，对馆藏的文献以及相关信息也要进行深层次的研究工作。同时，向用户提供信息也是现代化馆藏资源共享的一个重要途径。在向用户提供服务信息的同时，还要进一步加强现有馆藏数据库的升级，为馆藏资源的数字化提供支持。而且，馆藏数据库的升级还可以增加用户的易检索性，使用户更快更方便地找到资源并实现资源的共享。我们要围绕社会的各种需求来升级馆藏数据库，与此同时，还要服务社会，关注民生，运用科学的依据、大量的社会调研和编辑工作，并将这些资源进行有效的分类，建立相应的专题，如房产信息、城市规划建设、再次就业、计划生育、退伍找工作等，把众多零散的信息加以筛选整合，将其中对用户有用且重要的信息提供给用户，这样才能发挥馆藏数据库的最大用途，使其真正做到更好地为人民服务。高效率的馆藏信息服务还可以解决社会矛盾，成为用户和政府之间的一座桥梁，在现代化社会构建中国特色社会主义和谐社会的过程中具有重大的现实意义。
3结论
如今经济发展，人力资源的变化更加频繁，档案管理在人力资源的管理过程中发挥了关键的作用，为了做好档案管理这项工作，信息化建设应当被不断完善，档案管理人员应当不断提升对自己的要求，不断提升自身的素质，不但要适应档案管理的新情况，还要提升自己的信息技术水平，使档案管理的信息化过程更加顺利。
参考文献
[1]陈瑞兰.我国档案信息化建设的现状分析及问题对策[J].改革与开放，2009（8）.
[2]热克比•依米提.信息资源管理与企业信息化[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2006（10）.
[3]晁霞.论网络环境下图书馆的信息资源管理[J].科技创新导报，2011（22）.
薪资管理体系范文5
【关键词】档案信息化；资源管理；策略分析
大数据已经成为档案信息资源管理的基本趋势，基层企事业单位应当注重档案信息资源管理中的问题，形成科学的档案数据信息资源的管理机制，统筹使用科学化的档案管理办法，全面提高档案资源管理有效性。
1.档案信息化的信息资源管理现状
1.1信息化发展速度较快。档案管理信息化建设已经成为新时期档案管理的基本趋势，目前基层单位已经基本上形成了档案信息化管理体系，档案信息化管理可以实现数字档案资源的有效收集，构建了基础性的档案服务网络，形成了综合性的档案管理部门。基层单位在纸制档案和信息化档案管理并行的机制下不断发展，并且正在探索开展标准化、数字化、规范化的档案管理活动。档案数字化建设的内容日益丰富，高端电子档案设备正在向基层普及，档案数字化管理体系与数据库得到开发，档案资源的开放程度、应用程度得到普遍提高，档案资源信息化已经得到可持续的快速发展，而且档案建设的个性化、智能化与大数据应用意识得到普及。基层单位档案管理事业发展较快，办公自动化系统的普及应用，新型业务体系的形式，更为开放的互联网环境要求档案管理体系日益完善，促进着企事业单位日益注重和加快采用信息化的档案管理工作方式。
1.2档案管理理念待更新。虽然基层单位已经普遍的开展了档案信息化建设工作，但是档案管理更新不足，档案管理理念的创新性不足，在信息化档案管理过程中还缺乏科学的档案管理规划，档案建设还缺乏有效和智能化的管理系统，这在很大程度上制约了档案管理的有效性，不利于达到构建完善的档案管理信息系统的目标。部分职能部门的档案管理理念更新不足，一些档案管理人员还停留在纸制档案管理思想理念当中，导致档案管理内容落后，档案管理制度不完善，信息资源的建设与开发工作不足。目前基层单位还没能围绕着信息化档案资源管理形成科学系统的档案资源建设制度，档案资源管理的政策性、标准性与规范性水平还相对落后。
1.3档案管理技术待优化。档案管理信息化有层次之分，最先进档案管理信息化应当以大数据与云平台作为基本支撑。有些基层企事业单位的档案管理技术更新不足，档案管理的信息化手段较为落后，传统的档案管理方式不满足新形势下档案管理的需要，因此影响了档案管理事业的科学性、有效性和完善性。例如，当前档案管理更应当满足用户的个性化档案数据资源的使用需要，强调运用信息技术满足用户自主检索档案与智慧化档案数据推送的需要。但是，现有的档案管理信息技术还不足以支撑个性化、智智能化档案使用需要，有些单位还未能建立完全开放的档案管理模式，因此影响档案管理的科学性、有效性和标准化水平，不利于达到高质量的开展档案管理目标。还有的单位缺乏专业性的档案管理人才，不具备与用户在有效平台进行档案应用沟通的能力，因此影响档案管理的有效性，没能达到促进档案管理事业有效推进和科学开发的目标。
2.档案信息化的信息资源管理策略
2.1加强统筹管理。提高档案资源管理的有效性，还要形成完善的档案管理体系，创新应用科学化的档案管理方法，强调在相关法律法规的指导下，构建档案资源管理的丰富内涵，能够从长远角度对档案资源进行规划，并且形成第三方档案管理体系。首先，应当加强信息化档案资源管理人才的建设，注重提供优质的信息化档案管理人才，有效组织开展具体的信息资源管理业务。其次，注重健全档案管理设施设备，开发专业的信息资源管理系统，全面加强基础硬件设施的配置，明确档案管理设备的更新计划，按照现阶段档案管理需要和中长期档案事业发展规划进行专业数字化设备的配制，围绕着分布式数据信息管理进行专业档案设备的更新，从而满足基层单位开展信息化档案信息资源管理的业务需要，全面提高档案管理工作的质量。
2.2建立保障体系。为了提高档案管理工作的有效性，还要建立档案管理工作的保障体系，注重采用科学的档案信息系统，形成综合性的档案录入系统和管理机制，从而有效的避免档案资源应用不当的问题，达到确保档案管理管理准确，实现精准化档案信息资源管理目标。在基础性的档案管理工作中还要不断的升级档案数据信息库，全面规范和有效划定数字信息资源的使用权限，有效的防止档案信息资源的泄露问题，提高档案数字信息资源的安全性，全面实现档案资源的安全维护，达到有效防止档案安全问题发生的目标。
2.3促进人才升级。在信息化背景下提高档案信息资源建设的有效性，还要全面促进档案管理人才的升级，形成完善的档案数字化人才配给体系，达到促进档案管理事业快速发展的目标。首先，加强专业技术人才的引进工作，围绕大数据与云平台的建设需要，引进专门档案信息技术专业管理人才，组建档案信息技术开发团队，促进基础管理平台与数据库的开发工作。其次，优化档案管理人才水平，完善档案管理工作人才培养机制，针对现有的档案管理人员进行信息化培训，促进档案管理人员个性化的掌握专业信息资源的管理技能，从而全面提高档案管理工作水平。
3.结论
在档案信息化建设中提高信息资源管理水平，应当完善档案管理数字化建设体系，丰富档案管理工作方法，着力构建档案资源管理机构，形成科学的保障机制，发挥专业技术人才在信息资源管理方面的价值。
参考文献：
[1]邓滨华.档案信息化建设与档案管理的探讨[J].管理观察,2018,38(12):74-76.
[2]任越.再论我国档案信息化建设的三个问题[J].山西档案,2017(1):54-57.
薪资管理体系范文6
关键词：信息资源；图书馆；管理体系
图书馆被称作是知识与信息的创新工厂和仓库，处于知识经济和信息飞速发展的时代，图书馆的系统管理及信息管理应紧跟时代步伐，废除以往的将实物资源管理视为主要管理的方式，而将信息管理视为核心，形成多目标的信息资源管理体系，在重组知识信息结构、改变制度及创建虚拟数据库的前提下，创造较佳的运行环境，将信息资源管理体系所具有的作用发挥到极致。
一、图书馆信息资源管理体系的建立背景
1.数字阅读环境的形成
数字资源的飞速增长、互联网的迅猛发展及多媒体技术的日趋成熟，国内的数字阅读逐渐兴起，并表现出突飞猛进的发展形势，演变成人们获取信息的一大途径。2015年12月截止，国内达到了6.88亿的网民规模。由于“无线建设”及“智慧城市”的大范围实施，除了3G/4G之外，WiFi无线网络也逐渐成为主要的上网方式。另外，对于图书馆来说，网络也为其打开了服务新空间，同时，大部分图书馆都创建了微信公众号，并将此当作新平台与新载体来推广阅读信息。
2.数字资源改变信息资源结构
从有关资料来看，数字世界所拥有的信息量在2011年超出了1.8万亿GB，而到2020年将会达到现今的50倍。依据信息服务提供方进行分析，截至“十二五”末期，在公共图书馆这一领域，国内所有公共图书馆在可用数字资源量方面将获得很大的增长，即将达到10000TB的数字资源总量，其中有1000TB的资源量来自国家图书馆，是2010年末(480TB)的两倍多；省级数字图书馆达到了100TB的数字资源量，而各个市级和县级的数字资源量分别为30TB、4TB。当今是一个网络化的时代，人们获取信息的方式与渠道变得日益多样化。越来越多的人通过网络来实现信息资源的查找、存储、传递、共享[1]。
二、图书馆信息资源管理系统的形成
1.信息管理
信息是借助某种载体呈现出来的参数里面蕴含意思的解释。21世纪被称作是知识经济和信息化时代。对知识进行搜集、整理、分析、共享其实也属于信息的创新及处理过程，属于组织乃至社会长期发展、实施管理改革的重要因素。与此对应的是，管理图书馆应废除以往将实物资源视为主要管理的方式，转而将信息作为管理的核心。由于计算机校园网络的大力推进，在图书馆里，信息管理已获得了相关的应用，可依然存在问题：信息管理方面的系统化建设还极为欠缺，停留在自为和分散的状态，当前的信息管理系统仅属于技术系统，并非资源管理系统，信息中心这一信息管理机构，从某种程度上来说属于网络技术部门，而不是信息综合部门。信息管理在软环境方面极为不成熟，存在众多认识上的差异，在组织和制度之类的运行环境上不是很完善。在信息活动的过程中，图书馆不仅生成大量信息，更需要众多信息。从信息管理的程度上可以看出图书馆在管理方面的水平，对图书馆的服务与管理质量会产生一定影响。所以，对于图书馆的管理改革来说，增强信息管理水平迫在眉睫。图书馆应将计算机网络所具有的作用有效发挥出来，将信息视为管理与知识的资源进行管理，创建统一管理的信息资源管理模式。
2.多目标图书馆信息资源管理系统的建立
图书馆作为一个复杂系统，拥有多个目标，并由多个分散的、独特的系统组成。对于图书馆内部来说，从组织体系来看，包括读者服务支持系统、书刊管理系统及教学科研系统；从管理层次来看，涉及执行系统、决策系统及操作系统等。各个系统生成不一样的信息，比如，重复信息、非真信息、无用信息及交叉信息等，构成了极为复杂的信息关系。每个系统信息资源的组成都包含了七项信息元素：书刊、知识、时间、读者、电子读物、技术及空间，组建成了图书馆所有信息活动的物流、信息流、人流及知识流。信息资源管理系统的关键任务在于借助计算机网络技术将各种信息资源及其之间的关系反映出来，凭借某种规则来管理信息流，进而对物流、人流及知识流进行调节[2]。因为各个管理主体在信息元素方面的需求各不相同，所以，从管理的实际需求来看，可将信息资源管理系统划分成各个层次：书刊管理信息系统、办公处理系统、决策支持系统、知识服务系统。每个层次间能实现功能互补，从而使各系统得以正常运转。
三、数字阅读的特点及其对图书馆信息资源建设的影响
1.数字阅读的特点
人们之所以会喜欢上数字阅读，是因为其拥有很多优势，像覆盖范围广、容量大及使用便捷等，可以满足生活在快节奏当中的人们的各项诉求。由于网络技术的迅猛发展，网络已经进入了千家万户，人们在任一时间都能借助电子阅读器、网络及数据库来获取信息，而建立在电子阅读设备及网络基础之上的数字阅读也打破了时空限制，实现了泛在阅读(UbiquitousReading)的良好效果，人们能在任何地点和时间进行阅读，而不必跑到书店或图书馆去翻阅资料，于是大大增强了获取信息的效率。除此以外，网络链接还存在聚合知识点这一优势，超文本阅读能使信息实现跳转，使读者的阅读视野变得更为广阔。数字阅读使人们的阅读方式得到改变，同时壮大了阅读群体，让阅读主体的覆盖面变得更为宽广。阅读载体具有多样性，主要有手机、平板电脑、台式电脑及电子阅读器等，人们能从自身的阅读习惯与需求出发，自行选择，不仅能在公共空间中阅读，还能随身携带，呈现数字阅读在空间上的移动特征。另外，数字阅读还属于视频与音频相互融合的一种阅读形式，各种多媒体技术让各种文本实现了网上互联，属于一种新的视觉化形式，给人们增添了新的阅读享受，使数字阅读演变成普遍的全民阅读。“三网融合”借助数字阅读，基本上实现了人们最为根本的文化需求[3]。
2.数字阅读对图书馆信息资源建设的影响
数字阅读虽然向人们提供了不一样的阅读体验，但给图书馆在信息资源建设方面造成了一定的冲击，数字资源需求的急剧上升同图书馆的借书率与阅读率的大幅下降构成明显对比。为了满足读者的各项需求，大部分图书馆着手将馆藏资源建设实施变革。由于馆藏空间的欠缺、数字资源大幅增加，越来越多的读者偏爱数字阅读，很多图书馆将资源结构进行了调整，将电子期刊与电子书的比例进行提高，着重建设数据库，并在建设图书馆资源时，将数字资源作为主要内容。基于数字阅读这一背景，图书馆资源结构的改变可以最大限度地满足读者需求，同时，还有利于解决馆藏空间较小同文献剧增之间的矛盾。从建设图书馆信息资源的层面出发，对于图书馆的信息资源建设来说，获取和拥有是两种相互依赖的方式。由于互联网技术的飞速发展，让资源的共享与传播变得极为便捷，图书馆因资源获取方式的更新而将馆藏数量扩大，产生更高的成本效益，尤其是在当前的数字阅读时代，此种优势更为显著。比如，更多的图书馆开始重视读者在数字阅读方面的需求，并将其视作导向，用存取的资源建设模式取代了拥有的资源建设模式，凭借网络资源的研发、数字资源的采购及资源的开放与共享等形式向人们提供阅读服务。
四、网络环境下图书馆的信息资源管理新特点
图书馆的网络化使自身的服务能力得到了提升，可各种信息资源却给管理带来了不少麻烦。信息资源所出现的分散管理现象、信息管理技术落后及资源管理系统特点模糊等均阻碍了数字化信息服务工作。由于信息技术实现了全球化，造成信息资源随处可见，图书馆这一收集与整理、储存与传递信息，并将信息提供给人们的场所，也属于一个信息资源管理机构，只有向人们提供所需的信息服务，才能得以继续发展。基于网络环境的图书馆信息管理，表现出以下特征：(1)信息传递网络化；(2)信息服务多元化；(3)信息载体多种多样；(4)信息资源实现共享。图书馆的发展方向是数字化、网络化，其网络化使其馆藏信息资源变得更加完善，只有逐渐分析与总结基于网络环境的图书馆信息资源所具有的特点，对图书馆加强信息资源方面的管理，才能给人们提供更好的服务。
参考文献：
[1]郐媛媛,代云韬.浅析大数据背景下图书馆信息资源管理问题[J].电脑迷,2017(8).
[2]王霞,刘伟.试论大数据背景下图书馆信息资源管理问题[J].电脑迷,2016(8).
薪资管理体系范文7
人力资本，是企业发展的关键力量，一个企业的薪酬分配体系是否具有激励功能，对调动员工积极性和提高企业竞争力有着不可替代的作用。本文根据分析薪酬分配体系基本构成要素，从而探寻它本身的激励效用，以此发发掘最有效的薪酬激励模式。
关键词：
薪酬体系;激励;人力资源
一、企业薪酬分配体系设计基本概要
1.企业薪酬分配体系简介
薪酬，是人力资源的成本，也是激励员工稳定发展的因素之一，它包括货币与非货币的形式，由薪和酬组成。从成本核算来看，薪水是重点；但从人力资源的角度来看，会在酬劳上更花心思。如何设计科学合理的薪酬分配体系，是人力资源的一大问题，一个企业薪酬分配体系不仅要符合自身成本效益，还要确保将它本身所具有的激励效用发挥到最大值。
2.明确薪酬主要作用
（1）维持基本生活与保障作用。员工购买必要的生活资料来维持生活，各项生活的支出，为了跟上不断进步的技术，员工需要参加培训、学习，同时，为了满足自身需求，其在娱乐、社交等方面也会有相应的支出。所以，薪酬对于员工来说，是一种保障，同样的，对企业来说，这也是维持劳动力生产和再生产的所不能缺少的。（2）激励作用。薪酬所具有的激励作用是一个良性循环，在目标管理、绩效考核以及激励控制三个环节中，通过使员工得到相当价值的回报，使之满意，从而获得激励效应，提高生产运作的效率，而薪酬在其中恰恰起着非常重要的作用。
3.薪酬体系的结构
（1）基本工资。薪酬体系中的基本工资是结构中的主要部分，也是相对固定的一个模块，一个在行业里有竞争力的工资不仅能吸引优质人才，也是体现公司软实力的一项指标。（2）浮动工资。浮动工资通常在月度、季度以及年度中会发生变化的部分，表现为绩效或者年终奖等形式，它根据员工为企业所带来的效益以及企业当月、当年的收益而变动，同时，浮动工资也是发挥额外激励作用最重要的一环。（3）员工福利。是作为企业员工所能享受的相关福利，例如常见的五险一金、宿舍、工作餐、节日礼物、健康体检等。它让员工的工作生活更方便，同时企业给予的这种关怀会增添员工对于集体的归属感，从而减少人员流动率。（4）长期激励。长期激励根据公司的类型，主要分为两种：一是长期股权激励，二是长期现金激励。这种激励方式大多用于高层聘用，当员工离开时，将会面对一定的损失，因此一些员工可能会对去留问题更加谨慎。
二、如何基于激励体系对人力资源发挥作用
薪酬的主要作用之一便是激励作用，那么如何让一个薪酬体系有效的执行激励功能，人力资源应该在薪酬体系设计时注意以下几个方面：
1.明确适合公司发展的薪酬设计导向
一个企业的薪酬设计必须紧密贴合企业自身的规章及效益，就企业而言，按照组织内部存在的职位与级别的不同，薪酬的层级也有所不同。所以，在制定过程中，需要根据企业经营能力、市场战略等众多要素综合调整。首先，要保证内部的公平性，如何让所有的岗位价值都适得其所也是设计的难点，其次，要保证在行业内的竞争性。就是通过市场薪资调查，使公司的薪酬在市场上具有竞争力，使员工意识到自己的薪酬在整个业界中都处于中等偏上的位置，从而产生一种自豪感，所以在设计薪酬体系时，需要综合考虑岗位、个人业绩、能力、市场，制定科学合理的薪酬体系。
2.注重激励措施的差异化以及激励期间相结合
在马斯洛的需求理论中提出，人的需求是随着自己的生存状态有层次之分的。因此满足员工基本生存需求是不够的，所以对于员工不同层次需求应该有区别的对待，在这种差异化的激励措施下，企业还应该注意调整激励的时间间隔：频繁而小规模，长期而大规模的激励会带来不一样的激励效果。
3.企业应该加强精英员工和主要职能部门的奖励
精英员工和主要职能部门是一个企业的主心骨，也是带动其他部门前进的因素，所以这部分员工很大程度上决定着企业的命运和发展前景。所以激励要有所偏重才能重点发展，整体提高。这对于稀缺人才，包括知识型、管理型人才等，也是一种有效的挽留。
三、总结
了解了薪酬体系以及它的作用、结构，并谈论了如何有效的发挥这种激励效应后，我们发现薪酬管理是公司战略中的一个组成部分，它不仅是对员工贡献的承认和回报，同时是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，增强企业凝聚力，从而提高效率。但现有的各种薪酬体系也存在着一些缺点。所以，企业必须根据自己的实际情况，设计一种最适合自身的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。
参考文献
[1]龚爱军.浅析以人为本的薪酬制度体系[A].山东省石油学会油田电力、通信及自动化技术研讨会优秀工程技术论文集[C].2009
[2]李志远.浅谈员工薪酬和人才流失[J].农村经济与科技,2016(8)
[3]葛志敏.企业激励机制与薪酬体系建设研究[J].中国商论,2016(24)
[4]顾建良.基于管理实践的企业薪酬体系设计研究[J].科技管理研究,2012(4)
薪资管理体系范文8
当前我国经济进入新常态时期，随着社会主义市场经济体制不断完善，国有企业加强制度创新、理论创新、管理创新，构建并完善现代企业制度是适应新常态、把握新常态、引领新常态的重要战略。高素质、高能力、结构合理的人力资源管理有利于矿山企业实现可持续健康发展。本文简要阐述了新经济时代国有企业在人力资源管理方面存在的诸多问题，并在根据多年矿业集团工作经验、参考国内外国有矿山企业改革创新先进经验基础上，针对以上问题提出了包含绩效考核、薪酬管理等措施，以期为加快矿山企业人力资源管理创新进程、促进人力资源管理科学发展提供借鉴与参考。
关键词：
人力资源管理；竞争优势；激励机制；挖掘潜力
人力资源是市场经济条件下企业最具有战略意义资源之一，加强人力资源管理创新是新经济时代促进企业构建现代企业制度、实现可持续发展的必然举措。随着经济全球化趋势不断加强和科技信息技术不断进步，如何充分开发利用人力资源已经成为摆在国有矿山企业面前的重要课题。
一、新经济时代加强人力资源管理创新原因分析
1.人力资源管理对国有矿山企业发展重要作用。
首先，科学高效的人力资源管理机制有利于矿山企业在寻找矿产资源过程中提高企业绩效。当前我国矿产资源日趋贫乏，全国乃至全世界矿产资源处于过度开发利用现状中。再这样背景情况下，只有通过高效人力资源管理来不断加强地质勘探工作效率和技能，才能整体提高矿山企业生产效率和综合实力。其次，科学高效的人力资源管理机制能够帮助企业在选矿工艺等加工程序上提高工作效率。当前我国尚处于社会主义市场经济初级发展阶段，矿产资源及能源方面发展尚不完善，受外国经济能源形式影响较大，再加上矿产资源本身有限性、地域性、原矿性质易变化性等特点，导致矿山企业保持整体效益困难较大。所以，矿山企业只有通过加强人才队伍建设，提高人力资源管理效能才能不断优化和改进先进技术人员工作效率。最后，科学高效的人力资源管理机制是推动企业引进先进自动化控制技术的重要保证。传统经济体制下的矿山企业经营管理模式已经无法适应当今日新月息的信息时代。信息对称性、人员管理松散等问题成为了企业加强信息技术革新的重要阻碍因素。加强人力资源管理，提高人才队伍先进化程度有利于企业高效引进现代化信息技术，提高企业自动化程度、机械化程度以及科技化程度。
2.矿山企业人力资源管理方面存在的问题分析。
新常态经济形势下，国有矿山企业在人力资源管理方面存在管理观念落后于经济发展和企业进步、人力资源规划不规范以及人力资源开发与管理过程不科学等问题。首先，人力资源管理观念落后问题严重。由于传统计划经济体制及粗放型经济发展模式影响，人力资源管理工作中的大多数人观念仍然停留在传统人事档案管理等繁琐事务性工作上，没有对人力资管管理创新给予足够多重视并投入大量精力进行开发和利用。例如，企业高层管理人员忽视一线生产员工个性化需求和进步需求，没有重视员工在生产过程中体现出的创新基础和改革理念，常常错失人力资源改革良机。其次，人力资源规范不规范问题同样存在。大部分矿山企业属于国有企业，普遍存在懒政、拖沓、缺乏具有前瞻性工作规划等问题。国有矿山企业参与市场竞争压力小，员工与社会联系少，管理人员和员工思想尚停留在传统计划经济时期“大锅饭”、“铁饭碗”等落后思想中，没有充分认识到企业发展规划要适应社会主义市场经济新常态，要适应国家全面深化改革开放、全面建成小康社会目标要求。企业制定的人力资源管理规划与国家进行产业结构调整、转变经济发展模式、实现中国永续发展的宏伟目标不相符，严重阻碍了矿山企业的进一步发展。最后，人力资源开发与管理过程中不科学问题主要体现在人才结构过于单一、人才使用不合理、人才培养不完善等方面。国有矿山企业多采用内部获取人才方法为主，阻碍了高学历、高知识、高级能人才通过外部招聘服务于矿山企业的发展。缺乏大量技术强硬、见识广阔人才的矿山企业逐步落后于新经济时代的市场竞争需求。此外，矿山企业在选拔人才时常忽视人才的综合素质水平，过于重视“关系”、“操作”等方面，导致人才队伍结构过于单一。人才进入企业后难以得到妥善安排，不能实现“物尽其能、人尽其才”的科学工作机制，平均主义的分配机制导致不同层级人才薪酬待遇不对等，导致员工工作积极性不高，让矿山企业对人才资源形成了重大浪费。矿山企业对人才队伍培养机制不完善，导致职工队伍整体技术素质偏低，员工普遍存在工作责任意识不强、信仰真空及信念危机等问题。缺乏科学自我认知及自我评价的员工难以做到高效完成工作的目标任务，严重影响矿山企业的进一步发展。
二、加强矿山企业人力资源管理创新对策分析
1.完善矿山企业绩效考核系统。
传统经济时代国有矿山企业在进行员工绩效考核时通过单纯通过数量数据作为主要甚至唯一考核标准，这种落后绩效考核模式已经无法适应新经济时代市场经济需求。落后的绩效考核机制不仅不利于员工自身进步发展，更不利于企业文化建设和企业生产发展。人力资源管理部门要打破传统人力资源绩效考核机制中不适合新时代经济发展要求的部分，根据企业内部不同职能、不同岗位的多样化需求，建立动态、全面、分类的综合绩效考核指标体系。同时，在考核过程中要坚决避免国有企业“走后门”、“搞关系”等顽固弊端，坚持贯彻公平、公正、公开、透明原则，通过匿名民主投票票选优秀员工、及时通过网络平台沟通交流等方法，发挥绩效考核积极引导作用，打消员工不信任心理和抵触情绪，激发员工工作积极性和创造性，用科学完善、行之有效的绩效考核同促进企业生产发展等各个环节的改革创新与进步。
2.改进矿山企业薪酬激励体系。
矿山企业薪酬激励体系需要从完善激励机制和建立约束机制两方面进行努力。首先，在完善激励机制方面，既要注重对员工进行物质激励也要注重对员工进行精神激励。在物质激励措施上要着重进行薪酬制度改革，提高绩效工资在员工收入中比例，逐步实现绩效工资重于基本工资的工资薪酬体制，保障贡献突出、业绩优异员工能相应获得当季度或当年份较高薪资。除此以外，要设立专项奖励基金，例如科研技术创新奖、产量超出完成奖、合理化改革建议奖等各种奖项，全方位、多层次激发员工工作热情，提高人力资源管理制度创新与改革。在精神激励措施上还要开展“员工之星”等活动，在季度末、年度末等阶段定期开展，勉励员工提高自我要求，发挥榜样带头作用，形成进步、向上的矿山企业文化。其次，在建立约束机制方面，逐步完善淘汰机制和惩罚机制，通过岗位调动、工资扣除、培训再培训等硬措施提高员工责任意识。另外，企业要逐步加大企业文化建设，营造爱护人才、珍惜人才、培育人才、留住人才的良好人才发展氛围，吸引高学历毕业生、高级能专业人才留在企业、服务企业。
三、结语
加强人力资源管理创新是实现国有矿山企业可持续发展的重要战略举措，只有从根本上改变人力资源管理中不科学、不规范问题，改革不适应新经济时代的弊端，才能提高人才队伍对矿山企业发展的贡献率，提高企业凝聚力和向心力，提高企业在新经济时代的市场竞争力，保证企业在复杂多变经济新形态中占领先机，立于发展不败之地。
作者：宋霞 单位：中国黄金集团内蒙古矿业有限公司
参考文献：
[1]张超.企业人力资源管理外包策略研究[D].首都经济贸易大学,2012.
[2]都梦娟.企业人力资源管理的创新发展策略[J].商场现代化，2013，（12）.
