薪资管理范文1
对于众多从事业单位改制而来的国有勘察设计企业而言，薪酬管理达到按劳分配与内部的相对平衡是最主要的目的。然而，随着事业单位体制的打破、社会就业观念的变化及民营、外资企业对人才争夺的加剧，国有勘察设计企业对人才的吸引力正在削弱。如果继续维持过去立足企业内部的薪酬管理模式，只会让员工管理与企业发展相脱节。如何更有效地开展薪酬管理成为众多国有勘察设计单位需解决的问题。
1国有勘察设计企业薪酬管理存在的主要问题
(1)薪酬结构不合理。一是职能部门与事业部门之间的结构失衡，薪酬分配偏向于事业部门，而公司层面的职能部门维持原状，如此，导致两者收入差距不断拉大，不利于调动职能部门的积极性;二是薪酬浮动比重过大，缺乏科学的、分层分类的薪酬结构，各部门自成体系。
(2)员工的薪酬晋升渠道不畅。薪酬体系没能使员工对自己的薪酬增长有明确的预期，不利于员工积极性的提高。员工基本上在走岗位晋升的“独木桥”，必然会使素质较高员工的生存和发展空间大受约束，从而丧失激情或“另攀高枝”。
(3)考核指标和目标设定不科学。一些国有企业的考核指标和目标的设定是参考其往年的工作业绩，再结合一定的增长比例得出的。这种方法虽操作简单、易行，但科学性和准确性不高。
(4)激励手段过于单一。不少企业停留在货币化薪酬激励方式上，其实物质激励未必总能奏效。大量的非物质激励，如对工作的满意度、培训和晋升机会等都是薪酬管理的有机构成，可以对货币化激励方式起到有力的补充。
2建立新型薪酬管理模式的必要性
2．1促使生产部门分配方式发生变化
多数国有勘察设计单位以往对生产部门的分配方式实行承包制。根据企业放权程度的不同，主要有收取管理费、业务成本和人工成本包干、业务成本与人员奖金包干等方式。这些传统方式的特点是将生产部门的利益与产值充分挂钩，较好地激发了生产部门对市场开拓和完成生产任务的积极性，曾经在国有勘察设计单位“做大产值”阶段发挥了重要作用。“以产值论英雄”的模式会导致生产部门只关注产值这样的短期目标，不关心质量、服务、技术提升、品牌、人才培养等关系企业发展的长期指标，甚至出现与产值无关的工作不愿承担的现象。而在未来的竞争形势下，这些长期指标却是决定企业竞争力的关键。目前国内有一定规模的国有勘察设计企业普遍都遇到如何对生产部门的资源进行整合、如何提升企业整体竞争力的问题。不少企业提出了更加注重质的发展战略，这就需要企业必须解决生产部门的分配方式问题。根据调研，现阶段最简单可行、内部也最容易接受的方法是:在现有的承包模式基础上加强对生产部门考核指标的引导，即根据企业发展的总体目标来平衡设计对生产部门的考核内容，而不局限于产值一项指标。
2．2对设计人员的激励方式发生变化
传统勘察设计单位对设计人员采用的是低固定、高浮动的薪酬结构，即奖金是个人收入的主要来源，奖金的依据则是个人完成的产值。这种方式充分体现了按劳分配的思想，在一定时期内起到了激发设计人员积极性的作用。但实施一段时间后，发现设计人员的收入出现“倒挂”，即基层设计人员图纸画得多、收入就高，而骨干人员却由于整体方案做得多、图纸画得少、承担的管理工作多，收入反而低。慢慢地，骨干人员只愿做有产值的项目，不愿从事没有产值的管理工作。正如对生产部门分配方式分析的那样，产值只是勘察设计单位未来发展的要素之一，只关心产值的企业无法走得久远;人才对勘察设计单位未来竞争的重要性不言而喻，无法保证骨干人才的激励方式不是好的方式，因此对设计人员的传统激励方式需进行改变。勘察设计单位完全走外资设计机构那种以能力为导向的薪酬模式至少在现阶段未必合适，但是可以相对增加岗位和能力因素对设计人员薪酬的影响，适当提高固定收入比例，提升技术人员的安全感，引导设计人员注重自身长期能力的培养，而不再将目光仅集中于短期的产值。
2．3对职能管理人员的激励方式发生变化
国有勘察设计单位普遍存在重生产、轻管理的倾向。薪酬激励的对象主要是一线生产人员，职能管理人员是按生产人员的一定系数发放奖金。应该说这种方式操作简便，与过去“生产是唯一主线”的特点基本相符。不过这种模式也造成了职能管理人员的薪酬过于统一，甚至与自身业绩完全不挂钩，所发挥的激励和约束作用都非常有限。同时，许多企业不将管理人员薪酬水平与企业效益和职工平均收入水平挂钩，且多年维持不变，导致管理人员薪酬水平普遍偏低。这种“要马儿跑，又要马儿不吃草”的做法，长此以往造成生产部门员工不愿意到管理部门任职，导致国有勘察设计单位的职能管理能力普遍薄弱。在计划经济时代，对企业的职能管理能力确实没有太高的要求。近几年市场逐步开放后，市场的繁荣又掩盖了职能管理能力薄弱的问题，虽并未直接成为企业发展的绊脚石，但是随着未来行业竞争特点的变化，市场开拓、项目管理、人力资源管理等都对企业发展越来越重要，甚至会直接决定企业与竞争对手的差距。因此，如果继续维持过去对职能管理人员的激励方式，就会进一步制约其能力的培育和发挥。勘察设计单位应该从企业长期发展的角度出发，设计符合这些人员特点的薪酬管理模式，通过有效的激励和约束，促使企业相关能力的培育和提升，帮助企业实现战略发展目标。
3新型薪酬管理模式需考虑的要素和起到的作用
3．1应考虑到的要素
(1)薪酬目标。在确定薪酬目标时，应同时考虑效率与公平。薪酬政策的制定要有利于提高企业和员工的绩效，并能够促进产品及服务质量的提高，帮助企业取悦于客户及相关的利益群体;而公平是薪酬制度的基础，既要满足员工的基本需要，又要能体现对员工贡献的认可。对于员工来讲，程序上的公平与结果的公平同等重要。
(2)企业薪酬制度的市场竞争力。企业如何参照竞争对手的薪酬给自己的薪酬定位，即什么样的整体薪酬水平能与同行竞争?这要平衡两方面的因素:一方面要确保薪酬水平足够吸引和维系员工，如果员工一旦发现他们的薪酬低于市场水平，他们就有可能离开。另一方面要控制劳动成本，使本企业的产品或服务具有竞争力。#p#分页标题#e#
(3)企业薪酬制度的内部一致性和差异性。企业内部报酬水平的高低，应以工作内容为支付薪酬的依据，重点是根据工作对实现企业目标的贡献大小来支付薪酬。工作的技能与知识、工作的复杂程度等均为考虑薪酬的因素。企业的薪酬制度还应反映员工的技能水平，即每个员工得到的薪酬，应与他们对企业的贡献相匹配。只有充分体现薪酬中的公平性，企业才能留住人才、发挥人才的作用。
(4)完善的非货币化激励机制。在同等薪酬的条件下，良好的工作环境，更能吸引人才。企业应着眼于长远发展，建立积极向上的企业文化、提供团结合作的工作团队、良好的晋升制度及对员工成绩的奖励制度。积极向上的企业文化，将为企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象。在这样的企业中工作，员工会引以为荣，提高工作的积极性。
(5)薪酬制度的保障机制。没有有效的保障机制，最完美的薪酬制度也是空谈。员工的接受程度是使薪酬制度发挥作用的关键，必须让员工相信这套体系的公平性，这取决于管理人员的执行态度、报酬和绩效的正式沟通方式，以及企业对于员工反馈意见的重视程度。应让员工尽可能多地了解企业的薪酬制度，让员工了解企业文化和价值取向，并引导员工认同薪酬制度，促进企业和员工的共同发展。
3．2应起到的作用
(1)体现企业文化和价值取向。合理的薪酬制度应考虑到企业文化的体现及企业的价值取向，体现企业对岗位的重视、对员工的重视，而不是因人而异。个人薪酬的增长与本人绩效直接挂钩，为企业做贡献的员工应给予合理回报，才能激发员工提高工作效率和业务技能的热情。员工技能的提高就是企业竞争力的提升，使企业在勘察设计行业的市场竞争中立于不败之地。
薪资管理范文2
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。企业薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
一、企业薪酬管理存在的问题
1、缺少科学的工作分析和岗位评价制度。岗位评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。现阶段很多企业的没有对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等要素进行较规范的评价，会造成承担责任大和承担责任小的岗位的收入不能拉开合理的差距；工作环境艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的收入也没能合理拉开差距。缺乏严格、系统、科学的岗位评定手段，容易造成薪酬设计上的失误。
2、薪酬设计缺乏战略思考。在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。对于大多数企业来说，能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但只有少数企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
3、绩效考核体系不够合理，激励手段较差。在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬针对员工的激励主要体现在两个方面，一个是绩效加薪，另外一个是奖金的提高。这两个方面之间必然在特征上存在一定的差异性：绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高，而奖金则大多属于一次性支付的性质，奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平，而绩效加薪具有一种刚性特点，尽管每次加薪的幅度不大，但是久而久之，企业会发现薪酬不断提升的过程中会对企业构成一定的成本压力。同时，这种加薪模式逐渐会被员工们认为是理所当然的权利，从而不能起到充分激励作用。
二、完善企业薪酬管理的几点建议
1、建立科学有效的工作岗位评价制度
通过岗位测评，了解各岗位的工作环境、劳动强度、职责大小，通过对岗位价值的确认，从而为确定薪酬提供量化依据；建立企业内部竞争上岗的管理机制，形成岗位能上能下，人员能进能出的局面，为合理拉开员工收入差距，发挥员工积极性提供制度保证；建立行之有效的岗位评价制度，通过评价作为各类人员培训、职务升降和收入分配的依据。总之，通过岗位评价，进而发挥薪酬制度的激励作用和杠杆作用，要让员工意识到多劳多得，干好干坏不一样，自己的付出和努力能得到回报、得到认可，得到尊重和理解，从而更加积极努力工作。
2、建立健全全面薪酬制度
一般而言，报酬是由两种不同性质的内容构成的；金钱报酬和非金钱奖励。金钱报酬属于有形的外在报酬，非金钱奖励属于内在的附加报酬。外在的金钱激励方式虽然能显着提高效率，但是持续的时间不长，而且强烈的外在薪酬物质刺激实际上可能会削弱组织内部员工在完成工作时所需要的创造和革新能力。而内在的心理激励过程虽然需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，而且具有持续性。对于高层次人才和知识型员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和工作成绩。物质和精神并重，这就是目前所应提倡的全面薪酬制度。
3、设置以绩效为导向的薪酬结构
企业薪酬制度的设计应该是以绩效为导向的，只有以绩效为导向的薪酬结构，才能鼓励员工围绕企业的发展目标工作。因此，企业的薪酬结构设计应该强化绩效工作并严格依据员工的业绩考核确定薪酬标准。首先，应该根据绩效考核的标准将员工的薪酬级别进行区分。其次，制定了绩效考核标准和工资挂钩制度之后，就应该严格依据考核内容、考核程序对员工业绩进行考核，全面真实地了解员工的绩效情况，根据绩效关联的薪酬制度确定员工的薪酬水平。由此，不同岗位、不同工作表现、做出不同业绩的员工就可以在薪酬水平上区分开来，发挥薪酬对员工的激励作用。
4、基于薪酬的职业生涯管理
在有的企业中，人力资源管理者忽视了对员工职业生涯规划的辅导，员工中普遍存在“做一天和尚撞一天钟”的职业生涯短视，只看重眼前利益，缺乏长远规划，只关心当期薪酬收入，看不到个人长期发展。薪酬管理是职业生涯管理的落脚点与直接动力，因此，企业薪酬设计过程中，应充分考虑员工个人职业生涯的发展，要能随员工能力的提高进行动态的适应性调整，不仅强调对员工其短期激励的作用，而且强调对员工起到长期激励的作用，这符合人性化的管理理念，因此在实行时，要体现出尊重员工的特点，制定出员工所能接受的薪酬菜单，适当调整薪酬方案，满足员工对自身价值和自我实现的追求。
5、加强企业文化建设，使薪酬管理获得强有力支撑
薪资管理范文3
对于企业人力资源开发来说，薪酬管理有着十分重要的作用。合理的薪酬规划以及薪酬体系能够使得企业更好的留住人才，并吸引更多的人才，对于企业的可持续发展有着十分重要的意义。
一、我国企业薪酬管理现状分析
自从改革开放以来，人才竞争十分激烈，但是无可否认的是我国的企业在人才竞争方面一直都处于劣势，有着较为严重的人才外流现象。部分国外的跨国公司进入我国，这些企业有着十分雄厚的资金实力，并能够提供优厚待遇，能够吸引更多的优秀人才。这就使得国内的企业需要面临十分严峻的人才竞争与挑战。
（一）对企业的薪酬管理，政府的干预过多
在我国，企业特别是国有企业的分配主体地位还没有能够得到确立，为了能够实现社会公平，对于国有企业的工资总额，基本都是由政府部门所掌握。政府通过行政手段来对企业进行工效挂钩或者是工资总额包干。对于非国有制的企业，则基本是实行的工资总额包干的方法，或者是由政府部门对工资总额进行核定。在有的地方，当地政府不仅仅是要对企业的工资总额继续控制，并且还要对企业内部的工资比例等各种具体的管理决策进行干预，使得企业缺乏薪酬管理的自主权，干扰了企业内部分配制度的改革。
（二）有着较为严重的平局主义倾向
虽然改革开放，对原有的“大锅饭”局面进行了改善，并且确立了“按劳分配，效率优先，兼顾公平”，但是在薪酬分配制度上，有很多企业仍然存在着较为严重的平均主义。主要有以下的几种表现：企业的经营者平均主义倾向较为严重。主要有两种表现，一种是经营者与员工的收入水平平均化问题较为严重，另一种现象是各个企业之间的经营者的收入差距不大。第一种现象的存在在国有企业中的表现较为严重。而第二种现象较为普遍。在我国，优秀企业的经营者并不一定能够获得高额收入，他们所获得的收入并不一定比业绩差的企业的经营者高，没有形成差距。各个企业的员工之间的薪酬水平较为平均。在我国，很多企业中技术管理人员的工资水平与一般员工的工资水平没有太大的差距，虽然关键技术和管理岗位人员的工资水平要高于普通岗位人员的工资水平，但是不会查过2倍。
（三）福利弹性不足
当前我国员工的福利没有进行有效的改善，基本还停留在计划经济体制下的传统福利上，与西方国家企业中所提供的多种多样的福利措施相比，还差很远。同时我国企业所提供的福利基本都是固定的，没有进行真正的福利设计，也没有考虑过让员工参与到福利设计中来，没有灵活性可言。
二、改善企业人力资源薪酬管理的措施
（一）构建“以人为本”的薪酬管理机制
企业领导所做的工作是否科学有效，主要取决于下属的执行能力以及意愿等等。从这一点来看下属的综合素质就现显得十分的重要。为此，领导就需要对下属的能力进行分析，发现其所具备的优点，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，进而获得最好的领导效果。那么在进行薪酬管理设计时，也应该对每一个员工之间的差异进行考虑，对每一个员工的不同需求以及同一个员工在不同时期的不同需求都应该进行重视，对于收入较低的员工则应考虑提高他们的奖金带来，对于收入已经较高的员工以及管理干部则应该多为他们提供培训以及晋升的机会，尊重他们的人格，要鼓励他们多进行创新。对于那些从事高危工作，并且工作繁重的职工，要提供切实有效的劳动保护，对他们的劳动条件进行改善，岗位津贴也必须要到位。无论如何，要想使得薪酬制度真正的发挥出作用，就必须要对员工有深入的了解，尊重员工的需求，对员工需求的多样化进行了解，并做出积极的反应，体现出以人为本的指导思想。
（二）加强沟通与交流
很多企业都是采用的秘密工资制，对于提薪或者是奖金的发放都不进行公开，并且也不允许员工进行交流，这就让很多员工难以对报酬与绩效之间是否存在着联系进行有效的判断。不知道他人的报酬如何，也不知道自己对于企业的贡献价值的倾向，这样就会对薪酬制度的激励和满足功能产生严重的消弱作用。严重的时候升值是会伤害到员工的公平感。为此需要加强沟通与交流，对秘密工资制度进行取消，让员工能够知道提薪或者是奖金的发放，增强工资的透明度。
（三）对内在报酬进行重视
内在报酬是基于工作本身的一种报酬，主要包括了对工作的任感、成就感、责任感、受重视、富有价值的贡献等等。对于企业的员工来讲，内在报酬与他们的工作满意度有着十分密切的联系。因此，企业需要通过工作制度、人力资本的流动政策、员工影响力等等来执行内在报酬，使得员工能够对工作本身产生出满足感，增强企业的凝聚力。
（四）让员工参与到报酬制度的设计和管理中来
从国外的企业管理经验能够看出，如果绩效付酬制度的制定没有让员工参与到其中，那么很难让员工感到满意，也难以长期的有效。让员工参与到薪酬制度的设计和管理中来，能够使得薪酬制度更加的符合员工的需要，并且还能使得各项福利措施更加的灵活。在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。
薪资管理范文4
关键词：薪资；管理办法；农民工
1 解决农民工工资问题的法律及社会要求
在我国水利水电工程建设过程中，施工人员大多是农民工，一般通过亲友老乡结识，不签订书面协议，不通过正规劳务公司就到工地现场从事施工作业，往年出现过农民工被拖欠工资或者被裹挟恶意讨薪情况。 虽然农民工在水利水电工程建设中贡献了自己的力量，但农民工的权益并未得到很好的保障，需要施工单位做好农民工的薪资管理工作。根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，农民工与施工单位发生薪资纠纷，向法院起诉时，则施工单位和业主为当事人。 2010 年，《关于切实解决企业拖欠农民工工资问题的紧急通知》由国务院办公厅下发，明确提出维护农民工合法权益，政府督促解决拖欠农民工工资问题，因拖欠农民工工资引发的严重群体性事件要对直接责任人及相关部门实行责任追究。 2020 年 1 月《保障农民工工资支付条例》（简称条例）正式，并于 2020 年 5 月 1 日施行，对如何保障农民工工资提出了全方位的要求，甚至明确了具体的操作办法。 自《条例》实行以来，各省市水利厅在官方网站增加了水利建设项目信息及农民工工资管理系统，要求水利工程参建单位严格录入农民工信息，建立公司农民工库，落实农民工相关用工实名制、用工合同制、工资保证金制、工资货币支付制，同时组织进行专项工作检查，对不满足要求的单位进行通报；同时在施工现场进行维权信息告示，收集农民工的投诉和举报等。
2 健全农民工薪资管理机制
农民工薪资管理在于有序和公开公平。 劳动力市场和工资机制二者是相互制约的，为了对农民工薪资进行有效管理，应制定相应的管理机制，包括农民工进场、劳动合同签订、教育培训、考勤、薪资发放、投诉处理等。
（1）成立农民工工资保障领导小组。 为预防和解决拖欠农民工薪资问题，应加强水利水电工程项目用工备案检查，建立健全项目台账，规范用工行为，将发现的欠薪风险化解在工地，解决在萌芽。 施工单位应成立以项目经理为组长的农民工工资保障领导小组，贯彻落实国家、地方政府及建设单位涉及农民工薪资管理的重大决策部署，统筹协调根治拖欠农民工薪资工作，实施保障农民工薪资支付考核工作，督促检查有关法律法规和政策措施落实。
（2）有管理的归口部门设置专职劳务管理员。 水利水电工程项目劳务用工比较分散，一般由班组长或者劳务队带领到场，管理难度较大，施工单位需要确定农民工管理归口部门。农民工管理涉及的职能部门较多，统筹协调任务重，执行力需要强劲有力，一般可归口在合同财务部（合同经营部），根据用工人数设置至少一名专职劳务管理员，并设置一名分管副经理。 施工单位需要严格规范并管理好劳动力市场，对入场的农民工建立档案，各种信息均可查及追溯，以落实和及时更新与他们相关的信息，保证信息的开放式流通。 按照《保障农民工工资支付条例》要求，全面实行农民工实名制管理制度，并与招用的农民工按标准劳务用工合同文本签订书面合同。 同时，劳务管理员通过信息化手段将相关数据实时、准确、完整上传至省水利厅农民工实名制管理平台。
（3）施工单位要严格落实“一金一卡一表” 制度。 按规定向行业主管部门缴纳农民工工资保证金，做好农民工银行卡信息、考勤表、工资支付表等台账内业资料，并将银行工资的银行回单整理清楚后附在工资支付表后，分类分册、及时更新、及时归档。 在农民工进场后，施工单位应督促劳务队与农民工及时签订劳动合同，并在劳动合同中明确工资支付项目、标准、形式、时间及双方约定的其他工资事项，在未签订劳动合同之前，严禁上工作业。
（4）设立农民工薪资专用账户，施工单位农民工工资。施工单位每月在支付劳务队工程款前，将农民工工资足额存入农民工薪资专用账户，用于支付本项目的农民工工资。 施工单位在农民工工资时应检查劳务用工合同原件、农民工工资表等作为农民工工资支付的依据，审核农民工工资发放表，农民工在工资发放表上签字及并按手印后，编制农民工薪资支付表，通过农民工工资专用账户直接将薪资支付给农民工。 农民工工资发放完毕后做好回访工作，要求劳务队出具《未拖欠农民工工资承诺书》。
（5）确定合理薪资水平，合理调配人力资源。 加强与现场各参建单位的协调与互动，加强人工信息平台的建立和动态管理及维护，作为合理确定施工单位劳务工资水平的依据，降低发生农民工工资纠纷的风险。 施工单位每月收集整理同地区不同工种的薪资水平，与现场施工的工种实际薪资水平进行对比。 施工单位依据建立的人工成本信息平台，制定适宜本项目的各类工种人工价，劳务队参照执行，对各劳务队的工种价格进行动态监督；制定年、季度、月劳动力需求计划，保证进场农民工的工作任务饱满，并结合工地实际情况应对各种突发事件，合理调配农民工工作。
3 加强对现场农民工的动态管控，建立保险机制
3．1 信息管理下的动态管控
通过对农民工各种信息资料留存的及时更新，指定持证上岗的专职劳务管理员对农民工进行动态管控。（1）建立专项农民工档案。 施工单位对进场的农民工必须据实登记，设立专项农民工档案，包括姓名、照片、身份证信息、性别、家庭住址、主要关系人、联系方式、签订的劳工合同等。对于农民工信息发生的变动、新进场或离退的农民工都要及时调整，劳务管理员要针对提供的信息做好回访，并抽查核实信息的准确性。（2）建立农民工日考勤制，掌握实际出勤情况。 施工单位需要配备实现农民工实名制管理所必需的相关设备及措施，采取封闭式管理，设立进出场门禁系统。 劳务管理员每天到工地对农民工信息进行核实，检查进场农民工在场情况，及时排查无关人员。（3）办理农民工工资卡，掌握实际支付情况。 施工单位为每位进场农民工集中办理个人工资卡或收集农民工本人社会保障卡用于工资，监督发卡过程，登记并拍照汇总签收手续，对退场或进场的农民工及时更新工资卡；劳务管理员每月关注农民工工资卡保管情况，落实工资卡由农民工本人保存，用于支付农民工工资的银行账户所绑定的农民工社会保障卡或者银行卡不得以任何理由扣押或者变相扣押。
3．2 建立健全保险机制
目前，在水利水电工程建设过程中，受工程施工环境和施工技术等影响，工程施工过程极易出现安全事故，形成较大的社会负面影响，给施工企业带来损失。 根据《工伤保险条例》，职工工伤接受治疗期间的薪资需由所在单位按月支付。 参与水利水电工程施工的农民工都不是公司正式职工，有时会采取计件工资而非计时工资，往往就工伤期间的薪资发生争议。 当今有的施工单位会通过为农民工购买工伤保险、安全生产责任险、建筑工程团体人身意外伤害保险及附加团体意外医疗保险等来降低或转嫁因农民工工伤或死亡带来的风险。 农民工的工伤保险应当作为最基本的社会保障项目优先确立。 通过为农民工购买社保，可以转移风险，降低工伤引起的纠纷，降低施工单位的施工成本。
4 积极应对劳务队恶意讨薪
所谓恶意讨薪，在水利工程施工中表现为劳务队串通部分农民工，采取虚拟合同及记录等方式，伪造农民工工资支付凭证，获得不正当利益；甚至通过教唆或裹挟不明真相的农民工，通过静坐、围堵、电话骚扰等软暴力达到不可告人的目的。当前恶意讨薪主要表现为 10 种方式。 一是劳务队低价中标，进场后以人工费上涨、作业环境差、施工标准高等借口提出增加劳务工程款；二是劳务队进场后以施工工艺复杂、现场赶工等借口，提出追加劳务款；三是劳务队进场后虚设劳工合同、在社会上召集闲散人员每天到场骗取记录信息，要求由施工单位按记录信息和劳工合同工资；四是劳务队施工中不听从管理者的指令，以次充好、不按作业指导书进行作业，野蛮施工，以至于产生质量问题，拿兑付农民工工资来回避承担责任；五是施工期间，劳务队挪用农民工工资专款，或扩大农民工工资专款，进而达到资金套现的目的；六是劳务队与施工单位发生经济纠纷，劳务队隐瞒真相暗中指使或教唆现场农民工聚众静坐等软暴力，要求施工单位按劳务队要求解决经济纠纷；七是劳务队发现所处的项目经济效益比较好，提高农民工薪资严重超出社会正常水平，并要求施工单位承担此部分费用；八是施工单位和劳务队串通，刻意不兑付农民工工资，制造矛盾向建设单位施加压力或引起社会媒体的关注，达到不可告人的目的；九是订立阴阳合同，劳务队与农民工存在“假借款，真还款”或“参股协议”，劳务队要求农民工拿到工资后，将其中一部分“借”给劳务队，同时出具借条和还款条或按所谓的“ 参股协议”分配劳务工资，拿借条来应付施工单位的检查，拿还款条封堵农民工的诉讼窗口；十是农民工穿插在不同工区兼职，在不同工区重复申领工资。施工单位遇到恶意讨薪，一般通过法律途径来解决争端，但最重要的还是做好防控，严格落实《条例》，杜绝发生恶意讨薪。 落实《条例》不能只停留于形式，认为填好了表，有了手印，就万事大吉。 施工企业一定要深入农民工工作场所、居住场所，安排专职劳务管理员调查核实，经常走访，与每一名农民工面对面接触，了解最真实的信息，从源头上杜绝资料做假的可能。《条例》中明确规定施工总承包单位必须工资。 发生了恶意串通行为，施工单位仍需第一时间兑付农民工工资。 鉴于实施恶意串通行为并不一定产生损害国家、集体或者第三人利益的结果，当劳务队和农民工的行为构成恶意串通行为时，施工单位可依法向拖欠农民工工资的劳务队进行追偿。施工单位在施工管理中应积极采取措施，结合本单位和当地实际情况，结合社会中媒体披露的各种现象，制定应急预案，出台相关管理规定和工作流程，同时加强与政府、业主、监理、总包方、行业协会等的沟通和联系，对现场动态做好监控，当发生恶意讨薪时，要依法依规，合理合情，不能简单将农民工和劳务队混淆在一起，要分别对待、分别解决各自的问题和诉求。
5 结 论
薪资管理范文5
关键词：薪酬管理企业人力资源创新策略
社会不断发展以及各个行业竞争日趋激烈的同时，企业也逐渐认识到人才是现代企业经营发展不可或缺的核心要素。企业在发展过程中，必须根据自身发展的实际情况，发挥先进人力资源管理机制的优势，提高企业核心竞争力，推动企业文化建设工作的有序开展。中国倡导的社会主义特色经济发展道路，为企业的经验发展提供了广阔的空间。所以企业在经营发展过程中，必须充分重视挖掘企业内部人才的意义，构建符合企业发展需求的完整组织架构，促进企业综合实力的有效提升，推动企业的发展和壮大。
一、企业人力资源管理中薪酬管理的相关概述
人力资源管理是现代企业经营发展中常用的管理行为之一，其主要包括了员工规划、招聘、培训、发展、工资、业绩、福利等相关内容。企业在经营管理过程中，根据员工的日常工作表现，通过与员工的深度交流和沟通完善企业员工薪酬管理方案，确保员工所获得的报酬与付出呈正比。现代企业的薪酬主要以货币性薪酬与非货币性薪酬等几种形式为主。其中货币性薪酬可以理解为企业为员工提供的社会保障、生活福利、工资、津贴等，而非货币性薪酬则指的是员工弹性工作时间、个人成长、社会地位等相关内容。现代企业在制定和实施薪酬管理制度时，必须充分考虑员工的个人诉求和企业发展的实际情况，薪酬过高或过低都有可能对企业的正常经营发展产生无法挽回的影响。所以，企业人力资源管理部门必须充分重视薪酬管理对企业发展产生的积极影响，运用科学合理的薪酬管理制度，优化和完善企业的人力资源配置，提高企业员工的经济收入，刺激员工的主观能动性，为企业长期战略发展目标的实现提供制度依据。
二、企业薪酬管理存在的问题
(一)薪酬管理体系有待完善。当前大多数企业在经营管理过程中，企业的薪酬管理工作都是由管理层全权负责，而人力资源管理部门的权限则相对较小。由于企业领导层的主观因素对薪酬管理工作的成效有着决定性影响，导致很多企业在薪酬管理体系制定方面都出现了很大的片面性和局限性问题，制约了薪酬管理工作效果的提升。另外，受到企业员工与管理层认知方面差异的影响，很多企业领导层在传统运营和管理思想的影响下，未能根据员工提出的薪酬需求，转换企业现有薪酬管理理念，不仅导致企业薪酬管理体系出现了不合理的问题，而且严重挫伤了员工的工作热情，对企业的经营发展埋下了隐患。
(二)缺乏管理理念的创新性。虽然新经济常态的来临为企业的发展提供了新的契机，然而由于很多企业采用的传统、滞后薪酬管理理念，已经无法满足新时期企业发展的要求。现代企业薪酬管理与企业发展之间存在的差异，不仅成为了制约企业薪酬管理优势发挥的重要因素，而且不利于员工工作质量和效率的提高，影响了企业核心竞争力的增强，而且严重抑制了企业的健康可持续发展。
(三)缺乏对薪酬合理的分配。传统企业薪酬分配与管理体系，主要是以企业上层领导和管理层人员为核心，这种薪酬管理和分配体系存在的问题主要集中在以下几方面：首先，企业制定和实施的薪酬管理体系不符合企业发展的要求。管理层在制定薪酬管理制度时，忽略了基层员工针对薪酬分配提出的意见，企业制定和知识的薪酬管理制度，大多都是由汽车领导层审批实施，导致员工与企业管理层之间发生了严重的冲突和矛盾。其次，企业基层员工劳动付出与实际获得的报酬不成正比。经过深入调查发现，很多企业在经营发展的过程中，并不是按照多劳多得的原则和要求制定相应的薪资标准，致使企业薪酬制度缺乏公平性。最后，薪酬分配制度不规范。随着企业在实施薪酬分配制度时，已经采取了按照员工岗位、等级划分薪酬的策略，但是却忽略了不同等级、同岗位员工在个人能力上存在的差异，这种薪酬待遇区别对待问题的出现，也是导致企业内部薪酬分配不公平现象出现的关键因素之一
三、企业薪酬管理创新策略及途径
(一)构建更加完善的薪酬结构。为了确保企业薪酬管理制度创新工作的顺利进行，现代企业人力资源管理部门在制定薪酬管理制度时，应该切实做好以下几方面的工作。首先，严格按照按劳分配的原则，构建完善且合理的薪酬管理结构。人力资源部门在评价员工时，应该以员工劳动责任、劳动技能等要素为标准，激发员工工作热情。通过对员工劳动责任和劳动技能的综合评价后，确定员工的工资水平。其次，在保证薪酬结构科学性与合理性的前提下，严格按照员工综合劳动技能确定员工薪酬。准确反映企业员工在日常工作中的技能水平，弥补岗位工作的不足，调动员工的工作积极性，鼓励员工在积极学习和研究新技术新技能的基础上，提高自身的劳动效率，确保薪酬管理目标的顺利实现。
(二)提高员工薪资待遇。现代企业基本薪酬主要包括了员工基本工资、绩效考核工资、奖金等相关内容。企业在制定薪酬管理体系时，必须根据企业自身发展的实际情况，将各个薪酬管理要素紧密融合在一起，分析企业员工的职业技能，并以此为基础制定具有针对性的企业人力资源薪酬管理方案，才能在满足员工基本生活需求的基础上，避免因为基本薪资构成出现目标过高的问题，导致员工出现对薪酬不满的情况，提高了员工的工资水平。此外，企业人力资源管理部门在制定绩效薪酬目标的过程中，应该将绩效薪酬与员工日常工作表现融合在一起，确保企业员工的发展与企业战略发展目标始终保持高度的一致性，才能在发挥出薪酬管理制度所具有的激励作用的同时，激发员工的工作热情，推动企业不断发展和进步。此外，企业应该充分发挥出薪酬管理的激励作用，积极探索和研究符合企业发展需求的多层次薪酬管理制度，并在明确薪酬管理制度核心理念的前提下，挖掘和利用企业人力资源管理的内在价值，保证企业经营发展战略的顺利实施。
(三)重新评估岗位价值。企业在经营发展过程中，必须采用科学合理的手段，评价企业内部各个岗位员工的技能和水平，然后根据各个工作岗位制定相应的评估标准与策略，才能体现出不同岗位在企业生产经营过程中所发挥的重要作用和价值。这就要求，企业在制定薪酬管理制度时，应该全面了解不同岗位的特点以及发展趋势，根据员工的个人工作技能和水平，合理的进行员工岗位分类，才能创建出符合企业发展需求的薪酬管理体系。目前，我国企业实施的薪酬管理体系主要包括了固定薪酬、浮动绩效薪酬等几方面内容。在这其中固定薪酬属于一种与企业员工工作年龄密切相关的薪酬制度，而浮动绩效薪酬则与员工绩效考核、经济效益等存在着密切联系，再加上不同钢采用的薪酬比例和薪酬分配方式也各不相同。所以，企业必须根据内部各个工作岗位的特点，制定明确的员工薪酬比例，满足员工的基本需求，调动员工工作热情。
(四)构建合理的薪资沟通平台。企业在创新薪酬管理制度时，应该通过在薪酬管理制度中设置薪资沟通平台的方式，获取和掌握就业市场与员工的反馈信息，并以此为基础合理的调整和优化企业先行的薪酬体系。企业人力最重要管理部门在日常工作中，必须给予员工足够的尊重，根据员工的日常工作表现、技能和水平，制定科学合理的员工心自在规划，才能在保证员工个人利益不受侵害的前提下，调动员工工作积极性。随着社会的不断发展和进步，企业在人才招聘方面已经失去了以往的主体地位，人才流动呈现出的日趋合理性特点，使得各个领域的专业人才，都可以根据自身的意愿自由的选择岗位和企业。对此，企业人力资源管理部门也应该及时转变观念，调整和优化人力资源管理策略，才能为企业的经营发展招聘到更多的高素质优秀人才。在薪资沟通方面，不仅要做好在岗员工的落实工作，同时还应通过与求职者的互动交流，了解和掌握求这张的薪资意向，根据企业经营发展的实际情况，制定科学合理的薪资标准，为企业吸纳更多人才。
(五)合理应用创新性技术及方法。企业人力资源部门在推动薪酬管理的创新工作时，应该充分发挥现代科学技术手段的优势，为薪酬管理的创新提供技术支持。根据企业自身经营发展的实际情况，利用信息化技术手段具有的快速、先进特点，创新企业薪酬管理，通过开展行业薪酬水平调研工作的方式，制定符合企业员工发展需求的薪酬发放标准。企业在创新薪酬管理制度时，人力资源部门还可以利用福利、奖励的方式对表现优秀的员工给予相应的奖励。比如，提高员工基本工资，组织优秀员工外出旅游、增加员工评优资格等方式都是企业创新薪酬管理制度时调动员工工作积极性常用的方法。另外，企业人力资源部门还应通过网络平台收集企业基层员工在薪资待遇方面提出的要求和意见，然后根据行业和企业薪酬满意度调查的相关数据，提高企业员工的薪资待遇，确保企业薪酬管理工作的科学性与合理性。
四、结束语
总之，薪酬管理作为现代企业人力资源管理的重要内容之一，对于企业人力资源管理水平以及运营效率的提升都有着极大的促进作用。所以，企业人力资源管理与薪酬管理人员，应该在充分重视薪酬管理创新的前提下，充分发挥薪酬管理的优势，为企业的可持续发展做好人才储备的工作，确保企业在激烈的市场竞争中始终处在有利的位置。
参考文献
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薪资管理范文6
一、薪酬管理体系构建任务及原则
薪酬管理体系构建前，应明确其任务，即服务于企业经营管理目标，并遵循战略性原则、公平性原则、竞争性原则和激励性原则，切实发挥薪酬管理体系激励、督促作用。
（一）薪酬管理体系构建任务
薪酬管理体系的根本性任务是激励人才，通过挖掘人才潜能，调动员工积极性，保障企业战略目标的实现。基于该目标，薪酬管理体系首先要明确“企业需要什么人才”“如何吸收和保留人才”的问题；其次，要明确薪酬管理体系的导向作用，即薪酬管理向员工传递的思想，对员工行为的期望导向，实现薪酬管理体系与企业战略目标统一。
（二）薪酬管理体系构建原则
薪酬管理体系应遵循战略性原则、公平性原则、激励性原则和竞争性原则。
1. 战略性原则。以企业战略目标为出发点和落脚点，要求确定薪酬激励重点，体现薪酬管理差异性，保障企业战略目标实现。
2. 公平性原则。薪酬管理体系公平性体现在同行业横向对比、企业内部纵向对比，实现相同职位职级薪酬水平相当，提高员工薪酬满意度和忠诚度。
3. 激励性原则。薪酬管理体系的本质是“付出”与“回报”对等。差异化薪资是最基本、最直接的激励措施，要求企业通过长期、短期薪酬激励和物质、精神激励措施组合达到最佳的激励效果。
4. 竞争性原则。薪酬管理体系的竞争性不仅体现在企业内部员工之间的竞争导向，还体现在企业外部横向竞争力，以此增强企业对人才的吸引力。
（三）薪酬体系构建策略
新时期背景下，建筑施工企业数量不断增加，规模不断扩大，因建筑企业竞争导致的人才流失问题日益突出，要求建筑企业结合自身规模、发展要求合理确定薪酬体系制定策略。薪酬战略主要包括市场领先策略、市场持平策略、市场落后策略，其策略划分依据是同行业薪酬水平，即高于市场水平、与市场水平持平或低于市场水平。结合建筑施工企业人力资源管理实践，采用市场领先策略时，企业对人才吸引力增加，岗位流失率下降，但企业人力成本上升；采用市场持平策略时，企业对优秀人才的吸引力下降，但人力成本控制相对合理；采用市场落后策略时，企业员工离职率较高，员工积极性下降，人力资源管理负担加重，但人力成本支出相对较低，可采用长期或短期激励措施提高员工忠诚度。
二、人力资源管理中的薪酬管理体系创新思路
基于上述原则和薪酬体系构建策略，建筑施工企业在创新薪酬管理方法时，应重点从岗位要素评价、薪酬水平测算、核心战略人才筛选、内部动态薪酬激励机制和外部动态薪酬激励机制等方面实现创新发展。
（一）岗位要素评价创新
岗位价值是确定薪资水平的基础，合理确定岗位价值是全面衡量员工付出与回报的重要依据。在建筑施工企业中，由于岗位设置往往包括多方面工作，要求施工企业合理运用分析方法确定岗位职责对于企业战略目标的价值。在评价岗位价值时，可采用多矩阵要素评分法，即将岗位要素评估分为知识技能与应用、解决问题与创新沟通、财务指标责任、工作条件、体力劳动、影响力六个要素。其中，财务指标责任和工作条件为可替换性要素，可根据岗位特点进行替换和选择，其余要素为通用性要素，可根据要素侧重水平进行选择和定性、定量描述。该方法在企业绩效管理中应用广泛，并取得了良好的应用效果。根据该方法，可按“基本、应用、理解、整合、精通”五个等级进行岗位要素划分，以此建立岗位要素评价矩阵，对岗位各要素要求进行判断和划分。在判断各岗位要素得分的基础上，根据岗位要素评价权重系数，最终确定各岗位评估表，作为岗位职级划分依据。经确定岗位要素和权重系数后，按得分情况划定岗位职位职级，确定各职位职级要求和薪资水平，使岗位要求与薪酬水平挂钩。根据该思路，确定职位职级薪酬层级设计方案。
（二）充分调研，确定行业岗位薪酬水平
在确定岗位薪酬水平时，应基于企业战略导向，构建内、外部竞争力较强的薪酬体系。由于建筑施工企业规模、人力成本控制存在一定的差异，且建筑行业人才竞争日益激烈，导致人才流失问题日益突出。为确保岗位薪酬合理、科学，要求施工企业从内部、外部两个方面调查岗位薪酬水平。在进行企业内部薪酬水平调查研究时，应从薪酬公平性、合理性方面展开调查研究，了解员工对薪酬满意度和薪酬激励效果，制定梯度合理的薪资水平；进行企业外部调查研究时，应就与施工企业自身规模、经济效益相当的企业进行调研，分析相同岗位薪酬信息，以此作为施工企业薪酬水平确定基础。由于员工薪酬体现在岗位要素多个方面，在岗位要素基本一致的情况下，进行外部企业薪酬调研时应重点调研薪酬支付水平、支付结构、薪酬增长方案、福利补贴方案等内容，结合外部调研结果，对职位职级划分薪酬等级，依据 A1（欠资格）、A2（期望）、A3（合格）、A4（胜任）、A5（超胜任）进行区间内调整，其中，A3 设置为行业平均水平，其余各档按12% 浮动，该部分作为年度绩效考核方案，实现企业薪酬水平动态化管理与调整，预防和控制职位职级确定后绩效下降问题。
（三）优化薪酬结构组合，增强企业人才吸引力
施工企业岗位具有专业性、工作复杂性等特点，且工作环境较为恶劣，单一薪资激励难以使短期激励效果突出，但长期来看，频繁调整薪资将导致企业人力成本上升，影响企业经济效益，具有不可持续性。针对该问题，施工企业可通过借鉴行业企业薪酬体系构成，优化组合多种激励措施，提高薪酬体系正向激励作用。通过调研行业企业薪酬构成，可供施工企业选择的薪资结构包括薪点工资、股权或利润分享、年终奖金、工龄工资、技能工资、提成、福利、津贴。其中，薪点工资可与绩效考核体系相结合，按岗位分类确定岗位工资和绩效工资比例。除薪点工资外，利润分享、年终奖金是最为常见、有效的激励措施。利润分享是一种长期性激励措施，可面向核心员工、高级管理人员实施，降低该部分员工流失率。年终奖金确定时，针对普遍存在的员工因年终奖金不合理离职问题，施工企业应尽量避免以职位高低确定年终奖的情况，应结合员工绩效考核评价情况和对企业战略目标达成贡献度合理确定年终奖，通过差异性年终奖，刺激同级别、同岗位员工竞争（如表所示）。
（四）结合外部环境动态调整薪酬，提高薪酬体系科学性
随着建筑行业发展，施工企业面临日益复杂的外部环境，且不同阶段企业战略发展目标存在较大的差异，要求施工企业结合外部环境变化动态调整薪酬水平，提高企业员工忠诚度。从整体而言，外部环境主要包括市场物价水平、行业竞争环境等要素。针对市场物价水平影响，如物价涨幅过大影响员工生活水平、工程项目工作环境恶劣等，施工企业应参考同行业岗位薪酬水平适当调整。针对行业竞争环境变化造成的影响，施工企业为了吸引和留住人才，可适时调整薪酬体系策略，通过采取市场领先策略或优化组合薪酬结构，提高企业对人才的吸引力。
（五）内部动态管理，提高薪酬体系合理性
除加强对企业外部环境调研、调整外，施工企业应结合自身战略目标变化和绩效考核要求动态调整薪酬水平。薪酬体系根本性目的是服务于企业战略目标，当企业战略目标发生变化时，薪酬体系、薪酬策略应相应作出调整，如施工企业高速发展期和经营困难期应体现其薪酬水平变化。此外，薪酬体系内部管理应结合员工贡献度进行动态调整，如绩效考核结果、出勤率、专利申请数量、合理化建议有效性等，通过多种短期激励措施相结合，提高施工企业薪酬体系激励性、导向性。
三、结语
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关键词：企业管理；人力资源管理；薪酬管理
随着企业的迅速发展，企业中的人力资源薪酬管理工作的重要性也逐渐体现了出来，薪酬管理除了带变了企业员工的切身利益之外，同时也代表了企业整体的管理有效性，只有科学有效的人力资源薪酬管理才能够提升企业内部员工的工作积极性，激发其工作热情，在工作中提升工作效率，进而提升整个企业的核心竞争力。可以说高效的人力资源薪酬管理是每一个企业发展都不可或缺的重要环节，但是目前我国部分企业人力资源薪酬管理还存在一定的欠缺，薪酬管理得不到重视、理解不深刻、管理不彻底，导致员工降低了工作积极性，直接影响了企业的后期发展。
一、企业中从薪酬管理制度的重要性
现代社会是技术型社会，人才越来越受到企业的重视，人力资源也变成了企业中最重要的发展资源，新洲管理作为人力资源中关键的核心部分，是帮助企业实现高效管理和员工自我塑造的重要方法。从企业角度来说，给予企业员工应得的薪资是企业进行人力资源成本投资的重要一部分，同时也属于企业财务成本的一部分，薪资的高低直接影响到了企业进行员工招聘的情况，同时也关系到了企业员工对于企业自身的归属感，是否把自己的个人利益跟企业的长远利益结合考虑。在企业管理中科学合理的进行绩效管理制度能够提升员工的工作积极性和工作态度，不断地推动企业能够朝着科学发展战略目标前进。因此在人力资源管理工作中，科学有效的进行企业薪资管理制度建设能够提升员工的工作积极性和工作创造力，加强职工的工作效率，为企业的发展创造更高的价值，提升企业的市场竞争力。简单地说只有保证薪酬管理体系的合理和公平，才能够吸引和留住人才，激发企业员工的工作积极性，有利于企业的长远发展。
二、人力资源管理现存问题
由于目前企业都是追逐经济效益，因此在薪酬管理上会有所限制，很少能有企业能够认识到薪酬对于企业发展的促进作用，导致大部分企业的薪酬设计都没有战略性目标，无法提升员工的工作积极性。我国的企业随着市场积极的迅速发展，也逐渐提升了自己的生产效率和管理效率，在企业发展过程中对于人力资源管理也愈发重视，为了能够保证员工的利益，大部分企业都建立了相应的绩效制度和岗位责任制度，虽然保障了员工的利益，但是却没有具备相应的业绩管理体系和激励体系，导致员工得过且过，安于现状，工作中失去了积极性，直接影响了企业的生产质量和生产效率。很多企业对于岗位的编制进行了考核，认识到了薪酬管理的公平性缺失问题，但是绩效考核也需要严格的考核制度，缺乏科学有效的指导，绩效考核也变成了形式主义，无法调动员工的工作积极性。
三、如何加强企业的人力资源薪酬管理
1.制定合理的薪酬管理制度
在企业发展阶段，建立科学合理的薪酬管理制度非常关键，因此企业在进行薪酬管理制度建设过程中一定要以企业的可持续发展为重要目标，符合企业的发展方向。企业的薪酬管理要以企业的经济效益为目标，设置奖励机制、标准福利待遇机制等，提升工作人员的工作积极性。人力资源是企业发展的核心，薪酬管理是人力资源管理的重要手段，因此想要提升企业的人力资源薪酬管理质量，首先要在工作中建立起严格的薪酬管理制度，在工作中能够做到有章可循、有法可依，一切按照规章制度办事，员工工作能力欠缺的则进行积极地培训，工作能力突出的要进行物质奖励，这样才能够为更多的员工提供良好的发展空间。企业需要首先做好岗位的全面分析，明确出绩效的要求和对于员工的工作要求，避免出现不公平现象，要建立公平的绩效考核平台，针对岗位进行评价，针对工作人员的工作能力进行评价，根据岗位的工作难度和工作人员的工作能力来制定出薪酬待遇。
2.重视薪酬管理的实施
在发展过程中，不同性质的企业都会呈现出不同的发展特点，因此想要进行人力资源薪酬管理，企业要首先从自身的实际情况出发制定出合理的薪酬体系，建立企业自身发展特点的薪酬管理制度。目前一部分企业在发展过程中还是采用传统的薪酬体系，传统的人力资源薪酬管理体系已经不再适用于现代化的企业发展，现代化企业需要全面的薪酬管理，其中包含有外在薪酬和内在薪酬两种，其中的外在薪酬主要就是工资待遇和员工的物质报酬，内在薪酬指的是非货币形式的非物质激励，例如说精神激励等。企业中的薪酬除了是员工每月的货币收入之外，还包括了员工的福利待遇、员工的职位升迁和表彰等。
3.福利政策人性化
企业想要留住人才，就需要给员工具有市场竞争力的工作和福利待遇，例如说企业可以组织员工定期进行旅游活动，交住房公积金，为员工办理购车购房的无息贷款等。企业的竞争就是人才的竞争，想要留住人才就需要把福利待遇逐渐人性化，结合我国经济发展情况来实现多元化的福利项目，让员工能够提升企业归属感，提升工作积极性，真正的为企业发展而奋斗。
四、结语
企业的人力资源管理非常重要，不仅关系到了企业工作人员的自身利益，同时也对于企业的市场竞争力产生严重影响，因此企业需要根据自身发展目标和发展情况来创新薪资管理制度，发挥出薪资项目的激励作用，通过建设多元化的分配模式来提升工作人员的工作积极性，提升企业的综合竞争力。
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对于企业而言，人员是其发展的主要动力，同时也是企业管理的主体，有效的人员管理模式，能够促进企业的稳定发展，经过不断地经验总结发现，采取薪酬管理方式，能够有效地提高人员管理效率，进而提高企业人力资源管理效率。文章以人力资源管理角度，对薪酬管理在企业管理中所发挥的激励作用，做了简单的论述。
［关键词］
薪酬管理;人力资源;激励作用
薪酬是与员工工作直接挂钩，能够有效地调动员工工作的积极性，不仅影响着员工的生活，同时也是激发员工工作的动力，因此在人力资源管理方面，采取必要的措施，做好员工薪酬管理，充分发挥薪酬的作用，制定科学合理的薪酬制度，进而激发员工的工作积极性。而如何充分地发挥薪酬管理的作用，备受人力资源管理者关注。
1薪酬管理概述
企业绩效薪酬管理主要包括薪酬管理与绩效管理。其中薪酬管理指的是:企业为了能够实现发展战略，基于企业人力资源战略，以及本企业内部与外部的实际情况，以此来制定企业薪酬体系，调整企业薪酬水平与结构，确定员工应该得到的实际薪酬，并在此基础上调整与控制。绩效管理指的是:为了能够达到团队目标，以持续开放沟通的过程，进而形成团队的目标利益与产出，进而推动团队与个人，能够凝聚在一起，做出有利于实现团队目标的行为。
2薪酬管理在人力资源所发挥的激励作用
(1)雇用双方实现双赢。以往企业人力资源管理中，推行薪酬管理，主要是用工资与奖金等物资条件，来调动员工的积极性，使其能够有效地协助管理者，完成企业目标，该种管理模式下，多数员工不是出于本心的，而是为了利益而暂时屈服的，因此其工作的积极性较差，因此难以充分地发挥薪酬管理的激励作用。现代化企业透过人性化管理，帮助员工发现其自我价值，除了给予员工基本的薪酬奖励外，同时还为员工提供实现自我价值的平台，为员工提供更多的学习机会，促使其不断地成长，以此来满足员工与企业发展的需求，进而实现双赢。
(2)充分地体现员工的价值。企业人力资源管理中，采取薪酬激励管理方法，是企业通过采取不同的奖励方式，来回报员工，该种奖励方式不仅是肯定员工的专业能力，而且是奖励员工为企业发展的付出，包括时间与精力等，进而体现了员工的价值。企业通过给予员工经济奖励，以及精神方面的奖励，实行合理的薪酬制度，以此来激发员工的工作积极性与热情，同时还可以满足员工的物质需求，同时也是员工得到企业认可的象征，使得员工对企业有更强的归属感，进而提升员工的工作效率。
(3)为企业留住人才，提高企业的市场竞争力。企业若想进一步提升自身的市场竞争力，则需要做好人力资源管理工作，将其作为企业管理的主要内容，做好全面的管理工作，以此促进企业的稳定发展。薪酬管理是有效提升人力资源管理效率的重要手段，不仅能够为企业吸引更多的高素质人才，同时还能够使员工认可企业，愿意在企业平台上进一步发展，进而发挥其最大价值，因此而言薪酬管理机制，能够为企业留住人才，并为企业提供更多的盈利空间。当今企业之间的相互竞争，已经成了人才竞争，只有将人力资源转化为人力资本，才能够夺取制高点，而薪酬管理的有效性，则可以帮助企业留住人才，同时帮助人才实现自我增值。
(4)创新管理方法。现代化企业人力资源管理主张人性化，通过人性化管理，为员工营造良好的工作环境，多开展员工思想教育工作，时刻关注员工在生活上与工作上面临的困难，并积极地帮助员工解决其所面临的困难，使其能够感受到家的温暖，进而增强员工的归属感与荣誉感，使其能够投身于企业建设中去，这是现代化薪酬管理的重要手段，若企业依旧延续传统的管理模式，只是基于薪资上的奖励，已经无法满足员工对于自身发展的要求，而为员工提供更好的发展平台，才能够留住人才，进而将人力资源资本化。企业人力资源管理，要不断朝向人文化方向发展，才能够有效地促进企业发展，提高企业的竞争力，使其能够在激烈的市场竞争中占据一定的位置。
(5)实现员工的自我价值。企业人力资源管理工作中，应用薪酬管理模式，可以为人员工作提供动力，同时能够调动员工的积极性，但是这些成效都是基于有效的薪酬管理，其能够帮助员工实现自我定位，促进其找到适合自己的位置，只有员工是发自内心地喜欢自己的工作，或者有着自己的工作目标时，才能够进一步实现其自身价值。而无效的薪酬管理，则会使得员工失去工作兴趣，使得部分员工不再愿意为企业效力，进而造成企业人员流动性大，而解决此类问题，则需要企业在人力资源管理方面多下功夫，合理地分配岗位，提出有效的人员流动政策，使得未被开发利用的员工，能够有发展的机会，为其提供实现自我价值的机会，并有效地利用薪酬奖励机制，以薪酬奖励来促进员工的发展，使其能够不断地实现晋升目标，同时需要做好现有员工的管理，为其提供实现自我增值的平台，进而提高企业人力资源管理效率。
3企业人力资源充分发挥薪酬激励管理的措施
3.1坚持薪酬分配原则，做好薪酬管理工作
(1)坚持对内公平分配原则。企业人力资源管理中，薪酬管理能够起到激励员工的作用，但同时也会起到激化矛盾的作用，因此需要做好薪酬分配工作，坚持对内公平的分配原则，其主要包括两个方面，当员工体会到付出与回报能够成正比时，员工才会更加地努力，进而发挥薪酬管理的激励作用，除此之外当员工获得与其资质相符，或是贡献程度相同的同事所得到的同等报酬时，员工才会体会到自己被公平对待，进而更加愿意付出多一点的努力。薪酬管理机制的有效推行，需要企业为员工提供良好的薪酬环境，使得员工对去企业有足够的信心，进而激发员工的作用积极性。
(2)坚持对外公平的原则。对外公平原则指的是企业在制定薪酬体系标准时，要基于同行企业所给出的工资水平，以此来确定被企业薪资水平，选择略高于同行企业平均薪资水平，或者选择略低于平均水平，若选择低于行业平均水平，需要在其他方面给予员工相应的补助，否则当员工发现其所得到的薪资报酬，比行业平均水平低时，则会使遏制员工的工作积极性，最终造成人才流失，因此企业在制定薪酬管理机制时，要始终坚持对外公平原则。
(3)坚持激励限度原则。企业薪酬激励管理机制的实行，要坚持效率优先原则，并且坚持激励限度原则。其中效率原则指的是:在相同的工作条件下，对工作效率较高，创造的价值较多的员工，给予较高的薪资鼓励，进而在薪资报酬的鼓励下，员工则会不断地提高其工作效率，为企业创造更多的价值。薪酬激励管理是用来鼓励员工的手段，为其提供更多的薪酬福利回报，但是激励是需要有限度的，要将其控制在一定的范围内，激励幅度太小，则难以体现激励的作用，若激励的幅度太大，则企业需要增加运营成本，甚至会给企业造成负担，而在后期发展中，降低奖励限度，则会降低员工的积极性，最后导致人才流失，因此需要企业在实行某项奖励机制时，要严格把握激励限度，进而充分地发挥薪酬管理的激励作用。
3.2选择适合的薪酬模式
首先，实行稳定的薪酬模式。该种薪酬模式中，员工的固定薪酬占据的比例较大，具有较强的安全性与稳定性，薪酬的浮动小，而且员工工作效率与企业效益关系小，因此难以发挥较高的激励作用，主要适合喜欢安逸的员工。其次，弹性薪酬管理模式。员工的浮动资金所占据的比例大，员工的工作效率与其薪酬，有着直接的关系，能够有效地激励员工，通常员工为了获取更多的工资，则会有更好的业绩表现，其缺点安全性低，且风险性较高。最后，调和性薪酬管理模式。其主要是调和固定与浮动工资，不仅可以给员工带来较大的安全感，还可以为员工留下发展空间，推行调和性模式，不仅可以满足员工的需求，而且能够有效地控制企业成本，可以调动员工的工作积极性。
4结论
综上所述，基于人力资源管理背景下，企业实行薪酬管理，能够激发员工的工作积极性，同时能够实现人力资源资本化，对促进企业发展有着重要的作用，但其激励成效，是基于有效的薪酬管理，因此企业需要构建科学合理的薪酬管理体系，选择合适的薪酬管理模式，以此提高企业人力资源管理，促进企业的发展。
作者：韩桠 单位：高露洁棕榄(中国)有限公司
参考文献:
