干部考核评语范文1
考核评语1
___在__年的时间里，工作认真负责，待人热情，进取参加公司举办的各项活动，关心同事，发扬互助友爱的精神，主动协助其他同事的工作。凭借几年实际工作积累了丰富的工作经验，能够做到物品进仓熟练准确率高。
考核评语2
__同志注重政治理论学习，服从组织安排，加强和基层单位的联系，综合素质高，统筹本事强，能够驾驭全局，有丰富的领导经验和领导艺术。不搞特殊化，能够和干部同甘共苦工作思路清晰，成效明显，__和__工作得到省市高度评价，并在全省会议上做了典型发言。
考核评语3
创造性地开展工作，进取优化软环境建设，提高办事效率，努力营造一个成本低回报快信誉好效率高的发展环境，以效率提速带动发展提速。
考核评语4
该同志以饱满的工作热情认真完成各项任务。充分发挥老教师的引导作用，耐心细致的指导青年教师，提高本组教师的业务水平。
考核评语5
__该同志工作态度端正，执行力强，工作成效突出，工作效率较高，有时为了完成较急的工作，加班加点，不计个人得失，推动本单位工作更好更快地向前迈进。期望在今后的工作中能够发挥自身优势，使自我的综合潜力在工作历练中得到快速提升。
考核评语6
经过学习和实践不断加强思想道德修养，树立淡定平和善待他人仁爱宽厚的处世理念，学习不悦生不畏死的高尚境界，并在实际生活中不断付诸实施，从而不但实现了与社会他人家庭的融洽与和谐，同时自我也享受到了心境的愉悦。
考核评语7
该同志作为单位的一名新兵，工作勤恳，能虚心向同事们学习，努力钻研业务知识，使自我在短时间内适应新的工作环境。有进取向上的工作心态，能主动协助其他同事，能按时完成领导交办的各项任务。新的一年期望继续坚持谦虚谨慎的作风，多学习，勤思考，争取使自我的工作水平得到进一步提升。
考核评语8
弘扬创业精神，培育创业文化，打响文化品牌，把文化建设作为优化环境的重要资料，以健康和-谐的文化熏陶人，以浓厚的创业氛围吸引人，为发展供给强大的精神源泉和肥沃的文化土壤。
考核评语9
___能够坚持以创新的观念和科学的战略推动发展。经过解放思想，更新观念，注重战略思维，坚持正确的发展定位和取向，以科学的发展思路创造性的工作方针扎实的工作举措攻坚破难的工作方法，推动各项工作取得突破性进展。
干部考核评语范文2
考核是推动科学发展、促进工作落实、检验班子和干部的重要手段。重庆市委、市政府对考核工作高度重视，2008年，市委专门成立了考核领导小组和市考核办。三年来，重庆按照中央关于建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系的要求，积极探索，勇于创新，目前已建立起市考核办牵头抓总、制定规则、监督实施，职能部门和第三方具体操作的考核运行机制，初步形成实绩考核、民主测评、民意调查“三维考核”模式。考核的“指挥棒”作用日益显现：考出了科学发展内动力，考出了干部队伍精气神，考出了选人用人公信度，逐步树立起科学的发展导向和用人导向。
在“三维考核”模式中，民意调查是创造性的探索。科学发展观的核心是以人为本。考核评价干部是不是落实了科学发展观，关键看人民群众高兴不高兴、满意不满意、答应不答应。重庆的干部考核，逐渐加大老百姓满意度在干部考核评价体系中的分量，充分体现群众话语权，推动“官评官”向“民评官”转变。在2010年度的干部考核中，重庆进一步加强了民意调查，区县民调由一次增加到两次，样本由常住人口的1．5扩大到2，权重由20％提高到30％。从实践看，民调已成为重庆干部考核的重要方式，效果显著。一是推动市委、市政府重大决策有效落实。在民调机制引领下，各级各部门更加自觉地把工作重心、组织保障、经费投入等向基层和民生倾斜，加快了体现民生导向的科学发展步伐。二是促进了各级干部两眼向下、一心为民。通过扩大群众对干部考核的话语权，促使干部转变作风，深入基层、深入一线，解决百姓实际困难，千方百计增强群众幸福感满意度。三是拓宽了民意渠道，人民群众积极建言献策、参政议政，各级干部充分听取民意、尊重民意、为民解难，不仅给老百姓带来了看得见摸得着的实惠，而且推动了民主政治的进步。调查显示，群众满意度逐年提升，特别是低保发放、社会治安、城区绿化美化工作尤为明显，满意度比2008年分别提高48、27、19个百分点。
得民意者得高分。现在，民意已经成为重庆衡量干部综合能力和执政水平的重要标尺，形成了强烈的民调效应。
6月3日，中共中央政治局委员、重庆市委书记在与2010年度考核先进区县党政领导座谈时要求，今后干部考核要继续加大民意的权重，多听听老百姓怎么说，群众满意不满意。
目前，市考核办正按照这一要求进一步完善相关指标。可以预见，民意，将在重庆干部考核中占据越来越重的比重。为了让各级干部充分了解民意调查的运作情况和客观效果，本刊继今年第3期推出“特别策划”《重庆干部考核的“指挥棒效应”》后，在市考核办的指导和支持下，再次推出这组“特别策划”。
干部考核评语范文3
一、运行机制
1.前提：用现代网络技术提升考评手段。借助高校资源，研发绩效考评软件，利用现代绩效管理理念和网络信息技术，改造提升考评手段，将全县领导干部的绩效管理、工作业绩考核评价与干部任用联为一体。每月底，乡局领导班子和领导干部根据实际工作向考评系统提交本月工作小结和下月工作计划，每季度县委考核组组织相关考核主体部门对部门业绩进行监管与考核，并根据考核结果进行排队和分析，查找问题，进行反馈，督促落后的部门和干部改进措施。
2.基础：科学划分考核类型。“分类考核、统筹发展”，准确把握乡局比较优势，合理确定乡镇的发展定位和县直单位的核心职能。根据生产力布局、功能定位和区域特色，将19个乡镇划分为3种考核类型，即生态保护型，着重考核生态环境保护和文化旅游产业培育；产业聚集型，着重考核产业培育、结构调整和工业经济辐射带动；现代农业示范型，着重考核城镇化建设和现代农业发展。县直单位按照职能定位，分为党政综合部门、执法监督部门、经济管理部门、社会发展部门、社会团体及服务部门、企业与园区、垂直管理部门和金融服务部门，重点考核核心职能发挥和服务大局、服务群众的水平。
3.核心：科学设置考核指标。结合考核类型的划分，打破考核“一刀切”的传统做法，合理设置各项考核指标。绩效管理与考评由实绩考评、社会评价、创新工作和失误问责4项构成。实绩考核指标分为5大项34小项，总分2000分；社会评价满分500分，包括组织评、分管领导评、机关干部评、村社干部评、“两代表一委员”评和群众代表评，努力扩大群众参与范围和话语权；创新工作和失误问责为开放性加扣分项，既大力激励、引导领导干部创新创业，又保证不出事、干成事。对产业聚集型乡镇，考核分值重点倾向财政收入、工业发展、结构调整和社会事业管理，弱化农业产业化等考核指标。对现代农业示范型乡镇，考核分值重点倾向城乡一体化建设与管理、农业产业化和现代服务业，弱化工业招商和工业经济等考核指标。对生态保护型乡镇，考核分值重点倾向生态环境保护与建设、特色林果产业和文化旅游产业，不设置工业经济等考核指标。所有的考核指标和干部个人挂钩，指标成绩即为干部实绩成绩。
4.关键：科学构建考评体系。县委成立了“战略+小康+考核”推进委员会，在推进委员会的指导下成立由县级领导任组长的5个工作推进组，即“发展+项目”、“城镇化+新农村”、“稳定+民生”、“环境+创业”、“党建+队伍”。5大推进组代表县委、政府发挥综合协调作用，负责对全县发展目标细化分解，按照管理职能确定28个考核主体部门，督导考核主体部门向被考核单位下达任务、进行日常工作管理和考核评价。19个乡镇和93个党政机关、企事业单位普遍建立了专职管理员队伍，每个单位至少保证两名专职管理员负责系统运行、信息填报、情况收集和考评工作的落实。
5.保障：科学运用考核结果。将考核结果与领导班子建设和领导干部选拔任用、管理监督、激励约束有机结合，着力形成注重品行、崇尚实干、鼓励创新、群众公认的正确用人导向。
二、主要特点
1.考评内涵全面拓展，推动干部管理革命。绩效管理与考评的信息网络系统将全县所有乡镇、党政机关、企事业单位连成一体，打破了原来各自为战的格局，所有考核项目统一纳入绩效管理与考评系统中，干部考核工作得到全面拓展：一是考核对象由乡局级领导班子拓展到领导干部和公务人员，把对事的考核与对人的考核有机统一起来，从而使通过业绩看干部成为现实。二是考核方式由传统年终一次性考核拓展为月度小结、季度考核、年终总评的常态化考评。三是社会评价更加立体、透明、开放，不同阶层、不同单位、不同区域的服务对象都有了对党委政府、领导干部及相关人员表达自己意见建议的渠道和平台。
这一机制使干部管理更加便捷。绩效管理与考评系统畅通了上下沟通的渠道，搭建了便捷的干部管理平台：一是县级领导干部可以通过该系统，随时掌握各项任务完成情况和全县重点工作进度情况，对各单位工作实绩与干部工作状态进行分析评价，在网上进行点评和管理指令，激励、督促部门改进工作。二是各考评主体可以随时随地了解考评对象和具体负责人员的工作进展情况，并进行网上督导和点评，减少了工作投入、提高了工作效率。三是被考评对象可以随时随地了解自身工作任务完成情况和在全县所处的位次，从而自觉增强完成任务的压力和动力。同时，也可以利用网络及时向有关领导和部门反映工作中存在的问题和困难，促进相关问题的及时解决。四是网络考评系统为干部管理和选拔任用工作以及立体坐标定位系统建设提供了技术支撑，有利于建立各级干部成长电子信息档案，为干部德、能、勤、绩、廉等各方面的管理考评搭建了平台和载体，提供了丰富翔实的信息支撑。
这一机制使干部选用导向更鲜明。干部考评结果通过网络系统和媒体在社会上全面公开后，干部的选拔任用、表彰奖励、惩戒处置等都有了科学系统的依据，实现了干部管理常态化和干部用权行为规范化，进而推动了磁县干部管理的全面革命。
2.实绩、规则“双晾晒”，“逼迫”责任主体不敢“注水”。考评规则和考评结果按季度及时公开的“双晾晒”机制，使全县各乡镇、各部门和各级干部的工作进展、实绩得分、民意调查、综合排名连同各考评主体的评分依据以及加扣分原因等情况定期在“绩效管理与考评系统”和政府信息网页公开“晾晒”，使考评者与被考评者都全面接受社会监督，从而“逼迫”考评主体和考评对象自觉缩干工作水分，确保了考评工作的客观真实性。实绩比对分析机制使全县乡局领导班子和科级干部既能及时看到自己的考评成绩，又能及时看到自己在全县综合排队和分类排队中的位次，进而形成比学赶超、创先争优的工作局面。在工作中，注重绩效管理与考评结果的实际运用，把考评结果综合排位作为年度综合表彰奖励、“七一”表彰推荐、年度发展贡献奖评选以及干部选拔任用的前提条件，同时对乡镇和县直综合排队末位单位进行诫勉谈话，并对二次进行诫勉谈话单位的党政一把手启动行政职务制直至就地免职。干部实绩排队、开放性加扣分机制和诫勉谈话、末位淘汰机制使全县广大干部既时时有动力又处处有压力，创先争优局面空前活跃。
3.“民评官”机制立体推进，社会监督全面有效。一是建立健全县四大班子领导、同级部门、下级人员、服务对象、社会群众参加的360度立体干部评价机制，使县级领导和普通群众、县直单位和乡镇的党员干部都有了对科级干部评价的话语权，从而使全县科级干部的社会监督更加立体全面；二是建立开放式的领导班子和领导干部满意度测评窗口，通过采用网络公开评议、随机抽取样本测评和群众民意调查等多种形式，使全县人民群众拥有了对科级领导班子和领导干部随时表达自己诉求和意愿的话语权，从而使领导干部接受监督更加充分，人民群众表达诉求更加充分，基层民主政治建设进程进一步加快。
干部考核评语范文4
【关键词】雅思；教学模式；三位一体
1 “海外直通车”项目简介
“海外本科直通车”项目由江苏卓越国际交流教育基金会专门开发、专门为广大专科生前往国外大学取得本科学历以及本科后学历的绿色通道。参与该项目的学生可以在国内学校学完三年专科课程的同时，对国外学校需要的外语要求和少部分科目要求进行进一步学习 获得国内大专文凭后，在通过雅思考试，进入海外高校就读，取得国际知名大学本科文凭。我院直通车班级及合作办学班级从09年开始运行到如今已招收5届学生。
2 雅思教学在高职高专学院英语教学中的定位
中外合作英语教学的目标，一是为学生出国学习做好英文准备；二是提高外方专业课程的学习效果，提高学生双语学习能力；三是培养学生成为英语加专业的复合型人才。
雅思是交际性语言测试，考察被测试者在目标语言环境中的语言应用能力，包括宏观和微观两个层面的语言技能。雅思测试的有效性主要通过以下几个特点实现：1）题型多样化。通过不同题型的设计，考查学生不同方面的能力，更加全面衡量学生的英文能力；2）考察内容涉及面广；3）考察重点明确。雅思考察海外生存的必备英语能力；4）考试内容真实。雅思考试的内容真实地反映了在海外学习和生存所能接触到的英文。如雅思听力素材的选取主要包括两大方面，一为生活英语 ，二为学术英语（academic English），而这两个范围又体现在不同的场景和部分中。 第三和第四部分覆盖了学习场景的范围。
因此，加强学生的雅思英语学习，不仅有利于提高学生的雅思成绩，也有利于实现高职学生的就业技能的提高。雅思英语学习涉及生活工作的方方面面的英语实际应用能力，而英语实际应用能力的提高，是高职学生就业实际应用能力提高的重要表现之一。
3 高职高专英语雅思教学模式探究
那么如何提高雅思教学的效力，从而帮助学生提高自身英语应用能力及雅思考试能力呢？个人认为可以通过重新统一定位雅思课程培养目标和构建雅思英语培养体系来完成。
3.1 雅思课程培养目标的定位
3.1.1 人文素养课
雅思课程是大学基础课程的一部分，它的根本就是英语课程，英语作为语言，是文化的重要承载物，对语言的教学，就是对该语言实用国家的文化的教学，也是对人类精神文明的传承。
3.1.2 核心能力课
劳动和社会保障部颁布的《职业标准及其制定原则》中，总结了适合我国国情的8项职业核心能力，即：与人交流的能力、信息处理的能力、数字应用的能力、与人合作的能力、解决问题的能力、自我提高的能力、创新革新的能力、外语应用能力。其中“外语能力”主要还是英语学习中培养的。当然，在外语学习的过程中，与人交流的能力、与人合作能力等其他能力，都可以同时得到发展与提高。特别是雅思课程，由于雅思注重英语语言应用能力的培养，
3.1.3 实践工具课
雅思注重英语语言的应用，而学习语言的根本目标，就是能应用该语言进行交流。雅思考察的是学生在生活和学习的各个场景中的实际语言应用能力，同时，这些能力也是语言学习所要求的应用能力。
3.1.4 发展基础课
教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确指出：“要针对高等职业院校学生的特点，培养学生的社会适应性，教育学生树立终身学习理念，提高学习能力……”雅思课程不仅培养学生的生活中的语言应用能力，也培养学生学术上的语言应用能力。
3.1.5 应试课程
雅思课程的目的主要是帮助学生通过雅思考试，达到出国继续学习的英语要求。目前，想要通过该项目去英语国家学习，获得大学的录取通知，至少需要5分的雅思成绩。
3.2 雅思课程“三位一体”的培养体系的构建
3.2.1 构建原则
构建雅思课程的培养体系必须遵循为提升学生人文素养、应用实践能力、雅思考试能力及职业核心能力服务的理念，全方位实施“主干课程+难点课程+多元辅助课程和活动”的“三位一体”的培养体系。所谓“三位一体”是指以突出知识应用实践性能力为目标的《雅思基础英语》 课程（重点）为主干，以和雅思考试深度融合的基础雅思课程的开发和模块化教学设计为左翼（难点）如《学术英语》、《雅思写作》、《雅思阅读》课程等，以系统化、参与广泛化的英语国家文化讲座、合作办学学校介绍、卓越杯英语竞赛、英语社团、英语角活动及突出兴趣提高、素养拓展为主线的多元化公共选修课程开发的“第二课堂”为右翼。把英语语言教学和雅思考试、英语应用能力培养和学生后继发展能力的培养有机结合起来。
3.2.2 培养模式
（1）基础类课程的开发和模块化教学设计。一是基础技术类课程开发。主干课程《雅思语法》、《基础英语》、《英语听说》，帮助学生夯实英语基础。 根据新东方的调查，学生要得到雅思6分，必须在通过英语四级的基础上再进行半年到一年的专业学习，反过来说，英语四级是雅思学习的基础。因此在大一，主要精力放在让学生通过三级A 和四级考试，绝不仅仅是应试教学，也是英语能力的培养，同时也是为雅思考试打下基础。《雅思基础英语》基本内容为两个模块：基础知识篇（英语语音训练、雅思语法和词汇扩展）、应用实践篇（生活场景听力、生活场景口语和应用写作）。二是模块化教学设计。模块化的雅思课程主要以学生从准备出国到在国外学习的一些列场景为模块，通过在各个模块内的任务的完成，实现英语实际应用能力的提高。同时为雅思考试的能力培养打下基础。这部分教学内容的设计要求教师重视课堂设计以模块为中心，展开交际性的教学活动 语言要求从听懂到会说，从看懂到会写。交际性教学活动在这里指的是学生有能力积极参与的教学活动，以学生为中心，以能力为本位，把英语有机地贯彻到整个教学活动中去，重点培养学生的学习积极性，跨文化意识和创新意识。 三是多元化公共选修课程开发的“第二课堂”。一是以英语国家文化讲座、合作办学学校介绍讲座等讲座的形式展开，二是以卓越杯英语竞赛等各项竞赛为形式，鼓励学生参与各项竞赛，在竞赛中成长；英语社团、英语角活动突出兴趣提高、素养拓展，提高学生学习英语的兴趣。
3.2.3 考核评价方案的设计
打破以往的以卷面定成绩的考核方式，全面采取过程性评价与终结性评价相结合的评价方式，将学生在教学实施过程中的表现作为主要考核内容，并突出对学生应用和实践能力的考核。学生的成绩由课程学习表现（30%）、阶段成绩或项目任务完成情况考核（40%）及课程学习水平测试（30%）三方面综合评定，其中课程学习表现包括个人自评（9%）、组内学生互评（9%）、教师评价（12%），阶段成绩或项目任务完成情况考核包括作业或课外任务评价（24%）、阶段测试（12%）、学结（4%）。重视学生的自我评价，突出学生课程学习的过程评价。
【参考文献】
[1][美]Earl W. Stevick.教学方法论：问题出在哪里[M].北京：外语教学与研究出版社，2006.
干部考核评语范文5
一、考核的原则
1.客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
2.领导考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平时考核与定期考核相结合的原则。
3.考真考实、简便易行的原则。
二、考核的范围
（一）全校在编在岗的教职工。
（二）以下人员不参加年度考核：
1.病、事假累计六个月以上人员。
2.自费出国留学、进修人员。
3.其他不在岗人员。
（三）具备下列情况之一者，按照下列规定办理：
1.新聘用人员在试用（见习）期内参加考核，只写评语，不确定考核等次，考核情况作为转正和定级的依据。
2.因公负伤的工作人员，治疗和恢复时间六个月以上的免予考核，根据受伤前的工作表现确定考核等次。
3.公派学习、进修的人员，由其学习、进修单位提供的学习情况作为考核依据确定考核等次。
4.来校工作未满半年的人员(含当年军队转业干部、复员士兵)，由其原单位提供有关材料作为考核依据，确定等次，但等次不能确定为优秀。
5.接受立案审查尚未结案的人员，参加年度考核，暂不写评语，不确定考核等次，待问题查清后再行确定。
6.受行政警告处分的人员，参加年度考核，但不得确定为优秀等次。受记过、记大过、降级、降职、撤职、开除留用察看处分的人员，参加年度考核，但在受处分期间只写评语，不确定考核等次。在解除处分的当年及以后按正常情况对待。
7.无正当理由拒绝参加考核，经教育后仍然拒绝参加考核的人员，其所在部门可以直接确定其考核结果为不合格等次。
8.校内工作调动的人员，在现部门工作不满三个月的，由原部门进行考核。
三、考核的内容和标准
（一）考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核业务技术水平、管理能力、开发创新能力以及知识更新的情况；勤，主要考核工作责任心、工作态度和勤奋敬业的情况；绩，主要考核履行岗位职责、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及产生的社会效益和经济效益的情况；廉，主要考核秉公守法、清正廉洁、遵守纪律和各项规章制度的情况。
（二）考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。通过对德、能、勤、绩、廉五个方面考核综合评定后予以确定。
各等次的基本标准是：
优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。
合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够较好地完成工作任务。
基本合格：能够执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规和各项规章制度，在廉洁自律方面存在不足，业务素质还不能完全适应工作要求，但能够基本完成工作任务。
不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求或工作责任心不强，履行岗位职责差，在廉洁自律方面存在明显问题，有严重过失或出现责任事故，不能完成工作任务。
考核要严格坚持标准，实事求是。确定优秀等次的人数一般掌握在本部门工作人员总数的15%，优秀等次的名额分配情况详见附表。被确定为基本合格和不合格等次的人数不设限额。
四、考核的方法和程序
（一）采取个人述职、群众评议与领导评定相结合，平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合的考核方法。
（二）年度考核的基本程序：
各分院及机关各组按学校考核工作要求对分管人员进行述职考核，述职的时间每人不超过5分钟。
1.被考核人根据岗位职责，写出个人述职报告，填写年度考核登记表。
2.各分院及机关各组负责组织个人述职报告会，会后进行民主测评并确定考核等次。各部门的述职报告会，副处级以上干部先述职，进行民主测评后，再进行其他人员的述职和测评。
3.副处级以上干部考核等次由组织部综合民主测评结果、主管领导意见及部门意见审定；教师、教辅、科级（含科级）以下干部及前勤工人考核等次由人事处、组织部综合民主测评结果及部门意见审定；后勤工人考核等次由后勤管理处根据民主测评结果审定。
4.各分院及机关各部门填写分管人员的考核意见及考核等次后，将《个人述职报告》、《事业单位工作人员年度考核登记表》和其他需存档材料及考核结果报人事处备案。
5.各分院及机关各部门要将考核结果及时通知被考核人。被考核人对年度考核结果若有异议，可以在接到考核结果通知之日起十日内向本部门考核领导小组提请复核，本部门考核领导小组在十日内提出复核意见，并以适当形式通知被考核人。若被考核人对复核结果提出异议，可以在十日内向学校考核领导小组提出申诉，经审核认为确实需要更改的可予以更正，若学校考核领导小组认为应维持复核结果，则被考核人不得再行提出复议。
6.考核必须坚持严肃认真的工作态度，对被考核人的评价应当实事求是，杜绝弄虚作假和走过场，维护考核工作的严肃性和公正性。凡违反上述规定的，一经发现，考核结果无效，追究部门领导的责任，并进行重新考核。
五、考核的时间安排
1.各分院于200年1月8日至14日进行集中述职、测评。
2.机关各组于200年1月15日至17日进行集中述职、测评。
各分院及机关各组主持人需提前将述职、测评时间及地点报人事处。
六、考核的组织领导
为保证本次考核工作的顺利完成，成立考核领导小组。
各部门也要相应成立主要领导负责的，包括党、政、工会及教职工代表参加的考核领导小组，一般3-5人，负责本部门的考核工作。
分院人员考核由各分院的院长负责组织本院教职工进行述职、测评并填写年度考核登记表。考核以分院为单位（昭明文选研究所在汉语言文学学院进行述职、测评；东北亚研究所、萨满文化研究所在历史学院进行述职、测评），人事处、组织部等相关部门派人监票并负责统计。
机关人员考核由人事处组织，并分组进行述职、测评，分组情况详见附表，并填写年度考核登记表，分院派人监票并负责统计。
七、附则
1.学校原有有关教职工考核的文件中有与本方案不符的，按本方案执行。
2.本方案自发文之日起执行，由人事处负责解释。
干部考核评语范文6
在官员德的考核上要定性与定量结合，增强考核的操作性。定性考核就是对领导干部的德进行鉴别和确认，用描述性的语言作出实事求是、客观公正、恰如其分的概括和评价。定量考核，就是对领导干部德分解成若干要素，再将各个要素划分为若干个子项，采取百分制的方式，制订相应的权重计分标准，形成一个规范的、科学的评价体系，然后让上级领导、同级领导、下属干部职工和本人对照计分标准，经过无记名评判打分，组织汇总分析，形成比较准确、全面的一个数字化的认定评价和认识。无论是定性考核，还是定量考核，评价标准都应有描述标准和具体权重计分标准。只有尽可能地把定性与定量相结合，在定性的基础上进行定量，这样才能克服考核内容笼统、抽象和唯指标、简单化等弊病，形成对考核对象综合性的准确定论和评价。
在这方面，各省市纷纷将“官德”纳入干部考核任用的“硬指标”，并在可量化、可操作、可执行方面进行了尝试。在2010年制定的干部德的正向测评中，大多数地方将“官德”按照十七届四中全会“四德”（政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德）的说法，分解为4个一级指标，然后将4个一级指标再分解为12个或更多的二级指标。在2011年总书记“七一”讲话之后，有些地区使用了“五德”的分解方法（在以上四个指标的基础上，添加加个人品德的评定内容）。还有些地方直接将德的考核分解为10个指标，进行考核。各地在干部德的反向测评中，设置了少则10项，多则30多项的反向测评指标，直指群众最不满意的负面现象。
从各地的情况看，在制定正反向测评指标体系时，大部分地区正反向测评指标是不相同的，而以广东省为代表的个别地区，在一级指标内设立正反向指标（见专栏）。
结合各地经验，我们设计出干部德的状况正向、反向调查表，以供各地参考。正向调查表将“官德”分解为政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德、品德修养五个一级指标，再细分为20个二级指标。反向调查表列举了理想信念不坚定、组织纪律性差、宗旨意识差、事业心责任感不强、关键时刻表现差、缺乏职业操守、社会公德意识不强、法纪意识淡薄、诚信缺失、生活作风不端正等方面的不良表现，具体设置了20项反向测评指标。
各地可以参考提供的调查表，结合本地区各个考核指标的重要程度和考察对象的岗位特点，合理增减考核项目和考核权重，按照“百分制”量化考核分值，构建了覆盖全面、重点突出、标准量化的考核指标评价体系。
