公司专业培训心得体会范文1
行政人事部主管参加公司专业培训心得体会
首先，感谢公司提供给我们一个这么好的学习机会，公司投入了大量的人力、财力为每位员工提供了不断提升发展的机会；感谢授课教师，每位讲师在课前都做了充分的准备，结合工作实际为我们做了详细的讲解；感谢总部人力资源部，是他们用辛苦劳动换来了我们培训课程的顺利进行。
本次课程的安排实用、丰富，拓展了我们的视野，针对不同职位的员工提供了专业、实用的系统化培训。首先针对团队建设进行了拓展训练，在训练中大家通过集体智慧去分析、总结、分享心得、分角色扮演，不断给队友加油打气等等，通过看似简单的游戏让大家学到了许多。我们的毕业墙在没有任何辅助设施的情况下，做人梯的同事任劳任怨，甘愿用自己坚强的躯体为大家搭建了通往胜利的阶梯，做防护的同事大家也坚守自己岗位，做好每位同事的保护工作，最后几十名同事大家只用了八分多钟时间就一起完成了，取得了集体的胜利。
公司专业培训心得体会范文2
找准作力点：“三大培训”聚沙成塔
2013年5月，国网重庆市电力公司《进一步加强全员培训工作的实施意见》，启动新一轮全员培训工作，用三年的时间（2013-2015年），从三个不同层面、三个不同方式、三个不同主体分层次、有侧重、重差异地推进“三大培训”工作，以点带多、以多带面，促进全员培训和全员素质提升。
三个不同层面的培训对象、目标和内容
按照国网重庆市电力公司人才需求的“金字塔”结构，重点实施大规模生产技能人员培训（简称：技能培训）、专业技术（管理）岗位人员培训（简称：专业培训）和骨干人才培养（简称：骨干培养），即“三大培训”。分层分类确定培训目标和内容，以增强培训针对性。技能培训突出对主业一线人员、“双技能”人员、转岗人员“会干活”能力的培训，包括岗位必备安全知识、常用理论、业务常识、工作技能、系统操作等知识；专业培训突出对各单位专业技术（管理）岗位人员“会管理”能力的培训，包括岗位必了解掌握的国网公司、公司专业工作会精神及专业相关政策法规、专业理论、规章制度、规程规范、技术标准、规划计划、业务流程、系统操作、工具方法等知识；骨干培养突出对骨干人员高精尖技术技能“会引领”能力的培训，包括系统的专业技术、业务技能、大型工作组织、疑难问题处理及技术攻关等方面的技术技能。
三个不同的培训组织方式
技能培训，落实“谁用工、谁负责”原则，采取基层单位自主培训方式，以培训、普考、年检、复测的形式，开展生产技能人员实用化培训和岗位胜任能力考评。专业培训，采取培训中心统一培训方式，以专业培训、工作指导、任务完成等方式组织实岗实训，由专业教研室按照“主岗位职责认证”的原则，梳理专业技术（管理）岗位内部资格考评认证专业，分年度、分专业组织内部认证培训和考评认证。骨干培养，采取专业支撑实施单位委托培养方式，以知识强化、跟班学习、实岗实作、案例分析、研讨交流等形式进行重点培养。主要委托电科院培养电气试验、二次、计量及采集（技术）专业骨干；委托检修分公司培养变电运维、变电检修、带电作业、直流专业骨干；委托客服服务中心培养营销稽查信息技术、电费核算、业扩报装、服务品质管理、负荷控制、用电检查、计量及采集（应用）专业骨干；委托南岸、江北、市区供电公司培养带电作业专业骨干；委托经研院培养工程建设项目管理专业骨干；委托中国电科院、国网电科院、国网江苏省电力公司培训中心等单位，培养继电保护、运行方式、自动化技术骨干和专业培训师资。
三个不同的培训实施主体
对技能培训，基层单位是实施主体，培训中心是管理平台，专业教研室是指导平台。对专业培训，专业教研室是实施主体，培训中心是组织平台。对骨干培养，专业教研室是实施主体，支撑实施单位是培养平台，培训中心是保障平台。
把握作力正方向：“三大保障”同向合力
为有序、顺利实施全员培训工作，国网重庆市电力公司积极构建组织保障体系、制度保障体系和资源保障体系“三大保障”，在人员与责任落实、建章立制、资源调配上给予全方位支撑。
建立健全组织保障体系
成立两级领导小组、工作办公室和专业考评鉴定委员会。在公司和基层单位两个层面，分别成立以主要负责人为组长，分管负责人为副组长的全员培训领导小组，设置由人资部牵头、专业部门和培训中心（培训分中心）参与的全员培训工作办公室，全面负责全员培训的组织领导；成立以专业分管领导任主任、专业部门主要负责人和人资部相关负责人任委员的公司专业考评鉴定委员会，全面负责相关专业技术技能的考评鉴定工作。
成立专业教研室。按照“抓业务必须同时抓培训”的原则，突出专业部门在专业培训中的主导作用，以国网公司网络大学重庆分院建设为契机，依托国网重庆市电力公司23个专业部门主体，成立了电网运行、电网检修、电力营销、工程建设、科信、安保、领导力、人力资源、财务审计、物资管理、发展规划、行政党群12个教研室。其中，电力营销、财务审计、行政党群教研室按专业进一步细分，下设营销、交易、财务、审计、监察、行政、经法、后勤、运营监测、政工、对外联络、工会、企协、离退休14个专业教研组，构建起覆盖公司全部专业部门、全部专业的专业教研室（教研组）网络。公司各专业部门主要负责人兼任专业教研室主任，分管负责人、培训中心分管负责人兼任专业教研室副主任，专业部门专业处长及专责、培训中心及部分单位专兼职教师担任专业教研室（教研组）成员，具体负责专业教研室的规划建设和常态运作。
明确职责分工。梳理全员培训组织管理关系和工作流程，厘清公司人资部、专业部门、培训中心及各单位在全员培训中的职责界面，建立了“人资牵头、专业主导、培训中心支撑，各单位共同履责”的全员培训主体责任体系。公司人资部是全员培训的总体牵头部门和归口管理部门，主要负责全员培训总体方案编制、机制建设、组织协调、资源配置和重要信息。公司专业部门是专业教研室（教研组）的主体责任部门，主导各专业培训的计划编定、组织管理、资源建设等工作，负责编制全员培训各专业年度计划、年检（复测）方案、考试大纲、考试题库、考评认证方案，明确培训、考试方式和考评标准，并牵头开展专业培训和考评。培训中心是全员培训项目实施的组织管理单位，主要负责搭建并完善三级培训体系，牵头督导各单位技能培训及考评工作质量，协助专业教研室（教研组）进行教学管理。各单位是技能培训的主体责任和组织实施单位，按照“谁用工，谁负责”的原则，负责开展本单位技能培训及考评认证。
建立健全制度保障体系
建立定期跟踪、分析及通报机制。建立月度信息报送机制，以两级年度培训计划执行为路线图和时间表，按月收集各专业教研室和各单位培训组织开展情况，实时掌握各培训项目的实施进展和具体状况。建立季度专业教研室工作会和年度片区工作会机制，定期掌握两级培训工作阶段进展，分析存在的主要不足，找出并落实下阶段培训工作的改进思路、方法和举措。建立定期督导和通报机制，根据各单位报送的月度培训计划，以“不事先告之地点、时间”的方式深入各单位培训现场进行督导，检查培训和考评实际情况，对发现的问题及时给予指正并限时整改，对工作推动不力的单位实时给予预警，并在公司月度例会、季度例会上进行通报。
完善制度管控体系。相继出台国网重庆市电力公司《教育培训管理办法》《培训中心培训工作考核评价管理办法》《教育培训重点工作考核评价管理办法》《教育培训工作先进评比管理办法》等“四项”管理制度，明确各级培训主体责任、工作流程、考评内容及方式、结果运用，规范全员培训工作开展。印发《兼职培训师管理办法》，完善专兼职培训师遴选、培训、使用、奖惩体系建设，明确兼职培训师的选聘、使用、调配的流程、范围及待遇、考核标准。建立企业负责人业绩考核和企业经营责任制考核机制、员工技能达标培训强制约束机制、骨干培养激励机制、员工岗位任职内部认证机制等“四项”机制，加强对全员培训工作成效的激励约束。
建立健全资源保障体系
建立培训大中心。积极搭建集公司、片区、单位、班组培训平台为一体的培训大中心。公司层面，加快技能培训新基地建设，把带电作业、仿真运行、故障检测和典型专业设施场所纳入培训中心统一管理，建设以新技术、新设备、新工艺为培训重点的西彭实训基地，力争2015年投入使用，缓解培训设施落后的现状；同时依托专业支撑实施单位成立电气试验、变电检修、营销、调控、工程技术、信息通信等6个骨干培养工作站，为骨干培养创造特殊的培训环境。片区层面，结合重庆地域特点和供区分布现状，新建市区、江北、永川、长寿、万州五个片区培训分中心，将片区培训分中心作为培训中心培训业务的延伸，行政上接受所在供电单位管辖，业务上接受培训中心管理，为片区各单位技能培训搭建了“随时就近、灵活便利”的公司级培训平台。基层单位层面，在32个供电单位和检修分公司组建班组实训角，为生产一线人员积极搭建现场培训平台。
加强培训师队伍建设。将近5年退休和在职的本部专业处长及以上专业管理人员、各级优秀人才和后备干部、基层单位专业负责人和专业核心骨干，纳入公司专兼职培训师遴选范围，通常每年动态调整一次。加强初、中级兼职培训师队伍培训，着重培训兼职培训师在选课、备课、讲课、表达等各环节的基本思路、方法和技巧，提升兼职培训师队伍的授课能力。加强兼职培训师的激励约束，将兼职培训年度教学计划完成情况纳入本人年度绩效考核。完善兼职培训师激励发展机制，将担任兼职培训师作为公司各级优秀人才和专家评定的优先条件。2013年，聘请专兼职培训师526人，其中19名专业领军人才担任专业教研室34个重点培训项目开发负责人，每人每年完成不少于60学时的亲自授课，3名兼职培训师因表现优秀被提拔至高层次岗位或领导岗位，有效激励了兼职培训师的主观能动性和工作积极性。
加快构建内部培训市场。借鉴“市场化”理念，以培训计划为龙头，以需求为导向，按照“内部模拟市场”方式，发挥市场在培训资源优化配置中的决定性作用，统筹开展“就地平衡、区域平衡和系统平衡”三级培训资源调配，充分挖掘内部人力资源潜力，最大限度地合理利用培训资源。依托部分单位的资源和专业优势，成立市区供电公司安全风险实训分基地、检修分公司变电运检实训分基地、电科院电气试验实训分基地、信通分公司信息通信实训分基地等四个专业实训分基地和云阳县、武隆县供电公司两个专业实训场，避免资源闲置和重复建设。建立片区培训分中心管理流程，明确集中培训、委托培训两类片区培训项目计划的储备、立项、实施、评价的流程及主体责任，确定培训费、教师酬金、交通费、住宿费的取费标准和原则依据，进一步开拓内部培训市场，做实片区培训分中心。
增大作力大小：“三大评价”驱动最佳成效
以岗位胜任能力为导向，推进培训效果考评、质量抽检和结果应用，以考评促进培训效果，以抽检促进培训质量，以应用促进培训结果，形成以“考评、抽检、运用”为一体的“三大评价”驱动力，促进全员主动参与培训、自觉在岗履职。
规范培训效果考评
对技能培训，主要由各单位进行自主考评，至少包括应知笔试考试、应会实作考试两部分内容，两部分成绩达到及格标准方可视为考评合格。鼓励部分单位结合实际，适当增加工作业务评判内容。考虑个体差异，对无法进行应知笔试考试的员工，允许采取口试等方式进行应知考试。
对专业培训，主要采取笔试考试和工作业务评判的方式进行考评，两部分成绩达到及格标准方可视为考评合格。专业教研室（教研组）可根据实际情况，适当增加实作、答辩、撰写报告等考评方式。笔试考试，包括培训后笔试、竞赛调考笔试、认证笔试等多种形式。工作业务评判，包括工作及时性、资料完整性、管理规范性等日常工作评判和对标结果、竞赛调考排名等年度业绩评判。
对骨干培养，主要采取笔试、实作、答辩、工作业务评判四种方式进行考评，四部分成绩达到及格标准视为考评合格。笔试和实作考试，主要考评骨干培养人员的应知、应会能力，可由多次笔试和实作组成。答辩考试，主要考评骨干培养人员组织大型工作、处理疑难问题和进行技术攻关的能力。工作业务评判，主要考评骨干培养人员回到工作岗位后在承担急难任务、技术攻关、事故处理、技艺传授、师带徒等方面的工作业绩，由本人提交申请，经所在班组、车间（业务支撑部门）、单位有关负责人逐级审核确定。
加强培训质量抽检
开展主要生产技能业务年检、复测，由公司对基层单位自主考评合格人员进行抽检，促进自主培训质量提高。公司抽检包括应知考试、应会考试两部分内容，抽检成绩分别达到及格标准才视作抽检合格。抽检及格标准由专业教研室确定。公司抽检的单位范围包括32家供电单位和部分专业支撑实施单位。其中，年检抽检人员从各单位自主考评合格的人员中抽取，复测抽检人员从各单位上年度自主考评合格且未参加公司年检抽检的人员中抽取。
加强培训结果运用
公司专业培训心得体会范文3
为贯彻落实董事长、党委书记××××××同志关于加强员工培训工作的讲话精神，全面提升集团公司员工的综合素质和业务能力，，全国公务员公同的天地www 推进集团健康快速发展，结合集团公司实际，制定2006年员工培训计划。
一、总体目标
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
二、原则与要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据集团改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以集团培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持厂校联合办学，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业大专课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2006年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。
三、培训内容与方式
（一）公司领导与企业高管人员
1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华、南开、天大以及中央、省委党校的学历进修或mba、emba学习；参加高级经营师等执业资格培训。
（二）中层管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在集团培训中心接收时代光华课程。
2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（大专）函授、自考或参加mba 及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
（三）专业技术人员
1、由各专业副总工程师、主任工程师定期进行专题技术讲座，并充分利用集团的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。年内培训安排如下，共310人：
2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到山东海化、连云港碱厂等单位参观学习。
3、加强对外出参加培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训科，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
（四）职工基础培训
1、新工入厂培训
2006年继续对新招收的职工进一步强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；
通过实行师傅带徒弟，对新职工进行专业技能培训，各子公司的新职工师徒合同签订率必须达到100%，每半年考核一次，两次考核不合格，新职工予以辞退，考核优秀者给于一定的奖励。
2、转岗职工再就业培训
2006年要继续对再就业中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。
同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于3个月。
3、职工技术等级培训
2006年集团公司计划新培养技师15名，高级技师2名。碱业、股份公司中级工以上人员占技术工人比例在70%以上，2006年一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级技术工人，计划培养高级技师2人，技师10人。并试行首席技师制度，形成完善的技能人才体系，为其他子公司提供经验。
其他子公司要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例30%以上，使技术工人素质有整体提高。在此基础上选择成熟的力量强的个别工种，重点培养5技师，50名高级工。
（五）开展学历教育
1、集团培训中心与工业大学联合办学，开办化工工艺专业、机电一体化技术专业大专班。通过全国成人高考，对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。
2、与理工大学联合办学，举办化工专业函授本科班；推荐优秀中层以上管理人员到天津大学、南开大学攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力，更好地为公司服务。
3、调动职工自学积极性。为职工自学考试提供良好的服务，帮助职工报名，提供函授信息；调整现有在岗职工学历进修的奖励标准；将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加职工学习的动力。
四、组织领导
公司专业培训心得体会范文4
关键词：电网企业；培训；教育；职业生涯
中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）02-0075-02
引言
在2015年3月5日十二届全国人大三次会议上，总理在政府工作报告中首次提出“互联网+”行动计划，开启了“大众创业、万众创新”的新常态。
2015年初，刘振亚董事长在国家电网公司2015年“两会”上指出，从现在到2020年，是必须牢牢抓住的战略机遇期。要深化“两个转变”，加快建设坚强智能电网，实现电网发展现代化；加快建设法治企业和国际化企业，确保“三集五大”体系高效运转，实现公司治理现代化，到2020年全面建成“一三优”现代公司、实现“两个一流”奋斗目标。
要实现国家电网公司“一强三优”、“两个一流”奋斗目标，就必须强化队伍建设，而抓队伍建设的核心就是要做好培训工作。如何开展培训创新，强化培训对队伍建设的支撑作用，何以借鉴“互联网+”的理念，将“大培训”与队伍建设各项工作结合起来，构建培训新概念，促进公司培训工作提质增效。
一、“大培训+”理念的构建
1.“培训”的概念
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为，它不同于教育，其受众是企事业单位的员工或即将成为员工的人员，传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。企业开展培训的原因来源于企业发展战略的调整和实施的需求、来源于企业管理模式转变和组织结构的再造需求、来源于技术进步和设备更新的需要、来源于对员工能力提升的需求。
2.“大培训”的概念
随着国家电网公司深入推进“两个转变”，公司提出了“集团化运作、集约化发展、精益化管理、标准化建设”科学发展的工作方针，以“三集五大”管理为主要标志的管理模式改革，对培训工作提出了更新更高的要求。
按照“四化”要求，国家电网公司积极构筑“大培训”格局，以国网技术学院及其四所分院为代表的国网“大培训”体系已经构成。“大培训”体系采取统一的规范、统一的课程、统一的资源、统一的师资、统一的计划方式开展国家电网公司内新员工和高级技能人才培训。陕西省电力公司也结合自身情况，开展了以陕西省电力公司培训中心为主和地市公司培训中心为分中心的“大培训”体系建设，开展了统一的培训实训基地建设、统一的师资队伍建设、统一的培训项目体系建设，基本构筑了省级公司的“大培训”体系。
3.“大培训+”的概念
如今，互联网和移动互联的发展正在改变的各行各业的发展路径，“互联网+”引发出一场新的技术革命。“互联网+”就是将互联网与各行各业结合，构成一种新的业界模式。互联网+金融，形成互联网金融，互联网+医疗，形成互联网医疗，互联网+培训，形成互联网培训等等。借用“互联网+”的理念，将企业培训绑上互联网的思维，将培训与各项工作相结合，建立“大培训+”工作理念，通过培训促进各项工作质量提升，从而提高培训在企业发展和员工成长中的作用。
4.推动“大培训+”的理念落地
一个企业提升战斗力的关键在于专业管理和队伍建设，队伍建设在于关注员工成长。国家电网公司制定的“三抓一创”工作思路中明确：抓队伍，是指坚持以人为本，以加强领导班子和干部队伍建设为重点，以作风建设和能力建设为突破口，实施人才强企战略，健全激励约束机制，实现员工与公司共同成长。
“三集五大”体系的全面建成是一次重大的生产关系调整，公司组织架构、管理模式、运行机制、工作流程均发生重大变革。公司的快速发展对人员素质提出更高要求。所以公司提出构建“四级四类”人才体系（国家电网公司系统四级四类人才是指：人才分级：部级、国网公司级、省公司级、地市公司级；人才分类：经营人才、管理人才、技术人才、技能人才；人才称号：科技领军人才、专业领军人才、优秀专家人才、优秀专家人才后备），不断完善人才后备梯队建设，打造一支适应并推动公司发展的高素质员工队伍。从人力资源管理的角度讲，就是从注重“事务”管理转变为注重“人”的发展，切实将人力作为核心资源，以“人”为中心，寻求“人”与“事务”相互适应的契合点，实现“人”的发展与企业发展的有机统一。
结合公司发展与员工成长，应用“大培训+”助推员工职业生涯发展，强化公司“四级四类”人才体系建设，完善员工发展“三个通道”（职务、职级、成才），转变员工“要我培训”为“我要培训”，达到提升员工素质，促进公司各项工作提质增效。
二、“大培训+”助推员工职业生涯发展
开展“四级四类”人才体系建设，构建员工职业发展“三个通道”，促进员工成长成才，主要从鼓励员工参与更高层次学历教育、职业取证、职称评定、技能鉴定、人才晋升等方面着手。围绕员工成长中的各种晋级考试、评审等准备工作，将原本由员工个人提交的资料、复习等准备工作，改变为由相应层级的培训机构组织培训，提升员工职业素质，提高员工提交材料质量，提高考试通过率，夯实员工晋级基础。
1.员工学历提升
针对员工学历提升，以助推员工入学进门槛为目标，在公司培训中心集中组织开展核心考试课程、科目的培训辅导，提高员工入学成绩；开展校企合作、校校合作，引入网络大学等低门槛教育机构，提高员工入学率；在员工取得学历提升后，强化正向激励，确保员工学历提升落实。
2.专业技术资格提升
针对专业技术资格提升，以帮助员工提升材料质量，通过英语、计算机考试为目标，按照不同层级，由公司培训中心和分中心组织英语、计算机考前辅导班，强化考试通过率；围绕员工专业论文写作薄弱环节，组织培训中心教师到基层单位开展巡回培训，提升员工工作总结、论文撰写水平；在员工专业技术资格获得晋级时，应用正向激励，推动员工素质提升。
3.专业技能等级提升
针对专业技能等级提升，以帮助提升员工技能为核心，通过“师带徒”的培训方式，确保员工技能稳步提升；组织技能考前辅导班，提高员工技能等级考试通过率；围绕各种各专业的技能竞赛，强化赛前培训，提升员工竞赛成绩，为员工取得各项技能称号、成为技术能手奠定基础。
4.各类人才选拔
针对各类人才选拔，以帮助员工成长成才为出发点，建O员工发展“三个通道”，开展专业管理培训和技术技能培训，强化员工职业素养提升，促进员工职务、职级晋升；开展各级各类人才选拔前辅导，助推员工成才晋级，构建公司优秀专家人才队伍，为公司业绩提升奠定基础。
参考文献：
[1] 国网电网公司.国网电网公司企业文化手册[M].北京：中国电力出版社，2010.
[2] 徐芳.培训与开发理论及技术[M].上海：复旦大学出版社，2005.
[3] 刘振亚.坚持改革创新 深化“两个转变” 为全面建设“一强三优”现代公司而奋斗[R].北京，2015.
[4] 卓洪树.在2015年人力资源工作会议上的讲话[R].西安，2015.
Practice of "big training" concept in Grid Enterprises
GUO Huai-de，WANG Rong，BAI Ya-wei，WU Xing-min
（Xi'an Electric Power College，Xi'an 710032，China）
公司专业培训心得体会范文5
临沂供电公司担负着临沂市419.267万户的供电工作，电网覆盖面积1.72万平方公里，临沂供电公司本部设置9个职能部室，7个业务实施机构，9个县公司，现有职工共计7741人。临沂公司教育培训管理工作使市县公司各专业统一化培训，实现资源、资金、培训计划和体系一体化管理。
一、实施背景
2012年以来，国家电网公司实施“三集五大”体制改革，新体制对各级企业员工的素质有了更高要求。
多年来，公司系统上下在企业建设和发展的过程中，一直都非常重视员工的教育培训。员工培训的基础设施、师资力量和管理水平都有了长足的发展。但是市县教育培训一体化管理还是存在着问题。主要表现为：
1.市县一体化教育培训管理制度需要统一。员工教育培训仅仅作为岗位技术培训，只重视持证上岗培训，缺乏把员工教育培训与企业的可持续发展和员工队伍全面发展紧密联系起来的意识。
2.员工教育培训机制存在激励机制不健全不完善。特别是缺少长效激励机制，难以调动员工参加教育培训的积极性，从而形成员工接受教育培训既没有压力，更没有动力，是被动学习而不是主动申请学习。
3.受培训资源、资金等的限制，自身培训师资匮乏，也承受不了多次聘请专业培训教师的能力。大多县公司专业教师少，兼职教师多，在培训技巧上没有特长，使得培训的效果大打折扣。
二、内涵及主要做法
（一）内涵
推进市县教育培训一体化管理，是为实现公司发展战略目标，适应“三集五大”体系建设，积极推进教育培训工作的规范化，加快培养公司发展需要的各类人才的必然途径。
成果具有以下特点：
1.采取具有针对性和实行用性的措施，紧密结合日常教育培训工作;
2.实施分层差异化培训，使得培训项目具有典型性、培训对象具有针对性、培训效果具有实用性;
3.有效整合教育培训资源，减少资源的重复浪费，加大培训的深度和范围，市县公司各专业统一标准化。
（二）主要做法
1.完善教育培训制度。公司出台《临沂供电公司教育培训管理规定》，下发《临沂供电公司“大培训”工程实施方案》，办法和方案明确员工教育培训是一种与个人知识水平、技术能力、岗位业绩相联系的能力开发和培养工作。通过评价系统，给予员工精神奖励和物质激励。建立起与评先评优相统一的多种激励方式，使之成为拉动和激励员工投入教育培训的物质牵引力和精神动力。
2.选拔市县公司各专业专家组成高水平内训师队伍。县级供电企业走出去参加学习的机会和人员并不多，请进来也有许多的限制。因此从企业领导层就要带头加强自身的学习和提高，还要挑选有一定专业水平，能言善讲的人员，有目标地进修学习、课题调研、送外培训等方式培养自己的培训师。特别是通过出台相关的激励办法，鼓励企业内部培训师向一专多能、一人多岗、综合型的高素质标准迈进。
3.整合教育培训资源。按照集团公司统筹资源、统筹政策、统筹资金、统筹培训的总体思路，依托培训中心和各县公司培训基地，分工负责，开展培训。市、县公司统一组织协调安排各类培训、技能鉴定和各项培训、鉴定补贴，切实做到整合培训机构、整合培训设施、整合培训师资、整合培训对象、整合培训计划、整合培训内容、整合培训资金的“七整合”。通过建设实训基地、增加设施设备、优化师资队伍，实现优势互补，资源共享的目的。
4.加强培训管理。严格按照工作流程，进行全面客观的培训需求分析，做到每年制定的培训计划在培训内容上有深度、有创新。在培训实施前作好培训师资、培训场所、培训内容的选择和准备;在培训的实施中，做到逢培必考，增强学习的压力;在培训后做好培训效果评估，改进培训方法，提升培训效果。
三、取得的效果
（一）参赛成绩
自推行市县教育培训一体化管理以来，公司在参加国家电网公司、山东电力集团公司竞赛活动、技术比武和调考中，林建在国家电网公司生产管理信息系统（PMS）应用技能竞赛中获得贡献奖，郭源在国家电网公司“两票”调考中获得个人第六名，平邑县供电公司田庆亮在国家电网公司财务专业调考中获得个人第三名，郭源在全省变电站值班员技能竞赛中获得个人第就名，张颖和郯城县供电公司惠东滨在集团公司财务专业调考中分别获得个人第十七名和十九名，孔媛在集团公司物资集约化专业调考中获得个人第无名，蒙阴县供电公司杨君圣灾集团公司农电安全知识调考中获个人第五名，郯城县供电公司郑文丽在集团公司人力资源专业调考中获个人第三名，王钦、周超和王福军在集团公司“两票”普考中分别获得个人第一、第二和第三名，平邑县供电公司庄立群、张连瑞和林刚在集团公司物资集约化管理普考中分别获得个人第一和并列第二名，蒙阴县供电公司公衍海、胡乃才和孟令彬在集团公司农电安全知识普考中分别获得个人第一、第二和第三名。
（二）人才培育
公司通过抓长远发展，不断强化培训学习，在干部职工队伍中也涌现出各类技术能手和技术骨干，为工作上水平、上台阶提供了智力支持。其中公司6名农电工被国家电网公司评为优秀农电工;59名员工被山东省电力集团公司评为优秀员工和优秀农电工;10名职工被山东省电力集团公司授予青年岗位能手;1职工被山东省电力集团公司和山东省公安厅授予全省防范保护电力设施及反窃电先进个人;4名职工被山东省电力集团公司授予“金牌职工”，130名管理技术人员被山东省电力集团公司授予优秀管理人才、首席工程师、首席技师;4名技术人员被临沂市政府授予首席技师，并享受政府津贴;3名职工被山东省电力集团公司授予优质服务之星;47名职工被临沂供电公司授予先进生产工作者。有29人考取建造工程师、监理工程师等专业资格证书;有5281人取得职业资格证书;有2388人取得各级专业职称。临沂市“金牌职工”肖向波、史忠勇;临沂市技术能手耿华、临沂市十佳能手徐华。几年来，有10%的员工提高了一个学历等级，20%的员工由原来的单一技能变为一岗多能。
（三）经济效益和社会效益
建设“一强三优”现代公司，根本在于干部的引领作用强、职工队伍的素质优。实现这一目标，关键在教育，重点是培训。推进市县教育培训一体化管理，极大的促进了市县公司干部职工业务水平的提高，公司员工的精神面貌发生了显著变化，逐步形成了以众志成城的团队精神、唯冠是夺的拼搏精神、永无止境的学习精神、不屈不挠的敬业精神和诚信服务的奉献精神为核心的“临沂电业精神”。
公司专业培训心得体会范文6
关键词：持证、培训、探讨、实践
中图分类号：C975文献标识码： A
技能人员持证培训考试的描述
1.1技能人员持证培训考试的目的
依托公司培训中心，以提高职业素养和职业技能为核心，加强生产技能人员培训项目开发，大力开展以实际演练为重点的技能实训，推动技能人员培训由“重理论、重证书”向“重技能、重效果”转变，有效提高生产一线技能人才的技能水平和解决实际问题的能力，不断提升生产技能人员培训的针对性和实效性。
1.2企业对技能人员现场培训的要求
培训是提高公司员工素质的主要途径，对一线的生产技能人员进行现场培训又是企业培训工作的重点。生产技能人员培训的目的在于促进生产、营销一线人员实操技能水平的提升以及对标准作业流程的履行能力的提高。针对生产技能人员的工作特点，以课堂教学为主的传统培训方式已不能满足员工及企业对培训的要求，“现场讲解、现场演示、现场实操、现场考评”、“在讲解中理解、在演示中学习、在实操中消化、在考评中掌握”成为了现代培训模式的组成部分。
1.3技能人员持证上岗培训实施周期
为进一步促进技能人员队伍建设, 实现公司人力资源优化配置，以技能人员能力建设为核心，以大力开展技能人员培训为手段，建立技能人员持证上岗制度，统一规范公司技能人员安全和业务的培训与考评。技能人员持证上培训常态实施周期为3年，即：技能人员持证后每3年为一个培训、考试、核证期。
1.4技能人员持证上岗培训的范围
技能人员指公司主业和集体企业中从事变电运行与检修、输配电线路运行与检修、电力调度与通信、电力营销、电力工程施工、路灯建设与运维等生产工作的技能人员。
二、技能人员持证上岗培训的实施
2.1 现有的培训方式
技能人员的培训历来都是公司各级领导关注的重点项目，公司近几年来的培训计划及实施情况的数据显示，技能人员的培训项目及人员数量在每年的培训工作中占的比例是最大的。除了课堂教学培训、现场培训以外，公司还开展了岗位练兵、技能竞赛等多种方式来巩固检验技能培训的效果。
2.2现有培训方式存在的问题
1）课堂教学培训主要采取老师讲、学生听的模式，虽然在近年开始随着多媒体在教学中的广泛应用，课堂教学的方式也在不断的更新进步，但总的来说还是以老师授课为主，对学员的接受程度以及培训后的效果追踪关注较少，可以说培训流程到下课就基本结束了。
2）岗位练兵和技能竞赛主要是采取竞赛的模式，对某一个具体的工作项目进行工作流程及完成水平的测试。竞赛可以对培训效果进行一个检验，从而促进培训。竞赛的不足则在于由于竞赛的项目针对性非常强，往往只是一个工种所需掌握的技能里很具体的一项，所以对技能培训的整体性不强。
2.3 技能人员持证上岗培训的具体实施
通过对现有的培训方式存在的问题进行分析，我们期望能够在现有的培训方式上有所创新，从而使公司的培训能取得满意的效果。技能人员持证上岗培训工作的开展，正是在这样的思路指导下开始的。
2.3.1 培训需求调查分析
1）培训需求调查的方法
培训需求分析是实施培训闭环管理流程的前提。不进行培训需求分析的培
训是盲目的培训，往往达不到预期的培训效果。由于培训需求调查分析是整个流程中的第一个环节，是办好培训的基础性工作，所以技能人员持证上岗培训需求调查得到了公司分管领导、人力资源部、培训中心及相关专业部室的高度参与。培训需求调查的方法有很多种，本次培训采取座谈法进行培训需求调查模底。
2）培训需求分析
培训需求分析从层次上来划分，可分为三个层面：组织层面分析、职务层面分析和员工个人层面分析（见图1）。
图1 是培训需求分析流程图：
a）组织分析
按照公司统计报表显示，各岗位人员分布为：输电运检主要包括线路巡视检修、电缆工、带电检修类约221人；变电生产主要包括变电运行和变电检修类专业约940人；电力营销类约1421人；配电生产类约614人；电力调度及通信类约181人；农网配电与营业类约471人；集体企业主要生产岗位约1138人，合计约4994人。人员分布如表1：
b）职务分析：
根据技能人员所在岗位工作特性进行分析。技能人员是处于公司生产、营销一线岗位的员工，他们的工作特性就是要会做事、能做事、愿意做事。那么针对技能人员进行的培训，就要以能掌握具体的工作技能为主要目标。
c）员工个人分析
对员工个人层面的分析主要从以下两个维度进行：员工所具备的知识和技能；员工个人的态度和职业素养。在明确了个人岗位的任职资格要求后，应找出员工目前状态和应有状态之间的差距，从而确定培训需求。
2.3.2 制定培训计划
1）培训周期
技能人员持证上岗培训首轮实施周期为3年，即：2011-2013年。该阶段在公司系统全面建立各技能岗位持证上岗的培训、考试、取证制度，并完成主业和集体企业的全体技能人员首轮持证上岗。
2）培训类别
通过调查分析讨论，我们讲公司系统内所有的技能人员分为了六大专业，32个工种。即电力调度通信、变电运行与检修、输电运行与检修、电力营销、电力工程施工、路灯建设与维护六大类。
3）培训计划及实施安排
培训以基层单位组织自培为主，各岗位技能人员培训由公司统一安排。培训教材使用国网公司生产技能人员职业能力培养专用教材，考试考核题库由公司人力资源部会同有关部室研究制定并统一下发。公司培训中心按照下表时间结点安排专业考试考评工作，安全考试由安监部统一安排。业务考试考评由专业知识考试和实操考核两项组成。
2.3.3培训考核方式
技能人员持证上岗培训考核考评由三部分组成：行业取证审核、业务及安全培训、业务及安全考试考评。
1）行业取证审核：人力资源部统一审核岗位行业取证，主要审核内容按照岗位要求，审核技能鉴定等级和专业技术资格。
2）业务及安全培训：人资部将会同专业部室拟定并下发各相关专业的业务知识、安全知识题库，题库下发后，即为各专业培训阶段。培训实施方式分为公司层面集中办班培训和基层单位依据题库和国网公司生产技能人员职业能力培养专用教材进行自培两种。
3）业务及安全考试考评：业务考试考评分应知和应会两部分。人资部、培训中心会同各相关部室，按照持证上岗培训的具体实施安排，分步实施业务技能考试考评。参加公司集中培训的员工，在培训班结束直接进行考试考评；参加基层单位自培的，由公司下发考试考评通知，相关部室依据题库出题，基层单位分批次报参考名单，并按时组织员工到培训中心，参加业务技能的应知、应会考试考评。安全考试由安监部负责每年组织各专业进行考试。
2.3.5岗位资格的认证
公司人力资源部依据技能人员的行业取证、安全培训与考评、业务培训与考评情况，对其进行岗位资格认证，认证合格者颁发《岗位资格证》。《岗位资格证》包含以下信息：持证人基本信息、行业取证信息、安全培训考评信息、业务培训考评信息。
首轮持证上岗工作完成后，公司技能人员必须取得《岗位资格证》方可上岗。《岗位资格证》有效期为三年，到期应再次进行持证上岗认证。
三、技能人员持证上岗培训的保证措施
3.1制度体系的保障
为了使公司技能人员持证上岗培训工作能够顺利的开展，公司制定了相应的管理制度。如《武汉供电公司技能人员持证上岗管理办法》、《技能人员持证上岗实施方案》。
3.2组织体系保障
公司各部门、各基层单位加强现场作业的技能作业人员持证上岗的监督检查，确保上岗人员全部持证。公司人力资源部每年会同相关部门对技能人员培训工作进行效果评估，将各基层单位持证上岗率纳入年度业绩考核。
3.3教材体系保障
为了能使公司技能人员能更好更快的达到《武汉供电公司技能人员持证上岗管理办法》的要求，培训中心在公司人资部及相关部室的帮助配合下，编写《武汉供电公司技能人员持证上岗考核题库》系列丛书（以下简称《题库》）。《题库》共有六本分册，分别是输电线路运行与检修分册、变电运行与检修分册、配电线路运行与检修分册、电力调度与通信分册、电力营销分册、电力工程施工分册、路灯建设与运维分册。除了编写《题库》，我们还按照各基层单位所报技能人员的种类和数量印刷并发放了《题库》，确保公司每位在岗技能人员人手一册。
3.4培训设施保障
为配合公司技能人员持证上岗培训的顺利开展，培训中心对现有的实训室以及基地进行了改造升级，如电能计量仿真实训室、抄核收仿真实训室、继电保护实训室、变电仿真实训室、配网实训基地。确保各实训室能满足技能人员持证上岗培训的需求。
四、评估与改进
4.1实施后取得的成效
1）2011年按照公司技能人员持证上岗培训计划，将公司系统内364名班组长分10批送往山东国网技术学院进行为期一周的班组长管理培训，不仅提高了班组长的管理水平，还让班组长们就专业技能有了相互交流的契机。2011年还完成了变电运行与检修类“工作负责人、工作签发人、工作、安全员”四种人共计369人的持证上岗培训。
2）2012年按照公司技能人员持证上岗培训计划，完成调度信息通信专业214人、变电检修专业185人、输电线路126人、配电线路794人、电力电缆42人、带电作业48人、装表接电127人的培训考核考评。
3）2013年，截至目前为止，完成培训用电检查356人、营销稽查86人、装表接电44人、电能表修校76人、电力负荷控制16人、变电一次安装45人、变电二次安装55人、电缆安装56人、送电线路架设118人的培训考核考评。并完成了第一次补考，包含5个工种共35人。
