固定期限合同范文1
1.1由于人力资源管理制度引发的风险
一旦企业拥有占据企业内大部分比例的签订无固定期限合同的员工，企业对于员工的工作期限将无法完全的控制，尤其对于大型企业来说，签订无固定期限合同的员工比例必然会越来越多；同时，签订期限较为短的劳动合同将会在长期合同的影响和对比下越来越少，签订长期合同的员工将会越来越多。从长远来看，《劳动合同法》的规定在保护员工工作利益的前提下，积极的改善了员工的工作环境，但也会在一定程度上削弱员工在日常工作的积极性，尤其是那些签订无固定期限合同的员工的积极性，降低员工在日常工作中的创新能力，导致企业在人力资源管理的工作中存在一定的风险。
1.2由于人力资源管理成本引发的风险
由于人力资源管理成本引发的风险主要有两种，分别是由于劳动合同成本终止带来的成本风险和企业违规造成的成本风险。首先，在《劳动合同法》中对企业签订的劳工合同有硬性的规定内容为当企业方想要终止劳动合同时，那企业方必须对劳动方付出一定的经济补偿，通常经济补偿的费用为合同停止前劳动者一个月收入的一半。这条法律的规定就代表着一旦企业方想要主动终止劳动合同，就必须对劳动方付出一定的经济代价。同时，当企业在对员工安排了一定量的工作任务时，企业必须给予员工赔付相应的赔偿金，这也是双方劳动合同在《劳动合动法》中的硬性规定，同样是由于劳动合同成本终止带来的成本风险之一；其次，由于企业违规造成的成本风险主要包括自员工工作之日起，工作时间满一月但是不满一年依然没有签订劳动合同的企业要向员工支付双倍的工资、企业违反《劳动合动法》规定不与员工签订无固定期限劳动合同；同时，应向劳动者支付从应该签订无固定合同的时间开始算起的双倍工资、企业单方面解除劳动合同必须向劳动者支付双倍的赔偿金、企业没有按照《劳动合同法》规定向员工支付加班费用时必须支付赔偿金等内容。
1.3由于人力资源日常管理工作引发的风险
由于人力资源管理工作引发的风险主要包括企业在没有与劳动者签订劳动合同就开始使用劳动者劳动能力的违法行为带来法风险、企业在计算劳动者工作年龄时没有将劳动者在其他企业的工作年龄计算在内的违法行为带来的风险以及人力资源管理制度不够完善带来的其他风险等内容。
2运用合同管理规避人力资源管理工作风险的措施
2.1签订完善、合理、合法的劳动合同
在企业的人力资源管理工作过程中，企业必须与劳动方根据企业的实际情况，依照《劳动合同法》中对劳动合同的签订的规定，签订双方都能够认同的劳动合同，劳动合同的内容应该对双方的权责义务有清晰明显的描述，劳动合同应该以书面形式签订并且经过劳动方的签名和企业的签名同时认证。按照《劳动合同法》的规定，企业方应该在使用劳动者一个月内就签订双方的用工合同，从现实意义上来说，劳动合同的签订不仅能够规定双方在劳动关系中的权利与义务，还能够稳定劳动者的工作情绪从而有效提升劳动者的工作积极性，提升人力资源管理工作的效率，降低人力资源管理工作中的风险。
2.2规避无固定期限合同签订带来的风险
对于即将签订无固定期限合同的员工，企业在与之签订无固定合同的过程中必须得到员工的切实确认和签字，同时，对于可能由于无固定期限合同引发的风险在附属的合同中清晰说明规定员工的行为再次交由员工签订，避免因为签订无固定期限合同员工突然反悔带来的人力资源管理上的风险。
2.3按照法规规定解除劳动合同
固定期限合同范文2
【关键词】规范；劳动合同；管理
《劳动合同法》已经颁布实施了10年，从2008年《劳动合同法》作为里程碑式的立法，带来了很多全新的观点，尤其是加大对劳动者的保护力度，强调用人单位签订书面劳动合同的重要性，其中对企业不与劳动者签订劳动合同给予双倍工资的处罚的条款，可见惩罚力度之大。在劳动合同法实施过程中，企业由曾经的抵触倾向慢慢转变为适应，就目前贵阳市劳动监察的投诉情况看，因未签订劳动合同支付双倍工资的案件数量逐年减少，但并未消失。双倍工资的惩罚对企业而言，无疑是非常不好的，既影响企业的声誉，也增加企业的成本，因此作为企业来说应该更加重视这部法律，学好这部法律，既是维护好劳动者的合法利益，更是保护好企业的利益，构建和谐劳动关系的关键。从每年开展的劳动合同专项检查、主动检查、年审检查中发现，虽然企业已经普遍有了签订劳动合同的意识，而且劳动合同的签订率也非常高，但是翻开企业与劳动者签订的劳动合同文本，发现其中还存在不少问题。
一、用人单位管理劳动合同存在的问题
（一）劳动合同文本签订不规范
现在基本上规模比较大的企业或者员工人数较多的企业，都与劳动者签订了劳动合同，虽然劳动合同签订率很高，但是细看劳动合同文本，发现发现很多企业劳动合同签订的很不规范，瑕疵很多，为劳动争议留下了隐患。常见的错误有：1、劳动合同必备条款不全、不完善。《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备的九项，应该在劳动合同文本中写明，但是很多企业觉得没有必要或者觉得劳动合同双方签字或者盖章即生效，忽略了劳动报酬、劳动时间、工作地点、工作岗位等要件，直接没有进行书面的约定，从而造成争议和合同的无效。因此在签订劳动合同时，九个必备项都需要认真填写，明确双方的权利和义务。2、签订劳动合同一方忘记写日期，或者仅有劳动者的签字，没有按手印。在投诉中会遇到很多劳动者投诉未签订劳动合同的双倍工资，当单位拿出书面劳动合同，劳动者认为不是自己的签字，并不承认签订了劳动合同，这就引发了字迹鉴定等复杂的司法问题，费时费力。因此劳动合同签订必须规范，单位方需要盖公章，有些单位防伪意识比较强，还会盖骑缝章，并且有法人代表的签字，劳动者一方也要当着企业人事部门的工作人员的面亲自签字，同时注意应用规范的字体签字，尽量不要使用艺术签名，最好摁上手印，签订好日期，这样才使一份正式的劳动合同生效，避免日后产生纠纷。同时注意劳动合同一般都是一式两份，劳动者一份，单位保留一份。3、试用期的期限与劳动合同的期限不匹配。《劳动合同法》第19条将试用期的最长期限与劳动合同期限对应，分别对不同期限的劳动合同规定了不同的试用期最长期限。即劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。很多用工单位劳动合同约定的试用期与劳动合同的期限并不匹配，经常出现试用期过长的情况，这也是侵害了劳动者合法权益。4、针对特殊员工的劳动合同。《劳动合同法》中有关竞业限制、培训费、服务期和保密协议等规定，这些是针对一些特殊员工的，对于这部分员工一定要严格按照《劳动合同法》的有关规定，签订好相关的保密协议、竞业限制条款、服务期与违约金。另外用工单位使用劳务派遣员工的，一定要保存好与劳务公司签订的劳务派遣协议；有在校大学生来企业实习的，一定要保存学校与企业签订的相关协议。
（二）混淆了劳动合同与试用期合同
在日常检查中，发现很多企业将试用期合同与劳动合同混为一谈，一些企业与员工直接签订一份试用期合同，然后转正后才正式签订劳动合同，其实这样做是无效的，仅仅签订试用期合同，就视为已经签订了一次固定期限的劳动合同，在签订正式劳动合同时，就已经是第二次签订劳动合同了，如果再次与员工签订劳动合同，符合无固定期限劳动合同的，就应该签订无固定期限的劳动合同了。其实最便捷的做法还是将试用期约定在劳动合同内，很多企业认为与员工签订了劳动合同，在试用期就不能与员工解除劳动合同了，其实这种想法是不正确的。《劳动合同法》明确规定了，员工在试用期被证明不符合录用条件的，企业可以与员工解除劳动合同，但是企业一定有足够的证据材料来证明员工不符合录用条件。
（三）劳动合同管理存在问题
在检查企业签订的劳动合同时，会发现很多企业对劳动合同的管理很不规范，很混乱。很多企业劳动合同不进行整理，到期的合同、离职员工的合同、无固定期限合同、固定期限合同、短期合同、非全日制用工合同混杂在一起，甚至很多员工的劳动合同即将到期，企业的劳动合同专管员都没有及时提前一个月通知员工，是否继续签订劳动合同，这种情况非常容易造成空档，导致劳动合同到期后，继续与员工存在事实劳动关系，却没有书面的劳动合同，极有可能发生双倍工资的投诉。作为用人单位来说，劳动合同签订重要，劳动合同管理同样重要，必须做到规范管理，每份劳动合同在电脑里、或者档案袋上作详细记录，包括劳动者姓名、身份证号码、劳动合同期限、劳动合同起止时间、试用期的时间等基本信息，方便劳动合同的管理。劳动合同管理是动态的，员工入职时间、合同期限、离职时间、离职原因都是不同的，劳动合同管理也要跟得到位才行，才能进行动态的管理，随时发现问题，及时解决问题，免得出现管理漏洞，发生劳动投诉纠纷。还有非常重要的一点，企业人资部门常常忽视，就是劳动合同的变更，很多劳动者在工作期间，会出现工作岗位的调整、工资薪金变化等情况，这时候劳动合同应该及时变更。很多人资部门觉得有个口头的约定即可，大家形成事实上的履行，但是实际上这种情况往往非常容易产生纠纷，而且一旦发生纠纷，口头约定不会被劳动者认可，企业又没有书面证据，这时候企业往往会很被动，因此劳动合同从签订到履行、变更、终止等个个环节都不应该忽视，做到每个环节规范化管理，注意随时都有证据保留意识，这才是做好企业劳动合同管理的根本。
二、用人单位做好劳动合同管理工作的建议
（一）加强劳动法律、法规的学习
劳动合同制度是整个劳动关系体系中的重点，劳动合同是劳动权利、义务的载体。劳动合同体现了单位与劳动者个性化的权利义务，并且劳动合同是劳动法律书面化管理的要求。因此企业必须重视劳动法律、法规的学习，掌握每部法律的立法宗旨，法条意义和操作方式，更好的运用到企业管理中。企业还应该重视对人力资源工作人员的培训，多听听实务部门的老师讲课，学习先进的管理经验和方式，更好的运用到本单位的劳动合同管理中。
（二）用人单位要设置专门或兼职的劳动合同管理人员
企业主要目的是盈利，没有太多精力和人员放在管理劳动合同上，这往往是造成劳动纠纷的一个重要原因。劳动合同没有及时签订、劳动合同没有变更、劳动合同到期后没有及时续签等等都会给企业造成巨大的经济损失，因此这项工作在企业中不是可有可无的，必须专门对劳动合同进行管理，随时掌握劳动者和劳动合同的动态变化，及时做好信息的变更，减少企业的劳动纠纷和投诉，将一切隐患消灭在萌芽状态。
（三）实现与国家劳动管理的良性互动
很多企业比较抵触劳动部门的检查，觉得难以应付或者认为是在给企业找茬，怕企业吃到罚单，实际情况并非如此。劳动部门到企业进行常规检查、专项检查时，是为了发现企业用工或者劳动管理方面存在的问题，口头指出问题或者责令整改，这些方式是帮助企业规范劳动用工，减少劳动纠纷的发生。更多的时候，劳动部门去企业检查，还有服务的性质，对企业长期存在的劳动方面难点、遇到的实际问题，给予现场解答和提供法律咨询，这其实是个难得的学习机会。劳动执法部门每年遇到大量的劳动投诉问题，他们会更有针对性的指导企业如何做好劳动合同和其他方面的规范管理，尽量化解劳动纠纷，减少企业的违法成本。因此企业应该多多配合劳动部门的检查，并且可以多劳动部门请教和互动，互相学习，消除抵触情绪，实现良性互动，更好的维护好企业的合法权益，推动和谐劳动关系的建立。劳动合同法已经实施了10年了，对企业的用工方式、人事管理等方面带来了深刻的影响，经历了比较好的磨合期，在构建和谐劳动关系中发挥了巨大的作用，尤其是在督促企业签订书面劳动合同的方面发挥了巨大的作用。企业要做好劳动合同规范化管理，还需要进一步学习好劳动法律、法规，采取科学有效的方式，这是一个漫长的过程。实践是最好的老师，用工单位还可以在劳动合同管理方面继续探索和前行。
参考文献：
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[5]吴胡俐.人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策[J].经贸实践,2017(09):196.
固定期限合同范文3
关键词：新金融工具准则；理财产品；列报
一、金融资产分类的原则
确定会计处理方法的前提是根据新金融工具的准则，确定该类投资理财产品属于什么类型的金融资产。企业的银行理财产品因不满足衍生工具与权益工具投资的定义，因此在金融资产分类上属于债务类工具投资。根据金融资产的分类方法，首先需要判断该合同项下金融资产的现金流流量是否仅为对本金和以未偿付本金金额为基础的利息支付；其次要判断企业如何管理金融资产以产生流量，即企业管理金融资产的业务模式，是收取合同现金流量、出售金融资产，还是两者皆非。具体分类见图1：
二、定期存款与国债
(一)业务模式及现金流量特征
定期存款与国债具有明确的产品利率，其合同现金流量为典型的以本金和未偿付本金额为基础的利息支付的借贷安排。定期存款管理的业务模式应当以企业关键管理人员对金融资产进行管理的特定业务目标为基础，确定管理金融资产的模式。就定期存款而言，存款利率较其他保本收益类理财产品的利率并不占优势，企业办理定期存款的目的更多是为了满足流动性需求的前提下获取较活期存款更高的利息收入，其业务模式更倾向于归类为“以收取合同现金流量为目标”，即在定期存款的合同期内收取合同现金流量。国债的利率较活期存款利率高且流动性查，企业持有的目的一般为取得较高的投资收益，因此其业务模式也应当归类为“以收取合同现金流量为目标”。从上述分析可以看出定期存款属于以摊余成本计量的金融资产。
(二)定期存款、国债的列报
以摊余成本计量的金融资产列报科目主要有“银行存款”“其他货币资金”“其他流动资产”“债权投资”等。银行存款与其他货币资金在资产负债上列报为货币资金，在没有其他受限的情况下属于现金及现金等价物，与其他货币资金、债权投资主要是流动性区别。以下我们按照投资产品的期限分别判断其列报方法：1.3个月内定期存款。因定期存款在损失一定利息的前提下可随时支取，因此定期存款可满足“现金及现金等价物”的概念，在现金流量表中于经营活动产生的现金流量项目列报。2.期限在3个月至1年内的定期存款，若金额较大，则应当根据管理者意图判断其分类。若管理者有明确意图将该定期存款持有至到期取得利息收入，且可以证明企业确实具有所需的财务能力可持有至到期，则购买定期存款属于一项赚取利息的投资活动，笔者认为应当在“其他流动资产”列报，在现金流量表中应于投资活动相关现金流量项目列报；可以避免在经营活动中列报而对经营活动的现金流量净额影响较大。3.期限在一年以上的定期存款、国债等，利率可达到4%以上，因期限较长且流动性差，投资目的为取得较高的资金收益。采用“债权投资”核算该长期定期存款、国债等更能体现其交易特点，现金流量应于投资活动产生的现金流量项目列报。
三、理财产品
根据人民银行、银保监会、证监会、外汇局联合的《关于规范金融机构资产管理业务的指导意见》(以下简称“资管新规”)要求，任何理财产品均不得承诺保本保收益，理财产品投资范围更加广泛，按照投资性质的不同，可分为固定收益类产品、权益类产品、商品及金融衍生品类产品和混合类产品。我国商业银行的理财产品为非保本浮动收益型，索偿要求仅限于理财产品基础资产产生的现金流量，理财产品现金流量的判断依赖于理财基础资产的现金流量特征，这无疑增加了理财产品分类实际操作的难度。以下我们按照理财产品投资性质的类别分别探讨其列报方法。
(一)权益类理财产品、商品及金融衍
生品类理财产品和混合类理财产品资管新规第四条规定，“权益类产品投资于股票、未上市企业股权等权益类资产的比例不低于80%；商品及金融衍生品类产品投资于商品及金融衍生品的比例不低于80%；混合类产品投资于债权类资产、权益类资产、商品及金融衍生品类资产且任一资产的投资比例未达到其他类产品标准。”上述三类产品的基础资产包含了股权类资产、衍生金融工具等与基本借贷安排无关的合同现金流量风险敞口或波动性敞口，现金流量特征本身不符合基本借贷安排，因此可以直接分类为“以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产”。根据流动性分类可列报在“交易性金融资产”与“其他非流动金融资产”。现金流量于投资活动产生的现金流量项目列报。
(二)固定收益类理财产品
根据资管新规第四条，“固定收益类产品投资于存款、债券等债权类资产的比例不低于80%。”1.如固定收益类理财产品100%投资于单一固定利率信贷资产，其投资期限短于该信贷资产的存续期限，且收益是该理财产品的唯一来源，且企业购买该理财产品的主要目的在于取得理财收益，一般不会在到期前转让，则该理财产品的合同现金流量符合基本借贷安排且管理金融资产的业务模式为收取合同现金流量，可分类为“以摊余成本计量的金融资产”。根据流动性区别，一年以内的于“一年内到期的非流动资产”或“其他流动资产”列报；一年以上的于“债权投资”列报。2.如固定收益类理财产品并非全部100%投资于信贷类资产，则需要就具体的理财产品的合同条款、基础资产来判断属于哪种金融资产。本文以招商银行理财产品为例：(见表1)募集文件列明：“募集的资金投资于以下金融资产和金融工具，包括但不限于债券逆回购、国债、地方政府债券、中央银行票据、政府机构债券、金融债券……投资于标准化债权资产的公募证券投资基金等标准化债权资产；包括不限于信托贷款、应收账款……股权收益权转让及受让等非标准化债权资产；包括但不限于国债期货、利率互换等衍生金融工具”。该理财产品风险揭示书中载明“本理财计划收益来源于资产组合出让、处分或持有到期的收入”。由上述内容可判断该理财产品的基础资产包含股权类资产持有收益及转让收益，且嵌入了衍生金融工具。穿透基础资产看，该理财产品于赎回日产生的现金流量不仅为本金和以未偿付本金金额为基础的利息支付，还可能含有股权收益，衍生金融工具产生的收益等；另从理财产品取得收益的方式来看包含资产组合的出让及处分。从以上两点分析可以得出，该理财产品的现金流量特征不符合基本借贷安排。该产品应分类为以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产，采用“交易性金融资产”核算。现金流量于投资活动产生的现金流量项目列报。上述同类型理财产品期限若超过1年，则可在交易性金融资产核算，列报时调整至“其他非流动金融资产”列示。
(三)结构性存款
结构性存款属于银行存款，属于银行表内负债业务，可配置金融衍生品，黄金、石油等大宗商品，兼具理财产品的功能。结构性存款是指金融机构将吸收的存款投资于高风险高收益的金融衍生品市场，使得存款人在承担较普通银行存款更高风险基础上，获得更高收益的产品。根据其投资的基础资产判断其现金流量特征不符合基本借贷安排，财务处理同上述招行固定收益类理财产品。在资管新规出台前，银行通过发行“假结构性存款”进行高息揽储，主要通过将结构性存款挂钩的衍生品到期日执行条件设置为极端条件下才可执行，使得该结构性存款的利率水平固定在最高或者最低收益，实质上为高息的定期存款。结构性存款因嵌入衍生金融资产，因此其合同现金流量的特征不符合基本借贷安排的特征，可直接分类为以“以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产”，采用“交易性金融资产”科目核算；若合同期限超过1年，则列报时调整至“其他非流动金融资产”列示。现金流量于投资活动产生的现金流量项目列报。
参考文献：
[1]财政部会计司.企业会计准则第22号——金融工具确认和计量[S].2018.
[2]北京注册会计师协会专业技术委员会专家提示[2020]第1号—金融准则新旧衔接中注册会计师的特别关注[EB].
固定期限合同范文4
（一）倾向于保护劳动者
新的劳动合同法最为典型的一个特点就是偏向于保护劳动者，其中的多项内容，如无固定期限劳动合同等，都表明了对于劳动保护者合法权益的保护。新劳动法中还反映了对弱势群体保护的关注，其中规定，在劳动者没有过错的条件下，如果劳动者在本单位已经连续工作满15年，同时距离法定退休年龄不到5年的，包括一些疑似职业病并同时尚处于诊断期间或医学观察期间的，企业也不能够解除其劳动合。在这种情况下，必然会提高企业的违法成本，这就要求企业必须树立起较强的劳动者保护意识，同时还必须采取相应的管理手段和制度措施将新法落到实处。
（二）强化劳动监管
新的劳动对于劳动监管进行了明显强化。首先建立起了劳动监管主体应当为国务院劳动行政部门担负起全国劳动合同制度贯彻落实的监督管理。要求县级以上地方人民政府的劳动行政部门必须担负起本地区劳动合同政策执行情况的监督管理。其次，还明确指出了劳动监管的范围，主要有规章制度及其执行问题、订立以及解除劳动合同问题。同时，还规定有权检查和劳动合同以及集体合同等问题相关的材料，有权对劳动场场所开展实地检查等。
（三）劳务派遣门槛提高
过去不少企业将劳务派遣当做有效规避《劳动合同法》中涉及到的无固定期限合同期限的一个重要手段，但是就当前来看新的劳动合同法中，对于劳务派遣的门槛有明显提高，与此同时还反映出了更为复杂的劳动关系。首先，规定了劳务派遣单位必须根据公司法的相关规定来设立，且注册资本必须在五十万元以上。但是在我国现行的《公司法》中对有限责任公司的最低注册资本要求则是三万元。其次，大幅度提高了被派遣劳动者的权益保护力度。规定劳务派遣单位必须和被派遣劳动者之间签订至少二年的固定期限劳动合同，并且应当按月支付劳动报酬。如果被派遣劳动者处于没有工作的期间内，劳务派遣单位还必须根据其所在地人民政府规定的相关最低工资标准，对被派遣劳动者按月支付报酬。除此之外，劳务派遣单位派遣劳动者的过程中，还必须和接受以劳务派遣形式的企业之间签订相关劳务派遣协议，其中必须明确注明派遣岗位以及人员数量、期限、劳动报酬等相关内容。同时还规定了劳务派遣单位必须把劳务派遣协议的相关内容如实的告知被派遣劳动者，同时对于克扣工资事件做了较为严厉的惩罚。再次，劳务派遣通常只能够在临时性、辅助性以及替代性的相关工作岗位上来进行。对于被派遣劳动者而言，他们依然应当享有和用工单位的劳动者相等的报酬权利；如果用工单位没有同类岗位劳动者的，则必须给予劳动者其所在地相同或相近岗位的相关劳动报酬水平；明确规定被派遣劳动者有权在劳务派遣单位包括用工单位在现行法律允许的条件下参与或者组织工会，以维护自身合法权益。
二、新劳动合同法下做好企业员工管理的应对策略
（一）树立法律意识，提高管理水平
人力资源以及企业管理人员本身的素质高低直接影响着劳动争议的发生、处理结果，他们除了直接参与到规章制度和人事政策的制定外，还直接管理公司劳动和人事关系，发生劳动争议时，也需要人力资源部门出面处理。所以员工管理者来说，必须尽可能的了解更多劳动法律知识，树立起科学的人事管理理念，努力增强处理劳动纠纷的技巧。同时，企业应当积极组织管理人员认真学习《劳动合同法》，领会其中的精神内涵，也可以聘请有实务经验的专家来专门对企业管理人员开展新法培训，以不断提升管理人员的法律素养。另外，企业也可以建立健全工会或者职工代表大会，来作为一个重要管理载体，以防止在产生实际纠纷时遇到管理困难，导致企业败诉。
（二）强化证据意识
企业员工管理中必须提高自己的证据意识。比如应当把直接涉及劳动者切身利益的相关规章制度或者重大事项进行公示，也可以直接告知劳动者。但是如果公示未能够获得证据支持，也极易导致企业在未来的争议中处于劣势。原因在于，我国司法实践中要求，涉及到解除劳动合同的争议问题时应当担负起企业负举证责任。举例来说，如果劳动者因为严重违反企业规章制度，企业需要对其解除劳动合同，那么企业必须搜集并且保留该员工违反的证据，可以是书面材料，也可以是录音录像等，以防止由于证据不足，而导致劳动合同不能够接触。不少企业习惯于采用开会宣读的方式来对于企业制度进行公示，或者采用在公共场所公开张贴的形式，但这些做法均不能够确保每一位员工都能够明确清楚、了解企业的公式内容。为了解决这一问题，建议企业使用签收表或者培训签名等措施来做出证明；对于实行末尾淘汰制度的企业，必须高度重视流程以及证据方面的严谨性，在对于员工进行淘汰时必须能够提供出其业务能力不足、不符合本企业生产经营需求等方面的进一步证据。
（三）合同问题
劳动合同是新法的核心内容，对双方明了权利和义务，以避免由于违约而导致责任追究时发生的纠纷。第一，尽早签订合同。新法中对于劳动合同的惩罚力度明显加强，直接导致了企业用人成本的增大。所以对于企业来说，签订书面的劳动合同宜早不宜晚，一般最迟应当在劳动者入职当天就要签订，否则如果劳动者开始工作后，就极易以不签订合同能够提高企业成本为理由而向用人单位提出诸多不合理要求，从而导致企业陷入被动。其次，防止出现模糊合同，禁止出现不确定用语。企业在和员工签订劳动合同时，一定要尽可能的使用确定用语，尤其要高度重视语句歧义以及标点符号的差别问题。避免由于模糊合同而引发的各项法律纠纷，使企业陷入被动。再次，应当注意做好合同台帐工作，设置信息系统的合同到期后的提醒功能。新劳动合同法中的一个最大的亮点之一就是无固定期限劳动合同。其中在第十四条还明确指出了无固定期限劳动合同的相关订立条件。所以，企业就需要在信息系统设置增加合同到期提醒功能，提前做好准备工作。
（四）建立健全企业内部管理制度
固定期限合同范文5
关键词:企事业单位;人力资源管理;劳动合同
对于一个企业来讲，要获得长期发展不能离开人力资源管理。人力资源管理的主要作用便是要保障雇主、员工双重利益。劳动合同为企业同劳动者间劳动关系确定的有效凭证。但是在企业管理过程中如果劳动合同过多保护劳动者权益，会大幅增加企业用工成本，不利于企业投资，对企业长远发展也会造成不利影响。但是劳动合同也不能只是为企业来考虑，如果这样，劳动合同会违背设置初衷。基于这种考虑，企业人力资源管理便需基于劳动合同考虑，考虑劳动合同的作用，对劳动合同进行管理，通过劳动合同管理，让企业及劳动者在利益上达到有效平衡，在确保劳动者利益同时，也让企业能够实现可持续长久发展，让企业也能获得最大经济效益。
一、企业人力资源的管理现状
（一）人力资源管理理论
人力资源管理是指在企业管理中，企业按照自身发展需要及战略目标所制定的企业内部资源管理方式及企业人员调配方案，让企业员工及资源达到科学配比，从而实现合理控制。在管理过程中，企业对员工通过招聘、培训、使用、考察等多重方式对员工进行检验、调整，并通过系列激烈方式对员工进行激励，调动员工工作积极性，让员工潜能得到充分发挥，为企业创造更多价值。有了良好的人力资源管理方案，企业员工招募及选拔有了有力支撑，在系列培训下，员工自身价值得以有效开发，在对员工进行绩效、酬薪、流动、员工关系、安全教育等管理下，为企业选人、育人、留人、用人提供了依据，从而使企业各项工作得以有效开展，发展目标得以最终实现。
（二）劳动合同同人力资源管理的关系
劳动合同是企事业单位在招工时同劳动者给予《劳动合同法》所签订的用工协议。劳动合同确定了企事业单位及劳动者在法律关系上必须遵守的原则及其内容。在劳动合同中对劳动者在企事业单位承担的岗位、岗位职责、岗位任务进行了规定，同时明确了劳动者应获得的薪酬、安全保障及人身自由等等。企业的人力资源管理则是企业对于劳动者的一种管理方式，主要包括对企业内部员工间进行人事关系管理，对员工与企业间的冲突、员工及员工间的冲突进行正确处理，最大限度激发员工工作潜能，确保企业战略目标实现。详细讲，企业人力资源管理就是要对企业的人力有效整合，通过系列激励手段激发员工潜能，并对员工进行有效调控，让员工能更好为企业服务。而人力资源管理中相关的人才招聘方案、人才培训、岗位调整、酬薪福利、绩效管理等基本管理项目都是基于劳动合同规定来制定的，可以说劳动合同为企业人力资源管理中最关键的部分，要做好企业人力资源管理必须做好劳动合同管理。
二、劳动合同对企事业单位人力资源管理的影响
（一）有利于企业人力资源的合理配置
市场机制下，劳动合同是对企业人力资源进行市场调控的有效武器。劳动者可在生产需求下，按照自身情况进行劳动合同签署。劳动者同企业按照双方自愿原则进行劳动合同签署，这样企业人力资源能得到更加合理配置。市场经济下，企业人力资源在配置上不仅仅需要具备稳定性质，同时还要拥有流动性质，而劳动合同中的无固定期限劳动合同能到让企业的人力资源更稳定，这是企业长期稳定发展的基础，而劳动合同中的固定期限劳动合同则能减少企业用人支出，提升企业生产率。在企业生产经营过程中，对劳动合同在合适时机进行合理转变，可以加强企业人力资源流动，改善企业人力资源配置，对企业人力资源合理配置有很大改进效果。
（二）有利于企业利益的保护
企业为自身长远发展需要，会在发展的一定阶段为特殊岗位劳动者提供相应的进修及培训机会，给劳动者学习机会，让劳动者通过学习提高自身专业能力，通过专业能力提升为企业创造更多价值，让劳动者能够为企业提供更好的服务。如果劳动者在进修或者培训后，服务期未满就辞职的话，企业利益会面临巨大损失，而劳动合同法确定后，如果员工辞职，企业可按照劳动合同法中相关规定要求劳动者对自己的解约行为给予违约金赔偿。
（三）有助于企业管理水平的提升
在企业人力资源管理中，企业通过劳动合同能为人力资源管理提供更多便利，从而使人力资源得到更加优化管理，对企业及劳动者进行双方利益的维护。企业需根据劳动合同法规定为员工提供社会保险等服务，尽管提升了用人支出，但是却让企业人力资源的管理制度变得更加健全，为企业避免了很多劳动纠纷，让企业凝聚力更强，拥有了更多竞争优势。在劳动合同下，企业能放手去培训培养员工，为企业构建高技术能力的团队，使得企业人力资源管理更民主，更先进，也为企业发展提供了最可靠的保障，让企业人力资源管理水平得到了有效提升，加快了企业发展。
三、企业给予劳动合同提高人力资源管理的策略
（一）对员工招聘把关，强化企事业单位人力资源的管理能力
企事业单位要保持可持续稳定发展，必须要定期进行新人吸收。劳动合同是新员工招聘时招聘条件及员工权利、义务的特别强调。企事业单位在进行新员工招聘时，企业的人力资源管理部门需要同其他部门做好沟通，对整个企业部门对于人才的需求充分掌握，真正了解企业需要，只有这样，在招聘时才能够为企业招聘到最适合、最满意的人才。此外，企业中各个部门之间在分工上是非常明确的，因此，人力资源管理部门需熟悉企业内所有部门工作流程，这样才会确保各个部门见人才沟通顺畅，才能保障新招聘员工在工作上的连贯性，从而让企业人力资源管理效率充分发挥出来。
（二）培养员工法律意识，对企业人力资源进行规范化管理
企业在人力资源管理中需对员工做好劳动合同作用宣讲，提升员工对于劳动合同认知度，对员工做好思想上的政治工作，让员工对劳动风险有防范意识。同时还要建议企业管理人员对员工普及劳动法基础理论知识，让企业管理人员在人力资源管理时能合理运用法律手段来强化，让人力资源管理更加人性化、规范化、法律化。管理者要对员工加强劳动法知识学习，增强员工法律意识，让员工能够对自身在企业中的权利、在企业工作中要承担的义务有充分了解，在确保劳动者工作合法权益基础上，让企业及员工双方都能够在劳动法约束下获得双赢。企业的人力资源管理人员应对企业内各个部门的规章内容进行整理，将同企业及劳动者自身利益相关的制度特别标记，对各个部门员工行为通过制度进行规范，当然在制度制定的时候需要获得员工肯定，征得员工同意，实行充分民主，比如说员工休假制度及培训制度制定。
（三）对劳动合同进行完善，提高企事业单位人力资源的管理水平
企业对于已经同员工签订的劳动合同需要定期检查，一旦发现合同签订中有与劳动法不相符的情况，企业要对劳动合同进行及时修改补充，并在劳动合同中对最新的内容进行及时的内容补充，只有对劳动合同定期全面检查，才能确保劳动合同的稳定有效性。企业人力资源管理中还需要借助先进管理手段构建劳动合同的台账，对员工个人情况进行动态管理，有条件的企业还应在现代管理手段下按劳动合同签订时间对合同进行分类造册，通过劳动合同造册管理对企业员工劳动合同期限构成状况充分展示。企业人力资源管理中，管理者还需要对劳动合同加强日常管理力度，对劳动合同中签订、解除等具体环节做好手续管理。企业管理者还要落实劳动合同在管理上的责任制度，加强培训管理力度，确保管理人员熟悉相应法规制度，从而提高企业内部的劳动管理水平。当然在企业的人力资源管理中，企业还需要加强监管，对劳动合同履行状况进行有效监督，做好企业同员工间的劳动纠纷调解工作，最大限度减少劳动纠纷，只有这样才能确保劳动合同在企业中获得稳定运行。
（四）灵活制定劳动期限，优化人力资源配置
企业在人力资源管理中还可以对员工劳动期限进行灵活制定，管理者在满足劳动合同法规定前提下对员工劳动期限进行自由设定，使员工劳动期限灵活化，既能是长期的，也可以为短期的，比如说无固定期限的劳动合同或者是有固定期限的劳动合同等等。这些劳动合同都符合法律规定，都可以续约或者解除，不会对员工造成较大束缚，也不会让企业长期发展受到约束。在劳动合同法没有实施前，企业针对员工多采用短期合同，多签订一年的劳动合同，如果在这一年中，劳动者同企业发展违背，企业会自动终止合同，这样的劳动合同使劳动者处于被动局面，尤其对于一些年龄较大的劳动者来说，他们的权益受到了极大损害，劳动合同缺失社会责任感，使得企业同劳动者之间存在较大矛盾。通过无定期的劳动合同，能够避免企业合同短期化这种违法现象，让企业管理水平得到有效发展，有利于劳动者合法权益的保护，有利于社会就业率的保证，有利于社会责任感提升，能让企业人力资源得到优化配置，能够推动企业可持续的长远发展。
四、结语
固定期限合同范文6
关键词：劳动合同；合同管理；风险防控
随着市场经济的快速发展，劳动合同管理在企业管理中的作用越来越突出。劳动合同能够对合同双方的权利和义务做出明确规定，避免劳动争议的发生，既有助于维护劳动关系，又有助于合同双方履行义务和行使权力。但是在实际管理过程中，企业会由于制度疏漏等原因导致劳动合同管理存在法律风险，对企业的发展造成一定的阻碍。
一、企业劳动合同管理的法律风险分析
(一)劳动合同制定环节
一般而言，劳动合同分为三种类型，即固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定任务为期限劳动合同。企业会根据自身实际情况来选择劳动合同的类型，在制定劳动合同的过程中，企业应当严格按照相关法律的规定，如果企业对劳动者提出违反劳动合同的要求，就会承受一定的法律风险。其次，企业制定的劳动合同应当包括必备条款和协商约定两项内容，必备条款包括工作内容、劳动期限、劳动纪律和劳动报酬等内容，如果企业制定的合同缺少必备条款的内容，就会在劳动纠纷中承担一定的法律责任，增加企业的赔偿风险。如果合同双方对一些法律没有明确规定的事项提出要求，双方可以协商确定相关内容并写入合同。
(二)劳动合同订立环节
企业在订立合同时应当遵循平等原则、合法原则、等价有偿原则。劳动法明确规定企业应当在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。如果企业不能依据相关原则签订合同，或者存在未订立合同、未将合同交给劳动者等情况，将会面临较大的赔偿风险。企业如果没有按照合同规定和期限对劳动者进行管理，将会承担相应的法律责任。如果劳动者拒绝签订劳动合同，而企业又没有书面通知劳动者终止劳动关系，企业也会承担一定的法律风险。此外，如果企业不能按照规定支付给劳动者试用期工资，也将承担相应的法律风险。
(三)劳动合同履行、变更及解除环节
企业一旦与劳动者签订劳动合同，劳动合同就具有法律效力。如果企业不能按照合同的约定履行相关义务，劳动者可单方面解除合同，同时可以要求企业进行赔偿。如果企业在管理过程中变更合同条款，也应当通知劳动者并且要得到劳动者的同意，企业私自变更合同条款是没有法律效力的。如果企业想单方面解除合同，需要满足合同中的劳动关系解除条件，否则必须赔偿劳动者一定数量的违约金，而且将会承担较大的法律风险。
二、企业劳动合同管理的法律风险防控策略
(一)劳动合同制定环节的法律风险应对
企业应当按照合同法的要求制定劳动合同，使劳动合同符合企业的实际情况和发展的需要。企业应当不断完善各项合同管理制度，关注国家出台的各项法律和规定，根据企业的发展特点对合同条款进行补充和修改。企业应当加强对劳动合同相关法律法规的宣传和教育，强化人事部门的法律认识。在制定合同的过程中，企业应当借鉴员工的意见和建议，使劳动合同真正为企业和员工的发展服务。同时，劳动合同制定部门和人员应当仔细斟酌合同的各个细节，对合同条款的所有内容进行明确规定，避免出现条款不明而引发的劳动纠纷。企业应当严格履行劳动合同中的各项义务，对有争议的条款给予详细解释和说明，避免引发法律风险，为企业的健康发展提供保障。
(二)劳动合同订立环节的法律风险应对
为了减少劳动合同制定环节的法律风险，企业应当遵循诚信、合法、平等、自愿的原则与劳动者签订合同，同时应当采用书面形式进行劳动合同的订立、解除和终止。企业与劳动者约定劳动内容、合同期限、薪资待遇后，应当严格按照合同的规定进行，避免出现违法违规行为。企业应当在签订劳动合同之后再要求劳动者从事劳动，而且最迟在确定劳动关系一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，以免遭受法律风险。最后，企业应当慎重与劳动者签订劳动合同，以维护企业和劳动者的合法权益。此外，企业应当对出现的法律风险进行细致分析，根据风险的类别制定不同的解决方案和预防措施，通过建立风险防范体系来确保企业各项活动的顺利开展。
(三)劳动合同履行、变更及解除环节的法律风险应对
企业应当按照合同法的规定以及合同双方的约定进行劳动合同的履行和变更，还应当就合同条款的各项规定对劳动者进行解释和说明。劳动合同的变更也要依据合法原则和协商一致原则开展书面合同的签订工作，同时将变更后的合同交给劳动者进行阅读和保存。其次，企业在解除和终止劳动合同时也要按照合同法的规定进行。企业和劳动者必须谨慎对待劳动合同的解除和终止，并按照国家的规定程序开展。企业在单方面解除劳动合同时应当一个月前通知劳动者，同时需要额外支付给劳动者一个月以上的工资，因此企业应当谨慎对待解除合同这种情形。再次，企业在解除或者终止劳动关系时应当出具相关证明，并且在规定时间内为劳动者办理好社保和档案转移手续，将劳动者的相关资料保存两年以上，避免出现劳动纠纷和承担法律风险。
三、结语
企业在制定、订立、变更和履行劳动合同过程中必须遵守劳动法的相关规定，按照合法、平等的原则进行，否则企业将会承担相应的法律风险，不利于企业的健康发展。企业人事部门应当熟知劳动法的具体内容和相关规定，按照法律法规的要求开展劳动合同订立、变更等各项业务，避免不必要的法律风险，促进企业的持续发展和社会的和谐稳定。
参考文献：
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[4]张颖.企业人力资源管理中劳动合同法律风险防范[J].中外企业家,2016(1Z).
固定期限合同范文7
（一）高校公共设施、教育教学和生活设施管理中的法律风险
高校的教学楼、学生宿舍、办公用房等建筑物及门窗、楼梯、栏杆、灯、黑板等建筑附属物；体育器械、实验设备等用于教学、生活的设施造成的人员伤害，属于设施管理中存在的法律风险。我国2010年7月1日实施的《侵权责任法》第八十五条规定“：建筑物、构筑物或者其他设施及其搁置物、悬挂物发生脱落、坠落造成他人损害，所有人、管理人或者使用人不能证明自己没有过错的，应当承担侵权责任。所有人、管理人或者使用人赔偿后，有其他责任人的，有权向其他责任人追偿。”高校有义务为学生提供达到国家标准的、安全的设施设备。为履行该义务，高校必须定期对所有设施设备进行检查维护，必要时更换新的设施设备。如果因高校未及时维护、修理或更换部分设施设备而给学生造成人身伤害，学校应承担相应法律责任，除非学校举证证明自身没有过错。
（二）高校消防、安全及环境卫生管理中的法律风险
高校消防、安全及环境卫生管理指高校对供电照明设施及线路、消防设施设备、可能威胁人员安全的安全隐患的管理。高校中的供电照明设施很多，一旦线路老化破损漏电会给学生等人员的安全造成极大地威胁。学校的场地、道路、绿化植物等存在缺陷也可能引起伤害事故。此外，现在大学生普遍缺乏安全意识，在宿舍内使用热得快、电熨斗等大功率电器，离开宿舍不切断电源，使用劣质的插座、线板，吸烟并乱扔烟头等行为均严重威胁了学生的生命财产安全。对消防常识、自救及逃生技能了解较少，也成为了学生摆脱威胁的障碍。（三）后勤用工管理过程中的法律风险高校后勤企业不规范的用工已经成为了一个普遍现象，但从2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》极大地冲击了高校后勤企业传统用工方式《。劳动合同法》的颁布实施将使高校后勤企业职工的维权意识得到加强，这也同时是后勤企业的违法用工成本显著增加《。劳动合同法》实施后，彻底结束了高校后勤管理中用工的“低成本，无标准，无依据辞工”的状况。新《劳动合同法》明确要求高校后勤企业合法用工，将以往违规用工的做法列入禁止的条款中，这从某个角度增大了高校后勤企业的违法风险和用工成本。第一，在《劳动合同法》颁布实施前，高校后勤一般通过不与职工签订劳动合同来规避用人成本风险。工资支付弹性也很小，基本与当地政府的最低工资标准支付持平。另外加班工资的计算方法也极不规范，社会保险也难以到位。新劳动法实行以后，高校后勤企业必须按照《劳动合同法》的规定，严格规范用工关系，保证工人足额兑现工人工资和社会保险等。第二，实施《劳动合同法》后，高校后勤工人的利益得到了极大地保护，收入也相应的增加，这些都有助于改善劳资关系，进而提高了工人的工作热情和对企业的归属感，减少了职工过多离职带来的成本增加。第三，随着后勤用工方式的多元化，人事制、非全日用工制、劳务派遣制等成为选择《。劳动合同法》对后勤的这些用工制度进一步规范和鼓励，后勤为降低用工风险、减少用工成本，也将更多地考虑劳务派遣和非全日用工制。但在这个过程中仍然要注意连带责任承担问题。
二、规避高校后勤社会化过程中法律风险的对策
（一）建立高校安全管理领导责任制和责任追究制
建立完善的高校安全管理领导责任制和责任追究制，是如何规避高校后勤管理法律风险的重要环节。很多发生的事故表明，大多高校后勤管理中的学生伤害事故的发生正是由于安全工作责任不明确、职责划分不清楚造成的。因此，高校及高校后勤管理者应牢固树立安全责任意识至关重要。首先，建立安全管理领导责任制，同时也要制定系统的责任追究制度及奖惩制度。高校后勤各个部门要层层负责，落实安全管理工作。其次，完善事故处理责任制。尽管高校加强了安全防范意识，采取了安全防范措施，但仍然避免不了突发性的意外事故的发生，所以，高校后勤管理部门除了必须加强防范管理外，还必须完善事故处理责任制，建立、健全事故处理机制。确保突发事故发生时，处理的及时有效，将突发事故的影响控制在一定范围内，尽可能地减少损失。再次，加强和完善安全工作通报制度以及事故上报制度。建立、健全安全工作通报制度以及事故上报制度，有利于对高校安全工作、安全责任重要性的认识和安全工作责任的落实；也有利于相关部门对学生伤害事故进行经验教训的总结，及时找到应对的措施来弥补管理上的漏洞，防止事故的恶性循环。
（二）建立健全高校的后勤安全管理制度
规避高校后勤管理法律风险最基础、最核心的环节是建立和完善校内各种后勤安全规章制度，建立一定的隐患排查机制。高校相关部门应该定期自纠自查内部管理中的隐患并及时消除。部门责任人要具备预见能力，能及时预见隐患事故，防范于未然。另外，还需要建立、健全安全保卫、消防、生活设施、教育教学设备等安全管理制度。向学生提供符合行业或国家的有关要求与标准的食品、饮用水、药品等；高校的公共设施、校舍、场地及教育教学和生活设施、设备，以及提供给学生使用的实验室等要符合国家规定的安全标准；高校的安全保卫、消防设施设备等安全管理制度清晰，尽量避免造成伤害事故。要饮食饮水卫生，防止食物中毒。注意疫情，防止传染病的发生。要加强后勤人员的安全专业知识的培训，以提高对安全事故处理的适应性和应变能力。注意搞好校园内的安全保卫工作。要提高门卫的素质，使之掌握和落实防范工作的规则和法规，做一个好后卫的接待和登记工作。夜间保卫应作为重点工作，坚决杜绝不法分子夜晚作案。关键岗位，我们应该把重点放在预防。在上班时间内，也应安排校园的检查，以防止犯罪的不法分子。另外还要注意调整和加强安全保卫措施。同时也要加强对进出校园车辆的管理和登记。应划定专门在校园区域停车，保护秩序井然的学校，治安的安全。（三）加强高校学生自律教育高校消防、安全及环境卫生管理指高校对供电照明设施及线路、消防设施设备、可能威胁人员安全的安全隐患的管理。高校中的供电照明设施很多，一旦线路老化破损漏电会给学生等人员的安全造成极大地威胁。学校的场地、道路、绿化植物等存在缺陷也可能引起伤害事故。此外，现在大学生普遍缺乏安全意识，在宿舍内使用热得快、电熨斗等大功率电器，离开宿舍不切断电源，使用劣质的插座、线板，吸烟并乱扔烟头等行为均严重威胁了学生的生命财产安全。对消防常识、自救及逃生技能了解较少，也成为了学生摆脱威胁的障碍。
（四）加强高校后勤职工法制教育
加强后勤职工法制教育，提高法律意识，应从以下三方面着手：第一，要定期对职工进行《民法通则》《、合同法》、《劳动法》等相关法律法规的学习和培训，尤其是加强对《物权法》《、劳动合同法》《、刑法》《、侵权责任法》等新颁布、新修改法律法规的学习；第二，注重身边案例的总结、以案说法，注重加强后勤职工的安全意识、法律意识和责任意识；第三，注重对结合职工本职工作的法律知识考核，以求对法律知识的全面掌握和运用。
（五）切实树立高校后勤用工新观念
《劳动合同法》的颁布实施，对高校后勤用工影响是深刻的，所以高校后勤用工更应该树立新观念,适应新形势，谋求新发展。
第一，树立依法用工的观念高校后勤社会化改革的今天，高校后勤已经发生了很大的改变。特别是招聘用工制度的全面的突破，聘用制度、劳动合同制度等新用工制度广泛实施，为高校后勤带来的活力。但是，当今的高校服务仍然存在突出的问题，仍然存在违规现象。通过《劳动合同法》颁布施行，高校后勤必须真正转变观念，坚持依法用工，严格按照《劳动合同法》的相关规定，签订劳动合同，缴纳社会保险，树立良好形象。
第二，树立科学合理用工的观念首先是要做好科学的规划。劳动合同法实施,标志着让人的价值的重要性的提高,成为经济发展的主要动力。那么，这就要求高校后勤实体应当根据社会发展、变革的需要,使劳动用工科学规划,合理配置,提高工作效率。其次是做到严格选人,严格控制用人的进口环节。根据新《劳动合同法》的相关规定,一旦签订了无固定期限合同，那么人员的辞退就变得极为困难,所以，严格控制进口关闭是更重要的。再次是要做到用工的合法辞退。劳动合同法颁布,无固定期限劳动合同将成为劳动合同的最主要形式。虽然，无固定期限劳动合同不等于不可以辞退用工，但却需要极为严格的程序和足够的理由。
第三，因地因时因事，灵活经济用工的观念高校后勤实体劳动和社会企业相比较而言还是有明显不同的特征的，诸如:大学近三个月的寒暑假，大部分的学生和老师不在学校学习、工作，这就是后勤企业的工作量大为减少。因此,高校后勤企业应该根据这些特点，树立灵活、经济的用工观念。首先是要充分利用劳务派遣这种用工形式。高校后勤企业可以再一些辅助性的服务方面选择这种形式来解决避免人员规模过于迅速，无固定期限劳动合同过快增长的问题，这样既确保了服务质量，又减少劳工用工的风险，同时，还能有效促进后勤服务社会化。其次是充分利用非全日制用工。非全日制用工的解除合同、终止合同均无需理由，并无需支付经济补偿，所以，高校后勤实体应该更灵活地选择使用。
三、结语
固定期限合同范文8
工程建设总承包项目因涉及多专业，多领域，时间跨度大，执行过程中纠纷争议频发。在全面推进依法治国的大环境下，争议纠纷的解决方法机制对工程建设总承包项目的顺利实施起着不可或缺的作用。文章论述了工程建设总承包项目的争议评审方法。
关键词：
工程建设；总承包项目；争议评审；方法
一、工程建设总承包项目主要特点
工程建设总承包项目本身所具有投资规模大，涉及范围广，时间跨度大，参建单位多、多专业、多领域协调执行，施工情况复杂等特点使得工程建设总承包合同执行过程中变更、工期延长等现象经常发生，从而引起工程建设总承包合同的纠纷频发，处理不好甚至导致复杂的诉讼。工程建设项目总承包合同的执行,要求设计、采办、施工各专业的协调配合，施工过程中需要土建施工和电气仪表安装等专业的协调配合。有时由于项目基础设计不到位，详细设计需要进行较大调整，造成工程量大幅增加。比如，石油天然气管道项目总承包合同的执行可能要穿越山区、河流、沼泽、地下岩石区等地质条件复杂区域，导致工程施工难度增大，工程量增加；有些项目执行过程中遇到极端气候，导致工期和施工项目成本增加；还有的项目业主在项目执行过程中，为了形象工程，更改项目的施工方案，导致承包商投入资源增加、工期延长进而增加项目成本等。因此，工程建设项目总承包合同执行过程中，不可避免会出现这样那样的问题。工程建设总承包合同的性质决定了工程建设合同往往周期长，特别是在国际工程建设总承包项目，由于项目所在国安全、环保、劳工法律法规要求严格，同样的项目，相对于国内工程建设总承包合同，合同工期一般比国内翻倍。合同工期为3-5年的工程建设项目总承包合同比比皆是。工程建设项目总承包合同执行过程中经常出现许多新的问题（化工厂建设项目中增加钢结构，管道项目施工过程中需要新增定向钻穿越施工等），由于业主内控程序规定、项目预算限额等原因，对于承包商变更、索赔的批复往往比较慢，能拖就拖，能不批就不批。由于项目工期比较长，执行海外项目过程中人员变动比较频繁，特别是项目执行到后期人员大量复原，一般只留少量的关键岗位人员。项目人员的变动、复原可能导致与业主变更、索赔的协商更加困难。工程建设总承包合同执行过程中很有可能出现这样那样的争议纠纷。由于总承包项目复杂，争议纠纷的解决需要多角度分析研究项目合同当事方的权利、义务和责任。显然，多角度分析研究合同当事方的责任不是一个简单的事。争议纠纷解决不好将影响项目的顺利完工，甚至可能转化为复杂的仲裁或诉讼，给业主和/或总包商造成较大损失。因此，工程建设总承包合同执行过程中争议纠纷解决机制的设立可以有效促进纠纷争议的及时处理，有利于项目的顺利实施，节约项目成本。因此，争议纠纷解决机制的建设在工程建设总承包合同中显得非常重要。
二、工程建设项目争议传统解决方式
工程建设项目总承包合同的争议纠纷解决传统方式一般为诉讼和非诉讼替代方式。在菲迪克（FIDIC-国际咨询工程师联合会）工程建设总承包标准合同指南中给出了包括仲裁在内的非诉讼争端解决程序和争议解决的替代方式。
1.诉讼方式。
通过诉讼方式解决争议，除了可能存在司法保护主义的影响外，法官也不可能是工程建设专业领域的专家，即使法庭聘用工程建设灵领域的专家，也是法官信任的专家。换句话说，通过诉讼方式解决工程建设总承包合同中的争议纠纷，判决结果可能是不准确，不公平。
2.仲裁方式。
众所周知，相对于诉讼程序讲，仲裁有许多优势：仲裁裁决是终局的，解决争议纠纷比较快，仲裁当事人对证据的产生有更大的灵活性，双方可以选定使用的仲裁规则及双方聘任的仲裁员对纠纷争议进行深入分析研究，更有利于还原事实真相，合理解决争议，同时在国际工程建设总承包合同中，通过选择仲裁地点，采取国际仲裁方式，还可以防止司法保护主义。尽管相对于诉讼方式，仲裁比较灵活，但人们观念中，仲裁也是打官司，一般情况下，申请仲裁常发生在项目合同结束或被终止后。由于人员变化、文控管理等原因，造成仲裁审理有时也比较耗时，成本也比较高。
3.协商。
协商解决争议是最常见的方式，也是最有效的方式。但由于工程建设项目设计多专业、多领域，业主和承包商处于不同的利益主体，许多时候，合同当事方各说各有理，很难就争议纠纷达成一致。
4.调解。
调解具有灵活、方便、有利于维系业主和承包商之间的关系，调解一般在出现争议后再雇佣调解员,且作为一种非诉讼的争议解决方式，调解意见缺乏法律强制效力，因此，实践中，调解的方式使用的并不多。
三、争议评审组
合同当事方为了能够和平友好解决合同执行过程中的争议纠纷或避免争议纠纷，按照合同双方平等自愿原则，可以指定有一定专长的技术、法律专家成立争议评审组，根据评审组成员协议规定及合同当事方的请求评审事项解决工程建设项目执行过程中产生的纠纷争议。争议评审组跟踪合同执行全过程，促进合同当事方达成一致，化解争议纠纷，减少或避免诉讼或仲裁，以促进工程建设项目总承包合同的顺利实施。争议评审组已在国际工程建设总承包项目中广泛使用，在美国、英国、欧盟等发达国家有多年历史并促进了合同的顺利执行，在拉丁美洲也有不少成功的案例。争议评审的概念在20世纪60年代美国华盛顿Boundary大坝工程中首次引入。根据争议评审基金组织2007年全球调研：2000多个适用争议评审的项目，涉及项目金额累计达1000亿美元；3000多个争议事项被递交给争议评审组以寻求建议或意见；争议评审裁决成功率高达97%；仅有不足2%的争议纠纷在争议评审程序之后被递交给仲裁庭或法庭。国内工程建设项目合同中已逐渐设立争议评审组。在四川省雅砻江二滩水电站工程项目和黄河小浪底水利枢纽工程执行过程中，多项争议通过争议评审获得圆满解决。
（一）争议评审组优点
仲裁、诉讼对项目业主或承包商而言，不仅耗时耗力，而且也会影响双方的合作关系，尤其是合同履行过程中工程施工的顺利实施。此外，即使相关争议无法通过争议评审最终有效解决，但经过争议评审，可以将相关事实情况和证据材料予以固定，为后续的仲裁或诉讼程序提供证据，以促进仲裁、诉讼方式顺利解决争议纠纷。争议评审组一般由懂技术和法律的专家组成，从项目初期就介入项目，定期、不定期到项目现场调查研究，熟悉项目执行情况。争议评审组专家拥有专业知识，又对项目了解，有利于促进项目业主和承包商的沟通交流，增加彼此之间的信任，及时灵活处理合同执行过程中的纠纷争议，促进合同当事方达成一致，解决项目执行过程中的变更、索赔等问题，大大降低合后期的索赔，减少合同威胁，同时与仲裁、诉讼程序相比，争议评审还节约成本和时间。争议评审组的成本一般在项目合同成本的0.25%以下，如项目争议事项不大，则花费可低至项目最终建设合同造价的0.05%，这就好比保险一样，花少量的成本就可以大大降低项目潜在的风险。
（二）争议评审组分类
国际商会（InternationalChamberofCommerce）2015年10月1日修订了专门的争议评审组的规则程序。争议评审组可以是仅起咨询顾问和建议作用的争议评审审查组（DisputeReviewBoardorDRB），也可以是能够做出对双方有约束力决定的争议评审裁决组（DisputeAdjudicationBoadorDAR）,还可以是具有双重功能的争议综合评审组（CombinedDisputeBoardorCDB）。争议评审审查组给出的争议处理意见，对合同当事方没有约束力，合同当事方可以履行，也可以不履行。要强制履行争议评审审查组的意见，合同当事方需要申请仲裁庭或法院对争议审查组意见的裁决。争议评审裁决组对纠纷争议出具的评审决定具有约束力，合同当事方必须履行。如果一方当事人认为争议评审裁决组的决定损害了自己的利益，可以将争议评审裁决组的决定提交仲裁庭或法院裁决。但仲裁庭或法院的裁决不执行争议评审裁决组的决定前，合同当事人必须履行争议评审裁决组的决定。争议综合评审组在一方当事人请求，另一方当事人不反对的情况下，可以出具仅起参考作用的评审意见，也可以出具有执行约束力的决定。如果合同当事人达不成一致，争议综合评审组按照项目合同或评审组成员协议决定其做出的决定是否具有执行力。原则上，争议综合评审组根据违约责任、证据情况以及合同规定出具评审意见或有执行约束力的决定。合同双方在决定设立争议评审组时应决定评审组为评审审查组，评审裁决组还是评审综合组。国际商会争议评审组规则规定了详细的争议评审组成员的指定和聘任，争议评审组的评审意见或评审决定的审查及形式。
（三）国内争议评审组规则
北京仲裁委2009年颁布《工程建设争议评审规则》规定：除非合同对评审组人数另有约定，评审组由3名有合同管理和工程实践的专家组成。评审组应当在调查会结束后的14日内做出决定，评审意见对当事人不具有约束力。中国国际贸易促进委员会/中国国际商会2010年颁布了工程建设争议评审规则（试行）并于2014年11月进行了修订，明确了争议评审组的决定以对合同当事方有约束力为原则，参考意见为例外。2013年版《工程建设施工合同（示范文本）》中专门规定了争议评审的内容。评审组的组成、报酬、评审组的决定是否对当事人有约束力等内容都可由合同当事方协商确定。
（四）争议评审组组成
争议评审组一般由3名成员组成，其中，最好2名成员为技术专家，第3名成员（首席评审组成员）为工程建设领域有丰富经验的律师。技术专家可以就项目执行过程中的技术问题提供专业意见，更有利于弄清项目的事实，工程建设领域有经验的律师可以根据技术专家的讨论协商情况提供客观的法律支持，这样的争议评审组更有利于客观地弄清事实真相，依照合同适用的法律、国际惯例和合同客观做出评审意见。合同当事方各选定1名争议评审组成员，第3名成员由双方选定的成员共同指定或双方共同指定。争议评审组也可以向专门机构（如中国国际经济贸易仲裁委员会）申请，有专门机构主席或秘书长指定。简单说，争议评审组成员由合同双方共同指定。接受指定的争议评审组成员应签署独立、公正的声明。一方在知道评审组成员应回避的合理理由的15天内，可以申请评审组成员进行回避。合同各方应与争议评审组成员签署服务合同。明确服务报酬（一般为月度固定费用加争议评审时日费或小时费率）、服务时间、合同期限、终止、解除条件、争议解决方式以及争评审组成员保证公正、独立的承诺等。（五）设立争议评审组的时间争议评审组具体设立的时间需要从经济角度，根据项目具体情况由合同双方协商确定决定,一般应为在项目开工后或承包商完成动迁后由合同各方合意设立。有些复杂的工程建设总承包项目最好从项目一开始就设立争议评审组，有些简单的工程建设总承包项目,由于项目初期没有太多事情,为节约成本，可以在项目执行一段时间后设立争议评审组。
（六）争议评审组工作机制
争议评审组建立正常的工作机制，定期或不定期会议（也可以通过电话、视频会议形式）、现场考察、听证会等形式掌握项目履行情况。项目执行阶段评审组现场访问至少每季度一次。各方有权提议争议评审组召开临时会议和组织现场考察，但应提前一定合理时间（如5天或7天）通知评审组成员。工程建设总承包项目执行过程中的信息（项目补充协议、合同执行计划、会议纪要、信函、日报表等）应向争议评审组开放。项目执行过程中方产生了需要澄清、变更或索赔的事实后，合同一方应在一定期限内（如48小时或5天）通知对方并抄送争议评审组,通知中应附相关的证据文件(设计图纸、会议纪要、工作日志、信函、合同执行计划等)，预计的索赔数额，建议争议评审组采取的措施等。相对方收到争议评审通知的一定期限(如7天或10天)内，提出答辩意见并附相关支持文件，争议评审组在收到答辩的一定期限(如7天或10天)内组织听证会听取合同各方或相关人士的意见。争议评审组力争协助双方友好解决争议。如果双方不能友好解决，争议评审组应在收到争议评审通知的一定期限(如30天或45天)内做出评审意见。争议评审组按少数服从多数原则决策，如果不能形成多数意见，按首席评审组成员的意见做出。争议评审组有不同意见的成员应将自己的意见发给各方。如果合同各方在一定期限内（比如7天或10天）没有对争议评审组的意见提出异议，争议评审组的意见可以转为具有约束力的决定。如果合同一方不同意争议评审组的意见，应书面表明其不同意的原因。评审意见可以作为未来仲裁或诉讼的证据。根据双方约定争议评审组也可以直接做出具有约束力的决定。合同各方在设立争议评审组的时候定义争议评审组的权限，允许争议评审组出具有约束力的评审决定而不是评审意见，合同各方必须执行评审组具有约束力的决定。如果合同一方不履行争议评审组的决定，合同相对方可以向仲裁庭或法院申请执行争议评审组的决定。
作者：胡文强 单位：中石化石油工程建设有限公司
