摘要：随着中国人大第十九次代表大会的召开，小康社会的冲刺阶段已经来到。在如此重要的时期，如何尽快落实小康社会成为人们的关注点。而创新是发展的第一要务，因此本文从知识吸收的角度出发，针对我国企业的现状进行分析，研究知识吸收对于员工创新行为的影响，提出有关如何更好的提升个体员工的创新行为的措施，为了小康社会目标的实现而努力奋斗。
关键词：知识吸收；内部人身份感知；员工创新行为
1问题提出
面对未来11年的冲刺阶段，如何尽快落实全面建设小康社会的目标变得日益重要。而从2019到2020年是我们加速冲刺阶段的奋斗时刻。在此紧急时刻，我们要实现两个目标，一是小康社会的建成目标的落实，二是“一百年”目标的完成。我们要把握这个重要时期，在之前经济基础上加快目标落实的脚步。因此，如何实现员工的创新进而实现企业的创新变得日益重要。本文从知识吸收的视角出发，分析其对于员工创新行为的影响，并提出建议，使创新更好地为和谐社会服务。创新影响绩效，而不同企业的员工创新行为的多少也有不同，甚至是同样的管理制度下，不同的公司的员工创新行为也大不相同。导致这种现象的重要原因之一就是不同企业所包含的组织环境不尽相同。我们常常可以看到这样的现象，有的员工有很多创新行为，可是换了一家公司或者调去另一个部门以后，他的创新行为反倒少了。这可能就是受到了组织创新氛围的影响才产生这种“生在淮南则为橘，生在淮北则为枳”的现象。如果一个组织的自由度比较高，员工会比较轻松自在，进而就会刺激出更多的创新行为。社会认知理论可以在一定程度上可以解释人类行为的发生机制。从社会交换理论的角度出发，当员工可以感受到的来自于组织的支持力度超出了自己日常工作中付出的力度，员工就会在潜意识中形成努力提升工作绩效水平进而促进组织的发展的观念。若绩效水平难以提升，员工会通过提出创新想法或者实施创新行为来回馈组织的支持。这就是内部人身份感知。我国员工创新行为不高，究其根本原因就是员工内部人身份感知的意识不强，没有强烈的“圈内人”概念。所以，本文从知识吸收的程度影响内部人身份感知的高低进而影响员工创新行为的多少来研究这一课题，为提高员工创新行为做出理论基础。
2文献综述
2.1知识吸收
对于知识吸收变量的研究，最早可以追溯到1980年左右。之前的学者将研究重点放在知识吸收对于一个组织的学习能力、跨国公司技术的引进学习等变量上，但在上述研究中，并没有学者对于知识吸收进行具体详细的概念界定。而在1980年左右，Co-hen&Levinthal[15]首次对于知识吸收提出了一个具体的概念并将之界定为：企业在所处的宏观环境中，首先要识别出对于自己核心竞争力有作用的知识，其次是消化所识别出的知识，最终将其应用到自己的企业中的过程。这一概念的发表引起了学术界的广泛讨论与认可，虽然Cohen&Levinthal在提出概念时是基于企业层面提出的，但是作用仍不可小觑，为后人再次研究提供了牢固的理论基石。从此，学者们对于知识吸收的界定不断完善。从单纯的企业层面，到后来的组织层面，再到个人层面，不断深化知识吸收的概念。在后续的研究中，Cohen提出个体员工的知识吸收是企业知识吸收的基石。如Lane等学者从个体员工的角度出发，认为知识吸收是在一个企业中，成员之间彼此就如何高效率完成工作任务进行交流，将心得、体会等内化为自己的知识，重构自己的知识树模型并进一步创造出新的知识。综上，本文从个体员工角度出发，将知识吸收定义为员工将外部知识内部化并将其应用到自己的工作中从而产生创新的行为。
2.2内部人身份感知
Stamer和Mastersen（2002）是最早提出内部人身份感知这个变量的，他们为后人的研究奠定了基础。他们认为内部人身份感知是一种方法，它从员工的内在感受即组织将员工视作内部人还是排除在组织之外的外部人的角度出发来研究如何使得员工具有更高的工作绩效或如何激发员工潜在的积极性。内部人身份感知是对于组织和员工之间所属相对关系的新类别，它是在员工自身认知的角度出发，进而来评判个体员工从属于组织的内部人水平。而Mastersen等学者在2003年又将内部人身份感知更加精确地概念化为将组织程度确定为员工所拥有的个人空间和被接受程度。它表达了员工在什么水平上将自己放在组织内部人的圈子里，即员工在所属的组织内感受到自己处在“内部人群体”范围的程度。并且，上述学者将内部人身份感知视作组织成员感知的维度之一即归属感维度。在前人研究的基础上，Chen和Aryee在2007年将内部人身份感知定义为成员所感知到的彼此之间关系程度，即员工自我概念的分类之一。从国内视角出发，此观点也得到了论证。如汪林将其定义为员工将自己视为“内部人”的程度。并且，学者尹俊也在2012年将内部人身份感知定义为“自己家的主人”或“东道主”的认知。除上述角度之外，还有学者从个体员工是否社会化的角度出发，如学者Kim在2009年提出可以把内部人身份感知作为员工社会化的作用结果，是个体员工评判自己对于组织作用大小的一种方式。在前人研究的基础上，本文将此概念定义为：员工所感受到的自己被组织接纳的程度。
2.3员工创新行为
Amzbile认为创新不仅包括员工自己所闪现的新点子的产生，还包括新产品、新服务的出现。Tsai也在在1989年提出，个体行为的创新不仅指新想法、新观念的产生，还指新产品的产生。Farr和Ford在1990年提出：个体层次的创新行为指的是可以导向新的、对于解决问题有帮助的想法、产品或是新程序的运行。80%以上的管理学家从过程角度出发来定义个人创新，scott和bruce把个人创新行为分解成三个步骤：（1）问题的确立。（2）搜寻外部支撑。（3）将创新想法转化为实际的行为。本研究主要关注的是个体员工方面的创新行为的研究，为避免与其他概念模糊不清，将之称为“员工创新行为”。鉴于学者黄志凯，卢小君的研究基础之上，本文将创新行为概念化为组织的个体员工在自己的日常工作之中，随着工作进程的开展，产生的有关于更快、更好地完成工作任务的创新想法的提出并全力将其执行到实际的工作之中的有关于个体员工的创新行为的呈现。
3知识吸收对员工创新行为的影响分析
3.1知识吸收对员工创新行为的直接影响
在企业原有的团队或者一个组织之中，通过知识吸收，可以使得员工拥有更多的知识资源，让知识在组织所有成员之间快速转移，有助于增强员工提出解决问题的更快的方法，进而刺激员工的创新行为的迸发。因此知识吸收可以增加员工的创新行为，促进组织任务更快更好的完成。如果员工主动参与到知识交流的过程中，那么他就会将外部知识与自己原有的知识进行整合，进而促进整个团队知识容量的上升，这就是知识交流的过程，有助于创新行为的产生。
3.2内部人身份感知的中介作用
从社会交换理论的角度出发，当员工可以感受到的来自于组织的支持力度超出了自己日常工作中付出的力度，员工就会在潜意识中形成努力提升工作提升绩效水平进而促进组织的发展。Chen和Ayree通过研究发现，在中国的文化背景下，若员工拥有较高的内部人身份感知，则他会探索高质量完成工作的新思路新方法，从而促进其创新行为的产生。在探索过程中的未知因素会使得员工犹豫不前，而强内部人身份感知的员工会感受到积极态度，从而不惧艰险，无所畏惧地进行创新。综上可以得出结论，内部人身份感知在知识吸收与员工创新行为间起中介作用，即知识吸收越有利于创内部人身份感知，那么员工创内部人身份感知就越高，员工的创新行为就越多。
4激发员工创新行为具体策略
（1）从个体层面来讲，提高内部人身份感知是提升员工创新行为的基石。从员工的角度出发，每个员工都应该强化自己的内部人身份感知意识。如果员工内部人身份感知意识强，那么也就意味着他会探索高质量完成工作的新思路新方法随之增加，进一步讲员工创新行为就会有所增加。（2）从组织层面来讲，以企业为执行主体，建立完善产学研一体化创新体系是保障措施。如果企业建立完善产学研一体化的创新体系，那么它的组织里员工个体的知识吸收就会变的更加浓烈，也就意味着员工创新行为就会增多。（3）从国家层面来讲，要建立有利于产生创新的社会文化与营造有利于创新的社会氛围，国家要积极举办有关于如何提高员工创新行为、如何增强员工彼此之间的知识吸收、强化内部人身份感知的讲座，号召企业家来听。
5结束语
本文在开头，介绍了知识吸收与员工创新行为的概念、特点及重要性，并且从知识吸收通过内部人身份感知的中介效应进而影响员工创新行为这个角度出发。分析了知识吸收通过内部人身份感知进而对于员工创新行为的影响，并从个人组织国家三个层面针对如何提高员工的知识吸收水平提出具体做法。
作者:贾梦琦 单位:甘肃政法大学
