摘要：随着市场经济的快速发展，行业之间的竞争越发激烈，尤其是近些年来改革开放的不断深入，各大跨国企业进入我国市场，抢占市场份额，使得我国企业面临更加困难的挑战。我国有很多企业的发展很多时候都是依靠管理者对市场需求的准确判断，而企业管理体制建设不够完善。在日趋激烈的市场竞争中，各大企业已经认识到人才是竞争的核心，要想留住优秀的人才，就需要建立完善的激励制度与绩效考核体系。关键绩效指标（KPI）绩效考核体系是现代一种高效合理的绩效考核制度，目前在各行各业中得到了推广应用，并表现出较好的应用效果。本文主要针对企业员工管理中KPI绩效考核体系的应用价值展开分析。
关键词：企业员工管理；KPI绩效考核体系；应用价值
绩效考核是对员工工作状况进行合理评估的重要手段，也是企业员工绩效管理的重要环节和人力资源管理的重要内容。众多企业都以绩效考核结果作为员工薪酬福利调整的重要依据，即对员工的工作态度、工作表现以及实际业务状况进行评价，并以此为依据采取有效的措施激励员工，同时为员工未来的职业发展提供进一步的支持［1］。此外，有效的绩效考核体系，能够使管理者对员工的工作状况有更好地了解，也有利于员工未来的职业规划。绩效考核的应用能够激发员工的主动性，提高其业务水平，从而进一步实现企业的发展目标以及员工的个人发展需求，推动员工与企业的共同进步［2］。
一、KPI绩效考核体系概述
1．关键绩效指标（KPI）。关键绩效指标（KPI）是指通过科学的计算与分析，将绩效量化评价的一种管理指标体系，也是将企业发展目标分解为一个一个小目标的重要工具，是现代绩效管理体系的核心内容。KPI绩效考核体系是现代企业普遍采用的一种绩效评价方法，能够让部门领导者明确自身的责任，并以此为基础，明确部门工作人员的业绩指标，促使绩效考核评价量化发展。科学可行的KPI绩效考核体系是企业员工管理的重要依据［3］。
2．KPI绩效考核体系的特点。KPI绩效考核体系的主要特点集中在以下几点。（1）系统化。KPI绩效考核体系是一个复杂的系统，部门以及个人都有着不同的KPI目标，这些都是根据企业发展战略目标逐层分解之后设定的，相互之间有着密切的联系。（2）可控制性。KPI的设计与选择主要是根据企业发展的目标设置的，因此具备较高的可控制性，具有自上而下的特点。（3）价值导向。员工的KPI是部门KPI的基础构成，部门KPI则是员工KPI的价值导向，企业KPI最终体现为创造的经济效益［4］。
3．KPI选择的原则。一个科学合理的KPI绩效考核体系需要选择合适的KPI指标，在选取过程中需要遵循以下原则。（1）具体的。绩效考核需要选择具体的工作内容并且要清晰明确，从而更好地进行评价工作。（2）可度量的。评价的指标需要具有可度量的特点。（3）可实现的。设定的指标需要符合实际情况，如果过高会导致员工丧失信心，如果过低会导致员工失去积极性，因此指标设置为需要员工经过一番努力可实现为最佳［5］。（4）相关性。员工KPI的设定需要员工的积极参与，也是部门领导通过层层分析研究提出的目标，需要部门全体员工的共同参与，所有指标服务于组织战略目标。（5）时限性。KPI完成需要在特定的时间区间内，一般可分为月度KPI、季度KPI和年度KPI。
4．KPI绩效考核体系的实施。KPI绩效考核体系的实施流程主要分为以下五个环节（见图1）。（1）制定目标并分解。绩效考核不仅仅需要人力资源部门的积极参与，而是需要企业各个部门的理解与配合，KPI的制定也不能脱离企业员工的实际工作，否则制定的目标只会脱离实际，使得绩效管理流于形式。在企业KPI目标制定之后，需要逐层分解，并具体到部门的每一个员工身上［6］。（2）制定绩效计划。在确定了企业的KPI目标之后，就需要制定科学的部门绩效计划。部门绩效计划的制定需要各员工的积极参与，包括考核内容、考核标准、考核周期。考核内容通常是指绩效指标，包括业务状况、工作态度等；考核标准则是指目标达成的具体情况，必须是可量化且可计算的；考核周期则需要考虑工作的性质确定［7］。（3）绩效实施与指导。绩效管理实施过程中需要采集员工的绩效情况，也就是对员工工作状况的观察与记录，形成评价的依据。在此过程中需要对员工进行持续的辅导与交流，也是其中最重要的环节，对绩效管理的优劣具有直接的影响。在这一阶段中，管理人员需要耐心倾听员工的管理意见，鼓励员工诉说自身的顾虑，了解员工的工作情况，并提供必要的支持和帮助，肯定表现优异的员工，并及时纠正态度不端正的员工，定期召开员工会议，对员工的KPI完成情况与工作状况进行汇报，并尽可能提供相关帮助［8］。（4）绩效考核评价。绩效考核时需要组成考核委员会和申诉委员会，前者主要负责考核工作的最终审核，而后者则主要是有工会牵头，对考核申诉进行处理。在考核时，需要根据考核部门、员工设定不同的考核标准。对于非人力资源部的部门，考核者由部门管理者担任，主要对被考核者也就是员工的工作状况进行评价，同时员工也要进行自评；人力资源部门则对全公司绩效管理进行评价，被考核对象是其他部门，并由部门管理者对部门表现情况进行自评，最后对企业绩效考核结果进行汇总整理。（5）绩效反馈。绩效反馈主要是对员工的绩效情况进行反馈，反馈时要保持实事求是的原则，避免引起员工的反感。在反馈过程中主要是认可与表扬表现优异员工的表现，并帮助表现不佳的员工找出原因，并指导其如何能够提高自身的业绩水平，从而获得更好的发展。在反馈过程中需要具体的问题，并对问题进行深入分析，要对事不对人，不要说出歧视的话语，并注意文明用语，以正面鼓励为主，注意构建平等和谐的交流关系，注意交谈时间的长短［9］。
二、企业员工管理中KPI绩效考核体系的应用价值
1．激发员工的积极性，推动企业的发展。绩效考核的核心在于通过评价员工在工作中的业绩、态度等方面的情况，并以此为依据进行奖惩，从而激发员工的积极性与主动性。绩效的内涵包括：（1）企业战略目标的实现情况，主要与部门与员工在工作中的产出情况有关，因此可分为部门绩效与员工绩效；（2）员工为企业做出的贡献，也就是员工通过自身的努力促使企业获得更好的发展，同时从企业获取相应的报酬；（3）企业产出对社会做出的贡献，具体可以表现为员工产生的成果，也表现为企业为客户创造的价值。绩效管理作为实现企业战略目标的重要途径，通过全体员工的共同努力，促使管理者与基层员工之间相互交流与沟通，并通过绩效管理的循环开展，使得部门与员工的业绩持续提升，最终推动企业的发展与进步。
2．帮助企业制定薪酬决策。绩效目标的提出确定了部门与员工的基本工作目标，通过对部门与员工绩效考核指标的认真分析，将企业目标与个人目标有机结合，制定科学合理的KPI目标，在绩效管理期间加强指导与帮助，从而促使员工不断提高自身的业绩状况，帮助员工合理做好职业规划并获得更好的发展，同时也能够为企业制定科学的薪酬决策提供有效的支持。KPI绩效管理体系是确保企业目标能够顺利实现的重要保障，企业通过科学的绩效目标制定科学的绩效计划，并将企业战略目标细化到部门与个人身上，这样一来就能将企业目标层层下达并落到实际，确保个人目标与企业目标相符合；并且在实施过程中，通过有效的评价与反馈，能够了解企业员工的工作状况，及时发现阻碍企业发展的各种因素并积极采取有效的干预措施，纠正员工的行为，激励员工的工作积极性，使其提高工作绩效，确保公司的业绩能够得到提升。
三、企业员工管理中KPI绩效考核实施中存在的问题分析
1．没有逐层分解企业的战略目标，员工目标与企业目标不一致。从目前企业管理现状来看，很多企业的员工对企业战略目标都不太了解，仅有少部分员工清楚地认识企业的战略目标，大部分的员工只是了解企业的发展口号，导致部门、员工在实际工作中经常是各行其是，与企业发展目标相脱离。很多企业将绩效管理当作是一种管理工具，认为通过绩效管理就能够有效控制员工的工作状况。虽然管理者认识到其重要性，但是受到传统思想观念的束缚，没有在管理工作上进行实际的调整，更是对KPI绩效管理的认识不全面，认为绩效管理就是根据员工的工作表现来发工资，不注重绩效考核结果的分析与应用，导致KPI绩效考核体系流于形式。
2．KPI选择不科学。很多企业在实施KPI绩效考核管理时选取的指标不科学、设置的标准不合理，例如对于销售部门的KPI选择上，与销售任务、财务指标、客户维护等方面情况的联系不紧密，仅对销售数量、销售回款率等简单的销售指标进行评价，导致一些销售人员为了达成KPI而不择手段，通过欺骗客户以及无视产品开发进度，或者是私自降低产品价格，导致市场混乱，甚至损害了企业的发展，对企业的市场形象以及口碑造成了较大的影响。同时部分指标的设置过于抽象化，例如工作态度、工作能力等，考核标准也比较主观化，还有一些指标选取不够科学，忽略了部门之间的合作交流。职能部门的考核指标选取不合理，考核内容不够全面，也是限制KPI绩效考核体系发展的重要问题。企业在考核指标制定中没有重视员工的积极参与，因此员工对绩效指标的认同度较低，同时由于绩效考核结果仅用于薪酬调配上，在职称晋升方面的应用较少，虽然一定程度上对员工的积极性有推动的作用，但是从企业长远发展来看存在较大的限制。
3．绩效考核目的不明确。目前有很多企业的绩效考核流于形式，只是单纯的为了考核而考核。大部分员工都只是为了应付领导安排的任务，缺乏对自身工作的有效规划。且目前的KPI绩效考核体系通常是以财务指标为主，导致企业战略决策时更加注重短期的经济效益，而忽略了企业的长期发展，没有对用户满意度、市场占有率、产品质量与售后服务等非财务指标进行评价，容易制约企业的可持续发展。绩效管理需要标准化、可量化的考核指标与标准作为保障，但是很多企业由于缺乏有效的规划与管理，导致指标选取与评价比较粗糙，过分强调考核中的财务指标，考核方法也比较单一，这无法有效提高绩效管理水平。企业只是将员工的业绩作为考核重点，而忽略了员工的“德”“勤”“忠”等方面的评价，绩效考核不够透明公开，也使得很多员工产生质疑与不满，容易造成企业内部管理混乱，制约企业的发展。
4．重考核，轻反馈。目前很多企业所采取的KPI绩效考核管理模式非常简单，主要是以员工KPI完成情况以及工作成果进行评价，而忽略了员工岗位性质与自身条件的差异，没有对考核结果进行进一步的分析，甚至存在考核结果不真实、管理者因为人情往来而敷衍了事的情况，这都不利于员工工作业绩与企业员工管理效率的提升，会影响到企业的可持续发展。同时上文也提到了，绩效反馈是绩效管理的重要环节，但目前很多企业都不重视这一工作，缺乏对绩效考核结果的进一步分析，没有对员工提供有效的支持与指导，这在很大程度上影响了员工绩效水平的提升。
四、企业员工管理中KPI绩效考核相关改进措施
1．明确企业绩效目标，制定科学的绩效计划。制定科学合理的绩效计划是KPI绩效考核管理的首要任务，企业战略目标分解是否科学合理，决定了员工目标是否与企业目标保持一致。企业在制定本年度的战略目标中，为了避免后续分解中的困难，需要通过企业战略会议进行逐层分解，从高层管理人员到部门管理者，再到基层员工，都能够了解到企业的战略目标，明白自身在工作中的职责与任务。通过逐层分解，对每一个员工提出KPI任务，不同的KPI任务对员工的工作表现起到指导的作用。KPI指标的设定也决定着员工的工作是否能够推动企业战略目标的实现。
2．加强绩效指导与监督。企业在绩效管理过程中，需要转变传统粗放式的管理模式，每一位部门管理者都需要对自己的下属进行有效的指导与监督，帮助员工提高业绩。同时需要保持动态管理，对整个流程进行跟踪指导。企业在选取了科学可行的考核指标之后，需要加强与员工的沟通，让员工了解到具体的指标内容，并且要积极提出自身的意见。在双方的共同调节之下，定期或不定期对KPI指标进行调整。人力资源管理部门以及各部门的管理者需要注意员工KPI指标完成情况并做好相关记录，部门管理者要加强指导工作，帮助员工提高自身的业绩，从而更好地实现KPI指标，实现企业发展的目标。目前企业绩效管理中主要采取的指导方法包括面谈或电话沟通、定期召开部门会、定期提交报告。首先要询问员工在工作中存在的问题，并结合管理者的经验提出相应的解决方案，最后形成相关计划。
3．选取科学的绩效考核指标。绩效考核是一个动态的过程，主要是为了帮助员工发现工作中的问题并采取有效的解决措施，推动员工与企业的共同发展。在确定绩效考核周期之后，需要根据事先拟定的绩效考核计划确定KPI指标。首先需要根据企业的战略目标进行考核重点，以销售部门为例分析，销售部门作为企业销售任务的承担者。在指标确定中，需要考虑到短期利益与长期发展，一级KPI指标可以设置为销售任务完成情况，二级KPI指标则可以设置为销售额完成情况、销售增长率、市场占有率等指标；但是除了财务性指标之外，还需要考虑到客户建设情况，因此可以加入客户满意度、客户流失率、新客户开发率等指标作为考核重点。在此过程中，所选取的指标需要能够收集到真实的数据，从而作为考核人员评价的依据，否则可能导致绩效考核流于形式。
4．重视绩效反馈。绩效反馈作为绩效管理的最终环节，部门管理者在对员工的绩效状况进行评价之后，需要就考核结果与员工进行反馈。持续提高员工的绩效从而实现企业发展是绩效管理的主要目标，而这一目标能否实现与绩效反馈有密切的相关性。绩效反馈的开展能够将考核结果完整地告诉员工，并让员工了解到自身工作中存在的不足之处，为其今后的发展提供有效的指导；并且在交流过程中，管理者能够了解到员工对绩效评价指标是否完善合理进行了解，从而为后续的调整工作提供有效指导。绩效反馈是绩效考核中的重要环节，如果缺乏有效的沟通，只会导致绩效考核流于形式，无论是对员工个人业绩的提升还是对企业整体业绩的提升都毫无影响，因此需要重视绩效反馈工作的合理开展。为了进一步提高绩效反馈的效率，管理者与员工都需要做好相应的准备，管理者需要选择合适的场合、足够的资料以及合适的时间，员工也要准备好自己的绩效资料、发展规划以及准备提出的问题。在交流过程中管理者需要掌握足够的交流技能，并建立平等和谐的交流氛围，开诚布公地讲清楚本次交流的目的，消除双方的紧张情绪，并鼓励员工说出自己想要说的问题，认真倾听员工的问题，让员工感受到自己是被尊重的，尽量避免冲突的情况，将问题放在绩效本身，不能对员工的性格进行批判，将问题集中在未来绩效的改进，而不是集中在过去的问题，不能片面强调员工的缺点，要换位思考，设身处地为员工思考，鼓励员工，从而提高其工作积极性。
五、结语
KPI绩效考核体系在现代企业员工管理中表现出较好的应用效果，但是还存在着不少的问题，需要企业结合KPI绩效考核管理的实际要求进行持续改进，从而充分发挥KPI绩效考核管理的应用价值，推动企业的平稳发展。
作者:赵瑜 单位:广东松山职业技术学院
