摘要：2020年初暴发了肺炎，面对该疫情的肆虐，各行各业积极响应国家号召，利用停工的方式在家进行自我隔离，从而降低疫情对不同省市的影响，并取得了阶段性的抗疫胜利。但该情况下，对不同行业都产生了大的影响，特别是一些中小企业，面对疫情、面对停工会出现很多问题，这场疫情对于企业管理及人力资源管理而言，是一场重大的挑战。因此，本文将对疫情背景下企业管理与人力资源管理下出现的问题进行分析，提供相应的解决策略，降低疫情对企业管理的影响，仅供参考。
关键词：疫情；企业管理；人力管理
疫情的暴发对中国各个企业管理造成了极大的挑战，病毒更具有传染及潜伏、无症状等危害，企业在开工复产后，会出现员工返岗受限造成劳动力供给不足，还有一些企业利用裁员的方式降低运营成本，从而造成与劳动者间产生争议。基于此，企业应做好应对风险的准备，充分了解国家给予的最新政策，应对疫情风险，同时还要不断学习，利用科学有效的管控方法应对企业管理与人力资源管理，为开工复产做好保障工作[1]。
一、疫情背景下企业人力资源管理出现的问题
自肺炎暴发以来，对全球经济造成了极大的负面影响，致使很多企业面对裁员、减产甚至提出破产清算的状况。即使疫情在众志成城中得到了阶段性胜利，一些企业得以开工复产，但却出现员工人心涣散，管理混乱等问题，无法形成企业自身的凝聚力，影响生产及发展。究其原因，当前企业管理中缺乏成熟的管理理念，从而造成大多数企业面临疫情时，因管理不善而出现问题的扩大化，其表现如下：
（一）企业核心人才流失缺乏“领头羊”。在企业中，团队的管理者具有天然的威望，所以，在企业面临各种危机困难时，应做好不同的管理工作，身先士卒，带领整个团队向前奋进。但由于一些企业中的核心骨干与企业的效益具有捆绑机制，所以，遭遇疫情危机时，企业会运用裁员降薪的方式迎接危机，致使核心人才的流失。面对领头羊的四处奔走，羊群在缺乏有效管理下，自然会出现人心涣散、管理不力等问题，继而影响企业整体经营效益。
（二）人才缺少梯队建设。在疫情得到阶段性胜利后，企业紧急开工复产，但缺乏完整的人才架构，就会出现人才储备的不足，而企业为了赶工就会利用“赶鸭子上架”的方式补给缺乏的人才，就会出现帅弱将强的问题，但由于企业没有成熟的用人政策，缺乏人才储备，所以在开工复产后缺乏梯队建设，影响企业的后期发展。
（三）缺乏对人力资源管理部门的重视。很多企业一直忽略对人力资源管理部门的投入，认为人力资源管理无法为企业生产带去直接的效益，从而忽视该部门的管理对组织长期发展战略提供的帮助，该部门由于在企业部门不受重视，所以多承接一些日常事务的工作，在发生疫情时，由于基础建设不足，无法为企业提供有效的战略方案，无法发挥关键的作用，致使企业发展面临更多的困境。
（四）企业文化建设薄弱。企业文化应具备导向性、约束性、激励性、辐射性的功能，这样才能通过企业文化的渗透为企业发展提供更多帮助，从而使企业向着更高质量去发展，不断为企业管理提供效能，从而为企业核心竞争力的打造提供帮扶作用。但就当前多数企业而言，他们处于发展的初级阶段，没有基于企业发展建立相关的文化内涵，从而对其企业文化建设的流程认知不够深入。特别是在疫情发生的过程中，员工与企业之间没有共同的利益，所以在危机时刻，企业通过裁员去维系自身的利益，而员工则是通过跳槽的方式维系自身的利益，双方都没有共同协作迎接危机的意识。究其原因，就是缺乏企业文化，没有将组织理念深入的渗透到员工内心深处，所以在疫情期间，无法通过上下齐心共同进退的方式去迎接挑战，致使企业内部缺乏凝聚力。这一问题的发生，就是企业文化在建设过程中，多关注到形式但忽略内容的建设，同时更忽略员工的参与，导致整体建设缺乏战略统筹，宣传不到位等问题，疫情发生时，出现企业组织涣散，凝聚力不强，无法克服等问题。
二、疫情背景下企业人力资源管理应对策略
面对疫情的突发，很多企业从一开始的停工到后续开工复产，一些异地隔离的还会选择线上办公的方式完成工作，不难看出这些都是人力资源部门在管控中作出的努力。当然，给予大众看到的只是人力资源管理工作的一部分，其实，在疫情暴发的过程中，人力资源部门需要不断收集员工居家隔离的相关信息内容，如：个人的健康情况，返程要求及安排，员工的心理健康情况等等，同时对于一些无法返程的员工，要做好远程办公的安排，如：人员工作安排，特殊时期项目目标的制订，组织架构协调等，甚至他们自身还有人员调离、人才储备、任务安排、薪资绩效核算等工作内容，从上述内容上看出，在疫情期间，企业平稳度过，完成相关工作内容的安排与指引工作，与人力资源管理有着莫大的关系，所以，有关疫情背景下企业人力资源管理应做好如下的对应工作：
（一）重点经营核心人才。疫情时期，企业人力资源需要对员工工作内容作出调整，有关内容安排需要与企业经营发展相协调。所以，在人才安置的过程中，要将重点放置在人才上，通过聚焦人才，才能在企业经营发展的过程中，将不确定的因素进行管控，通过分裂的内容、不稳定的因素，不断对工作内容进行持续的管控与调整，首先，要做好核心人才的管控，了解在企业发展过程中，哪些人输入核心人才，并在这一阶段，对他们的专业素养进行考量，不断对核心人才进行定义。其次，识别出哪些人为企业发展的核心人才，基于上述的定义内容不断确定核心人才，通过有效的筛选，为企业发展经营提供有效的后续储备。最后，是培养及运用这些核心人才，通过给予核心人才的培训及提供更多福利，给予他们适当的期权奖励等等，做好核心人才的储备与建设工作，为企业后续发展提供宽松友好的团队氛围[2]。
（二）建设应急能力体系。针对疫情中的突发性及紧急性等特点，对社会造成的影响是巨大的，所以，人力资源在面对疫情时，应做好企业公共卫生宣传与对接的主要力量，通过他们在疫情中的灵活应对，做好企业内部的灵活生产工作的机动性安排，而这一时期，人力资源对于企业发展起到了不可替代的作用。在应对企业过程中，企业应做好应急管理体系的搭建，不断完善人才队伍为其提供的新要求及新挑战。特别是疫情时期，企业很多应急管理队伍是临时搭建的，会出现人员结构匹配不均匀、专业能力不强等问题，要不断克服上述的问题，才能做好企业应急能力搭建工作。
（三）运用远程员工管理系统。疫情的到来给企业复工带来一定的挑战，催生出远程办公这一新形式，随着疫情的蔓延，远程办公逐渐成为各企业在疫情防控阶段保持业务连续性、实现工作联系、沟通和协同的刚性需求。伴随着工作地点、工作环境和工作方式的改变，如何在千里之外对员工的考勤、招聘、绩效、薪酬以及培训进行管理使其高效工作，成为一个亟待解决的难题。远程员工管理包括对远程办公、远程培训、远程员工健康管理等，是全方位、多角度的管理模式[3]。构建远程员工管理系统不但要统筹协调人力资源管理各模块，转变传统的监督管理思维，鼓励员工自我管理，还要推进组织数字化和流程化转型，搭建数字化平台为管理系统提供支撑。
（四）开发共享员工管理机制。在疫情时期，很多企业通过共享员工的方式，完成员工在企业间的临时调配工作，从而实现人力资源再分配的自救行为。当然，该管理机制可以有效缓解企业用工荒的问题，还能够缓解闲置的劳动力，为企业间的协调合作提供一次示范。通过这次示范，可以完成人力资源的有效调配工作，基于此，企业可以逐步开发共享员工的管理机制，如：为员工搭建共享平台，让他们在组织内部完成工作内容的培训，甚至可以优化员工间的整体结构，从而盘活人力资源，完成人力资源的二次分配工作，优化人力资源配置问题[3]。该内容的形成，为企业与员工提供了双赢的局面。要注意的是，该管理机制建立的同时，要强化企业对法律内容的认知，明确劳动者与不同企业合作中的责任划分，从而降低发生问题责任划分不清的风险。
（五）促使人力资源管理数字化转型。在疫情发生的过程中，要做好人力资源管理向着数字化转型工作，通过做好服务智能化、管理流程化、员工共享化等内容的管理工作，完成业务内容的数字化管理及招聘内容的数字化管理，用更多信息技术内容完善人力资源的数字化发展与管理工作，促进企业人力资源发展的更为现代化[4]。
三、结语
肺炎疫情背景下，对于企业来说既是挑战也是机遇，所以企业在这一背景下可以利用人力资源管理工作的本质，为组织提供一个相对公平稳定的环境，让企业中的每个员工都可以发挥自身的价值，转化为组织的产出内容与企业共同发展。疫情虽然是残酷的，但对于企业发展来说，也是一种催化剂，让更多的企业意识到自身建设的滞后性，从而不断经营好核心人才体系的搭建，满足远程员工管理系统的搭建，利用共享员工管理机制等内容，转危机为动力，促进企业更好的发展。
参考文献：
[1]李彦文.《经济学家》：疫情冲击下企业的输与赢[N].社会科学报,2020-12-17（7）.
[2]王梦琪.疫情背景下企业精益管理问题及优化策略[J].中国市场,2020（34）:81-82.
[3]于小峰.新形势下企业经济与管理模式策略探讨[J].中国管理信息化,2020,23（23）:140-142.
[4]林运超.疫情背景下企业人力资源管理应对策略[J].人力资源,2020（8）:12-13.
作者:徐静 单位:江苏财经职业技术学院
