摘要：针对员工培养不系统、全面的问题，建立从能力拓扑到学习拓扑的青年员工三维培养体系，能够对青年员工成长方向及道路给出前瞻性引导，明晰员工成长到不同阶段能力要求、学习内容、学习方式及学习资料等，使青年员工清楚地知道到达目标岗位的前置条件及实现目标的方法，使其能够立足于个人能力现状规划出一条适合其自身发展的学习路径，提前做好职业生涯前数年的总体学习计划，并持续落实，有效提升青年员工学习主动性和针对性。
关键词：电力企业；青年员工；能力拓扑；学习拓扑；三维培养体系
一、建设青年员工学习体系的现实意义
重视青年人才培养是央企实施创新驱动发展战略的根本要求。重视青年人才培养是实施创新驱动发展战略的根本要求。人才是创新活动的根基，创新驱动实质上是人才驱动。在实施创新驱动战略、推动经济社会的可持续发展中，越来越需要一大批青年才俊脱颖而出，发挥“关键因素”的作用。同时，重视青年人才培养是是满足广大青年成长、成才的内在要求，广大央企必须从党和国家事业的持续发展和战略布局的高度，充分认识培养青年人才的重要性，努力做好青年人才培养工作。重视青年人才培养是国网公司“三型两网”转型发展的重要支撑。国网公司提出“三型两网、世界一流”战略目标和“一个引领、三个变革”的战略路径，国网北京电力提出要提高政治站位，以首都标准落实国家电网有限公司战略部署。战略目标的实现，需要一批高质量的人才队伍支撑，如何提高青年员工扎根基层岗位的意愿和热情，提高青年员工专业技术、技能水平，加强青年人才培养的针对性。从而培养一批掌握坚强智能电网、泛在电力物联网核心技术的青年科技人才和创新人才，建设一支爱岗敬业、技艺精湛、具有高超技术技能水平、善于解决专业难题、复合性高、创新能力强、适应新发展的高水平人才队伍，对服务公司高质量发展至关重要。
二、公司青年员工学习体系的现状及问题
近几年公司招聘的高校毕业生逐年增加，对青年人才的培训、培养工作力度也在逐年加大，在各专业部门内已初步形成“谁使用人、谁培养人、谁激励人”，以及“人资归口、专业负责、分级实施”的全员人才培养理念。但是，员工培养依然存在一些问题，部分员工能力没有被有效开发，还不能在公司核心岗位上发挥作业力量，部分员工虽掌握核心岗位能力，但是并没有从事核心岗位工作。这些问题在导致公司核心岗位人才依然紧缺的同时，员工职业发展不清晰、工作内生动力不足，即能力缺员、动力缺员。长此以往，随着多米诺骨牌效应的显现，“主力军”不但不能成为促进公司发展的“生力军”，还有可能成为严重制约公司发展的“消极军”。因此，如何以全过程有效培养促使青年人才在岗成才、在岗展才、积极发展，是公司亟待解决的问题。
三、构建从能力拓扑到学习拓扑的个人能力提升路径
1.基于任职资格的专业知能提升能力拓扑路径建设
基于公司“管理+专业”全职业发展Y型复合通道任职资格体系中的各级任职资格模型，依据各级别不同工作要求对能力项进行分级，细化每项能力项内涵、不同岗位等级的具体行为表现。依次定义各能力项分级行为表现，构成完整的基于任职资格的能力拓扑路径，以任职资格要求为核心，明确后续培养目标。对能力项进行模块和对应知识点分解，对其能力定义及行为表现定义进行深入剖析，根据其内涵、行为特征、行为案例，将各能力项分解成多个知识点，并针对每个知识点的内容进行梳理，形成能力知识地图，明确各能力项发展学习内容和方式，形成基于任职资格的专业知能提升能力拓扑路径。
2.基于能力拓扑的员工个人学习拓扑路径制定
首先，开展五维度自我评估，引导员工回顾以往教育培训、工作经历，对以往职业发展进行评价，思考本人职业发展所处的阶段。同时，通过对职业满意度、职业锚、职业倾向、性格特质和个人能力五部分自我评价，促使员工正确认识自己，从而帮助员工选定适合自己的职业发展方向。然后，开展一对一辅导面谈，由直接上级和员工通过辅导面谈，根据员工自身特点、职位要求和对职业生涯的选择，共同制定员工个人发展路径。最后，员工根据个人发展路径，依据能力提升拓扑路径，明确自身需要学习、提升和锻炼的内容，制定个人学习成长拓扑路径。
四、打造支撑员工能力提升的三维立体化培养体系
1.发挥公司层面资源整合优势，切实推进高层次交流共享
一是全面加强新员工入职培养，引导其快速融入企业。公司层面优化新员工集中入职培训课程设置。各单位进一步明确新员工轮岗见习、定向见习的职责分工，优化培养形式，加强过程跟踪，从严鉴定考核。二是扎实推进“三跨”培养，提高人才培养效果。坚持“统筹实施、需求导向、实效为本”的原则，在员工入职3年左右，由公司和各基层单位分层分级组织“三跨”（跨单位、跨专业、跨岗位培养）培养，帮助员工尽快熟悉公司各项业务流程，加深对专业知识的理解，系统掌握岗位所需技术技能。三是有效整合外部资源，拓宽人才培养渠道。综合采用核心专业“回炉”培训、“驻厂监造”、“校企合作”等多种形式，灵活开展青年员工交流培养。四是打造交流学习平台，促进经验成果交流。在公司层面积极打造员工众筹、众创、众享平台、“微信公众号+微信群+移动APP”三位一体的移动学习和交流平台、网络大学“青年岗位竞技园地”和双元制大比武活动平台等员工交流学习平台，促进员工工作学习经验成果交流。五是统筹开展资源建设，提供培养软硬件支撑。包括统筹加强公司实训设施建设，加强各类培训资源建设等。
2.落实单位层面培养主体责任，扎实开展多元化实战培养
一是推行“双导师制”培养模式，实现言传身教。紧密围绕公司发展战略和人才培养目标，开展青年员工“双导师制”培养工作，即为青年员工配置专业导师和职业导师。专业导师即“师带徒”培养模式，重点培养青年员工专业知识和岗位技能；职业导师主要引导青年员工开展职业生涯规划和引领，侧重发挥价值引导、职业咨询、心理辅导等作用。二是切实加强岗位培训，持续提升专业技术技能。充分发挥岗位培训在员工培养中的关键作用，强化各级基层单位在员工岗位培训的主体责任，发挥员工直接上级在员工培养中的主要作用，班组、工区应立足于“实战、实际、实效、实用”，积极利用现场工作的过程，以“压担子、多实践、快成长”为目标，主动创造条件，安排激励措施，统筹本单位各层级专业管理、技术、技能优秀人才，通过“一对一”师带徒方式，一级带一级，以现场（复杂）工作、创新工作室、班组大讲堂、QC活动、工程建设与改造项目等资源为培训平台实施人才培养。
3.强化个人层面主观能动作用，有效实现碎片化自主学习
一是营造自主学习良好氛围，提高员工主观能动性。积极营造充满活力、富于创新、平稳有序、和谐发展的个人自学“生态环境”，鼓励员工参加社会职业资格取证、在职学历教育、个人能力提升学习。精心组织个人自学活动，利用下班时间开展自学课堂，大家畅所欲言，分享工作心得，解决工作难题，将实践与理论结合，做到有所学、有所获，扎实工作技术能力。丰富完善个人自学设施，建设读书角、读书专栏等设施，鼓励个人阅读、集中学习和相互交流，营造读书学习的良好氛围。二是用好各种网络学习资源，积极开展自助学习。用好网络大学北京分院学习平台和京电微课堂手机APP，实现“时时学、处处学”的自主学习。用好移动作业平台APP学习功能，有效实现工学融合。通过移动作业平台APP远程下发的培训学习课件和题库，充分利用碎片化闲暇时间进行在线学习，有效解决集中培训带来的“工学矛盾”。
参考文献
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[3]李雪，林晨，刘钊炜，王凤璿.浅谈电力企业核心人才培养体系的研究与设计[J].经贸实践，2018（15）：221.
作者:王桂哲 宁爱华 张达 单位:国网北京市电力公司 国网北京市电力公司顺义供电公司