第一篇：企业人力资源管理创新问题研究
摘要：
人力资源是企业发展的关键因素，创新人力资源管理工作是企业应对经济新常态发展的必然选择，本文以人力资源管理在企业中的地位与现实意义着手，分析企业人力资源管理的现状，并提出企业人力资源管理创新的具体对策。
关键词：
企业；人力资源；创新
在“创新、协调、共享、绿色、开放”的经济环境下，在经济产业结构转型的关键时期，企业必须重视科技创新，通过创新带动企业的可持续发展。企业创新不仅体现在科技生产的创新，而且还要实现内部管理的创新。人力资源是企业发展的重要支撑力量，是企业发展核心竞争力的重要载体，因此企业必须要创新人力资源管理水平，以此促进企业的可持续发展。
一、人力资源管理在企业中的地位及现实意义
企业人力资源管理的根本目的是将企业需要的高端人才吸引到企业中，通过完善的管理策略调动人才工作的积极性，以此更好的服务于企业发展。无数优秀案例说明人力资源管理是现代企业管理的核心，其主要体现在：一是人力资源管理是现代企业管理的核心；二是人力资源是企业经济发展的必然产物。人力资源管理的作用已经上升到企业战略高度，因此创新人力资源管理对企业的可持续健康发展具有重要的意义：一是有利于促进企业生产经营的顺利实施。企业发展离不开人才，只有合理配置人力资源才能保证企业经营活动的有序开展，才能实现资源的优化配置；二是创新人力资源管理有助于提高员工的工作积极性。通过创新人力资源管理可以为企业营造良好的工作环境，从而为员工提供了良好的学习平台，充分发挥他们的工作积极性；三是有利于控制人力资源成本，适应经济新常态发展的要求。
二、企业人力资源管理存在的问题
（1）企业管理者对人力资源战略的重视程度有待提高。虽然越来越多的企业认识到人力资源管理工作的重要性，并且也在积极采取系列的措施完善人力资源管理工作水平，但是企业的管理者对人力资源管理工作的认识仅仅停留在招聘员工、培训员工的肤浅层面上，而没有将人力资源作为企业战略发展的一部分，导致企业的人力资源管理工作水平滞后。
（2）企业人力资源管理手段单一、信息化程度低。在“互联网+”行动实施下，互联网技术已经融入到企业生产管理的各个层面上，尤其是我国智能化生产发展要求企业加强计算机技术的要应用，但是目前企业在人力资源管理中仍然存在管理手段单一、落后的问题：一是企业人力资源信息系统建设滞后，企业对人力资源的管理仍然局限在手工模式，导致管理工作的效率不高；二是企业缺乏高素质的人力资源管理人才。
（3）企业绩效评估和激励体系不科学。绩效考核是人力资源管理的核心，而目前企业的绩效考核与激励体系还存在很多不完善的地方：一是企业的薪酬分配不公平现象严重。此种现象在中小企业以及国有大型企业比较常见；二是缺乏规范的福利制度，导致员工缺乏安全感；三是企业的绩效考核标准不明确，导致员工的工作积极性受到影响；四是企业的激励体系不合理，导致激励作用发挥不了其应用的作用。
三、创新人力资源管理的对策
（1）提高企业管理者对人力资源管理的重视程度，积极推进职业经理人制度。企业管理者要提高对人力资源管理工作的重视程度，意识到人力资源管理对企业发展的重要性，并且改变现有的落后管理模式，推行职业经理人制度：职业经理人制度是现代企业管理模式的发展趋势，通过专业经理人制度可以提高企业的管理水平。当然针对我国职业经理人制度还不完善的问题，我国企业一方面要优化组织内部结构，通过完善的内部监督机制提高企业人力资源管理水平；另一方面企业也要建立独立的信息报告反馈机制，以此实现对企业的监督，提高企业战略的切合实际性。
（2）构建互联网+人力资源管理模式，加快管理信息化。企业要充分借助大数据技术，利用互联网技术的优势，实现企业人力资源管理的信息化：一是企业要健全完善的信息化服务体系。由于企业部门比较多，因此在人力资源管理中存在技术薄弱等问题，因此企业要通过互联网技术实现企业员工的集中管理，实现人力资源的优化配置；二是构建信息化人力资源战略管理体系。企业要将人力资源管理纳入到企业战略发展体系中，通过利用大数据的统计分析职能，提高人力资源战略决策的科学性。
（3）实施人力资源管理外包模式。外包人力资源是企业管理创新的具体体现，通过外包可以留住优秀的员工、降低企业成本支出、集中精力发展核心业务，因此企业要大胆采取人力资源外包模式，企业在实施外包模式时需要注意以下问题：一是正确判断企业的核心能力，确定外包的内容与功能；二是做好企业员工的沟通工作，让他们认识到外包的好处，并且为被外包员工提供广泛的发展空间；三是企业要选择高素质的外包商。当然除了上述创新对策之外，我们还要从构建完善的绩效考核模式、创建良好的企业文化、制定科学的员工培训机制以及配置科学的工作岗位等措施，创新企业人力资源管理工作，促进企业经济的可持续发展。
作者：张风华 单位：河北省教育厅机关服务中心
参考文献：
[1]王双苗，我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J].生产力研究，2012年02期
第二篇：企业人力资源管理统计调查与分析
摘要：
随着社会对于企业人力资源管理工作的重视程度越来越大，企业的人力资源管理工作也逐渐深入，统计调查和分析开始扮演着越来越重要的角色，也成为了企业人力资源管理成败的重要手段。本文通过对统计调查和分析在现代人力资源的应用进行了简要的分析，旨在能够有效提高企业人力资源管理水平，促进企业的长远发展。
关键词：
人力资源管理；统计调查；分析
引言：
企业的人力资源管理是一个比较复杂的系统工作，也是一项长期而艰巨的工作。所以，在制定人力资源发展战略的时候应该努力确定正确的方向，有效开展理论联系实际的结合工作。在进行人力资源管理的实际过程中，应该在进行统计调查的基础上进行统计分析，保证对于人力资源状况有一个很好的评估，使其能够更好地为企业的发展提供服务。通过对企业的人力资源状况进行有效的统计调查和分析，能够很好地提高人力资源的利用水平，提高企业的人力资源利用效率，对于提升企业整体实力，促进企业长远发展有着重要的帮助作用。
一、现代企业人力资源统计的内容
（一）人力资源供求统计。
在人力资源供求统计中包含两个方面的内容，分别是实际供求状况和供求预测。其中供求状况统计主要是对于人力资源中的供给量、需求量以及失业率等进行统计。供求预测主要就是对于企业的未来人力资源供求情况进行预测，通过供求预测，能够显现出许多相关的信息，这样就在一定程度上降低了企业的失业率，促进企业人才管理工作的顺利进展，实现资源的优化配置。
（二）人力资源现状统计。
统计人力资源现状主要就是针对人力资源的个性信息和群体信息，这也是当代企业人力资源管理的重要组成部分。个体信息主要就是指个人的存在状态，包括其学历水平、接受培训的情况以及工作经验等。群体信息是个体信息的反应，许多信息都需要把个体信息进行汇总之后才可以得到，这些信息也是企业整体人力资源状况的很好体现。
（三）人力资源投入统计。
在统计企业的人力资源的时候，既需要考虑到人力资源的现状，同时还需要充分衡量企业人力资源的投入情况。因为在一定程度上来说，企业的人力资源基本状况是由人力资源的投入构成的，只有准确监测企业的人力资本流量才能够准确衡量其是否适应企业的长远发展。对人力资源的投入进行统计，能准确把握企业人力资源的投入方向，对全面稳妥地把握企业的人力资源状况有着重要的帮助作用。
二、现代人力资源统计分析的方法
（一）统计调查方法。
首先应该按照相关的法律法规进行，选择科学合理的调查方法，同时还应该组织相关人员按照既定的步骤进行资料收集，从而有效掌握调查对象的基本特征。在统计调查过程中，最重要的就是要根据调查对象的实际特点，选择一些合适的具有典型作用的调查方法开展调查工作，这样才能够实现统计调查的最终目的。
（二）统计分析方法。
统计调查是人力资源统计分析的基础，通过对调查的结果进行准确的分析，从而形成对于人力资源整体性的认识。在进行统计分析的时候，首先应该明确分析的题目，按照相关的提纲进行调查研究，在准确搜集资料和整理资料的基础上进行分析和论证，最终得出结论，实现对于人力资源的有效认识。
三、人力资源统计在企业人力资源管理中的实际应用
（一）统计调查在人力资源管理中的应用。
统计调查在企业人力资源管理中的应用主要有两个方面，分别是绩效考核和薪酬管理。在绩效考核中，通过与既定的绩效标准进行对比，从而确定了员工工作的完成情况。这种统计调查能够为企业的绩效管理提供有效的信息，促进企业不断改善工作绩效，从而提高绩效水平和管理水平。薪酬管理方面，在设计薪酬的时候需要对员工的实际工作进行统计调查，通过有效的调查来确定自身当前或者以后的薪酬水平。
（二）统计分析在人力资源管理中的应用。
在企业人力资源管理过程中，统计分析主要应用于人力资源存量，主要涉及了企业的岗位配置、工作流程以及素质分析等。另一个方面就是人力资源需求方面的应用，企业的人力资源组成结构对于企业的人力资源需求有着重要的影响。所以对于企业员工的各要素进行统计分析就显得尤为重要。通过对企业人力资源信息进行有效的统计分析，能够为企业及时调整人力资源管理有着重要的指导作用，同时也是企业长远发展的保证。
结语：
综上所述，人力资源管理作为保证企业发展的基础性工作，是企业稳定发展的重要基石。人力资源管理效率对于企业正确的决策以及企业的长远发展有着重要的影响作用。所以，这就需要我们在进行人力资源管理的过程中，充分发挥统计调查和统计分析的作用，为企业的决策者提供一些经过量化的管理信息，使其在进行企业人力资源管理的时候有一定的理论基础，做出有利于企业长远发展的正确决策。
作者：马有琴 单位：青海盐湖工业股份有限公司钾肥分公司
参考文献：
[1]李慧.统计调查与分析在现代企业人力资源管理中的应用[J].职业技术,2012,No.14105:122.
第三篇：公交企业以人为本人力资源管理
摘要:
城市的公共交通是我国公共客运系统中重要的组成部分，为我国城市发展做出了重要的贡献。而公交企业作为我国仅有的几大国有行业之一，也面临着激烈的市场竞争压力，要想在竞争中脱颖而出就必须依靠人力资源管理合理应用。但是，目前我国公交企业还没有完善的人力资源管理系统，使得我国公交企业在发展过程中有很大的限制性。本文通过在公交人力资源部门的工作，以及相关文献的查询，旨在探讨如何做好以人为本的公交企业人力资源工作。希望对公交企业的人力资源部门有一定帮助。
关键词:
人力资源现状；采取措施；人才激励机制
从在公交企业人力资源部门工作几年的总结来看，公交企业人力资源管理还存在一些问题，比如：人才流失严重、没有完善的管理系统、结构不合理等一系列问题一直困扰着公交企业人力资源管理的发展，所以做好以人为本的公交企业人力资源管理就显得非常重要，能有效保证公交企业健康可持续发展。
一、公交企业人力资源的现状及存在问题
(一)企业人力资源管理的观念落后
公交做为城市发展必备条件，在方便人们出行的基础上，也为国家宏观调整做出了重要的贡献，所以，虽然公交企业进行了多次的体制改革，但是目前还是属于国有企业。国有企业在控制股权上有很强的垄断性，这就导致公交企业在市场竞争中比较吃力。公交企业在人类资源管理上没有完善的管理体系，导致很多人才流失，使得公交企业发展缓慢。对人力资源管理的重要性没有真确的理解和认识，到目前为止，公交企业仍然使用传统经济模式下的人力资源管理模式，对公交企业可持续发展有较大的制约性。
(二)目前专业技术人才结构不尽合理,缺乏专业的管理人才
在我国的公交企业中，职工文化水平比较低，是制约公交企业发展的重要因素之一，据调查很多的职工都只有初中、高中文化水平，而技术性人才更是少之又少。公交企业人才结构不合理，不能满足公交企业现代化发展的要求。除此之外，很多的管理者都是从事公交行业多年的老员工，在管理体制中一直选择传统管理模式，适应现代化的经济发展的要求比较难，这就导致公交企业在市场竞争中不能和其他企业相提并论。
(三)企业职工队伍年龄老化,驾驶员岗位空缺较大
目前困扰公交企业发展的主要原因是招聘困难，使得企业职工队伍老龄化比较严重，由于公交企业的职工年龄都比较大，很多维修人员甚至是驾驶人员都出现老龄化严重的问题，就使得公交企业没有生机和发展的后劲。以及公交驾驶员需要整天精神高度集中驾驶，很容易出现驾驶疲劳，而且驾驶员收入比较低，风险比较大。这就让很多年轻人不愿意在公交企业当驾驶员。使得企业没有生机和后续的潜力维持企业继续高速发展。
(四)企业缺乏日常职工培训力度,只重视对职工的使用
在公交企业中没有对企业职员进行定期的培训，使得很多职员对自己岗位的技能知识不足，在公交企业培训中，往往只是关注新到企业的员工的培训，但是培训完了以后没有进行定期的检查，使得很多职工在操作过程中出现不按照规章制度操作的现象经常发生。在国企中普遍存在一个现象就是出现事故只是会一味的罚钱扣钱，而没有对犯错误者进行培训教育，在公交企业中也存在这样的现象。
(五)有效激励机制的缺失,造成了人才的流失
公交企业的工资比较低，而且没有有效的奖励机制。这就导致公交企业没有强大的吸引力，使得公交企业招聘到高素质、专业技术强的人才的概率比较低。21实际企业市场竞争力主要体现在企业人才的竞争力中。没有优秀的人才在很难在激烈的市场竞争中占得一席之地。对企业的发展有很大的限制性。再加上公交企业在发现和培养人才上没有有效的激励机制，很难调动职工的积极性，使得公交企业发展缓慢。
二、以人为本的公交企业人力资源管理措施
通过上述公交企业在人力资源管理的现状分析，导致发生企业招聘不到人才、以及现有的人才留不下、以及职工老龄化严重的种种现象的原因是：公交企业在人力资源管理过程中，没有真正理解“以人为本”的管理理念。目前公交企业管理人力资源的方式比较落后，满足不了现代社会发展的要求。而“以人为本”的人力资源管理理念，其中心思想就是坚持人为出发点和中心思想，围绕着人的积极性、主动性、创造性来展开的一系列活动。实现人与企业共同发展管理模式。
(一)加强组织领导，落实安全责任体系
在企业内部管理过程中要坚持“谁主管，谁负责”的管理原则，把相关的各项政策强制性的落实到每位职工的工作当中。各个科室部门要进行相互监督实现“一岗双责”的管理体系，在完成本岗位工的同时也要对其他岗位进行监督。通过互相监督的方式调动职工的积极性。在落实政策过程中要把安全工作放在第一位。对各个安全领导小组进行明确的分工，保证安全责任能真正的落实到每一位员工的身上。在安全管理过程中，要明确奖罚制度，把各项安全责任准确的落实到个人身上。
(二)严把各类关口，提高队伍建设水平
对于新招的驾驶员，要禁止他们立即开公交。等他们各项技术，证件都符合要求，并且经过一段时间的培训以后才能让他们去开公交。在培训过程中，相关的培训师要进行严格要求，明白自己的责任。增加他们的安全意识，在这一过程中要做到奖罚分明、令行禁止、严格要求。通过严格培训的方式，不断提高驾驶员的驾驶水平。
(三)强化安全教育，提高全员安全意识
在企业内部开展提高全员安全意识的活动，比如：看展驾驶员家属座谈会、安全驾驶培训会、定期进行驾驶员安全例会等等一系列内容丰富，形式多样的精彩活动，聘请省市安全部门的负责人进行演讲和训话，在企业内部招贴安全标语等等。通过各种各样宣传活动营造安全宣传氛围。在提高员工安全素质的同时，增加企业的亲和力和凝聚力。
(四)落实GPS管理制度，强化行车安全监管
对公交车辆进行不断完善的监控，在企业内部成了专门监控车辆行驶动态部门，对每辆车进行及时的掌控。对于违规的车辆进行及时提醒，通过安装GPS对公交公交进行有效的记录，控制驾驶员出现了违章驾驶的行为。
(五)开展安全生产大检查，自检自查隐患问题
在公交企业内部及时开展安全隐患排查活动，定期对公交车辆进行全面的检查，以及在重大节日也要进行专项检查，如果发现安全隐患要及时报告给负责人，并对车辆进行及时维修，所有问题都解决了才能继续驾驶。驾驶员每天下班之前要对公交车辆进行自检工作，在自检过程中，一定要全面仔细，出现问题做好交接记录。避免第二天开着不安全的公交车上路，给乘客造成安全威胁。加强企业车辆检测和台账自查能有效的消除车辆安全隐患。
(六)建立健全完善的企业专业人才选拔与薪酬奖励机制
为了保证做好以人为本的的公交企业人力资源管理健康发展，公交在选择人才上可以通过两种方式来进行选择。既外部招聘和内部招聘两种方式，外部招聘是根据企业内部需要，确定招聘目标，通过在高校招聘和其他方式招聘企业需要的人才，而内部招聘是在企业内部通过公平、公正、公开的选举模式，选择出有能力、有实力有、担当的人才。为企业发展贡献自己的一份力量。在选择人才的过程中要根据岗位责任、薪资设计、职位晋升等先关制度，科学合理的制定人才标准。
三、结束语
综上所述，目前公交企业在人力资源方面还存在很多问题，要想实现以人为本的人力资源管理模式，就必须采取有效的手段来改善当前出现的现状问题。而以人为本的公交企业人力资源管理就是把“人才”做为管理的主体。以人为中心思想，展开一系列的活动。从而调动员工的积极性、主动性以及创造性。
作者：柯友岳 单位：厦门公交集团有限公司
参考文献:
[1]高云.试析知识经济时代企业如何做好人力资源管理工作[J].经营管理者,2013,13:163
[2]胡秀洁.如何做好以人为本的人力资源管理[J].现代经济信息,2014,24:33-34
[3]赵景云,程如华.如何做好公交企业人本管理工作及对策研究[J].人民公交,2014,08:42-44
第四篇：企业人力资源管理绩效考核改革
摘要：
随着经济社会的高速发展，各行各业都取得了长足的进步，企业之间的竞争也越来越激烈。而各大企业发展之间的竞争从本质上来说还是企业内部外部各种资源的较量，是企业综合实力的竞争。在这样的企业竞争发展现状下，人力资源管理在其中不可谓不是重要的一部分。具有主观能动性的人是企业发展的根本动力和源泉，因此我们必须要加强企业的人力资源管理。而在企业人力资源管理的发展中来看，绩效考核又是非常关键的因素。笔者将在下文就绩效考核改革对企业人力资源管理的影响做探讨。
关键词：
绩效考核企业管理人力资源管理
在今天的企业人力资源管理中，绩效考核做的好不好，很大程度能够影响一个企业人力资源管理的工作效果。绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。那么一个企业为什么要开展绩效考核工作呢？这是因为通过绩效考核，可以为每一名企业员工的发展、轮换、晋升、离职等提供重要的参考，能够对一个员工的工作能力和工作成果进行考察。在员工和部门的发展方向、薪金福利、决策等方面也有非常重要的依据作用。在实际的人力资源管理中，很多企业的绩效考核工作难以适应企业高速发展的情况，对企业的进步起不到帮助作用，甚至成为了工作方面的“困难户”。这就要求我们高度重视绩效考核工作的发展，做好绩效考核改革，使绩效考核能够真正推动企业人力资源管理工作的开展。
一、绩效考核改革的意义
1.绩效考核的内容概述。
一个企业的绩效考核应当至少有以下几个方面，否则就要积极做好绩效考核改革工作：员工业绩、工作能力、员工心理、工作适应度。员工业绩是企业能否做到盈利的重要方面，因此员工业绩也必须成为绩效考核的一大部分。做好员工业绩考核，不但能够明确奖惩，还能够使员工自己了解到自身的价值，增强自信心和工作积极性；工作能力考核方面与员工业绩考核相比还是比较繁杂的，这是主要考核员工在实际工作中的能力，当然这个能力还是比较泛泛，我们重点要考察员工的团队协作能力、工作成果、创新能力和专业技能；员工心理方面，首先我们要考核的是员工的工作态度，是积极乐观向上还是沉闷消极麻木，在考核的基础上采取相关措施就能够提高员工的工作质量；工作适应度考核主要是通过对员工在工作中与同事的关系、与团队的关系、与工作内容的适应度等进行的考核。
2.绩效考核工作是选拔员工的重要手段。
一个企业任用什么员工，在什么岗位，提拔哪些员工，这些都是决定企业能不能顺利发展的重要因素。在企业的员工任用上，我们必须要了解到每一个员工的道德品行、工作能力、心理因素、优缺点等等。而要考察员工的这些条件，必须要通过绩效考核的方式来进行。有的时候，一些企业在员工考察上非常草率，仅仅通过初步的评定就允许员工换岗、晋升等，孰不知很多问题就出在这里。没有通过进一步的判断和观察，很有可能会使工作出现问题。因此，一个员工换岗到新岗位或者晋升新职位，能不能做好新工作，做出一个什么样的效果以及有没有实际的能力接手新工作，都需要在其工作中进一步的进行绩效考核来判断。
3.绩效考核工作是员工培训的重要参考。
员工培训是企业能够不断取得活力和进步的重要手段，能够极大的提高员工队伍的综合素质。员工培训需要高度的科学性，盲目的员工培训只会造成经费的大量浪费。在某煤炭国企中曾有这样的故事，老总在视察部门工作时大发雷霆，不满意员工的工作素质，要求进行整改，并且亲自安排了大量的工作培训，最后却因为胡乱下药闹了一场大笑话，还造成了大量的浪费。这就告诉我们在进行员工培训之前必须要首先清楚员工的当前素质和工作能力，必须清楚每一名、每个部门的员工缺乏什么知识和能力，了解员工所拥有的知识结构。这也是做好员工培训必须要清楚的方面，因此我们必须要对员工做好绩效考核工作，才能使整个企业的员工培训做到有针对性，起到应用的作用。
4.绩效考核工作是薪金福利分配的依据。
按劳分配、多劳多得是社会所信奉的分配原则，也是我们普遍应当提倡的员工薪金分配方式之一。当前很多企业已经实行了比较科学的弹性工资制度，即员工工资中有一部分为固定工资，也有一部分是不确定的，依据员工的工作考核成绩和工作成果进行分配。同时，在每年度的绩效考核工作中，划分员工的考核结果评级，将优秀的员工进行薪金提升，工作质量差的员工进行惩罚。这也是激励全体员工努力工作的重要手段。因此，没有绩效考核工作，就不能明确奖惩，不能做好按劳分配，也就对员工队伍的整体态度和工作积极性提高没有帮助作用。
二、绩效考核工作中的一些问题
1.管理层重视度不够。
众所周知，现代化的企业应当有一套科学完善的绩效考核制度和工作制度。当前，很多企业都能够做到在制定制度方面的工作，但是在实际的绩效考核工作中并不能很好的应用制度，让制度管人、管事，也就使绩效考核工作的效果大打折扣。这里很大一部分原因是来自企业的管理层，一些企业的管理层对绩效考核的重视程度不够，员工工作与绩效考核的联系不够紧密。这就需要加强管理层对绩效考核工作的支持程度。
2.考核标准不合理。
很多企业虽然也在认真的作绩效考核工作，甚至可以说取得了一定的成绩。但是不可否认的是一些企业的绩效考核标准还不够合理，有些企业只是对员工的工作成绩做简单的记录和评价，在员工的协作能力、工作态度、发展潜力等方面都没有相关要求和评判。还有一些企业对员工的考核过于苛刻，导致员工产生了抵触情绪。
三、绩效考核改革的一些办法
1.建立科学完善的绩效考核标准。
制度是做事情的根本，没有制度就没有标准，在绩效考核工作中也是如此。不同企业有不同企业的发展，有不同的员工队伍和管理队伍，这就造成了企业的多样化现状，也要求企业的绩效考核要具体问题具体分析。企业的绩效考核要根据自身的实际进行一个标准设立，不能人云亦云，照搬其它企业的制度。
2.管理层和部门负责人高度重视。
绩效考核是一项针对企业全体员工的系统工程，这就不可避免的产生了大量跨部门的工作。因此，也就要求管理层对绩效考核工作高度重视并给予肯定的支持。同时，人力资源管理部门的负责人要起到承上启下的关键作用，对部门的绩效考核工作严密布置，高度负责。
3.绩效考核办法要做好宣传。
人力资源管理部门进行绩效考核工作一定有一套方案，这套实际工作办法不能只是部门的相关工作人员清楚，一定要做好宣传工作。在实际的绩效考核工作中，很多企业都出现过因为员工不理解而造成的抵触行为，最终影响企业内部的团结甚至发展。因此，人力资源管理部门在进行绩效考核工作之前，一定要在企业中做好相关的宣传工作，使全体员工对绩效考核办法有了解，能够配合绩效考核工作。
综上所述，在当前企业发展的关键时期，人力资源管理工作越来越被我们所重视。在这其中，绩效考核工作又是重点方面。我们要充分调研企业实际，做好绩效考核工作和绩效考核工作改革，推动企业人力资源管理工作的进步。
作者：廖静 单位：乌鲁木齐职业大学工商管理学院
参考文献
[1]林小兰.基于知识创新的企业人力资源绩效评价研究[J].湖南社会科学,2014(4)
[2]杜宣达.浅谈企业人力资源绩效管理体系的构建[J].价值工程,2013(2)
[3]朱连宇,侯茂东,李建国.基于多层次模糊评价法的航运企业人力资源绩效综合评价[J].中国港湾建设,2013(6)
第五篇：企业人力资源管理创新发展策略
摘要：
在现代竞争激励的市场竞争中，企业间的竞争在表面上看是产品和服务的竞争，在本质上则是人才的竞争，所以探究企业人力资源管理的创新发展策略具有非常重要的现实意义。基于此，本文着重探究企业人力资源管理的创新发展策略。
关键词：
人力资源；企业；创新
在现代社会经济快速向前发展的背景下，企业面临着更加严峻的考验。但是，当前我国大部分企业在人力资源的管理过程中还存在着一系列的问题，如：人力资源利用不充分、管理人员综合素质较低、人力资源管理和知识管理的互动性较低。因此，在这样激烈的社会环境下，要想提高企业的核心竞争力，就需要建立健全企业人力资源管理机制，最大限度激发企业员工的工作积极性和主动性，以便有效增强企业的综合竞争力。
一、创新人力资源管理理念，坚持以人为本的工作战略导向
在现代企业日常管理过程中，以人为本是重要的管理理念，也是人力资源管理的本质所在。因此，企业要想持久健康的向前发展，便需要全面认识人力资源的重要性，不断提高人力资源的管理成本。当现代企业所获取的经济收益越高时，企业的人才培养费用则越高。此外，还应该充分突出企业人才资源管理在整个企业发展过程中的重要性，坚持事先制定科学合理的计划、事中保持严谨踏实的态度、事后进行总结归纳。在创新企业人力资源管理的发展策略中，应该紧密结合企业的综合发展方向，坚持以人为本的理念逐渐提升企业人力资源的发展管理高度。例如：当现代企业进行人才选拔时，应该摒弃传统人力资源论资论辈的模式，坚持公平公正的管理原则。此外，在人才管理机制方面，应该坚持因职择人和因事设职，以便让更多高素质人才得到职位提升。严格按照企业的综合发展方向，提高高素质人才的流动性，降低企业人才的流失率，充分突出以人为本的企业发展理念，以便促进企业发展目标更好的实现。
二、综合利用互联网资源，提高企业管理效率
在现代社会科技水平不断提高的背景下，传统的企业管理模式的管理效率低下，已经难以适应现代企业人力资源管理的需要。因此，为了能够更好的适应现代企业人力资源管理的新环境，便可以充分利用现代互联网资源，借助网络系统，大幅度提高资源的输入、输出和查询的快捷度。同时，由于在现代社会经济迅猛发展的背景下，人们接受知识和学习的速度也在不断加快，所以在企业进行人才培训的过程中，应该充分利用现代网络教育平台，引导企业员工自助进行学习。此外，在条件允许的情况下，企业在人力资源管理中还可以借助网络平台，逐渐改变传统上司管理监督、控制下属的管理模式，大幅度提高企业人力资源管理的灵活性、方便度和快速性，从而让企业人力资源朝着多元化的趋势发展。要想完成这种发展目标，便需要让信息网络覆盖整个企业的各个岗位，让员工能够在自身岗位上方便快速的了解其他部门的发展情况，以及整个企业的前景规划，最大限度提升企业员工的职业归属感和团队精神，从而有效提高企业员工的工作积极性，提高企业的运作效率。
三、创新人才选拔制度，充分发展管理潜力
为了创新企业人力资源管理发展策略，提高企业人力资源管理效率，不仅需要企业留住现有高素质人才，而且还需要全面做好人才资源储备工作。尤其是在高素质人才的选拔过程中，企业应该紧密结合各个岗位的实际需求，采取针对性的人才选拔措施，全面落实考核方法，并根据实际情况制定激励和约束措施，以便完善企业高素质人才的选拔制度。此外，还应该强化与高校间的合作，结合企业岗位需求，采取针对性的培训方法和优化策略，定点培养企业所需要的高素质人才，从而全面提高现代企业人力资源的管理实力，为推动企业发展战略目标更好的实现奠定坚实的基础，也为全面提高企业人力资源的管理水平注入强大的动力，从而推动现代企业更好的向前发展。
总而言之，企业间的竞争在表面上看是产品和服务的竞争，在本质上则是人才的竞争。在现代社会经济和科学技术快速发展的背景下，企业要想在激烈的市场环境中占据优势地位，便需要不断创新人力资源管理发展策略。其中，充分认识到企业人力资源管理的开放性条件，坚持以人为本的管理理念，不断创新企业员工培训、激励制度和人才招聘方法，建立健全适合企业发展的人才资源管理制度，从而促使人力资源更好的为企业发展服务。
作者：朱善宾 单位：江苏省扬中市广电信息网络有限责任公司
参考文献
[1]赵静杰,李妍.知识型企业人力资源管理创新模式研究[J].工业技术经济,2006,25(4):33-35
[2]符莎莉.创新经济与中小企业人力资源管理创新[J].科技进步与对策,2003,20(1):112-113
[3]周莉.知识经济与民营企业人力资源管理创新[J].科技进步与对策,2001,18(3):160-161
[4]王忠诚.基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新[J].科技管理研究,2010,30(13):196-199
第六篇：企业人力资源管理与发展作用
摘要：
在企业管理和发展中，人力资源管理具有不可替代的作用。人力资源管理可以为企业提供充足的人力支持，能够使企业在强大的人力作用下更好的发展。通过人力资源管理对企业人才的有效安排和调整，可以带给企业管理和发展更加具有效果的人才格局，带给企业管理与发展强大的动力，使企业能够在合理完善的人力资源管理下走向伟大的成功。
关键词：
人力资源；企业管理；发展；地位
一个企业的生存离不开员工，而员工是需要管理和调整的，所以这就需要人力资源管理的正常化发展。人力资源管理对于企业管理和发展起着重要的作用，只有确保人力资源管理的正常化进行，才可以为公司提供源源不断的人力，才可以使企业在充足的人力基础上不断飞跃。人力资源管理使人才能够确实有效的服务于企业，使人才的培养和发展符合企业的需要，带给企业无穷的动力和创造力，将企业引向美好的未来。
一、人力资源管理对当今企业管理与发展中的地位
人力资源管理是企业立足于社会不可或缺的一部分，因为企业通过人力进行相应的工作才可以得到效益，进而使企业不断的发展。它能够带给企业更大的人力支持，在企业中占据着重要的地位。如果人力资源管理不存在，那么企业就会失去管理工作者的组织，那么工作者就得不到规范和管理，不会得到合理的安排和调动，如此企业内的工作者出现混乱不堪的局面。如此企业是不会发展下去的，也会因为没有良好的人力资源管理而走向末路。人力资源管理就好像企业的身体器官，缺少了它，企业就不能生存，所以必须要正视人力资源管理的重要性，将人力资源管理摆在正确的位置上，使人力资源管理能够发挥重要的作用。企业的发展离不开人力资源管理的辅助，它在企业中占据着显著的地位，只有使人力资源管理不断的发生变革和改造，使之与企业的现状相互辉映，这样便可以提升人力资源管理位置，使人力资源能够充分发挥作用，使之得到创新，这样人力资源管理才可以对企业的发展起到根本性的撼动。
二、人力资源管理对当今企业管理和发展中的作用
1.提供充足的人力支持。
对于企业来说，人力资源管理能够带给企业充分的人力支撑，人力资源管理通过举办招聘会，吸收和选拔足够的人才，提供给企业足够的人力。而人力资源管理也会在招聘的同时设定人才招聘的条件，为企业征得一些有能力有水平的工作者，提升企业的人力才能，使企业及时的得到新鲜血液，使企业因为吸收进有才能有素质的人员而显得更具生命力，使企业在青春洋溢的工作者的无私奉献和努力中更具发展实力。
2.能够改造企业的人力格局，使企业更具和谐性。
企业人力资源管理对企业的人力结构有调整和刷新的作用，人力资源可以将合适的人才安排在合适的位置，使人员结构得到合理的安排，而人力资源也会根据人才的特点和发展趋向来提供给工作者更加适合的工作岗位。能够对重要职位的工作者做出认真的分析和考虑，然后决定他们的去留。同时人力资源管理部门还可以晋升和裁决一些员工的职位，使他们及时的得到应有的晋升和撤职，使更多的人因为人力资源管理妥善的安排，而走向更具发展力的职位。而人力资源管理也是通过改善工作者的组织架构，使企业在更加有利的工作格局中进行发展。
3.人力资源管理可以减少劳动消耗，制约人力成本，提高经济效益。
对人力资源管理的全面加强，使之能够进行科学的劳动组织，使人力资源配置更加合理的进行，能够使劳动损失减少，实现人力的发展和经济效率。人力资源实现系统化管理可以不断的提升经济效益，在如今的企业竞争来看，实际上就是对人力资源的竞争，所以要对企业的人力资源进行很好的管理和把控才可以使劳动消耗减少，使人力成本得到制约，进而塑造更加高端的经济效益。
4.人力资源管理可以促进企业制度的建立和完善，使企业文化建设得到加强。
如果企业失去良好的管理和优秀的员工，那么企业就不会出现良好的经营状况，也不可能利用先进的设备和技术获得最大限度的发展。企业文化是企业发展的根本依据，而且企业文化能够对企业员工起到很好的指导作用。人力资源管理的存在可以为企业创造更佳的企业文化，人力资源管理制度的制定和执行能够使企业更具魅力，使企业文化得到完善和发展，对企业制度来说也是极具补贴性质的。所以人力资源管理能够带给企业制度和企业文化确切的支持，能够加强企业制度和企业文化的建设。
三、结论
人力资源管理对于企业来说具有着重要的地位和作用，它能够有效地促进企业管理的开展，更能够推动企业的不断发展。因为人力资源管理的存在，才可以为企业管理和发展提供充足的人力，使企业的工作者在良好的人力资源管理制度下不断地成长，进而使员工们充满激情的加入到企业的运营中，保障带给企业更多的发展力和推动力。
作者：崔君 单位：大庆油田铁人医院
参考文献
[1]张永卫.论人力资源管理在现代企业管理中的重要性[J].科技创新导报,2012(13)
[2]胡开江.简论战略人力资源管理在现代企业管理中的作用和作用[J].中国社会发展战略,2013(4)
第七篇：房地产企业人力资源管理现状及解决对策
摘要：
本文主要对房地产市场在目前处于调整周期、房地产行业将面临较大压力的新形势下，面对行业下行趋势,中国房地产企业的人力资源管理者该如何从危机中发现并应对当前房地产企业人力资源管理方面存在的问题,以及提出什么样的解决对策，以应对大环境对房地产企业造成的不利影响。
关键词：
房地产企业；人力资源管理；现状；对策
目前，中央在2015年12月14日召开的政治局会议上，在研究部署城市工作时提出化解房地产库存。主要通过加快农民工市民化，推进以满足新市民为出发点的住房制度改革，扩大有效需求，稳定房地产市场。因此，消化库存将是近几年房地产市场发展的主流，房地产市场将进入较长的调整周期，房地产行业面临较大的压力，大环境对房地产企业的发展非常不利。那么,面对这场行业下行压力,中国房地产企业的人力资源管理者该如何从危机中发现并应对当前房地产企业人力资源管理方面存在的问题,是一个非常值得关注的话题,也是需要面对的挑战。当前,房地产企业在人力资源管理方面存在以下几项问题:
一、房地产企业人力资源管理方面存在的问题
1.人力资源管理职能定位不明确
作为房地产企业，市场化要求高，需要将人力资源管理走出“管人”的职能定位，要转变“管人”观念为服务和引导人才发展的观念，要把日常事务性工作，转变为服务职能。人力资源管理就是要把“管理寓于服务”当中，不断强化服务意识、转变服务职能、创新服务方式，设身处地的为人才考虑，真心实意的为人才着想，积极主动的为人才解难，以服务改善环境，以服务优化环境。搭建人才作用发挥平台，建立人才激励关怀机制，营造“尊重人才”浓厚氛围，才能使制度盘活和提升整个人力资源管理体系的健康、科学运转。
2.人力资源管理长远规划不合理
房地产企业在人力资源长远规划设计方面，往往缺乏人力资源管理战略支撑。企业管理者往往重视经济效益、资本积累、企业经济发展，但考虑与企业发展相匹配的人力资源长远规划少。对企业人力资源管理现状、企业经济发展对人力资源的需求这些问题考虑不足，对人力资源管理进行深入细致的分析更加谈不上，从而导致了人力资源管理的效果不好，企业岗位职责界定不清；人员得不到合理分配；人才梯队没有形成，后备人才不充足；人员素质普遍不高，企业人力资源发展动力不足等问题。
3.人力资源管理的选人、用人制度不完善
新形势下的房地产企业，作为人力资源管理的重要工作之一就是如何做好选人、用人，它是企业成败的关键，更是关乎企业的进一步发展。首先是选人渠道单一，企业在选人方面没有形成完善的内部培养和外部招聘相互结合的多渠道人才来源；二是选人、用人标准和程序不规范，在选人方面没有完善的考察、考核机制，容易出现人员与岗位的不匹配，造成用人浪费；三是人力资源配置不合理，开发、预算、建设、现场管理等专业人才配备不足，导致一线管理有缺失。
4.绩效考核起到的激励作用和约束作用不强
目前，房地产企业在进行绩效考核时，考核目标虽然与工作指标挂钩，但上下浮动不大，部门间差距也不大，起到的激励和约束作用不强，基本处于干好干坏一个样，对绩优的员工起不到充分的激励作用，更不能对绩优员工提供更好的职业发展机会，也无法淘汰和鞭策不合格的员工，更不能实现利用绩效评估机制建立起企业目标和员工个人发展目标的有机结合，因此绩效考核的激励作用不强。
二、新形势下房地产企业人力资源管理的解决对策
针对以上房地产企业人力资源管理中存在的不足，企业的人力资源管理部门必须从强化管理的战略定位、完善人力资源管理的相关制度等方面做出努力，具体来讲，要做好如下几个方面：
1.转变人力资源管理理念
房地产企业首要的任务是要转变原来以人事为中心的管理思想和方法，将人力资源管理置于企业发展战略的地位，把人力资源管理作为第一资源列入企业发展战略，进行长期规划、周密计划和严格实施。房地产企业的竞争，表面上是市场的竞争，实质上是创造力的竞争。而创造力的主体是人，新形势下房地产企业人力资源管理中最应该思考的问题就是如何强化人的作用和地位。房地产企业需要转变原有的人力资源管理理念，真正做到以人为本，强化管理战略地位，完善人力资源发展规划、选人、用人、绩效、薪酬、劳动关系和培训开发等基本职能。
2.企业文化建设是进行人力资源管理的基础
房地产企业文化建设是为塑造公司良好形象，提高全体员工素质，增强团队凝聚力，实现房地产公司可持续健康发展的需要。房地产企业要结合企业的发展目标，对企业发展历程进行提炼，培育适合本身经营特色的企业文化。房地产企业的文化建设应重点做好以下几点：一是培育具有企业核心价值观的员工归属感，通过企业领导层与员工之间进行充分的沟通，确立相互认同企业的价值观，从而帮助员工增强对企业的发展战略和领导层的认同感和归属感；二是培养员工的成就感，通过企业的共同价值观影响并引导员工的价值观，从而调动员工的工作积极性，更好地向企业发展战略服务的价值观方向靠拢。
3.完善选人、用人制度
新形势下房地产企业有效的人力资源管理，能够通过专业人才的储备为企业节约经营成本，还可以为企业长远发展提供充足的动力。就目前房地产企业的情况来看，可以从以下几个方面入手：一是建立和完善有效的激励机制，从而吸引人才。建立以市场为导向的人才资源配置机制，建立唯才是举、唯才是用的人才开发机制，彻底抛弃论资排辈的传统观念，不拘一格的选拨企业中层管理者。二是要注意搭建员工职业发展平台，要重视为员工提供系统学习和自我发展的机会，使员工具有工作成就感。三是规范选拔企业空缺岗位，首先考虑从企业内部入手，让员工都感受到企业内部有实现个人发展的空间和发展的机制。四是畅通招聘渠道，特别是有经验、高层次技术和管理人才的招聘和使用，充分对企业现有技术力量薄弱和管理能力欠缺的补充。
4.建立多层次、多方式人才培养机制
在人才培养方面，首先要鼓励中层管理者提高自身管理能力，通过日常自学、外出培训，优化管理者的知识结构，不断提高综合素质，提高驾驭工作的能力；二是加强专业技术人员培训，鼓励专业技术人员积极参加建造类、工程类、预算等专业技能培训和考试取证，定期组织基层一线员工进行业务培训、安全培训等，提升员工的专业技能；三是选送员工外出进行水、电、气、电梯、消防等专业培训和取证，以保障企业各项工作需要；四是鼓励职工业余时间通过函授、自学等方式进行自我提升学习。
5.健全人力资源管理制度和体系，强化绩效考核的激励作用
企业发展靠的是制度，企业做大做强不仅仅是靠产品，更要靠制度建设。新形势下房地产企业在人力资源管理制度明显欠缺，尤其是规范的基础性人力资源管理制度，除基本的劳动人事管理制度、工资分配、绩效考核等制度外，还需要健全更深层次的人事考评标准体系、竞争上岗的人事作用体系以及多层次的人才开发和引进体系，充分量化的分配激励体系等。
三、结语
对房地产企业而言，建立有效的人力资源管理机制将有助于房地产企业引进人才、留住人才，从而有效的推动房地产企业实现发展目标。本文以房地产企业人力资源管理为分析对象，对房地产企业目前的人力资源管理现状和存在的问题进行了分析，在此基础上，从转变人力资源管理观念、建设企业文化、完善选人、用人机制、建立人才培养机制、健全人力资源管理制度和体系、强化绩效考核激励机制等方面对房地产企业人力资源管理提出了改进建议.
作者：贾维婷 单位：河南省煤田地质局物探测量队
第八篇：企业员工培训人力资源管理重要性
摘要：
在目前全球化的状况下，知识经济对于企业的要求越来越严格，各种因素都在要求企业人力资源管理的质量提高，在这种情况下，企业的员工培训在人力资源管理中的地位明显提升。且，在一系列的研究下发现，培训是一件非常有价值的事情，本文就企业员工培训在人力资源管理中的重要性进行了一些讨论。
关键词：
企业；员工培训；人力资源管理
人力资源包含很多内容，但是，员工培训不管如何都应该被放在很重要的位置，人力资源的范围很广阔，但毫无疑问，员工的培训必须占据重要地位，这是企业人力资源质量的保证，更是对企业员工的负责，提高员工的素质一方面能够让员工能够跟上时代的节奏，获得更与时俱进的技能，成为新时代下的进步人才；更是保证企业能够跟上时展的保障。只有企业内部的员工在持续进步，一个企业才能保持活力，才能不断进步，才能在更新换代如此迅速的时代保持稳定的发展
一、企业员工培训的含义
企业员工培训顾名思义，是企业内部对于员工进行一系列的培训，其中包括各项课程。这些课程可能以提高企业的知识素养为主，也可能是职业道德教育或者企业文化教育为主的精神培训。无论哪种培训，都是为了实现员工与企业的双赢，员工在培训中技能提高，工作能力也会提高，将为企业带来更大的利润。企业职业道德的提高以及企业文化的理解将提升员工的归属感，增强企业的凝聚力，这些都将成为企业留住优秀人才的重要砝码。同时，当员工归属感提高、责任感以及积极性也会得到很大的提高，员工在进行工作时也将更投入，这使员工个人也能够保持稳定，企业也能收获颇多。
二、企业员工培训的重要性
1.员工培训能够促进企业人力资源管理提高效率
员工是企业人力资源管理最核心的部分，而培训就是为了提高这一核心的质量。一个受过良好培训的人才队伍必然能够更容易理解企业人力资源管理的内涵，毫无疑问能够提高企业人力资源管理的效率，而且，企业员工在受过培训之后，凝聚力会更强，这种无形的影响力能够帮助企业人力资源管理顺利而有效的开展，推动整个企业的发展进步。
2.员工培训能够有效提高人力资源管理的效果
企业的人力资源管理是一种外部手段，真正接受的效果如何因人而异，而经历过培训的员工显然接收效果要更好。一个人对于事物的接收程度与个人的素质有着直接而又紧密的联系，受过培训的员工无论是在技术上、业务上、还是思想上一般来说比没有接受过培训的员工更加丰富，对于这个企业相关的人力资源管理接收效果必然更强。而且这些培训单独进行过后，员工在实际工作中遇到相关问题时的解决能力也就更强，人力资源管理的任务也就相对来说减轻了很多。在培训中集中解决平时人力资源管理时存在的突出问题，并且加以整理归纳，能够显著提升人力资源的效果。
3.员工培训能够降低人力资源管理的成本
人力资源是企业的很重要的财产，而一个愿意在员工身上投资的企业离职率必然比缺少员工培训的企业来说较低，通过员工培训这一手段，能够提高员工的归属感，吸引、留住人才，在无形中就为企业的人力资源管理节约了成本。员工培训能够将企业员工聚集在一起，增加交流，互相了解的过程中提高工作的配合度，增进员工之间的感情以及稳定程度。同时企业文化的教育能够增强企业的凝聚力，帮助员工理解企业风格，提高和企业的契合度。相关的技术培训使得企业员工与其岗位的结合程度提高，在员工和个人岗位结合的良好的状况下，员工个人也会更加珍惜这份工作，有更多的积极性投入其中，在自主性下为这份工作开发创造力。而这些都能够帮助企业挽留优秀员工，优秀的员工又能够为企业创造更多的财富，保持企业的良好发展以及长久发展的潜力。
三、加强员工培训的有效方式
1.组建优秀的培训团队
人力资源管理部门很重要的一个任务就是要组织好员工培训，因此，人力资源部门要认真准备员工培训的相关事宜。首先是要组建专门并且优秀的培训团队，团队能够专注于培训这一重点，积极整合企业的资源，最大限度地发挥培训的作用，针对不同部门不同员工的不同问题，采取相应的措施，确保员工专业素质以及职业素质都能得到很好的提高。除了企业内部可以通过演讲座谈等方式交流外，还可以深入基层，在实践中培训，也可以请企业外的专家学者来为企业的员工培训，培训团队也可以借鉴，间接的充实企业培训的师资力量，当然，也可以选择部分员工进行进修等。不管通过什么样的方式，企业的培训团队必须将提高员工素质放在首位，尽最大限度寻找资源，提升员工培训的实际效果。
2.员工培训要具有针对性
企业内部的问题是多样的，那就要求企业人力资源管理部门在进行员工培训时要能够解决这些多样的矛盾，显然这时候笼统含糊的内容是不能发挥很大的作用的。这就要求在员工培训时要有针对性，仔细调查企业内部的人力资源状况、层次以及结构，并针对这些不同的状况、层次以及结构制定相对应的系统培训。注意培训内容的合理性，对不同的状况要有不同的解决方案，对不同的层次要有不同深度的培训，对结构不同的部门要采取不同的培训方法、内容，以这样针对性的培训来提高培训效率，提高培训吸收效果，真正发挥员工培训的作用，对症下药，快速而准确的解决矛盾，为企业的健康发展保驾护航。
3.建立公平公正的评价管理机制，评价员工培训效果
所有的人力资源管理都离不开激励措施的建立，其中评价就是激励的前提，员工的培训也是如此。判断一次员工培训的成功与否必须依赖于良好有效的培训评价机制，运用相关的指标评估，明确培训的目的以及要求。对员工培训做出评价，既要关注人力资源部门组建的培训团队质量如何，又要关注员工个人的吸收程度如何，两者结合，对员工培训整体质量做出评价，检查并记录培训效果，作为未来培训的历史资料，吸取经验，提高培训质量，争取组织出更优质的培训。基于本文的探讨，我们可以看出，企业对员工进行培训是一件很必要的事情，这件事情直接关系到企业的经济利益，一个企业若是想可持续发展下去，离不开有效的员工培训。因此，企业在进行人力资源管理时需要特别注意对员工的培训。
作者：曹海军 孙英 单位：中国石化销售有限公司安徽淮北石油分公司
参考文献
[1]李乐.我国企业员工培训中的问题及模式构建[D].河南大学,2010
[2]石金芳.论企业员工培训在人力资源开发中的重要性[J].黄石理工学院学报(人文社会科学版),2010(3):44-46
[3]曾煌福.员工培训在人力资源管理中的重要性[J].中外企业家,2014(15):106-107
第九篇：国有企业人力资源管理激励机制
摘要：
目前，激励机制成为企业留住人才、激发员工积极性的重要手段之一。做好人力资源管理机制，是国有企业发展的重要基础之一，应设计出符合新经济常态下国企发展实际的激励机制，紧跟市场经济发展脚步，实现企业的可持续发展。本文从激励机制的重要性出发，对当前国企人资管理中激励机制存在的不足进行系统剖析，并探讨相应的改进和完善对策。
关键词：
国有企业发展；人力资源管理；激励机制
人力资源是现代企业生存和发展的一项战略性资源，国有企业应制定切实可行的激励机制，为员工制定相应的目标，实行奖惩分明的工作体制，调动员工的积极性，实现企业发展的终极目标。
一、国企人资管理中激励机制的重要性
1.有助于提升员工的素质
激励的过程实质就是员工设定相应的目标、并完成之，而作为国有企业则给予员工相应的奖励。在实际的工作中，科学的激励机制的实行，有利于帮助员工清晰地对自己的工作能力等进行正确的定位，并针对自己不完善的地方，有针对性的进行改正、学习，如此循环往复，员工的整体素质就能得到很大的提升，为国企的持续发展打下坚实的人才基础。
2.有助于激发出员工潜力
在日益的市场竞争中，国企要想有自己的一席之地，就必须付出比别的企业更多的投入和精力，其中尤为重要的就是国企的人力资源的整体素养，高素质的人才队伍能够帮助企业创造更大的财富，提升企业的在市场中的竞争力。而一个人的才华和能力在工作中往往只施展了一部分，人的潜能是无限大的，为此，企业应该最大限度的激励员工，发掘他们潜在的能力，充分调动他们工作的主观能动性。对于优秀的、有进步的员工应进行表扬、奖励，给员工创造一个良性竞争的工作氛围。让他们发自内心的喜欢工作，把工作当作自己的事业去经营，而不是为了工作而工作。
3.有助于增强国企内部凝聚力
团结的力量是巨大的，可以创造出与分开时不一样的辉煌。企业的凝聚力是一个企业团结的综合体现，在国有企业的发展过程中，要实行员工激励机制，因为这能帮助员工清楚地认识到企业的发展进程。良好的激励机制实质就是良性的竞争机制，有力促进企业员工之间的相互竞争、共同进步，营造出一个团结、积极进取、科学竞争的工作氛围，有助于企业的凝聚力的增强，对于企业的综合竞争力的提高有重大的意义。
二、当前国有企业人力资源管理中激励机制的不足
1.人资管理机制尚不健全
其问题主要表现为两个方面：第一，国有企业人力资源管理机制中，传统观念缘来已久、影响深远，企业管理很难一下子挣脱旧观念的桎梏，因而就缺乏了合理的公平的绩效考核机制。第二，国有企业中大多数的员工安于现状，缺乏对自身专业素养的提升意识，加上企业自身对于员工综合素质的提高的认识度不够，使得员工的专业技术和综合素养处于一个止步不前的发展状态，这无疑阻碍了企业的进一步发展、壮大，不利于企业的长远利益；最后，科学文化知识在国企中没有得到很好的宣扬，企业管理层对于员工的号召力、凝聚力还有待加强。
2.人资管理机制创新性不够
创新的实质就是推陈出新，符合事物发展的根本规律，在国有企业的发展中创新也显得尤为重要。但是，我国国有企业的激励机制尚处于初期，作为企业的管理者对于企业的激励机制的认识还不够全面、科学，甚至习惯于采用传统的管理模式，认为自己是高高在上的管理者，存在着森严的等级观念，这无疑就大大的打击了基层员工工作的积极性和主动性，大大降低了员工的工作效率，不利于企业的长久发展。再者，在职工的薪资结构方面也存在“一刀切”的现象，平均主义盛行，职工的薪资在岗位间的差异较小，职工都抱着随波逐流的观念，在日常工作中的积极性不高，使得工作的效益得不到保障和提高，最终使得企业的效益低下。
三、完善国有企业激励机制的对策
1.建立完善薪酬机制
每个员工都渴望自己的付出和回报之间是成正比的，而大家又同样不待见那些不劳而获的人。所以，一个公平合理的薪资机制有利于企业的员工端正工作的态度，减少浑水摸鱼的现象。在日常的工作中，国企应对其员工一视同仁、公平的对待，做到同工同酬、具体问题具体分析，确保薪资的公平性。于管理层的人员而言，要不断地适应新形势所带来的变化，坚持创新和发展的理念，根据市场的变化及时调整企业的薪资标准，根据市场经济的发展和要求合理的调整本企业的工资结构，做到“多劳多得，少劳少得，不劳不得，优劳多得”的分配理念，极大地调动员工工作的积极性，实现企业效益的最大化。
2.健全绩效激励机制
（1）精神激励。前面提到的薪酬机制实质是一种物质激励，但单纯的物质激励是远远不够的，只有辅之与精神激励，才能达到最优的效果。精神是一个人进行社会活动的内在动力。在实际的工作中，很多的员工都希望自己努力的工作能获得他人的赞许、认可，这是别人对自己的承认和尊重，是使自己的内心得到极大地满足，于是就会有更多源源不断的动力支持自己更好的开展接下来的工作。作为，国有企业管理者要充分的认识到广大员工的工作态度，认识到精神认可的重要性，给予员工充足的、有效的鼓励和认可，激发员工工作的积极性和创造性。此外，在国有企业的运转中，对于本企业优秀的员工、积极进取的员工应授予相应的荣誉称号，增强他们的自信心，充分激发他们工作的热情和责任感，从而收获一个积极主动、尽心尽力的工作者。
（2）晋升激励。晋升激励是指，对于工作中表现优异的员工，给予一定的职位上的晋升，让他们掌握一定的权利，以更好的开展相应的工作。赋予员工相应的权力，某方面而言是对员工工作能力的肯定，能够更好的激发权力主体的集体意识，帮助群众确定工作目标，并努力寻找相应的解决途径，让每个员工都意识到自己是被企业所重视的，在这样的工作机制下，更够最大化的发挥员工的工作效益，保持充沛的工作活力。此外，权利被赋予的同时，还应当有相应的约束机制，指责权三者是相对应的，在自己权利范围内的事情自己也应当承担相应的责任，明确自身的权利和义务，形成合理的管理机制。
（3）培训激励。世界是不断进步与发展的，员工也应当保持终身学习的心态，适应日益发展的工作内容的需要。对于企业而言，就应当给员工提供充足的培训发展的机会，促进员工的业务素质和业务水平的提高。管理者要帮助员工树立正确的培训、学习观念，是他们认识到培训不仅是公司发展的需要，也是国企对员工工作的一种回报，如此，员工树立了正确的观念，企业开展培训工作方能受到良好的效益。
(4)文化激励。企业文化对于企业的员工有重大的激励作用，极大地激发他们工作的激情，增强他们的使命感和归属感。国企要为员工打造良好的工作环境和氛围，无论是基础设施还是思想领域内，都应当让员工充分感受到企业积极向上的文化和精神，使员工积极地参与到日常工作中去，使得员工的自我价值得以实现、企业文明得以传承。
综上而言，人力资源是企业发展的动力源泉，对企业的发展意义非凡。国有企业应从自身的实际出发，制定出符合自身发展的科学、合理的激励机制，从而有效的提高员工工作的积极性。
作者：徐玲玲 单位：延吉市水务集团有限公司
参考文献
[1]吴文兵.浅析国有企业人力资源管理的激励机制[J].现代商业,2011:123-124
[2]刘雁.浅析国有企业人力资源管理工作中激励机制的建立与运用[J].经营管理者,2011(6):132
[3]王信.国有企业人力资源管理激励机制[J].北方经贸,2014(8):207
第十篇：汽车制造企业人力资源管理措施
摘要：
伴随着经济与科学技术的快速发展，进入二十一世纪以后，全球进入知识经济时代，知识成为一种新型资本，对于企业的发展起到至关重要的作用，汽车制造行业也不例外。汽车行业作为知识与技术密切结合的经济体，其自身的发展需要知识的支撑。通过有效的知识管理，可以使得企业内部能够在有序的环境中高效交流与沟通，实现知识共享，提高工作效率，从而推动企业获取更多的经济效益。因此加强知识共享管理在汽车制造行业的推广与普及已经成为必然趋势，接下来我将结合多年的工作经验以及相关的期刊文献就如何促进汽车制造企业知识共享人力资源管理水平的提高进行深层次论述，希望能为汽车制造企业的发展起到抛砖引玉的作用。
关键词：
汽车制造；企业知识共享；人力资源；管理措施；现状分析；策略研究
在知识经济的时代背景下，企业要想在激烈的竞争环境中实现可持续发展的目标，就需要充分认识知识作为最有价值的有形资产在企业发展过程中发挥的作用，可以说企业内部知识利用的效率直接影响企业的生存与发展。但是受传统经济管理理念的影响，众多汽车制造企业对于知识共享缺乏重视，在人力资源管理体制方面有待完善。但是制约知识共享效率提高的最大因素不在技术与体制，而在于企业内部员工对于知识共享的排斥，员工之间存在的竞争使得他们不愿意与别人分享知识，因此加强知识共享在汽车制造企业内部的管理已经成为管理人员急需解决的事。接下来我将从知识共享的相关概念、知识共享对汽车制造企业的重要性、知识共享存在的障碍以及相对应的解决策略进行分层次论述。
一、知识共享
1.知识共享相关概念
在一个企业中，企业知识主要包括显性知识与隐性知识。所谓的显性知识是可以凭借语言进行详细记录的计划、策划、操作程序等，在交流过程中容易被传播与共享。而与此相反的隐性知识是指不易被语言、文字记录的知识，譬如企业文化、企业制度、员工经验等，该种知识是不易被传播的。而知识共享是为促进企业快速发展、节约运作成本而产生的工作环节。知识共享更多的是强调对隐性知识的共享，而这也是众多人力资源管理者需要面对的难题，一方面是因为隐性知识是在人们不断实践的过程中总结出来的，一般为劳动者个人享有，企业内部相互竞争的文化氛围使得员工不愿意将知识进行共享，另一方面是由于企业在知识共享平台建设方面有待完善。
2.知识共享对汽车制造企业的重要作用
知识作为企业发展的有形资产，在被运用的过程中并不会消耗待尽，反而是在作用中不断升值，发挥越来越大的功效。知识共享对汽车制造企业的影响力主要体现在以下三个方面：首先，知识共享也就意味着信息共享有利于降低汽车制造企业的运行成本，在同行业竞争中获取更多的优势。员工在进行知识共享的过程中，避免工作交织、工作重复现象的出现，提高工作效率，减少不必要的劳务费与设备投资。除此之外若是任由企业中的隐形知识保留在个人手中，就造成了资源的浪费，知识的价值也将得不到有效的发挥。而知识只有在实现共享的情况下才会促成创新，增强企业核心竞争力，推动企业发展。其次，知识共享有利于提高员工整体思想素质与工作技能。当一名资深汽车工程师在将自己的学习成果分享给他人的过程中，不仅加深了理解，而且其他员工的提问也为促使新思想的形成，从而为企业的发展注入新鲜力量。再者，知识共享推动汽车制造企业可持续发展。知识共享的成果虽然无法立即明确的体现出来，但是它会在企业的最后生产利润中有所反映，这主要是因为知识共享能够优化组织内部环境、提升员工整体工作技能，加快工作效率的提高，这些都将成为企业竞争的优势，最终促使企业稳步发展。
二、汽车制造企业内部知识共享的障碍分析
1.企业内部员工知识共享意愿不强
在企业内部要想实现知识共享，需要知识拥有者与知识接受者双方都对这项工作有意进行，其中任意一方的不愿意都会影响知识共享的效率。在汽车制造企业，是否拥有知识技能直接影响员工在公司的地位以及日后的晋升、工资的涨幅，因此众多知识型员工对知识共享这一活动产生排斥心理。在汽车制造企业还存在一种现象，即一些高学历的知识型员工自认为拥有过硬的理论知识，而不愿意向资深技术工表达学习的意愿。
2.相关体制的缺乏
现如今金字塔型的经济管理模式使得企业员工在工作时与其他部门、跨级领导之间的交流少，无法实现知识的共享。除此之外企业高层在进行人力资源管理的过程中缺乏相应的激励以后，员工缺乏知识共享的动力，是否分享已自己无关。某些汽车制造企业即便制定了相应的报酬激制，但是对于精神激励与物质激励的分配方面有失平稳，影响了企业内部知识的共享。
3.知识共享平台的缺乏
在知识共享的过程中，知识拥有者与知识接受者需要借助一定的平台来实现二者之间知识的沟通与交流。但是在实际调查中，我们会发展众多企业高层由于对知识共享缺乏重视，而忽视了知识共享平台的建立。由于汽车制造企业的知识共享具有专业性、严肃性、实践性等特性，因此日常的聊天平台已无法满足它的需求，需要提供更多设备与场所为为实践操练提供可能。
三、汽车制造企业内部知识共享的人力资源管理措施
1.加强企业内部人员培训
汽车制造企业在管理的过程中需要加强对知识型人员的培训，通过对知识共享意义的宣传，提高员工的重视度，与此同时培养知识型员工的沟通表达能力，使得他们在知识共享的过程中不受语言表达的制约。除此之外需要转变知识接受者的心理，学会在工作中多加倾听与学习。
2.建立相关的激励制度，促进互惠模式的建立
自身激励制度的缺乏使得知识型员工缺乏知识共享的积极性。因此需要企业在人力资源管理的过程中促进互惠模式的建立，让员工相信自己的付出会得到相应的回报。与此同时做好员工的日后发展历程进行合理规划，促使员工人生价值得以展现，从而心甘情愿为企业贡献自身所拥有的知识。
3.企业文化的创建
汽车制造企业需要不断迎合市场，满足固定消费群的需求，因此需要企业员工能够时刻了解市场变化，而这一工作的开展需要相信理论知识作为支撑。况且知识共享目标的形成需要企业创建浓厚的学习氛围，脱离了学习的学习共享知识以往知识的传递，而无法促使企业创新，因此需要企业在管理过程中制定学习制度，定期开展学习活动，提高员工自身知识水平。
四、小结
进入二十一世纪以后，信息技术的快速发展使得社会呈现的突出性特征为：信息量爆增，知识更新迅速。在瞬息万变、激烈竞争的市场中，汽车制造企业要想持续发展就需要不断完善自身的内部环境，组织成员之间加强沟通交流、实现知识共享。在具体实践过程中，加强对知识型员工的培训，加强员工对知识共享的重视度，与此同时通过相应的激励制度与绩效制度来激发知识共享的兴趣，并能够对知识型员工进行合理配置。除此之外加强企业文化氛围的构建，使得员工在彼此信任中实现知识共享。因此企业内部知识共享氛围的形成是一个持续、不阶段、复杂的工作体系，需要各方的积极配合。
作者：沈淳 单位：上海大众动力总成有限公司
参考文献
[1]祝尊乾,叶学平.隐性知识共享:基于人力资源管理创新的理论分析[J].江汉论坛,2006(8):27-29
[2]王涛.知识管理时代的组织人力资源管理[J].商业研究,2004
[3]谭亚莉.促进组织内知识分享的人力资源管理对策[J].科学管理研究,2005(5)
[4]张亮.基于知识共享的人力资源管理策略[J].特区经济,2005
[5]林筠,胡婷婷,黄佩玉等.企业人力资源管理系统对员工知识共享的影响研究[J].科技管理研究,2010
[6]汪晓媛.战略人力资源管理、员工信任与知识共享关系研究——基于内容与过程整合的视角[D].苏州大学,2012
