摘要：通过国内外专家学者的相关研究，其均认为战略人力资源管理可以推动组织绩效的提升。然而，对于其是如何对组织绩效进行作用的，学术界对此却没有定论。所以，在组织绩效管理的研究之中，采用模型构建的方法来建立模型从而对战略人力资源管理以及组织绩效之间的作用关系进行研究。并且根据相关研究，提出具有建设性的建议进而促进企业能够更好地借助人力资管管理这一途径来增强自身的核心竞争能力。本论文将二者之间的关系进行深入研究和分析，从而对二者之间的作用机制进行阐述，进而验证战略人力资源可以有效地提升企业的组织绩效。
关键词：战略人力资源管理；组织绩效；影响
经过二十多年的发展，战略人力资源管理已经日臻成熟，并且其在企业管理中扮演的角色也越来越重要。然而在发展的同时，其所伴随的问题也日益显著。对于战略人力资源管理以及组织绩效而言，二者之间究竟存在什么样的关联，如果二者之间真正具有关联，那么二者的关联效应是如何的，作用机理又是什么样的。只有对这些问题进行解决处理，才能够保障企业实现进一步发展。然而这些问题的解决离不开人力资源领域的专家的参与。这些问题的解决，可以将二者之间额关系更加清晰，使大家对于人力资源管理以及组织绩效的认识更加深入，并且可以向管理人员证明人力资源管理具有强劲的实践价值和职能价值。由于该研究的意义极为重大，因此其收到了相关专家的高度重视。本论文从可持续发展的角度来对人力资源管理和组织绩效的作用机制展开相关的研究。
1战略人力资源管理与组织绩效的概念论述
所谓战略人力资源管理,实际上就是企业为了保障自己的战略目标能够得以实现从而采用的具有一定规划性、战略性的人力资源调配。该管理活动的特性在于对人力资源管理以及企业战略的合作予以足够的重视，并且对于其所做出的的相关决策都是根据企业的宏观战略来进行制定，并且可以为企业战略的实施起到一定的推动作用。所谓组织绩效，实际上是指组织在进行正常的生产经营时，某一段时间内所获得的效益。组织绩效的高低主要体现在企业的盈利能力、偿债能力以及资金周转的能力。
2战略人力资源管理对组织绩效的作用机理分析
2.1基于员工的作用机理分析
企业的管理层可以使用人力资源管理的宏观调控职能，颁布相应的政策进而完成人力资源的调配工作，来保障员工在工作时具有较高的工作积极性，所有的人力资源的调配都应当以提升企业的生产效益，扩大企业的生产规模为目的。对于人力资源进行管理时，应当将管理上升至员工层面，进而实现以特定的传导机制来完成对人力资源的调配，实现提升组织绩效的最终目的。这个传导机制可以表示成企业可以借助开展战略人力资源管理活动进而完成个人绩效的提升工作，从而达到提升整个组织的绩效的目的。
2.1.1SHRM活动——SHRM直接作用结果
对于一个组织而言，其可以采用科学的选人、用人、培养以及激励的人力资源管理体系来完成战略人力资源管理活动。这个活动中的各个流程都会被直接作用到员工身上，并且影响员工的工作环境和自身素质。就自身素质而言，该管理工作则以薪资、考核以及人才培养等方式来对工作人员的个人能力以及工作态度产生作用，进而使其可以积极地为组织贡献力量。就工作环境而言，企业的工作环境、员工之间的关系以及工作压力等都会对工作环境产生影响，进而间接地影响员工对企业的做出的贡献。
2.1.2SHRM直接作用结果——个人绩效
对于员工而言，其对组织所贡献的价值的高低不但和个人能力水平的高低以及天分有关，而且和个人的工作态度具有一定的关系。根据相关研究可知，往往后者的关联度更高。所以，员工的个人绩效水平和其个人能力、工作态度之间具有密不可分的关系。出了以上影响因素，企业之中的组织氛围也会对个人绩效间接地产生影响。良好的组织氛围，可以帮助企业员工凭借自身的工作能力。以一个良好的工作态度进行工作，进而在工作中实现个人价值，提升个人业绩[2]。
2.1.3组织竞争优势—组织绩效
所谓竞争优势，实际上是企业在与其他竞争者进行竞争时，自身拥有而竞争对手不拥有的一系优势。对于一家企业而言，若其能够充分地认识到自身的竞争优势，并且对其进行正确地引导和应用，那么其就会完成资源的合理分配，进而使其获得足够的竞争优势，长虹集团的低成本战略、海尔集团的创新战略、联想的市场定位战略等都是通过增强组织的竞争优势，进而保障其能够在激烈的市长竞争中脱颖而出，大幅度地提升了组织的绩效水平。
2.2基于组织层面的作用机理分析
战略人力资源管理对组织绩效进行作用实际上是借助企业指定的相应的管理政策，凭借自身所拥有的管理优势和竞争优势，进而完成其业绩水平的提升。战略人力资源管理通过与组织战略的动态协调、匹配，参与组织战略的制定，提出专业化的建议，协助组织战略的实施，并将组织实际获得的竞争优势反馈于组织战略，促使组织不断调整战略以形成持续的竞争优势内外部环境不断变化，组织的竞争优势也不再一成不变。所以，随着经济全球化的进程日益推进，知识在竞争中的重要性逐渐增强，各个企业之间的生存压力和竞争压力越来越大，企业在进行发展战略的制定时，应当对于其生存环境予以正确的认识，并且对于企业的优势、劣势、竞争对手应当进行精准的识别，从而抓住机遇，顺势发展。而组织在进行相关方针战略的制定时，都应当借助人力资源管理工作，只有其结合企业的实际发展状况，对企业进行分析研究，并且制定详细的发展方案，才能够保障企业能够实现自身的经营目标，刺激组织业绩实现进一步增长。
3企业实施战略人力资源管理提高组织绩效的对策
当前，我国的企业在进行相关的管理工作时，其管理方式、管理策略都存在一定的漏洞：其管理工作和企业的发展规划不符；企业的文化建设缺少实际内容；管理机制的实践性较低；工作人员的素质普遍不高。根据企业存在的以上问题，我们提出了一下对策来对其进行解决：
3.1转换观念，重视战略人力资源管理
当今时代是知识的时代，没有专业的知识，那么在各个行业中发展都将寸步难行。现如今，人力资源管理中心的传统只能已经和企业的发展需求脱节，其应当对自身职能进行优化扩充，方可以满足时代额需要。在人才需求愈发激烈的当今社会，人力资源中心具有企业发展的重要能源——人才。因此企业应当重视对该部门的建设，将该部门的发展与企业发展的战略相结合，进而对人力资源实现战略性的调配工作，进而更好地服务企业，完善企业的体系。
3.2完成战略人力资源管理与组织战略的动态匹配工作
若想对企业的人力资源进行合理调配，那么即应当对人力资源管理工作予以足够的重视，实现人力资源管理与组织战略的动态匹配。为了能够有效的达到组织战略目标，人力资源管理应参与到组织战略的制定中，将人力资源职能接纳为战略伙伴，将企业的人力资源的现有条件作为决策制定的主要依据，进而完成相关战略的制定，进而提升企业的核心竞争力。
3.3构建企业文化
战略人力资源管理对于企业文化具有一定的需求，首先必须要立足于本组织的具体特点选择适合于组织的价值标准；采用员工培训的方式来提升员工的整体素质，并且在培训时，对于员工的意见进行反馈综合，同意进行处理。企业的管理人员应当起到模范带头作用，带领员工共同实现企业的战略目标，以一个引路人的身份对员工进行引导可以大幅度地提升员工的业绩水平。
3.4构建学习型组织，提升员工素质
随着企业对于战略人力资源管理的重视程度不断提升，企业应当培养一系列具有较高专业知识的人力资源人才，从而保障相关战略能够得以落实，企业的经营目标能够得以实现。学习型组织的构建可以有效地促进管理人员提升自身的业务能力，使其能够为企业的经营提供更为专业的建议。
4结论
通过本论文的研究，证明了战略人力资源管理对组织绩效具有一定的积极作用。在国际化市场竞争激烈的今天，我国企业面临着内外环境变化所带来的各种挑战，企业要想做大做强，其首要任务则是意识到战略人力资源管理的重要性，积极提升战略人力资源管理中心的地位，积极进行人力资源的合理调配进而时刻为组织的发展贡献着力量。
参考文献：
[1]唐余文.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].现代经济信息.2015(04).
[2]秦建华.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].管理观察.2015(01).
[3]马建勇.金融危机背景下的一般员工管理[J].知识经济.2014(11).
[4]魏瑞琦.员工价值管理:企业员工管理的有效形式[J].胜利油田职工大学学报.2015(05).
作者:阙海宝 单位:明众信达(北京)国际文化发展有限公司
