第一篇
一、强化企业文化与教育宣贯激励，引导员工发展
企业文化是企业发展的基本驱动力，是企业员工在实现个人目标和价值，推动公司发展道路上的灯塔与方向标，通过精神层面的文化激励来引领员工行为层面的转变。
一是强化核心理念建设。注重培养、积淀企业的核心价值观和企业精神，重视和规范员工在日常工作中的行为习惯，这是企业文化的基础，也是企业文化的外在体现。如果一个企业形成共识的企业文化或者习惯越多，这个企业的员工就更有意愿和积极的态度朝着文化灯塔指引的方向前行。
二是抓好企业文明建设。大力开展创建各级各类文明单位与细胞建设活动，重视典型的示范激励作用，评比表彰好各类岗位能手、服务标兵、优秀人员以及文明单位、先进集体，培养选树好道德模范、劳动模范，使员工在完成任务、接受表彰和文明创建中体现价值，激励向上。
三是发挥文化引领作用。运用先进的企业文化对员工的教育、凝聚、引领作用和潜移默化的影响，积极营造企业文化氛围、处处体现并践行企业文化价值，打造正直和诚信的道德价值观，坚持不懈地抓好员工的思想、行为引导，并配合必要的各种教育活动，实施经常性的教育宣贯激励，不断提升员工对企业的认同感，强化对社会、对企业、对投资人和对股东的责任与使命，使员工在为企业创造效益和实现资本增值的同时，为投资人带来丰厚的回报。
二、强化绩效考核与表彰奖惩激励，推动员工发展
良好的人力资源政策对培养企业员工的忠诚度、凝聚力和激励员工实现企业发展目标大有裨益。实施正确的绩效考核不仅可以达到检验企业培训发展和企业运行效果的目的，还能很好地在行政管理中起到奖惩和进行薪酬管理的作用。绩效考核结果出来后，应该建立测评申诉机制，做好结果反馈与运用。除了应该与员工坦诚地进行相互沟通，使员工对考评结果认同，肯定员工在工作当中的优点成绩，同时要指出其在工作中的差距，共同制定今后工作改进的方案之外，最终还应该与薪酬、奖金、升迁等挂钩，与员工的职业生涯管理相联系，结合到末位淘汰、竞争上岗、人才退出等制度的落实上。一方面采取负激励措施，实行竞争淘汰，另一方面也要作为评优评先、立功受奖、送培送学、轮岗待岗、人员分流、内部创业的重要依据，使用考核结果进行严明的表彰奖惩。
三、强化人本管理与条件改善激励，促进员工发展
注重以人为本的管理，重视发挥员工的主体作用，就能调动和激发员工的主人翁意识以及主观能动性。同时有计划、有组织地为他们工作生活提供良好的物质与精神支持，同样能够为企业发展创造出拴心留人的干事创业良好环境，激励员工以企业为家、以岗位为荣。
一是不断改善工作条件。注重办公条件与环境的改善，重点结合不同岗位、不同行业员工工作环境的实际，注重添置办公硬件设备，不断提高其硬件水平，根据基层实际需要提供后勤保障。
二是持续优化生活环境。建设包括食堂、浴室、休息室、阅览室、活动室等场地，探索建立文化沙龙，提倡快乐工作，幸福生活。
三是重视发挥工会作用。要激励员工努力实现企业的发展目标，必须并切实维护好员工的相应权益，特别是落实好企业员工的劳动保障、待遇薪酬、政治权益以及女职工的特别权益。保障工会活动经费，开展丰富多彩、有益身心和乐于参加的各种活动，以增强团队的集体荣誉感和发挥员工的主体作用。
四是实施心理健康救助。广泛开展各级领导、管理骨干与员工之间的相互谈心交心和心里关怀活动。重视员工的心里健康教育，适时邀请心理专家对企业有需要的人员进行心理辅导，帮助员工及时驾驭、管理好压力。积极开展环境体验与各类压力释放活动，使广大员工在增强体魄，调节身心的同时，更好地感悟人性化管理，激发工作热情。
作者：陈川 单位：重庆交通大学
第二篇
1企业人才管理策略的问题及原因探析
1.1存在问题
部分企业因多元化发展涉足新的行业，却又面临相关专业人才匮乏的问题。一段时期以来，企业自身主体专业的人才流失现象日益严重，接续人才储备不足成为了影响企业主业发展的重要问题，而多元产业招纳进来的相关专业人才又难以留住，从而制约了多元产业战略的顺利实现。
1.2原因分析
究其原因，主要体现在四个方面：(1)国内部分行业多年来形成的薪酬、福利等激励体制相对领域外注入资本缺乏竞争力，导致难以留人；(2)部分企业的人才管理体系不完善导致的人才发展、价值体现缺乏足够空间，促使人才流失；(3)部分企业本质性存在的安全、环境等条件制约了高校毕业生的就业选择，影响高素质人才的储备；(4)人才培养体系未能得到有效畅通，造成相应人才难以接续。
2企业人才管理策略问题的应对
自2012年下半年开始，受国内和国际经济发展放缓“、十一五”期间投资热潮的产能释放、进口能源量能增加以及国家能源结构调整等因素的影响，部分行业进入了“严冬”季节。在这种情况下，科技引领、创新带动的成本领先战略，高效运行、有效支撑的多元化发展战略就成为企业“冬泳”的必要手段，而促使这些战略顺利实现的关键因素，则是尽快建立合理高效的人才管理体制，解决当前人才管理中存在的突出问题，为企业困难时期的发展奠定资源基础。
2.1拓宽渠道，合理“选人”
2.1.1“选人”渠道
企业主体专业人才储备应以高等院校的毕业生为主要渠道，同时对其他相关企业、科研机构具备技术性、创新性的成熟型人才加以招揽。而对于多元化发展所需的专业型人才则须通过对其领域内成熟企业的成熟型人才、市场中的专业性职业经理人采取有效的吸引手段，必要时，关键岗位可通过猎头公司获得。
2.1.2“选人”方式
通过加大企业形象宣传力度，制定各项招贤纳士的优惠政策，加强与科研院所的沟通合作等手段，不断增强企业在社会中的知名度和认同感，并制定合理有效、严肃认真的招聘选用机制，在为企业招纳、储备专业人才的同时择贤而纳。
2.2完善机制，正确“用人”
2.2.1“用人”原则
企业的关键性岗位(技术性岗位除外)的选拔任用应该注重环境的熟悉度、工作的适应性和员工的认同感，应该向从基层成长起来的具有高度忠诚感、高度责任心的员工倾斜。选拔任用时必须要坚持“德才兼备”“、唯才是举”的原则，选拔过程要做到“公平、公正、公开”。
2.2.2“用人”机制
建立完善的用人机制是一个系统的过程。首先，要建立完善的绩效考评体系，将那些真正优秀的员工、管理人员的工作能力、绩效成果体现出来；其次，要在现有人力资源体系中建立人才储备库，将各类具有特长、表现优秀、能力突出、甘于奉献的优秀人才纳入管理；再次，要引入竞争机制，健全完善选拔任用程序，通过人才库推荐、绩效评价、民主测评、考试等环节，始终坚持差额选拔方式；最后，要通过岗位的适应性分析、个人的岗位规划等确定最终人选，为企业的发展挑选出合适的人才，做到“正确”用人。
2.3开发资源，持续“育人”
2.3.1“育人”目标
企业“育人”主要是通过各种方式使员工的操作技能、创新思维、安全意识、新岗位的胜任力以及综合管理能力得到不断提升，“长员工之长，补员工之短”，逐步达到优秀人才标准，为企业发展奠定雄厚的人力资源基础。
2.3.2“育人”方式
企业“育人”首先要制定短期和长期的人才发展规划，明确培养方向和目标；其次要对现有员工进行准确的工作分析，查找出特长和不足；再次要将企业需求与员工成长采取分类培训方式进行目的性培养；最后要将培训效果进行总结反馈，纳入人才管理体系记录。企业可与科研院校等机构进行合作培养，也可采取企业自行培训、实地考察先进企业以及委托社会相关专业培训机构等方式打造“员工→人才”的蜕变。
2.4优化环境，努力“留人”
2.4.1薪酬留人
首先，企业应该建立高效的绩效考评制度，严格按照按劳分配、效率优先的原则完善薪酬支付体系，使优秀的人才“劳有所得、劳得匹配”；其次，企业应建立专项奖励基金，对那些为企业发展做出贡献的优秀人才进行表彰奖励、补助津贴；再次，可以根据自身条件设立企业年金，每隔5～10年进行一次兑现或退休时一次性领取“终生敬业奖”，鼓励员工忠诚企业，长期工作。此外，股权激励也不失为留住优秀人才的一种有效手段，但由于部分企业的体制形式主要为国有独资，股权激励在国有企业中较难实现。
2.4.2事业留人
首先，企业应加强对企业发展目标、阶段成果的宣传，使在企业发展过程中各个环节的人员看到自己的事业成就，为下一阶段的发展提升责任感；其次，企业要加大对先模人物、优秀人才的宣传力度，定期进行表彰，不断加深其对荣誉光环的珍惜感；再次，企业要树立“想干事有机会、能干事有平台、干成事有职位”的用人理念，为优秀人才搭建干事创业的平台。为人才创造空间，使其得以尽情施展才华，在满足其事业心和成就感的同时，为企业的发展创造源源不断的人力财富。
2.4.3人文留人
应在传统的企业文化的基础上不断更新和完善，大力提升“人本”观念，不断改造工作环境，坚持医疗保健和疗养福利，增强对企业优秀人才的“人文”关怀。通过各种文体娱乐活动、座谈会、聚会、表彰奖励等形式在加强企业价值观宣传的同时，不断加强员工群体意识的培养，使优秀人才对企业的认同感和归属感更加强烈。此外，企业要建立高效的信息沟通渠道，一是企业的发展规划、战略制定等决策草案能够迅速传递，征求相关专业人员符合企业实际需要的建议；二是优秀人才的个人诉求、合理建议、工作灵感等能够及时得到企业高层的研究、反馈，在凝心聚力、共谋发展的同时，充分体现人才在企业发展中的价值定位及企业对人才的重视程度。
3结语
市场“严冬”的到来意味着市场无情“洗牌”的开始，企业既要面临残酷的博弈，又要看到危机中的契机。企业运营的战略，市场博弈的策略，只有让最合适的人才去执行才能取得最满意的效果。构建合理有效地人才管理体系，为优秀人才创造“安心、放心”的环境，使其“甘心、热心”于企业的发展，充分发挥优秀人才在组织中的能动性，创造人力资源的最大使用价值，为企业“冬泳”保驾护航。
作者：唐永 单位：山东能源肥城矿业集团有限公司
