摘要:在市场经济发展的新时期，人才的竞争仍是企业间竞争的核心之一，所以人才的选拔和培养依然是当前企业经营管理工作中的重中之重。国有企业后备干部人才培养方法和能力与企业经营管理战略能否匹配、能否适应新时期企业经营发展要求、能否让企业在未来竞争中取得优势地位成为现阶段国有企业在未来培养后备干部人才过程中关注的重点问题。本文就围绕着新时期国有企业后备干部人才培养与管理研究这个话题，从目前存在的一些问题入手探讨解决这些问题的有效方法，以便更好地服务于新时期国有企业后备干部人才的培养和人才梯队建设。
关键词:企业新时期;国有企业;后备干部;人才培养
1新时期国有企业后备干部人才培养与管理的重要性
1．1提高国有企业核心竞争力
当前国内外经济形势复杂多变，国有企业在改革发展过程中必将面临更多的任务、机遇和挑战。国有企业改革首先要坚持加快创新驱动发展，加大国有企业创新资金投入力度，不断增强企业自主创新能力，要坚持做强做精主业和实业，企业首先要有自己最具代表性的技术产品，要突出主业、突出实业，进一步明确国有企业的发展目标和战略定位。国有企业要大力推动各类要素向实业与主业集中，不断提升核心竞争力和盈利能力，优化国有资本布局。而做到上述这些，后备干部队伍中青年干部的作用是不可忽视的。青年人有着更敏锐的洞察力，更容易察觉市场未来发展动向。所以成体系、成建制的加大对青年后备干部人才的培养力度，组建企业管理干部人才发展梯队，形成选人、育人、用人的良性循环。不断提升国有企业的市场核心竞争力。
1．2有利于企业经营战略发展
国有企业后备干部人才培养有利于国有企业整体经营战略的推进。国有企业经营发展战略主要探讨的就是关于企业未来如何持续发展的问题。企业经营发展战略是对企业未来发展方向、发展重点、发展质量、发展速度的重大规划、设计和选择。而后备人才干部的成长可以持续推动国有企业沿着正确的路径不断发展壮大。通过对后备干部人才的长期培养和锻炼，让他们逐渐参与企业经营发展战略的规划中来，不断结合自身所学所思发挥自身的本领特长，为企业在未来激烈的市场竞争环境中创造新的业绩增长点，获取更大的市场空间，帮助企业在竞争中扎稳脚跟。
2国有企业现阶段后备人才培养和管理现状的问题
2．1后备干部人才选拔培养标准不完善
如今，“重推荐、浅考察、轻培养”等问题仍然普遍存在。对后备人才的选拔培养不够重视，“走形式、老好人”思想仍然存在。在中国这个“重关系，还人情”的复杂背景下，许多国有企业在选拔后备人才时就免不了会有“走后门”的特殊情况出现。这种情况下就会导致选拔出的后备人才在职业素养、业务能力、技能水平等方面参差不齐，这就会造成在企业发展的某些关键时刻他们无法发挥出应有的作用，贻误企业发展时机。同时，有些国有企业在后备人才培养过程中缺乏培养标准或者培养标准不完善。有些国有企业甚至还把“缺什么才补什么”“干什么才学什么”作为培养后备干部的指导思想。这是一个严重的错误思想并且这个错误思想还具有一定普遍性。所以国有企业在培养后备干部人才的过程中一定要转变思想，从自身业务实际需求出发，建立健全企业内部后备干部人才选拔和培养的标准，严格按照标准进行落地实施。
2．2培训模式单一，培训内容偏理论化
当前在国有企业后备人才培养的过程中，存在着另一个较为突出的问题，就是企业相应的人才培养体系不够健全，培训模式单一，培训内容偏理论化。国有企业在培养后备人才的过程中大多数岗位人才的培养，多是以理论知识的讲解为主，实操锻炼相对较少。俗话说:“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。所以为了更全面的培养后备人才，就需要企业加强人才实操能力和水平的培养。再有一个比较突出的问题就是部分国有企业不注重后备人才培养相关制度的建设，或者是虽然有相应的制度但没有充分结合国有企业发展的实际情况，企业的文化特征没能全面融入人才培养制度的建设之中。导致该制度在企业内部“水土不服”不能有效的保障后备干部人才培养工作的良性发展。最后就是存在明显的形式主义。因为培养模式过于单一，培训制度不够完善，后备干部人才选拔培养标准不统一，人才专项培养方案的制定缺乏个性化和针对性，导致人才的培养工作逐渐进入倦怠期，培养过程按部就班甚至草草了事，疏于变通。让培养后备人才这个环节失去了它原本的意义。
2．3缺乏实践经验，考核反馈机制不完善
在理论知识课堂培养出来的后备人才，会出现实践经验不足的情况。老话说“实践是检验真理的唯一标准”。后备人才的培养由于大多都只停留在“纸面上”培训结束后往往仅通过一纸试卷评判学习成果是否达标，却缺少了实践机会。就算有实践机会这些被培养的人员也只会依赖他们以往的工作经验，在新的工作领域中“摸着石头过河”。因无人及时指导纠偏，导致浪费大量的时间成本和机会成本使培训效果大打折扣。培训后的考核反馈机制也大多流于形式，培训组织方通过问卷调查或者走访的形式从侧面了解被培训人员培训后工作态度、工作方法、工作效率等方面是否得到有效提升，并由此做出此次培训是否达到预期效果的评判。虽然这一考核反馈机制被企业普遍采用并作为企业年度培训考核成果进行应用，但被培养人员的实际工作能力增长情况却得不到企业的有效关注。
2．4晋升机制不健全，上升通道相对较窄
在中国这个讲究“人际关系”的社会氛围影响下，部分员工认为，人员的选聘和晋升大部分情况是因为晋升人员与企业相关领导有着“良好关系”的结果，这导致企业员工之间、员工与企业领导之间缺乏信任，甚至可能因为自身利益问题导致人际关系的紧张。而那部分自认“没有关系”的员工会认为升职遥不可期，从而无心追求上进和自我发展。另外企业绩效考核不完善，不能准确反映企业员工的实际工作开展情况，导致不少企业员工缺乏工作动力、不思进取。而且目前的在企员工多为“80后”“90后”，他们想法多、个性强，对企业忠诚度不高，又因上升通道或考核机制不健全导致他们容易跳槽，造成人员流失。还有部分国有企业员工因工作调动频繁，存在一个新的地方“待不长”的心理，不能全身心地投入工作中去。
3新时期国有企业后备干部人才培养与管理的优化策略
3．1从源头筛选优秀干部人才
高度重视对后备干部的选拔与监管工作，构建完善的管理体系，这无疑是进一步提升国有企业后备干部选拔培养与管理工作的重要政策保障。国有企业干部应始终坚持“党管干部的原则”进行后备干部的选拔、培养，能者为先但应首重德后重才，坚持公道正派与宁缺毋滥的选拔考核标准。不合乎企业标准的员工严禁列入企业培养人员名单，对于合乎企业标准要求的员工，还要定期深入企业一线去了解实际工作情况，尤其是对其思想状态、工作作风以及日常生活行为等都要进行全面的调查、监管。国有企业必须完善企业后备干部的组织选拔、监管体系，不断地强化组织内部监管，改进民主监督，同时必须充分发挥企业同级的监督作用，实现对企业后备干部培养与管理的有效结合。
3．2注重优秀干部人才培训方式的创新和转变
为了最大限度地提升后备干部培养质量，国有企业还应当实行具有针对性地培养机制，注重优秀干部人才培训方式的创新和转变。具体来说，首先是由国有企业根据后备干部自身的专业技术类型、当前所在岗位的工作内容、业务技能应用水平以及部门岗位工作整体目标等实际情况有针对性地编制出一套部门岗位在职培养方案，同时对于一些可能会出现借调使用的部门后备干部也要对其适当开展相应的在职培训，并在之后的业绩考核中做到结合所在部门岗位实际情况进行综合考评。随后通过阶段性的培养与考核来观察整体效果。如果培养效果不达标则由用人部门根据工作实际要求对培养方案中的具体内容再次组织调整，直至达成预期效果。这样一来可以最大限度地保证后备干部的培养质量。
3．3构建完善科学的管理体系
对于已经列入培养计划的后备干部，企业在培养的过程中应建立“师带徒，老带新”的指导帮扶体系，让后备人才在反复的实践、指导、纠偏，再实践、再指导，再纠偏的过程中快速成长。同时国有企业必须建立起完善的定期考核制度，以季度或年度考核的方式，对不合格的后备干部进行末位淘汰，退出培养名单，重新选择符合标准的人员进行补充。通过不断地对后备干部人员结构进行动态优化，以考评机制提升他们的紧迫感，使其在竞争氛围中获得职业素养、专业能力等综合素质的有效提升，助推其在职业通道中向着更高的层次发展。
4结语
对国有企业而言，后备干部是确保其今后实现稳健发展的重要因素，因此就需要广大管理者通过完善的选拔、培养与监管体系提升后备干部队伍的职业素养、专业素质和技能水平，并引导和规范后备干部的行为举止、工作作风和思想动态，提升企业的凝聚力、执行力、创新力以及发展动力为国有企业的发展壮大打下坚实基础。
作者：张翔 单位：厦门市政环境科技股份有限公司