队伍建设范文1
关键词：小微企业；财务队伍建设
一、财会队伍概况
（一）组织架构
中心现有财务人员6名，分别设置岗位情况如图1.
（二）人员情况
中心经过多年努力，建立了一支年龄结构合理，学历水平、职称水平较高的财会队伍，为中心经营发展提供了坚强支撑。截至2017年，中心财务人员平均年龄31.33岁。本科及以上人员6名，占比100%；其中本科学历2人，硕士研究生4人。助理会计师及以上职称人员6人，占比100%；其中中级职称4人，高级职称1人，1人取得了注册会计师执业资格。
二、全过程管理财务人员
为了确保财务工作的正常开展，中心高度重视财会队伍建设，分别从进入门槛设置、明确岗位职责、业务能力提升及绩效考核四个方面严格把控，全过程管理财会人员。
（一）设置进入门槛
中心对新入职员工进行培训，员工只有在经过中心内部笔试、面试及入职培训考试，层层考试合格之后才能入职。入职后，中心规定新进财务人员必须是硕士研究生，且应在一线部门锻炼1年以上。中心主要承担教育培训，员工通过在一线培训部门锻炼，承担班主任代班工作，可以提高日常业务处理能力、协调能力、沟通能力和学习能力。
（二）定期轮换岗位
轮岗是人才辈出的有效机制。中心定期组织财务人员进行轮岗，一方面可以避免人员“异化”，但更为深层次的是它可以改变员工认识物的固化角度和视野。如果一个员工长期置身某个岗位，其视野和角度之外的人会墨守成规，容易出现缺乏活力和带来僵化，不利于员工的个人成长。进行轮岗，可以满足员工发展的需要，能够通过学习掌握到多领域的知识和技能，培养员工未来能够更多的独挡一面。
（三）提升业务能力
在当今重视数字管理的时代，会计越来越被人们依赖。但是对于会计而言，把自己固定在“数据世界”的小天地里，便会失去价值。一个真正值得信赖的、数字观念非常强的会计人员，必须达到能够迅速由表面数字洞悉潜藏在数字下面的各种含义。为此，中心通过贯彻财务通用制度学习、进行财务课程课件开发、写管理创新课题、质量控制体系贯标认证工作、师带徒活动、网络大学考试、借助问题清单梳理工作发现问题并解决问题等多举措全方位提升员工业务能力。1、财务通用制度学习。中心定期组织员工学习财务通用制度，基本达到每半个月会计主管组织员工学习一项制度。学习课堂上，员工认真思考，结合工作中出现的问题，大家积极探讨，进一步加深对财务通用制度的理解。学习完毕后，员工将所学所想运用到实践上。通过发现问题，解决问题，再发现再解决的学习模式，提高了员工的业务能力。某一学习场景见图2。2、开发财务课件。中心主要负责教育培训，利用培训这一良好的环境，中心组织员工积极申报课件开发及课题研究。在课件开发上，主要提倡大家用微课的形式，以短小、精悍的视频的形式向大家展示财务知识的应知应会、会计人员职业道德提升的途径等各项内容。员工通过积极参与，深化了对制度的认识。3、接力实践经验。会计是一门实践性较强的课程，过去我们常说需要老师傅带新会计。中心通过质量控制体系贯标认证和师带徒活动传承老员工在工作中积累下的经验。中心开展质量控制体系贯标认证工作，财务部门主要编写了资金管理控制程序文件、预算管理控制程序文件和工程财务管理控制程序文件。通过过程控制程序文件的编写，可以将工作中的一些程序性的内容规范和固化下来，方便新到任岗位的人员迅速熟悉工作内容和工作流程，适应岗位工作能力。中心开展传帮带活动，按照双向选择和组织安排相结合的原则确定结对师傅和徒弟，一般情况下一师一徒。为明确师傅和徒弟之间的职责、培训目标，达到预期培训效果，分别对师徒二人提出具体要求,双方需签定传帮带活动。师傅帮助徒弟列出学习和工作计划，定期与徒弟交流，把精湛技艺传给徒弟，徒弟虚心学习，有疑必问，争取在短时间内获得一定成效。
三、全方位保障队伍建设
（一）身体素质
身体是革命的本钱，没有健康的体魄，难以从事中心高强度、强压力的财务工作。为此，财务部门组织员工开展健步走活动、羽毛球比赛等项目，提高员工身体素质。
（二）思想素质
财务员工认真学党章党规，学系列讲话，做合格党员。6名财务人员中有5名是党员，占比83.33%。尚未入党的员工积极递交入党申请书，向党组织靠拢。组织财务员工参观廉政教育基地，让员工从心灵深处震撼，自觉遵守法律法规，远离违法乱纪。
（三）基础技能素质
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他们负责本社区的社区教育工作，为社区居民提供多样化的社区教育内容和社区教育方式。然而，由于制度的原因，我国社区教育体系还处于国家教育体系的边缘。制度上和体制上的缺失，导致社区教育载体处于一种尴尬的境地，即处于正式的国民教育序列和培训机构两种教育体系中间。这进一步导致我国社区教育师资队伍始终处于低水平、无组织的松散状态。而这样的师资队伍反过来又制约了社区教育事业稳定、快速地发展。分析我国社区教育师资队伍建设中存在的问题及其成因，对找到社区教育建设的新思路和新办法，促进社区教育健康有序地发展意义重大。
二、社区教育师资队伍建设存在的问题
虽然目前我国社区教育师资队伍建设取得了一定成果，但由于政策、体制和制度衔接的问题，社区教育师资队伍建设还存在一些问题。1.缺少一支稳定的社区教育教师队伍体系目前，我国社区教育的主要载体是一社区学院和社区学校。教师是社区教育的主要传授者和实施者。但是，由于目前缺乏专门的制度和政策，社区教师的待遇、政策福利等不能得到保障，相对于国民教育序列，也即基础教育和高等教育的教师而言，这是严重的不平等。这直接导致愿意从事社区教育的人员数量不多，素质不高，无法形成一支较为稳定的教师队伍，专门从事社区教育的教学和理论研究。这也成为当今制约社区教育发展的非常重要的原因之一。2.教师队伍构成单一，师资力量比较薄弱所谓多样化的教师队伍，就是利用各方面的资源，将兼职教师、客座讲师、专家学者、行业精英、社会知名人士等全部纳入社区教育师资队伍，形成多样化、全方位、多视角的社区教育师资队伍，为社区教育的长远发展奠定人力资源的基础。但是目前，由于社区教育的理论和实践研究力度不够，在专职教师队伍建设之余，如何进行兼职教师队伍建设，如何吸纳各方精英，使他们积极、主动地担任社区教育的兼职教师，形成一支多样化的教师队伍，也是目前社区教育师资队伍建设中的一个重要课题。3.缺乏专门的社区教育教师培训机制，对社区教师进行专门的培训当前，社区教育仍然处于教育体系的边缘地带，对于社区教育的系统的理论研究还非常少，社区教育本身又属于后续教育，而非国民序列教育，教师本身对于社区教育的重要性和必要性也没有足够的认识，往往认为社区教育只是一种类似于知识普及或者培训班形式的教育。而目前的教育机制，对于社区教育的专任教师，在培训和职业发展上，也没有系统、科学的规划，教师不清楚职业发展的方向，无法得到系统的理论化的指导，使得的社区教育工作流于形式和表面，使得教师的整体素质不高，教育教学的水平长期在低水平徘徊。
三、社区教育师资队伍建设问题的原因探讨
1．政策上的缺失:没有专门的社区教教师队伍建设的政策和制度保障在我国目前的社区教育研究和实践中，对于社区教育在整个国家教育体系中的定位、意义、作用都没有系统的法律和制度规定。对于社区教师的待遇、身份等问题也没有明确的规定。社区教师是否和国民序列的中小学教师以及高等教育的教师享受同等身份和待遇，是否统一纳入教育系统进行管理，是否享有同等的职称晋升和职业发展空间，都没有具体的政策文件和法律法规。在政策上，我们也缺乏有效的引导，很多人对于社区教育和社区教师的身份都没有清楚的认识，将其和普通的培训机构混为一谈，社区教师的身份处于一个非常尴尬的境地，愿意并且有志于从事社区教育事业的人员少之又少，这无疑是影响社区教育师资队伍发展壮大的重要原因之一。
2．理论上的缺失:缺乏系统的社区教育理论研究，没有形成一定的社会影响力尽管我国的社区教育事业经历了三十多年的发展，但是社区教育的系统理论研究进展缓慢，目前的社区教育理论研究还处于对实践经验的总结阶段，还没有将这些实践进行系统化的研究，从而形成统一的理论成果。一方面，社区教育事业在社会上的认可度不高，从事社区教育事业的有志人士也非常少，民众的认知度和接受度普遍不高;另一方面，社区教育并没有在社会上形成有效的影响力，在师资力量薄弱的情况下，也很难吸引到足够的社会各界的精英和有识之士投身此项事业，师资队伍数量较少，构成单一，对社区教育事业无法形成有力的支撑。
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1.1加大相关政策的执行力度，加强基层队伍建设，确保基层畜牧兽医队伍规范化、专业化、条块化运行。乡镇业务部门要“三权”归县，解决人员不足和专业人员在编不在岗的问题，确保有足够的专业技术人员来为现代畜牧业的发展保驾护航。要进一步明确乡镇站的公益性，把人员工资和办公经费全额纳入财政预算。严格按照公益性以及服务性原则，对于本地区畜牧业发展进行服务与指导。要把兽医体制改革搞彻底，服务与执法完全分开，从事服务的专业技术人员走公益性事业岗，全身心为畜牧业的发展作好服务。官方兽医等执法色彩较浓的岗位只从事执法监督，不从事畜牧业发展工作，人员编制参照公务员执行。
1.2提高乡镇及村专业技术人员的经济待遇和政治待遇，吸引高校优秀毕业生加入队伍
出台相关优惠政策，吸引高校优秀毕业生到乡镇工作，比如在职称评聘、提干及培训深造方面上给予优先等；解决村级动物防疫员的养老保险和提高劳动报酬。在劳动报酬方面，确保不低于同期村干部的报酬；在养老保险方面参照村干部执行，才能够吸引职业学校，甚至大中专院校的毕业生加入这支队伍，才能确保村级动物防疫员留得住、稳得下、见成效。
1.3加强村、乡、县畜牧兽医人员交流与培训，不断更新专业知识
对于基层来讲，发展基层畜牧事业，加强村、乡、县3级畜牧队伍建设、人员的培训是知识不断更新的需要。要利用“农广校”、职业院校等平台，以“绿色证书”培训、“新型职业农民”培训、“基层农技推广”培训等为载体，加大对村级动物防疫员、县乡专业技术人员的培训，不断更新知识和完善知识，跟上新时期畜牧业发展的步伐；要把人员交流制度化，常态化。村级动物防疫员本乡镇的各村之间交流；乡镇的兽医和其他人员在全县的各乡镇之间交流。
1.4加强实用技术推广，健全兽医执法机构
加强畜牧兽医队伍建设，加大畜牧实用技术宣传推广力度，提高畜牧兽医人员畜牧实用技术水平。通过“乡村兽医”、“村级动物防疫员”和乡镇农业服务中心大力宣传与推广种草养畜、秸秆氨化、青贮饲料制作、饲料生喂、种羊串换、品种改良和厩舍改造等实用技术，从而使畜牧业完成从量的增加转化到质量和效益提升的飞跃，使之走向稳定健康、产业化方向发展的良性轨道，从而使畜牧业真正成为农民增收、农业增效、财政增长的支柱产业。
2、总结
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关键词：农村财务会计；队伍建设；重要性
1我国农村财务会计队伍建设中存在的问题
1.1素质普遍较低
在农村地区，很难形成开放型的人才交流模式，由于农村各项待遇条件和生活质量水平低于城市，很多优秀的财务会计不愿意到农村开展工作；农村财务会计大多呈现出本土化的特征，财务会计多为当地村民，甚至在一些地区还会出现“世袭制”，父亲是会计，孩子长大以后还是会计。较为封闭的人才交流环境让农村的财务会计处于现有经验的影响之下，很难有所发展和创新，导致素质普遍较低。
1.2财务管理制度不够健全
农村财务制度不健全是导致职务贪污犯罪问题的根本症结所在，农村财务管理无论是从财务流行到财务监督，都存在着极大的管理漏洞，票据管理泛滥，打白条的现象是大部分农村地区的普遍现象。[3]
2农村财务会计队伍建设的重要意义
农村财务会计的职能应该被列为农村各项工作的核心位置，财务会计的有效审核，可以及时发现农村财务中的各项问题；财务会计对于农村收支数据分析，为农村领导干部的科学决策提供了详实的数据；在村委会支持下的农村财务会计，可以确保农村财务的各项工作，确保农村资金的流动始终在阳光下运行。农村财务会计工作影响到农村日常工作的方方面面，在农村各项工作的每一个环节内都需要财务会计开展认真的财务审核工作，为此农村财务会计对农村经济的健康、可持续发展提供了积极的意义。
3农村财务会计队伍建设的有效策略
3.1加强财务会计队伍的职业道德建设
只有在思想上引起重视，农村财务会计才会在行动中贯彻落实。思想对于行动起着决定性的支配作用，所以农村财务管理部门要加强对财务会计的职业道德建设工作，可以从职业操守和法律两个角度来开展工作。前者的教育行为主要从内部激发财务会计的责任感和使命感，后者的教育确是从外部的角度来告诫财务会计，如果违反财务规定可能会面临的各类法律问题，通过法律的形式来对财务会计的行为得到有效的限制和约束。
3.2建立奖惩制度，最大限度的调动财务会计的工作积极性
农村财务会计需要主动的学习新的知识，拓展思维，打开眼界，提高自身的专业能力。对此，农村财务管理部门要建立清晰的奖惩制度，规定对财务会计的奖励范围应包括哪些。
3.3构建开放式的人才交流平台
农村财务会计人才建设要体现出人员结构全面化的理念。财务会计不能长期本土化，要想尽方式吸引城市的优秀财务会计深入农村，支援农村的经济建设，这样一来财务管理部门就需要构建开放式的人才交流平台，提供丰厚的待遇解决外来专业人才的后顾之忧，让他们在农村可以专心的工作。
3.4建立会计行业信用信息归结系统
使用信用信息归结系统的原因有两个方面，其一是对会计所在单位进行整体的监督，一旦企业涉及到偷税、漏税或其他方面的情况，就要被纳入信用信息归结系统，对企业的各项财务活动采取一定的限制措施；其二就是为了对财务会计起到一定的威慑性的作用，面对根深蒂固的农村文化，单纯的依靠讲道理的方式还是力度不够的，需要建立信用信息归结系统，一旦发现农村财务会计出现重大问题，就需要把财务会计纳入到信用信息归结系统，限制违规财务人员在本行业内的相关权益，对财务会计在思想上起到一定的限制意义，遏制不良行为的出现。
4结束语
农村财务会计队伍建设并不是在一朝一夕中就可以完成的，需要在一个漫长的过程，循序渐进的有效推进。为此农村财务管理部门要积极的研究策略，打造一支高质量的专业化财务会计队伍。
参考文献：
[1]胡雅樱,闵惠娟,黄陈晨.加强财务会计队伍建设的设想[J].新会计,2015(10):59-61.
队伍建设范文5
［关键词］农村教育；教育师资队伍；教育质量
教育教学发展的着眼点在教师。教师质量的提升是教育教学质量提升的关键。农村教育是国民教育体系的重要组成部分，近年来，从国家到地方政府层面都将关注民生作为工作的重点，而民生工作中非常重要的一项任务即为关心农村教育事业的发展，提升农村教育的整体教育质量水平，以缩小城乡之间的教育质量的差距。而提升农村教育质量的关键即为提升农村中小学教师的基本素质。《纲要》指出，在未来的农村教育发展过程中，将着重加强农村教师素质的提升。因此，提升中小学教师的教育教学水平，是当前提升中小学教育教学质量的关键。但是从目前农村教师队伍的整体水平看，存在数量、质量和结构等不足，这些问题在一定程度上会制约农村中小学教育教育水平的提升。本文聚焦于张家口市农村教育师资队伍的现状，对此进行深入分析。
一、当前农村教师队伍建设存在问题
对张家口市农村教育师资队伍的情况进行问卷调查，通过数据分析和实地调查研究，得出了当前农村师资队伍存在以下问题。
（一）农村教师年龄结构不合理
教师的年龄将在一定程度上影响教师队伍的稳定，也会影响到中小学教师对工作的热爱程度。本研究表明，农村教师中30岁及以下的占19.6%，31-40岁的占58.1%，40岁以上的占22.3%。从数据上看，农村教师队伍的年龄多数都是31—40岁的中年教师，30岁及以下的青年教师不到总人数的四分之一，这样的教师年龄结构比例不利于激发教师队伍的活力。从教师队伍整体发展来看，教师队伍缺乏新鲜血液的补充，后备力量不足，不利于教育的可持续发展，教育质量也难以得到保证。究其原因，一是农村条件差，待遇低，吸引不了年轻教师到农村任教；二是随着近年来高等教育办学层次越来越高，师范生的学历层次也越来越高，很多高学历的师范生更是不愿到地处偏远、待遇相对较低的农村去任教。
（二）农村教师专业素质不足
随着教师发展重点由数量向质量转变，教师学历提升成为提高教师素质的标准之一。调查显示，农村教师大专及大专以下学历的占54.7%，即使是本科学历，大多也是以成人自考或函授形式获得。此外，由于农村教育经费不足和师资短缺，农村教师外出学习和进修培训的机会很少，能够观摩其他学校的教学方法、学习先进教学理念的机会更是少之又少。他们主要凭借自己的教学经验进行授课，教学过程存在观念落后、方法陈旧、知识结构老化等一系列问题。因此，农村教师队伍素质需要不断提高。
（三）师生比偏高，农村教师工作负担过重
由于过去很多农村撤校并点，再加上农村教育缺乏吸引力，导致农村教师缺口很大，教育师生比越来越高，直接影响了农村教育质量，也给教师工作带来非常沉重的负担。在回收的问卷中，30.7%的农村教师认为工作量很大，有56.9%的农村教师认为工作量比较大。在农村，一个教师要上好几门课程，承担好几个年级的教学任务。同时由于很多农村撤校并点，导致很多学生离家较远，不得不选择住校，因此很多老师不得不担负起学生的饮食起居、安全保育的工作。特别是一些教学点和村小基本上“一人一校”，一个教师承担起一个学校的全部任务。农村教师不仅工作强度大，而且由于受教学环境简陋的制约，教学活动中用到的一些模型和教具，需要教师自己亲自制作，这无形中又增加了教师额外的工作量。
（四）工资待遇偏低
在问卷调查中显示，农村教师工资在1500元及以下的人数占总人数的29.5%，大多数人（42.5%）的工资收入在1501-2000元，月收入在2500元以上的人数仅占3.9%。由此可见，农村教师整体收入不高。有27.1%的人对当前的福利待遇不满意，大多数人（41.1%）感觉当前的福利待遇一般。2006年9月1日实施的新《义务教育法》第三十一条提出了要保障广大教师福利待遇，提升中小学教师的生活水平，提高中小学教师的生活质量，强调我国教师的工资待遇应不低于当地公务员的平均水平。从此可以看出，从政策角度看，农村教师的工资在一定程度上获得了很大的保障，但在执行的过程中仍然存在一些问题，比如农村中小学教师的待遇、福利仍有提升空间，与当地公务员也存在差距。由于经济收入相对不高，农村教师流失现象仍然存在。
（五）培训机会少，专业提升困难
1993年颁布的《教师法》关于在职教师的培训，提出了相关规定。具体包括，在职教师在任教期间享受继续教育，是教师的权利也是义务。很多农村中小学教师有强烈的专业成长欲望，也有较强的提升自身业务能力的想法，但研究结果表明，农村中小学教师获得外出培训的机会相对较少。通过问卷调查数据发现，农村教师经常参与校外培训的仅占7.8%，70.6%的老师没有参加课题研究的机会，66.7%的老师没有发表过文章，不少老师没有完善的专业发展平台。
二、对策建议
（一）保障农村教师的合法权益
依法保护农村教师的合法权益，是稳定和建立一支高素质教师队伍的保障，是农村教育发展的必要前提，也是当务之急。针对农村教师工作量大、工资收入低的情况，有关部门要切实履行自己的职责，按照国家规定，在标准配备教师、设置班额，减轻教师工作压力的同时，积极争取其他部门支持，提高教师工资和待遇，制定农村教师收入最低控制线，保护农村教师的合法权益，激发其从教积极性，以增强教师的职业幸福指数，最终将进一步提升农村教师对职业的认可度。对于边远山区农村教师，应该考虑加大投入力度，在居住环境、交通以及通讯方面提供一些相应的财政补贴。只有政策上足够重视，教师合法权益才能得到根本保障，才能使现有教师安心教学，同时吸引广大年轻教师和师范大学毕业生愿意加入到农村教师队伍中，使农村学校师资队伍得到保证。
（二）完善与创新农村教师长效补充机制
要积极采取有效措施，完善与创新农村教师长效补充机制，想办法留住人才，吸引优秀人才到农村任教。一方面要加大资金投入力度，另一方面要在有条件的省市实施师范生免费教育，从而吸引更多优秀的人才在未来大学毕业后会选择到农村中小学从事一线教学工作。这种政策实施将在一定程度上提升中小学年轻教师整体素质。2006年，在我国很多地区，开始实施“特岗教师计划”。通过社会公开招聘的方式，吸引更多高校毕业生到经济发展相对落后的农村地区从事义务教育阶段的工作。此计划实施，吸引了一大批优秀的高校毕业生在毕业后到农村工作，在一定程度上缓解了农村中小学师资匮乏、队伍不稳定、教师整体素质不高的困境。
（三）建立和完善农村教师的考评体系
建立科学完善的考核与评价体系既是对农村教师必不可少的监督，又是促进教师不断反思自己教学活动过程，迈向教师专业化的有力保证。应针对学校实际情况，制定相应的考核评判办法，比如可设置同行评价、领导评价、学生及家长评价三级评价制度，使得所制定的评价指标合理、可行。正确合理的评价制度将进一步激发农村中小学教师的工作热情，推进农村中小学教育朝着科学的方向发展。
（四）建立城乡教师交流机制
目前，很多省市为了做到资源互补，促进农村教师素质更好提升，当地教育部门大力倡导城乡、校际的对流学习。一方面派农村教师到教育资源相对较好的城市去学习、取经，提升专业素养；另一方面，要求城市教师定期送教下乡，把优秀教育资源带到农村，对农村中小学教师进行现场授课、现场教学观摩与辅导，让农村教师在专业教师的指导下快速提升教学水平。以上办法要作为制度加以贯彻和落实，并要设立专门机构和专门人员负责此事。还应建立相应的交流评价机制，真正提升教育质量，达到均衡发展的目的。
（五）加强教师的培训教育力度
给农村教师提供更多的培训机会是提升他们教育教学水平的关键。因此要把农村教师培训作为教育部门常态化工作，纳入教育主管部门工作的考核中。一是加大资金投入。可以让更多的中小学教师走出去参加培训，学成后回来再对同行进行辅导，形成“帮扶带”的关系。二是引进来。一方面加大政策倾斜力度，引进高水平、高素质的师范毕业生前来任教；同时，中小学校领导可以聘请一些专业领域的专家和学者以办讲座、做辅导的形式帮助农村教师提升专业知识和能力素养。三是加强校本培训。学校要多组织开展内部校本培训活动，一方面可以促进教师之间的相互沟通与交流，增进教师之间的感情联结；另一方面也能更好地促进专业之间的交流，达到提升专业知识的目的。另外，学校还应该不断加强内部管理与建设，建立科学、有效的组织目标，帮助老师树立正确的价值追求，形成良好的学习氛围，以此提升教师的精神境界，使其愿意为农村教育事业贡献自己的力量。
（六）改善居住条件，创建良好的环境
居住环境的改善是提升教师工作积极性的重要方式。在倡导改善学生学习环境的同时，要适当地改善并提升农村中小学教师的住宿环境，以给予农村中小学教师足够的人文关怀。
参考文献：
［1］李颖，李敏.农村幼儿教师队伍现状、问题及其发展对策［J］.安庆师范学院学报（社会科学版），2010，（6）.
［2］刘秋红.我国农村教师发展现状及我国农村教师发展指标体系研究［D］.东北师范大学，2006.
队伍建设范文6
各乡（镇）人民政府、街道办事处，市政府各部门，市直有关单位： 为进一步规范全市卫生专业技术人才队伍管理，加强卫生专业技术人才队伍建设，根据卫生部、教育部等五部委下发的《关于加强农村卫生人才培养和队伍建设的意见》和市委、市政府关于加强人才队伍建设的有关文件精神，结合我市卫生技术人才队伍的实际，提出以下意见： 一、指导思想 以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻落实党的十七大精神，加强市委、市政府对卫生专业技术人才队伍建设的领导和管理，制定和完善各项人才政策，建立有效的人才管理机制，构筑我市卫生专业技术人才基地，培养和建设一支与我市卫生事业发展需要相适应的卫生专业技术人才队伍，推动卫生事业持续、协调、健康发展。 二、工作目标 确立“2122”目标：即力争引进2名在全国、全省有影响的医疗技术专家，引进和培养10名景德镇市级中青年学科带头人，培养20名市级中青年学科带头人，培训200名卫生专业技术骨干。 三、管理机制 建立“三种机制”：考核考评机制，坚持年度考评与日常考核相结合，卫生行政主管部门考评与单位考评相结合，群众评议与投诉记录相结合的原则，定期对卫生专业技术人员进行考核考评；岗位培训机制，分期分批对全市卫生系统干部职工和全市乡村医生、个体医生进行继续医学教育等业务培训，全面提升卫生专业技术人员水平；优胜劣汰机制，建立“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，贯穿优胜劣汰的用人原则。 四、具体措施 （一）积极引进卫生专业技术人才 1、实行人事制度。根据专业技术岗位的人才需求，公开招聘、择优录取医学院校毕业生充实卫生专业技术人才队伍，录聘人员按照《省人事试行办法》实行人事制度，试用期满且考核合格后，可享受毕业分配生同等工资、福利、社保等待遇。 2、引进高级人才。坚持专业对口的原则，积极引进博士、硕士和有一定影响的专家及具有高级技术职称的专业人才。对引进在地（市）级以上有一定影响的高级专业人才，其待遇由用人单位商定，但须报主管和人事部门备案。对引进的博士、硕士的配偶（医学专业）就业和子女上学等问题，政府给予优惠的政策。对引进副高职称以上人员及紧缺岗位的中级职称专业技术人员，不受编制限制。 3、实行乡（镇）卫生院院长公开竞聘制。根据省卫生厅《关于进一步开展乡（镇）卫生院院长公开竞聘工作的通知》精神，坚持公开、公平、公正、择优的原则，坚持考试与考察相结合，在全市或更大范围内招聘德才兼备、业绩突出、群众公认的优秀管理人才担任乡（镇）卫生院院长，并实行任期目标责任制。对市直医疗机构中级以上职称人员受聘担任乡（镇）卫生院正副院长的，实行双薪制，职称评定根据在乡（镇）服务年限，实行加分。 （二）加强卫生专业技术人才培养 1、注重培养学科带头人。做到科研经费、奖金分配、职称评定向学科带头人倾斜。学科带头人职称评定享受本单位副院级同等待遇，形成争做名医、齐创名科、共建名院的业务学术氛围。 2、加强在职、在岗卫生专业技术人员的学历教育和继续医学教育（不含全脱产进修人员）。鼓励在职、在岗卫生专业技术人员参加成人高等教育举办的医学类、相关医学类和药学类专业的学历教育，切实加强在职、在岗卫生专业技术人员的继续医学教育工作，按照国家卫生部的要求，将卫生专业技术人员接受继续医学教育列为聘任、晋升、考核的必备条件之一。 3、鼓励获得中专学历证书或同等学历的在岗乡村医生参加成人高考医学教育考试。到年底前，全市乡村医生必须取得执业助理医师以上资格。定期对在岗的乡村医生、个体医生进行继续医学教育，以提高全市乡村医生队伍的整体素质。 4、充分利用市人民医院、市中医院等市直医疗单位的人才、设备等资源优势，加大卫生支农力度。同时建立市级免费进修培训基地，每年有计划地为基层卫生院免费培训各类卫生专业技术人才。 5、有计划地选送专业技术骨干到北京、上海、南昌等大中城市医学院校、医院学习专业理论知识、临床实践操作技能，提高全市卫生专业技术人才队伍的医疗技术服务水平。 6、实行卫生技术人员晋升前到基层定期服务制度，丰富临床实践经验，以“传、帮、带”的形式提高乡（镇）卫生院的技术服务水平。严格执行省卫生厅《关于城市卫生技术人员晋升前到基层定期服务的若干意见》的规定，即市级医疗卫生机构的卫生技术人员在受聘主治医师后，晋升副主任医师前，必须到乡（镇）卫生院服务一年，不按规定执行的不予办理职称聘任手续。 （三）规范卫生专业技术人员管理 1、加大分配制度的改革力度。逐渐打破工资的概念，引入竞争机制，强化激励机制。除规定的基础性工资之外的奖励工资，要真正起到奖优罚劣、奖勤罚懒的作用，向临床倾斜，向专业人才倾斜，向高级人才和有突出贡献的人才倾斜。 2、加强职业道德教育。全市医务工作者必须严格遵守国家卫生法律、法规和《省卫生从业人员职业道德规范》，牢记全心全意为人民服务的根本宗旨，规范执业行为，严谨求实，奋发进取，钻研医术，精益求精，弘扬革命人道主义精神。 3、建立健全卫生专业技术人才库。在对全市卫生专业技术人才状况调查摸底的基础上，将现有各级各类专业技术人员进行分类、分层次纳入市卫生专业技术人才库，新进、调出人员及时增补、删减，实行微机化动态管理。#p#分页标题#e# 4、规范编制管理，落实“以市为主”的管理体制。根据新的三定方案，核定各医疗机构编制数和岗位数，各医疗机构的编制分为差额拔款和自收自支事业编。在人事、编制部门的支持、监督下，由卫生部门提出意见，报市政府批准后，在全市范围内调剂卫生专业技术人员岗位余缺，任何单位和部门不得违反规定用非专业人员占用卫生专业技术人员编制。 5、严格遵守卫生专业技术人员配置标准。根据全面建设小康社会十项标准中的“每千人医生数2.8人”的标准配置卫生专业技术人员（包含乡村医生、个体医生配置数）。一般乡镇卫生院卫生专业技术人员占全院职工总数比例不得低于90%；中心卫生院及市级医疗卫生单位卫生专业技术人员占全院职工总数比例不得低于85%。要精简全市各医疗卫生单位行政人员，行政科室设置要报市编办批准。 6、规范卫生专业技术人员外出谋职就业，实行“老人老办法，新人新办法”，清理“在编不在岗”的卫生专业技术人员。今后对未经市卫生行政部门批准、擅自离岗外出谋职就业的卫生专业技术人员，根据国家人事部下发的《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》中关于“无正当理由连续旷工15天或一年内累计旷工时间超过30天，经教育无效的专业技术人员和管理人员，可以辞退”的规定，一律辞退。辞退后，其关系、档案转至市人才交流中心管理，其执业许可、注册登记和考核等仍由市卫生行政部门依法管理。经批准外出谋职就业保留编制的卫生专业技术人员，统一纳入社保，所有社保金由其本人和用人单位在原单位所在地缴纳，如不缴纳社保金，则将其编制挂靠到市人才交流中心管理，严格执行国家相关政策和文件规定。 7、规范招聘管理。根据卫生事业发展的需要，每年由卫生部门提出人才录用计划，由政府统一组织招录一定数量的卫生专业技术人员进入卫生系统。任何公立医疗机构不得自行招录，招录时成立招录领导小组：组长由市政府领导担任，成员单位由卫生、人事、编办、财政、监察、社保等部门组成。通过考试、考核，择优录用卫生专业技术人才，可优先考虑现有临时在聘的卫生专业技术人员。严格控制非专业人员进入卫生系统。 8、规范脱产学历教育，鼓励在职进修。参加脱产学习人员原则上先实行自费，停发工资，毕业后回原单位服务满五年后，单位方可报销其学习相关费用。脱产进修必须由本人提出申请，经单位同意和市卫生局审批，方可报名参加脱产进修，否则按自动离职处理。鼓励卫技人员参加电大、函授、自考和远程教育的在职进修。 9、鼓励非专业人员在本市创办民营经济实体。对非专业技术人员需要请假外出的，由个人申请、单位同意、报经市卫生和人事部门批准，方可保留编制，但停发其本人的工资和各种补贴，并纳入社保管理。 10、严格控制单位聘用非专业人员，确需聘用合同工的单位必须报经市卫生局核定后，由市卫生局和市人劳保障局按办发号文办理。擅自聘用合同工的，发现一个清退一个。 11、完善社保机制。原则上“老人老办法，新人新办法”，对原有在职职工进入社保，由卫生和社保部门提出意见报市政府审定，市政府给予一定的优惠，新招录的人员和临时聘用人员都要进入社保，按规定缴纳社会养老保险金。 12、充分发挥退休专业技术人才的作用，鼓励退休专业技术人员自由选择医院留岗服务，卫生行政部门要在变更和注册上无条件给予支持。 13、支持非营利性民营医院人才队伍建设。根据核定的床位数按1:1.3的比例控制专业技术人员数，非营利性民营医院招聘和录用的专业技术人员，统一纳入人事劳动部门备案管理，并享有非营利性公立医院职称评定同样待遇。
队伍建设范文7
高校财务管理是高校管理体系的重要组成部分，而财务人员对财务管理及服务水平的高低有直接决定作用，只有建设一支高素质的财务工作队伍，才能保证高校财务核算质量、管理水平、支付能力等，进而推动高校稳定、平衡、有质量的发展。
【关键词】
高校；财务人员；队伍建设
一、引言
财务队伍是财务工作顺利进行的保障，随着高校规模的不断扩大，基建工程和科研经费的剧增，对高校财务队伍建设提出了较高要求，不仅要求财务队伍数量的壮大、业务能力的增强，也要求财务人员综合素质的提升，职业道德意识的加强，创新和沟通能力等。目前，高校财务队伍存在以下几点问题：
1.财务工作队伍的构成
高校财务人员呈现老龄化趋势，工作队伍年龄偏大者居多，传统经验使其对新事物的接受能力较弱；人才引进制度不完善，近些年高校的财务工作队伍一般由三部分组成：（1）通过大中专招聘，引进高校优秀毕业生，其中以研究生居多，这类人员虽然学历高，但是多为应届毕业生，缺乏实践经验，需要经过培养适应岗位需求；（2）引进高层次人才或领导的家属，此类人员学历层次较低，专业结构复杂，难以胜任高校财务管理工作的需要；（3）高校内部人员借调，虽然借调人员都会具备一定的财务知识，但是相比较高校财务工作的专业要求及工作量，能力还是有所欠缺。另外，财务队伍男女比例严重失调，各高校财务人员女性居多，尤其是年轻女性的逐年增加，给财务工作的连续性带来一定影响。
2.财务工作队伍的激励与考核
高校薪酬的分配实行平均化，岗位责任是共同承担制，缺乏有效的监督和考核机制，一方面容易降低财务人员的工作积极性，出现服务态度差、情绪化严重等现象，使前来办理业务的师生产生不满，加大财务部门与师生的矛盾；另一方面，由于专业限制，财务人员晋升空间很小，职称评定名额的有限更加剧了财务人员的懈怠情绪，对个人的自我约束与职业道德要求降低，在岗位上产生干好干坏一个样的观念，每日重复枯燥而繁琐的工作，缺乏创新精神及提高工作效率的新思路，不利于改进工作作风及管理质量。
3.财务工作队伍的学习与培训
据统计高校财务工作人员占全校教职工的比例为100:1，再加上在校学生及临时工也有业务需求，高校财务工作繁琐且艰巨。随着相关政策和制度的变更，高科技发展、信息化建设，财务人员仅靠已有的专业知识和实践经验是不够的，新形势下对财务人员的综合素质提出了较高要求，在学好岗位专业知识的基础上，必须加强相关理论、政策制度的学习，以及信息化的更新，通过利用信息化平台，更方便快捷的提供高效、透明的服务。
二、改进高校财务队伍建设的措施
1.提高财务人员准入门槛
网络信息化的建设，财务工作模式的变革，要求在引进财务人员时，一方面要具备专业知识能力，另一方面要掌握与之相关的经济、法律及信息化知识，便于在短时间内满足岗位需求；高校应制定合理的人才引进制度，有计划、有步骤地引进高层次人才，逐步改善财务队伍的年龄结构、知识结构、学历结构及性别结构等，使财会人员队伍不断壮大和精锐。
2.建立完整的指标考核体系及激励制度
划分岗位职责，明确责任到人，每个财务人员需要对自己的工作承担责任，年终考核，对于业绩优秀的员工给予物质及精神奖励，对于频频出错的，要有相应的惩罚措施，使其在今后工作中增强责任意识，重视工作质量；积极争取职称指标及职务晋升机会，激发财务人员的工作积极性及创新能力，提高财务管理工作的效率。定期实行轮岗制度，使每个财务人员对财务部门工作流程有更完整更深刻的了解，从而思考岗位间的衔接关系，通过借助信息化平台，在自己的岗位上研究最有效最便捷的工作方法，形成良好的比学赶超的局面，利于科室及部门间的合作与高效工作。
3.重视岗前培训及年度学习
对于新上岗人员，应有会计师或高级会计师做导师，从岗位职责到工作经验及技巧，有清晰的指导和教授，使新员工尽快熟悉工作环境，对工作充满兴趣和信心，消除其恐惧感，降低出错率，从而快速在岗位上开展工作。对于老员工，要加强会计职业道德教育，树立爱岗敬业、廉洁自律、遵纪守法和保守秘密意识；定期组织财务人员学习校内各类财务规章制度及新政策新文件；大力支持财务人员参加与业务相关的培训，注重理论与实践相结合，扩展工作思路和提高工作效率；鼓励财务人员参加专业职称考试，提高专业技术职称。
结束语
高等教育事业不断在发展，教育改革不断深化，高校的财务工作必然面临更多挑战，因此高校应重视财务人员队伍建设，建立和完善合理的绩效约束和激励体制，加强对财务人员的思想政治教育和业务能力培训，严肃财务纪律和法律规定，提高财务人员业务素质及工作能力，形成部门文化，增强部门的凝聚力和向心力，从而构建一支高素质高效率、和谐的高校财务团队，促进高校财务工作的健康发展。
作者：马珂艳 王莹 单位：河南科技大学财务处
参考文献：
[1]汪红.“互联网+”模式下高校财务队伍建设探究[J].中国乡镇企业会计,2016(1).
[2]李根旺.现代高校财会队伍建设问题再思考[J].教育财会研究,2015,26(1):93-96.
队伍建设范文8
关键词：档案管理;队伍建设;重要性
为了进一步推进园林档案管理工作的顺利开展，保障档案管理时效，明确档案管理队伍建设的重要性显得更加必要。档案管理队伍是档案管理工作的实施者，其工作能力的提高以及专业技能的优化，是实现园林档案管理现代化的关键。档案管理工作者首先要明确园林档案管理的内容和作用，以此为前提积极学习现代化信息技术与数字技术，在此基础上结合实际情况，从完善档案管理队伍建设相关体制、科学搜集资料等方面入手，真正提高我国园林档案管理水平。
一、加强园林档案管理队伍建设的重要性
1.加强园林档案管理队伍建设，是提高档案管理工作的基础
在信息时代，档案自动化系统的建设，是实现档案工作现代化、提高档案系统整体功能的物质技术基础和重要手段。要加强档案管理队伍建设，造就档案管理的骨干队伍，必须提高档案管理队伍对信息技术的认识程度，提高辨别能力和处理能力，满足日益增长的档案信息资源的需求；要提高档案管理队伍采用现代化手段开展档案工作的能力。同时，档案管理人员要学习与掌握现代科学技术知识，学习现代化设备的实践技术、电子计算机技术、网络技术、多媒体技术等，运用科学的方法和技术管理档案，以实现档案管理的现代化，促进档案工作的发展跟上当今时代的节拍。只有不断地拓展档案管理队伍的业务水平，使他们熟练掌握相关的专业知识与理论，才能适应档案事业的发展。
2加强园林档案管理队伍建设，是促进档案管理水平不断提高的关键
在当今网络技术日益普遍、市场竞争日益激烈的挑战下，档案管理工作面临着许多新情况、新特点、新问题，因此要不断地提高园林档案管理队伍的管理水平、业务能力，提高理论、技能等方面的素质以及职业修养、作风修养，提高档案管理人员的综合素质，才能适应不断发展的档案事业。
3.加强园林档案管理队伍建设，是档案管理工作更加科学化、规范化的保障
园林档案管理队伍建设要适应新形势的发展，提高档案管理队伍的综合素质，完善档案工作的各项管理制度，严明岗位职责和纪律,加大监督指导力度；要使档案管理队伍树立良好的职业道德、一丝不苟工作的责任心和敬业精神；要充分发挥档案管理队伍的作用，使档案管理队伍建设与时代步伐相一致。只有科学规范的档案管理，才能与时俱进，才能适应新形势的需要，为档案工作的发展提供坚实的保证，开创档案管理工作的新局面，实现档案管理工作的科学化、制度化、程序化、规范化。
二、园林档案管理队伍建设的实施内容分析
明确了园林档案管理队伍建设的重要性，下面对其具体的实施内容进行分析：
（一）明确园林档案的内容及其作用，是档案管理队伍建设的基础
建设园林档案管理队伍，首先要明确园林档案管理内容及其重要作用。这是档案管理工作者明确自身职能与责任的基础。（1）任何城市的维护和运营都离不开相应基础设施的支持，而园林档案的主要作用即为城市基础建设进行规划与布局。同时，在城市绿化建设中，包括植物的种植种类、种植方法、种植周期等都有详细的记录，为相关工作人员提供了详细的记录数据，也能帮助各工作人员对城市绿化建设中出现的问题加以及时的调整优化。（2）对部分城市而言，旅游业是其重要的产业之一，而通过园林档案的记录功能，能够较好地对城市旅游各个景点做好统计分析工作。以便相应的政府职能部门对其进行进一步优化分配工作，确保城市的经济效益最大化。园林档案管理工作者明确了以上两点内容，在未来专业化学习和进步的过程中，才能够有所依托，明确方向。园林档案管理队伍建设，才不会成为“无根之木、无水之源”。
（二）做好园林档案的收集和整理工作，是档案管理队伍建设的前提
针对档案管理工作而言，最为核心和重要的环节即为保障各档案的完整、真实。因此，相关管理人员需要不断提高对档案流转、采纳、分类与整理工作的重视程度，只有切实落实好相应的档案收集整理任务，才能确保档案管理的意义与价值。
1.建立健全的收集制度
档案管理工作必须从信息收集出发，相应的工作人员必须保障其所收集的档案的完备与准确，并对其进行初步的筛选后，再移交相关的专职人员对其进行二次分类筛选，确保其保存的妥善与合理，这是做好档案管理工作的前提。在进行档案管理队伍建设的过程中，首先要明确这个前提，“开好头，才能收好尾”。
2.收集内容
针对绿化工程的档案收集工作而言，需要对其内容进行筛选与分类，以便后续相应工作人员的调度使用。在整理的过程中，如果发现有价值的资料，应当第一时间对其进行重点分类，保障其更好地发挥作用。在收集整理的过程中，相关工作人员应当本着认真仔细、恪守职业道德的态度，确保档案整理工作的有序进行。
3.整理归档
在进行档案整理工作的过程中，工作人员应当遵守相关的规范规定，将所有有关的资料整理齐全，并根据其特性进行分类归纳。针对传统的纸质性档案而言，应当使用耐久性较强的材料进行书写工作，同时保障书写的端正、清晰，并保障公章等手续的完备。而针对目前新型的数字化档案的录入保存工作，则需要保证其输入符合计算机的相关准则，确保文字、图像、音视频资料的清晰合理。只有切实保存好所有的档案，才能便于后续工作中对其使用和调度的顺利进行。
（三）提高计算机园林档案管理技术，是档案管理队伍建设的手段
我国园林档案管理工作，起步相对较晚，在制度与管理手段上相对落后。尤其是在信息技术高速发展的今天，计算机技术在园林档案管理中的应用，对园林档案管理工作者提出了更高的要求。基于此，园林档案管理者必须不断提高自身计算机水平，为我国园林档案管理工作的信息化建设提供支持。从大环境看，我国社会信息化程度越来越高，对档案管理工作也提出了更高的要求，工作人员不仅需要有丰富的理论知识基础，更需要一定的计算机操作能力。相应的领导部门也应当定期组织工作人员参加培训，提高其理论知识和计算机操作能力。档案管理工作的操作人员是保证所有档案管理工作顺利开展的基础，更是决定档案管理工作上限的重要因素。所以，相关的职能部门必须重视对管理人员的培训工作，以期提升档案管理的质量。随着科学技术的不断提高与发展，传统的档案管理工作理念与方法已难以紧跟时代变化的脚步。因此，现代化的档案管理工作不仅需要相应工作人员掌握应有的电子信息计算机操作技术，还需要相应的职能部门推动新设备、新技术不断应用于档案管理之中。同时，在管理层面，相应档案管理工作的领导人员，必须与时俱进地调整管理模式，通过改革管理方式来促进各工作人员更好地作业。只有切实投入足够的人力、物力、财力，并使用正确合理的方式对其加以管理约束，才能切实发挥园林档案的作用，为社会各单位与广大人民群众服务。
（四）建立园林档案管理数字化系统，是档案管理队伍建设的必然趋势
档案管理队伍建设还要重视其数字化技能培养，建立数字化管理系统，是管理队伍建设的必然趋势。目前来看，现有的档案管理部门可积极与信息部门联动，建立数字化的电子档案数据管理处理中心。处理中心必须设置在整个档案管理办公区域的中心，并逐渐取代纸质档案成为最为重要的档案处理源头。相关的部门可建设电子档案查询网站，并提供一定不同权限的电子档案查询、取用的服务，实现社会资源高效共享的目的。由于目前互联网信息技术较为发达，数字化档案处理中心能够更为高效地进行档案数据的分析与筛选。通过智能化的计算机，在信息录入系统前进行分析，如果对信息判断为冗余数据，则会将其标记为重复档案不被录入档案管理中心，从而帮助各档案管理部门节省空间与资源。只有切实解决了电子档案的录入、纸质档案的转化、电子档案的储存安全的现代数字化三大关键问题，才能更好地保障我国园林档案发挥作用，切实为社会与人民群众服务。
1.园林档案数字化建设的规范化和标准化如果没有合理的标准化加以制约，档案管理工作难以有效进行，因此做好标准化与规范化建设是保障管理工作高效进行的必需条件。各档案管理部门应当结合自身的实际情况，创设特色的管理法则，确保其园林档案工作有序进行。同时，任何园林档案部门都必须严谨依据国家相关职能部门的协调，确保目前信息化环境下的档案保存安全工作，保障社会与人民群众能够合法有序地取用档案。
2.园林档案馆基础设施的建设
当前数字化园林档案工作需要三大要素的支持，包括硬件设备、软件支持以及网络环境。首先，硬件设备包括计算机、信息服务器载体以及各类输入输出设备。而软件支持主要指各档案管理单位运营过程中所必需的软文化上的支持，包括操作系统、开发系统、软件交流平台等多种软件。网络环境的载体支持，除了包括必要的单位内部局域网设置以外，还需要有与政府部门相连通的专项端口路径和供社会单位使用的互联网平台。上述三要素是确立我国数字化档案管理的必要因素，因此国家政府职能部门与管理单位应当协同合作，对其不断加大资金注入，确保建设完善的系统，更好地为社会各单位与人民群众服务。在这样的情况下，档案管理队伍建设必须明确数字化方向，通过构建完善的数字化管理体系，不断强化管理队伍的数字化能力和数字化管理意识，顺应园林档案管理工作的发展趋势和规律，促进园林档案管理工作的可持续发展。
三、结语
