队伍名称范文1
Current Situation and Countermeasures of Teachers Team
in Private Higher Education Development
WEI Haiqing， SUN Shiling， LIN Shuanbao， ZHANG Hongmei
（Shijiazhuang Medical College， Shijiazhuang， Hebei 050091）
Abstract In this paper， with 18 private universities as the research object. Methods： by telephone interview， literature search， online collection . Statistics of the basic situation of the construction of the contingent of teachers in private colleges and universities， and analyzes about it. Results ： the contingent of teachers in private universities instability problem is very prominent， and even affect the normal teaching order. Lies in the psychological assessment and guidance scheme proposed to develop stable teacher troop innovation. We believe that these studies is of positive significance to the construction of the contingent of teachers in private colleges.
Key words private higher education; teacher team; mental health development
近年来，随着我国民办高校的蓬勃发展，不少学者开始关注民办高校教师队伍现状问题并展开研究。国内外的一些专家、学者对私立高校教师队伍的来源渠道、学历结构、职称结构、“双师”素质、培养途径等方面作了一些有益的探索。这些研究为当前民办高校的师资队伍建设提供了理论上的指导和实践上的借鉴。本文重点从民办高校教师队伍的发展历程、现状、存在问题及对策等方面进行了探讨。
1 我国民办高校教师队伍建设的发展阶段
民办高校教师队伍的建设经历了以下四个阶段。一是外聘阶段（上世纪八十年代初至九十年代初）。民办学校的办学初期，由于资金不足，生源不稳，他们几乎没有自己的师资队伍，只能聘请国办高校的教师。二是自培阶段（上世纪九十年代初至九十年中期）。随着在校生人数的增多，全靠外聘教师不能完全满足教学需要，于是，民办学校开始从自己的毕业生中挑选优秀生留校任教。三是引进阶段（上世纪九十年代中期至本世纪初）。由于国家政策扶持，民办学校开始了高等学历教育，国家对民办高校教师队伍展开评估，特别是专兼职教师比例、年龄结构、职称结构、学历结构的要求。于是，民办高校引进了一定数量的大学毕业生，以本科学历为主。四是择优阶段（本世纪初至今）。在这一阶段，民办高等教育得到快速发展，部分民办高校经评估考察被批准纳入高考计划招生，逐步被社会认可，教师队伍逐渐完善，吸引了部分硕士生、博士生。至此，民办高校教师队伍包括了专职教师、兼职教师、专聘教师三个组成部分。
2 民办高校教师队伍现状
截止到2014年12月，对北京、上海、天津、山东、河北、浙江、湖北、广西、河南共9个地区18所民办高校的教师队伍现状进行了调研和数据收集。所选学校均为民办高校，其中，本科院校2所，专科院校16所。
2.1 教师队伍建设现状
2.1.1 教师队伍数量及组成
被统计的18所民办高校共有在校生229978人，教师 12824人，生师比为18：1。在被统计到的12824名教师中，专职教师5548人，兼职教师7047人，专聘教师229人。
2.1.2 教师队伍岗位分类情况
对18所民办高校专、兼职教师的岗位分类情况统计如下（见表1）：
2.1.3 教师队伍学历结构情况
对18所民办高校学历结构情况统计如下：5548名专职教师中，研究生学历或硕士以上学位、本科、专科及以下所占比例分别为19.29%、62.83%、17.88%;7047名兼职教师中，研究生学历或硕士以上学位、本科、专科及以下所占比例分别为35.28%、63.64%、1.08%。
2.1.4 教师队伍职称结构情况
对18所民办高校专、兼职教师的职称结构情况统计如下（见表2）：
2.1.5 教师队伍年龄结构情况
对18所民办高校专、兼职教师的年龄结构情况统计如下：5548名专职教师中，老龄教师（60周岁以上）、中年教师（40～60周岁）、青年教师（40周岁以下）所占比例分别为20.37%、11.75%、64.28%;在7047名兼职教师中，老龄教师（60周岁以上）、中年教师（40～60周岁）、青年教师（40周岁以下）所占比例分别为56.55%、33.39%、10.06%。
2.1.6 专业基础课和专业课教师队伍“双师”素质情况
统计的18所民办高校专业基础课和专业课教师队伍“双师”的素质情况为：统计的2822名专职教师中，“双师”比例为33.91%，而2964名兼职教师中“双师”比例为73.25%。
2.2 教师队伍管理现状
民办高校教师队伍主要由兼职教师、专职教师、外聘教师组成。兼职教师和外聘教师仅为聘用关系，签订的只是聘用合同，人事关系不在学校，因此，他们相对较为自由，管理起来比较困难。因此，这里所谈到的民办高校教师队伍管理情况主要针对专职教师队伍。
2.2.1 聘用情况
民办高校的教师招聘主要通过介绍或人才市场。目前，民办高校招聘的专职教师已经由过去的应届本科毕业生为主体转变为硕士生为主体。
2.2.2 培训情况
对18所民办高校5548名专职教师接受的培训情况统计如下（参加不同级别培训的教师有交叉现象）：未参加过培训的占31.54%，参加校内培训的占63.21%，参加校际培训的占10.51%，参加市级培训的占4.54%，参加省级培训的占7.11%，参加国际及培训的占3.27%。
2.2.3 评价情况
民办高校教师评价的内容主要包括个人述职、学生评价和教学效果评估三部分：个人述职包括个人年终教学工作总结、思想素质和工作态度汇报、专业知识学习状况、授课能力自我评价、工作成绩和存在不足等;学生评价由教学部门组织学生填写评议卡然后统计评价结果;教学效果评估部分，一般由教师教学效果评估小组按照有关组织原则进行。评估内容包括：教师全面教学工作检查、组织课堂听课、学生听课意见汇总等。教师年度考核评价结论分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。考核结果由人事部门上报董事会，由董事会决定奖惩、定级、晋职等事宜。
2.2.4 专职教师的心理健康教育情况
对18所民办高校5548名专职教师的心理健康教育情况统计如下（参加不同形式的教师心理健康教育讲座的专职教师有交叉现象）：未参加过心理健康培训的占86.27%，参加校内心理健康培训的占3.46%，参加社会上组织的心理健康培训的占2.07%，自修的占1.66%。
2.2.5 稳定情况
在对调研的18所民办高校的教师队伍稳定情况抽查中我们发现：不少民办高校的教师队伍不够稳定，特别是在每学期结束的前后变动较大。部分民办高校在甚至出现同时会有10余名教师申请离校，严重影响教学秩序。
3 民办高校教师队伍存在问题及原因分析
3.1 建设现状存在问题及原因分析
从被统计的21所民办高校的教师队伍建设情况看，由于民办高等教育起步较晚，内部管理体制不规范，资金来源有限，科研条件不足等诸多原因导致专职教师队伍建设过程中还存在以下问题：一是总量不足。从在校生总数与教师之比为18：1的情况看，教师队伍总数与高校评估标准16：1的要求存在一定的差距。二是专兼职教师比例失衡，其专兼职教师比例与当前被统计的我国现有普通高校教师专兼职教师所占比例相比有很大差距。三是学历、职称、年龄、学源结构不合理。特别是高学历高职称比例偏低。四是“双师”队伍所占比例还不能达到教育部基本要求。
3.2 管理现状存在问题及原因分析
由于民办高校自主管理，制度不够健全，部分管理人员经验不足及民办高校科研条件差待遇不高等原因，导致对教师队伍的管理存在以下主要问题：一是对招聘人选的学历、年龄、职称、“双师”结构和专业遴选针对性不强;高学历高职称人才引进起来比较难;人员招聘过程还有待规范。二是评价制度不健全，评价过程缺乏公平性。三是民办高校对青年教师心理健康教育培训及外出进修不够重视，招来即用现象普遍。四是教师队伍不稳定问题突出。分析原因，主要与教师工资待遇较低、心理压力过大，缺乏心理健康指导和培训、科研条件不足、管理不够规范等有关。
4 对策
4.1 教师队伍建设不平衡问题的对策
专职教师队伍建设过程中不注重指导思想建设，缺乏建设的基本原则和规划目标，比如：年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构等。同时，缺乏具体的措施。
建议：一是要重视专职师资队伍指导思想的建设;二是制定专职师资队伍建设的基本原则，坚持总量控制原则、质量与效益并重的原则、注重超前建设的原则、高学历人才引进与在职研究生培养相结合的原则、紧密与学科建设、专业建设和课程建设相结合的原则、专职教师队伍建设与兼职教师队伍建设相结合的原则;三是制定专职师资队伍建设的规划目标，加强教师队伍学历、职称、年龄、双师素质结构建设;四是加大人才培养力度，尽管民办高校资金紧张，但从长远发展来看，还是应该有计划地拿出一定经费进行青年教师的学历提高。二是改进评审办法，完善职称结构。
4.2 专职教师心理压力过重问题的对策
民办高校更要重视对专职教师的心理疏导，加强心理健康教育，制定心理评估与疏导方案。包括：肯定教师的工作价值、注重对教师的感情投资、鼓励教师要学会不断自我调节、定期开展教师心理健康教育讲座、成立“教师心理健康咨询中心”等。
4.3 相关制度不健全问题的对策
民办高校应不断规范对专职教师的招聘办法，确定招聘原则;改革对专职教师的评价方案;制定对专职教师的培训计划。
4.4 教师队伍不稳定问题的对策
民办高校教师队伍不稳定问题值得高度关注。建议加强人性化管理，营造和谐氛围，加强科学管理，突出教师的地位和作用、突出对教师的尊重和理解，突出教师的发展和提升，实现教师的归属感。
队伍名称范文2
关键词：高职院校 卓越 师资队伍 途径
师资队伍建设是一所学校生存和发展的关键，是办人民满意教育的重要保证。高职院校要建设卓越师资队伍，为深化教育教学改革、提高人才培养质量提供坚强的人才保证。
一、实施领航工程，加强名师大师队伍建设
建立健全《教学名师评选及管理办法》，培养行业、省内及全国级名师和校级名师。制定《行业企业大师聘用管理办法》，依托住建部门、行业协会和一流企业，建成一支“教练型”“专家型”名师大师队伍。要做到每个重点专业群拥有3个以上名师大师工作室，其他专业群拥有2个以上名师大师工作室。选派名师工作室主持人到国内一流高校访学，到国内一流企业调研交流，了解先进、前沿技术发展与应用情况；支持名师工作室成员与企业合作进行技术研发、推广应用主攻方向的关键技术，培养一大批校级教学名师、省级教学名师乃至部级教学名师。
二、实施先锋工程，加强专业（群）带头人队伍建设
建立健全《专业（群）带头人培养与管理办法》，科学制定专业（群）带头人选拔标准，优化专业（群）带头人选拔、培养、考核机制，培养一批教学能力优、实践能力强的教学专家和掌握前沿技术、技术服务能力强、具有行业影响力的专业（群）校企双带头人。发挥校企深度融合优势，企业专业技术骨干（或领军人物）兼任专业群企业带头人，重点建设专业群带头人和核心专业带头人均具备正高职称和双师素质，其他专业群和专业带头人均具备副高职称和双师素质。有重点、分专业选派专业（群）带头人参加研修访学、学术交流、出国（境）培训等，充分发挥专业（群）带头人在教育教学、技术研发、教研教改、科技服务等方面的引领作用。建立跨专业群、跨校际的师资共享机制，以专业（群）带头人为引领，推进教育教学、技术攻关和科技协同创新，带领团队针对人才培养模式改革、课程体系改革、教学方法与评价改革等方面的难点问题进行集中研讨与合作攻坚。
三、实施砥柱工程，推进骨干教师队伍建设
建立健全《骨干教师培养与管理办法》，科学制定骨干教师遴选标准，选派骨干教师参加各类业务培训和学术交流，到一流企业实践，提高骨干教师的教学基本能力、信息技术应用能力、专业实践能力和新知识新技术的学习能力，有计划地选送骨干教师到国（境）外进行学习交流或组织教师进行国际先进职教理念培训，拓宽教师的国际视野。支持骨干教师提高学历学位、晋升职称职级，骨干教师中具有副高职称、双师素质的比例应超过50%。制定“双师型”教师认定标准，落实教师轮训制度和实践制度，提高教师专业实践教学能力，使“双师型”教师占专业课教师的比例超过90%。
四、实施引智工程，加强兼职教师队伍建设
建立健全《兼职教师聘任与考核管理办法》，明确兼职教师聘任条件、岗位职责、管理办法及评价机制。建立区域性专业兼职教师信息共享平台和校企专家互兼互聘制度，实现一流企业经营管理、技术人员与学校管理干部、骨干教师互兼互聘；成建制聘请一流企业及行业协会的技术骨干和能工巧匠参与专业课教学，承担专业课授课比例超过50%。加强对兼职教师教学规律与教学方法的培训，支持兼职教师或合作企业牵头教学研究项目、组织实施教学改革，提高兼职教师队伍的整体素质。
五、实施青木工程，加强青年教师队伍建设
实施新教师三年三阶段（“入岗训练”“试岗锻炼”“胜岗历练”）培养计划，推进青年教师“三进三学”活动，完善以老带新的青年教师培养机制，实行“青年教师校企双导师制”，由校内教学经验丰富、副高以上职称的教师和企业实践经验丰富的技术能手共同进行“传帮带”，重点提高青年教师的教学能力和实践能力。每年组织青年教师开展“五个一”（即1次公开课、1份精品教案、1套优质课件、1套精品板书设计、1份教学分析）教学基本功竞赛，引导青年教师立足岗位成才。
六、实施铸魂工程，加强教师职业道德建设
队伍名称范文3
关键词:高职高专 英语师资 现状 对策
随着我国高校招生规模的不断扩大，高职高专院校及招生人数更是急剧增长，截至2005年底，我国高职高专院校已达1091所，占全国高校总数的60.9% ，在校生已达713万，占全国高校总量的47%。可见，高职高专教育在我国高等教育中已占半壁江山。而高职高专教育的快速发展对本来底子就比较薄弱的大学英语教学提出了更为严峻的挑战，它不仅需要在教学方法、手段、思想观念和教学设施等方面与之相适应，更重要的是要有一支在质量和数量上能够与之发展需要相适应的大学英语教师队伍。
为深入了解高职高专院校大学英语教师队伍的现状，笔者在2006年7―8月间利用暑期外语培训等机会对11所高职高专院校的大学英语（公外）教师就其数量、性别、年龄、职称、学历、继续教育、科研成果等方面进行了摸底调查。
一、基本现状
从此次调查的结果可以看出，目前我国高职高专院校大学英语教师队伍在数量和质量方面有一定的改善和提高。各高校加大了师资队伍建设的力度，引进了一批高学历高职称且各方面都比较优秀的英语人员充实教师队伍，但尽管如此仍跟不上高职高专教育的发展规模与速度。
1． 数量与生师比
在调查的11所院校中，大学英语课程开设1学年的有7所，1年半的有3所，2年的1所。11所高校共有大学英语教师154名，人均17课时，多者30多课时，最少的也有8课时。外聘教师68人，占教师总量的44.2%。因各校英语课开设学年和课时不同，加之部分学校正在逐步削减课时，因此不好计算学生与专任教师的比例，但从各校的情况来看，多的达到了340：1，少的也有130：1。不过仅从外聘教师的比例即可看出，目前英语教师缺编严重，大部分教师超负荷工作。这主要是高职高专院校扩招速度较快，学生数量激增，教师队伍建设速度相对滞后的缘故。同时外聘教师大多来自外贸机构、刚毕业没有工作或毕业后一边考研一边代课的学生、以及在校大学生或研究生。他们大多没有教学经验，又有极大的不稳定性。
2．学历与职称
本次调查的11所院校的154名英语教师中，拥有本科学历的教师111名，占72%，研究生学历教师43名，占27.9%，博士学历的0人，占0%。教育部在《关于加强高职(高专)院校师资队伍建设的意见》中提出，“到2005年，获得研究生学历或硕士以上学位的教师应基本达到专任教师总数的35％”。统计表明，教师学历层次整体水平偏低，具有博士学位和硕士学位的教师相对缺乏，低于《意见》的要求，显然没有达到标准。这主要是由于多数院校刚刚升格，资金运转困难，没有实力制定出足以吸引高层次人才的优惠政策，高学历人才不愿意到这类学校任教；其次是学校只注重日常教学，而对在职教师的学历提升和培养重视不够。
由于受到学历和教龄因素的影响，英语教师队伍的职称结构很不合理。11所高校的154名教师中，教授、副教授、讲师和助教（含实习教师）的人数比例为：1：39：43: 71, 分别占0.6%，25.3%，27.9%和46.1%。这个比例很不理想，初级职称教师人数过多，几乎占到全部教师的半数，而具有丰富教学经验和科研能力的高级职称人数偏少，特别是教授仅占0.6%，影响了师资队伍梯队的建设和发展。
3．年龄与性别
从年龄统计分布来看，青年英语教师是教学主力。所调查的154名英语教师中，35岁以下的青年教师占据总数的62.3%，为一线教师绝对主体，承担着主要的教学任务。年轻的英语教师队伍，一方面拥有新颖合理的知识结构和良好的语言技能，增强了师资队伍的活力；另一方面他们教学经历短，缺乏教学经验，同时又有较多的不稳定因素。35―45岁的教师占26.6%，45岁以上的教师只占11%。中、老年教师合计占不到教师总量的半数，年龄结构不合理，教学、学术带头人缺乏，这既不利于教学质量的提高，又不利于教学科研的开展。在154名英语教师中，女教师112名，占整个英语教师队伍的72.8%。过多的女教师比例使得英语教师队伍阴盛阳衰。
4.继续教育与培训
高职高专教育的培养目标是培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型专门人才，英语教学强调“以应用为目的，实用为主，够用为度”的教学原则，注重培养学生运用英语进行有关涉外业务工作的能力。对此，很多英语教师认识不足，他们重视学生的英语知识理论教学，缺乏对学生的语言实践和应用能力的培养。这主要是高职高专教育英语教师大多毕业于师范院校，从学校中来到学校中去，没有提升自身应用能力和实践能力的机会的缘故。对在岗教师进行继续教育与培训，不仅可以提高他们的学历，还能提升他们的语言应用能力、英语教学理论水平、教学技巧和现代教育观念。在调查中发现，有13%的教师在进行在职研究生课程进修，几乎100%的教师都参加过外语教学与研究出版社、上海外语教育出版社、高等教育出版社等国家实力出版社举行的各种假期研修培训。然而对英语教师应用能力培训和提高的继续教育与培训体系还没有建立，全国也仅有20家高职高专教育教师培训基地，而专门对英语教师的培训基地到目前为止还没有一家，因此无法对英语教师进行系统的应用能力的教育与培训。
5．教学与科研
所调查的154名英语教师中，多数教师在校级以上级别的各种优质课和教案评比中获奖，并在学生评教中获得好评。这表明英语教师队伍的教学水平和教学技艺得到了较大的提高。科研上，在接受问卷调查的154名教师中，有72人在CN刊物上发表过论文，占46.7%；有103人主持或参与过地厅级以上科研项目的研究，占66.9%；有47人参与出版过著作、教材、辅导书等，占30.5%。这些发表的论文和著作，不仅是实践经验的总结，也是英语教师教学理论水平和教学实践得到提高的真实表现。不过，除论文为教师本人撰写外，部分著作和大部分课题参与者，特别是青年教师只是做些辅工作甚至挂名而已，并未真正参与编写与研究。
二、建设对策
针对上述问题，加强高职高专大学英语教师队伍的建设，应首先从数量、学历、职称、科研能力等方面着手，全面提升大学英语教师的教学、科研水平，满足高职高专教育快速发展对英语教师数量和质量上的需求。
1．尽快增加英语教师数量。（1）针对高职高专院校35%的硕士研究生以上学历的要求比例，适当增加英语硕士、博士招生规模和硕士、博士点的建设。目前我国英语语言文学的硕士招生规模十分有限，且硕士、博士招生点数量根本没有随着招生规模和需求而相应扩大，不能满足各类高校，特别是高职高专院校快速发展对英语教师的需要。（2）学校可通过制定各种优惠政策、措施，招聘、吸引国内外优秀英语人才、高学历人员到校任教，聘任外教和有实践经验的社会兼职人员扩大教师队伍。特别要注意男性教师的招聘，尽量做到男女教师数量的基本平衡，保持良性的大学英语教学生态。
2．加大学历等培训力度。（1）国家应根据高职高专教育发展对大学英语教师数量和质量上的需求，在对教师的学历和教学能力做出明确要求和规范的同时，加大对英语教师继续教育的投入力度，大面积建设和增加英语教师培训基地，有计划、按比例培训在职教师，改善现有教师队伍学历结构，提高英语专业水平和教学技能。（2）学校可根据实际情况，有计划地拨出专项经费，鼓励教师通过自学、进修、在职攻读、定向、委培等方式提高现有教师学历层次。（3）英语教师本身不能坐等培训机会，要充分利用多媒体、互联网等手段，利用业余时间，有针对性地制定系统的自学和专题研究计划，了解、掌握国内外先进英语教学理论和学术前沿动态，提升自身的语言理论、教学方法和应用能力。
3.建设合理的职称结构。职称包括学历、教研成果等多方面因素。高职高专大学英语教师队伍中高职称人数较少（25.9%），主要是由于年轻教师占据比例较大（62.3%），这批年轻教师由于受工作经历和教学经验限制，导致科研成果不多，进而影响到职称的晋升。根据有关研究从初级到高级职称的合理结构应为3：4：3的“枣核型”。而目前正副高级职称英语教师合计比例仅为25.9%，特别是正高仅为0.6%。解决英语教师职称结构问题，不能仅仅放宽指标限制，完成数字上的达标，而应根据学历、教学水平、教研成果等一系列依据，对在职教师进行实事求是的考核和评估，使一批真正有水平、有能力的教师能脱颖而出，成为一线骨干教师和学科带头人，这样既可激励广大教师向上进发，努力深造，提高学历层次，同时又要让他们看到希望，不能因配额限制而望而却步，增加负面作用。
4.提高教师的科研水平。教学研究是教学发展的基础，是提高教学质量的前提。大部分高职高专院校都是刚从中专升格而来，科研力量相对薄弱，科研意识和能力不强。因此，英语教师在教学实践过程中，要在正确的外语教学理论指导下，积极探索高职高专教育的性质、特点、规律和发展趋势，研究科学、合理、有效的教学方法和技巧，同时还应有针对性地开展教学研究，提高英语教学理论指导水平和实践应用能力。（1）教师可在教学实践中经常性地反思自己的教学，观察自己的课堂行为，评估自己的教学效果，开展教学行为中的科研。（2）开展校际交流与合作。两个学校之间可通过互派教师任课、互相参与课题研究、设立科研项目等方式开展校际教学与学术交流活动，相互取长补短，共同提高。(3)建立专项基金培育科研队伍。学校可以设立专项基金，鼓励教师从事相关教学研究，同时学校可建立相应的考核机制，作为一种岗位要求。同时对于地厅级以上课题项目，可设配套奖励与资助，激发和提高教师参与教学科研的意识和热情，提升英语教师的科研能力，培育一支强有力的科研队伍。
总之，大学英语教师队伍的建设相对滞后，无论在数量和质量上都与国务院提出的大力发展高职高专教育的要求相去甚远，因此加大这支队伍的建设力度是教育主管部门和高职高专院校一项迫切的任务。
参考文献:
［1］ 教育部. 2005年全国教育事业发展统计公报.news.省略.
队伍名称范文4
关键词:导师队伍;机制创新;动态管理;量化考核
中图分类号:G645文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)06-0231-02
研究生导师队伍,作为培养跨世纪高层次人才的中坚力量,积极主动地进行改革,引入竞争机制,将会对优化研究生导师队伍的运行,增强学校的科技开发实力,促进高校办学整体水平的提高,有着重要的现实意义。当前中国研究生导师队伍建设上存在的诸如选聘上的“形式主义”、聘任上的“终身制”以及岗位上的责、权、利不分等问题,都是由于研究生导师队伍的运行中各种管理机制不完善,而且得不到真正落实造成的。因此,要建设高质量、高水平的研究生导师队伍,优化导师队伍的运行,充分发挥导师的积极性、主动性和创造性,在导师队伍建设中进行机制创新。
一、健全导师队伍的遴选机制
为保证导师遴选的科学性和公正性,有必要对导师遴选实行聘任制,引入竞争机制,在公开、平等、竞争择优的原则下,增强法制观念,坚持法定程序,实现聘任工作的法制化、规范化管理。可建立科学的导师遴选准入制度,制定基本的准入条件,比如,必须具备副高级及以上职称、近三年的科研经费的最低标准、近三年的科研成果和在研项目等。当然各高校可以根据自己的实际情况,择优任用,严格实行定期聘任,彻底破除职务“终身制”,从而激活研究生导师队伍,提高办学水平和效益。
二、强化导师队伍的岗位责任制
在导师队伍建设中要实行岗位责任制,建立以责任制为核心的规章和制度,明确责权利关系,让导师从招生到学位授予,始终处于主人翁的地位。同时,进一步明确导师的责权利关系,除了要明确导师必须具备的基本准入遴选条件,拥有的职权,享有的利益,承担的责任外,这里强调的是,还要特别突出其监督职能及奖罚措施,加大评估监督的力度,并与上级和社会的每一次评估结果挂钩,奖罚兑现,这样,才能形成和谐有序、稳定持久的运行机制和环境,充分调动和发挥导师的积极性和才智,增强自我约束、自我发展的能力。
三、创新导师队伍的动态管理机制
研究生导师队伍建设的动态管理机制的核心思想是对导师的资格确定按照需求和能力的原则动态调整,导师的资格只是一个岗位,而不是职称和职位,尽管导师资格的取得与职称有关系,但是导师资格的取消与职称和职位没有必然的关系,这意味着对于竞争过程,因能力和资质满足不了导师任职资格被淘汰取消导师资格者,原有职称职级等待遇问题保持不变,只是取消与导师岗位有关的待遇,同时,被淘汰者,应给予其新的岗位竞争的权利和机会。此外,在采取措施吸引教学和科研方面的知名人士和优秀人才的同时,还要大力培养我们自己的学科、学术带头人和知名学者、专家。譬如,制定选拔和培养学术带头人方案,启动名师工程等,吸引更多的优秀人才去拼搏,激励他们为学校的建设和发展贡献智慧和才华。对素质差、业务不够精湛、科研能力低的导师,都要暂停或取消导师资格,从而形成“能者上、平者让、庸者下”的导师队伍动态管理机制。
四、实施导师队伍的量化考核机制
对导师的考核可以分为两大块。其一是导师的政治思想和工作态度等,可采取印象打分的办法进行;其二是导师的业务水平和工作成绩等方面,可采用平时积累量化考核的办法,实质就是“积分法”。具体条款可以包括以下内容:具有副教授及以上职称的,若有博士学位则加分;具有两年及以上任职时间的,每多一年多加分;科研成果、论文、专著、教材等按级别的高低依次加分;若论文、著作和教材评比获奖,可根据奖励等级再次加分;主持的科研项目,按省部级、部级依次加分。至于加分的多少,由各高校根据实际情况自行决定。
对工作量、教育教学效果、管理学生等业务能力,可在平时积累进行量化。量化考核结果,每学期总结一次,并将各个导师的得分情况排列名次,张榜公布。同时对于量化考核的结果必须进行评估监督,为了保证考核的公正,在校、院长领导下,教务、科研、人事和职改部门分清职责,通力合作,建立联合评估制度,并完善监督功能,减少评估过程中人情、关系影响,最大限度克服主观随意因素,确保竞争能得到真正客观、公正的对待,从而有效实现竞争。
五、探索导师队伍的梯队机制
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1我校辅导员队伍建设情况
我校向来重视辅导员队伍建设，辅导员的发展大多数朝行政方面发展，20世纪80年代就有了副科、正科、副处级辅导员（当时称年级主任），学校的中层干部有半数为辅导员出身，有“学校中层干部的摇篮”之美称。2003年以来，我校招聘了首批硕士毕业生任辅导员，四年来，我校专职辅导员队伍基本上“更新换代”，实现了辅导员队伍年轻化、知识化。
1．1优化辅导员队伍结构
我校认真落实中工中央16号文件、省委12号文件、教育部2006年颁发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（以下简称《规定》）等文件精神，落实省厅和学校关于加强专职辅导员队伍建设的相关规定，建立和不断完善保障机制、激励机制，认真完善选拔、培养和管理机制，通过面向社会公开招聘、多渠道引进优秀大学生担当专职辅导员、引进硕士毕业生等多种途径来优化辅导员队伍结构，增强队伍活力，进一步改善我校专职辅导员队伍的年龄结构、知识结构和学历结构［1］。2003年以来我校引进专职辅导员53名，其中硕士研究生15人，占引进总人数的28.3%；本科生38人，占71.7%。平均年龄为26岁，均为中工党员，女性辅导员29人，占54.7%，男性辅导员24人，占45.3%。
1．2强化制度保障，完善辅导员激励机制
我校认真落实教育部的《规定》所提出的政策性规定，落实省厅和学校关于加强专职辅导员队伍建设的相关政策，制定了《广东医学院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的实施意见》、《广东医学院政治辅导员工作职责》、《广东医学院辅导员管理办法》、《广东医学院政治辅导员年度考核办法》及《广东医学院正副科职政治辅导员评聘实施办法》等一系列管理办法，规定了辅导员选用的条件与招聘程序、政治待遇和生活待遇，以及今后的发展方向和工作要求。对辅导员的职称评定、科研工作、工作年限、工作职责、工作待遇、辅导员的上课准入与“上课”界定等方面都有了明确规定，为专职辅导员更加有效地开展大学生思想政治教育工作提供制度保证。另一方面我校还设立了优秀辅导员专项奖励制度，2005年和2006年考核评选11名优秀政治辅导员。
1．3加强辅导员的培训
为了使辅导员尽快熟悉工作和规范工作，我校注重辅导员的培训和学习，以提高整体素质。我们通过组织新进辅导员参加岗前培训（学校新进辅导员岗前培训、省高校教师岗前培训），参加省厅思政处定期举办的学生工作骨干培训班等形式，搭建辅导员学习知识和提高认识的平台，帮助他们尽快熟悉学生工作要求，完善知识结构，提高工作能力和水平。
2辅导员队伍中的存在问题
2.1辅导员人数不足
随着高校不断扩招，势必增加辅导员人数才能满足工作需要。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》和广东省2006年12号文件关于辅导员政策有明确规定，高等学校总体上要按师生比不低于1：200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。按照该标准，我校在校学生数为16000人，应该配置80名辅导员，而实际上只有53名专职辅导员（未包括10名兼职辅导员），远远满足不了工作的需要。
2．2同年引进的辅导员偏多
不管是本科毕业生，还是硕士毕业生，同一年引进辅导员过多，难以形成合理的梯队，也必然会造成今后晋升的困难。但是，随着扩招的逐年增加，辅导员需求也相应增大，其引进工作也要跟进，这是一对矛盾。另外，同年引进的年轻辅导员偏多，在工作和生活中不可避免地存在一系列问题，比如婚姻问题——成家的愿望或准备成家，女性要生儿育女；缺乏工作经验；专业技术职称、行政职务偏低；进修学习机会有限；工作压力大，苦恼多，请示多，汇报多，各种能力需要提高。
2．3辅导员女性偏多，造成“虚位辅导员”
我校新引进辅导员中女性占54.7%。女性辅导员有她们的长处，在接触女生和做女生思想工作方面，工作更容易开展。但是，她们绝大多数都到了谈婚论嫁的年龄，这就意味着一结婚就要考虑生育，要按照国家生育政策给予休产假，这样通常会影响半年或更长的工作时间，实际造成“虚位辅导员”现象。我校每年都有一二位专职辅导员休产假，给工作的安排带来一定的困难。
2.4辅导员的原有专业问题
思想政治教育专业的毕业生从事高校大学生思想政治教育是最佳选择，但这方面的毕业生少之又少。目前我校辅导员的原有专业有：医学、英语、心理、法学、物理、哲学、体育、中文等，这些都是非思想政治专业。虽然医学专业的辅导员在熟悉专业与进行专业思想教育方面有一定优势，其它非医学专业的辅导员也有其自身的知识结构优势，但是非思想政治专业的辅导员在做学生思想工作方面还是存在着一定的困难。2.5辅导员的工作方式——学生工作的“教与管”问题
辅导员的学生工作方式历来是有争议的。从辅导员的工作方式和工作量上看，人们很容易联想到“保姆”或“救火队员”。从“三贴近”（贴近学生，贴近生活，贴近实际）的要求来看，从教师与学生关系融洽上来看，没有足够的时间和学生沟通相处是难以实现的。强调师生的和谐关系只能从沟通开始，沟通是思想工作和育人的本质要求。诚然，辅导员从事学生工作的目的不是为了管妥学生，因而要改变只是一味以管代教，做到以教代管，管教结合，同时发挥学生自我管理作用，延长辅导员的“工作手臂”。
2.6辅导员的职称待遇问题
职称待遇问题是困扰我校辅导员队伍的重要问题。目前我校辅导员队伍职称、职务结构的特点是初级职称及无职称的比例比较大，其中初级职称比例接近65%。切实解决好高校专职辅导员评聘教师专业职称、职务问题，是加强我校辅导员队伍建设的重要政策保障。
2.7辅导员合同聘用制问题
目前实行的合同聘用制或临工制，有市场调节的作用，有激励员工工作积极性的作用，也有降低成本开支的考虑。实施合同聘用制后，辅导员队伍有两种用人制度：正式工（干部）、非正式工即合同聘用工。合同聘用制度的用人机制显然对辅导员十分不利，这样可能带来同工不同酬的政策不平等问题，会较大地影响到辅导员的工作积极性。
3加强我校辅导员队伍建设的对策
建设一支什么样的高校辅导员队伍和如何建设这支队伍，始终是高校大学生思想政治教育工作的核心问题。我校辅导员队伍建设任重道远，重点是两大体系：管理体系与激励发展体系。在管理体系上，加大“进、管、出”管理力度，完善各种规章制度；在激励发展体系上，落实好有关辅导员干部政策，使辅导员队伍建设在“职业化、专业化、专家化”方面有更大作为。
3.1进一步落实辅导员队伍建设的相关政策
3.1.1采取多种形式配备辅导员足够的辅导员人数是做好学生工作的基本保证。学校在加大发展进程中不应以减员增效为借口，在配备辅导员人数方面打折扣。按《规定》精神，可采取专兼职两种办法配备辅导员队伍，每年引进一定数量优秀毕业生担任专职辅导员，同时可从行政人员及教师当中选拔一批兼职辅导员。
3.1.2进一步完善专职辅导员职称评审、职务晋升制度，积极鼓励辅导员长期或者终身从事学生思想政治工作辅导员的“职业化、专业化、专家化”等“三化”只是一个概念，一种方向性。辅导员的工作更多是“大杂烩”——思想政治教育、学生事务管理、心理教育、心理调适与大学生生活指导等。如果把辅导员工作界定很“精细”，会大大削弱了辅导员工作的效力。
3.1.3进一步完善辅导员的管理体制与考核管理办法，切实解决辅导员的待遇问题，改善生活条件和工作条件辅导员队伍不稳定的原因是多方面的。如住房问题未能及时解决；经济收入低下——尤其是刚毕业生的年轻辅导员；工作压力过大；“感情留人”、人本关怀等工作做得不够；辅导员的发展问题得不到很好解决；二级学院随意截留或挪用辅导员，或随意调进某人当辅导员等；另外学校在科级干部换届时也抽调了一部分辅导员。应该看到，多数辅导员是愿意从事学生工作的，只要进一步改善待遇、改善生活条件和工作条件，他们都应该能够安心工作。据我校的一次问卷调查结果看，辅导员最为关心的是“改善待遇、改善生活条件”。同时，辅导员年度考核和“优秀政治辅导员”评选办法也有待进一步完善。
3.2加强辅导员的学习
面对深刻变化着的社会，面对知识全球化和信息社会，面对高智商而充满各种思想性的大学生群体，对于辅导员个体来说，为了适应高校大学生思想政治教育需要，提高思想政治教育工作水平，实现辅导员的专业化，学习是非常重要和必要的。对一个学校的思政工作队伍而言，建设学习型辅导团队势在必行。辅导员的学习形式有：辅导员团体培训（岗前培训、学习班、研讨会）、个体自主学习与读高学历、集体交流、外出参观学习（国内、国外）、开展调查研究与科学研究、为学生上课和讲座、社会实践、网上学习与了解学生信息等。同时，在所遇到的每一件事情中获得经验，从大量的感性工作中探索学生工作的规律，从实践中学习，在学习和实践中提高。
3.3建立和谐的辅导员队伍
队伍名称范文6
一、以加强能力建设为重点，构建一支高素质的干部管理人才队伍
一是强化制度建设，完善规范干部选拔任用程序。20*年*月出台了《中共安阳市教育局委员会关于印发〈关于加强和规范局之单位领导干部管理工作的意见（试行）〉的通知》，明确和规范了局直机关单位领导干部的选拔、任用、考核和监督工作流程，使干部管理队伍进一步科学化、规范化、程序化。二是强化干部年度考核，全方位实施动态管理。利用年度考核和任期考核，全面系统了解机关、二级机构、局直学校班子整体状况，为局党委正确决策提供了较为全面的依据。三是强化续聘干部队伍管理，引入聘期考察机制。直管学习规模的扩大和绝大部分学校校级领导班子聘期已满，局党委引入聘期考察机制，全面加强续聘干部管理。20*年7月，有一大批学校领导班子任期届满，局党委通过*年年度考核和任期考核情况了解了他们年度任期工作情况，以此为衡量班子开展工作的重要参考。*月份对局直21个科级学校的正校长重新进行了续聘。四是强化科级领导公开招聘力度，进一步优化干部队伍。下发《关于在市教育局机关二级机构和直属学校中公开招聘科级领导干部的通知》，206名副科级干部、科员、学校中层后备干部和中层干部踊跃报名，经过笔试、面试，49人进入组织考察，最后35个年富力强、业务精干的干部走上了领导岗位。
二、严格推荐程序，充实建立教育核心技术人才队伍
一是按照省教育厅《关于做好20*年*省特级教师评选工作的通知》要求，经认真选拔、推荐，我市25名教师获得特级教师称号。二是按照省教育厅和市委组织部、市人事局的有关要求，做好*年度“555人才工程”第三层次人选推荐工作，1人获市学术技术带头人称号，75名教师获省教育厅学术技术带头人称号，6人获市第五批优秀专业技术人才称号。三是按照市职称改革领导小组相关通知要求，进行了入库和上报工作。中评委推荐人选为4*6名，高评委人选为1*9名，并建立了自己的教师人才资源库。
三、积极扩充师资队伍，满足基础教育发展的需要
首先从实际出发，贯彻“统筹安排，合理使用，加强重点，兼顾一般，面向教学一线”的方针，坚持“学以致用，人尽其才，责优分配”的原则，制定具体的工作方案。然后经过深入调查，主动出击，招贤纳能，保证需求。我市高中教育是影响基础教育的瓶颈，近年来大力大量引进本科生人才，02年来共引进本科生965人。
