地质勘探论文范文1
(一)发展规划不完善
传统的地质勘探单位是计划经济模式，缺乏竞争和风险意识，当进行企业化改革后，两种体制过渡与转变过程中的矛盾凸显。地质勘探单位缺乏长远的发展规划，经营实力差，不能更好的适应市场需求，在生长战略、经营方式等方面不能有效进行市场化调整，给企业财务管理带来风险。
(二)盈利能力不稳定
地质勘探单位改制过程中，传统的计划经济体制影响不能马上消除，一些历史遗留问题不能有效解决，因为地质勘探行业的特殊性，难以获得较大的市场化投资，部分资金依靠国家财政支持，改革后一方面财政拨款减少，一方面企业不能及时完成现代企业经营方式的转变，因此盈利能力不稳定，固定资金明细不足。因此，地质勘探单位企业化经营的最大问题就是因为经营效果不好，引起自身的财务风险及损失。
(三)资产结构不科学
地质勘探单位存在资产结构不科学、不合理的现象，主要表现在筹资方式不当、负债期限不合理。筹资不当主要指：地质勘探企业不能结合自身实际情况选择筹资方式，导致企业因违约而造成的额外经济费用损失。不合理的负债期限指：地质勘探单位不能贯彻筹资匹配原则，将短期筹集资金进行长期建设使用，导致资金的使用与归还期限不符合，从而发生财务风险。(四)市场信息失真地质勘探单位主要的经营决策是依靠市场信息，随着我国市场经济体制不断的深人，现阶段市场信息尚未完全透明化，地质勘探单位还会面临失真的市场信息所带来的损失。所谓市场信息不对称是指买方市场、同行业竞争、财务信息的不真实，获得信息成本较高，致使地质勘探单位出现错误的经营决策，误判客户的信用度，而产生的财务风险。
二、地质勘探单位改革中财务风险的管理策略
(一)建立健全科学的发展规划
(1)地质勘探单位的当务之急是转变传统计划经济的理念，培养员工的市场经济观念，提高员工应对市场竞争的实力，增强服务意识和水平，能灵活处理地质勘探单位改革中出现的各种问题。
(2)地质勘探单位必须加快企业化改制步伐，采用企业化的经营管理模式，提高技术创新水平。加快财务管理制度改革，企业的财务机构必须高度关注纳税统筹工作方案，实现科学节税效果，以免因为不规范的企业活动增加纳税风险损失。要通过培训、进修、绩效考评等方式，调动员工提高地质勘探技术和管理输出能力的积极性，更好地适应日益激烈的地质勘探市场。在企业规划的执行过程中，管理人员要在动态中观察，发现问题及时解决，增强财务风险管理的实时性效果。
(二)增强单位的盈利能力
地质勘探单位经营业务十分宽泛，重点业务指矿业开发、矿权经营、工勘施工、地质测绘等方面。地质勘探单位企业化后，应该发挥本行业的特殊优点，兼顾地质技术方面的服务与市场化经营效果。具体说来，地质勘探单位要遵循价值规律的要求，面向市场进行生产，要充分实现地质成果和技术服务的商品化转变，注重多种经营与对外投资项目的经济效益提高，为规避企业因为盈利能力不高造成风险做充分的准备工作。
(三)通过调整资产结构规避风险
地质勘探行业以地质相关的业务为工作对象，投资期限较长，投资风险较高，过于激进或者保守的营运资本投资方式不适应于该行业，必须综合相关风险和收益，采用配合型的营运资本筹资方案。该方案的优点有很多，能尽量实现筹资的匹配要求，长期投资与长期资金相对应，短期投资由短期资金相匹配。并且这种筹资匹配原则适应范围较广，长期资本和流动资金都可以，能使投资的风险和收益相对平衡，提高地质勘探单位的经济效益。
(四)完善信用评估机制，防范信息不对称风险
企业生产经营中经常出现信息不对称的现象，尤其是应收账款的管理方面。要降低信息不对称引起的财务风险，必须完善应收账款信用评估机制。建立严格的工作责任制，将应收账款的责任与具体机构和人员相联系，使工作人员回收款项的效果与绩效考核相结合，实现工作落实到人头，出问题有明确责任人负责。对拖欠企业欠款行为及时追讨，保证按时结清与回收，预防财务风险隐患。严格审查预付账款，大额资金支付应该提请资金支付方案，审查不合格者不予以支付，坚持用健全的信用评估机制从源头上防范财务风险的发生与恶化。
三、结语
地质勘探论文范文2
1.1安全生产的监管体系不完善
地质勘探工程必须要有切实有效的机制保障，才能使整个工程运行顺利。我国的地质勘探行业缺少机制严谨的安全监管体系，没有设立专门的安全管理机构，整个系统零散不到位，没有专门的管理秩序，使得整个安全管理紊乱无序。一些安检部门对所调查的单位监管不力，安检人员综合素质不达标，责任心不强，使得一些地质勘探单位秩序懒散、管理松懈、漏洞百出，这不仅是企业的隐患，更是社会的隐患，还是国家的隐患。
1.2工作性质导致潜在问题众多
经济的增长与矿产资源的需求是成正式，从而对地质勘探行业的要求也越来越高。地质勘探作业不再局限于固定范围内的勘测，而是慢慢向各地发展，开始适应多种环境的地质勘探。然而环境的种类变多后，就会对勘探人员造成不小的影响。当勘测人员进入到以前不曾到过的环境后，还得先适应环境的特点，再开始熟悉当地的地形结构。很多勘测人员因为不习惯环境的改变而发生很多意外情况，这对地质勘探工作非常不利。随着海外找矿热的兴起，走出国门从事地质勘查工作的人员也日渐增多，但国外不稳定的局势都会带来政治风险与经济风险，在社会中许多突发的不可预测因素也是原因之一，不完善的法律规范抑或是宗教信仰问题，不但如此，由于自然环境的差异与多变，使得方案的实施并不一帆风顺，从而造成一定的安全风险。
1.3事故处理过于简单
地质勘探过程中出现了意外事故后，相关部门并不引起重视，对事故结果不进行仔细分析与研究，使得许多问题一而再再而三地发生，治标不治本的管理不能从根本上解决问题，使得安全问题的隐患一直埋在地质工程的过程中。事故的不彻底处理，让很多地质单位误以为事故的发生仅仅只是意外，给他们以错误的信息，致使事故的真正原因无法被挖掘出来，不能从中吸取教训，结果使同样的事或相似的事重复再现。
2、针对改进地质勘探安全生产管理的措施
2.1建设体系完备的安全生产管理机制
各单位以HSE管理体系为标准，结合本单位实际情况，建立有效完备的安全生产管理制度，使得安全管理有据可依。在进行安全管理过程中，推行安全生产目标责任制，实现安全层级管理，对每一层组织结构的安全设立专门负责人，监管该组织的正常运行。在安全管理时，要统一标准对工程项目的每一步骤予以监督管理，从细小的方面着手，统筹工程所有安排，杜绝一切有可能存在的安全隐患。一旦发现问题，则有针对性地进行责任追究，严惩不贷。根据单位的相关情况设定奖惩制度，在一定程度上促进员工的工作积极性与责任性。
2.2增强安全管理观念
地质勘探相比其他行业来说，其对安全性的要求极高，本人曾统计多年以来地质行业发生事故的基率和原因，发现地质勘查业的天生性伤害远多于物化伤害，主观性事故多于客观性事故，突发性事故多于预见性事故。因此，增强员工安全意识刻不容缓。地质勘查单位要根据工作地区的特征对员工提前进行安全生产教育，提高其安全意识和防范意识，在心理层面上树立安全生产的坚定理念。而且，培训相关人员的室外实践能力和自我防护能务，提高其在实地作业的勘察能力及应变能力。在单位内部进行安全生产的文化传播，从侧面来渗透安全的重要性。还可以从员工的角度出发，设计不同的宣传形式，通过吸引员工兴趣的过程中，是他们潜移默化地接受安全生产观念。
2.3制定严密的风险防范预案
地质勘探行业中不可避免地会遇到安全问题，但关键在于相关单位的风险防范措施是否落实到位。安全管理不是静态不变化的，必须更具事态发展的需要而随机应变。风险的评估与防范必须根据工程的行进而加以关注或改变，技术人员要有敏锐的觉察能力与预见能力，对可能潜在的风险因地制宜、因事制宜地制定出内容完备的应急预案。
2.4深化事故结果的研究分析
安全事故发生后，不能以意外定义之。必须成立相关分析小组，对事故发生的根源进行彻底地调查。要及时分析事故成因，赏罚分明，最后还要吸取教训，总结经验，制定新的预案。
3、总结
地质勘探论文范文3
关键词：地质教育；地球科学；学科发展；战略目标；现状分析
随着国家科学技术发展进程的提速，资源需求压力也随之增大，需要不断发掘新的资源和能源渠道，为国家发展提供充足的能源储备，推动地质勘探领域持续稳步拓展[1-3]。与此同时，地质灾害的频发与日益严峻的环境问题也为地质工作提出了更高的要求。当前，我国地质教育面临着高等教育事业与地质勘探工作大发展的双重机遇，可谓站在了我国教育事业改革与发展的新起点上。鉴于此，地质工作者结合自身所处的地质教育环境，对目前地质教育学科的发展现状进行分析总结，探讨地质教育工作当中存在的若干问题，对地质教育学科的发展能够起到一定的积极作用。本文在深入贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010~2020年）》的基础上，通过对我国大量的地质学科建设资料的比对分析，从新时期地质教育学科发展的目标任务、发展现状和对策方法等方面进行研究与总结，力求为推动相关领域的实践发展做有益的理论探索。
一、地质教育学科发展的战略目标与任务
地质教育学科发展以地球系统科学为基础，以“培养世界一流的地学人才”为已任，从国家参与世界资源竞争的战略高度，推动地质教育学科体系化和规模化发展[4]。人才为国家发展服务，学科建设为培养人才服务[5]，要通过各种方式，加强地质教育学科建设，用前瞻理论、创新思维、先进技术和创新成果，发挥好学科体系建设的功能与作用。按照这一发展思路，目前我国地质教育工作已经制定了较为明确的战略目标与战略任务。
（一）地质教育学科发展的战略目标
1.地质学科教育发展的主要目标
推动地质教育学科有序发展，必须要明确发展目标。利用10-20年时间，建设能够参与未来全球竞争，培养基础扎实、专业突出、学识渊博和学术道德良好的优秀人才队伍，形成地质工作开发体系，满足社会发展的地质与资源需求；加强实践促进工程设计能力提高，不断学习借鉴世界的先进技术，增强解决环境、资源和地质等工程问题的能力；更新人才培养观念，创新人才培养模式，保持地质学科专家化生长趋势，做到省市有科研体系、院校有专家组、学生有专业人才。
2.地质学科教育发展的重要指标
地质教育学科发展必须要有完善的衡量指标，要缩短地质人才生成周期，推动结构优化，扩大人才队伍，要在专业型、领军型和创新型人才培养上下功夫，例如中国科学技术大学推行的“科技英才班”、北京航空航天大学的“造火箭”项目等，都是高等院校在本科阶段创新型人才培养模式的实践[6]；要完善地质学科平台体系，注重前沿学科的交叉与融合，真正做到以人为本、高效先进和系统科学，例如北京交通大学的“创新实践天地”平台等[7]，属于高等院校大力建设高水平学科平台的典型代表；保持稳步拓展趋势，适度优化层次结构，增加本科及研究生招生比例，扩大再继续教育规模。
3.地质学科教育发展的不同阶段
当前，地质学科教育体系建设已基本完成，需要按照既定目标稳步实施[8]。主要经历以下阶段：第一阶段是优化期，即到2020年之前，在保持现有招生规模的基础上，提高学科建设和人才培养质量，推动地质学科人才队伍由“知识型、领导型”向“综合型、实践型”转化，向地质勘探一线输送大量的“卓越工程师”；第二阶段是稳定期，即到2030年之前，稳定发展成果，建设以创新能力和学科功能为核心的教育体系，形成梯次化、创新化和均衡化发展模式；第三阶段是战略期，即到大约2050年，全面实现地质教育学科建设的战略目标，确保地质学科教育体系、综合实力、科研水平以及科研成果达到世界一流水平，实现建设高等地质学科的教育目标。
（二）地质教育学科发展的战略任务
1.完善地质人才生成体系
对于地质教育学科建设，不是一个学校或者一个部门的任务，而是所有设置地质类学科院校的共同责任[9]。要以围绕培养“创新型”和“专家型”人才为目标建立教育学科体系[10]，分阶段实现学科发展目标；将“地球系统科学”作为地质教育学科体系建设的基础，打破因学科分类过细造成的素质单一和单项冒尖等问题，建设综合化、高水平和层次化的地质专业；以我国工程教育认证的理念及要求，优化地质教育学科的课程设置，按照地质勘探工作的实际需求，增加地质类实践课程比例，提升学生的实践能力，并且按照课时要求，进一步合理设置课程比例，确保教学思路整体推进。
2.构建教育学科发展机制
建立地质学科平台建设机制，构建学科发展基地，汇聚专家队伍与创新技术成果，建设现代地质监测中心、能源实验中心以及专家团队攻关组，提高创新和科研领域发展能力；要明确人才培养机制，依托重点实验室和各院校，按照国家关于学科发展要求，推动实现“433人才计划”[11]；建立教学队伍发展机制，按照“双师型”发展要求，通过学术交流、在职培训和资助项目等方式，到2020年，博士要达到60%以上，国外深造教师占10%以上；完善学科基地建设机制，在现有基础之上，按照“国家建设、共用专管、合作共享”的原则，建设8-10个高级国家实习基地。
二、新时期地质教育学科发展现状
随着社会发展需求的不断增大以及资源、环境等问题日益严峻，我国地质工作面临着前所未有的压力，地质教育学科在发展进程上如果不能与国家发展需求协调一致，必将成为我国参与世界竞争的影响和制约因素。
（一）地质人才需求呈现上升趋势
我国自建国以来，随着市场经济体制的不断发展与完善，对于地质人才的需求也在逐年增大，高等地矿院校的人才培养也呈现出逐年增加的态势。近年来，我国地质勘探系统的人数已经达到150余万人，每年仍然在以5%左右的数量递增[12-13]。尽管目前我国地质研究人员整体素质较高、培养定位准确、能力综合全面，但也存在着一些明显的问题。例如地质勘探一线人才缺失问题，由于野外地质勘探工作辛苦，大部分毕业生只愿意选择轻松的工作，地矿行业需要大批能深入西部和基层、敢于吃苦、不畏艰险、无私奉献和具有国际视野的优秀地学人才；组织人才缺乏，能够独立组织科研项目或者负责具体项目的“领军型”人才数量仍然不够；再者，人才总量少也是较为突出的问题，虽然当前地质勘探人员超过150万，但实际缺口还有60万左右，其中2015年人才缺口25.3万人，2020年人才缺口达33.7万人，因此需要持续加大人才培养力度，以保证完成地质工作的需要。
（二）完善教学环境推动学科整体发展
1.优秀地质人才培养梯次连续
自1909年开始，我国地质教育学科发展经历了100多年的历史，建设了153所地质专业院校，从最初的700余人发展到现在接近200万地质专业技术人才，为国家经济发展做出了重要贡献[14]。地质人才实现了梯次培养的目标，保证国家需求的连续性、稳定性和均衡性，不至于出现供需断档的问题。新时期地质教育的人才观和质量观仍需进一步多样化，用精英教育阶段对人才和质量的要求与标准难以衡量和评估当前大众化阶段高等学校的人才培养质量。
2.地质教育学科专业体系完整
从国内的教育学科体系来看，布局相对合理、专业全面综合、整体架构稳定[15]。从学科体系来看，本科专业占理工科4类别11个专业；研究生专业占理工科17个学科，其中一级学科4个；高职高专包含2个类别17个专业。2013年，除内蒙古外，我国所有省（市、自治区）的部分院校都设置了地质类本科专业，在校生达10万余人。从学科覆盖的领域来看，已经形成了相对稳定的培养格局。
3.地质高校科研攻关能力增强
据中科院相关数据显示，各地高等院校承担的科研攻关项目、基金项目以及发表SCI论文占全国的56%左右，具备国际研究水准和SCI能力的科研人才近万人，其中高校就占有6000余人[16]。这些科研攻关机构和个人，为我国技术创新和学科发展做出积极的指引，为推动我国人才培养提供了师资保障。
4.建设开放地质教育学科体系
地质教育学科在逐渐转变传统教学模式的进程中，各大地矿院校形成了自己的办学特色。具备传统的求真务实、艰苦朴素和吃苦耐劳精神，动手实践能力较强；提出打基础、拓口径、多元化的学科建设思路，推动地质教育学科向专业化方向发展；做到“产学研”相结合，采取“双导师”和“订单式”模式，在培养“双学位”的跨学科人才上下功夫。
三、结束语
地质勘探论文范文4
（1）煤地质行业政策法规及技术标准
行业政策法规和技术标准是各种网站的另一类主要信息资源。这部分的资源需要突出专业性和最新性，也就是说，各网站要根据自己的特色领域及时更新该部分的信息。同时，各网站也提供了相关信息的查询服务。这些政策法规和技术标准是以文字和表格的形式表现，通常在后台是用数据库技术进行支撑，有利于网站及信息的维护。
（2）煤地质行业科研数据
煤地质行业科研数据在煤地质网络信息资源占有着很大的比重，其中科研数据主要是以数据库的形式提供，包括科学实验数据、地质勘探数据、实际生产数据。通常每个网站都是以自己现有的资源为基础，建立专题数据库。这些数据库可以提供模糊、精确的信息查询。这些数据一般情况下也是以文字和表格的形式表现，当涉及地形图、地质图时，会采用GIS的相关软件来进行显示，可以做到空间数据和属性数据的充分结合。
（3）煤地质行业学术资源
煤地质行业学术资源具有其他网络信息无法比拟的优势。目前的煤地质行业学术资源按照资源类型来分划分，主要包括：书目信息、电子出版物、会议及学位论文、教育教学信息、导航指南等。这些网络煤地质行业学术资源的信息内容庞杂、数量大，传播范围广、速度快。与传统出版的学术资源相比，具有明显的速度和成本优势，但是用户要求信息的质量高，尤其是查全率和查准率。这些资源的种类很多，因此，这些信息的表现形式也是多种多样的，用户在使用时需要下载相对应的专业软件。
（4）煤地质学网络交流信息
在各类煤地质学相关网站上都建有各种煤地质学领域的论坛，也称BBS。他开辟了一个公共空间供用户浏览、查看其中的信息，这些信息的类型非常多，可以是电子书籍、期刊、演讲稿、课件等等。这些煤地质学网络交流信息尚未被纳入面向社会公众的正式出版渠道，通常被称作“灰色文献”，与传统的交流信息方式相比具有及时性、时代性和世界性。这些信息还具有自由性和动态性，容易导致信息在一定范围内的无序状态。但总的来说网络交流已经成为研究人员获取非正式出版的学术信息的重要来源。
（5）煤地质学其他网络信息
煤地质学网络信息本来就是一个非常广泛的概念，不同的用户所关注的信息的角度是不同的。各类煤地质学网站除了提供上述的信息类型外，还提供了大量的与煤地质学相关的政治、经济、人文以及历史等方面的信息。这些信息具有影响煤地质学科发展的重要因素，因此，也受到广大煤地质学工作者的密切关注。但是这类信息所占的比重不大，并且具有很强的随机性，所以这类信息不是网络资源的重点，也不是研究的重点。
2煤地质学网络信息的数据类型
煤地质学信息的数据类型大体上可分为空间数据类型和非空间数据类型。
2.1空间数据类型包括矢量数据、栅格数据、遥感数据、照片等图像数据
①矢量数据：通过对各种地质专题图的数字化，或是野外地球物理勘探、地球化学勘探得出的数据，例如，储量预算图、综合柱状图、剖面图等。②栅格数据：各种地质专题图用扫描等数字化的方法形成的栅格文件，例如，数字化后的地形地质、水文地质图等。③遥感数据：通常为TM、SPOT等类型的卫星影像和红外、高光谱等航空照片，通过专业软件解释为可以为煤地质学服务的数据，如勘探区的遥感监测图。④照片：包括对对物体宏观和微观的照片，例如，野外采集标本的手标本照片或光学显微镜下的照片。
2.2非空间数据类型主要为文本型数据和数字型数据
①文本数据：包括空间数据的属性信息及各种报告、文档等，例如某地区的地质勘探报告、煤炭资源预测与评价报告等。②数字型数据：主要是指表格数据，涉及工程地质、环境地质、水文地质以及煤质类数据等。
3煤地质学网络信息特点
网络信息是以网络为纽带联结起来的信息资源和以网络为主要存贮、传播、交流方式的信息资源，是通过计算机网络可以利用的各种信息的总和。它具有信息内容的多变性、载体的多元化、数据的半结构化、信息组织的非线性化等特点。煤地质学网络信息除了一般网络信息的基本特点之外，还具有它本身的特点。
（1）煤地质学信息的准确性任何信息都需要具有准确性，对于煤地质学信息来说，更需要强调信息的精确性和准确性。例如勘探区地质剖面图、钻孔数据以及综合柱状图等通常是精确到米；对于地球化学数据，通常需要根据国家标准来确定数据的准确度，其精确度通常比钻孔数据的高；对于煤炭储量数据需要精确计算统计，煤炭类型和各煤矿储量数据要求正确可靠，煤炭的生产计划及国家大的政策法规制定都将以这些信息为依据。
（2）煤地质学信息的空间性煤地质学信息具有很强的空间性，无论勘探数据还是分析数据，都密切与空间位置相关。钻孔资料是在特定的地点得到的数据，煤盆地的基础地质信息也和所处的地球板块相关。所有这些煤地质学的研究都是在一定区域范围内进行的，因此，相应信息的获取、管理、开发等都应该按区域为单位进行，脱离了空间构架，煤地质学信息也就失去了存在的意义。
（3）煤地质学信息的多时态性煤地质学信息的多时态性可以表现在地质体和地质现象产生的时间性、煤田勘探工作的阶段性。地质现象是地质历史进程某一阶段的产物，它的产生需要几十年或几百年为一个周期；煤田勘探工作可以分为普查、详查、精查等几个阶段，通常以年为变化周期。利用地学过程的连续性，结合地质学信息的空间性，可以充分的表达出煤地质学地质过程的内在规律。
（4）煤地质学信息的关联性和复杂性煤地质学信息之间存在很强的关联性和逻辑性。重、磁、电测量资料、地震资料、地球化学勘探资料以及各种钻井资料可以得出各种地层信息、古生物信息、构造信息、岩性信息等，根据这些信息以及遥感信息可以建立起地质体模型，从而解释出煤盆地的形成过程。利用地球化学信息可以进一步得出煤盆地中煤质数据，为煤炭的工业应用提供基础性信息。由于信息应用目的的不同，对信息的需求也不同，不同的应用强调不同的空间对象实体，使得数据呈现很强的复杂性，这就说明，不可能通过同一表达方式满足所有的需求。必须根据数据的特点和用户的需求，按照不同的主题信息进行多重表达。
4煤地质学网络信息资源整合方式
随着信息化进程的加快、网络信息资源数量的急剧增加，需要对网络信息资源进行整合的要求越发强烈。国内外专家学者从不同的角度出发，对“网络信息资源组织”的理解和概念做出了不同的解释，但其本质都是对信息组织是对信息资源对象进行收集、加工、整合、存储，使之有序化、系统化的过程。其目的是为了检索信息、利用信息。对煤地质学网络信息资源的整合就是要根据信息的特点来确定信息的整合方式，以此满足不同用户的需求。从整合方式上来看，可以选用文件方式、数据库方式、学科门户网站方式以及搜索引擎方式。但是，在整合的过程中要充分考虑煤地质学网络信息资源的特点，针对不同类型的煤地质学网络信息，采用能够体现数据特色的资源整合方式，达到既能实现信息的整合又能保持信息的原始性和自身性的目的。目前常用的方式和方法主要包括以下三种。
（1）当信息资源为科学数据时，为了保持数据的可读性、可检索性及可用性，可选择数据库作为该信息资源的整合方式，例如，中国煤炭特性数据库的建立、“地球科学概论”辅助教学图片库系统的开发等。
（2）对于地质信息中特有的地质现象类信息，可选用学科门户网站的整合方式，并以虚拟现实技术作为整合的技术手段，将无序的地质信息及地质现象组织起来并建立彼此之间的联系。当然在对这些信息进行组织时，要从考虑信息的重要性、传递性以及容量大小的角度来考虑，充分体现出该学科门户网站的内容特性。例如，体验式地质教学虚拟平台建设。
（3）对于一般的网络信息，通常选用学科门户网站的整合方式，并以超文本技术作为整合的技术手段，将各种信息素材通过超级链接组织成一个新的信息整体，同时要建立一个良好的导航链接，能够使用户快速在新环境中定位。
用户在使用上述三类整合后数据时，可以使用谷歌、百度等方便、快捷的搜索软件，但是对于专业性搜索来说，还存在很大的弊端，例如对一些常用煤地质学专业词汇进行搜索时，得出的搜索结果量如表1所示。在这些大量的搜索结果中，用户往往很难找到自己想用的信息，究其原因，是因为这些搜索引擎通常不会去考虑这些专业词汇的学名、俗称、同义词、近义词等等，这样就缩小了专业检索的范围；在信息准确性和真实性方面，他们也很难进行保证，这样又盲目扩大了专业检索的范围，增加了用户的工作量。为了避免上述两种情况的出现，在对煤地质学网络信息进行二次整合时，可以在煤地质学领域应用垂直搜索理念和技术，面向该领域的网站，对他们这些网络资源进行抓取、分析、整合，最后针对用户的需求，提供准确而专业的信息搜索服务。
5结语
地质勘探论文范文5
关键词：静力触探；发展与应用；岩土工程；新兴技术
将静力触探技术运用到岩土工程开发与勘探工作中，能够优化钻探作业、取样作业、运输作业等，防止作业活动对岩土原生结构造成影响，快速获取岩土地质的宏观结构特征。因此，静力触探技术在岩土工程发展中具有无可替代的作用，应用范围较为广泛，技术手段较为成熟。静力触探技术主要是运用匀速静压力，将规格标准的圆锥形探头没入土城，并对探头所承受的阻力进行测量。
1静力触探测试新技术的发展
1.1孔隙水压力静力触探技术
将标准静力触探技术与测孔隙水压力内部的传感元件进行从新组合，从而形成一种新型技术，即“孔隙水压力静力触探技术”（CPTU）。该技术对空气侧壁所受的莫测了和定锥尖所受的阻力进行测量时，能够同时对孔隙水压力进行测量；贯入停止时，可对超孔隙水压的消散程度进行测量。土的强度以及变形程度、排水性能函数均是静探探头进入土层后所形成的超孔隙水压力。从我国孔隙水压力静力触探技术的发展与应用来看，该技术所运用到的仪器设备在我国多家设备生产厂商进行生产，并将改技术纳入原位测试规范的行列。
1.2波速静力触探技术
以电测静力触探仪为研究基础，将波速测量装置安置到电测静力触探仪中，使静力触探仪的探头上部拥有一个三分量的检波器，并利用检层法，开展波速静力触探检测活动，故该技术被成为“波速静力触探技术”（SCP-TU）。运用该技术所获取的监测结果拥有两种资料，即“静探”资料与“波速”资料，该技术与传统波速检测技术相比，具有显著优势，例如成本地、劳动量小、速度快、精确度高等。相关研究与应用证实：“波速静力触探技术”的最佳测试深度为3~30m、最浅测试深度为0.5m、最大测试深度为40m。除此之外，波速静力触探技术能够使土城与波速探头紧密相贴，提高测试结果的准确性与有效性。
1.3旁压静力触探技术
原位测试技术“旁压测试”（PMT）运用较为广泛，其理论实质是让钻孔进行原位横向载荷试验，技术原理：利用旁压器对竖直孔内实施加压工作，使保护套或者是旁压膜发生膨胀，然后由保护套或者是旁压膜将压力传到周围的软岩或者是土体上，使软岩或者是土体发生变形，直到软岩或者是土体被压力破坏；对装置所施加的压力、软岩或者是土体的变形进行测量，从而分析压力与软岩或者是土体变形之间所存在的关系，利用曲线图表现二者之间的关系；开展试验评价，其评价内容主要为孔周软岩或者是土体的承载力、孔周软岩或者是土体变形性质等。将旁压测试技术与静力载荷测试技术进行分析对比可发现，旁压测试技术能够对不同深度的地基进行测量，且所测得的地基承载力数值和平板载荷测试数值较为接近，准确度相对较高。随着科学技术的不断发展，为使旁压测试效果，特将旁压测试技术与静力触探技术结合在一起，形成“旁压静力触探技术”（CPT-PMT）。
1.4电阻率静力触探技术
实施静力触探技术时对岩土电阻率进行测量，即“电阻率静力触探技术”（R-CPTU），具有较强的经济性与快速性，能够实现一孔多用。将电阻装置安装到静探探头的后方，形成电阻率静力触探装置，能够对孔隙水总电阻率和多孔介质进行测量。该技术具有两种形式的电极，即15mm、150mm，大电极距适合对厚层土进行测量、小电极距社会对薄层土进行测量，所获取的电阻率数值大约是电极距范围土层平均电阻率的两倍。
1.5放射性同位素静力触探技术
将静力触探与放射性同位素结合在一起，形成“放射性同位素静力触探技术”（RI-CPT），该技术能够抵御电磁场的干扰，对岩体接触界线、定隐伏构造位置等信息进行测量，了解孔隙度、介质的密度等信息。
1.6静探头携带摄像头技术
将摄像头技术运用到静力触探技术中，能够有效运用CPT技术，使静力触探技术结果更加的直观与真实，因此该技术被成为“静探头携带摄像头技术”。该技术是将无线电摄像头安装到静力触探的上方0.5m的位置，使静力触探设备具备摄像功能。
2静力触探工程应用实例分析
随着静力触探研究成果陆续问世，比广泛运用到岩土工程发展建设工作中。为此，本文以安徽地区为例，分析静力触探技术在岩土工程中的实际应用。
2.1了解土体特征，合理规划地貌单元
南淝河从西到东贯穿合肥市，最终汇入巢湖。应合肥市河流地势受基底断裂构造的影响，河流阶地呈现内叠阶地形式，上叠阶地位于合肥市东部。对地貌单元进行划分与判断，需要结合地层结构的地形标高、地貌形态、分布特点等因素，确保地貌单元规划的准确性与合理性。因此，当了地层结构分布特点后，就能够对河流阶地类型进行判断，为工程地质评价场地提供有力的条件。
2.2了解粉土桩基，防止基桩发生偏离
从安徽巢湖、沿江、淮北沿岸的地质组成来看，主要含有沙土、布饱，导致该地区抗震性和稳定性相对较差，强度低，容易发生变形，不符合建筑施工的要求，对其进行施工时通常选用桩基工程。因桩基工程在预制基桩输送过程和持力层选择过程，沉桩较为困难，导致基桩无法到达应有的位置，降低桩基承载力，通常需要对其进行截桩或者是接桩，并对打桩设备造成不同程度的损坏。例如江南某医院开展基桩施工时，应基桩没有达到指定位置，导致土桩混乱，浪费资源，对影响社会正常工作秩序。通过运用静力触探相关技术能够在基桩施工前，准确找准基桩驻扎位置，提升基桩承载力，节约施工材料，降低岩石工程施工成本，降低施工对当地环境的影响。
2.3确定隐物位置，避免影响地下隐物
随着地下人防坑道工程的不断修建，在一定程度上改变了我国地质构造，且受历史人文因素的影响，部分城市地下均埋藏有古墓等隐蔽性物体。对此类隐蔽物体进行勘察具有较大的工作难度，不利于岩土工作的开展与实施。通过运用静力触探技术能够准确了解地下隐蔽物体的空间位置以及形状特征，为岩土工程的开展提供可靠的理论依据。
3总结
综上所述，静力触探技术已被广泛运用到我国岩土工程开发建设活动中，有效为我国岩土工程建设提供可停靠的理论依据，促进岩土工程的发展与建设。在科学技术的推动下，注重静力触探技术与其他科学技术的融合，从而研发出新型静力触探技术，加快岩土工程测试技术的发展，提高岩土工程测试技术的便捷性、准确性、可靠性与先进性。广泛吸收国内外先进技术理论与方法，做好试验与总结工作，使静力触探技术能够符合我国岩土工程研发与应用需求，落实静力触探技术的执行能力与管理能力，使新型静力触探技术能够被广泛的运用到岩土工程发展建设中。
参考文献
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地质勘探论文范文6
【关键词】岩土工程；地质勘察；改进措施
1引言
岩土勘察是建筑工程建设前期准备工作中非常重要的一项工作，勘察报告提供的相关试验数据和推荐成果参数可以为建设工程的顺利完成提供技术支撑。因此，必须提高对岩土工程地质勘察工作的重视程度，了解目前勘察工作中存在的技术问题，并制定有针对性的解决方案。本文结合实际工作经验，对岩土工程地质勘察工作进行总结，希望能对解决岩土工程勘察工作中的问题以及提高勘探效率和勘察成果质量带来一定的启示。
2现阶段岩土工程勘察中存在的问题
2.1缺乏专业的岩土工程施工技术人才
专业的岩土工程勘察外业技术人才不仅可以提高勘察工作数据采集的准确度、可靠性和及时性，而且还能在保证质量的同时加快外业勘察施工进度，最终保证建筑工程按期完成设计和施工工作。但是，由于外业环境的艰苦性、恶劣性以及福利待遇等诸多方面因素的影响，目前一线施工技术人员普遍承受着较大的经济、社会、心理压力，而很多技术水平较高且富有经验的专业技术人员不愿意深入一线工作，因此，一线岩土施工队伍长期以来人才短缺，并且现有的外业勘察人员年龄结构普遍偏大，文化程度不高，无法及时掌握快速更新的知识体系并应用和推广先进的生产技术。而如果让一些尚未经过专业培训的普通体力劳动者或未专注过理论研究的普通职员工作者进入一线指导外业施工，会影响岩土工程地质勘察工作的整体质量控制、进度控制以及成本控制等。因此，岩土工程勘察单位应重视外业施工技术人才的培养，更新一线勘察队伍的知识体系和人员结构。
2.2勘探点深度设计不科学
我国地域广阔，地质冲(沉)积形成环境呈多样化，地貌分布亦呈多元化，不同省份不同地区的地质情况差别很大，即使是同一勘探场地亦会出现不同的土层变化和地层差异，特别是受暗河、暗塘、暗浜、基岩、地下溶洞、岩层破碎带、松散覆盖层的滑动面等诸多地质成因和人类活动的影响区域，直接影响了勘探点的具体设计深度[1]。因此，在勘察工作中，需要根据土层变化和工程设计需要及时进行调整。另外，施工现场勘察环境的不同也会给勘探点的施工以及增加布设工作量带来影响，从而影响工程的正常进度和施工质量。因此，正式勘察前，要科学合理地确定勘探点的深度，在充分了解周边环境和地层结构的前提下开展勘察工作，避免盲目施工而影响岩土工程勘探点深度的准确性。
2.3缺乏有效的内控机制
目前，很多岩土工程地质勘察单位仅按照传统的工作思路和工作模式，主抓室内资料整理工作，放松甚至忽略了外业施工组第一手原始资料的真实可靠、准确可用、提交及时的重要性以及室内岩土样化验的可对比性、相互验证性和实践经验的总结性等内容，并且企业内部缺乏有效的管理机制，部门结构冗杂；外部勘察工作进度缓慢，资源分配利用不合理；客观上能承包的勘察业务量较少，影响了岩土工程勘察企业的正常运转。为此，一些企业为了增加业务数量，盲目压低勘察竞标价格及本企业的生产成本预算，直接影响了勘察外业工作量的布置和岩土工程勘察报告的成果和质量。从长远来看，不仅不利于勘察行业的健康发展，还会形成企业内控的恶性循环。由于缺乏有效的内部管理机制，在岩土工程勘察外业施工现场，一线施工及技术指导人员甚至会随意地更改勘察作业程序，违规违章地进行生产，在控制性钻孔、一般性钻孔、甚至在补孔以及取水、土样环节偷工减料，忽略了特殊地貌单元和地质现象对拟建工程可能造成的外业勘探工作量的增补以及室内资料的分析以及对勘察成果的真实反映[2]。另外，室内岩、水、土检测也是以紧赶工期、追求利润最大化为目的，自我放松要求和标准，部分职业试验人员仅凭个人经验未经岩、土、水试样的试验粗略出具试验和检测报告等。
2.4对勘察技术重视程度不足
现阶段，我国岩土工程勘察工作仍停留在粗放型阶段，一部分规模小、资质不高的勘察单位对岩土工程勘察环节的重视程度有待提高，存在技术水平不足及责任划分不明确问题。在实际勘探施工过程中，面对一些特殊项目，往往会出现部分工程技术人员专业技术水平的不足或实践经验的缺乏，采集的数据和第一手原始资料缺少正确分析和准确的判断，尤其是责任划分不明确，提交的岩土工程勘察报告分析不够深入，数据不准确，会直接影响岩土工程勘察工作的效率和勘察报告成果的质量；还有少部分勘察单位缺乏先进的勘察设备，无法全面开展岩土工程勘察工作，充分发挥多种勘察方法相结合的相互验证、相互支撑的岩土工程勘察技术水平的作用，不仅严重影响了岩土工程外业的施工进度，还会增加建设工程的成本，还有可能埋下设计和施工方面的质量缺陷，造成不可预估性的经济损失和人身、设备等安全隐患[3]。
3提高岩土工程勘察水平的建议
3.1培养专业的岩土工程勘察施工组技术人才
具体来说，可以采取以下主要措施：（1）可以定期邀请技术专家进行讲座或举办短期的专业技术人员培训班，以扩宽和继续再教育一线勘察人员的专业技能和专业知识面，从技术方面提高他们的工作能力；（2）在每一个勘察项目实际勘探施工过程中，需要加强对工程施工技术人员的培养，让经验丰富的老技术员进行带领，手把手地现场指导，促进并加快年轻职工、新进工程技术人员的自我快速成长；（3）要对一线工作员工、相关施工技术负责人以及生产负责人组织必要的职业素质培训，帮助他们培养严谨认真的工作态度，重视勘察外业工作中的细节，减少人为操作上的失误，提高勘探成果质量。如果条件允许，可以适当提高一线岩土中勘察人员的福利待遇和社会地位，引进本专业方面的成熟的专业技术人才。
3.2完善内部管理
岩土工程勘察单位在内部管理制度的制定和执行方面既要开展内部操作人员的定期自查，也要开展管理层的定期检查，同时还要开展高层领导的不定期抽查。在企业的生产运营过程中查找内部管理制度的制定漏洞和执行不到位的责任追究，并不断完善本单位的内部管理制度和执行力度，以确保每一个岩土工程勘察项目的勘探操作过程规范化。具体可以采取以下措施：（1）每个项目开始施工前，勘察人员应全面、准确地搜集施工区域内的水文地质信息，据此有针对性地制定每个勘探单体建筑物的勘察方法和施工技术。一旦确定勘察方案，不能随便更改，以保证勘察工作的统一性、技术指导性、勘察结果的可靠性及参考性。针对特殊地层的大中型勘察项目、未搜集到周边资料的一般大中型建筑项目以及工期特别紧张的大中型勘察项目，岩土工程勘察单位应准备2～3套备选方案。外业施工时，可根据具体的施工进度和质量控制，综合评估各方案的优缺点，并结合实地情况及时进行最优方案的实施与调整。（2）由于高温和雨水等因素都会对岩土结构或采取的地下水、土样等造成不同程度的影响，如地基土中含水量的变化及地基土的扰动影响。另外，受天气影响或地表水的影响，也会造成地下稳定水位实测数据值发生较大幅度的变化。因此，岩土工程勘察工作很容易出现2次勘察结论不一致的问题，故而勘察单位在野外施工操作及室内水土化验等过程中，应做好对岩土的及时规范化检测及化验，并做好相关记录，剔除非正常因素引起的异常值，尽可能地减少因环境而导致的岩土变化对岩土工程勘察报告提交所造成的不利影响。此外，为了保证岩土工程勘察工作的顺利完成，勘察单位还应完善内部管理制度，明确责任归属，必要时制定可结合相关的经济奖惩措施进行约束。
3.3增加研发投入，革新岩土工程勘察施工技术
根据岩土工程勘察工作的实际需求，合理选择勘察施工技术可以大大提高岩土工程勘察工作的效率和成果质量。因此，在实际生产管理过程中，勘察单位应主动转变传统的工作理念，坚持可持续发展的工作原则，加大对岩土工程勘察阶段施工技术问题的重视程度，着重研发室内外检测技术及监测技术，例如，静载荷实验、波速测试、标准贯入试验及多功能静力触探头等[4]，利用新型检测技术及监测技术获取技术性数据资料，并在不断的生产实践和总结经验过程中，建立与其相关的经验关系，以达到保证岩土工程设计参数准确性和可靠性的目标，弥补传统勘察施工技术的不足。此外，还应利用土工离心模拟技术检查岩土工程的安全性、观察边坡堤坝的稳定性、解决建筑工程的地基沉降和变形等问题。
3.4提升对安全生产管理的重视程度
在安全生产管理过程中，岩土工程勘察单位要主动转变传统工作理念，坚持具体问题具体分析的工作原则，同时加大解决岩土工程勘察阶段对于施工技术问题的重视程度，做好岩土工程勘察工作环节的实地调研工作，详细记录岩土工程勘察项目的最大荷载、最大柱网距、基础深度、结构类型及基础方案等方面的详细信息，了解岩土工程勘察工作对场地内及周边可能影响到的地下管网分布平面位置及纵向分布所造成的影响深度，观察岩土工程场地内地电线、管道等架设高度及分布情况，避免勘探施工过程中发生误碰管线等所造成的原有建（构）筑物、设备器具等公共财物安全和人身安全问题，还要重视勘察施工过程中对管道管线等公共设施采取的保护措施等[5]。以线路架设为例，以保证最小安全距离为前提，预先检查勘探设备高度及行走路线。同时，合理配置劳动力资源，以达到平衡施工现场勘察力量的目标，有助于野外勘探施工环节与室内报告编写环节间的顺利衔接。
4结语
随着我国建筑市场的规范化和建设水平的整体不断提高，对岩土工程勘察单位提交的勘察报告的质量和要求也在不断提出更出的要求，并且岩土工程勘察外业工作和室内提交岩土工程勘察报告的质量越来越受到业主、设计、监理和施工方的高度重视。但是，由于野外勘察施工操作人员的整体技术水平有待提高、年龄结构层次普遍偏大、人员更替流动性较大等因素的影响，岩土工程勘察施工过程中仍然存在很多问题亟待解决。另外，勘察过程中还存在一些其他影响勘察结论的问题。因此，目前阶段，首先需要解决好岩土工程勘察工作施工方面存在的持术性这类问题，制定出有针对性的专业技术人员培训措施、人才储备办法和管理制度及施工技术措施等。本文结合具体工作及管理经验，对这类问题进行了较为全面的总结，希望能对今后改善岩土工程勘察工作的现状、提高勘察施工的工作效率和勘察报告成果质量有所帮助。
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地质勘探论文范文7
关键词:瓦斯地质;安全工程;课程体系;优化
1瓦斯地质人才培养现状
我国煤炭和煤层气资源丰富，但由于地质条件复杂，煤矿瓦斯灾害严重，煤层气资源开发利用较少。[1]煤层瓦斯是地质成因的，受地质条件的控制，为了解决煤矿瓦斯灾害和煤层气资源开发技术瓶颈，河南理工大学在上世纪60年代在全国率先开展瓦斯地质研究，经过几代人的努力，开创了瓦斯地质学科，首创了瓦斯地质理论，形成了较为完备的瓦斯地质理论体系，为我国煤炭工业安全生产和煤层气开发做出了巨大的贡献。在瓦斯地质学科逐步完善的历程中，通过开设各种培训班，研究生班和博士、硕士研究生学位教育等各种形式培养了大批瓦斯地质专门人才；如1985年经煤炭部教育司批准我校招收瓦斯地质研究生班，培养了一批瓦斯地质专家；1982年原煤炭工业部组织开展全国煤矿瓦斯地质编图工作和2009年国家能源局组织开展新一轮全国煤矿瓦斯地质编图工作，通过各种形式培训班，对工程技术人员普及了瓦斯地质专业知识；研究生学位教育方面，招收少量的瓦斯地质理论与应用方向的硕士、博士研究生，培养了较高层次的瓦斯地质人才；但在本科层次瓦斯地质人才培养方面，基本属于空白。河南理工大学为了满足煤矿安全生产实际需要，使安全工程专业本科毕业生具备瓦斯地质基本知识，在安全工程专业课程的基础上加入了瓦斯地质学课程。尽管如此，很长一段时间瓦斯地质专门人才培养仍主要停留在硕士研究生、博士研究生的层次上。这样的培养层次，一是瓦斯地质方面的人才不能满足我国煤矿安全生产形势的需要，二是由于缺失本科阶段瓦斯地质知识结构、基本理论的系统学习，使得博士、硕士研究生层次瓦斯地质方向人才培养困难和生源不足。因此，进行本科层次瓦斯地质人才的培养意义重大。为了满足我国煤矿急需培养大量的瓦斯地质人才的实际和我校瓦斯地质学科的未来发展，河南理工大学从2011级开始在安全工程专业的基础上开设了瓦斯地质方向本科班，进行本科层次瓦斯地质人才培养，目前已毕业两届。
2瓦斯地质方向专业课程体系建设意义
课程体系是一所院校根据自己的培养目标进行的有计划、有系统的课程安排。安排合理的课程内容既能反映出学科的主要知识，又要符合知识发展的规律、时代的要求与前沿；合理安排各门课程之间的结构，调整课程开设的先后顺序，促使各门课程之间衔接有序，使学生通过课程的学习与训练，获得某一专业所具备的知识与能力，以达到培养人才的目的。因此，课程体系是教育教学的重要依据，受教育者的知识、能力、素质结构与其所学专业的课程体系有着密切的联系，有什么样的课程体系就会有什么样的学生素质。[2]合理的课程体系能培养出素质全面的人才，课程体系是人才培养质量的关键因素，在人才培养的过程中起着重要作用。[3-5]瓦斯地质学科是河南理工大学的旗帜和标杆，进行瓦斯地质人才培养，加强瓦斯地质专业的建设对保持瓦斯地质学科领先地位和发展后劲意义重大。为了瓦斯地质学科人才培养和未来发展，2011年，河南理工大学在本科层次上依托安全工程专业专门新开设了瓦斯地质方向，为瓦斯地质人才培养开辟了新的途径。该方向开设初期，瓦斯地质方向课程体系主要基于国内煤炭行业安全生产和煤层气勘探开发需求以及参考安全、地质、采矿等相关专业的课程体系进行了设置。瓦斯地质方向经过6年的理论教学和实践教学的实施，以及毕业生到用人单位后的反馈信息和相关高校的调研发现，本专业方向课程设置方面存在专业课程特色不鲜明、部分课程开设顺序衔接不合理、部分课程课时分配不合理、部分课程出现内容重复等突出问题，影响人才培养质量。因此，优化专业方向课程设置，建设合理的安全工程专业瓦斯地质方向课程体系对培养瓦斯地质专门人才，继续保持河南理工大学在瓦斯地质方面的优势和特色具有重要意义。
3瓦斯地质方向课程体系优化思路、目标
以“素质是前提、能力是关键、知识是载体”的新型人才观为指导，按照培养“厚基础、宽口径、创新性、复合型”高素质人才和注重学生知识、能力、素质协调发展的要求，以社会需求为导向，坚持瓦斯地质学科特色，采用走访、问卷调查等方法了解用人单位对瓦斯地质方向人才要求，探讨瓦斯地质专门人才应具备的基本知识、素质和能力,从教育学、人才学和瓦斯地质发展的角度系统分析瓦斯地质专门人才的基本特征，建立瓦斯地质专门人才知识、能力、素质相对应的该专业方向知识体系框架；以该专业方向知识体系框架为基础，在原有课程体系的基础上通过与瓦斯地质相关专业（主要包括采矿、地质、安全）有关专家、学者和现场工程技术人员进行会议交流、讨论，确定专业特色课程、专业基础课程和专业选修课程，以及相对应的工程实践内容、教学实验内容等，并与现场积极联系，建立瓦斯地质工程实习基地；以理论课程和实习内容、实验内容为主题，根据课程内容、难易程度、与瓦斯地质的相关度，讨论分析各门课程的衔接关系和课程教授的主要内容，确定各课程的开设时间、开设学时等。最终构建瓦斯地质方向的课程体系，优化瓦斯地质方向培养方案，实现如下培养目标：（1）掌握安全科学、安全工程及技术的基础理论、基本知识，掌握矿井开采、岩石力学、矿物岩石学、构造地质学、煤地质学、瓦斯地质学、矿井瓦斯抽采、煤层气勘探开发、地质勘探工程等方面的基础理论、基础知识和专业技能。（2）培养出“厚基础、宽口径、创新性、复合型”的高素质人才，适应国内外能源矿山、煤层气、页岩气发展需求，具备到能源矿山、煤层气和页岩气等相关单位进行煤层气、页岩气等非常规天然气的地面勘探开发，煤矿瓦斯地质、瓦斯抽采、瓦斯灾害防治等各类设计、施工及安全管理所需的专业知识和专业素养，同时具备从事其他安全领域的科学研究、技术研发、工程设计与施工、管理、监察以及教育培训等工作。（3）实现课程体系、教学内容、人才培养目标的良好匹配，保证人才培养方案中课程设置整体优化的要求，提升新形势下学生的创新意识、工程实践能力和就业竞争力。
4瓦斯地质方向课程体系优化设置
河南理工大学安全工程专业根据社会需求和自身优势，设立了瓦斯地质等4个专业方向。按照课程体系建设优化思路和目标，以河南理工大学安全工程专业整体要求和瓦斯地质方向的优势、特色，构建了以通识教育课程模块、专业公共课程模块、方向专业课程模块（包括方向专业基础课程和专业课程）、实践环节课程模块为框架的瓦斯地质方向合理的课程体系（图1），优化了课程之间内在逻辑性，减少了课程间的重复与脱漏。该方向课程体系总学分194，其中通识教育课程模块总学分98.5，公共专业课程模块总学分26.5，方向专业课程模块总学分38（见表1），实践环节课程模块总学分31（不含课内实验）。通识教育课程模块：是传授自然科学、社会科学领域的基础知识、基本理论和基本技能的，对学生全面发展具有基础性、通用性和长效性作用的课程。[5]河南理工大学安全工程专业下设的4个方向设置相同的通识课程，总学分98.5，包括思想政治类、军训体育类、外语类、计算机类、数学类、理化类等[6]，以必修课为主。公共专业课程模块：是河南理工大学安全工程专业所设立4个专业方向都要求开设的专业课程模块，是使学生掌握安全科学、安全技术及工程的基础理论、基本知识和基本技能的必备的课程，同时体现安全工程专业特色。共设置11门课程，课时256，学分26.5，全为必修课程。方向专业课程模块：包括方向专业基础课程和方向专业课程。方向专业基础课程是学生掌握该方向专业知识、学习专业科学技术、发展个人能力的坚实基础，是提高学生最基本的职业素养的一类课程，该类课程对于后续方向专业课程的具有重要的支撑作用，课程的设置的好坏，对学生专业理论和专业技能的掌握影响较大，由必修和选修两类组成，总学分15学分，其中必修课4门，学时144，学分9，选修课6门，学时192，学分12，限选6学分；方向专业课程是与专业基础课有直接联系的，是学生适应未来从事的职业、工作环境所必须学习的课程，由必修和选修两类组成，总学分23，其中必修课程3门，学时128，学分8，选修课11门，学时336，学分21，限选15学分。方向专业课程模块的课程设置来看，方向专业基础课以必修课程为主，目的为后续专业课程的学习打下坚实的基础，方向专业课程增加了较多的选修课程，目的是为了能适应未来需求和多元的工作环境（见表1）。实践环节课程模块：实践教学课程是培养学生实践能力以及综合素质的重要教学环节，是高校课程体系的必要组成部分。[6]通过实践教学，可促进学生巩固和加深理论知识，提高运用知识分析和解决问题的能力，培养学生的系统分析、工程设计、科学研究等专业技能，增强学生的工程实践能力和对未来工作的适应能力。[7]河南理工大学安全工程专业的实践教学课程设置中，除了思想政治理论课实践教学、军训、工程基础实训与实践、画法几何与工程制图课程设计、毕业实习及毕业论文（设计）等实践教学课程外，结合本专业方向特点，特别增设了地质基础实习、煤矿瓦斯地质与瓦斯治理生产实习，并建立了登封地质实习、鹤壁生产实习等实践实习基地；并针对本方向专业特色，开设了瓦斯地质、矿井瓦斯防治技术和矿井通风与除尘等特色课程的课程设计，增强学生对专业方向理论知识和专业技能的学习和理解，培养学生动脑、动手能力和创新意识。另外，结合现场实际和科研项目，对课程实验内容进行了设计优化，减少了演示性、验证性实验，增加了结合现场实际的综合性、设计性和科研型实验，培养学生的科学素养和创新思维。在毕业设计内容的选择上，要求结合煤矿企业的实际情况进行选题，使学生的毕业设计与生产实际有机结合，培养学生解决实际问题的能力。总学分为31个，学时为33周，贯穿于大学四年的每个学期。
5结束语
课程体系是人才培养质量的关键因素，在人才培养的过程中起着重要作用。瓦斯地质方向课程体系的改革、优化应以现代大学理念和新型人才观为指导，以社会需求为导向，同时坚持专业特色，在以后的教学实践中不断进行补充、完善，培养高素质瓦斯地质专门人才，为煤矿减灾抗灾、煤层气规模性开发提供人才智力支撑。
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地质勘探论文范文8
1家族式中小包装企业的特点
家族式中小包装企业具有家族式企业和中小企业的双重特点。具体主要有以下三点。第一，家族式中小包装企业所有权和经营权没有分离。家族式中小包装企业所有权集中，产权结构相对单一，控制权高度集中，通常所有者、经营者和管理者是三位一体的关系。虽然这种状况有利于有效地低成本运营，但是，企业由所有者一人决策容易造成决策失误。第二，家族式中小包装企业科技水平偏低。家族式中小包装企业规模普遍比较小，且分布比较分散，虽然我国包装产业产值总量很大，但是家族式中小包装企业总体科技水平偏低，受人、财、物等资源相对有限的制约，研发能力很弱。第三，家族式中小包装企业管理水平低。家族式中小包装企业的管理模式具有家族式色彩，其管理人员和员工往往都是企业所有者的亲属、同乡或朋友。这种管理模式在企业创业初期是有效的，凝聚力强，但会造成任人唯亲，企业规章制度无法有效执行的局面。
2家族式中小包装企业人力资源管理存在的问题
2.1人力资源管理部门的职能弱化
当今，人力资源管理已经是现代企业管理的核心，在企业发展中的作用显得越来越重要。然而，在家族式中小包装企业里，人力资源部门的职责往往等同于行政后勤工作，一方面人力资源部门的人员因为大量的行政后勤工作导致没有时间和精力从事人力资源工作，另一方面人力资源专业人员缺少，导致人力资源的招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系和职业发展等工作都按老板的意愿做。
2.2长期性的和系统性的培训难以开展
家族式中小包装企业的管理者培训观念落后，一方面，认为培训工作没什么用；另一方面，担心员工接受培训后跳槽，企业人财两空。因此家族式中小包装企业人员培训费用的投入水平低，缺乏长期性的和系统性的培训。从而使员工素质提高与企业文化建设成为空谈。
2.3随意性的薪酬制度，难以推行的绩效考核
家族式中小包装企业的薪酬制度随意性非常突出。企业所有者创建了企业，对于企业内员工和岗位都比较熟悉，因此他们凭借自己的管理经验和行政权威，以个人的意愿来制定本企业的薪酬制度。这种随意性的薪酬制度使企业的绩效管理很难推行，往往会违反薪酬管理的公平原则。
2.4内部管理不完善导致人员流失严重
家族式中小包装企业中，企业内部管理混乱或前景不明朗，工作标准过高，工作压力大，企业薪酬结构不合理，员工职业生涯计划难以实现，缺乏职业安全感等原因都不同程度地导致员工跳槽。许多核心员工的流失，不仅带走了商业秘密、技术，带走了老客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力资源重置成本，影响工作质量和连续性。
3造成家族式中小包装企业人力资源管理问题的原因分析
大量研究表明，中国人“家”观念重，“家”文化积淀深厚，这对中国社会、经济和政治等各方面的活动影响极大。家族式中小包装企业大多也都是以家族或泛家族规则为基础的身份关系来组织企业的日常经济活动的。在管理人员的任用上任人唯亲，采取家族式的伦理管理和经验管理。企业在招聘员工的时候首先考虑的是家族内部成员或亲朋好友介绍的人员，对有血缘关系的待聘人员不注重对技术和知识的要求，直接聘用。员工入职之后，企业也没有制定合理的培训计划和进行科学系统的技术培训。由于“家”文化的影响，企业在人力资源管理方面存在着一定的排斥性，认为家族成员可信任，所以企业在做重大决策的过程中，非家族内成员没有发言权，导致非家族员工对企业有一种无法融入企业的感觉。企业所有者在企业的一些重要岗位上都安排着自己的家族成员，而非家族员工的许多工作很难开展，这样不仅挫伤了非家族员工的工作积极性，也很难把高素质的非家族员工留住。另外，还有些家族式中小包装企业盲目提高对非家族员工的要求，有些中专生就可以胜任的岗位却要求必须有专科或者本科学历，不仅增加了人力资源成本，也是人力资本的浪费。
4家族式中小包装企业人力资源管理问题的对策
4.1强化人力资源部门的战略地位
把人力资源部门提高到战略的高度。人力资源部门是家族式中小包装企业成长过程中最重要的部门，随着企业的成长，在竞争中人才的重要性和企业对人才的需要就越来越重要。如何吸引、保留人才将成为家族式中小包装企业管理工作的重中之重，人力资源管理工作的战略地位将有效地帮助企业快速地建立一整套符合家族式中小包装企业实际的人力资源管理流程并有效运作。
4.2坚持“任人唯贤”的人才使用制度
家族式中小包装企业要逐步改变对非家族成员的管理人员的排斥性，但要一下子做到企业的管理人员都由家族以外的人来担任是很难办到的，要有一个逐步过渡的过程。绝不能搞一刀切，必须从企业自身的实际出发，可以考虑在家族企业掌握企业经营控制权的基础上，吸纳部分非家族成员担任部分管理工作和技术岗位的技术工作，使家族人和非家族人逐步融合。另外，家族企业要建立一套有效的家族成员的退出机制，对退下来的家族成员要妥善安置。这既有利于企业的稳定，又有利于家族企业的长远发展。
4.3要建立现代企业培训制度
家族式中小包装企业要想发展，就必须提高企业人力资源的综合素质。家族式中小包装企业要树立人才的培养是受益最大的投资的理念，这就要求企业必须重视人力资源开发战略。建立现代企业培训制度，就是建立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度。要根据企业产品的特点和员工的特点制定一套行之有效的企业员工培训制度，实现培训教育制度化。要针对不同培训的对象，制定不同的培训内容和不同层次的课程体系，也可以进行订单式培训和培训外包。同时针对家族式中小包装企业规模小、员工数量少的特点，应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能和专业人员知识复合化。
4.4建立和完善绩效考核体系
家族式中小包装企业要建立完善公正的绩效考核体系，要打破血缘和亲缘关系，从德、勤、绩、能等方面对所有员工进行公正公平的考核。公正的绩效考核体系能实现考核依据的明确性和客观性，减少人员评价上的主观随意性。把考核结果作为奖金分配和职务调整的依据，也能减少利益分配和人员任用上的主观随意性。在完善绩效考核体系的基础上建立合理科学薪酬体系，要对不同的人采取不同的薪酬标准，对于达不到考核标准的员工要给予惩罚；树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理。即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。
4.5建设有自己特色的企业文化，增强员工凝聚力。
在竞争激烈的时代，家族式中小企业要想获得长期的发展，就必须结合自身的实际情况，形成自身有特色的企业文化，并使企业文化在人力资源开发中发挥广泛的作用，用文化的认同力量把非家族成员凝聚在企业内部。企业文化通过一系列管理行为来体现，如内部分配的相对公平性，人才使用的合理性等。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输和示范，并融合进人力资源管理制度里，继而融入员工的思维和行动中。
作者：窦德强 薛磊 单位：兰州工业学院管理学院
第二篇：企业人力资源管理工作
一、企业人力资源管理概念综述
企业人力资源是依据人力资源战略目标，科学预测组织未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量及质量上的需求，保证企业与职工获得长远利益的一种机制。作为企业内部管理的重要组成部分，企业人力资源管理可以适时获得适量及适用的人员的程序，从而提高人力资源的运用效率，充分挖掘职工的积极性与能动性，提高人员利用率，提升劳动效率，从而使企业获取更多的经济效益与社会效益。其次，人力资源是企业最为活跃的要素资源，并在企业内部管理过程中发挥着至关重要的作用，企业人力资源管理具有较强的全局性与先导性，可以对人力资源政策与措施进行不断的调整与优化，对企业人力资源活动进行有效的指导，使其发挥最大功能与作用，促进企业内部管理的整体效率，协调企业管理制度与措施的融合性。
二、现阶段我国企业人力资源管理普遍存在的现实困境
1.管理目标不明确。
作为企业战略管理的重要组成成分，企业人力资源管理是企业各项管理工作的依据与基础要素。然而，当前我国大部分企业在人力资源管理方面不具备清晰的目标与长远的规划，与企业总体战略的吻合度较差，因此导致人力资源管理目标不明确，不能针对企业的发展趋势与实际情况对人才进行合适的任用，导致企业人力资源管理缺乏正确的方向，最终影响企业的可持续发展。
2.调整机制薄弱。
随着社会多元化与市场竞争激烈程度的强化，企业需要依据经济及市场的变化在人力资源管理方面迅速做出调整，从而使企业快速适应市场，如此才能保证企业正常、高效的运转。然而当前我国部分企业的调整机制较弱，不能随着外部环境的变化及时作出调整，先前制订的企业人力资源管理就失去了可操作性与可执行性，造成所需的人才不能得到及时的供应，进而影响企业的健康运转与长远发展。
3.沟通性与协作性较差。
企业人力资源管理要求管理人员依据企业的整体战略与实际经营情况，经过多方沟通与写作，调研出各个部门的人力资源所需状况，进而才能制订出可行性与科学性较高的人力资源管理制度与措施。然而，现实中较多人力资源部门习惯于凭借以往经验，草草制定出人力资源管理制度与措施，从而导致企业人力资源管理活动缺乏论证与可执行性。
三、改进企业人力资源工作的有效措施与对策
1.转变人力资源管理理念。
企业要想充分发挥人力资源管理工作的功能与作用，首先需要转变观念，提高重视程度。具体来说需要做到以下几点：（1）贯彻“以人为本”理念。人才是第一生产力，企业要想优化并改进人力资源管理工作，首先需要将“以人为本”的理念进行贯彻落实，充分尊重每个员工的个性化发展，并对员工的情感与需求提起重视，使员工感受到尊重与被重视。（2）构建企业文化理念。通过企业文化的构建，可以提高职工的思想水平与整体素质，从而对员工进行一定的隐性管理，通过企业文化的有效应用，对企业自身的目标、宗旨、经营理念、特色及个性进行宣扬，进而给企业的发展带来积极的作用。（3）宣扬“互利双赢”理念。使企业职工认识到自身利益与企业的经济效益紧密相连，企业的长远发展离不开员工的贡献，而职工的个人利益需要依赖企业健康的运营发展，因此，通过宣扬“互利双赢”理念，企业可以充分挖掘职工的工作积极性与能动性。
2.构建多维交叉体系的管理工作机制。
作为一项综合性与系统性兼具的任务，企业人力资源要求企业上下协同，为企业人力资源管理建言献策。通常情况下，企业的人力资源管理应该由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作，并且分工完成。决策层负责人力资源战略管理，并与人力资源管理部门、一线经理协同制订具体的管理方案，同时对下属的实施方案提供支持。企业人力资源部门负责对人力资源进行具体的分析与预测，对决策者制订方案提供支持与协助，同时做好方案的评价，帮助一线部门做好人力资源措施的实施与调整。一线经理需要对人力资源的核心业务进行负责与管理，主要包括职工招聘、培训、考核、薪酬管理等，同时还需要参与决策层与人力资源管理部门的实际工作，从而提高企业人力资源管理工作的可操作性与可执行性。如此，通过多维交叉体系的管理工作机制，企业可以将人力资源管理工作的功能与作用最大程度地发挥出来。
3.建立并完善人力资源信息系统。
企业人力资源管理工作是一项综合性与系统性较强的任务，其涉及到的数据与信息较多，因此企业需要迎合时代与科技的发展趋势，构建并完善人力资源信息系统。通过构建企业人力资源数据库与局域网，可以为管理者提供决策时需要的信息资料，并且，通过人力资源信息系统，企业人力资源部门可以市场、业务及客户进行深入的了解与把握，对市场的走向及行业的发展趋势的动态及变化防线有一个清晰的掌控，从而提高企业内部管理工作的可行性与科学性。此外，构建并完善人力资源信息系统，有助于进行人员学历、特长、素质等方面的搜集、分析与整合，有利于决策者与管理者编制并调整人力资源管理制度与措施，从而保证企业内部管理正常、有序地开展与进行。
4.优化企业用人机制。
首选需要本着“公平、公正、公开”的原则，依据人才的学历、能力、综合素质对其进行选拔，彻底摆脱论资排辈与裙带关系，建立一个标准化、规范化的人才衡量指标，既要符合企业的发展战略，又要便于操作与执行。其次，企业需要认真做好职工培训工作，积极组织并引导职工参与相关培训与实际训练，以提高其理论水平与操作能力，构建一支符合企业发展目标与实际运营情况的职工队伍，使其在企业参与市场竞争中发挥有效的支持与作用。除此之外，企业需要落实工作绩效制与岗位责任制，通过考核体系对职工进行一定的奖励与惩罚，并将责任落实到具体的人员，对其产生监督与督促作用，从而充分挖掘职工的工作积极性与创造性。
四、结语
总而言之，我国企业人力资源管理工作依旧处于初级阶段，在实际工作中依旧存在诸多困境，加之企业外部环境的不断冲击，企业必须对人力资源管理提高重视程度，并在具体的工作中结合自身发展战略与实际经营情况，通过外部环境改造与内部结构调整将人力资源管理工作落实到基层与细节中，保证企业获取更多的经济效益与社会效益，实现企业的可持续发展。
作者：蒋宛霖 单位：贵州高速公路集团有限公司贵阳营运管理中心
第三篇：知识创新企业人力资源管理研究
一、知识创新与人力资源管理相关概述
（一）知识创新相关概述
知识创新能够为企业提供必需的学习资源，通过科学合理的学习保证企业知识构架的完整性。企业的经营管理的硬件内容主要表现在企业的运营结构上，而其软件内容主要体现在文化、管理、技术三方面的知识上。
（二）人力资源管理相关概述
人力资源管理是企业管理中的重要内容，主要包括对企业人才的组织调整、优化发展目标、提出知识创新改革建议等。人力资源管理能够为企业经营、管理、产品的创新指明发展路线。
二、人力资源管理模式对知识创新的作用
现代企业是采用与组织的知识创新作为基础进行市场竞争。因此，企业不能仅仅依靠个体的能力进行市场竞争，而是要利用科学的人力资源管理模式将个体的力量集合成一个知识创新整体。由此可见，企业不仅要进行个体的知识创新，更需要进行组织整体的知识创新。企业作为一个有效的知识创新中介和组织形式，具有将新知识通过科学的手段进行更新并获得新知识的能力，实现了不同环境、经验下知识的有效交流，为个体知识创新营造了良好的环境。
三、知识创新型人力资源管理模式构建
（一）科学的人力资源招聘
企业的人力资源的管理环节主要包括人力资源的招聘、开发及激励。科学的人力资源管理模式能够提升信息传递的效率，便于新知识的形成和企业创新能力的提升。基于知识创新的企业人力资源管理模式下，企业人力资源招聘应严格遵照知识创新战略。企业进行人力资源招聘的主要目的就是引进新的知识和技能，以便企业在运营过程中能够实现知识创新，从而满足企业发展需求和新时代的要求。因此，在进行人力资源招聘时，首先需要对企业的实际情况进行分析，了解企业现阶段知识创新的需求，在招聘时选择与企业需求相符的人才。既能对企业知识创新中的不足之处进行弥补，又能实现企业人力资源的合理配置。在招聘时，需要观察人才的性格和态度是否能够与本企业文化相符。人才在进入企业工作初期，如果出现技能水平较低、专业素养较差的情况，还可以通过后续的专业培训进行补足，但是人才的性格和态度改变起来十分困难，有些人才的性格甚至一生都不会发生转变。因此，在进行人力资源招聘时，应充分考虑人才的性格和态度，只有能够符合企业文化的人才，才可以考虑录用。企业员工的组织结构处于不断变化的状态，因此，在进行人力资源招聘时，企业要充分考虑到组织中员工知识结构的平衡，使人才的引入能够通过平衡，进而为企业带来一定的益处。例如企业现阶段的人力资源团队中包含了很多具有优秀领导能力的员工，但是这些员工在工作中缺乏创新性，企业在人力资源招聘时，就可以选择一些创新能力较强、思维开拓的人才引入企业。
（二）知识创新型人力资源的开发
现阶段企业对人力资源的开发方式主要是通提升创造力和学习，而学习又可以分为个体层次、组织层级以及团队层次三种。个体是组织的基本组成单位。因此，只有加强个体学习，才能够实现组织的学习，促进整个企业的知识传递与共享，达成个体学习过渡到组织学习的目标。可以通过鼓励员工思考问题实现员工创造力的提升。员工在日常工作中重复进行固定的工作流程，其创造力难以的都充分发挥，因此，在进行企业人力资源管理时，可以鼓励员工积极主动地进行思考。例如员工在工作中遇到困难时，可以充分发挥自身的创造力，通过自己的思考解决问题。企业对于这类员工应给予一定的奖励，以激发员工思考问题的积极性。企业中员工的素质具有一定的差异性，有一部分员工不愿去主动思考问题，因此，在安排工作时，应为这部分员工安排一些需要思考的工作，并通过员工激励机制，激发员工的热情，充分发挥其创造力。
（三）建立完善的员工激励机制
科学的员工激励机制能够有效提升员工的工作积极性，挖掘员工内在潜力，促使员工全身心地投入到工作之中，为企业带来更多的经济效益。企业人力资源管理中常用的激励方法主要包括薪酬激励和个人发展激励。企业应建立有效的员工激励机制，将薪酬与员工的日常工作相挂钩，提升员工工作质量和效率，激发员工知识创新的欲望。很多员工对自我价值的实现十分看重，企业也应将员工工作成果与其职业发展相挂钩，为员工提供创新思维的展现平台。
四、结论
随着市场竞争的日益激烈，各企业都在积极寻求提升自身竞争力的方法。知识创新是企业竞争力的核心体现，人力资源管理是提升企业竞争力的重要因素，企业应积极建设基于知识创新的企业人力资源管理模式，以促进企业持续、健康的发展。
作者：章程亮 单位：中石化股份公司天津分公司炼油部党委工作科
第四篇：企业文化金融机构人力资源管理
一、当代企业文化特点
当代企业文化应该具备以下几大特征：第一，速度文化。随着我国社会经济的不断发展，市场竞争也变得越来越激烈，金融企业的市场竞争已经逐渐转变成了时间方面的竞争，谁赢得了时间，抢得了先机，谁就是最终的赢家。因此，金融机构要想增强自身的经济效益，实现金融企业的利益最大化，必须在发展速度的同时，不断提高其技术，充分保证速度上取胜于同行业对手。第二，创新文化。在当前我国进入新常态的新形势背景下，金融企业在不断向前发展的过程当中，除了需要具备一定的灵活性和创作性以外，还必须对金融企业自身的文化内容进行不断地创新，才能有效地促进金融企业的快速发展。第三，虚拟文化。虚拟文化在很大程度上能够促使金融企业具有各项良好素质，如搞笑、合作、灵活、柔性及共享等。随着市场经济的全球化发展趋势，虚拟文化已经成为了当代一种非常典型的企业发展产物。第四，融合文化。在经济全球化趋势下，金融企业之间除客观上的竞争关系外，同时也存在着合作共荣的关系，金融企业必须有机融合多元文化，不断拓宽市场空间和社会结构，重组资源，达到优势互补的目的，使金融企业实现双赢的目标，才能够得到快速更好的发展。
二、企业文化视角下金融机构人力资源管理途径
1.建立“以人为本”的企业文化理念。
在知识经济时代的今天，企业的人力资源管理，其管理对象已经由原来的对“事”的管理转变成了对“人”的全面管理。因此，企业的文化建设必须树立起“以人为本”的核心理念，注重人的实际需求，充分体现人的价值，不断促进人的发展。只有做好人力资源管理工作，才能够将其作用充分发挥出来，才能提高金融企业自身竞争力，实现企业文化建设的初衷。与之相对应的，金融企业还应该不断促进“人”的发展，将其作为企业文化的核心内容，树立其良好的企业价值标准，确保人力资源的价值得到最大限度的实现。但是需要注意的是，应该将“以人为本”予以机制化，构建出一种有效机制，充分保证优秀人才能够不断地从金融企业中脱颖而出，并为这些优秀人才营造出充分发挥他们才能的良好平台，使他们最大限度地获得个人发展，而不能仅仅只停留着理念层次上。
2.不断丰富和发展企业文化的新内涵。
传统企业文化往往更加强调使命、责任和奉献，但是，随着市场经济观念的不断深入，在很大程度上使得人们的价值标准、社会意识及思想观念随之发生转变。虽然宣扬责任、使命和奉献等永恒不变的主旋律仍然非常重要，但是仅仅这些已经无法使其激励作用得到持久有力地发挥。知识型人才作为金融企业中一种高素质群体，对他们而言，最有效地激励方式便是直接给予他们与其贡献相符合的薪资报酬和激励，这其中除物质报酬外，还应该包括精神激励。给予与其贡献相称的报酬不仅肯定了人才的创造性劳动，同时是他们获得了应有的回报，个人所得到越多的合法利益物质，必然促进其发展进步的速度，这也正说明了人才的自我社会认同感、成就感和实现感越强，贡献也越大。金融企业的文化建设与人力资源管理应该不断赋予企业价值标准新的内涵，鼓励人才做贡献。
3.将企业文化有机融入人力资源管理。
推广企业文化的重要手段之一是人力资源管理，企业文化在形成过程中只有有机融合人力资源管理才能够使企业员工充分认同抽象的企业文化，并将其充分贯彻到金融企业经营管理过程中的各个方面中去，最终通过建立金融企业的整体形象，将其不断向企业外部传达。同时，企业文化只有有机融合具体的人力资源，才能够将其对人才进步发展的促进作用充分发挥出来。然而要想实现这一目标，则必须做好以下几个方面：第一，将企业价值观充分与用人标准相结合，选择聘用那些充分认同金融企业文化且与金融企业价值观要求相符的人才。确保金融企业的人力资源能够使企业的价值观得到不断推广和充分体现。第二，在员工培训过程中积极贯彻金融企业文化的要求，并将金融企业的价值观深深植入员工内心，使员工的行为受到潜移默化的影响。第三，将企业文化的形成过程充分融入金融企业沟通机制。金融机构的人力资源管理并不仅仅只是人力资源管理部门单独的动作，而是需要金融企业的所有管理人员及所有员工都积极主动地参与其中，只有这样，才能够达到金融企业核心竞争力的目标。
三、结语
综上所述，在经济全球化趋势下，要想实现基于企业文化视角的金融机构人力资源管理，则必须建立“以人为本”的企业文化理念、不断丰富和发展企业文化的新内涵以及将企业文化有机融入人力资源管理。
作者：宁海燕 方磊 单位：中国建设银行海南省分行
第五篇：国有企业人力资源管理与思想政治工作
一、人力资源管理中思想政治工作存在的问题
在国有企业人力资源管理过程中，大多数企业注重企业的经营生产管理，忽略国有企业中的基层党支部思想政治工作的管理，在现实工作中存在许多问题，主要表现在以下四个方面。第一，人力资源管理工作和基层党组织政治工作分开进行。在很多国有企业中，人力资源部门负责企业的人力资源管理工作，企业的基层党组织负责企业的思想政治工作，两个部门相互独立，工作分开进行，没有联系，没有相互之间的沟通和配合，工作不深入，出现“两张皮”的现象。第二，重视人力资源工作，思想政治工作落后。由于企业重视生产经营活动，在国有企业之中，人力资源部门的职能主要体现在企业人力资源的招聘、培训、规划、管理、薪酬绩效等方面的管理，而对思想政治工作都排在这些工作之后进行，造成国有企业思想政治工作滞后。第三，部分领导干部不重视企业的思想政治工作。国有企业的重心放在经营管理上面，部分领导干部只重视经营活动、资源利用和企业的规章制度，忽视企业的人才培养和人才队伍建设，不重视人才的思想政治教育工作的进行。第四，国有企业员工思想政治工作的能力各不相同，负责企业思想政治工作的人员责任心不强，不能积极主动地对企业员工进行思想政治教育，同时也不注重自身思想政治工作能力的提高和思想政治觉悟的培养。
二、人力资源管理与思想政治工作的关系
1.人力资源管理和思想政治具有相通性
企业的人力资源管理主要是为了通过科学的方法，对企业的人力资源工作进行规划设计，对企业现有的人力资源进行培养、管理，开发新的人力资源，通过对企业人力资源的优化配置，降低企业的生产成本，提高企业的生产效率和经营利润，促进企业不断发展和进步。因此，企业的人力资源管理和思想政治工作具有相同的目的和相同的实施对象，都是通过管理和教育提高员工素质，用制度和环境等因素影响员工行为，最终达到提高企业生产经营管理、获取利润的目的。
2.人力资源管理是思想政治工作的载体
企业思想政治工作需要人力资源管理工作的支持，人力资源管理工作也离不开思想政治工作的进行。将思想政治工作融入人力资源管理工作中，通过对员工的培训、管理和教育，引导员工的心理、思想、行为，提高员工的思想政治觉悟和员工工作的积极性，用科学的管理办法树立员工的主人翁意识，提高人力资源管理的质量和水平，重视员工思想政治工作的实施，帮助员工解决工作和生活中遇到的问题，在人力资源管理的过程中结合思想政治教育，使二者共同发展，达到企业生产经营管理的目的。
3.思想政治工作是人力资源管理的基础
企业思想政治工作是企业一切工作的基础，只有抓好企业员工的思想教育问题，才能更好地发展生产经营活动，为人力资源管理工作的进行做好铺垫工作。必须重视企业的思想政治工作，切实规范企业的思想政治工作，落实到每一个员工，为企业发展营造良好的环境。
4.思想政治工作是人力资源管理的有效手段
人力资源是一门新的学科，仍然在探索之中。在实际的工作过程中会遇到很多问题，包括企业运营的各个方面，有些人力资源的政策会触及员工的利益，员工不愿意新政策推行，就会产生阻力。而思想政治工作可以帮助引导员工为企业做贡献，增强员工的主人翁意识，保证政策的顺利实施。同时，思想政治工作还从基础抓起，在对员工进行思想教育工作的过程中，了解员工的所思所想，为员工解决根本问题，有利于企业人力资源的管理。
5.思想政治工作可以奠基群众基础
思想政治工作是国有企业所有工作的基础，可以为企业奠定坚实的群众基础。培养人才队伍，为企业的人力资源管理储备人才。防止企业人心涣散，没有团队精神的企业必定处于不利的竞争位置。人力资源管理过程中，要结合思想政治工作，加强员工的思想政治教育，帮助员工树立主人公意识，树立正确的人生观、价值观和社会观，推动企业的长远发展。
三、人力资源管理中加强思想政治工作的措施
1.构建人力资源管理新模式
企业人力资源管理要坚持以人为本的工作原则，重视员工在企业中的地位和作用，构建人性化管理的人力资源管理新模式，适应企业的发展要求。在工作中将人力资源管理与思想政治教育结合起来，注重人的发展，真正把人才当作一种资源来对待，发挥员工的主观能动性，增强员工的主人翁意识，树立正确的人生观、价值观和社会观，充分调动员工的积极性，为企业发展做贡献。发动思想政治教育，把员工作为思想政治工作的主体对待，尊重员工，平等对待员工，重视员工的需求，依靠员工，真正为员工解决实际问题。
2.优化人员配置
在企业日常工作中，要坚持党的基本政策不动摇，积极贯彻党的思想政治思想，加强对员工的思想政治教育，打好企业员工的思想基础，为其他工作的展开做好铺垫。在人力资源管理工作中要注意优化人员配置，培养专业性人才、经营管理人才和党政人才，建设企业人才储备队伍。注重员工各方面素质的培养，提升专业技能，塑造复合型人才，为员工提供发展的平台，为企业的经营管理工作储备人才队伍。
3.加强绩效管理
国有企业中的人力资源管理模块包括绩效考核，绩效考核作为对员工能力测评的一个重要方面。绩效考核可以从员工的工作能力、思想政治觉悟、创新能力、和管理能力几个等方面进行。在绩效考评过程中，根据工作指标或者工作任务对员工的基本工作能力、管理能力和创新能力进行评价。思想政治工作觉悟的评价要结合员工日常工作中的思想政治表现和员工思想政治方面的学习能力，在绩效考核中加大员工思想政治素质评价所占用的比例，作为必备的考核项进行。同时，要把思想政治教育工作融入到企业文化和员工职责之中，编制完整合理的员工守则，量化员工的思想政治素质考核，建立员工思想政治素质考核报告和档案。
4.加强企业文化建设
企业文化是一个企业的思想政治核心，是企业发展的内在动力。重视国有企业的企业文化建设，将思想政治工作融入其中，塑造企业的核心价值观，组织员工进行定期的思想政治教育和企业文化学习，是员工从根本上改变思想观念，培养主人翁意识，树立正确思想，提高自身能力和素质。
5.健全激励机制
建立健全企业的激励机制是国有企业势在必行的经营管理手段。随着市场经济的发展，员工和企业之间会出现一些思想或者利益等相关方面的矛盾。这不仅需要引起企业的重视，同时需要制定相关的激励措施，针对员工具体的工作性质和工作内容，使用不同的激励方法，影响员工的思想和行动。从根本上提高员工的生产积极性，把自己当作企业的主人，提高员工的凝聚力，为企业的生产经营活动和员工的个人发展起到推动作用。
四、结语
国有企业的人力资源管理工作与思想政治工作是相辅相成、密不可分的关系，二者相互促进，共同发展。在人力资源管理和思想政治工作相结合的过程中，使员工产生主人翁意识，树立正确的人生观、价值观和社会观，充分调动员工的积极性，为企业发展做贡献。
作者：石磊 单位：中煤第五建设有限公司第三工程处
第六篇：企业政治思想人力资源管理策略
一、企业政治思想工作对于人力资源管理的意义
人力资源管理工作的主要承载体是人，因此，要想充分的发挥人力资源的价值，就需要人充分发挥其个人的责任心，诚实心以及对工作的热情。由此可见，企业政治思想工作对于人力资源管理工作具有十分重要的意义。
1.融合意义
企业政治思想工作与人力资源管理之间的相互融合是非常有必要的。企业政治思想工作作为教育、培养、引导人们通过思想去转变价值观和思想观，从而帮助个人体现自身对于企业的价值。人力资源管理则是利用有效的管理机制去控制激励人的行为，以此来帮助企业实现预期的效果。
2.基础意义
在新的社会经济体制的影响下，人力资源管理工作也面临着新的挑战。企业政治思想工作是人力资源管理的基础，因此，通过企业思想政治工作去调节平衡好员工出现的不良工作情绪以及对企业的不理解，已成为目前的重要问题。通过与员工之间的交流沟通，发现员工不满情绪的源头，总结员工关心的问题，再把企业的政策思想传输给员工，让员工们理解企业的政策以及未来的规划。
3.结合点
在企业的人力资源管理工作中，把思想政治工作作为结合点，可以充分的满足企业发展的需求。首先，在生活中，作为企业的员工最关心最在意的问题就是自身的利益，其中包含经济利益，人身保障，生活条件等，然而，简单的口头承诺是很难让员工信服的，这就需要与企业的思想政治结合起来，才能有效的发挥作用。其次，深化改革是企业可持续发展的重要手段，要想在竞争如此激烈的环境中求生存，就需要把深化改革与企业的思想政治工作结合起来，以此来保障企业的可持续发展。因此，深化改革必须融合到企业的政治思想工作中，帮助企业走上改革的道路，帮助企业员工及时积极的参与到企业的改革中去，这样才能帮助企业更好的发展。
二、企业政治思想工作应用于人力资源管理的有效策略
1.尊重员工地位
企业政治思想工作和人力资源管理工作的主体皆是企业的员工。在新的社会经济体系的影响下，要想企业得到可持续的发展，就需要企业深化改革。然而，在深化改革的同时，人力资源管理必将面临诸多的问题，这时就需要处理员工思想与企业改革思想之间的关系。通过企业的思想政治工作来进行协调，始终坚持以员工为核心，从员工的角度出发，民主的决策，做到尊重员工，相信员工，从而推动企业的改革。同时，还应加大宣传企业政策，公开化办公，认真耐心的解释，使员工认识认知企业的决策，理解企业的决定，从而达到企业员工一条心，推动企业的发展。
2.实现员工的自我价值
随着社会经济的不断发展，人才资源作为社会的第一资源，越来越受到重视，企业对员工的综合素质能力要求也随着增高。因此，企业的思想政治工作就需要从这点出发，帮助企业员工实现自我的价值，以此来帮助推动企业的人力资源管理工作。比如在企业中创办夜校，开设各种学习班，在员工休息之余可以选择学习来充实自我，培养员工积极进取的意识，从而帮助员工提高综合素质。同时，注重员工的岗位技能的提高，这时就可以开展各种各样的技能培训课，有趣的技能活动，通过这样的方式来帮助员工提高技能，从而实现企业岗位的发展。
3.满足员工合理需求
企业的改革发展，离不开企业员工的付出，因此，要在改革和发展的过程保障员工应有的合法权益，满足员工的合理需求。在改革发展中，坚持以人为本，从员工的物质精神需求等各方面出发，用心服务于员工，让员工放心的工作，投入于企业，把企业当作家。企业应经常深入基层，尤其作为企业人力资源管理和企业政治思想工作的员工，更应下达基层，吸取员工意见，传达员工诉求，作好企业与员工之间的桥梁。把员工与企业紧密的联系起来，以员工关注的问题作为工作的重点，让员工得到最大的帮助，最大的满足。通过这样的方式来帮助企业稳固基础，从而推动企业的快速发展。
4.提升员工的综合素质
在企业的发展中，应提升员工的综合素质能力，这样才能把员工的思想和行为更好的统一起来，从而符合企业的需求。通过教育员工正确的看待自身利益与集体利益之间的关系，在面对各种问题时，应积极对待，主动寻求解决的办法，来帮助员工提升综合素质。这样可以使企业思想政治工作更好的作用于人力资源管理工作，为企业的可持续发展扎实基础。
三、结语
企业思想政治工作要更好的作用于人力资源管理工作，就需要企业的思想政治工作，不断的创新，不断的变化，不断研究，以此来贴合企业发展的需求。这样才能更好的引导、教育、服务员工，把员工与企业紧密的结合在一起，帮助员工解决问题，统一思想，从而调动员工的积极性，更好的推动企业的可持续发展。
作者：王荣康 单位：国网福建龙岩市永定区供电有限公司
第七篇：民营企业人力资源管理模式发展
一、人力资源管理模式的定义与作用
人力资源管理模式（HumanResourceManagementModel，以下简称HRMM）的概念起源于雷盟德•迈勒斯（RaymondE.Miles）1965年在《哈佛商业评论》中的一篇论文，他在文章中指出：“大多数经理在对下属的管理中倾向于使用人事关系的管理模式，而且还倾向于要求他们的主管使用一定的人力资源模式来对他们进行管理”。因为人力资源管理模式是建立在企业基础管理的平台之上，也属于管理的范畴。我们可以把人力资源管理模式分为二个层次：首先，它是反映人力资源管理及其运行明显特征的管理形式；其次，它是可以使人仿效的标准管理样式。那么，在本文中我们是这么约定的，所谓人力资源管理模式（managementmodelofHumanResource），就是管理活动的主体一人，对人力资源管理及其运行明显特征的抽象与概括，是能够对人力资源进行有效配置的管理式样。HRMM又可分为总体的人力资源管理模式和局部的、具体的人力资源管理模式。总体的人力资源管理模式，顾名思义就是从总体或整体上全面、综合地反映人力资源管理的本质特征或显著特征，从而形成一种整体意义上的人力资源管理模式。如目前国际上较为典型的有美国人力资源管理模式、日本人力资源管理模式和以德国为代表的西欧人力资源管理模式。这些模式就是从国家这一整体的角度来反映不同国家的企业人力资源管理独有做法和方式。与此同时，总体管理模式也会采用与之相对应的方式方法，如目前人力资源管理模式中常见的市场配置方法，以软管理为主、硬管理为辅的柔性管理方法等等。而局部的、具体的人力资源管理模式，则是某一人力资源管理领域中具有独特管理方式和运行机制的管理模式。如在实践工作中经常出现的计件工资就是薪酬管理模式的方式方法。人力资源管理模式应用的目的，就是组织为了实现其目标，根据其成员的需要，制定适当的行为规范，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。由人力资源管理模式的定义、内涵中可以看出，人力资源管理模式是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动，这决定了它追求管理活动人性化的特点；而从人力资源管理模式的作用来看，它又强调对人行为的约束。所以，人力资源管理模式一旦形成，它就会指导员工的行为，形成相对稳定的形式后，它就会作用于组织系统本身，使组织系统机能处于一定的状态，进而影响组织的生存和发展。
二、人力资源管理模式的创新与发展
90年代以来，西方各国企业进行了一系列改革，其中人力资源方面的改革无疑是最重要、进展最快的，且最具实效性。在20世纪90年代初，西方大部分企业的人力资源管理水平，可以说还处于一个较低的发展阶段，然而到了90年代下半期，西方企业人力资源管理发展的状况大为改观，并有了巨大的突破，这同样显示了在企业HRMM的发展过程中，归纳起来主要表现在以下几个方面：
1.以企业发展战略为向导的人力资源管理模式。
人力资源战略管理就是将人力资源管理上升到企业发展战略的高度，并在企业的战略管理中得到有效的实施。针对实现企业发展和商业战略相关的人的一系列问题，从而预测未来所需的人力资源政策和策略的变化类型。
2.以呈立体化、多维化发展的人力资源技能为主的人力资源管理模式。
3.运用虚拟策略的人力资源管理模式。
企业人力资源配置的虚拟化，可以使人力资源配置的范围从内部伸展到外部，使各种优势相互结合，从而促进了企业间的协同发展。
4.人力资源法律体系。
国家的政策法规直接影响整个人力资源政策、影响着人力资源管理活动的各个方面，甚至推动着人力资源管理的发展。
5.跨国人力资源管理成为热点。
三、民营企业人力资源管理问题分析
长期以来生产导向性的经营思想以及计划经济的传统管理模式的抑制了民营企业人力资源管理功能的发育，处于从以控制人和关注日常事务为主要特征的人事管理阶段向追求激励和培养人并关心员工诉求与发展的人力资源管理阶段。目前民营企业人力资源管理总体上重视的是投入、使用和控制，把人视为一种成本，当作一种工具，围绕与人相关的日常事务来强调单项任务的控制和管理，而没有注意人力资源管理的整体、系统建设，也没有很好地将人力资源与组织目标联系起来，更没有很好地将人力资源成长及其需求的满足作为影响和约束企业持续竞争优势的关键因素来管理。综合分析，民营企业人力资源管理普遍存在的问题包括：（1）缺乏人力资源战略规划；（2）人力资源管理系统不够健全；（3）基础工作薄弱，技术工具匾乏；（4）制度流于形式，执行力度差；（5）激励机制不够到位，员工满意度偏低。
四、民营企业人力资源管理对策
民营企业战略人力资源管理能够帮助人才队伍建设以及人事制度改革工作往更为深入、对民营企业绩效改进更有帮助的方向发展。民营企业在企业改革以及实施战略人力资源管理上需要关注并做到以下几个方面。
1.更新人力资源管理观念。
民营企业需要重新审视人力资源管理在企业经营管理中的地位和作用，树立战略性的人力资源管理观念。民营企业在实施战略人力资源挂历、进行人事制度改革、加强人才队伍建设的过程中，必须关注员工结构优化、能力提升和工作积极性的激发，关注人力资源管理与公司战略、组织文化、市场结构等因素的协调一致和相互作用，确保人力资源管理系统内部各组成部分之间的协同，以及与外部环境的协同。
2.积极促进人力资源管理到战略人力资源管理的转变。
人力资源管理向战略人力资源管理的转变，不仅要全面落实人力资源战略，人力资源规划，文化变革管理，绩效管理，激励性薪酬制度，员工流动管理，招聘甄选机制，技能开发、轮岗和职业生涯规划等培训开发机制，内部竞争与晋升机制，奖惩制度等十项职能，要注意各项职能之间的相互契合和协调统一，而且在考虑到目前人力资源管理系统发育现状的情况下，应该在未来相当长的一段时期内通过结构调整强化人力资源战略与规划的职能，强化企业文化建设与组织变革的职能，强化营造企业与员工共同成长的组织氛围这三个方面的职能。只有这样，人力资源管理功能的转变才能够在清晰的模式指导下，既构建了完整的职能系统，又兼顾了关键环节，从而使得转变后的人力资源管理确确实实体现出战略性。
3.推进人力资源部门的角色转变。
企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来履行自己的职责。在先进企业中，高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是一个战略性的业务单位来看待，并且试图根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。完成这种客户导向转变得关键在于，人力资源管理部门要明确：“谁是我们的客户，我们能够为自己的客户提供什么样的优质服务。”通常，高层领导、战略规划小组、直线管理人员、员工、工会组织等等都会成为其客户。
4.提升人力资源工作者的素质和能力。
民营企业需要依据素质模型的要求帮助不同层级和不同类型的人力资源管理人员需要具备特定的素质和能力。只有这样才能够保证战略人力资源管理各项工作发挥出正常的功能，从而对企业的绩效改进有所贡献。结合目前的实际情况，人力资源系统的员工应该重点开发与提升以下几个方面的素质和能力：战略决策能力、社交（内部营销）能力、应变及变革管理能力、专业技术能力（即人力资源管理方案制定技能和人力资源管理实施技能）。
五、结语
90年代以来，西方企业人力资源管理发展的状况大为改观，并有了巨大的突破和发展，而我国民营企业在人力资源管理上存在诸多问题。顺应民营企业的发展需要在企业改革以及实施战略人力资源管理上关注并做到的一些对策建议，主要包括关注内部挖潜，更新人力资源管理观念；积极促进人力资源管理到战略人力资源管理的转变；推进人力资源部门的角色转变；改进工作方式，提升人力资源工作者的素质和能力等。
作者：曹晖 张建坡 单位：天津北方水运有限公司
第八篇：企业人力资源管理问题及措施
一、管理观念落后——变革人力资源管理
当前，企业的发展与社会、经济、政治等的发展有着相当重要的关系。企业发展规划要与时俱进，即企业在规划发展蓝图时，要时刻关注社会经济、政治、文化等各方面的发展。但当前很多企业在人力资源管理方面都存在这样一个问题，那就是管理观念偏于落后的问题。诸多企业的领导者认为企业的人力资源与经济增长并没有直接关系，致使他们很容易就会忽视要结合经济的发展来合理规划人力资源管理与配置，更没有很好地对人力资源这一致使经济突飞猛进的首要资源给予充分的重视。在这一方面，我国企业并没有发达国家企业成熟。发达国家企业就十分重视人力资源在经济增长中的重要作用，他们在绘制企业发展蓝图时把人力资源的规划、管理与发展置于经济发展增长的首要位置上。因此，针对这一问题，我国企业首先必须摒弃关于人力资源管理中的落后观念，树立正确与时俱进的人力资源管理新观念，突破落后观念的瓶颈，实现企业在人力资源管理中的新发展。
二、企业管理机制趋于僵化——深化管理机制体制变革
很多企业对传统的管理机制仍视为珍宝。在社会主义新市场经济体制下，诸多企业并没有“跳出”计划经济体制下的人力资源管理制度的弊端。在这些企业的日常工作中，人力资源部仍然负责人事档案、组织关系等工作，仍然是纯粹地成为连接领导和管理层的桥梁。因此，在社会主义新市场经济体制下，企业要与时俱进，在人力资源管理中要突破第二大瓶颈，就是要深化人力资源管理机制体制的变革和发展。这就要求企业的人力资源部要善于采取现代化的科学方法，合理规划分配人力资源，与此同时，要适时学习科学的、先进的管理理念，学会科学有效地协调、控制人的行为、心理发展等。只有这样，各个部门、各位员工才能在具体的工作中，有效地发挥长处，促进工作的更好完成。
三、培训工作成了“短板”——完善人才培训制度
企业对应聘者的要求不尽相同，但却离不开这一要求，那就是要求应聘者除了拥有高学历之外，有较为丰富的工作经验者则是最优人选。不难理解，企业招聘员工时，都会认为学历高，文凭高，就等同于能力高，并且具备较为丰富的工作经验，这就可以为企业节省了一大笔培训费用，节省企业培训员工的时间和精力。在这种想法观念之下，久而久之，培训板块在企业的人力资源管理规划中也渐渐缩小了比例。时代在发展，时代对人才的要求也要与时俱进。在忽视培训，忽视与时俱进的企业中，员工的竞争意识、能力不一定会弱，但他们想要在企业得到帮助获得进步，并不是件轻而易举的事情。在工资、福利等保持“原地踏步”或晋升不明显的情况下，如果企业不重视人才培训与开发的投入，那么这可能会给更多的员工在完善、发展自己的职业生涯过程中设下了一个“人为的”瓶颈。所以，针对人力资源管理中的第三瓶颈，企业应该从长远角度出发，重视人才培养在企业长远发展中的重要性，能够清楚的认识到人才培养其实就是对企业长远发展的一项具有长远利益性的投资。
四、创新意识薄弱——在创新中求发展
社会在不断发展，时代在革新，这要求企业在新时代下要注重创新，注重在与时俱进中求得发展。当前，很多企业对于创新却缺少重视，严重受到计划经济体制发展模式的制约，造成了企业发展过程中的墨守成规，缺乏创新意识。因此，要突破这一瓶颈问题，创建企业创新文化的重大任务迫在眉睫。企业文化的创新发展，离不开对优秀人才的挖掘和培养；离不开不断完善企业文化各种设施的建设，优化工作的文化环境，增强员工的自信心，给员工提供一个充满挑战，且能不断获得进步的工作平台。
五、结语
企业人力资源管理中的各项工作都关系到企业本身及企业每位员工的发展。由此也决定了在人力资源管理过程中，如何解决发展过程中遇到的瓶颈问题对于企业的发展及员工的切身利益产生重要的影响。因此，企业在人力资源管理过程中，要重视且及时发现发展过程中的瓶颈问题，并根据瓶颈问题制定相应、合理有效的解决方案与措施，要在不断地发现问题与解决问题中，这样企业才能够赢得切实的发展。
作者：陆璐 单位：三亚学院
第九篇：中小企业人力资源管理问题及对策
一、当前中小企业人力资源管理中存在的问题
缺乏人力资源管理意识，组织不健全。从我国当前的实际情况来看，很多中小企业处于起步阶段，自身的实力和发展经验非常欠缺，而且企业自身员工的数量也不多。正是由于企业处于发展初期，为了更好地降低生产成本，很多中小企业对于人力资源管理组织方面的建设不重视，相应的资金支持和组织建设很不健全。在人才的招聘过程中，往往随意性较大，缺少相应的科学规划，很多时候是在企业缺少人的时候才去进行人才招聘，企业单纯的认为人力资源就是进行一些日常事务性的管理，这种思想直接导致中小企业的人力资源组织建设根本无法适应企业的快速发展，从而使得人力资源管理成为中小企业发展壮大时的障碍。员工绩效与激励不合理。当前，我国很多中小企业的人力资源管理中都存在着一个共同的问题，那就是企业员工的权利、责任以及利益不统一的现象，从而使得中小企业的经营管理过程中，员工的绩效管理存在不科学和模糊的现象，而且绩效考核的项目往往非常单一，对于员工自身的激励效果不明显。此外，由于中小企业自身的实力问题，员工很多的福利待遇并不能满足员工的实际需要，从而造成员工在工作中存在一些不满的情绪。而且当前中小企业中的知识型员工数量越来越多，一些传统上的物质激励已经无法达到理想上的效果，这就要求中小企业根据自身的实际情况，针对相应的知识型员工采取相应的精神激励，从而实现更好地激励效果。人才招聘的机制不健全。很多的中小企业并没有设立自己专门的人力资源部门，在进行人才招聘时，还是按照传统的招聘方式进行，对于网络招聘以及猎头公司等形式应用较少，根本无法实现对招聘人才更广泛的筛选。此外，很多中小企业在招聘过程中存在不规范的现象，岗位招聘前并不做相应的评估，而且招聘过程真正的用人部门参与非常少，人力资源部门只是简单的通过简历和面试来进行人才的选择，根本无法真正有效的对人才进行筛选。缺少相应的员工培训制度。大多数的中小企业对于员工培训这一问题重视程度不够，正是因为中小企业忽视员工的基本培训，才使得中小企业自身的创新发展动力不足，根本无法形成自身真正的核心竞争力。当市场竞争压力增大或者金融危机发生时，中小企业破产倒闭的现象明显。此外，还有一些中小企业虽然进行员工培训，但是培训的内容和形式并没有从企业员工的实际情况出发，最终导致培训过程无法收到相应的效果。比如说对于一些知识型员工的培训，中小企业的培训内容往往过于重视实用性，这种培训往往无法吸引知识型员工的学习兴趣，培训效果也就可想而知。企业文化建设欠缺。对于企业而言，企业文化建设对企业自身的团队凝聚力有着非常大的影响，但是当前很多的中小企业往往以利润的最大化作为自己的追求目标，对于企业文化的建设没有引起足够重视，在这样的企业环境下，员工往往也是以追求最大的利益为前提，整个企业员工的忠诚度往往不高，企业员工的流失量非常大。这对于中小企业的发展会造成非常严重的影响。
二、提升中小企业人力资源管理水平的对策
深化人力资源管理意识。作为中小企业的管理人员，应该改变原有的人力资源管理思想，认识和学习现代的人力资源管理知识，对现有的人力资源部门进行改革，使其由原来单纯的行政性工作逐步朝着现代型的组织管理部门方向发展。以提升中小企业自身竞争力为出发点，从长远的角度上来建立一套完善的人力资源开发、利用及管理的体制系统。对不同岗位的职能进行明确的要求，并设立专门的人力资源管理部门。此外，中小企业还应该从自身的实际情况出发，对自身内部不同利益部门之间建立相应的约束机制，并从不同职能部门的实际情况出发，定期组织员工进行相应的职业教育和岗位能力培训等，对于从事管理工作的人员要进行相关管理知识和技能的培训，只有这样才能够保证中小企业的员工在各自岗位上发挥自己最大的价值，保证自身的知识和能力符合企业发展的实际需要。完善中小企业激励制度。完善中小企业的激励制度是人力资源管理最重要的内容，激励制度的完善应该首先将中小企业员工的薪酬和绩效联系在一起，通过这种薪酬与绩效相联系的管理方式可以保证员工在工作的时候时刻保持一种较好的工作状态，并督促员工不断进行相关工作知识和经验的学习，从而为企业带来更大的经济效益。而且这种将薪酬与绩效挂钩的管理方式还可以有效的降低中小企业人才的流失现象，使员工的收入与自己的付出成正比，在一定程度上促进员工不断地进行工作创新，提高工作效率，实现中小企业整体竞争力的不断增强。另外，中小企业的激励制度还应该针对不同的员工采取相应的激励方式，比方说对于那些比较喜欢稳定工作，对于现状比较满意的员工，可以将其安排到那些固定工资相对较多，浮动工资相对较少的岗位。相反，对于那些勇于创新并具有较强冒险精神的员工，企业应该将其安排到那些固定工资相对较少，但浮动工资较高的工作岗位。这样才可以使不同员工发挥其最大的个人能力和效益。同时对于那些知识型员工除了正常的物质激励外，还应该给予一定的精神激励，这样才能使知识型员工更好地参与到工作中去。不断优化人才招聘。中小企业应该针对自身的实际情况制定专门的人才招聘计划，并不断丰富现有的招聘渠道，积极利用各种新式的招聘方式，重视岗位晋升空间以及企业发展前景的介绍，不断吸引高端人才。重视人才的选聘方式，应该针对不同岗位制定相应的面试方式。整个招聘过程应该从企业自身的实际情况出发，不仅要考虑人才招聘的成本，同时还要保证为企业选到最合适的人才。在进行面试这一环节时，不能单纯地注重人才的工作经验和工作年限，同时还应结合人才自身的学历、能力和潜能等方面进行综合的考虑，保证招聘的人才与相应的工作岗位彼此适合并考虑一定的个人发展空间，避免出现大材小用的现象出现，造成人才的浪费。建立培训系统，完善培训体制。我国中小企业管理者应清醒地认识到培训投入是一项能够为企业带来更大回报的投资．应给予足够的重视。在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。有效的培训系统应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五大方面的内容。企业在建设有效的培训系统的同时，还要不断完善培训机制、制定适宜的培训制度，使培训工作有章可循。实现程序化和规范化。另外，还应选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络，使中小企业人力资源的培训实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。企业文化的构建。中小企业往往缺乏提炼后的企业文化。其实，企业文化的构建首先是在企业的长期发展规划的基础上加以具体化的，它是企业精神的体现，更是企业员工的行为准则。同时，企业应当注重对自身文化体系的宣传，具体可通过以下途径来加强员工对企业文化的认同：从招聘开始，要将企业文化融合到招聘过程中，通过宣传来让未来的员工了解企业文化；通过员工培训，将企业文化灌输给员工，比如通过管理游戏、管理竞赛等培训方式，将企业文化理念通过具体方式让员工体验到；将企业文化与企业绩效考核相结合，来激励员工时时刻刻去体会企业文化。
三、结语
总之，中小企业在发展过程中虽然遇到了很多困难，但是只要企业经营管理者不断学习和更新观念，以人为本，大力提高人力资源管理水平，加大人员培训力度，形成一套有效的激励机制，就一定能够不断提高企业核心竞争力，提升企业形象，提高企业的科技创新能力，使企业能够持续、健康、快速地发展。
作者：孙玉婷 单位：北京中翔博润国际传媒广告有限公司
第十篇：企业发展人力资源管理地质勘探
一、地质勘探企业人力资源开发与管理的重要性分析
（一）有利于员工工作积极性的调动
地质勘探企业人力资源开发与管理能有效地员工的工作积极性充分调动起来，同时它也是企业经营管理的极为重要组成部分。据相关调查资料显示：地质勘探企业员工的工作能力在通常情况下仅有30%~40%，可是在实施了有效的人力资源开发管理和进行相应的奖励惩罚的情况下，其工作能力能够上升到80%~90%。因此，地质勘探企业应加强人力资源开发与管理工作，以此来将员工工作的积极性、主动性、创造性充分激发出来。
（二）在企业的利润上实现最大化
企业生产经营的根本目的在于实现企业利润最大化，地质勘探企业也不例外，其实施有效的人力资源开发与管理能在很大程度上促进企业利润最大化目标的实现。企业在人力资源开发与培训的过程中可以切实提高员工的技术水平以及工作效率，让其在日常工作中充分激发其潜能和发挥其才能。
（三）让企业的人力资本得到扩展
人力资源、物质资源、财力资源是现代地质勘探企业资源最为主要三大部分，而人力资源居于首位，由此可见，地质勘探企业人力资源及其开发与管理工作的重要性，人力资源开发与管理不仅能为企业发展所需人才提供保证，为其提供必备的人力支持，还能通过人力资源开发与培训，提升企业整体的人力资源素质，改善员工工作方式方法，提高劳动效率和企业的整体生产效率，更重要的是还能够让企业人力资本得到扩展，在很大程度上增加了人力资本存量和企业发展的隐形资本。
（四）提升企业核心竞争力
随着经济和科技的迅速发展，市场竞争日益激烈，因此，地质勘探企业必须要提升其核心竞争力，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟，逐渐壮大。因此，作为企业发展中的核心资源的人力资源，在提升企业核心竞争力方面能够发挥极其重要的作用。只有企业拥有了的具有较高专业水平和能力、素质的员工才能切实提高企业核心竞争力，他们是企业发展的有力保障，同时，还能在提高员工劳动效率同时为获取更多的利润。
二、加强地质勘探企业人力资源管理的有效措施
（一）进一步加强企业的人力资源开发工作
由于市场经济的不断变化和地质勘探工作自身的特点等原因造成企业对人才的需求有着较大的变化大，需要的人才类型也很多。因此，地质勘探企业首先一定要做好人力资源的各级培训工作，及时做好企业人才需求的预测工作，从战略上部署好人力资源开发工作。其次，人力资源部门对于企业的人才需求要有充分的认知，对于不同部门对人才的不同需求要了然于胸。面对激烈的市场竞争，企业急需一支具较高专业技能和素养的高质量人才队伍，这也是地质勘探企业目前极为关键的需求，企业人力资源管理部门在做好人才培训的同时，必须对人才的招聘和管理充分重视起来，切实做好企业人力资源的开发工作。
（二）建立健全选人用人工作机制
地质勘探企业开展人力资源管理与培训的前提就是人才的招聘，因此，企业应首先将人力资源招聘机制建立健全起来，吸引和引进更多优秀的人才加入；其次，企业应以“人尽其才、才尽其用、能上能下、充满活力”为指导思想，建立健全科学、合理的用人机制，同时，树立和贯彻“以人为本、以能力为本”的人力资源管理理念，充分挖掘出现有人才潜力，对于现有人力资源一定要进行科学、合理配置和利用，要将其工作积极性、主动性、创造性充分调动起来；再次，企业人力资源管理应充分体现人文精神，以人本管理为目标，这也是企业人力资源管理的根本所在。
（三）建立和完善企业激励机制
企业管理中的激励效果直接关系到其发展的水平，企业有效的激励机制既能吸引、开发、留住优秀人才，也能充分激发员工工作的积极性、主动性、创造性。因此，地质勘探企业一定要建立起科学、有效的激励机制，具体来说可以从以下三个方面进行：第一，薪酬激励机制。企业应根据员工所处岗位不同而拟定不同的评价标准及相应的报酬形式，以此来充分调动员工的积极性；第二，工作激励机制。在充分顾及员工的工作热情的基础上，对具体工作适当地进行分配来调动其工作的积极性，比如说采用轮换工序的方式，丰富他们的工作内容，实现交叉学习，激发其潜能，提升其综合技能；第三，情感激励机制。经营管理者对员工真诚的关怀往往会取得很好的激励效果，从心理学的角度来看情感上的交流与沟通能带来心理上的很大的激励，因此，企业应及时建立健全情感激励机制对于员工的生活和内心世界给予更多的关注，从而消除其心理上的消极情绪，激发其积极性。
三、结束语
