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（一）农民所处的社会背景分析
当前，我国城镇化进度明显，土地农转非增速，土地征占规模不断增大。相应地，农村失地农民人数激增，这成为我国新农村建设的一个新问题。然而，农民作为新农村建设的主体，平均接受教育年限却较短，他们较低的文化素质明显难以适应现代农业或者城市生存的发展要求。最重要的是，绝大部分农民严重缺乏职业技能，在残酷的就业竞争中处于弱势地位，即使有很好的就业机会，其职业技能也不能满足工作需要，相当一部分农民处于失业状态，失业农民的就业形势十分严峻。即使在政府扶持下，一部分农民勉强实现就业，但大多也是从事脏、累、苦、险和低收入的行业，以非正规就业为主，工资待遇低且工作稳定性差。因此，农民亟待通过职业技能培训，提高自身职业技能和职业素养，从而创造和把握再就业机会。
（二）新农村建设背景下农民职业培训现状
1、开展现代教育技术培训的基础条件差。目前，农民职业培训主要是政策导向性，一些农民培训机构的培训场地和培训设备简陋，培训目标不明确，只是为了响应国家的政策象征性地完成培训，培训效果不理想。虽然国家对于农民培训方面有一定的经费支持，但由于现代教育技术的相关设施建设需求经费巨大，这些费用远远低于实际需求。
2、师资力量薄弱，师资队伍不稳定。目前，大部分农民培训教师缺乏相关信息技能培训，教育观念较为陈旧，对现代教育技术认识不够，缺乏应用现代教育技术开展教学培训工作所需的理论及实际操作技能。政府部门对于现代教育技术在农民培训中的作用认识不够，加上农民培训教师工资拖欠严重，严重影响了他们工作的积极性，导致师资队伍不稳定。
3、网络培训资源分散且不足。目前，针对农民培训的网络信息体系还不完善，符合农民需求的培训少。目前，农民培训对象主要分为四类：一是在家务农农村初高中毕业生，是新农村背景下的新生代农民；二是打算外出务工的农村剩余劳动力；三是户籍在农村，但主要从事非农产业、以打工为主要收入的农村劳动力；四是从事农、林、渔业、种养殖为生的农村居民。在对农民实施培训的过程中，没有根据年龄、文化程度、工作经验和已有技能基础等个体特征而采取相应的培训策略。培训课程也没有根据农民的具体需求进行分类，导致农民培训项目基本雷同，均是家政服务、计算机操作、烹饪等脱离实际需求的培训内容。
二、现代教育技术在农民培训中的应用与对策
（一）建立完善的农民培训体系
在农民培训中，应用现代教育技术是一种新的探索，这个过程是一个漫长的过程，因此，应根据国家相关文件精神，结合当地经济发展实际，尤其是农村经济发展现状，合理安排现代教育技术培训中用到的相关硬件环境、教学资源、师资力量等问题。政府对农民培训要统筹规划，省农、林、渔业等部门也应积极配合，同时，整合农业职业院校、乡镇成人学校、农民培训机构等培训资源，在高等农业院校、农业广播电视学校、乡镇农民培训机构中开展利用现代教育技术的农民培训班。应对农民培训工作进行调查研究，根据农民培训效果建立奖励与考核制度。强化利用现代教育技术开展农民培训资料的收集、整理和归档跟踪工作，加强培训的督查指导工作，进一步完善考核评估体系。
（二）建立农民培训专项基金
利用现代教育技术进行培训需要相应的多媒体教室及网络设施，而这些设施配备需花费较多的经费。参加培训的教师也需要提高现代教育技术技能，这些都取决于地方政府财政拨款的支持力度。目前，国家对农民培训资金投入严重不足，所以，除了增加国家财政投入外，还应建立多元化的投入机制，鼓励企事业单位、地市级政府部门以及个人参与到农民培训项目中来，从而保障稳定的经费来源。河南是一个农业大省，可根据各地方的经济发展水平，加大对经济欠发达地区的现代教育技术资金投入。对经济较发达地区，可进一步鼓励企业、民间团体作为培训主体，参与培训实施的全过程，以保障农民培训中现代教育技术人力、物力的充足供给。
（三）加强师资队伍建设
目前，河南的农民培训主体除公办培训机构外，社会团体、企业和公民按国家规定也可参与农民培训，因此，呈现出办学主体多元化的趋势。培训教师包括专职教师与兼职教师，总的来看，教师层次良莠不齐。因此，应该加强培训教师的专业化建设以及教师教学技能的提升，通过现代教育技术培训，提高培训教师的专业技能与教育教学能力，从而提高培训效果。应多渠道广泛吸收培训师资，聘请社会上的能工巧匠、专业技术人员等兼任培训教师，建立一支能力强、素质高的农民培训师资队伍。
（四）重视农民培训教学资源开发
现代教育技术与农民培训课程的有机整合离不开农民培训教学资源的开发。首先，农民培训内容应根据国家职业标准以及不同行业、不同工种、不同岗位对从业人员基本技能和操作规程的要求，在充分考虑农民工需求和产业结构的基础上，根据市场需要安排培训内容，并不断调整。在此基础上，组织人员针对培训内容开发多媒体或网络教学资源。此外，还应开发适用于小组协作学习及个人探究学习的教学资源。
（五）加强农民培训的个性化与互动性
现代教育技术的一个突出特点就是网络的应用，利用网络平台对农民进行培训是农民培训的主要组成部分。利用网络对农民进行培训，应根据农民的不同需求体现培训内容的个性化，参加培训的农民可以根据自己的年龄、文化程度、工作经验以及培训需求来选择相应的网络培训项目进行自主学习。同时，在追求个性的同时，农民学员还应树立较强的社会合作意识，根据工作活动的需要，相互配合，不断调整合作方式以改善合作关系，以适应社会化职业需求。另外，网络培训平台还应开发网络辅导答疑系统，鼓励农民应用即时通讯软件、电子邮件、博客等进行聊天、文件共享、文件传输等，随时与其他农民进行广泛交流，让农民通过电脑网络或手机网络随时都能方便接受到专业的答疑。
（六）采用多元化的培训方式
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医学继续教育是卫生技术人员从业后获取新理论、新知识、新技术和新方法的终身性医学教育[1]。 在医学日新月异的今天,医务工作者参加医学继续教育学习的好坏不仅直接关系着卫生技术人员自身前途的发展,而且是医院发展的重要前提之一。虽然继续医学教育管理体系在我院已经形成,并在提高医、护、技人员素质方面取得了很大成绩。但是,随着继续教育工作的全面开展,实施过程中还需要不断地总结完善,现将我院开展继续医学教育工作的体会和大家一起分享。 一、我院基本情况 医院成立于1989年,位处北京西客站南侧,北临古迹莲花池,西接京石高速公路入口。是一所学科齐全、设备先进、技术精良,集医疗、教学、科研、预防等为一体的三级综合性医院,隶属于华北电网有限公司,接受北京市卫生局、丰台卫生局业务管理。目前编制床位518张,实际开放床位546张。现有正式职工709人,其士、硕士73名,具有高级技术职称120余人,中级职称243人,首都医科大学硕士研究生导师2名,9名华北电力技术院“专业管理专家”专家。 二、我院开展继续教育的现状 (一)参加继续教育的对象 高年住院医师、具有中级或中级以上专业技术职称的在职卫生技术人员,包括医学、医技、预防医学、卫生管理人员和护理人员。 (二)教学形式多样化、灵活化、人性化 进修、学习班、岗位培训、学术交流、专题讲座、病例讨论、读片讨论、示范性查房、自学、远程教学、网络教学、等。 (三)继续教育的实施 由科教处、护理部共同负责卫生技术人员的继续教育日常工作,卫生技术人员必须按规定参加继续教育学习,并服从科教处、护理部的统一安排。 科教处会同医务处、护理部等职能部门,每年安排院级讲座不少于30次。所请的讲课老师主要是医院各科室主任或副高职称以上的医、护、技人员,市、区内其他兄弟医院的主任医师或其他三级医院的专家教授。专业技术人员参加继续教育实行学分制,并从2006年开始取消纸质学分证,通过IC卡学分机授分。 全院每个专业技术人员都有一张学分卡,参加继续教育学习后由科教处、护理部刷卡授分。科教处、护理部每半年统计一次学习情况,在院周会上及时将学习情况反馈给科主任。每年每个参加继续教育的专业技术人员按规定必须完成25学分,其中参加全国性或省市级Ⅰ类学分10分,院级听讲座及撰写论文获Ⅱ类学分15分。同时规定,医院各科室每年至少一篇论著在中国科技论文统计源期刊核心版发表,重点科室普外科、心内科、呼吸科、内分泌科、康复科、骨科、放射科、体检中心每年至少有2篇论著在中国科技论文统计源期刊核心版发表。 (四)考核 每年年底,科教处、护理部负责对院内专业技术人员进行继续教育验分考核。验分不合格者,年度考核评优资格将被取消,同时将继续教育纳入职称晋升和工作考核、岗位聘任管理体系,作为晋升、执业的必要条件之一,有力地促进继续教育的开展。 三、我院继续教育存在的问题 (一)认识不足,重视不够[2]:不少人认为参加继续医学教育只与晋升职称有关。某些已晋升到副高级职称或不再想晋升职称的人员,对参加继续医学教育学习不够重视,热情不高。一些专业技术人员在晋升期间集中学习,突击得学分,一旦晋升后则热情锐减。 (二)出勤率低:参加医学继续教育的专业技术人员很多是位于临床一线的医护人员,由于临床工作繁忙,患者病情的瞬间变化,使医护人员有时难以协调学习与工作的关系,在一定程度上导致缺勤或听课迟到早退。另外,也有些医护人员从思想上仅停留于应付眼前的工作,而影响了出勤率。 (三)学习内容与专业不匹配:由于我院实行三级学科管理,专业分工细化,每个二级科室的讲座次数不可能使本科室医护人员完成年度继续教育的考核,而使部分医护人员必须参加其他专业的讲座。专业的不对口使听课效果大打折扣。而且有少数医护人员仅仅为应付继续教育考核,而不是从提高自身出发来参加继续教育,严重背弃了继续教育的宗旨,也影响了自身的听课效果和讲课老师的讲课积极性。 四、对策 由于医院的医疗、护理任务繁重,卫生技术人员的工作和学习时间容易冲突,医院继续教育应采取灵活多样的培训形式,安排应坚持临床为主、实践为主、自学为主、业余为主。在内容上应突出先进性、针对性、实用性和趣味性。 (一)合理安排时间,提供多样化教学形式 为保证继续教育学习的时间,尽可能利用休息时间,少占用工作时间。现代化教学技术为继续教育提供多样化教学模式,如远程教学、网络教学、多媒体教学等。多样化的教学形式打破了时间和地域的限制,为个人自学提供了有利条件。 (二)不断完善教学内容,开展实效性继续教育 鼓励医护人员从本专业出发,结合自己工作的需要参加继续教育,变要我学为我要学。当医护人员参加本专业或与本专业有关的教学内容时,给予双倍的学分,承担教学讲座者也可获得双倍学分。教学内容结合专业特点和实际工作需要,符合先进性、针对性和实用性。中级卫生技术人员要以提高本专业、本学科综合业务水平为目的,学习新理论、新知识、新技术和新方法,为最终成为能独挡一面的业务骨干打下扎实的基础。高级卫生技术人员除了自身接受本领域国内外先进理念外,还要承担实施医学继续教育的任务,不断培训年轻医务人员,完善人才梯队建设,使之成为真正的学科带头人。
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医学继续教育是卫生技术人员从业后获取新理论、新知识、新技术和新方法的终身性医学教育[1]。 在医学日新月异的今天,医务工作者参加医学继续教育学习的好坏不仅直接关系着卫生技术人员自身前途的发展,而且是医院发展的重要前提之一。虽然继续医学教育管理体系在我院已经形成,并在提高医、护、技人员素质方面取得了很大成绩。但是,随着继续教育工作的全面开展,实施过程中还需要不断地总结完善,现将我院开展继续医学教育工作的体会和大家一起分享。 一、我院基本情况 医院成立于1989年,位处北京西客站南侧,北临古迹莲花池,西接京石高速公路入口。是一所学科齐全、设备先进、技术精良,集医疗、教学、科研、预防等为一体的三级综合性医院,隶属于华北电网有限公司,接受北京市卫生局、丰台卫生局业务管理。目前编制床位518张,实际开放床位546张。现有正式职工709人,其士、硕士73名,具有高级技术职称120余人,中级职称243人,首都医科大学硕士研究生导师2名,9名华北电力技术院“专业管理专家”专家。 二、我院开展继续教育的现状 (一)参加继续教育的对象 高年住院医师、具有中级或中级以上专业技术职称的在职卫生技术人员,包括医学、医技、预防医学、卫生管理人员和护理人员。 (二)教学形式多样化、灵活化、人性化 进修、学习班、岗位培训、学术交流、专题讲座、病例讨论、读片讨论、示范性查房、自学、远程教学、网络教学、等。 (三)继续教育的实施 由科教处、护理部共同负责卫生技术人员的继续教育日常工作,卫生技术人员必须按规定参加继续教育学习,并服从科教处、护理部的统一安排。 科教处会同医务处、护理部等职能部门,每年安排院级讲座不少于30次。所请的讲课老师主要是医院各科室主任或副高职称以上的医、护、技人员,市、区内其他兄弟医院的主任医师或其他三级医院的专家教授。专业技术人员参加继续教育实行学分制,并从2006年开始取消纸质学分证,通过IC卡学分机授分。 全院每个专业技术人员都有一张学分卡,参加继续教育学习后由科教处、护理部刷卡授分。科教处、护理部每半年统计一次学习情况,在院周会上及时将学习情况反馈给科主任。每年每个参加继续教育的专业技术人员按规定必须完成25学分,其中参加全国性或省市级Ⅰ类学分10分,院级听讲座及撰写论文获Ⅱ类学分15分。同时规定,医院各科室每年至少一篇论著在中国科技论文统计源期刊核心版发表,重点科室普外科、心内科、呼吸科、内分泌科、康复科、骨科、放射科、体检中心每年至少有2篇论著在中国科技论文统计源期刊核心版发表。 (四)考核 每年年底,科教处、护理部负责对院内专业技术人员进行继续教育验分考核。验分不合格者,年度考核评优资格将被取消,同时将继续教育纳入职称晋升和工作考核、岗位聘任管理体系,作为晋升、执业的必要条件之一,有力地促进继续教育的开展。 三、我院继续教育存在的问题 (一)认识不足,重视不够[2]:不少人认为参加继续医学教育只与晋升职称有关。某些已晋升到副高级职称或不再想晋升职称的人员,对参加继续医学教育学习不够重视,热情不高。一些专业技术人员在晋升期间集中学习,突击得学分,一旦晋升后则热情锐减。 (二)出勤率低:参加医学继续教育的专业技术人员很多是位于临床一线的医护人员,由于临床工作繁忙,患者病情的瞬间变化,使医护人员有时难以协调学习与工作的关系,在一定程度上导致缺勤或听课迟到早退。另外,也有些医护人员从思想上仅停留于应付眼前的工作,而影响了出勤率。 (三)学习内容与专业不匹配:由于我院实行三级学科管理,专业分工细化,每个二级科室的讲座次数不可能使本科室医护人员完成年度继续教育的考核,而使部分医护人员必须参加其他专业的讲座。专业的不对口使听课效果大打折扣。而且有少数医护人员仅仅为应付继续教育考核,而不是从提高自身出发来参加继续教育,严重背弃了继续教育的宗旨,也影响了自身的听课效果和讲课老师的讲课积极性。 四、对策 由于医院的医疗、护理任务繁重,卫生技术人员的工作和学习时间容易冲突,医院继续教育应采取灵活多样的培训形式,安排应坚持临床为主、实践为主、自学为主、业余为主。在内容上应突出先进性、针对性、实用性和趣味性。 (一)合理安排时间,提供多样化教学形式 为保证继续教育学习的时间,尽可能利用休息时间,少占用工作时间。现代化教学技术为继续教育提供多样化教学模式,如远程教学、网络教学、多媒体教学等。多样化的教学形式打破了时间和地域的限制,为个人自学提供了有利条件。 (二)不断完善教学内容,开展实效性继续教育 鼓励医护人员从本专业出发,结合自己工作的需要参加继续教育,变要我学为我要学。当医护人员参加本专业或与本专业有关的教学内容时,给予双倍的学分,承担教学讲座者也可获得双倍学分。教学内容结合专业特点和实际工作需要,符合先进性、针对性和实用性。中级卫生技术人员要以提高本专业、本学科综合业务水平为目的,学习新理论、新知识、新技术和新方法,为最终成为能独挡一面的业务骨干打下扎实的基础。高级卫生技术人员除了自身接受本领域国内外先进理念外,还要承担实施医学继续教育的任务,不断培训年轻医务人员,完善人才梯队建设,使之成为真正的学科带头人。
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职称是医院评定卫生专业技术人员专业技能的重要标准，是反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力及工作成就的标志。做为知识型、技术型密集的医疗机构，每一位医、护、技、药等专业技术人员都十分看重职称晋升，以体现自身的专业实践能力。因此，职称晋升成为医院人事部门的重要工作之一。近年来，为了满足患者的就医需求，诸多大型医院业务不断扩大，卫生专业技术人员需求量增加，由于现有事业单位人员编制的限制，编制外聘用人员逐年增多。尤其是一些大型医疗机构增设了分支医疗机构，这一情况就更加明显。北京大学口腔医院第一门诊部作为北大口腔分支机构，自1995年成立以来，编制外人员从1995年占职工总数的43%，上升到2010年的72%。据2010年统计，第一门诊部卫生技术专业人员占职工总数的85.6%，其中编制外卫生技术专业人员占72.9%。由此可见，编制外卫生专业技术人员已逐步成为医院分支机构发展不可或缺的力量，在医院医疗、教学、科研、预防和管理全面发展工作中起到举足轻重的作用。如何考核、任用计划外编制的卫生专业技术人员，特别是解决他们的职称晋升问题，关系到医院医疗技术、服务水平的提高，关系到员工队伍的稳定性，也直接影响着医院可持续发展。
1做好编制外人员的职称晋升工作的几点体会
1．1更新观念，建立编制外职称管理体系卫生部在2000年印发的《关于加强卫生专业技术职务评聘工作的通知》(人发［2000］114号)中明确指出“要坚持按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优上岗，逐步建立政府宏观管理、个人自主申请、社会合理评价、单位自主聘任的管理体制。”北京市人事局2003年《北京市人事局关于深化职称改革试行社会化职称评审的意见》(京人发［2003］49号)文件中提出“拓宽职称工作服务领域和范围，打破身份和所有制限制，使在各种所有制单位中工作的各类专业技术人员的学术技术、管理水平和能力业绩得到公正评价和社会认可，拟在职称评审中推行个人自主申报、社会统一评价的社会化评审方式。”在国家宏观政策的指导下，依据上级部门文件要求，第一门诊部经过多年实践摸索，制定并完善聘用制人员专业技术职称评审聘任规定，在职称晋升方面逐渐打破传统的专业技术资格限制，实行考评相结合的双轨制。鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称［1］，并坚持北京大学的学术标准，坚持学术水平第一的原则，坚持总量控制及结构比例控制原则。严格落实“坚持标准、全面考核、总量控制、择优晋升、按岗聘任”的方针，强化按需设岗，按岗聘任原则，严格掌握任职条件，优中选优，保证评审质量。根据岗位设置和卫生专业技术人员的任职资格及工作业绩，做好考核、评聘工作。实践证明，建立编制外卫生专业技术人员职称管理体系是可行和有效的。
1．2明确流程，协助编制外人员完成申报医院编制外卫生专业技术人员职称申报工作已步入社会化，中初级职称晋升与国家政策一致，实行以考代评的方式。按照《初、中级卫生专业技术资格考试报名条件》，每年在网上直接报名，参加全国卫生专业技术资格考试。中级卫生专业技术人员还需要参加职称外语及计算机能力统一考试。高级专业技术资格评审中实行考试、答辩与评审结合的评价方式［2］，晋升前还必须完成到基层卫生单位累计工作服务1年或到乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月，以及每年必须到社区卫生服务中心(站)提供对口支援不少于15天的服务。人事部门作为职称评审工作的管理职能部门，需要及时了解、掌握职称晋升相关政策，制定职称评审流程及时间表，组织、指导、协助编制外卫生专业技术人员认真准确的完成申报工作。同时还要与医务、教育、科研、护理等职能部门提前作好协调沟通工作，妥善安排下基层服务、继续教育及传染病防治知识培训等。
1．3量化指标，客观评判编制外人员专业技术水平对于申请晋升高一级职称者，最需要考察的是与任职职称相对应的实践能力、工作业绩、管理能力、创新能力以及医德医风、服务水准乃至个人的心理素质等，以及概念较为清晰又可操作的资历、外语、论文等指标［3］。人事部门对编制外申报晋升人员要进行晋升临床医学专业技术资格量化考核，考核项目包括基本情况、论文水平、本专业工作经历、本专业工作业绩、教育及科研等。考核要素及评分标准细化并明确每项考核项目，有利于审核小组操作。人事部门需要征求科室意见，对申报人查房能力、会诊能力、教学能力、科研能力、操作能力等进行综合评议。继续教育考核是根据学分卡从网上查寻审核学时学分情况。医德医风考察需要从相关部门获取服务考核情况，包括规范化、服务问卷调查、廉洁行医、来信来访、纠纷处理、服务管理等指标。量化指标无疑能更科学地、客观地评判与认定每一位编制外申报晋升人员的水平。
1．4严格把关，认真执行编制外职称管理规定近年来国家对职称评审政策逐步放宽，对符合条件的编制外人员不设置具体的岗位指标，不因岗位指标而限制有条件、有能力的职工进行申报［4］，激发了卫生专业技术人员的积极性。但是，人事部门在申报材料过程中必须按照北京市考评中心的要求，执行国家规定的能力、业绩、学历、资历等任职条件，保证评审质量，严格审核、批准申报人员的报送材料。单位审核小组通过后，人事部门将申报卫生专业技术职务任职资格人员的情况，包括平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作与工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点及继续教育情况等进行一周以上的公示，确保申报工作的公正、公开、公平性。第一门诊部在职称晋升方面给予编制外人员构建了良好平台，极大的促进了他们不断学习，更新知识，提高业务能力，真正调动了他们的竞争力，使其充分发挥自己的技术才能，从而推进医院分支机构整体医疗质量，服务水平的不断提升。我们的工作取得了较大成绩，对医院发展，人员稳定，吸引人才起到了关键作用。2002～2010年，第一门诊部编外卫生专业技术人员共有18名卫生专业技术人员晋升了高级职称、12名晋升了中级职称、25名晋升了初级(师)职称，见表1。
2编制外专业技术人员职称晋升评审工作中亟需解决的问题
晋升初、中级职称人员参加社会化统考，单位未设评审，实行单一的以考代评方式，只要外语、计算机及专业技术考试合格者均聘任。职称认定过程存在局限性，不能真实的检验和反映晋升人员的业务能力及素质。晋升高级职称人员对下基层服务和对口支援工作普遍不够重视;晋升前有突击发表学术论文现象;在填报主持危急重症抢救或解决疑难病例和关键、重大技术(科研)问题的实例时存在无实际依据现象等。#p#分页标题#e#
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一、集体和改制企业职称评审工作情况
（一）集体和改制企业职称评审管理情况在集体和改制企业成立初期，由于员工素质普遍较差，集体和改制企业及员工本身并无职称评审的要求；随着企业和员工忧患意识的增强，企业开展培训和员工自发求学的积极性有很大提高，拥有职称评审资格的员工越来越多，同时，企业每年又有新增大中专院校招聘员工，为有效配置人力资源，集体和改制企业及员工本身都有职称评审的愿望。但是，由于企业疲于生存压力，没有能力协调组织开展职称评审工作，职称评审工作的缺位已成为制约集体和改制企业发展和专业技术人才队伍建设的瓶颈。
（二）职称评审对集体和改制企业发展的影响由于集体和改制企业没有开展职称评审工作，导致企业无法实行专业技术职务聘任制度，员工感到其自身能力未能获得企业认可，人才流失现象比较严重。人才流失又进一步削弱了集体和改制企业的综合实力，导致其只能开展简单的生产经营业务活动，企业发展后劲明显不足。
二、建立集体和改制企业职称评审管理制度
（一）制定职称评审方案在与当地政府相关管理部门沟通协商的基础上，总部公司制定了集体和改制企业职称评审方案，明确了集体和改制企业职称评审管理机构、相关职责及评审程序，获得当地政府相关管理部门批准，具体方案如下：集体和改制企业工程系列高级职称评审纳入当地政府相关高评会代评审，经统会审高级职称评审经当地政府工信局、统计局、会计局、审计局等相关高评会代评审，政工系列高级职称评审经当地政府宣传部政工高评会代评审。集体和改制企业工程系列中初级职称评审由当地政府相关管理部门授权总部公司评委会代评审，经统会中初级职称通过参加地方组织的全国统一考试取得任职资格，政工系列中初级职称评审经当地政府宣传部评委会代评或授权总部公司代评审。
（二）组织实施职称评审在获得工程系列中初级职称代评审授权后，总部公司专门成立了集体和改制企业工程系列中初级职称评审委员会，按照规定的要求和程序，开展了2011年度集体和改制企业工程系列中初级职称评审工作。经过资格审查、论文评审、论文答辩等程序，集体和改制企业35名员工获得了工程系列中初级职称，其中：中级7人，助理级20人，员级8人。
（三）解决历史遗留问题为了彻底解决集体和改制企业相关职称的历史遗留问题，确保专业技术人才退休后的待遇，经当地政府相关管理部门同意，采取旧证换新证的措施，将集体和改制企业职称管理完全纳入属地化管理。为此，总部公司开展了集体和改制企业职称清理摸底工作，召开专门会议，明确清理摸底工作要求，严禁工程系列和政工系列所申报材料弄虚作假，审查工作必须实事求是。集体和改制企业先后报送审查材料180余份，经严格审核、清理，最终有142人符合申报换证条件，其中：高级职称20人，中级职称43人，初级职称79人。
三、集体和改制企业职称评审工作要求
职称评审管理制度是关系到集体和改制企业及员工的大事，在代评审过程中，总部公司应坚持评审原则、规范评审程序、提高评审质量，以提高专业技术人员的能力，为集体和改制企业实行专业技术职务聘任制度打好基础。
（一）坚持职称评审原则集体和改制企业职称评审工作必须坚持原则：一要坚持以能力和业绩为导向的原则，客观评价参评人员的技术水平和工作能力等，不拘一格选拔人才。二要坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则，强化过程监督，保证公平竞争。三要坚持考核推荐和专业评审相结合的原则，建立差额淘汰机制，确保优中选优。
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关键词:1+X;课程体系;新能源汽车技术
1概述
2019年1月国务院《国家职业教育改革实施方案》，启动1+X证书制度试点工作。2019年3月教育部公示首批1+X证书试点评价组织，智能新能源汽车1+X职业技能等级证书及相关标准由北京中车行高新技术有限公司(以下称“中车行”)。［1，3］2019年4月教育部等四部门印发《关于在院校实施“学历证书+若干职业技能等级证书”制度试点方案》，对证书融入专业人才培养方案和课程改革做了明确的指导意见。尽管将1+X证书制度融入专业人才培养方案和课程，已经成为了当前职业教育改革实践的主题。但是对于如何实践，依旧是当前绝大部分试点院校关注的主题，也是职业教育发展和研究的着重点。广西交通职业技术学院作为中车行1+X证书制度试点牵头单位，率先开展新能源汽车技术专业课程体系改革，将职业技能等级证书内容融入专业课程，探索实施课程融通。论文根据广西交通职业技术学院的实践经验，展示了对1+X证书制度融入专业人才培养方案和课程的实践方法和实践思路，为其他院校开展1+X证书制度融入专业人才培养方案和课程的实践过程，提供参考。
2厘清1和X的关系
“1”代表学历证书，“X”指若干职业技能等级证书，二者代表的含义不同，学历证书代表学校教育经历，综合反映专业知识、技能、素养培养质量，重在夯实学生可持续发展的基础;职业技能等级证书反映的是企业工作领域的岗位技能，重在评价学生岗位技术技能水平。二者制定的依据不同，学历教育依据国家教育教学标准，按照学科体系和学生认知规律构建系统的课程体系;职业技能等级证书按照国家职业标准、企业先进标准开发等级标准，建立技能培训和考评体系。二者不是谁包含谁的关系，学历证书不能完全包含职业技能等级培训，在专业课程体系之外的内容，需要制定另外的培训方案;职业技能等级证书培训模块也不能完全替代专业课程。要积极发挥职业技能等级证书在促进院校人才培养、实施职业技能水平评价等方面的优势，将证书培训内容有机融入专业人才培养方案，优化课程设置和教学内容［1］。
3依据高等职业教育教学标准制定专业课程体系
教育部的高等职业学校专业教学标准对专业人才培养方案的制定具有宏观指导的作用，各学校需要结合本地区的实际及集体要求，推动国家教学标准落地实施［2］。《高等职业学校新能源汽车技术专业教学标准》对该专业的培养目标、培养规格以及课程设置做了比较详细的说明，专业基础课程包含汽车机械基础、新能源汽车维护与保养等6—8门，专业核心课程6—8门，专业拓展课程等。专业核心课程含新能源汽车电池及管理系统检修等8门课程。专业拓展课程含汽车维修服务接待、二手车鉴定与评估等。在整个课程体系中，对标国家教学标准，同时结合学生主要的就业市场，保留了一部分汽车检测与维修专业课程，开发混合动力汽车技术课程，形成了适应行业需求的课程体系及人才培养方案。
4专业课程体系对接职业技能等级证书
智能新能源汽车职业技能等级证书标准包含新能源汽车动力驱动电机电池技术等5个模块，初、中、高级证书共13个证书，职业培训任务涵盖汽车发动机、底盘、电气以及新能源电池、电机、电控技术，涵盖内容非常全面、标准体系庞大。［3-4］一个证书可能涉及多门课程的学习内容，例如:新能源汽车动力驱动电机电池技术包含汽车发动机构造、汽车底盘构造、新能源汽车电池及管理系统检修、新能源汽车电机及控制系统检修等多门课程的学习内容。高职新能源汽车技术专业由于学生学习时间、专业基础等，不能完全学习掌握全部内容，毕业生培养目标中对专业技术能力的要求基本对应中级证书标准，需要选取职业技能等级证书(初级、中级)典型工作任务，融入对应的课程中去。［5］如下图所示，智能新能源职业技能等级证书3个核心模块与新能源汽车技术专业核心课程体系对接关系。
5学习任务对接工作任务
证书内容融于专业课程，优化课程设置和教学内容是1+X落地实施的重要一环，具体做法是将学习任务对接工作任务，使学习内容与职业技能对应。［6］智能新能源职业技能等级证书标准中每个模块制定了详细的工作任务，以“新能源汽车动力驱动电机电池技术(初级)”为例，工作任务一对应课程“新能源汽车维护与保养”中的学习任务一，学习内容完全可以依据证书标准中的职业技能要求构建，实现职业技能等级标准与课程标准的融合，如下表所示。
6结语
中级培训论文范文7
【关键词】继续医学教育；自主学习；主动性；模式创新；线上；互联网
近年来我国高度重视“互联网＋”继续医学教育的发展，充分利用现代教育手段，积极开展现代远程继续医学教育[1]，通过新型的学习方式提高卫生专业技术人员的专业素质和水平[2]。2020年6月的《国家卫生健康委办公厅关于进一步做好肺炎疫情防控期间继续医学教育有关工作的通知》提出要充分发挥远程教育方便快捷的优势，鼓励和支持卫生专业技术人员参加远程继续医学教育学习[3]。2020年9月的《国务院办公厅关于加快医学教育创新发展的指导意见》（以下简称“指导意见”）第十七条中明确提出，“创新继续教育方式，逐步推广可验证的自学模式。大力发展远程教育，健全远程继续医学教育网络。”指导意见同时指出，推进“继续医学教育学分认证”，支持“继续医学教育信息化建设”[4]。医信平台跟踪国内外发展形势，积极响应国家和上级领导的要求，充分发挥自身技术和资源优势，创新继续医学教育模式，为继续医学教育对象尽可能地创建方便、灵活、自主、多样的学习方式，以激发学习者自主学习的主动性，使继续医学教育由“要我学”变为“我要学”，通过继续教育真实提高其职业发展能力。
1医信平台介绍
医信是由医学参考报社（CN11-0269）和中国继续医学教育杂志社（CN11-5709/R）于2017年联合创建的医学互联网学习交流平台。医信是专为医疗卫生专业技术人员进行继续医学教育学习服务的专业性服务平台，核心目标是促进国际与国内医学专业知识的传播交流，利用新型互联网技术为我国卫生专业技术人员搭建国际化、专业化、互动型的自主学习和交流平台。医信APP已在苹果商店和各手机应用商店上架，用户下载APP后只需进行实名制注册，通过真实手机号获得验证码，填写所在机构、专业和职称，通过平台认证后，就可以在此平台学习相关文献和直播内容，并可与专业同行进行沟通和交流。医信创建了新型的互联网继续医学教育自主学习模式，具有独特的功能属性、资源优势和技术优势。自主研发的智能推荐系统、内容审核系统、学习管理系统、学习激励系统、会议服务系统、直播系统等，均已获得了国家版权局的计算机软件著作权认证。
2医信平台的自主学习模式、内容和特色
2.1微论文
全球的医学专业文献每年超过300万篇，国内每年新医学论文近百万篇，广大医务工作者在获取最新国内外研究进展时，需花费大量时间进行文献检索和翻译。因受网络条件、外语水平、时间精力等条件的限制，大部分医疗卫生专业技术人员难以及时对专业文献进行检索和追踪，无法及时了解和掌握专业的最新进展和发展动态。医信与各专业出版机构合作，现已覆盖42个学科专业，邀请4000余名专家，及时跟踪本专业领域的最新国内外学科发展，结合我国实际以“权威性、专业性、时效性、实用性”为原则，对最新文献进行筛选、翻译、解读和点评，凝练为千字以内的“微论文”形式进行报道，辅以图片和表格，并对重大专业进展进行解读和点评，指出其核心实用价值和临床意义所在，帮助广大读者更深入的理解和把握文献的核心精髓，并指导如何应用于工作实践。医信现已累计报道了源自全球5，628个国际医学专业刊物的123，816篇微论文及专业图片和表格9万余张，在提升广大医疗卫生专业技术人员专业知识和临床能力方面发挥了积极的作用，对推进我国继续医学教育模式转变具有深远的影响。医信采用领先的TMT（Technology，Media，Telecom）技术研发出智能推荐系统，依据不同专业、不同层次卫技人员的需求及其自身知识积淀水平，动态地收集、跟踪、统计、解析和重组，在坚持实用性、针对性和前沿性的前提下，精准及时的进行个性化内容推荐，并可对本学科、跨学科内容进行追溯关联，形成知识网络。分层次、分内容的学习架构，使所有学习者都能够获得适合自身需求的个性化内容，极大的激发了学习者的学习兴趣和积极性，从而提高了他们学习的自觉性和主动性。每个学科每周为用户主动推送5-10篇微论文，每篇微论文的阅读时长约2-3分钟，用户可随时随地利用碎片时间进行学习，每天用不超过10分钟即可了解本学科的最新进展，显著提升了学习效率。对于感兴趣的相关内容，用户可通过附属链接直接查看原文，并通过医信推荐阅读相关文献，实现深度学习。用户可对微论文进行点赞、收藏、转发和评论，以在线讨论的形式进行提问、沟通交流，探讨经验，开展学习互动，还可以自行邀请同行、仰慕专家和添加好友等方式拓展交流范围，结识更多的专业同行。医信微论文的年量约1.3万篇，年总学习人数超10万人，评论数量超3万条，收藏/点赞/转发总数超7万次；阅读微论文的用户中高级职称占18.7%，中级职称占41.8%，初级职称（及其它）占39.5%；其中45%的用户来自于北京、上海、广州、西安、成都、南京、武汉七个城市，其它用户广泛分布于全国29个省的多个市县地区。医信微论文正以其方便、灵活、高效等优势在我国继续医学教育工作中发挥着积极的作用，并越来越受到学习者的青睐。
2.2直播及回放
我国每年召开的部级和省（市）级继续医学教育培训项目众多，但大多数卫生专业技术人员却因工作、费用、主办方人数控制等原因，难以参与现场学习[5]。医信利用互联网技术跨越时间、空间的特性，将线下培训实时迁移到互联网移动终端，使广大学习者尤其是边远地区和基层医疗卫生机构的学习对象，能够实时观看在线培训或培训视频回放，拓宽了学习者获取知识的有效途径，丰富了继续医学教育的形式和内容。医信在此类活动中是技术支持平台，可帮助项目主办方建立线上数字会场，会前预告，开展议程管理，沟通专家讲者，统计线上报名情况，现场/线上进行扫码签到；培训过程中直播专家讲授内容，同时还可以同步播放演讲PPT、进行投票评选、开展线上互动交流、发放电子问卷等；能够永久保存视频资料，精准记录参会者行为数据，汇总统计全程学习交流数据。医信可以为每一个在此平台举办的培训项目提供真实可靠、科学的教学过程和反馈情况的数据支持。包括主会场及各分会场的主讲人员信息，演讲时长，线上线下的学习人数，每个学员的进场时间、离场时间、学习时长、线上互动次数、问卷/考核反馈情况，统计参加学习者的专业分布、职称分布、地域分布，并定期反馈会后视频的回放情况等。近3年来医信已累计直播会议/培训/系列讲座500余场，包括住院医师规范化培训、专科医师规范化培训、全科医师培训等方面的培训和课程。累计参加学习人次超50万次，特别是2020年1月至12月，线上培训和直播成为学术交流的重要渠道，线上参会人数已远超线下会场参会人数，更多的卫生专业技术人员通过此种便捷高效的方式获取本学科、交叉学科及跨学科的前沿学科进展和同行经验，不仅为他们节省了大量时间和精力，也大大降低了继续医学教育项目的学习成本。医信根据学习者注册的专业，在“推荐”专栏中每周推送十余个相关学科的培训项目活动信息，愿意参加的用户可预先报名，即可不断接收到来自平台提供的项目信息进展情况和提醒消息。对于无法参加现场学习的用户，可按照活动名称、讲者姓名或专业词条进行检索，随时随地观看培训项目的直播/回放；对于现场参会者，因无法同时参加各个分会场的学习，也可通过医信平台观看其它分会场的视频回放。医信直播和回放均开放评论，在培训中和培训后用户都可随时提问和评论，与讲者进行沟通，解除疑问，或发表专业见解和评论，交流经验和体会。医信现已有专业点评与评论五万余条，形成了独特而珍贵的内容资源。2020年大量现场培训项目被迫取消、延期或以网络直播形式进行，医信在此一年期间开放直播活动300余场，如中国国际高血压大会、京津冀急诊急救高峰论坛、北京骨科年会等，涵盖37个专业，其中部级项目占21%，省市级项目占48%，相关机构及科研团队活动占31%。可观看视频回放超6000条，总学习人数超10万人，总观看人次近200万人次。直播线上交流超5万条，学习者中高级职称占14.2%，中级职称占33.4%，初级职称（及其它）占52.4%；其中26.7%的用户来自于北京、上海、广州、西安、成都、南京六个城市，其它广泛分布于全国29个省的多个市县地区。
2.3精选SCI期刊
为了方便医疗卫生专业技术人员快速便捷的从微论文中链接原文，医信从SCI期刊数据库中筛选出与我国医疗卫生领域关系最为密切的覆盖42个临床及相关医学专业的5，628本刊物，将这些期刊的历史文献进行索引，目前已完成100多万篇精选摘要，进行数字化转换后进行，英文原文内容通过医信智能翻译功能可实现一键翻译转为中文，大大提高了检索阅读英文文献的便捷性和阅读效率。医信平台将上述内容进行结构化和数字化，提取每篇文章的标题、作者、文章来源、关键词、正文内容、图表内容、发表时间和参考文献等字段，可根据任意字段进行检索排序，通过简便的操作即可快速精确检索和定位内容，提高了广大医务工作者获取知识的效率和精确度。
2.4医学名词规范
鉴于医学科学的严谨性和科学性的需要，为便于用户查询和规范医学名词的使用，医信平台与国家名词委员会（http：//www.cnctst.cn）合作，陆续将各医学专业的名词进行全面系统化的梳理，并进行数字化转化，努力推进医学专业内容等标准化、规范化和专业化进程，目前正陆续进行各医学专业词条整理和数据转化工作。
3总结与展望
中级培训论文范文8
完善的科研管理模式主要分为科研工作的组织培训和科研奖励两部分内容，表面上两者是相互独立的，实际上却是有机的一体，前者是医护人员获得物质或精神奖励的基本条件，后者为医护人员从事科研工作提供了动力。由于医疗机构的工作强度大等原因，医院往往忽视了科研工作的组织培训，使医院各个科室普遍缺乏良好的科研氛围，不利于医护人员科研能力的提高。在科研奖励方面，一般医院尤其是大型医院虽已制订了较为系统的科研奖励方法，如工作人员的论文若被SCI、EI、核心期刊等收录，分别给予不等的经济奖励等，但其中的致命缺陷为科研奖励是一个统一的标准，如以发表SCI收录的论文为例，少数博士学历或主任医师职称的高级人才，经过努力可能会成功发表，但对于更多的医护人员来说，这几乎是一个不可能完成的任务，对更多的人来说形同虚设，显然医院的科研奖励工作并没有起到激励的作用。差异化科研管理模式首先将科研工作的组织培训作为主要内容之一，对医院科研管理工作加以完善。并根据医护人员的能力，在科研工作组织培训和科研奖励两方面均采取差异化的管理方法，从而有效地解决了医院原科研管理模式存在的问题。
2差异化科研管理模式的构建过程
2.1医护人员的分级分组
2.1.1医护人员分级
医护人员的职称和学历都在一定程度上反映着其科研能力，因此医院可根据医院人才队伍的建设情况，确定选用哪一种方式来分级。如某医院处于高速发展期，近年来聘请了大量的医护人才，在这种情况下，可按学历进行分级，即分为博士、硕士、学士和学士以下4个级别；若医院处于稳定期，则可通过职称进行分级，即分为高级、中级、初级3个级别。以此作为科研工作组织培训和科研奖励的基础。
2.1.2医护人员的分组
在科研工作的组织培训过程中，若仅将全体医护人员分级后进行培训，无疑培训队伍人数过多，无法保证培训的效果。相反，若以科室为单位开展培训，每个科室同一级别的人数又太少，增加了医院科研工作组织的强度，也不可行。为了保证医院科研组织培训工作的有序进行，需要对医护人员合理分组，采取按医院科室分类的方法更为合理，即将医院的科室分为内科科研组、外科科研组、妇科科研组、男科科研组、儿科科研组、传染病科科研组、皮肤病科科研组等。
2.2科研工作的组织培训
2.2.1差异化的确定培训人员
培训人员的确定需要经过以下两个过程：一、划分培训人员级别。根据医护人员的分级，确定培训人员的级别，向下一级别逐级承担科研培训工作，其中学士以下或初级职称人员处于最低级别，不承担科研培训工作。二、确定教师团队。根据医护人员的分组，最终确定各个科研小组的教学关系，如内科科研组的博士层次医护人员组建为内科博士教师团队，向硕士层次承担科研培训任务等。通过该方法确定培训人员的优势非常明显，因为除最低级别的医护人员外，医院每一名工作人员在科研学习的同时，也承担了培训工作，分担了医院整体的科研培训工作；另外科研能力的等级差异，也能够较好的保证教学质量。
2.2.2利用现代化手段开展培训
医护人员的工作量非常巨大，加之绝大部分医护人员均有夜班任务，若规定统一的培训时间，无法保证较高的出勤率；另外医院大型会议场所非常有限，也不具备同时面向多个科研培训小组提供场地的条件。采取现代化的教学手段，可以有效地解决以上问题。其最好的方法就是医院构建专门的科研教学系统，将教学视频录像存储在系统的服务器中，这样相关的医护人员可以随时浏览、下载和学习。若医院不具备构建科研教学系统的能力，也可以通过使用QQ等软件的文件上传和下载功能，实现教学资源的存储和使用。
2.2.3制定科研培训的制度
俗话说无规矩不成方圆，对科研培训的教学双方均需要建立一定的规则，以保证培训工作的有序进行。由于整个教学过程采取现代化的手段完成，简化了科研培训制度的制定环节。具体内容如下：在培训端，规定培训人员以周或其他时间段为单位，必须上传教学资源，并时长不得少于2h；在学习端，规定学习人员每周的学时长不得少于教学资源的时长。整个教和学的过程均采取分数累计的制度，即科研培训人员和学习人员按要求完成培训和学习任务，累计1分，若超量或为未完成任务，相应的增减分数。然后以月为单位进行统计，根据分数给予相应的奖惩。
2.3差异化的开展科研奖励
2.3.1奖励标准的初步制定
科研奖励的整体框架分为高级奖励和基本奖励两部分，高级奖励部分针对高水平的论文展开，如论文被SCI、EI、核心期刊收录分别奖励3000元、2000元和1000元人民币经济奖励；基本奖励是为青年医护人员新增加奖励部分，只针对中、低水平的论文展开，如在部级和省级期刊，分别奖励300元和200元人民币。
2.3.2建立医护人员个人科研系数
根据各个医院按医护人员的分级情况，由弱至强的制定个人系数。如A医院按学历条件对医护人员分级，在这种条件下，博士、硕士、学士和学士以下人员的系数分别为1、1.2、1.4、1.8。
2.3.3差异化的实施科研奖励
由于科研奖励框架分为高级奖励部分和基本奖励奖励部分，相应的两者采取不同的差异化奖励。在高级奖励部分，按论文收录情况与个人科研系数两者相乘，所得结果作为医护人员最终的奖励标准，如同样以A医院为例，研究生和学士学历的医护人员若均发表一篇核心期刊的论文，分别奖励1200元和1400元，以鼓励低学历医护人员发表高质量的学术论文；基本奖励部分仅针对低学历、低职称医护人员开展，由于奖励人员的学历或职称差异不大，奖励时不乘以个人能力系数。
3医院实施差异化科研管理模式的建议
