行政值周总结范文1
儒家伦理思想的核心价值就是和谐。儒家思想认为，“和为贵”(《论语•学而》)。对治家来说，和能旺家;对治生来说，和能生财;对治国来说，和能兴邦。因此，营建社会和谐关系至关重要。由于儒家倡导“贤人政治”，因而比较重视行政伦理建设，这对中国古代社会的稳定和繁荣曾经产生过积极的影响。2006年10月11日党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》(以下简称《决定》)第一次明确指出“社会和谐是中国特色社会主义的本质属性”、“以党内和谐促进社会和谐”、“党风正则干群和，干群和则社会稳”。同时，《决定》还倡导“弘扬民族优秀文化传统，借鉴人类有益文明成果，倡导和谐理念，培育和谐精神”。因此，研究和总结儒家为构建和谐社会而进行的行政伦理建设的理论经验和教训，对干加强我们党行政伦理建设，促进党风正、干群和，增强党的行政能力，构建社会主义和谐社会，无疑具有现实意义。行政伦理，“就是公共行政领域中的伦理，是政府过程中的伦理，是关于治国的伦理”[l]。儒家行政伦理思想体现了儒家对行政主体在权力运行和行使过程中的道德意识、道德规范和道德行为方面的要求。
一、俪家行政伦理的价值目标和原则
行政价值目标是儒家政治文明的理想追求，它反映了儒家的价值取向和价值自觉，既为行政主体提供所应追求的价值目标，又按照此目标确立行政价值原则，促使行政主体遵循这些价值原则，引领社会按其所确定的价值目标和谐有序地运行。，
(一)“为政以德”的行政价值目标儒家文明是“一种强调道德自觉和人文关怀的仁德文明叫，因而其所确立的行政价值目标是“德治”和“仁政”。早在孔子之前的周公就在总结梁纷之亡和汤武之兴的原因时，认为在于其行政主体“敬德不敬德”(《尚书•召浩》)。周公的思想全都构成了儒家的思想文化资源问。正是在总结周公思想的基础上，孔子提出:“为政以德，譬如北辰居其所而众星共之。”(《论语•为政》)又说:“道之以政，齐之以刑，民免而无耻;道之以德，齐之以礼，有耻且格。”(《论语•为政》)即是说，惟有“为政以德”才是最高层次的为政之道，才能实现真正的国治天下平。同时，对为政主体而言，’准有“为政以德”，才能树立起自身的权威，使“百姓贵之如帝，商之如天，亲之如父母，畏之如神明。故赏不用而民劝，罚不用而威行，夫是之谓道德之威”(《荀子•强国》)。孟子继承和发展了孔子“德治”思想，并根据人性善论，确立了以“仁政”为价值目标。他说:“以力服人者，非心服也，力不赡也;以德服人者，中心悦而诚服也。”(《孟子•公孙丑上》)又说:“不以仁政，不能平天下。”(《孟子•离娄上》)所谓“以德服人”，就是行仁政，就能使人心悦诚服，进而治国平天下。行政主体以仁爱原则行政，这对构建和谐社会至为重要，“故君行仁政，则有司皆爱其民，而民亦爱之矣”(《孟子•梁惠王上》)。如果君、臣、民互相仁爱，那就必然会出现一个君巨和谐、君民和谐，进而国家和谐、社会和谐的局面。
(二)“民为贵“的行政价值原则儒家在周公等人“敬天保民”思想的基础上，进一步认为君命虽由天所授予，但天命代表着民意，故而君主行政必须为民，如荀子所说:“天之生民，非为君也;天之立君，以为民也。”(《荀子•大略》)具体而言，行政者在施政过程中，必须遵循的价值原则是:“民为贵，社樱次之，君为轻”(《孟子•尽心下》)。儒家认为，行政主体对民众有着较强的依赖关系，“用国者，得百姓之力者富，得百姓之死者强，得百姓之誉者荣。三得者具而天下归之，三得者亡而天下去之。天下归之之谓王，天下去之谓亡”(《荀子•王霸》)。这就把行政权力的合理性和依据确立于民心之上，强调行政者在制定政策、安排社会事务时，只有以民为本，才能保证行政地位的稳固和安宁。那么，如何做到以民为本呢?
第一，“养民以惠”(《论语•公冶长》)。儒家认为:“天地之大德曰生，圣人之大宝曰位。何以守位曰仁。何以聚人曰财。”(《易传•系辞下》)这里所谓财，依西周以来的传统，主要是指作为民食的五谷、桑麻、六畜等间。国家政权要巩固，国君地位要巩固，都与人心的聚散密切相关。而人心的凝聚，必须建立在一定的物质基础之上。使民众获取物质利益、有良好的生存条件(财)，既是凝聚社会人心(聚人)的要素，又是社会和谐、统治稳定(守位)的基础。以财聚人的关键在于“养民以惠”。“惠”者何意?孟子说:“分人以财谓之惠。”(《孟子•滕文公上》)即是说，行政者应该使百姓得到物质利益的实惠，也即荀子所谓以“裕民”致“民富”(《荀子•富国》)。具体而言，就是使百姓有“恒产”，进而才能有“恒心”，才不会犯上作乱，才会有社会和谐。如果民众生存条件恶劣，其产业“仰不足以事父母，俯不足以畜妻子;乐岁终身苦，凶年不免于死亡”(《孟子•梁惠王上》)，自顾不暇，又哪里会有时间、精力和心情去讲究礼义呢?不讲礼义贝lJ纷争四起，而国家富强、社会和谐也就成了一句空话。
第二，“恤民”，即体恤民情、怜悯民生、爱惜民力。儒家强调“苛政猛于虎”(《礼记•檀弓下》)。这就要求行政主体应体恤民力民财，使人民得以宽裕，休养生息，从而和悦民心，协调秩序。正如荀子说:“财万物，长养人民，兼利天下，通达之属，莫不从服。”(《荀子•非十二子》)。具体来说，要求行政主体在权力行使过程中要做到几点:一是要使百姓有基本的生活保障。如孔子在谈到如何为国时，首先注意到的是解决人们的吃饭问题。“子贡问政。子日，足食、足兵、民信之矣”(《论语.颜渊》)，也即民信的基础首先是足食。二是要“取民有制”，不违农时，轻摇薄赋，不搞竭泽而渔。所谓“轻田野之税，平关市之征，省商贾之数，罕兴力役，无夺农时，如是则国富矣”(《荀子•国富》)。三是要注意扶危济困，适时贩济贫困残疾民众，“春省耕而补不足，秋省敛而助不给”(《孟子•梁惠王下》)。如聆‘庙有肥肉，厩有肥马，民有饥色，野有饿草，此率兽而食人也”。这样的行政者是不合格的，“为民父母行政，不免于率兽而食人，恶在其为民父母也”(《孟子•梁惠王上》)。如果行政者深怀恤民之心，推己及人，“老吾老，以及人之老;幼吾幼，以及人之幼，天下可运于掌”(《孟子•梁惠王上》)。反之，如果“有社樱者而不能爱民、不能利民，而求民之亲爱己，不可得也。民不亲不爱，而求其为已用，为己死，不可得也。民不为己用，不为己死，而求兵之劲、城之固，不可得也”(《荀子•君道》)。#p#分页标题#e#
第三，“均无贫”。孔子说过:“有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。”论语•季氏》)孔子在这里表述了儒家治国的理念是:行政者应该使人民生活水平齐一，财富均平，以避免财富不均所引起的社会矛盾和冲突，从而使国家安定，社会和谐。但是如何使财富分配均平，孔子并未提出办法。孟子进一步发扬孔子的思想，主张均平赋税，办法是恢复国野制度，即“请野九一而助，国中什一使自赋”(《孟子•滕文公上》)，目的是让统治者“取于民有制”，最终实现其仁政的理想阎。而荀子表达的平均治国理念则是:“农以力尽田，贾以察尽财，百工以巧尽械器，士大夫以上至于公侯莫不以仁厚知能尽官职，夫是之谓至平”(《苟子•荣辱》)。即是说，行政者以仁厚之心，尽职尽责地治国，使各行各业都能按自己的规律顺利地、最大限度地得到发展，这就是一种最高程度的均平。第四，去私立公。儒家的理想社会是天下至公的大同社会，这个“公”是和“私”相对立的。儒家认为，如果“公道达而私门塞矣，公义明而私事息矣”(《荀子•君道》)。因此，行政主体在行政过程中首先必须“立公”，即以国家和全社会的利益而不是为一己私利为出发点和最后归宿点来管理国家和社会事务。这就要求行政者在权力运用和行使过程中，一切出自公心。具体要求是:一是要将行政看成是为“民之父母”而替民守土，因此“民之所好，好之;民之所恶，恶之”(《礼记•大学》)，然后才能做到立公任公。二是行政主体在行政过程中还要“去私”。即“有公赋，无私求;有公用，无私费;有公役。无私使;有公赐，无私惠;有公怒，无私怨”(荀悦《申鉴•政体》)。只有行政主体立公去私，才会有行政风气之正，才会有社会风气之正。正如西晋儒家傅玄说“政在去私，私不去则公道亡;公道亡，则礼教无所立;礼教无所立，则刑罚不用情;刑罚不用情，而下从之者，未之有也。夫去私者，所以立公道也，惟公然后可正天下也。”(傅玄《傅子•问政》)
二、儒家实现行政价值目标的主要途径
如何根据行政价值原则实现行政价值目标呢?儒家从“有乱君，无乱国;有治人，无治法……得其人则存，失其人则亡”的思维定势出发(《荀子•君道》)的思想，认为关键在于行政主体自身的道德水平如何，因而十分重视行政道德的建设。其主要途径如下:
第一，通过行政主体的正心与修身，也即修养行政道德，将行政道德内养于己。儒家之言治心与修身，主要是谈行政主体的道德修养和道德实践问题。具体说来，就是所谓心性修养和德行修养问题。心性论是儒家伦理思想的基础，注重心性修养是儒家的特色。虽然孔子只讲了一句“性相近也，习相远也”(《论语•阳货》)，令其学生感叹“夫子之言性与天道，不可得而闻也”(《论语•公冶长》)。但孔子之后儒家对这个问题的关注越来越多。《中庸》开宗明义就讲“天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教”。更为重要的是，《中庸》中“天命之谓性”之“天”并非心外之物，所以它又指出:“道不远人”;“君子之道本诸身”，这就把治心与修身联系起来。孟子指出:“尽其心者，知其性也;知其性，则知天矣。存其心，养其性，所以事天也;夭寿不贰，修身以侯之，所以立命也。”〔《孟子•尽心上》)所谓事天立命，就是尽心知性，就是修身。《大学》也以“正心”为修身应有的态度和方法:“修身在正其心者，身有所忿嚏，则不得其正;有所恐惧，则不得其正;有所好乐，则不得其正;有所忧患，则不得其正……此谓修身在正其心。”所以，正心的过程，就是道德修养和道德实践的过程，就是欲望的调整和升华的过程。正心和修身对于行政主体的意义在于:行政主体通过正心和修身，将行政道德内养于己，进而在道德实践中，达到“为人君，止于仁;为人臣，止于敬;为人子，止于孝;为人父，止于慈;与国人交，止于信”的道德境界(《礼记•大学》)。同时，道德修养和道德实践又与行政实践紧密联系:“知所以修身，则知所以治人;知所以治人，则知所以治天下国家矣!”(《礼记•中庸》)因此，行政主体的正心和修身，是治理国家、社会和谐的前提。
第二，通过对行政主体道德方面的要求和考核，促使其将行政价值道德外化于人。封建社会的行政主体是君臣，如西魏苏绰所说:“天生蒸民，不能自治，故必立君以治之。人君不能独治，故必置臣以佐之”。而欲治国治民，没有良好道德品质的贤臣是不行的。因此，“上至帝王，下及郡国，置臣得贤则治，失贤则乱，此乃自然之理，百王不能易也”(《周书》卷二十三《苏绰传》)。这是典型的儒家“贤人政治”观念。何谓贤人?“贤，有德者，使之在位，则足以正君而善俗”(《孟子•公孙丑上》)。早在西周时，为预防重蹈夏商两代行政者失德而失国的覆辙，在选拔官吏时就特别强调其道德品行，而以“六德”(知、仁、圣、义、中、和)、“六行”(孝、友、睦、姻、任、恤)作为选拔官吏的法定标准，并将“尊贤”作为治理夭下国家的准则之一(《礼记•中庸》)。季康子问如何搞好国政时，孔子回答的要点之一，就是“举善”，即任用品德高尚的人(《论语•为政》)。弟子仲弓问政，孔子同样将“举贤才”作为为政要点之一(《论语•子路》)。孟子也将国君“贵德而尊士，贤者在位，能者在职”作为行仁政的标志(《孟子•公孙丑上》)。荀子也说:“敬贤者存，慢贤者亡，古今一也。”(《荀子•君子》)因此，儒家将国家政治清明的希望寄托在贤人行政上，认为“其人存，则其政举;其人亡，则其政息”(《礼记•中庸》)。汉朝时由于儒家思想占据统治地位，作为选官主要途径的察举制，主要标准为“四科取士”，其首即为“德行高妙，志节清白”;其官吏具体道德规范有“光禄四行”(即“质朴、敦厚、逊让、节俭”)(《后汉书•百官志》)。可见儒家认为，行政者自身道德高尚，然后才有资格行政，进而才能有效施政，所以强调对行政主体道德方面的要求和考核:“起于居家，至于乡党，访其所以，观其所由，则人道明矣，贤与不肖别也”(《周书》卷二十三《苏绰传》)。“如不贤无能，虽王公士大夫之子孙，则归之于庶人;如既贤且能，则虽庶人之子孙，则归之卿相士大夫”(《荀子•王制》)。同时，儒家还将人民道德水平的高低作为衡量行政能力强弱的标准，促使行政主体将行政道德外化于人，将道德自觉和觉他并重，以自身高尚的道德示范作用，带动全社会道德水准的提升，如《大学》所谓“上老老而民兴孝;上长长而民兴弟;上恤孤而民不倍”，进而顺利地实现行政职能和对社会事务的管理。#p#分页标题#e#
三、俪家行政伦理思想对构建和谐杜会的启示
《决定》提出:“社会和谐是我们党不懈奋斗的目标。”儒家行政伦理思想虽然有时代和阶级的局限性，但其和谐思想，对当今构建社会主义和谐社会有如下重要启示:
(一)构建社会主义和谐社会，必须重视行政伦理建设“构建社会主义和谐社会，关键在党”。关键在于党的行政能力建设和先进性建设。行政能力建设和先进性建设又与行政伦理建设有密切关系。因此，必须重视行政伦理建设。在行政伦理建设过程中，应将行政伦理的价值目标和价值原则与行政道德培育结合。儒家行政伦理思想将行政伦理的价值目标与行政道德的培育联系在一起。第一，必须明确我们党的行政价值目标，这就是《决定》指出的:“使党始终成为立党为公、行政为民的行政党，科学行政、民主行政、依法行政的行政党，成为求真务实、开拓创新、勤政高效、清正廉洁的行政党，归根到底成为始终做到‘三个代表’、永远保持先进性、经得住各种风浪考验的马克思主义行政党，带领全国各族人民实现国家富强、民族振兴、社会和谐、人民幸福。”第二，必须着力培育行政道德。正如《决定》指出:“党风正则干群和，干群和则社会稳。”要使党风正，就应当在完成构建中国特色社会主义的谐社会的重大战略任务的过程中，根据时代要求，通过总结和借鉴古代封建王朝行政和现代政党行政的正反两方面的经验教训，重视培养和完善当代行政道德。在这方面，可以将儒家提出的广为人知的行政价值原则和行政道德规范进行现代转换后，纳人当今行政道德规范体系之内，《决定》指出“以思想道德教育为基础，加强党章和法纪学习教育，加强党员干部党性锻炼和思想道德修养，教育党员领导干部做道德表率，推进廉政文化建设，筑牢拒腐防变的思想道德防线”。
(二)构建社会主义和谐社会，应将行政道德建设与法制建设结合，并将行政道德制度化、体制化、规范化由于儒家将国家的治理仅仅寄托在对行政主体的道德修养和自律的期望上，如果行政主体不修为政之德、或者“人亡”，就只能“政息”了。这正说明了儒家行政伦理思想有着根本的缺陷。这启示人们在当代行政伦理建设中，一方面应以是否“常修为政之德”作为选拔和任用党员领导干部的重要标准，作为考核行政主体的行政能力的一个重要依据，“坚持正确的用人导向，选好配强领导班子”，严格践行党员领导干部选拔过程中的“德才兼备、注重实绩，群众公认”的原则。“坚持任人唯贤、公道正派，把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部选拔到各级领导岗位上来”;另一方面，还应使行政道德制度化、体制化、规范化。将行政道德建设和法制建设结合;将行政道德观和科学行政观、依法行政观、民主行政观结合，使行政道德和科学行政、依法行政和民主行政互动互补。只有制度完备，体制合理，规范严格，才能保证行政道德在构建社会主义和谐社会的过程中成为行政主体自觉的行为规范，进而发挥稳定的导向功能。
行政值周总结范文2
在院办行政管理工作中应用计划管理，通过建立“计划—分解—执行—督查/督办—反馈—考核”循环机制，推动医院各项工作任务和各项制度的有效落实，同时提升中层管理人员的执行力，以及院办管理工作能力。
关键词
计划管理；院办；行政工作
计划管理是医院一切工作的基础，是医院管理活动的中心环节［1］。医院办公室(院办)作为医院的综合办事机构，主要任务是调查研究、综合协调、检查督办和内外联系工作，在院长与各个职能部门之间、各临床医技等科室之间起着承上启下和协调作用。其政务、管理、服务的质量和能力的高低直接影响院部决策的贯彻、执行和实施。院办在行使职能中，通过建立“计划—分解—执行—督查/督办—反馈—考核”循环机制［2］，有效准确地把院部的决策贯彻落实，提升职能部门执行力。
1计划管理架构
1．1分类
考虑院办工作性质，计划管理的节点分为2类，一类是以职能部门为节点，以医院年度工作任务、月工作任务、院行政查房、院早交班会议、管理培训、院行政总值班等全院性的工作为核心内容，收集和反馈院部决策的执行和控制过程中的信息，以提升职能部门执行力。第二类是以院办自身为节点，以文件起草、公文收发流转、各种行政会议安排、会议记录、信访、接待参观安排等院办日常事务性工作为主要内容，以提高科室履行职能的能力。
1．2管理模式
依计划管理节点的分类，管理模式亦分2类。以职能部门为节点的管理模式和以院办自身为节点的管理模式。
2计划管理的运作
以项目性工作任务为核心，由院办牵头负责计划管理的运作，包括计划、组织、实施、督办、评价等，统一运作，统一管理。
2．1目标
根据医院年度工作任务，以及年度项目性工作任务，制定具体的、可衡量的、可评估的、有时间期限的总工作目标，并根据管理层次如部门、人员，将总目标逐级分层，形成不同层次的目标。
2．2计划
工作目标确定后，院办围绕总工作目标从策略、程序、规划、规则等内容编制总计划书，拟定相关工作制度、工作实施流程、考核细则、工作进度时间分配等。依工作重要程度，由院办主任审核审批，或决定是否递交院领导审核审批，或提请院长办公会讨论决定。各职能部门根据部门目标制定计划，交院办汇总。院办自身的工作，由项目负责人、具体操作者分别定出个人实施计划。
2．3执行
组织参与工作的人员就已定的计划、相关工作制度、工作实施流程、考核细则等内容进行培训，按照工作进度时间的安排组织实施。实施过程中收集必要的信息，形成书面材料，并反馈给院办汇总、分析。
2．4督查/督办
全院性的工作，由院办牵头，组织相关职能部门成立工作考核小组，对职能部门工作进行督查/督办、考核。通过行政办公例会、专项工作会议、行政查房、书面材料汇报、文件承办单等形式进行督查/督办。院办自身的工作，由院办主任或授权副主任根据月工作计划、周工作计划、项目工作进行跟踪督办核查，对未完成的工作和任务进行强调和督促。同时，督查/督办中注意收集资料，分析问题，及时汇报院领导、及时反馈，作出指导或处理意见，保证工作的推进。
2．5总结与评价
根据收集的资料，对工作的布置、实施、督查/督办，以及完成情况进行全面、系统的总结、回顾、检查计划期内各职能部门、项目工作成果以及院办自身工作情况，分析计划与实际实施执行情况的偏差，找出计划执行中的主要问题并提出解决问题的方法。
3案例
3．1“年度工作任务”计划管理
年度工作任务是一项全院性的工作。年初，医院的年度工作计划经过院职代会讨论通过，院办根据年度工作计划、市卫计委下达的目标任务等起草全年工作任务分解计划，包括年度目标、目标完成时间、年度目标任务考核细则、督查/督办方案等，经院办主任审核后送交院领导审核，同意后提请院长办公会讨论，审核通过后将目标任务分解到职能部门、临床和医技科室。各职能部门制订任务完成时间进度安排表，交院办统一汇总，便于督查/督办。各职能部门分别于每周、每月向院办报告1周重要工作、部门月工作计划、部门月工作完成情况，院办形成1周工作计划安排表、院部工作计划表、院部工作计划实际完成时间表，并向院领导报备。同时，院办以定期专项督办、院行政总查房、院行政例会、半年工作总结等形式就工作的进度、工作开展情况进行督查，督查中出现的问题以整改通知书的形式及时与职能部门反馈、沟通、解决，并向院领导汇报。年终，各职能部门上报工作总结，院办组织相关部门根据年度目标任务考核细则进行检查考核、评分，考核得分交经改办实行奖惩。
3．2“院长接待日”计划管理
“院长接待日”是我院在党的群众路线教育实践活动的第三环节“整改落实、建章立制”阶段所建立，是院领导与全院职工之间沟通的有效途径，院办负责具体操作。根据国家有关信访工作的法规，结合医院工作实际，实行计划管理，建立了院领导来访接待日制度、年度院领导来访接待日安排等，提前1个月进行院领导来访接待日公示，由院办工作人员接受预约登记，负责填写职工来访预约登记表。接待日当天，院办负责信访工作的人员将填写好信访人姓名、性别、科室、职务、职称等基本情况的职工来访登记表交给接待领导，由接待领导记录信访情况，并作出信访批示。院办根据领导批示意见，填写医院职工来访交办单，院办主任作交办意见，交承办部门承办。承办期间，院办定期了解承办进展情况，实行跟踪督促。最后，院办根据承办情况作信访结案小结，并报院领导审核后存档。
4体会
近年来，由于我们在院办的行政管理工作中应用了计划管理，在具体的工作和任务的贯彻执行过程融入“计划、分解、执行、督查/督办、反馈、考核”循环机制，推动了医院各项工作任务和各项制度的有效落实，及时促进医院各项工作的有序进行，并保证了各项工作的持续改进。院办和各职能科室之间逐步形成一种合力，让院办在各职能科室中处在“学科带头人”的角色，引领并带动着中层执行力的不断提升。院办自身工作人员的综合协调、沟通等管理工作能力也得到了提高。
作者：李萍 单位：常州市第一人民医院
参考文献
行政值周总结范文3
高校行政管理人员的绩效考核结果主要用作于年底奖金发放和评优的依据，考核目的较狭隘，定位不明确。一些行政管理干部仅将考核作为一项例行公事、当成了走过场的形式，甚至出现了他人代填考核表、工作总结的现象，使得考核秩序混乱，考核结果有失公允。很多学校虽重视绩效考核，但在实际操作却重结果轻过程，把先进的绩效考核管理当作传统的人事管理看待，忽视了绩效考核的激励作用，绩效考核没有起到提高工作积极性、责任感的作用，导致高校行政管理干部绩效管理没有取得应有的效果。
现行的考核中，往往是按照事先制订的几个项目和多个指标，将考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。看似很健全很规范的考核方法，却无法对考核结果做出有针对性的评判和分析，更别说提出相应的改进意见了，出现了“优秀”轮流坐庄，大家都是“称职”的现象，学校管理层无法对考核结果做出有针对性的评判和分析。目前，大多数高校的考核仍是年终一次性考核制的传统考核方式，仅从德、能、勤、绩四个方面进行简单的定性考核。落后的考核形式不容易区分每一个岗位教职员工的具体业绩情况，分不出优劣次序，达不到真实评价和全面考核的目的。考核形式化和走过场的情况就是长年采取这种考核方式造成的，甚至教职工产生无所谓的心理，考核变成了领导和管理人员的“负担”。
目前高校行政人员绩效考评定性有余、定量不足，大多采用主观描述方法。通常的做法是每人在年终填写一份年度考评表，逐一填写自己在一年中完成的事情，或写述职报告，让主管领导对员工个人的年度工作总结做出鉴定意见或者是通过召开职工代表大会进行民主测评。虽然部分高校也采用德、能、勤、绩四方面定量化的考核表进行考核，但评分标准基本上采用定性的描述，使考核结果主要由考评者的主观印象决定，容易产生晕轮效应、近因效应或个人成见等认识偏差。在操作性方面，现行的考核指标体系把德、能、勤、绩四大块作为一级考核指标，然后再逐项分解出若干二级指标，相应的给予每一指标规定分值，考核时逐项打分，汇总后得到总分。考核体系中，对每一项指标规定并不十分精确，缺乏可比性，在具体操作时只能凭印象打分，跟着感觉走。这就有可能出现同一个人却到得了两个不同的考核者截然相反的评价，这会使得考核失去应有的公正和真实性。
考核作为一种绩效管理手段，其考核的重点应是对既往的工作进行比较全面的总结，给被考核人指出明确的努力方向，这样的考核不仅有利于行政人员个人的成长，也有利于单位工作绩效的改进。理想的考核结果能让被考核者清晰看到自身优点及与周围同事的对比情况，对未来的行动产生指引性。然而，目前高校对行政人员的考评主要采用奖惩性评价即总结性评价，奖惩成了考核目的，虽具有一定的实用性，但过分专注于既往工作的总结，缺乏考核信息反馈，无法对行政人员提出相应的改进意见，无助于提高广大行政管理干部的积极性，不利于管理、服务水平的进一步提高。
实行绩效薪酬制度的价值取向
在高校行政管理干部中实行绩效薪酬制度，必须遵循正确的价值取向，主要是处理好“一个根本”、“两个关系”和“三个结合”。坚持一个根本，努力促进高校与教职工个人的共同发展在高校，学校与行政管理干部都有其既定的目标，教职工希望自己的劳动能够得到认可，取得尽可能高的报酬；学校则希望降低办学成本和提高办学收益，实现投入产出最大化。两者的目标既存在矛盾，又是相互统一的，这就需要在二者之间找到恰当的接口。只有将学校的发展目标同教职工的薪酬分配机制统一起来，才能够发挥薪酬的激励作用，鼓励教职工努力工作，提升学校的办学水平和绩效水平，进而进一步提升教职工个人的薪酬水平。因此，学校在制定行政管理干部个人绩效薪酬制度时，要将学校的发展战略、办学目标的实现融入到管理干部的考核当中，为人才培养、科学研究、社会服务和文化传承提供支撑保障，要将实现学校发展战略和办学目标的具体举措转化成每一个行政管理干部的努力方向，从而把促进学校的发展和个人的提升紧密结合起来。
一是处理好保障机制和激励机制的关系。实行绩效薪酬制度，必须处理好保障机制和激励机制的关系，即基础性津贴和奖励性津贴的比例要适当。以湖南大学为例，学校绩效薪酬部分，分为职务津贴和业绩津贴，职务津贴注重公平，按照各岗位、职务人员分等级计算额度，保障行政管理干部的基本生活，保证学校的和谐稳定；业绩津贴注重效率，根据各岗位人员的工作实绩计算，激励行政管理干部努力工作，促进学校发展的速度与水平。同时，两者之间的比例必须要恰当，如果激励部分过高，就会出现人心惶惶的局面，严重影响学校的正常办学；如果激励部分过低，则其功能难以正常发挥。根据部分高校的经验，奖励部分的比例大约占到40%-60%是比较恰当的，过高过低都起不到期许的作用，甚至会适得其反。二是处理好教学科研人员与管理人员的关系。高校行政管理干部在学校中与教学科研人员相比属于辅助和从属地位，从总体水平上看，他们的收入、声望等都处于相对劣势。在绩效薪酬制度的制定中，也要处理好两个队伍之间的关系，既要相对独立，又要协调一致。两支队伍在工作内容上存在很大差异，其可量化的水平差异较大，因此在考核内容、标准以及考核方法等方面都存在了很大的差异，如果采用同一种方法，不可能同时适用于两支队伍，因此必须分别为其设计相对独立的薪酬体系。同时，高校办学的目标是一致的，两支队伍的工作都是为了保证学校办学的正常运行和提升学校的办学水平。由于行政管理干部的服务对象是全校教师学生，其服务水平的评价很大程度上取决于教学科研队伍的成绩，因此他们的绩效薪酬应当与教学科研人员的绩效薪酬密切挂钩。要在以教学科研人员为主体的前提下，高度重视行政管理干部和教学科研人员的相互依赖关系，使二者协调一致。为了将二者有效的结合在一起，应当以教学科研人员当年的平均工作量为行政管理干部工作量基础，建立良好的对应关系，由此可设计管理人员的绩效薪酬计算公式：管理人员绩效薪酬=岗位职责系数×绩效基数。其中岗位职责系数为行政管理干部完成岗位职责的程度，绩效系数则以教学科研人员平均工作量为基础。这样，教学科研人员的绩效薪酬增加了，行政管理干部的绩效薪酬会增加。这样就更能够提升行政管理干部为教学科研人员服务的积极性和主动性，共同提升学校的办学水平，实现学校的办学目标。#p#分页标题#e#
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（1）工资体系不合理，缺少奖金分配制度
独立学院对于行政职员的工资和教职工类似，一般实行混合工资制，包括档案工资、岗位津贴、节假日福利等模块，但这些模块的报酬变动与职务、职称、工龄、受教育程度等因素息息相关。由于受这些因素的影响，导致工资体系凸显不合理，尤其是在相同岗位上的不同职员也不论工作能力、工作量大小工资报酬差距悬殊。同时，职工的工资标准受领导约定俗成的影响，工资的核算缺乏明确的依据，导致职工对工资体系的了解模糊不清。奖金是一定时间内起到激发职工工作积极性的有效手段，但独立学院薪酬管理中一般缺少对行政职员奖金激励的分配制度。独立学院对行政职员的奖金激励往往仅有年终量化考核，按照分数所处等级给予奖金发放，在平时的工作中缺少通过工作完成的效率进而给予一定奖金发放的分配制度。导致职工的不满，影响工作积极性，降低了工作效率。
（2）绩效考核缺乏科学性，方式过于单一、陈旧
绩效考核指标的科学合理直接关系到评估的准确性和有效性。然而独立学院对行政职员的绩效考核问题突出，影响薪酬的有效管理。主要表现在：首先，标准相对笼统，评估的内容几乎相同，部门间缺乏可比性，使得考核随意性大大增加，效度难以保证。其次，仅仅注重年度考核，完全忽视平时的考核，缺乏全面的、系统的且实用的平时考核办法，往往把平时的考核归结于领导的主观建议、主观结论。在年终考核也存在着标准不细致、不规范、不合理的问题，领导考核与普通职工的考核脱节现象明显。要么领导说了算，要么采取极端民主化的做法，把决定权交给职员，最终流于形式。再次，在考核的过程，定性考核有余，定量考核不足，使得考核过于随意，过于片面，缺乏科学性。
（3）薪酬过于保密，且缺乏隐性报酬的激励手段
我们国家绝大多数的企业都采用员工间工作保密化的形式进行薪酬管理，不宜例外，独立学院对职工的工资也采取保密化的形式进行管理。但当前中国政府鼓励政务公开，官员纷纷把工资单晒出来的情形下，我们似乎也察觉到薪酬过于保密所存在的弊端。虽然薪酬相对保密是管理者有效管理员工的手段之一，但薪酬过于保密会限制提高管理者管理组织的有效性，职员之间可能会产生不公平的竞争手段，不利于营造和谐的工作氛围。同时，大部分独立学院对行政职员的薪酬管理都没有制定合理有效的隐性报酬激励手段。隐性报酬包括培训、晋升等等的激励手段，很多独立学院对行政职员只是一味的用物质报酬留住人才，忽视隐性报酬，久而久之，职员的工作上进心会大大降低。
二、完善独立学院行政管理职员薪酬管理的对策
（1）制定“以人为本”的工资体系，建立科学的奖金分配制度
制定一套合理的，以人为本的工资体系是薪酬管理最基本的工作，学院应从长期发展的角度出发，制定符合职工特点的薪酬管理体系。领导者必须对下属职员进行分析，正确评估每个岗位的价值，找出不同职工或同一职工在不同时期的需求差异，根据需求的多样化做出积极的反应，制定适合不同职员的工资体系，真正体现以人为本的思想。奖金对激发职工工作积极性起着重要的作用，独立学院要把握建立科学的奖金分配制度是薪酬管理的有效手段，通过奖金合理的激发行政职员的工作积极性。特别是对低工资人群，奖金可以说是他们的精神食粮，职工通过个人的努力，依照按劳分配，可为自己争取更多的报酬。
（2）健全绩效考核体系，建立周期动态的考核体制
绩效考核的结果直接关系着职工报酬的高低，绩效考核的客观性、公平性也直接影响薪酬管理的合理性。因此，独立学院健全行政职员绩效考核体系势在必行。绩效考核包括工作表现及工作细则两大标准，所以必须详细、准确、可衡量、可观察的构建考核的标准。学院应不仅仅注重年终考核，还应注重平时的考核，综合平时的考核结果给予年终考核参考。对于年终的考核结果尽可能削弱领导的主观性，做到公开民主的多重考核。年终对职工的考核不仅包括自我评估、同事的评估、上级的评估，还应该包括专业的专家评估。同时结合职工自身动态的实际情况，更应注重平时的考核。通过周期考核，更加合理地调整职工个人薪酬水平，依据一个周期内职工的工作量多少，完成工作的质量情况以及学院运营效益情况，进行综合的、动态的考核，合理地分配职工的工资，奖金，补贴等。
（3）适度公开职员薪酬，关注隐性报酬
适度地公开职员的薪酬对部门自身的发展有促进作用，可以减少甚至杜绝在保密发放薪酬中可能存在的个人好恶代替客观标准的弊端，也可以从职工反馈的信息修正薪酬管理制度的缺陷。学院适度公开职工的薪酬增加了学院资金流动的透明度，奖酬公正，职工的公平感自然生成，对学院的忠诚度也自然会提升。适度的公开职工薪酬，还可刺激职员的工作积极性，树立更清晰的奋斗目标，催生公平的竞争机制。同时，学院应将行政职员的隐性报酬纳入薪酬管理系统。通过技能培训、旅游资助、餐费补助、交通资助、有薪假期、自由的工作时间、晋升晋级的机会等隐性报酬渠道，激励职工的工作积极性，吸引并保留优秀的人才。
三、总结
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进入二十一世纪以来，社会发展的程度与水平与日俱增，与之相辉映的国内高等学府的行政管理工作的水平也也发展得日新月异。传统儒家文化为高校加强管理，搞好文化建设提供了肥沃的土壤。本文从分析儒家文化的“仁，礼，自强不息”等思想入手，结合现代高校中“以人为本”、“以和为贵”、“进取创新”等管理理念的确立，探讨儒家文化与现代高校行政管理的融合。
【关键词】
高校行政；儒家文化；仁；礼；自强
一、引言
以孔孟为代表的儒家文化，作为中国传统文化的主流，从古至今已深深烙印在华夏民族的精神血液里，各种习俗的养成、价值观的培养，无一不受它影响。通过研究不难发现，儒家文化所提倡的“仁”、“礼”、“自强”等思想是可以融合贯通到现代高校行政管理中来的。
二、现代高校行政管理
1.行政管理工作在高校如何体现？相对于企业的行政管理工作，高校的亦然，都是为了确保工作的顺利进行，实现一定的工作目标，借助于一些行政制度和行政手段，指导并约束高校的教职工和学生，遵从各项制度和规范，从而实现它的管理职能，保证教育教学的有序开展。学校的行政管理工作体现为一种教学的辅助和保障。
2.行政管理工作在高校运行的本质是什么？从行政管理的工作本质来看，高校的行政工作就是为高校教师与学生提供行政服务的，我们应不断强调高校行政管理所具有的服务性，只有这样才能将其应有的积极作用发挥出来。
三、儒家文化
作为中国传统文化的主流，儒家文化的精神框架和要义非常广博、丰富，包括我们平日熟知的大道之行、民贵君轻、仁义礼智信等。这些精神要义自古以来都对中华民族的团结和谐、人际关系的协调和均衡发展发挥了无与伦比的重要作用。我们单从它思想的“仁”、“礼”、“自强不息”三点来看。
1.“仁”的思想。儒家文化的本质思想就是“仁”，它作为处事的基本原则，对人际关系的和谐健康有重要意义。首先，“仁”的本质内涵是“爱人”。“仁者，己欲立而立人，己欲达而达人”，“己所不欲，勿施于人”（《论语》），即自己想做到的、得到的，也要帮助别人做到、得到。自己不愿意做的，也不要强加于别人，这是为“仁”的方法。孔子认为，只要实行仁爱，就能协调社会矛盾，减少人际冲突，使社会和谐发展。
2.“礼”的思想。《礼记•中庸》有这样的描述：“不学礼，无以立”。中华民族向来是礼仪之邦，为人处事有礼有节有度，这也是孔子一向提倡的社会规范和基本准则。这也是为什么在礼记中会有“礼之所兴，众之所治也。礼之所废，众之所乱也”的说法。儒家文化对“礼”的重视程度可见一斑。放到实际生活中来看，如果每个人都能和别人和谐相处，那么整个社会就有秩序了，就规范了。
3.自强不息的进取精神。《周易•乾》：“天行健，君子以自强不息。”天道尚且如此，何况人呢？人应该顺应天道的自然运行规律，强壮自身，拼搏向上，自强有为，进取不息。这才是为人处事的正确态度。《礼记》中也提倡“日日新，又日新”，这都是刚健有为、自强不息的革新精神的具体体现。
四、儒家文化精髓在现代高校行政管理中的应用
1.以人为本。现代管理中的“以人为本”，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着被管理者，看他们有什么基本需求，然后再来开展工作。针对高校行政管理工作来说，培养行政管理人员“以人为本”管理理念的一方面，就是要以全体教职工和广大学生为主，以他们的需求为重，利用好手中的行政权力，想方设法为全体师生谋福利；另一方面就是管理要以服务为主，时刻牢记为全体教职工和广大学生服务的宗旨，不论大事小事都要保证服务，提供便利，把全校师生的满意度和认同度作为第一追求。
2.以和为贵。一般高校的组织结构和行政结构体系都很庞大、复杂，每个人都有自己的具体分工，一件工作的完成需要很多部门和人员的配合，有时老师或学生办一件事情，往往需要跑很多个部门，找很多的人员。这就导致高校某些时候工作效率低下，各部门缺乏密切配合，如有问题出现，工作人员之间就很容易相互推诿埋怨，责任划分不清，不利于人际关系的和谐发展。所以，在实际工作中，高校行政人员需要通过礼乐文化的熏陶，理顺组织关系，建立横向联系和垂直指挥系统，在处理人情与原则得与失、义与利、竞争与公平的过程中“以和为贵”，只有这样，学校才能高效运转，达到和谐发展。
3.进取创新。当下正处于新世纪的信息时代，知识更新的速度越来越快，周期越来越短，而高校就是进行知识创新的场所，这种高新环境下自然也要求从事行政工作的管理者不能间断学习，养成与时俱进的良好观念和习惯，以学习促工作，不断提高工作水平和工作能力，同时具备不断创新，锐意进取的意识和潜能，想方设法调整自己的思维模式和固有思路，敢于冲出藩篱，在实际工作中不断总结经验，发现新问题，找到新方法，时刻保持创新的激情和态度，并把它贯穿到日常的具体工作中来。
结语
传统儒家文化中，有很多思想精髓与现代管理的文化理念都是不谋而合的。中国的传统文化，如同一块未经开垦的“处女地”，这其中蕴藏的丰富的管理思想，还没有被很好地开发。这就为广大学者和管理者提供了一大片新的研究可能和领域。总而言之，高校的行政管理者在秉承固有规则和制度下需与时俱进，融合儒家文化丰富的精神内涵，继承创新，在东西方经济、文化交汇融合，借鉴互补的今天，以更大的包容性和创造力，建立起具有现代科学管理理念的高校制度和文化，以实现高等学校的持续健康发展。
作者：宋蓓 单位：上海大学
参考文献：
[1]罗通.儒家文化与行政管理之研究.江西财经大学,2012.
[2]李鹏飞.传统行政文化的结构、功能与价值开掘.四川行政学院学报,2004.
[3]张伟.儒家道德思想及其现代意义.山东大学,2008
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一、公共治理视域下的权力腐败困境
传统公共行政思想的理论基础是威尔逊的政治—行政二分与韦伯的官僚制理论。威尔逊奉行效率至上的价值观，并认为“良好”行政的体制是等级秩序化的，人员分等级，接受政府核心领导部门首脑的政治领导。各级行政人员均为技术上训练有素的公务员，“经特别学校学习，任命后经培训进入完善的组织，该组织具有适当的等级和富有特色的纪律”。他所奉行的这种价值观蕴含着对霍布斯主权政治理论的认可。霍布斯设想的自然状态是“狼”一样的世界，人与人之间处于战争状态，为了享受和平，人们必须把全部权力让渡给一个主权者，并保持绝对的服从。在霍布斯看来，良好行政的重要品德是服从。威尔逊也推崇权力的单一中心，并认为权力越分散就越不负责任。
韦伯的官僚制理论与威尔逊的行政理论非常一致。他构想的官僚制也是分工明确、命令统一的“金字塔”型等级结构。权力的集中不可避免地导致腐败，正如孟德斯鸠所说:“一切有权力的人都容易滥用权力，这是万古不易的经验，有权力的人们使用权力一直到遇有界限的地方才休止。”①《权力腐败与权力制约问题研究》一书也作了类似的阐述:“权力与腐败犹如月光下人与影子，凡权力所在之处，腐败必定形影不离。”②传统公共行政思想遭到了沃尔多等人的批判，而系统提出挑战的是诺贝尔奖获得者赫伯特•西蒙。他认为等级秩序并不会带来高效率，“效率标准是指在给定资源条件下取得最大结果的选择”③。然而，他构建的理性行政模式依然坚持效率至上的价值观、事实和价值的分离，甚至认为理性就等于效率。理性选择模式一度占据了社会科学的主导地位，并产生了深远影响。20世纪中期，建立在“理性经济人”假设之上的公共选择学派兴起，他们试图将经济学的方法应用于政治领域，力求解释民主政治和公共选择过程。公共选择学派吸收了功利主义的观念，认为实现了个人的最大利益，也就实现了公共利益，公共利益就是个人利益的简单相加。在经济市场上，个人都是利己的，追求自身利益最大化的人，或者说，是理性的效用最大化者。公共选择理论认为经济人假设不仅适用于经济领域，也适用于政治领域，政府官员以及政治组织的行为也不免受到自利动机的驱使，为实现个人或者组织的利益，必然导致寻租与腐败。缪勒将寻租分为三种类型:一是通过政府规制的寻租;二是通过关税和进出口配额的寻租;三是政府承包中的寻租。④从中国的现实来看，寻租现象非常普遍，证券、房地产等市场都充斥着大量的“黑色”或“灰色”交易。腐败正是政府官员公权私用、以权谋私导致的，严重破坏了社会风气，极大地阻碍了经济发展，甚至危及政治稳定，是政府失灵的主要表现。
公共选择理论改变了政府在人们心目中的全能形象。在此背景下，以“治理”为代表的新理论范式提出了多元的、自组织的、合作的和去意识形态式的公共治理模式，打出了“良好治理”的旗帜。公共治理强调的是社会多元主体之间的参与和合作。政府不再是权力的唯一中心，其他社会组织机构和个人只要得到社会公众的认可，都可以在一定层面和程度上成为社会权力的中心。公共利益是公共治理的根本价值取向，具有相容性和相关性。相容性表明公共利益的追求要达到“帕累托改进”状态，即在没有使任何受益者的利益要求减少的境况下，增加其他人的利益要求。在公共治理过程中，一些行政人员利用职务之便，采取“搭便车”行动，漠视公民的切身利益，弄虚作假，以权谋私，导致在社会多元主体的合作过程中大量存在寻租和腐败现象。
概而言之，在公共治理实践下，社会主体的多元合作并不能制约腐败，从某种程度上来说甚至加深了腐败。腐败是个全球性的课题，被称为“全球性灰色瘟疫”。当前中国的腐败问题更是不容乐观。何增科在其著作《反腐败新路:转型期中国腐败问题研究》中认为，腐败已经成为中国最大的经济损失、社会污染和政治挑战，它严重抵消了政府对于推动经济发展的政策努力，刺激了虚假繁荣的“泡沫经济”，扭曲市场竞争和产权制度，导致分配不公与机会不均;侵蚀国家的政治体系，导致人事、领导和决策的体制劣变，亦即国家能力与管理权能弱化;败坏社会风气和道德水平;引发人力资源的浪费和社会流动机制的变形，造成民间社会组织的畸形发展和社会无序。⑤而《权力腐败与权力制约问题研究》一书所阐述的多元反腐败体系，其核心价值和观点似乎提出了公共治理视域下制约权力腐败的方案，为更好地完善公共治理贡献了力量。
二、公共治理视域下“多元反腐败体系”的历史叙事
从《权力腐败与权力制约问题研究》的叙述中可以看到，公共治理视域下制约权力腐败是从中国的政治逻辑出发的。中国共产党通过革命战争推翻旧政权，建立新政权，并在新建立的政权中通过宪法确立自己的执政地位。正因为如此，当代中国的反腐败体系必须是以政党为核心的。随着法治国家的建设和公民社会的成长，反腐败也逐渐从政党扩大到国家与社会，形成政党领导下的多元行动中心反腐败体系。⑥王世谊、周义程等学者认为，作为政党行为的反腐败早就有之，经历了以、邓小平、同志为核心和同志为总书记的党中央领导，形成了以思想反腐、运动反腐、制度反腐、权力反腐、体系反腐为主要特征的反腐模式。中国共产党建党初期，就制定了严格的规章，按照民主集中制原则建立严密的组织机构，为防止党内腐败奠定了重要基础。民主革命时期，中国共产党始终坚持反权力腐败，保持党的纯洁性和先进性，以整风运动形式进行思想政治教育开展反腐倡廉的“思想反腐”模式。新中国成立后，中国共产党总结经验和教训形成了以“运动反腐”为主导的反腐模式。通过整风运动，“三反”、“五反”运动，逐步完善纪律监督制约机制，党的纪律建设和纪律检查工作进入了全面发展时期。党的十一届三中全会之后，我国进入了改革开放时期。王世谊、周义程等将这一时期的反腐败和权力制约斗争分为三个阶段:第一阶段是在改革开放初期以邓小平为核心的党中央领导集体实行的以“制度反腐”为主导的反腐模式，制定了刚性法律规定，反对领导干部特殊化和经济犯罪活动的斗争，还建立健全了党政纪检监察机构及纪检法规制度。第二阶段是社会主义市场经济建设时期以为核心的党中央领导集体实行的以“权力反腐”为主导的反腐模式，在党政分开、政企分开等关系调整中，恢复和强化纪检监察专门机关的职能，以权力遏制腐败。⑦第三阶段是全面建设小康社会时期以为总书记的党中央领导集体实行的以“体系腐败”为主导的反腐模式，坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针，注重吸收多元反腐主体和采用多样化的反腐手段，形成以政党为核心，包括国家和社会在内的多元反腐体系。国家层面的反腐倡廉主要是权力的制约。西方国家的思想家们对权力制约理论进行了持续和深刻的研究。早在亚里士多德的《政治学》中就提出了政体三要素说，开创了权力制约的先河。#p#分页标题#e#
之后，波里比阿、西塞罗等思想家也阐述了这一思想，然而直到洛克，才真正确立三权分立的思想。他在《政府论》一书中提出了立法权、行政权和联盟权三权分立的观点，特别强调立法权和行政权的分立。孟德斯鸠进一步发展了洛克的分权思想，正式提出了“三权分立”，即国家的立法权、行政权和司法权必须分立，任何权力的合并都会导致权力滥用，会对民主和公民的政治自由造成威胁。汉密尔顿和杰斐逊的思想在《联邦党人文集》中得到体现，对美国政治实践产生了深远影响。马克思主义经典作家也对权力制约思想进行了积极探索，为我国制约权力腐败提供了思想基础。王世谊、周义程等在《权力腐败与权力制约问题研究》一书中概括了学界一般认为的权力制约模式:首先在横向上，将权力划分给不同的主体，这些主体之间地位平等、权力独立，彼此间互相牵制;其次在纵向上，将权力分为中央权力和地方权力，并在这两个层次上对权力进行配置和划分，这样形成中央和地方的分权制衡;最后在中央和地方的各个权力体系内部再设置上下级组织之间的彼此制约关系，抑或在一个组织内部专门设置一个监督制约部门。⑧不同于西方的三权分立体制，我国实行的是人民代表大会制度，权力集中在人民代表大会手中，行政机关、审判机关、检察机关都由它产生，对它负责，受它监督。在中央和地方国家机构职权划分上，实行民主集中制，遵循在中央的统一领导下，充分发挥地方的主动性和积极性。分税制改革后，中央和地方明确了各自的事权和财权，相互间进行制衡。我国也很重视中央和地方的各个权力体系内部上下级组织间的制约，比如在国务院设置了监察部，从事对各级政府部门和行政人员的监督。
“以社会制约权力”作为新的反腐思路随着公民社会的成长经常被提起，它强调的是权力体系之外的公民和社会对权力的制约。对此思想的关注归功于法国思想家托克维尔。他通过对美国的考察，认为美国民主的成功在于“分权”和“自治”以及深厚的结社传统。托克维尔用“结社的艺术”来描述美国人对社团的爱好，“美国人不论年龄多大，不论处于什么地位，不论志趣是什么，无不时时在组织社团”⑨。罗伯特•达尔提出的多元主义理论也认为应该存在多种利益集团、第三部门，对政府的权力施以监督和制约。帕特南等人在《使民主运转起来》中阐述的“社会资本”理论使我们看到公民社会的思想意识以及由此形成的社会资本网络对制约权力的重大意义。与西方国家相比，我国自古以来的“民本”观念根深蒂固，社会力量的制约微乎其微。直到新中国成立，人民才真正当家作主，可以自主管理国家政权。在“人民主权”这一理念下，公民不断参与到政治事务中来，并对国家权力进行监督和控制。近几年，我国大力推进阳光政府建设，将权力暴露在阳光下。在决策机制上，各地也通过召开听证会等方式听取广大人民群众的意见，充分体现了民意。
相对于分散的社会公众而言，非政府组织在制约权力腐败中具有更强的凝聚力和更大的制约力量。斯图尔特曾说过:“一个未经组织的个体利益与行政政策的利害关系，在通常情况下是如此之小，不足以支持其在行政过程中实现这样的代表。因为他们相对缺乏内部凝聚力和资金，使他们无法像有组织的利益那样获得有效的代表。”⑩另外，新闻媒介也是重要的社会制约力量，其表现出来的社会监督力量使人们将其视为“第四种权力”。互联网发达之后，舆论监督力量更是有了长足的发展，网络民意使“第四种权力”进一步伸张。
三、公共治理视域下制约权力腐败的战略构想
反权力腐败是一个世界性难题。世界各国在制约权力腐败的道路上开展了深入的理论探索和实践运动，积累了丰富的经验和教训。在当前公共治理视域下，中国制约权力腐败必须立足国情，继续完善政党—国家—社会之间合作协调的多元反腐败体系，建设具有中国特色的反权力腐败模式。在党内建立有效的权力制约机制毋庸置疑地成为反权力腐败和加强权力制约的关键问题之一。首先，要强化党内监督，以党纪制约权力。王世谊、周义程等认为至少需要采取以下措施:推进党内民主生活化，尊重和保护党员民主权利;推进党内监督权威化，理顺党内监督体制;推进党内约束规范化，营造党内监督的制度环境。???其次，要建立健全党内反腐法规，确立其法律效力。现在的党内反腐法规大量集中在惩治环节，还处于治标的阶段，不能真正地发挥作用，要从三方面入手努力对其进行改善:其一，建立健全党内监督法规，形成具有法律效力的党员行为规范和监督依据;其二，大力加强党内反腐法规文化建设，营造一个遵守党内反腐法规的良好氛围;其三，建立健全反腐法规有效贯彻实施的法律保障机制。再次，建立起党员干部的自律约束机制，并使之制度化。建立干部自律约束机制，实现监督机制规范化，关键是要健全干部廉洁自律制度，尽快完善已有的《政务活动公开制度》、《家庭财产申报制度》、《接受礼品礼金登记收缴制度》、《群众评议制度》等，并将自律范围加以延伸至亲戚朋友。党员干部还要进行定期的自纠自查，及时规范权力的运行过程。同时抓好考廉制度，促进廉洁自律工作的健康开展。另外推进自律机制与他律机制一体化，以健全和完善干部自律机制，以他律弥补自律的不足。最后要增强派参政议政的政治成效，以民主监督制约权力。派的基本职能就是参政议政和民主监督。派要加强其监督的权力，通过在内部设立专门的民主监督机构，来从事监督的具体组织工作，从而加强其监督的权威性;同时要从自身参政党的地位出发，通过不断加强自身建设，提高民主监督的能力和水平;还要建立党派监督和其他监督的协调互动机制，派监督的咨询、反馈和警示功能，必须通过权力监督和其他监督才能更好地发挥作用，形成监督合力，取得最佳的监督效果。国家层面的制约权力腐败，主要是构建分权与制衡的政治结构，强化权力对权力的制约。当下中国权力结构存在着划分不清楚、界限不清晰、过分集中和终极权力等不合理因素，一种权力常常干扰另一种权力，不同的权力之间缺乏牵制甚至出现“官官相护”现象，不能形成有效的制衡机制。王世谊、周义程等为我国构建中国特色分权和制衡机制提出了一系列构想。
其一，执政权超脱，通过党要管党来实行权力制约。中国共产党的领导主要体现为政治领导、思想领导和组织领导。不能将中国共产党视为一级行政组织，也不能将其意志等同于国家意志。从这一意义上来说，党必须管党，但不能实行以党代政，不能走向党政不分，不能将党的权力和行政权力混为一体。#p#分页标题#e#
其二，立法权强化，通过国家权力机关来实行权力制约。各级人民代表大会及其常委会是我国的国家权力机关，通过立法的形式担负起民众的责任，并依法对其他机关实施监督权。从理论上说，监督地位应该是最高的，但从实际情况来看，监督存在无力、没有实效的问题，因而要强化立法权，通过加强和改进立法工作，健全权力制约的法律制度，为权力制约提供相应的法律保障。
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一、改革动力的演变———内驱走向内外双重驱动
制度经济学家们把制度变迁分为两种类型，即强制性变迁和诱致性变迁。诱致性变迁是指一群人在响应由制度不均衡引致的获利机会时所进行的自发性变迁，或者说是自下而上的变迁；强制性变迁指的是由政府法令引起的变迁，或者说是自上而下的变迁。从改革主体来看，中国行政改革是改革者对自身进行的一场改革，它的特点在于政府主导、自上而下、封闭式、以自身为改革诉求对象，而正是政府利益选择的倾向性成为行政改革难以成功的重要因素。真正意义上的根本性行政改革必须是强调政府以外主体参与的、开放式的改革，换句话说，它需要广泛的公民参与。中国行政改革无疑经历了其动力源从内驱到内驱与外驱双重驱动的演变过程。由于政府的自身利益格局阻碍改革，导致其动力源衰竭。此外，改革造成了新的矛盾与社会问题，经济的、社会的、政治的都非常尖锐，因此，为了适应经济体制改革和社会变迁的需要，政府在启动改革后更要进一步推动这个过程，寻找新的动力源。可以看到，改革过程中有人民群众对改革现状的不满，出现了牢骚、抵制等消极现象，但也正是这种不支持体现出了对更符合民意更科学有效的改革的渴求，回应诉求成为政府不断改革的内部压力所在，压力亦是政府改革的内部驱动力。当然，内部的动力还有来自于通过对政府部门进行相关形式的利益补偿来削减改革对其既得利益的剥夺，转变为其自身进行改革的动力。从国家的角度来看，当年中国改革的动力部分来自于与周边地区的经济竞争。如今，周边国家和地区的经济发展也借由改革不断升级。保持国际竞争能力，保持经济的高速增长，无疑成为改革的外在动力。此外，伴随着公民日益增长的民主意识与民主参与技能和第三部门等社会组织的不断发展壮大，社会力量将成为最强大的行政改革外部驱动力量，即自下而上的动力。
二、国家与社会关系的演变———一元走向多元
改革开放前，一元主义和全能主义国家被视为中国国家与社会关系的基本模式，国家与社会的高度一体化以及国家权力至高无上是中国政治结构的主要特点，基本不存在公民社会的生存空间。从计划经济体制向市场经济体制的转型引发的行政体制改革，从本质上启动了由一元化到多元化的转化过程，也开启了中国公民社会的成长历程。学术界经历了一段时期对国家与社会关系的研究及争论后，已经认同国家与社会并存互动的模式。当初出于发展经济的初衷，出于完善基层管理而进行的工具性行政改革将会逐渐演变为一种渐进的政治改革。可以看到，政府进行的改革进一步强调转变职能，强调服务型政府的建设，强调把社会服务交还给民间组织，这种趋势体现出了国家与社会双双增权模式的发展。如何处理国家与社会的关系，面临着重重矛盾，国家作为启动和推进现代化的主要力量，地位和权威一旦削弱，就会造成改革动力后劲不足。现代化进程中，政府的职能与规模日益增长，“小”并非是检验政府的唯一标准，而更应看其在社会整体结构中的地位和发挥什么样的作用，也就是说，“小”并不意味着“好”。政府与社会，孰强孰弱，对于国家的发展似乎具有越来越重要的意义。因而，在当前行政生态转变条件下，“强国家———强社会”的关系模式出现在我们的视野，强国家意味着政府职能合理转变，政府小而强；强社会意味着社会力量壮大，社会大而强。
三、改革战略的演变———费边主义转向高调宣传
《邓小平的晚年之路》一书把中国改革的巨大成就归功于邓小平采取的两个重要策略，其中之一就是“不争论”政策。改革会有阻力，在社会上，在党内，甚至在高层领导中都会存在不同意见，如对于一些重大的理论和改革措施，让一部分人先富起来、包产到户、企业承包、市场经济等等，大家的理解与接受程度不同，争来争去只会耗费时间，增大阻力，错失改革时机，那么“不争论”，只做不说，先做后说，你说我不说，成为了改革成功的当然选择。对于市场经济的合法性等改革理论与措施的争论，官方提出了“不争论”，非正式话语中即“打左灯向右转”，而在民间更是务实地“只做不说”。从理论上分析即采用渐进发展———费边主义的战术。亨廷顿强调“改革者不但要比革命者更善于操纵各种社会力量，而且在对社会变革的控制上也必须更加老练。”对于有着深厚历史文化传统影响的中国，在改革过程中体现出强烈的路径依赖。路径依赖迫使行政发展总是渐进的。此外，对于稳定的政治、经济与社会发展秩序的诉求，也使得中国的行政改革选择渐进之路，采取费边主义的战术。随着改革的深入，改革的战略到了需要破旧立新的时候。如果说前一阶段的战术基于“功能主义”的哲学思维，那么改革的深入与发展要开始着力于形成新的价值认同与改革合力。行政改革，不但要做更要说，甚至有的尚未做已经开始“说”，在官方的文件中我们已经可以看到“社会管理、公共服务、服务型政府”等字眼，政府职能转变、大部制改革都以高调的姿态出现在民众的视野中。这无疑也是根据改革的具体环境变化而调整相应的战略以满足民众迫切的改革愿望。
四、改革目标的演变———只重经济转向多重目标
由于现代化起步落后于发达国家，作为后发外生型的中国，也采取通过政府的大力主导，遵循“追赶型”的现代化模式。行政改革的早期目标更注重适应经济发展的需要，促进社会由传统农业文明向现代工业文明的过渡。从历史角度看，中国正经历着传统农业社会向现代工业社会的转型。而同时，西方工业文明已经高度发达，甚至出现某种弊端和危机，并开始向后工业文明过渡。这使得中国的行政面临一个时代的断裂，一方面，现阶段我国行政体制的发展还远远没有建构起类似于西方那样的现代行政体制或者说是韦伯的理性官僚制，中国的公务员制度也只是初显雏形，西方国家在官僚制和新公共管理方面的成功经验值得研究；另一方面，“企业型政府”、“顾客导向型管理”甚至“新合同主义”等思想，虽然还未能在西方行政中取得实质性的全面突破，但其内在的逻辑已经成为影响后发国家执行目标的重要因素。因此，缩小与发达国家间差距的强烈愿望，使我们今天的理想目标既需要面对自身过去的发展历史，追求官僚制的理性；又要面对西方世界业已形成的成功范例，追寻“新公共管理”。在我们承认中国当前公共行政在很大程度上仍处于传统公共行政阶段，公共行政活动以效率和效益为主要目标的时候，“民主和效率”的双重价值目标，也许是公共行政改革与发展更为理想的价值期许。我国的行政改革从根本上来说是在社会主义市场经济发展的推动下进行的，其动力来源于经济的发展。而要实现新的契合双重目标的公共治理型、公共服务型、法治政府与效能政府的改革目标，必须从我国的实际情况出发，制定适合我国国情的行政改革与行政发展的战略；同时，又要注重同世界上其他国家的行政发展经验进行必要的交流。#p#分页标题#e#
五、改革途径的演变———经济建设到制度创新
在总结我国行政改革正反两个方面的经验教训以及汲取和借鉴了国外先进的行政改革经验时，政府已经认识到制度创新是现代经济增长的关键要素。在全球市场竞争中，除了技术、资本等生产要素之外，有效的、有活力的政府制度安排能够大大降低生产成本、带动经济增长。在新形势下，随着改革的系统性、复杂性、风险性的加大，中国改革已进入了新的攻坚阶段。这一时期，把政府管理体制改革放到更加突出的位置，具有极为重要的意义。在这种压力下，集权主义取向的政府管理显然无法适应复杂多变的内外环境，无论是行政改革的理念还是改革的方向及深度，都需要发生变化。要从单纯的政府职能转变、机构与人员精简等，转化为在深化行政改革和建设政治文明的框架下，结合西方理论同时从中国国情出发，触及并着力解决公共管理结构性、本质性的问题。因而，对于转型背景下的政府建设而言，最为关键的是政府的制度建设，提供区别于传统政府的制度安排，开始以现代制度为核心的现代国家建设。中国行政改革的现实基础是市场经济，它的制度环境则是中国特色社会主义制度，行政改革的目标是要作出制度安排，对整个行政模式、行政体制进行整体重新建构。制度安排的底蕴就是规范的供给，一方面政府根据市场经济的客观要求为市场乃至整个社会提供规范；另一方面政府自身的行为和公共政策供给也是规范的。深入来讲，制度创新首先需要更新政府治理理念，重新明确公共行政的公共性的价值观念，民主与公平的价值诉求。其次，要对政府管理的深层次问题进行整体而长远的制度设计，如管理模式、运行机制、事业单位改革，非政府组织、民间社团的管理等。而基层行政组织对于具体行政问题深化、细化又因地制宜，推陈出新的解决方式，更在微观层面上为制度创新提供了助力与土壤。
行政值周总结范文8
文化是历史的积淀,对管理活动具有潜移默化的影响。行政文化是行政管理的深层次的软件要素,因此人们称之为行政管理之魂。从行政文化的角度批判继承我国的行政传统,推进传统行政文化现代转化的研究,近年来虽然取得了可喜的成绩,但总体上还处于起始阶段。怎样从零散的、表象的、注释性和演绎性的一般介绍转到全面深入的系统研究,避免原水平的简单重复,力争开发出特色和新意,是摆在我们面前的一项迫切而艰巨的任务。
一、行政文化建设继往开来的现实选择
文化是历史的产物,又给历史以重大影响。行政文化是伴随着人类的行政实践活动而产生的,是社会文化在行政活动中表现出来的一种相对独特的文化形式。行政文化作为社会文化的表现形式之一,是某一类或某一国度的行政组织及其工作人员在长期的行政实践中逐步形成的,表现为相对独立和持久的文化特质或特色。这就使得该系统的组成人员对一些重大原则问题和事件,都基本保持相同的认知和评价,以至他们在价值取向、行为动机、管理模式、行为方式、理想信念等方面都有着相对的一致性。这样,行政文化在很大程度上是维系行政组织及其成员和谐统一的纽带,表现出一定的群体性和凝聚力。我国的行政文化建设,是社会主义大文化建设的重要组成部分,必须坚持以马列主义、思想、邓小平理论为指导,立足于建设有中国特色社会主义的伟大实践,提炼和融汇我们时代的文化精神。同时还要继承和发扬我国优秀传统文化,吸收和借鉴国外的优秀文化成果,做到继承传统而又充分体现时代精神,立足国情而又面向世界。总之以我为主,会通古今,兼容中西,是我们建立社会主义新行政文化的生长点。批判继承传统行政文化,是一个民族文化传统的转轨,不是传统文化的断裂,也不是西方文化的简单移值,而应当是“古今中西”大融汇的产物,行政文化传统的批判继承,历史经验的借鉴和运用,可以说是我国行政文化建设的一个重要特色。
我们中华民族以历史悠久而著称于世,古代文化源远流长,博大精深。近年来,同志多次提出弘扬中华民族优秀传统文化。他在《努力建设高素质的干部队伍》的讲话中,特别强调“历史经验的借鉴和运用”。他说“一个民族如果忘记了自己的历史,就不可能深刻地了解现在和正确地走向未来”。同志曾指出:“中国的长期封建社会中,创造了灿烂的古代文化。清理古代文化的发展过程,剔除其封建性的糟粕,吸收其民主性的精华,是发展民族新文化提高民族自信心的必要条件。“毫无疑问,传统文化具有政治性或阶级性,同时也具有社会性、民族性和历史继承性。我们的祖先在治理国家、发展经济、稳定社会和繁荣科技教育等方面,积累了宝贵的精神财富,给我们留下了丰厚的历史遗产。开展中国传统行政文化的研究,有助于我们以理性态度和务实精神对传统行政文化的批判继承;有助于我们更加准确而深刻认识我国行政管理的基本国情;有助于我们总结、借鉴中国古代治国兴邦的历史经验;也有助于我们在建立社会主义市场经济体制的条件下实现传统行政文化的现代转化和重塑我国现代行政文化。
1997年11月1日,同志在美国哈佛大学的著名演讲,提出了从历史文化传统认识现实中国的重要视角。他指出:“中国在自己发展的长河中,形成了优良的历史文化传统。这些传统,随着时代变迁和社会进步,获得扬弃和发展,对今天中国人的价值观念、生活方式和中国的发展道路,具有深刻的影响。”紧接着,同志将我国博大精深的优良的历史文化传统,高度概括浓缩为四个方面,一是体现爱国主义的团结统一传统;二是体现民族精神的独立自主传统;三是体现礼仪之邦的爱好和平传统;四是体现奋斗意志的自强不息传统。这四大优良传统,正是我们的民族精神的核心。在总结中华五千年文明发展史时,演讲还指出我们民族有关和谐、协调的三个重要思想,即体现人与自然要协调发展的天人合一思想;体现科学精神要与道德理想相结合的理性光辉;体现中外交流、相互学习的开放思想。当人类带着各种矛盾即将进入21世纪时,这些思想显得何等的远见与深邃。总之,哈佛演讲高层建瓴,旁征博引,生动翔实,发人深省,催人奋进,特别是对我国优秀传统文化思想体系的科学概括,综合评价,深入开掘的整体创新,为中国传统行政文化的系统研究树立了榜样,启迪了思路,指明了努力方向。
二、建立科学的研究框架体系
传统行政文化能够现代化,并不等于已经现代化了。传统行政文化现代化转化的关键是转换自己的结构框架体系、理论内核和思想观念。这种结构框架作为一种理论体系,是一种理论分析的视角,它有助于对传统行政文化进行全面深入的比较研究。一般而言,行政文化包括物质文化、观念文化和制度文化三个方面,综合地反映政府管理的进步状态。行政物质文化是国家管理的基础设施、物质条件和工具手段等;行政精神文化,或称行政思想观念文化,是行政文化的核心部分和神经系统;行政制度(体制)文化,指行政组织的机构设置。这里暂且抛开行政物质文化,我们认为传统行政文化的研究应从以下两个层面来展开:
(一)传统行政思想文化
指行政主体的行政信念、行政价值、行政道德、行政意识、行政理想、行政心理等所组成的复合体,它对行政机关和行政人员在行政活动中起指导和约束作用。我们认为我国传统行政思想文化主要包括以下内容:
1.德政礼治思想,如民为邦本、制民之产、天人合一、贵和尚中、刚健有为、政者正也、道德人格和优患意识等。
2.无为而治思想,如为而无为、顺其自然,因循而治、道在不扰,象征性管理以及治国策略的以静制动、守弱用柔,不争之争、治于末乱等。
3.以法治国思想,如法不阿贵、群臣共操、刑无等级、以刑去刑、实力原则、变法图强、崇尚统一和主张中央集权等。
4.为政用人思想,如为政在人、知人者智、群治共理、用人如器、尊贤使能、德才兼备、不拘一格、用人不疑和赏罚分明等。
5.行政决策思想,如以谋为先、科学预测、知己知彼、权衡利弊、审时度势、兼听广纳、举措适时、多谋善断,留有余地以及决策的体制、程序和方法等。
(二)传统行政制度文化
制度性的行政文化、或称精神形态的行政制度,是行政机关制定的规范行政主体行为的规程和准则,体现了一定的行政思想,属于行政管理的主观领域,亦是行政文化研究的重要内容。我们认为,传统行政制度文化研究应从以下几个方面入手:#p#分页标题#e#
1.机构设置制度。行政机构是政府管理的基础和实体,它实质上是一种国家关系体系。这里主要研究中国古代不同时期的君主制度与其办事机构、宰相制度与中枢机构、中央行政事务管理机构和地方行政机构的机构设置、职权划分及其增减消长的演变过程,努力探寻其发展变化的主客观动因和历史趋势。
2.官吏管理制度。公职活动是国家官吏的义务和天职,用人治事关系到国家治理的成败。这部分着重研究选拔与任用、考核与奖惩、品秩与俸禄、培训与致仕等中国古代官吏管理制度的主要形式,并致力于揭示每一种形式的发展演变规律。
3.财政管理制度。在我国古代财政管理不仅是国家机器运行的经费来源,而且还是调节经济的手段和摧抑兼并的工具。这里主要研究我国古代不同时期财政管理机构的职能分工、运行模式、财政收支状况和主要特点,力图在动态描述中总结其经验教训。
4.行政监察制度。我国古代行政监察制度具有历史悠久、体制完备、机构独立和权力制衡等特点,按照其产生、发展和演变的历史轨迹,着重研究不同历史时期的言谏制度、御史制度和地方监察制度,并探讨其功过得失。建立这样一种研究框架体系,我们试图对我国传统行政文化进行较为系统的总结和概括。当然,任何体系都是通过对研究对象有所取舍进行理论分析的一个视角,都不是完美无缺的,况且这还是一个处在形成和发展过程中的体系,需要通过研究的不断深入来逐步完善。
三、致力于传统行政文化的综合创新
1996年6月10日,同志在视察八一电影制片厂时,要求电影工作者既要懂政治,又要刻苦钻研业务,应该博览群书,开阔思路,拓宽知识面,善于汲取中华民族的优秀传统文化和世界优秀文化。这次讲话不仅对于电影工作者,对于传统行政文化的研究者也具有非常重要的指导意义,这里的关键是在“善于汲取”基础上的综合创新。
(一)充分认识传统行政文化的两重性
任何一个民族的传统文化都具有两重性。马克思、恩格斯在改造德国古典哲学,创立马克思主义哲学时,就明确指出了传统文化的这一特点。因此,他们认为对待历史文化遗产,不能“简单地抛弃”,而是要“批判它”,从“错误形式中”剥取“成果”(1)。列宁明确指出:“每种民族文化中,都有两种民族文化”(2),即作为两种对立思想体系的统治阶级和人民的文化。同志则进一步指出,无论是统治阶级的或人民的文化,都有精华和糟粕两个方面。中国传统行政文化自然也毫不例外地存在两种文化,包括两个方面。一方面,有人民性、民主性、变革性、人本主义、集体主义和爱国主义等精华;另一方面,也有封建性、保守性、封闭性、权威性、泛伦理性和宗法性等糟粕。当然,这种区分只能是相对的,有些则是对立的双方兼而有之的,如民主性与宗法性、权威性与法理性,伦理至上与功利主义、封闭性与开放性,等等。中国古代科举制就具有开放性、民主性和竞争性等特点。在秦初逐客风波中,李期为使自己不被驱逐,写了著名的《谏逐客书》,提出了“不却众庶’的开放人才观,这与我们今天提出的引进智力,似乎也有某些共同之处。在传统行政文化中,对立的双方共处于一个统一体中,只不过有主有从罢了。我们必须坚持传统行政文化这种冲突中的统一,取其精华,弃其糟粕,通过改造提高达到为我所用,为推进行政管理现代化服务。
(二)设定存去立废的标准
如何对待中外文化,鲁迅早在1934年就写了《拿来主义》一文,读来颇受启发。他打了一个比喻:假如有一个青年,得到了一所大宅子,怎么办呢?可能有两种态度,一是怕被房子主人的东西污染了,不敢进去,或放一把火烧掉,算是保持了自己的清白;二是本来就羡慕旧主人的生活,欣然走进卧室,大吸剩下的鸦片。鲁迅主张第三种态度,即不管三七二十一,首先把它“拿来”,“占有”它,然后进行“挑选”,或使用,或存放,或毁灭,这样主人就是新主人,宅子也就会成为新宅子。这个比喻生动、贴切,而且深刻,这种态度也适用于对待传统行政文化。拿来、占有的关键是此后的挑选,而挑选的关键是“有辨别”,正如鲁迅进一步要求的,“要运用脑髓,放出眼光”。这里就提出一个选择标准问题。传统行政文化现代转化的立足点是行政文化建设的实践。建立有中国特色社会主义行政文化,要根据时展的客观要求,首先弄清当前的行政文化建设最急需解决的问题是什么,需要和能够吸收借鉴的是什么。尽管我们无法摆脱一定文化传统的制约,但我们可以根据正确的取舍标准在传统行政文化中进行选择。不仅如此,我们还根据现代行政管理发展的要求,熔铸传统行政文化的某些合理因素,创造新的行政文化因素,使之服务于现代管理的需要。
(三)正确区分传统行政文化的不同类型
对待传统行政文化不能一概而论,要具体问题具体分析,将其区分为不同的类型,采取不同的方法进行现代转化。这里试图根据传统行政文化的表现形式,将其划分为以下四种类型:
一是传统行政文化中的某些科学的价值观念,可以直接转化为新行政文化建设的思想因素。如《周易》中“天行健”,君子以自强不息”的刚健有为精神。《尚书》中提出的“民惟邦本,本固邦宁”的民本思想。《孟子》中提出“富贵不能淫,贫贱不能移,威武不能屈”的独立人格和“乐以天下,忧以天下”的忧患意识。当然,民本不等于民主,以法治国不等依法行政,但它们之间毕竟存有某种内在联系,是可以发展转换的。
二是传统行政文化中的某些正确的行为准则可以直接地转化为公职人员的新的伦理规范。如传统行政文化强调的政者正也,修己安人,为政以德,见利思义,仁者爱人,见贤思齐,以及慎言、慎行、慎独、慎微和自讼、自省、自责等,还有所谓格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国到平天下。重视从政者道德修养,发挥表率和示范作用,强调廉洁自律的思想,在社会主义市场经济体制的条件下也是值得大力提倡的。
三是传统行政文化中从长期行政管理实践中抽象出来的带有规律性认识,是历史经验的总结升华,是人类智慧的结晶。这些思想认识多不带有政治属性,可以直接拿来指导今天的行政管理实践。如在财政管理方面,量入为出原则的提出,实行分级理财,重视以法治税,注意控制税收的重点地区和重点项目,以及加强统计、预算、会计、审计等基础性工作。又如在监察制度方面,主张端本澄源,强调重典治贪,且机构独立、分权制衡,有御史监察和谏官言谏两大系统,体制比较完备,正如孙中山在《五权宪法》中所说:“从前设御史台谏的官,原来是一种很好的制度”。#p#分页标题#e#
