外包服务合同范文1
现阶段的的农业技术模式下，农民们需要依靠着政府的支持来满足自己的技术需求。在农业现代化不断发展和农业产品商品化不断深化的今天，政府的技术支持已经远远无法达到到一些农户的需求，一些农户开始把目光转向农业技术外包。农业技术外包服务是根据农户或者农业生产单位的技术需要，由符合农业技术服务条件的企业或相关单位来进行技术供给，根据合同来控制技术的时间、价格、数量等因素。从表现形式上通常分为机械型和生化型两种方式。机械型指的是用现代化耕作设备来取代人工的高强度劳动，生化型指的是提供良苗优种和耕作技术来极高生产率的技术服务。一般来说，前者的风险较高，后者的收益较大。目前，个体农户寻求技术外包服务的成本较高，其本身又不可能掌握先进的生产技术，所以，通常采取集体发包的模式来分摊成本，目前来看，由政府来领导组织农户集体发包是比较容易实现的一个方式。
2技术外包服务的供需行为分析
技术外包服务供给双方的行为是由市场因素来决定的，双方所追求的都是经济效益的最大化。对于农户来说，进行农业技术外包服务的关键在于在采取了新技术后产生的经济效益能否超过自耕自作的收益。一般来说，农户是否采用新技术主要基于几个方面：一是农户对于风险的承受力，农业技术外包通常伴随着高风险和高收益，农户会选择自己能够承受的技术来进行生产；二是农户的收入情况，它是农户进行农业技术外包服务的基础，农户要根据自己的收入以及收益预期来衡量是否采用新技术；三是地区的发展水平，农业落后和发达地区对于技术的追求和成产原则是不同的；四是农户的文化程度，农户的知识水平影响了他们对新技术的接受程度和认知能力。对于技术提供方来说，他们所追求的也是经济效益的最大化，所以一般会考虑下面几个方面：一是市场中的农业技术服务的价格，合适的价格是进行技术服务的基础，企业在服务时也承担着一定的风险，交易价格应当能够满足企业的科研和劳务费用，以及企业扩大规模的资金；二是当地的农业设施条件，当地的农业发展水平和农业设施条件对技术的效用会产生非常大的影响，也影响着技术服务的难易程度；三是技术的质量，先进、高质量的农业技术往往能获得更大的收益，这就能提高技术服务的价格。
3技术外包服务的利益机制分析
农业技术外包服务中的利益模式主要分为两个阶段，利益产生和利益分配。利益产生值的是农户通过先进技术的引用而实现经济效益的增加，所以，双方所追求的效益都来自于这一部本的经济效益。利益分配指的是产生经济收益后，双方根据合同和服务价格来确定各自所应该得到的收益。
3.1农业技术外包服务的利益产生
农业技术外包服务作为一次商业行为，它的收益来自于发包方由于农业增产而带来的经济效益。农业技术的采用改变了生产函数，机械型外包技术的采用能增加资本存量，减少了所需劳动者的数量，而生化型外包技术的采用提高了农产品的价格水平。所以，农户采用农业技术外包服务是能够带来经济效益的提高的，收益的大小由技术服务的质量和数量所决定。在实际交易中，一些农户大量采用先进技术，期望获得高收益，同时也承担了比较大的风险，而一些农户使用较少的农机外包服务，来增加一定的农业收入，对高新技术可能带来的高风险厌恶，这种不同的取舍决定了他们在进行农业技术外包中的不同选择。风险承受力强的农户在丰收年能够获得大收益，在坏景年则将收到一定的损失，而对风险厌恶的农户则无论收成好坏都能够获得一定的收益，但从农业技术供给企业的角度看，将农机技术交易给对风险厌恶的农户可能让自己由于可变成本而蒙受不可预期的损失，所以农业技术服务企业将技术出售给风险厌恶型农户是不符合企业利益的。但从现实角度出发，农业生产带有一定的公益和社会色彩，可以由政府对承包方的补贴、损失的补偿和税收政策的倾斜来保证农技外包服务的实现。
3.2农业技术外包服务的利益分配
作为交易双方，它们的行为是由自身收益和生产安全所决定。所以，怎么分配农业技术服务外包产生的利益是双方能否有效合作的基础和关键。对于机械型农业技术服务来说，通常是由大型设备来代替劳动力，模式固定单一，风险小，因此这种技术类型的效益分配通常由合同规定的方式在提供服务前约定好技术服务的价格。而对于生化型技术外包服务来说，由于周期长，风险大，技术服务带来的产量增加和收益难以严格定量，所以这种类型的技术的利益分配通常采取分成合约的模式，把技术服务后的农业生产预期收益作为分配对象，双方一起分享技术服务带来的产量增加和收益。
4结语
外包服务合同范文2
电子政务信息外包服务的应用
目前资质咨询、资质服务行业需求旺盛，部分省市（如北京、上海、河北、四川、重庆、广东等）已有多家机构开展了建筑有关企业资质和人员资格服务业务；部分机构经营范围较广，从事整个建设行业资质业务，如设计资质、施工资质、监理资质、房地产有关资质、注册人员有关资格等业务；部分机构从事人才招聘，为企业提供满足要求的人才，收取相应人员服务费用。另外，有些机构在操作过程中存在着一些问题，如有的机构漫天要价，没有收费标准，造成市场混乱。从总体运行情况来看，建筑施工资质咨询业务发展较快，机构也较多，勘察设计行业市场发展较慢，尤其是勘察设计行业和专业咨询机构较少，部分咨询机构仅仅开展了设计专项资质服务，没有开展勘察设计行业电子政务信息的完整服务。为更好地为勘察设计企业提供标准化、专业化服务，加强行业协会与勘察设计企业的沟通、交流、合作，规范电子政务业务咨询和技术服务市场，促进行业健康发展，2011年8月中国勘察设计协会了《关于开展勘察设计行业电子政务信息外包服务工作的有关通知》（中设协字[2011]45号），由中国勘察设计协会和北京建设数字合作，以“中国勘察设计协会咨询部”名义开展勘察设计电子政务外包服务工作，启动了以“政策指导＋信息化技术相整合”的电子政务服务尝试[3]。提供的服务有：为企业提供资质申报、资质升级、资质变更、资质延续、统计年报和季报报表、动态考核、注册人员初始申请等数据填报及资料整理工作。在整个外包服务过程中，每一个环节都配备专业人士，严格按照相关政策文件要求，为勘察设计企业提供政策咨询、业务指导、数据加工整理等专业服务。企业对数据申报的有关问题可以随时进行咨询，问题将由从事多年勘察设计行业工作、具有丰富经验的专业人士统一进行解答。在服务期内，企业还可以获得其他业务的服务，包括对企业数据二次加工整理、统计年季报、数据备案、动态考核及注册人员申报等数据申报工作。在整个实施过程中，由管理人员对整个操作流程实施指导及监督管理，对服务质量严格把关，确保整个服务过程的标准化、专业化、规范化。勘察设计行业电子政务信息服务是一个新时期的产物，其重点体现了对服务对象的关注，应用规范化操作流程以及数据资源及时共享成为电子政务信息服务体系建设有效的运行保障体系。其特点有四方面：一是转变工作模式，把企业自身不是特别专业的业务交给专业服务公司，从而提高工作效率；二是优化信息资源配置，充分利用专业的信息资源为企业服务；三是借助外包服务，降低管理和服务成本；四是强调”以顾客为中心”的外包服务，重视服务质量、操作流程规范以及注重后期维护。经过近一年的摸索，发现勘察设计电子政务服务中，其中首次资质申报、资质升级的业务居多，约占整体项目数量的70%。大部分企业是更换人员，对政策业务不理解，而企业又要在最短的时间内完成相应的工作，为了更有效地实现目标，选择了外包服务的模式，将相应的业务委托给专业的机构来完成。通过近一年的实施，勘察设计企业对外包服务这项工作非常认可，确实帮助企业减轻了很多负担，可以腾出时间来做企业更专业的业务。本着为企业服务的原则，整个服务过程也要求企业参与，并给企业提供讲解服务。服务的成果最终以各种工作要求清单、工作报告、各种报表、材料集成的形式体现，当企业完成了第一次的外包合作以后，企业对相应的业务也有了一个熟悉的过程，如果今后没有人员轮岗，有专人去做某项业务的时候，企业也可以选择自己来完成。所以外包服务其本质的应用就是为了帮助企业熟悉和建立一套规范化的数据填报要求和流程，让那些对政策不熟、业务不熟、信息系统操作不熟悉的企业能在短时间内完成政府部门要求的各种数据填报，使上报的数据更及时、更准确、更规范，帮助企业提高工作效率、减少成本；同时也为企业积累一些有关业务的工作流程、工作报告等组织过程的经验，便于企业今后理解业务，独立承担有关工作奠定良好的基础；另外，也一定程度上为企业进行数据汇总、分析提供了一个更快、更有效的数据依据，对企业实施决策起到了一定的促进作用。
存在的问题分析
具体表现在以下方面：法律意识不强，提供的材料有不真实的情况电子政务外包服务提供资质申报、统计报表、数据备案、注册人员资格等数据申报和材料加工整理服务，其有关原始材料需要企业提供，在申报中尤其是资质申报的个人业绩、工作简历等信息有不真实的情况，甚至有些数据是企业自己编写出来的。而企业往往会有一种侥幸心理，想着由专业的公司服务，可以帮助企业来编写这些材料。而勘察设计电子政务外包服务的本质是帮助企业更规范、更准确地填报数据，前提必须要保证材料是真实的。所以造成在服务过程中经常会有不真实的材料而造成要更换人员，申报周期一般会比较长。另一方面通过外包服务，由专业的公司帮助企业更规范、更准确、更完整填报数据和组织材料，一定程度上也促进了整个勘察设计市场的健康发展。对电子政务信息外包服务认识不够勘察设计电子政务外包服务其本质是通过专业的服务机构，安排专人帮助企业做专业的事情，从而为那些没有专人负责资质、统计、备案、注册人员等业务申报和管理工作的企业，提供全程服务。主要目的是帮助企业更规范、更准确、更及时地去完成政府部门的业务数据申报要求，同时帮助企业建立一套内部完整的业务工作流程和相应的组织过程。而有部分企业把电子政务外包服务片面地理解为是咨询机构内部和政府可以就某些条件进行协商，如果企业有某些条件不符合标准要求的，可以借助外包服务通过某种通融的手段或措施来实施。这种认识从根本上就是违反外包服务宗旨的，所以今后还需进一步加大对外包服务的正确宣传，让企业从根本上正确认识到外包服务的本质，从而使勘察设计行业更进一步规范发展。企业与服务方职责定位不清晰在勘察设计电子政务外包服务的过程中，有些企业几乎完全依赖于服务方，主要表现在两方面：一方面认为交给服务方帮助申报数据，就一定能够通过。服务方帮助企业做数据申报和材料组织是在企业硬指标要求的基础上，帮助企业按照标准和政策要求，更规范、更准确填报。如果基本的考核条件都不满足要求，是不可能通过的；另一方面企业现有人员配备不能满足要求，需要引进新的人才，认为服务方应该可以帮助企业找到合适的人才。这两个方面使得企业对电子政务外包服务的依赖性较大，从而使得企业期望值提升，而实际情况达不到要求时，企业就会认为服务不到位。这些误区也是导致企业与服务方产生矛盾的重要原因，影响了服务的质量，一定程度给外包服务在勘察设计行业的发展带来负面影响。#p#分页标题#e#
对策建议
外包服务合同范文3
外包业务的发展能为金融机构降低投入成本，为其业务付水平的提升提供技术支持，但是我们还应注意到，这种工作结合与权力下放造成了外包服务商提供不受监督管理，进行离岸操作的局面，一旦外包服务商在运营管理上出现错误和问题，就会产生各种经济风险。加上权利的下放与转让，要对其进行有效的管理则具有一定的难度。金融机构的外包业务正在快速发展，我们对外包风险的控制意识与识别意识的提高也成为了目前的当务之急，并且一定要清楚的了解外包所带来的具体风险。
二、银行金融服务外包的国际监管策略
利用外包业务可以降低金融机构的资金成本输出，并有效提高其专业化管理水平，但是我们也不能忽视这种外包业务存在的各种安全风险。为了避免各种安全风险的发生，控制安全风险带来的经济损失，各金融机构根据自身的外包业务特点制定了相应的监管条例，有效提高了外包业务的管理水平和服务水平。为了实现银行金融外包业务的国际监管能力，应该做到以下几点。
1．外包服务供应商的选择
目前很多银行都开始利用外包服务供应商来完善银行的业务和职能，如何选择服务质量高的外包供应商成为银行外包业务的主要工作内容之一。在选择供应商方面，要综合考察其外包业务的供应实力，选择社会信誉好，管理规范的供应商。在选择好供应商之后，针对供应商的具体特点和自身的业务要求来协商和制定合同，确定成本收益的范围，有效地将银行要求的外包服务要求与外包供应商的工作特点相结合，制定出具有可行性的合同。
2．外包业务的限制规定
由于银行的金融外包业务普遍存在风险，所以很多国家都制定相关制度，规定不可以将银行内部业务的责任和权利提供给外包服务供应商。同时，很多国家还通过立法对不能实行外包业务的工作内容进行了限制性规定：比如美国的法律就规定银行内部的保险业务、精密计算业务、财务管理业务、内部审计与监督等工作内容不可外包；英国规定国家各银行的规划制定、终端服务、核心资料、风险管理等工作不能外包；日本限制的外包业务更加明确具体，除了规定的可以外包的业务之外，其他业务如想外包，必须向财政部门提出申请，经过严格的审查和最终批准，才能进行业务工作的外包。
3．外包业务告知制度
对于可以进行外包的项目和业务，金融机构具有告知义务。通过公布可外包业务，才能吸引外包服务供应商来分门别类选择可承担的外包项目。由于各个国家所处的政治环境和经济环境都有差别，所以其告知项目在形式和内容上都有很大不同。（1）金融机构对客户的告知义务。在欧洲一些国家，有些金融机构就规定，银行必须在将各种信息与数据交给外包服务供应商之前通知与这项业务有关的客户，让客户及时了解银行外白工作的具体安排，并通过电子邮件来告诉客户各种数据资料的安全保护措施，如果牵涉到海外业务往来，银行在进行外包工作时还会向客户提供供应商的具体情况。（2）金融机构对服务监管机构的告知义务。在英国、美国一些发达国家，已经中国的台湾地区，其金融机构在进行项目外包时，还会对其所在的金融服务监管机构进行情况汇报，这也是金融机构告知义务的一个重要方面。比如，澳大利亚的金融监管局，在管理银行的外包业务时，就要求其报告外包的具体内容，提供外包供应商的可靠资料，对于各种潜在风险以及风险预防和控制措施都要在报告中阐述清楚。
4．明确管理责任
在金融机构中，一行的董事会管理层对外包业务负有主要责任，但是根据国家地区的经济情况，以及金融机构的性质和外包业务的具体内容，其责任偏重的方向和责任大小也不相同。（1）监督管理职责。银行的董事会和管理层对外包业务具有监督管理的责任。在美国，其金融机构认为商业外包管理技术水平是决定外包工作效果的重要因素，一个高效的外包管理系统应该具备高水平的领导人员，其工作系统能够为决策者提供各种可靠的外包数据和信息。（2）外包制定与审批。董事会和管理层还要履行外包业务的制定和审批职责。比如加拿大的金融管理局，规定管理层经理的职责包括外包计划的企划、制定与审核上，同时还要制定相关的外包政策、定期检查外包效果，对外包工作实行跟踪查询，及时了解外包业务的进展情况。（3）强调岗位职责。在瑞士、澳大利亚和中国香港地区，其金融管理局就通过建立相关制度来规定银行董事会和管理层的外包业务责任，明确管理层对外包业务的最终职责，通过制度化管理，来明确管理层的责任，让银行董事会和管理层重视自身的外包责任。
三、完善外包业务的措施
目前，我国的银行外包业务还处在初级发展阶段，各大银行的外包业务项目只包括IT外包、业务流程外包以及后勤服务外包等内容。而且，由于外包工作普遍存在安全风险问题，为了持续推动中国银行业金融服务外包的发展，在市场经济激烈竞争的局面下提高中国银行业的核心能力，我们必须做出具体的实施办法。
1．建立竞争机制
为了防止银行的外包业务被买方垄断，金融机构应根据市场情况建立有效地竞争机制，实行外包业务的统一化管理，规范银行业务外包市场的竞争行为，对于外包提供商要进行严格的资格认定和资格审批，同时扩大外包供应商的选取范围，为外包工作创造多种选择，掌握外包业务谈判的主动性。
2．完善法律法规
政府要不断完善关于外包业务的法律法规，建立一套完整的规章制度，规范外包业务的工作程序。我国的金融机构要建立全国范围内的指导性文件，统一领导银行的外包业务，利用可行性较强的监管措施，控制外包业务中的各种经济风险，确保银行外包业务工作的安全开展。
3．加强控制能力
外包服务合同范文4
文章分析了高校后勤管理中人力资源外包模式的意义，重点阐述了该模式在后勤管理工作中应用的要点，旨在更好地推动高校后勤社会化的改革。
【关键词】
人力资源外包模式；高校；后勤管理；运用
一、高校后勤管理运用人力资源外包模式的重要意义
（一）突出后勤管理业务需要
人力资源外包模式的重要模式就是开展核心业务。因为高校后勤所服务的对象具有一定的特殊性，所以，其承担的事务比较繁琐，导致花费较多的时间在繁琐的事物上，使其没有足够的时间规划人力资源的长远战略[1]。因此，高校后勤可以将事务性的工作转交于人力资源的外包机构，进而使其能够拥有更多的时间进行整体规划，并集中性地开展核心的业务。
（二）提高人力资源管理水平需要
第一，人力资源外包服务商可以依靠规模效应减少运营的成本，并应用优秀操作方案和体系为委托企业提供服务。第二，人力资源管理外包可以保证时间与准确率，避免非人力资源管理工作人员增加工作时间而提高成本的现象，达到降低成本、提高工作的效率的目的。应用人力资源管理外包模式，不仅可以降低高校后勤自身的负担，而且还可以使资源实现优化配置，有效地提高效益。
（三）激发高校后期员工积极性
高校后勤需要对内部员工满意度方面予以一定的重视，进而有效地提升后勤服务的质量，保证工作的正常开展。因为高校后勤管理人员在员工薪酬的分配与设计中存在不合理之处，所以，一定程度上影响了后勤服务质量[2]。运用人力资源外包模式，能够实现员工薪酬与招聘的合理分配，并且有利于提高员工自身的专业技能，对员工满意度的提高具有积极的作用。
（四）高校后勤形成理想用人机制的前提
人力资源管理工作的难点就是留住关键性人才，而人力资源外包企业具备专家团队，能够为高校后勤人力资源管理工作制定出合理的方案，进而提高员工满意度，降低员工流失率。运用人力资源外包模式，实现了人力资源管理与人才市场的完美对接，形成全新的用人机制，有利于推动高校后勤人事制度改革顺利开展。
二、高校后勤管理应用人力资源外包模式的要点分析
（一）充分考虑高校后勤战略目标，正确选择外包模式
应用人力资源外包模式的主要目的就是对内部资源进行保护与培养，所以，在应用外包模式的时候需要明确高校后勤战略目标以及整体的规划，进而确定核心项目，必须在企业内部完成核心决策。适合采用外包模式的内容主要包括比较繁琐的事务型与作业型人力资源管理的职能，但是坚决不允许将高校后勤战略目标与核心人物委托于外包企业。花费时间较多的常规人员配置与招聘基层工作人员的工作，或者是薪酬计划中比较复杂的高级管理人员方案设计与工资的发放等都可以运用外包模式。与此同时，高校后勤需要对自身发展的方向进行准确地把握，进而选择正确的外包模式。
（二）全面研究并规划，确保外包模式的应用
应用人力资源外包模式是管理工作的变革，在实际的运作与规划方面仍缺少经验，并且没有成熟的法律对其规范。所以，在外包模式的选择方面需要保持谨慎，应对高校后勤现有的能力与潜在发展能力进行认真研究，预防外包活动对核心业务产生干扰。与此同时，需要详细分析成本与效益，确保人力资源外包模式能够减少管理的成本，并有效提高高校后勤的整体效益。除此之外，应充分考虑外包模式对高校后勤产生的负面影响。所以，在选择外包模式的时候需要进行全面的研究与规划，进而保证外包模式更好地发挥自身作用。
（三）正确选择外包服务商，确保签订合同的有效性
高校后勤管理部门需要选择实力雄厚并且具有良好信用记录的外包机构，对其理念与精神进行了解，并深入了解机构内部的管理模式与员工培训的过程，对管理人员的构成与素质同样需要进行掌握。深入调查可以提供外包服务的服务商，对其自身的服务特色以及执业证书进行了解。除此之外，在选择外包的服务商时，应对外包公司信誉进行详细调查，并对其服务的水平与客户评价结果进行深入了解。在服务商选择完成后，应签订完善的合同，这也是确保外包成功的重要前提。高校后勤管理部门与外包服务的关系并不是买卖关系，而是战略伙伴，所以，两者需要制定同一目标，并为实现共赢而共同努力。高校后勤管理部门需要保证合同具备法律效力，进而对服务商的行为进行一定的约束，保证外包的成功。
三、结语
综上所述，高校后勤人力资源管理的外包模式虽然没有被广泛应用，但是其发展的空间比较大，并且在高校的后勤管理中发挥着重要的作用。随着高校后勤管理对人力资源管理外包服务的关注，推动了外包服务机构的发展。而高校后勤管理对人力资源外包模式的应用，不仅能够提高人力资源管理工作的效率，同时还能够提高后勤管理部门的核心竞争力，一定程度上推动了高校后勤管理工作的完善与改进。因此，对于人力资源外包模式的应用应予以一定的重视。
作者：张硕 单位：四川师范大学后勤集团
参考文献：
外包服务合同范文5
关键词：财务外包；外包风险；风险规避
一、企业财务外包风险现状
以下是我国企业当下主要面临的财务风险。
1．来自外部环境的风险
企业进行财务外包需要以国家的政策制度、社会发展情况以及完善的外部市场为依托。这些方面也属于企业财务外包的外部环境，企业开展财务外包业务也会受到这些外部环境的影响。如国家未形成完备的法律制度或经济发展形势差、外包市场成熟度低等，则财务外包风险也相对较大。在政策法规方面，主要的风险在于相关法律制度是否健全。政策制度、法律法规可以实现对企业财务外包的全面监管与约束，法律规定较完备的情况下，对企业的监管、约束也更加合理、到位，从而能够促使企业做出更加正确的财务外包决策。经济发展情况风险是指社会经济发展水平为财务外包带来的影响，而财务外包市场发展程度、财务外包机构的成熟度以及外包市场供需情况等都属于外包市场环境范畴。我国财务外包发展尚处于起步阶段，服务模式和服务水平监管体系尚未形成，这进一步增加了财务外包风险。
2．来自服务商的风险
进行财务外包时，承包商指的是服务提供商，财务外包涉及的财务、服务等由其负责。服务商自身的服务质量、职业道德水平等都直接影响财务外包业务最终的完成效果。目前，财务市场上的服务提供商水平不一，内部控制和管理方面水平普遍不高，所以，很多企业“抑制财务风险”及“提高财务信息质量”的需求都无法得到满足。相反，它也可能给企业带来损失。在企业中，财务信息属于机密信息，将其交于外包服务商需要担很大风险。如服务商职业道德水平较低，将公司的重要信息泄露给公司的竞争者，将会给企业带来不可逆转的损失。
3．来自企业自身的风险。在企业中，财务部门非常关键，若企业进行外包后对服务提供商产生较大的依赖，同时企业财务人员又没有提高自身专业素质的意识，不去学习新的财务知识，则企业整体财务专业度不足，内部腐蚀的风险也会加大。从企业长远发展的角度讲，一个企业如果不能及时把握提高自身财务管理水平的时机来适时提升自身，则将为企业后期发展带来限制。
二、A公司财务外包现状及风险
1．A公司财务外包现状
A公司成立于2010年，经营范围包括商用地产营销策划与咨询、项目投资信息咨询、房地产经纪、物业管理等。A公司于2015年8月正式施行财务外包。以下是A公司财务外包的几个重点模块。（1）报表编制和会计核算。审核原始凭证、编制记账凭证、总账明细、会计日记账、内外财务报表等都是A公司财务外包服务中的内容，对以上内容按照我国会计准则和企业会计相关制度及各项规定进行处理，执行过程合法、合规、合理。（2）税务相关。A公司是一家处于初步发展、成长过程中的公司，企业目前还没有对财税政策比较熟悉的员工，所以，进行财务外包时应将企业增值税、所得税等方面的配比作为重点，保证税务筹划的合理性，尽量控制税务支出。（3）员工工资。员工工资外包可以让企业的“员工工资保密性”问题得到解决。服务商掌握着员工的工资信息，内部员工接触不到这些信息。（4）应收账款。应收账款关系着企业的日常经营与运行，如不能对应收账款进行合理把控，则容易产生坏账，从而使得账面上看公司资产充足，但实际上公司经营却缺少可用资金，现金流不足将导致日常经营困难并可能使企业面临破产威胁。把应收账款这一部分外包给专业的服务商，可以加快应收账款周转率，改善企业现金流状况，为企业的业务发展提供坚实的基础。
2．A公司财务外包风险分析
（1）企业外部环境风险。目前财务外包市场环境不成熟，服务提供商的市场需求、供给和经验还处于初级阶段，因此增加了公司外包财务的风险。此外，相关法律法规的不完善和政策的不明确，同样也导致A公司与服务提供商之间合作风险增加。（2）外包服务商资质选择风险。在考虑财务外包时，很多企业会了解多个承包商，并在对比之后选定可合作的承包商。在此过程中，因为企业对承包商的调查不够深入，对承包商的专业水平、服务能力、企业价值观等方面缺乏了解。事实上，如不掌握这些信息，极有可能对A公司的财务外包带来潜在的损失。（3）与服务商沟通不足风险。尽管双方在业务上有联系，但在运作上却是独立的。公司和承包商不能顺利沟通，双方可能存在信息处理滞后或交互不畅等问题，这都会很大程度上影响财务外包的结果。（4）A公司过度依赖服务商风险。在第三方服务商接手A公司的财务相关工作后，A公司对该方面工作过度放任。如果不对服务商加以监督控制的话，将导致服务商失去约束，可能导致服务商提供的服务质量下降，甚至出现公司财务机密遭到泄露的情形。对于A公司，过于依赖服务商将导致公司员工及管理层没有学习新财务知识的动力，知识结构老化，无法跟上公司业务的发展，阻碍公司的长远发展。（5）A公司财务资料泄露风险。在A公司授权由外部服务商负责该公司重要财务工作时，应当及时、充分地向服务提供商了解公司财务信息，比如公司经营状况、经营规模、投融资情况、客户信息、财务流程等，这些都是公司重要的机密信息，在财务外包中，这些信息面临着一定的泄露与被利用风险。
3．A公司财务外包风险成因分析
（1）宏观环境风险。从法律及政治层面讲，财务外包业务形式很新，在我国的发展还不完善，各种法律法规还不成熟。外部法律政治环境不完善，这对于A公司来说是较大的外部风险隐患；服务提供商与企业间的协调配合也是很大的问题，财务外包业务缺乏以往的经验作为参考，无论是A公司还是服务提供商都在其中面临诸多挑战。经济环境层面的风险主要是由以下两个方面产生的，即国内社会经济的影响与国际社会经济的影响。由于国际经济秩序的影响，特别是金融危机和国际产业链的调整，A公司面临的经济不确定性增加，从而导致财务外包的风险增加。国内方面，政府的经济政策、行业标准和税收体制改革也在一定程度上影响了A公司的财务外包。（2）对承包方资质评估不足。A公司在进行财务外包初步活动时，如果没有对承包方的专业水平以及职业道德进行充分评估，承包方可能因专业水平不足无法按照承诺提供高质量服务，甚至因职业道德水平低下导致部分公司机密泄露，这些都给A公司带来了极大的风险，违背了A公司进行财务外包的初衷。（3）对承包方态度及认知不足。A公司与第三方服务商合作，由后者负责本公司各项财务工作，这对于A公司的经营起到了减负效果，但同时A公司又很容易过于依赖服务商。企业内部员工对于服务商认知不足以及过于依赖服务商，将导致企业员工不会学习最新的税务政策，无法为企业管理提供良好的决策和改进建议。高层管理者也没有对服务商的服务过程进行有效的控制与监督，从而可能导致服务质量下滑，甚至为企业带来风险。（4）对于财务外包责任义务划分不清。财务外包协议是明确财务外包双方权利与义务的书面文件。由于我国目前的法律法规制度对财务外包方面规定还不够完善，所以，财务外包协议对于合作双方都具备约束效力，对双方责任、义务等都做出明确说明。在签订合同前，合作双方的责任、义务并不明确。实施财务外包的情况下，A公司可能面临机密信息泄露以及服务质量等问题，这都是该项业务进行过程中A公司所承担的潜在风险。如没有在合同中用明细的条款标示出来，也没有条款规定出现风险之后的赔偿问题，从而导致A公司财务外包出现问题，也无法向承包方追责。
三、A公司财务外包风险控制的对策及建议
1．做好财务外包前的各项准备工作
（1）确定财务外包内容。当A公司有财务外包的意图时，首先要对自身的实际情况和行业特点做出准确判断，通过广泛的内部沟通和市场调研，对于服务提供商所负责的业务内容以及双方合作模式，都是要由企业管理者决定。考虑到企业核心竞争力问题，企业需通过合理分析来判定是否有必要进行财务外包。A公司在业务分析方面做得不到位，对于企业核心业务的判断失准，对财务指标、企业绩效的评价和对比也不全面。另外，A公司对于自身所处的内外部形势也缺少认知，未展开各项业务的财务风险评估工作。通常来讲，企业应将流程简单、风险低的业务外包，并在明确财务外包流程的前提下逐步将更多财务业务外包。（2）建立供应商选择评价体系。A公司首先要根据企业自身情况以及企业最看重的服务商品质，确定合适的评价体系来选择财务外包服务提供商。进行承包商初选时，以下几方面的业务水平是企业应主要考虑的：业务流程、专业水平和职业道德。在对上述方面进行评估后，A公司还应根据自身实际情况和目标需求调整服务提供商的评估指标，删除不重视的评估标准，增加重视的评估标准。之后，A公司可以通过内部咨询等方式确定各指标的权重分配，从而形成自己的外包服务商评价体系。服务提供商的选择列表与评估系统都会有所调整，A公司也要结合财务外包的进程来对评价标准及初选名单做出调整。即使财务外包进入实施阶段，A公司也应该关注实施过程和实施结果，防止失控，同时关注新的服务提供商是否愿意加入竞争。（3）树立正确的财务外包态度。A公司进行财务外包工作之前，应与企业内部员工沟通财务外包的流程和性质以增强企业员工对财务外包的认识。公司应保持客观的态度对待服务商，既不能过度依赖服务商，而忽视企业员工自身知识体系的完善；也不能对服务商过于谨慎而减少企业信息的提供，造成企业财务外包质量下降。
2．规范财务外包协议
第一，应对财务外包服务提供商的服务范围做出具体界定。明确的服务范围是合同谈判的基础，要明确服务提供商应负责的具体业务有哪些。第二，A公司应严格规定保密条款。在进行财务外包业务时，不仅要考虑最终想要达到的外包效果，更应当考虑信息保密、信息安全等问题，以防公司机密信息遭到泄露。在拟定合同时，A公司需要让服务提供商了解哪些信息属于本公司核心机密，并对服务提供商的保密机制进行考察，同时要向服务提供商明确保密要求，如公司机密信息遭到窃取，或出现泄露、丢失等情况是否需要服务提供商承担相应责任。同时，违约责任的认定和赔偿标准也应深入探讨，尽量明确。最后，A公司也可以制定一些合同附加条款以达到提高财务外包质量、降低企业潜在风险带来的损失的目的。
3．健全信息沟通体系
企业需对信息沟通体系进行完善，以提高财务外包的效果及安全性。为使A公司和外包服务商能够及时、充分地进行信息交流，可从以下方面进行重点把握。首先，明确在什么情况下应该采用什么样的沟通方式。其次是沟通的时间和频率。沟通的时间节点直接影响着沟通结果，沟通越多，效果越好。最后，合作双方应各自指定一名经验丰富、善于沟通的人员作为项目联系人。
4．完善外包过程控制与监控
财务外包风险的控制与监督并非一朝一夕就能够完成的，它贯穿财务外包服务的全过程。只有进行全过程把控，才能够保证财务外包在A公司的顺利进行。以下是进行财务外包监控的几个主要方向。（1）监控已经过风险识别和评估的各种风险。要监控此类风险，首先必须详细了解风险，包括风险发生阶段、风险发生的迹象和条件。一旦在风险监控过程中发现此类风险被触发，应立即采取最初准备的措施进行风险管理。A公司还应该相当清楚地知道这些措施是否能够达到预期的效果。一旦措施无效，就应该采取备用措施。（2）随时监控意外的新风险。财务外包在实施过程中还面临着一些潜在风险的威胁。因此，A公司应组织专业技术团队监控风险，定期识别和评估各种风险和潜在的新风险，并对新风险的影响做出合理预测。（3）对财务外包风险应对措施的有效性予以监控。A公司应将风险防范、应对措施引入自身的财务外包风险监控系统。可以理解为，财务外包风险监控是需要不断重复的一项工作。（4）在日常运营过程中，A公司应制定详细的实施标准，监督外包商和向A公司提供服务的员工，确保财务外包服务提供商不仅能保证服务质量，还能提高A公司的经营效率，确保服务提供商符合A公司的发展导向目标。A公司可考虑公司实际，组织专业素质过硬、经验丰富的财务外包督查人员，建立相应的督查小组，负责公司外包服务进度与质量的督查工作。
结语
外包服务合同范文6
关键词：企业人力资源；外包风险；规避对策
随着现代企业对人力资源管理工作的重视，为了分担内部人力资源管理的压力，企业开始注重人力资源管理外包模式建立。而将本企业的人力资源管理转让外包，势必会存在内外部风险问题，所以在企业人力资源管理外包工作实施过程中，应该做好风险规避，促进人力资源的有效管理。
一、企业人力资源外包基本概述
企业人力资源管理外包模式是现代化人力资源管理方法，具体是指在企业进行人力管理时，将部分人力资源管理职能承包给专业的外部人力资源管理机构。人力资源管理外包也被称为 HRO 形式，外包模式展开之后，对于内部人力资源管理工作的减轻有非常重要的意义。实施人力资源管理外包后，企业内部人力资源管理部门只需要完成核心工作内容，极大程度上提升了工作效率。尤其是在很多大规模工厂的人力资源管理中，如果人力资源管理部门单独完成成千上万工人的人力资源管理工作，将会在很大程度上形成工作压力，其他重点人力资源管理工作也会受到影响。在企业人力资源管理外包工作实施过程中，其外包业务已经非常全面，几乎渗透到企业人力资源管理的各个模块，在实际的人力资源管理工作实施过程中，外包服务内容主要包括人力资源外包、人力资源管理外包、薪酬外包、薪酬管理外包、薪资外包、福利外包、薪酬福利外包、工资外包、社保外包、社保代缴、个税代缴、人事外包、人才外包等。而在实施人力资源外包服务过程中，由于企业的发展程度不同，人力资源管理的发展效果也有所不同，所以进行人力资源外包管理时，也容易受到风险问题的影响，以下对企业人力资源外包风险进行分析。
二、当前企业人力资源外包存在的风险
（一）外包商的风险。外包商风险问题是企业人力资源外包风险的主要问题。以下对外包商给企业人力资源外包管理造成风险的因素进行分析。1、外包商的资质风险问题。在当前企业人力资源管理外包服务市场中，由于外包模式刚刚建立，市场制度不够规范，导致很多不具备人力资源外包资格的企业进入市场，其资质不符合标准，并且很有可能存在严重的资金问题，甚至是“皮包公司”。企业一旦与不具备资质的外包商建立外包合同，势必会增加外包服务风险问题，影响到人力资源的管理工作。2、外包商的人力资源管理能力问题。外包商是企业将人力资源转让管理的主体单位，也是后续完成人力资源管理的主要部门，其人力资源管理的能力关系到企业的人力资源管理效果。如果外包商本身的人力资源管理理念落后、人力资源管理方法效果较差，将会造成企业的人力资源管理风险问题。3、与外包商之间的利益风险问题。在企业与外包商签订合同后，也会承担一定的利益风险，其中就包括与外包商之间建立的合同风险问题。与外包商建立的人力资源管理合同，如果条款不明确，或如果法律未生效企业提前给予外包款项，将会受到一定的风险问题影响。
（二）员工风险。员工风险问题也是外包商人力资源管理中遇到的风险问题。实际的企业人力资源外包管理中，外包商要实施对被外包人力资源的综合管理分析，确保外包管理工作更加积极合理，同时在外包管理工作建设过程中，应该加强对各项外包工作的管控，加强外包工作质量管理。在外包服务工作开展中，员工风险也十分严重，如外包商容易克扣员工的利益。相关的人力资源管理服务公司由于资质不全或者是出于个人利益的需要经常会存在对一些员工的福利告知不明确或者是隐瞒的情况，甚至不会与员工签订相关的福利政策，出现私吞员工福利的问题。
（三）经营风险。21 世纪是人才发展的时代，人才管理对于企业发展十分重要，直接关系到后续的企业经营。企业建立人力资源外包管理模式会面临经营安全风险。在实际的企业经营过程中，人力资源外包经营风险主要包括以下两点：其一，外包商自身的经营风险问题，外包商仅与企业建立人力资源管理合同，不接受企业的经营指挥，独立于企业的经营管理范围之外，一旦外包商自身的经营管理遇到风险，将会直接影响到企业的人力资源管理工作。其二，企业经营受到外包商人力资源管理的间接影响。人力资源管理在一定程度上影响企业的发展，而外包商直接关系到企业的部分人力资源管理，一旦外包商出问题，企业人力资源管理受损，将会给企业的人力资源组成以及人力资源建设带来较为严重的风险管理问题，影响到企业的人力资源管理建设，不利于人力资源管理实施。
（四）文化差异风险。企业和外包商签订合同后也会存在企业文化差异风险问题。企业和外包商之间企业文化不同、管理理念不同将会造成一定的风险问题。尤其是在人力资源管理的影响逐渐加大的背景下，外包商如果不能按照企业的管理文化以及管理理念实施管理，将会出现人员管理与企业管理脱节的现象，从而造成人力资源管理效率下降，不利于企业的经营建设。
三、新时期企业人力资源外包风险规避对策
（一）外包商风险的规避对策。外包商风险规避对于企业人力资源外包模式的良好实施有非常重要的作用，具体可以从以下几个方面展开：1、选择外包商之前对外包商市场进行合理的调查，谨慎挑选。主要针对外包商企业信誉、企业文化、企业资质和实力进行调查分析，并做好严格的对比筛选，与本企业文化进行对比，选择适合本企业、具有良好人力资源管理效果的企业提供管理服务，实现对企业人力资源的有效管理。2、落实好外包商人力资源管理合同的有效建立。合理合法的合同建立十分重要，能够帮助企业规避人力资源外包风险问题。如，企业在签订合同的过程中，应该按照相关的法律规范进行签订，同时与外包商之间建立各项订立标准，从而实现合同的合理签订，也能够落实好外包商与企业之间合理公正的合同建立，减少合同利益风险。3、企业应该与外包商共同完成人力资源管理培训工作。主要针对内部人力资源管理方法、人力资源管理理念进行培训。说到底，企业不可能将所有的人力资源部管理都交由外包部门，所以应该做好外包商的培训工作，也是为了提升外包上的企业管理能力，确保外包商的人力资源管理能力升级，从而落实好各项外包的综合优化管理。
（二）员工风险的规避对策。员工风险的规避，是企业对自身人力资源的负责，也是防止外包商影响企业人力资源。一是企业应该做好外包工作的细化管理，不应该“无作为”管理，须定期做好对外包商人力资源管理的分析工作，通过对人力资源管理的监督和管理，防止外包商出现员工风险问题，以及影响外包商工作效果的问题，并且在外包商的风险管控过程中，应落实好各项风险管控工作分析，确保外包商的风险处理工作更加积极合理。人力资源外包细化工作开展中，也可以建立外包管理组长制度，让外包企业的人力资源管理者进入到企业内部学习人力资源管理，同时人力资源管理部门派驻人力资源管理小组进入到外包企业进行公平合理的人力资源管理工作，促进人力资源管理工作的有效实施。二是员工风险规避过程中，企业应建立企业、外包商以及员工之间的良好沟通渠道，做到发现问题及时进行解决，防止员工利益受损而无处申诉。如，企业可以直接建立员工福利申诉部门，并透明化本企业员工的福利待遇与外包员工的福利待遇，让员工对自身的福利待遇有所了解，进而维护员工利益，防止人力资源外包服务的工作开展受到影响。
（三）经营风险的规避对策。在人力资源外包服务模式展开过程中，企业也会受到经营风险的影响，要求企业经营过程中注重对人力资源的综合管理分析，确保人力资源管理建设更加积极合理。实际的人力资源外包服务管理中，经营风险管理主要包括以下几个方面的内容：一是企业和外包商都应该尽快完成自身的经营管理能力升级优化，应用现代化管理理念，完成企业经营管理的有效实施，减少经营风险。一方面企业应该注重自身经营管理理念的完善，落实好信息化管理建设工作，从而全面提升企业的经营管理能力，确保企业经营管理更加优化；同时，企业也应该注重将管理理念和文化注入到外包商人力资源管理体系中，以确保外包商的人力资源管理理念与企业的人才建设和保护战略一致，帮助企业培养更多的优质人才，促进企业发展。另一方面外包商也应该注重人力资源管理转型，建立现代化的人力资源管理制度，从人力资源福利建设、人力资源绩效考核体系等多方面工作，完成对自身人力资源管理效率的升级，规避经营风险。二是企业和外包商应该建立经营监督制度，尤其是企业应该注重对外包商的经营管理进行监督，防止外包商在经营管理过程中窃取利益，或者违背企业的管理文化，造成人力资源浪费和人力资源缺失等问题，影响到人力资源管理建设工作。企业不仅要做到对外包商的经营管理进行监督，同时也需要对其违背合同等相关问题予以追究，防止出现合同风险问题。
外包服务合同范文7
开展财务外包，有利于企业提升人才队伍发展空间，吸收其他管理和业务部门的有用人才，增强企业实力。开展财务外包，可以把节省下来的财务管理成本投入到其他业务中去，有利于企业资金流转，开拓业务市场。开展财务外包，可以把企业管理者从财务管理中解放出来，从而把更多的精力投入到业务中去，增强企业的核心竞争力。
二、推进企业财务外包的对策
1、企业要正确认识财务外包
企业要树立新的观念，认识到财务外包对企业发展的积极作用，从而根据企业的实际情况选择是否开展财务外包业务。同时，企业也必须对财务外包服务有一个正确的认识。财务外包并不是把企业所有的财务问题都交到财务管理公司手中，这么做也不能解决企业所有的财务问题。企业要认识到实施财务外包服务真正的目的是充分利用外部资源来发展企业的核心业务。因此，要把企业资源集中在效率高、效益好、柔性强、有发展前途的财务业务中，最大限度地发挥财务管理公司在专业技能上的长处。企业也不能忽视对自身财务人员的培养，这样有利于提高本企业的财务管理水平，更好的为企业的其他决策服务。
2、选择合适的财务管理公司
一个好的财务管理公司是提高企业财务管理水平、降低财务外包风险的基本保障。所以，企业在决定开展财务外包后，首要的问题就是选择合适的财务管理公司。企业要在考虑转移成本和财务信息泄漏风险的前提下，充分评估财务外包服务商，选择真正与企业的业务有关联，并且有能力并愿意解决本企业困难的财务管理公司作为长期财务外包合作对象。企业要从专业性、社会信誉、服务质量等几个方面考查对方，还要考虑外包的成本对比，选择最终的合作对象。
3、合理确定财务外包的边界
企业在决定实施财务外包服务后，要对财务外包服务的边界有一个清晰的认识，也就是说要对哪些业务可以外包，哪些业务不能交给财务管理公司有明确的认识。因为任何一个企业都会有其核心技术和优势资源，任何产品的生产和服务也都会涉及到一系列的活动，核心职能业务需要其他非核心业务的支持。企业要从注重企业长期效益的角度考虑财务外包的业务范围。此外，企业还要考虑自身的财务管理水平及商业秘密方面的风险，把财务管理中的弱势资源外包，充分发挥好财务外包的积极作用。
4、签订详细的外包合约
外包服务合同范文8
【摘要】
近年来，我国现代教育事业不断发展进步，高校人力资源管理越来越重要，人力资源管理的难度日趋增加。因此，高校人力资源管理人员要认真研究最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响，积极采取措施，不断提高人力资源的管理水平，进而提高高校的组织绩效。本文研究了高校最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响，供广大高校人力资源管理工作者参考，以期切实提高高校的组织绩效。
【关键词】
高校；最佳人力资源管理实践；组织绩效；影响
1.前言
一般而言，当前我国的最佳人力资源管理实践有四个组成部分，分别是员工激励机制、员工绩效管理、员工的配置和选拔、员工参与管理，其中，每个部分都对高校的组织绩效有着不同的影响，把这四个部分合理结合起来则能从整体上提高高校的组织绩效。现阶段，国家教育部门越来越重视高校培养人才的水平，而高校人才培养水平的提升依赖于在校教师。
2.最佳人力资源管理实践在高校人力资源管理中的运用
2.1高校最佳人力资源管理实践简介
简单来说，在高校实现最佳人力资源管理实践有以下几个步骤：首先，高校的人力资源管理人员用科学的人才选拔方法选拔教师，并根据学校实际情况合理配置教师。其次，高校人力资源管理人员利用一些激励机制提高教师的工作积极性，激发教师的潜能，提高教师的个人绩效，进而从整体上提高高校的组织绩效[1]。
2.2高校实现最佳人力资源管理实践的必要性
教师是高校的重要组成部分，高校对教师的管理水平直接关系到高校人才培养质量的提高。因此，高校人力资源管理人员必须提高管理水平，切实提高学校的组织绩效。最佳人力资源管理实践在充分考虑高校和教学需求的基础上，优化人力资源的配置，进而提高整个组织系统的绩效。
2.3高校最佳人力资源管理实践影响组织绩效的具体表现
2.3.1高校最佳人力资源管理实践中的激励机制不一定能提高组织绩效，比如，在教学科研中，如果高校的人力资源管理人员太过强调激励措施，就会导致很多教师全身心的投入到教学科研中，无暇顾及教学活动，致使高校的教学质量下降。此外，高校人力资源管理中过度的激励机制会降低社会对学校的满意度，试想，如果一个学校的奖励机制重研究而轻教学，那么其教学质量势必会下降。
2.3.2高校最佳人力资源管理实践中的教师选拔与教师配置能够提高员工的满意度和社会的满意度，在利用人才选拔机制选拔出教师以后，高校应该合理分配教师的岗位，做到人才与岗位相匹配，然后高校还应该利用合理的激励机制为教师营造良好的工作氛围，激发教师的工作热情，进而提高教师个人绩效和高校组织绩效。
2.3.3员工参与管理在一定程度上影响着员工的满意度，但在实际的操作中，只有少部分干部或者职称较高的教师有资格参与高校重大决策的座谈会，在这个工程中，只有少数员工可以发表自己的意见，高校并没有真正实现员工的参与管理。因此，在以后的人力资源管理工作中，高校应该提高员工在管理工作中的参与度，提高高校教师和其他员工的满意度，进而提高其工作积极性。
2.3.4绩效管理能够激励员工提高业务能力，一般来说，高校用绩效评价的结果作为教师续聘、加薪、晋升等决策的依据，为了进一步提高教师的工作积极性，激励教师不断探索，提升自己的教学能力，高校应该合理运用绩效考评的结果，以提高绩效管理的质量，进而提高高校的组织绩效。
3.提高高校最佳人力资源管理实践有效性的措施
3.1建立健全激励机制
首先，高校应该根据学校和教师的实际情况建立科学、合理的晋升制度，让晋升制度成为教师进步的动力，提高教师的工作积极性，进而留住优秀的教师人才。当前，我国高校的教学科研人员的晋升主要有以下三种模式：评价和聘用相结合的模式、评价和聘用分开的模式、只聘用不评价的模式，而对于学校其他员工的晋升，则主要有行政职务晋升、职员职级晋升两种晋升模式，在具体的工作中，高校要根据人力资源现状和高校的发展目标合理选择这些晋升模式。其次，高校应该完善薪酬分配的制度，具体而言，高校可以把学校员工的能力和薪酬结合在一起，这样有利于提高学校各类员工的工作积极性，激励员工提高个人的绩效，进而提高高校的整体绩效。[2]最后，高校应该加强员工的培训，一方面，高校要让那些态度认真，但能力有限的员工能够接受系统的培训，提高其工作技能和综合素质。另一方面高校应该让那些有前途的教师有机会参与高层次的培训，提高其专业水平，进而提高整个高校的教学和科研质量。
3.2加强教师的精神激励
高校有很多高级的知识分子，高校应该准确了解教师作为高级知识分子的精神需求，在人力资源管理的过程中，高校既要满足教师对晋升、薪酬、培训的需求，更应该满足其精神需求，让教师感受到自己的劳动成果被尊重，提高教师的成就感，进而让教师全身心投入到教育事业中，为我国的高等教育事业奉献自己的力量，促进我国高等教育事业的发展。
4.结束语
综上所述，高校最佳人力资源管理实践对高校的组织绩效有重要影响，在高校人力资源管理的过程中，人力资源管理人员应该深入研究最佳人力资源管理对组织绩效的不同影响，采取科学、合理的管理措施，进一步提高人力资源管理水平，进而从整体上提高高校的组织绩效。
作者：陈巧君 韩冰钰 单位：中国邮政储蓄银行黑龙江省分行
参考文献：
[1]邹军.高校人力资源管理实践对组织绩效的影响探究[J].人力资源管理,2013,2(06):199-200.
[2]邹敏.浅析高校人力资源管理实践对组织绩效的影响[J].东方文化周刊,2014,5(12):41.
第二篇：高校人力资源管理外包研究
内容摘要:
人力资源管理外包对事业单位是一种新的管理模式，对事业单位的人事管理改革将提供新的理念，帮助组织提高工作效率，发展核心竞争力。本文选取高校人力资源管理外包为研究对象，对高校实施人力资源管理外包开展可行性分析，并借鉴国内外企业或单位的人力资源管理外包经验，提出了在我国高校实施人力资源管理外包的方案。
关键词:
人力资源管理;外包服务;校园文化;风险
人力资源管理外包是指将组织中的一些非核心业务由外包服务商承担，并由组织提供一定酬劳的一种交易方式。当前高校的人事管理机制导致人才流动的市场化程度低，提拔了就不能撤职，进入了单位就不能辞退，聘用了后就不能随意退的用人机制，导致人力资源管理受到很大的局限性，真正想用的人没有位置，现有的人效率低下。高校聘任制在国内高校逐步得到实施，对岗位职能管理也提出了进一步的要求，人力资源管理在人力资源管理外包模式下将得到进一步优化。
一、人力资源管理外包理论
1．人力资源管理外包
人力资源管理就是运用先进的、科学的管理方法方法，对人力资源进行一定的培训、合理组织和调配，使得单位在人力、物力、财力得到合理配置［1］。人力资源管理外包就是把原本由组织或人力资源管理部门所承担的部分职能，如单位招聘、员工的培训、人力资源规划、人事手续、调节劳动争议等，通过招标的方式委托给专门从事人力资源管理的外包服务商。
2．高校人力资源管理外包
高校人力资源管理外包是指学校为了进一步提升人才培养质量，使得学校能加强教师的授课能力水平，更加专注于科研工作，把非核心的教学任务委托给专业的人力资源管理外包机构去完成。这样可以将人力资源部门从繁杂的事务性工作中解脱出来，把更多的精力投入到学校人力资源的战略规划和开发中，提高学校教师队伍建设，增强学校核心竞争力。［2］
二、高校实施人力资源管理外包的可行性分析
目前。企业在实施人力资源管理外包方面启动较早，而且也取得了很多成功经验。而针对高校人力资源管理外包的研究和运用还不多，管理经验也缺乏。当前国家对高校人事体制改革提出新的要求，也要求高校促进人事制度改革的进程，搞活用人机制，留住人才、培养人才，也有部分高校在尝试实施类似人力资源管理外包的事务，比如由专门的人才交流服务中心高校内部员工的单位招聘、面试、员工的培训、人力资源规划、人事手续办理、合同的签订、调节劳动争议等，有的高校把员工的商业保险、福利及培训方案、规章制度设计、薪酬设计、人力资源规划等事务外包出去。当前高校普遍应用的人力资源管理外包发展主要集中在于人事和劳务派遣。人力资源管理外包是当前企业和事业单位人力资源管理的新趋势，为了让人力资源管理在高校中得到充分实践和有效运用，必须结合高校实际，开展实施人力资源管理外包的可行性分析，并能探索出适合高校人力资源管理外包发展的新途径。本文将利用SWOT模型来分析高校开展人力资源管理外包的可行性。
1．高校开展人力资源管理外包的优势
尽管在1999年教育部颁发了《关于深化高等学校人事制度改革的若干意见》，但高校作为一个特殊的事业单位，在人事改革方面相对滞后，实施人力资源管理外包就显得非常有必要。首先，实行人力资源管理外包能够搞活用人机制，并能提高部门之间的竞争意识，打破教师的“铁饭碗”和任职终身制，使用人充分体现公正、公平、公开、择优原则，充分调动人才在高校事业发展过程中的积极性，优化配置高校内的人力资源。实施人力资源管理外包后，打破了人才单位所有制，强化了聘任管理，减少了人情因素，形成了能上能下、能聘能辞的管理机制，即形成了良性的竞争机制，也能进一步保护教师的权利和利益。其次，实行人力资源管理外包能增强高校的核心业务能力，分清核心业务和非核心业务，把非核心业务外包给专业的服务商进行管理，高校就能把精力和资源投入到学校核心发展战略中，即提升教师专业能力和育人质量。第三，可以精简学校规模，节约运营成本。把日常性的事务工作交由专业外包服务商管理后，高校教师队伍可以相对减少，可以淘汰一部分后进教师，优化专业教学团队;同时，让人力资源能得到最优配置，让高校的人力资源管理更科学、更规范，既提高管理效率，又最大程度地提升办学效益。
2．高校开展人力资源管理外包的劣势分析
高校要实施人力资源管理外包服务，势必会存在选择外包服务商、高校内部与外部管理职能冲突、学校教师利益冲突等方面的风险。首先，由于当前外包业务在企业的实施及应用相对成熟，针对具体行业特别是高校的外包业务还不成熟，而且外包服务商的服务能力水平、专业程度以及诚信度等问题都会影响外包业务的开展。而且，在我国还没有完善的法律法规来约束外包行业的经营现状，一旦外包的人力资源管理业务实施不利，受到直接影响的还是高校自己;由于人力资源管理涉及到高校的信息和机密，也有大量教师的信息，一旦泄露，将对高校造成不可估量的损失。其次，高校把人事管理中的一些业务外包出去后，原来从事人力资源管理的部门或人员就需要重新定位或转型。第三，人力资源管理外包从某种角度来讲是对高校内部组织结构的一种重组或变革，教师的工作岗位及职务职称可能都会发生变动，而且实施外包后在管理上更加制度化、规范化，势必会影响到一些特立独行的教师，有些教师可能会被转岗或被辞退，工作的稳定性会受到威胁，势必会把高校内部搞的人心惶惶，影响到其工作的积极性与创造性。［3］
3．高校实施人力资源管理外包的机遇分析
自从2002年《国务院办公室转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》后，事业单位开始公开招聘并实施聘用制，这是事业单位适应市场经济体制要求的重要举措，可以充分调动事业单位各类人员的积极性和创造性。高校肩负着“科教兴国”、“人才强国”的艰巨任务，需要把人力物力财力集中到科学研究和人才培养上来，在高校内部实施人力资源管理外包显然是进一步深化人事改革的必然趋势。
4．高校实施人力资源管理外包的危机分析
高校实施人力资源管理外包，目前国内还没有成熟的经验，从理论上来讲有一定的优势，但在实施过程中也将会存在一些困难，比如人力资源管理外包方面的法律法规不完善，高校原有人力资源管理制度陈旧，高校人力资源管理外包服务市场还未成熟等。尽管人力资源管理外包在企业的运用较为成熟，但是在法律层面，还没有健全的法律法规对外包服务及要求进行规范，同时也没有完善和健全的劳动法规和政策协调外包委托人、外包服务及职工的权益，对外包服务商的资格审查等还存在盲区，不利于外包市场的健康发展;很多高校是在计划经济体制下发展起来的，在人力资源管理体制方面还缺乏科学的用人机制，导致机构和人员臃肿，没有多余的岗位留给人才，人力资源管理外包如果在高校全面铺开，无疑会积极推动高校的稳定发展;面对企业的外包服务正朝着规范化、产品多元化的方面发展，而高校属于特殊的行业，管理模式不能完全照搬企业的管理模式，既要制度化的管理，也需要人性化的管理，因此，需要有适应高校人力资源管理外包的管理模式［4］。
三、国外高校人力资源外包经验借鉴
1．人力资源管理外包在国外高校的应用现状
国外高校人力资源管理外包开始于20世纪末，UNICCO服务公司在2002年调查了北美100多所大学，发现有90%以上的高校已经进行外包活动，只有不到9%的高校没有开展业务外包;从外包项目上看，外包活动也在逐渐增加［5］。CHEMS组织也对英国、加拿大、新加坡等国家的大学进行了调查［6］，这些国家的很多高校也尝试业务外包，而且新西兰的一些高校明确提出要把非核心的业务全部外包出去。从各国高校外包业务来看，刚开始是把后勤部门的业务外包出去，现在已经逐渐向核心领域渗透，比如有些大学把招生录取工作外包给专业的招生机构，美国的一些社区学院把一些选修课程和辅导资料等外包出去，还有部分高校把网上课程和远程教学外包给服务机构，也就是说他们也逐渐把核心的业务外包出去。高校的管理成本比教学成本要高，随着管理人员的增长高于教师增长，导致管理成本支出也比教学成本支出要高［7］。高校在资源有限的情况下，把非核心的业务外包出去，便于高校集中精力专注于核心的科研和教学业务。
2．对我国高校人力资源管理外包带来的启示
一是慎重选择外包服务商。高校毕竟与企业不同，每所高校都有着各自独特的校园文化、办学声誉以及其特有的科研教学水平，不管是通过竞标还是同行推荐外包服务商，都需要高校自主设定选择外包服务商的标准，既要考虑外包服务商在业内的口碑和诚信度，还要看外包服务商在本行业内有无成功的案例。从研究中发现部分高校选择外表服务商的标准主要有四个:一是看能力指标，主要是外包服务上的管理综合能力、技术创新能力、业务能力;二是看投入指标，主要是外包服务商的固定资产、技术资源及发展规模;三是看经验指标，主要是看外包服务商与其他高校外包服务情况;四是看兼容指标，主要是外包服务商在高校校园文化和发展目标的一致性方面。二是确定好外包业务。高校在人力资源管理外包上还不成熟，在刚开始实施外包业务时，要先确定好外包项目，可以把非核心的业务，如后勤部门的业务外包出去，然后逐步向核心业务渗透。具体来说，就是先把图书馆、食堂、档案管、后勤、档案管理等业务外包出去，待充分了解了外包服务商的业务能力后，再逐步把涉及教学科研服务的部分业务外包出去。三是要制定外包评估体系。高校与外包服务商在开展业务合作时，都应该签订相应的业务外包协议，包括外包业务的内容、具体完成要求以及相关违约的赔偿等事宜，通过协议条款对外包服务商进行有效监督。高校要成立专门的机构对外包服务商业务开展情况进行不定期和定期评估，高校就能清楚掌握外包服务完成情况，而且也能在评估过程中发现问题，及时与外包服务商进行沟通和交流，有助于学校事业的稳步前进。也可以通过评估，评估高校选择的外包项目是否需要调整，可以尽早对可能发生的问题做好防范措施。一般美国的高校通过中介公司或咨询公司对外包业务完成情况进行评估，对高校和外包服务商都很公平。
四、高校开展人力资源管理外包方案
1．高校实施人力资源管理外包的原则
一是要注重现实与长远规划相结合的原则。高校与企业和其他事业单位工作的性质不同，特别是高校的核心业务如科研和教学要在很长一段时间才能出成绩、出人才，因此，在实施人力资源管理时，既要考虑到高校的发展规划，又要考虑学校学科建设和专业建设，也要考虑学校教师队伍的梯队建设，更要考虑学校学科发展核心与学科拓展，在人力资源储备上偏向于教学、科研人才的培养和引进。二是要注重教学效益与教学质量相结合的原则。高校必须在保证教学质量的前提下有效实施人力资源管理外包，对高校的教育资源进行有效的整合和配置，提高办学效益，降低运营成本，要注重业务外包前后的成本支出对比。三是要保证重点业务与一般业务的有效配置原则。高校推行业务外包，其目的就是为了进一步明确学校办学重点，调整学校组织结构，优化人力资源配置，合理配置办学资源和办学条件。
2．开展人力资源管理外包的过程
一是成立人力资源管理外包管理机构。这个管理机构的职能主要是负责与外包服务商之间的沟通和交流，并对外包服务商的具体工作过程进行监督，机构由人力资源部门、各个系部、其他行政部门等的成员构成，负责制订外包服务的项目及服务要求，确定执行外包服务具体标准，选择恰当的外包服务商等。二是制定人力资源管理外包的计划。随着高校的不断发展，学校的创新能力和专业拓展能力将不断提升。因此，高校的人力资源管理外包方案也需要制定短期规划、中期规划和长远规划。在制定前，学校外包管理机构要对学校将要开展的外包业务及自身的实际和校园文化等进行自评，结合所选择的外包服务商业务能力制定出可行的外包实施方案，确定可实施的外包服务内容。三是外包服务商的合理选择。人力资源管理外包服务需要漫长的过程，选择好外包服务商至关重要。在对外包服务商进行选择时要考虑时间、质量、成本、服务等要素，具体来讲可以归纳为企业资源、企业业绩、管理状况和企业环境四个方面，企业资源主要是看外包服务商的专业技能、从业经验和信息化程度;企业业绩主要看外包服务商服务价格、高校外包服务后的成本收益等;管理状况主要看外包服务商的项目管理能力、管理创新能力等;企业环境主要看外包服务商所面临的文化环境、政治环境、经济状况、运营情况等。四是做好人力资源管理外包风险分析。实施人力资源管理外包是高校今后发展的方向，尽管如此，刚开始涉足这项新的业务时，事先要做好人力资源管理外包风险估计，要对实施外包服务过程中遇到的问题进行预测、分析，并制定出规避风险的预案。风险一般有外包双方信息不对称、外包服务商的服务质量差、对外包商的可控性、外包双方文化冲突、外包方面法规不健全等风险。对于风险的规避，高校既要从自身和外包服务商身上找原因，也要从外部环境以及该行业的未来发展趋势看问题，尽量把外包服务执行过程中出现的问题考虑周全。
3．确定人力资源管理外包具体内容
以当前企业实施人力资源管理外包经验为参考，结合高校本身的实际情况，高校人力资源管理外包内容可以包括人力资源规划、制度设计、业务流程整合、薪资分配、员工招聘与培训、劳动合同与仲裁、校园文化建设、员工满意度调查等方面，以便能达到降低高校人力资源管理成本、增强高校核心竞争力等目的。本文具体从以下几个方面来阐述人力资源管理外包内容。一是教师招聘管理外包。高校为了提高创新性及专业拓展，几乎每年都要向社会招聘教师，按照严格的招聘流程操作，需要花费大量的人力和财力，如果某外包服务商具有高校教师或其他行业的招聘经验，拥有更为专业的人力资源高级管理人才，能保证学校招聘教师的素质、能力水平，使得新教师具有符合高校所需岗位的要求和相应的校园文化素养，无疑能提高教师招聘的效率。特别是在高校需要招聘相当数量的教师时，采用业务外包方式，可以使高校专心于教学和科研等任务，降低成本，提高工作效率。二是劳动合同管理外包。劳动合同的制定需要具备专业的知识，既要熟悉工作岗位职责，又要熟悉劳动法以及其他相关法律制度，对于高校人力资源管理部门来说是比较困难的。从高校以往与教师签订的劳动合同来看，存在合同内容不全面、合同内容缺乏法律保护等问题，主要考虑的还是以教师如何更好的为高校服务为主，对教师个人的权益考虑较少，一旦教师的利益与学校利益冲突时，学校和教师两方都将受到伤害。劳动合同的制定与签订如都委托外包服务商负责，高校就获得了优质的、专业的人力资源服务，即使在发生劳动纠纷时，外包服务商会为学校和教师双方提供专业的法律服务，提出解决方案，既能避免学校用工时存在的风险，也保障了教师的权益［8］。三是薪资、福利及发放外包。教师的薪资福利包括基本工资、养老保险、医疗保险、个人所得税缴纳、住房公积金等方面，这些都需要进行银行给付的操作，把这些福利的核算、缴纳、发放都外包给服务商去完成，可以减少繁琐的的现金支付和银行转账工作，降低了财务风险。FESCOAdecco认为员工福利包括健康福利和弹性福利，健康福利包括健康保障、家庭关怀、健康管理、意外保障、综合保障等;弹性福利包括保险保障、健康体检、文化生活、心理咨询、培训充电等。外包服务商还可以帮助教师分析个人福利需求，在国家政策允许的条件下，为教师定制个性化的福利方案，可以满足教师全方位的福利需求，提升教师福利的满意度，给教师带来全方位、立体的福利关怀。四是教师培训外包。高校教师培养体系建设，是提高教学质量、提升学校声誉的重要手段。当前高校教师需要进行岗位培训、教师职业生涯发展培训、教学能力培训、学术科研培训、心理健康培训、继续教育培训，这些培训涉及到教师人数较多，准备时间较长，培训时间也较长，所需人力和财力都很大。高校可以把教师培训项目外包，学校只要提出培训需求和培训对象，把培训的的具体工作交给外包服务商，既可以保证培训效果，也能降低学校的培训成本。
五、展望
高校人力资源管理外包还处于发展阶段，在发展过程中肯定会遇到各类问题和风险，高校在人力资源管理方面要根据自身实际和发展规划，选择恰当的外包服务项目，筛选更加专业的外包服务商，完善各种风险规避机制，就能克服在外包业务中出现的问题和风险。人力资源管理外包是一种先进的高校管理模式，高校要在当前现有理论和实践经验的基础上，大胆尝试，以专注于学校核心业务的发展，从而集中精力更好地打造学校品牌。
作者：龙晓颖 单位：湘西州民族广播电视大学
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第三篇：高校辅导员人力资源管理探讨
摘要：
在高校心理咨询工作中，辅导员兼职心理咨询师的情况较多。而在实际工作中，这种兼职心理咨询师的情况相对复杂。本文旨在从人力资源管理的角度分析高校兼职心理咨询师在工作中可能存在的一些问题，为探索提升高校心理咨询专业水平的途径提供依据。
关键词：
高校辅导员；心理咨询师
2000年，教育部出台了《关于进一步加强高等学校大学生思想政治工作队伍建设的若干意见》，2001年又接着出台了《教育部关于加强普通高等学校大学生心理健康教育工作的意见》，两份文件都重点强调了在新形势下加强大学生心理健康教育工作的重要性。随着大学生心理健康问题的日益凸现，各高校纷纷完善工作机制、陆续在校内建立校心理咨询中心，在确保学生心理健康的前提下促进他们全面发展。同时，为有力推动心理健康工作的开展、整合校内人力资源，很多高校让学生辅导员担任兼职心理咨询师的工作。然而，很多高校这一做法却由于辅导员岗位、经验、精力的限制等原因难以真正发挥作用；本文就从人力资源管理的角度就这一问题进行探讨。
一、高校辅导员的角色定位
2006年7月，教育部发出了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（以下简称《规定》，明确指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”而多方资料显示，高校心理咨询师则是以“消除心理障碍、促进心理健康”为其首要的根本，目标是运用心理学的知识和技巧帮助学生减轻内心世界的矛盾冲突所带来的情绪和行为的困扰。它侧重于学生感情的释放和疏导、注重倾听与感情交流。笔者认为，思想工作和心理工作实际上是两个范畴的内容，前者是在了解掌握心理辅导常识技术的基础上，更多的偏重思想政治的问题，而后者则更多是运用技术手段来解决个人心理障碍的问题。
二、高校辅导员兼职心理咨询师存在的问题
1、工作职责方面
高校辅导员的工作包括政治思想教育、学生资助管理、积极开展就业指导和服务工作、学生心理咨询、指导学生党支部和班委会建设等一系列内容。不难看出，辅导员日常工作量较大、工作内容繁杂琐碎，而心理咨询工作仅仅是其众多工作内容之一。很多高校辅导员不但要从事思想政治教育的本职工作，还承担了大量宿舍管理、共青团等工作。和教育部2002年第16号文件曾规定，高等学校总体上要按师生比不低于1：200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。辅导员往往在忙完学费催缴、学生上课出勤率、班级建设等繁琐工作后，早已没有更多精力放在心理咨询上。
2、培训管理方面
目前，我国高校对于辅导员心理咨询培训的重视程度明显不够。部分高校对于教师的成长提供很多支持和外出培训学习的机会，但是在辅导员方面给予的支持力度还不够，辅导员也没有得到像其他教师一样的重视。可以说，多数高校辅导员的心理学知识是相对贫乏的，根本不具备从事心理咨询工作的基本知识和能力。此外，部分新入职的辅导员工作经验缺乏，自我修养不足，专业技能训练不够，也直接给未来的心理辅导工作带来负面影响。
3、绩效管理方面
在我国，高校考核评优的重点是科研和教学，在职称评审制度中所采取的也都是同等的体系。专职教师有着相对自主多一些的时间去开展教学和科研工作，为职称评定准备材料和打好基础。而随着高校的不断扩招，辅导员的事务性工作也越来越多，兼做心理咨询工作已明显精力不够，部分高校在辅导员兼职心理咨询方面没有深入研究，没有出台具有针对性的制度政策文件，这些滞后使得很多兼职心理咨询师的辅导员专业意向不明确，犹豫不决，进而影响他们的工作动机，使他们在巨大的工作压力下感到焦躁忧虑。
4、薪酬管理方面
心理咨询是一项非常具有专业性、创造性的工作，是一项既需要有严谨的科学知识，也需要有较好的沟通能力的职业。正因为心理咨询工作的特殊性、重要性和技能型，所以往往需要心理咨询工作者需全身心地投入和付出，而在目前的高校中，辅导员心理工作的付出往往不能立竿见影，同时也得不到应有的待遇。2002年，教育部颁发《普通高等学校大学生心理健康教育工作实施纲要(试行)》文件，文件中明确提出：“兼职教师和心理辅导或咨询人员，按学校有关规定计算工作量或给予报酬。”但从实际情况来看，大部分高校的兼职心理咨询师所获得的报酬不高，其劳动付出与其所获得的收入不匹配！很多学校没有单独将心理工作算为额外工作量，而是将所有心理健康工作都算在行政工作量里，不再额外计报酬；还有的学校则规定“心理咨询半天仅计几十元的报酬”。这些问题的出现都一定程度上降低了辅导员心理咨询工作的积极性和工作热情。
三、解决辅导员兼职心理咨询师相关问题的对策
1、从学校角度来看
学校应围绕辅导员兼职心理咨询师这一工作现状出台具有针对性的、科学合理的管理制度。从辅导员招聘的条件，到入校后的教师培训，再到与待遇有关的薪酬和绩效管理，每个环节都应从实际角度出发，出台一整套能够激发工作积极性、保证教学和学生工作正常运转的规章制度，让辅导员兼职心理咨询师的工作有法可依、有章可循。这样做不仅对心理咨询技能不合格的教师是一种约束，同时也可以有效激励工作上进的相关辅导员。
2、从辅导员角度来看
（1）积极学习心理咨询知识，为辅导学生打好基础。2014年3月，教育部印发了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》这一文件，高校辅导员的职业能力分为职业概况、基本要求和职业能力标准3部分。其中心理学是高校辅导员所必须掌握的职业知识，而且各个级别对应要达到的能力要求也不同。对中级辅导员（一般工作4-8年）来说，在“心理健康教育与咨询”方面的要求是“具备三级心理咨询师资质或具有心理健康教育相关专业硕士学位。能对一般心理问题、心理障碍和精神疾病进行初步识别，了解转介到心理咨询中心或精神卫生医院的适用条件和相关程序。能根据工作需要，正确实施各种心理测验量表、问卷，并能在专业人士指导下对结果进行正确解读和反馈。”对高级辅导员（一般工作8年以上）的要求则更高，需要“具备二级心理咨询师资质，能进行危机评估、实施干预、妥善预后及跟踪回访，能够为学生提供心理咨询服务，能够熟练利用理论和实际经验指导辅导员开展心理健康教育工作。”因此，辅导员必须加强心理咨询专业理论知识的学习，努力提高自己专业水平，打好心理咨询工作的基础，不断积累工作经验，以应对各类事件的发生。在跟学生建立良好关系的前提下，不断探索适合学生实际的心理辅导方法，教会学生更好的心理调节方法，提高学生的心理素质，努力成为学生心理健康的导师。（2）积极调整自身心态，积极看待兼职心理咨询师工作。心理咨询工作不仅是一门科学、一门艺术、一项操作性很强的临床工作，同时也是一个助人自助的过程。高校辅导员不应当将兼职心理咨询工作看成一种负担，不应产生焦躁的情绪，应高度重视心理工作的重要性以及对自身成长的重要意义，在不断的探索中发展自己的潜能，实现自我提升。
四、结语
综上，辅导员是学校非常重要的人力资源，对辅导员兼职心理咨询师这一问题的有效管理，就是为了使高校辅导员的人力资本收益最大化。而要实现这个目标，学校应通过科学的方式方法对人力资源进行有效利用，最大程度发挥辅导员的积极性、创造性和能动性，进而合理配置，实现收益最大化。这项工作难度较大，但从高校辅导员队伍的长远发展来说，从促进学生思想教育、行为管理、就业指导和健康教育等工作的角度来说，都必须积极面对，选拔、培养和配备一批专业素质过硬、学历水平够高、业务够强、并且足够热爱学生的辅导员兼任心理咨询师，最终建立起一支政治坚定、数量足够、结构合理、素质较高的高校心理辅导员队伍。
作者：唐铭择 单位：沈阳音乐学院舞蹈学院
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第四篇：地方高校教师人力资源管理创新
长期以来，中国的地方高校都在向重点院校看齐，他们怀抱着“赶超”国际水平的梦想，效仿重点研究型大学的发展路径，追求“高、大、上”的精英式教育目标。这一现象造成高等教育服务产品单一，使得高等教育产业内部分工体系细化程度不足，所产出的人才结构也不能适应我国经济社会发展的客观要求。经济社会发展客观上要求高等教育产业细化内部分工，培育多样化的高级人才，因而，必然要求现有的地方高校转型发展。转型发展就意味着地方高校组织目标的改变，从而必然要求组织的机制、体制以及管理的创新。其中，人力资源管理创新是至关重要的创新内容，因为组织转型要依靠人力资源去完成，特别是作为高校组织中的主体———高校教师，他们对于组织目标的实现有着决定性的作用。因此，如何创新高校人力资源管理也就成为地方高校转型发展研究的重要课题。
一、教师人力资源是地方高校组织转型发展的关键
地方高校转型发展是高等教育顺应国家产业结构调整升级和新兴产业发展对高层次技能型人才的迫切需要所做出的选择。产业结构的调整升级和战略性新兴产业的发展均需要大量高层次技术技能人才的支撑，包括人才的数量、结构和层次等多重支撑。目前，我国技能型人才的培养主体是职业院校，职业院校提供的技能型人才无论数量、人才结构还是学历层次都已经不能满足当前经济社会发展需要，特别是高层次的技能型人才的缺口更大，在这种经济发展背景下，高层次技术技能型人才的培养重任就必然落在地方高校的肩上，地方高校的转型发展就成为迫切需要。地方高校的转型发展是全局性的、系统的，甚至是革命性的，涉及到学校管理、人才建设、机制体制、高校文化等方方面面的内容，而教师的因素起着关键性的作用。因为对一所转型发展的学校而言，学校领导是学校转型发展的设计者，基层领导是执行者，教师则是具体工作的承担者，也就是说所有的转型环节最终都要由教师群体承担。[1]因此，教师人力资源就成为地方高校转型发展的关键所在。首先、教师人力资源是高校组织转型发展的核心因素。从组织发展的角度看，人力资源是组织管理和组织发展的核心要素，在组织发展中起着关键性的作用。“大学教师是高等学校的核心人力资源，大学教师的学术水平和工作效能是大学竞争力所在。”[2]正如约翰•P•波特所认为的“在大多数组织变革当中，所有阶段都存在的一个最基本的问题，就是如何改变人们的行为。”[3]由于人是组织活动的主体，所有组织目标都必须是由人来完成的。“因而行为科学极其重视人的作用，认为应当把管理的重点放在人及其行为的管理上，认为通过对人的行为的预测、激励和诱导可以实现对个体、群体乃至整个组织的有效管理，提高工作效率，进而实现组织管理的预期目标。”[4]因此，对教师人力资源的开发和利用无疑是高等教育组织发展的中心工作。其次，教师人力资源是实现高校组织转型目标的动力之源。人力资源是组织变革的一项动力来源，同时也是组织变革的主体。因为人具有主观能动性，能够在潜移默化中主动的推进组织变革“。Jackson根据系统论的观点指出，组织是由个体构成的、有目的的（purposeful）系统。组织中的个体会形成自己的目标或意图，这些目的或意图可能与组织目标根本不一致。”[5]从而影响变革目标的实现，反之，如果个体的目标或意图与组织目标一致，就能有效地促进组织的发展。人才培养、科学研究、服务社会是现代大学发展的基本功能，高等教育功能的发挥就是通过高校教师人力资源的知识、技能、学识、经验运用到教学、科研及实践活动中，通过教师人力资源的知识、能力的转化，实现人才培养的最终目标。而地方高校组织转型就是要通过人的思想、行为的改变达到组织转型的目标，即实现教师人力资源从教学、科研型向教学、应用研究、服务型的转变。因此，教师人力资源行为观念的更新可以推动地方高校组织目标的实现。再次，教师人力资源是地方高校组织转型成败的关键因素。组织变革对个体的影响，体现在人的行为因素上，人的行为决定着组织转型的成败。“由于转型变革关注组织的人的方面，因此，与其他类型的战略变革不同。由于变革贴上了转型的标签，组织中的绝大多数个人都必须改变他们的行为。”[6]从一定意义上说，组织转型首先从人的行为观念转型开始，即地方高校转型首先从改变教师的行为开始，因此，组织变革管理的核心是人的职能定位、观念和行为模式的再造管理，组织变革目标能否实现关键在于组织中人员的变革管理。
二、地方高校教师人力资源管理面临的主要问题
（一）重视组织转型，对教师人力资源的转型关注力度不够
组织管理理论指出，组织转型的关键在于人力资源的转型。但长期以来我国高等教育对于本科院校的转型主要从组织管理、组织目标、组织制度等方面着手进行转型，对人员的转型还缺乏有效的引导和管理机制，使人员的转型滞后于组织其他方面的转型。即“过多地关注外部环境或者内部结构制度等硬性指标的变化对组织变革的影响，而对组织最重要的因素———人关注不够。”[7]由于教师人力资源的知识、能力、水平等方面是一项软指标，是储存于教师身上的隐性资源，很难用标准化的指标来衡量，因此，在组织转型过程中，很难对教师人力资源的转型作出标准化的判断。外在的量化的评价方式又给予教师过多的期盼和压力，导致对教师个人缺乏足够的关注。根据“麦可思研究院联合腾讯从2014年8月开始对在校大学教师进行的调查数据显示，八成高校教师感觉压力大，而压力的主要来源是科研项目和经济问题，学校的管理制度和体制也是原因之一”[8]
（二）教师人力资源管理的沟通渠道不畅
地方高校教师普遍存在着对高校的转型发展认识不足的现象，认为这是领导层的事，跟自己关系不大，甚至有事不关已的想法，主动变革的意识不强，改革的主动性、积极性不高，甚至给组织变革设置障碍或成为组织变革的阻力，一定程度上阻碍了地方高校的转型发展。其根本原因在于对教师人力资源管理的沟通渠道不畅。由于地方高校的管理方式一直以来采取的都是“省教育管理部门———学校———学院（系）———系（教研室）”垂直管理方式，使得高校自上而下的信息沟通较通畅，而自下而上或者横向的信息沟通不够通畅。由于沟通渠道不畅，造成教师成为执行上级命令的“机器”，导致教师对转型发展产生“冷漠”感。构通渠道不畅主要是因为作为培育人力资源变革意识，提升教师适应高校转型发展的高效载体的人力资源管理的作用发挥不足，未能有效地营造积极适应高校转型发展的文化氛围，导致教师对转型发展认识不到位。
（三）来自于教师人力资源个体的阻力
“组织变革过程往往给组织成员带来不确定性、焦虑等压力，从而激发其内心冲突。”[9]组织转型的关键在于人力资源的转型，而人力资源的转型关键在于个体的认识、观念和行为，具体表现为个体行为的改变。外在的环境因素对教师人力资源的转型起促进作用，而内在因素教师个体的行为观念才真正起主导作用。教师担心组织变革会给个体带来经济利益的损失、工作压力的增加等方面的问题，从而产生抗拒心理。个体对组织产生阻力的表现就是教师个体没能实现实质性转型，即教师还是根据已有的教学经验和知识体系从事教学、科研活动，形成惯性思维。教师在长期的个人专业生活中形成了比较稳定的习惯性行为方式，当面对复杂多变的情况，教师往往依赖于习惯的思维定势或固定的思维模式从事教育教学活动，即教师固有的惰性影响了组织的转型。
（四）对教师人力资源的开发不足和配置不当长期以来，地方高校偏重于向研究型院校看齐的倾向，导致对教师人力资源管理、配置方面的问题。目前，地方高校存在人才引进不符合学科发展的现状。为了引进人才，有的高校不惜重金引进高层次人才，动辄用上百万经费招聘“院士”“长江学者”等不切实际地追求“高层次化”，师资队伍呈学术型师资队伍建设的倾向。人才配置与高校转型发展所需的应用型人才培养机制不相匹配，造成人力资源的浪费。在人才的使用上还存在以行政职务的“优惠条件”笼络人心，使一些优秀教师花费太多时间在行政事务上，影响了个人的专业发展。从教师专业能力方面来看，目前的普通高校教师大多学历较高，有相当的专业理论水平，而实践能力往往不足，缺乏到企业实地培养、锻炼的机会，缺乏“双师型”教师素质。
三、组织转型中地方高校教师人力资源管理创新的主要对策
（一）创新人力资源管理战略思维，引导人力资源的转型
为提升教师人力资源在高校转型发展中的支撑和主导作用，高校管理者应将高校的人力资源结构、素质与学校变革发展进行统一布署，使教师人力资源与学校内外部环境资源进行优化配置，使各种资源发挥其最大效用，并成为学校转型发展的战略决策依据。在分析高校组织转型的内外部条件的情况下，制定适应组织转型变革过程中高校人力资源管理政策，促进高校教师在学校相关政策的引导下，规范、有序地变革行为规范，以适应学校转型发展的需要。提高管理者对人的情感及行为的敏感度。“人才不仅具有高智慧而且富有个性，具有较强的创造性，敏感性和参与意识。”[10]因此，满足人的情感需求比经济利益更能调动人的积极性，更有利于发挥个人的潜能，增强幸福感，增强团队或组织的有效性。
（二）创新人力资源沟通交流机制，搭建多渠道的沟通交流平台
学校应做好广泛的宣传发动，让转型发展的理念深入到每一位教师的心中，使教师明确高校组织转型的目标，个体在组织转型发展中应发挥的作用以及如何去适应组织转型的要求。因为“不断地对变革进行介绍可以减弱变革给员工带来的消极影响，使他们有充足的时间适应新的工作要求和环境。”[11]同时，树立危机意识，促进教师个体能够很好地适应组织的转型。加强与教师之间的信息交流，拓宽交流沟通渠道，特别是自下而上和横向交流渠道，使教师更加期待转型发展的未来前景，消除教师的疑虑，增加教师对转型发展的理解和支持。
（三）创新人力资源管理方式、强化教师参与民主管理的权力
鼓励教师积极参与高校的转型发展，因为“减少组织变革压力最好的办法就是让可能受到组织变革影响的个体参与到变革的规划、设计和实施的过程中去。”[12]让教师参与到组织转型的规划和组织前景的设计上来，能使教师获得一种心理的满足感，激发教师对组织转型及个体转型有更深的领悟。高校要从生活、工作上关心教师的发展，减轻教师的心理压力，变被动转型为主动转型。
（四）创新人力资源管理机制，充分挖掘人力资源潜能
高校教师普遍学历较高，有一定的理论知识水平，发展潜力较大，强化人力资源的培养与开发是高校组织转型发展和个体实现转型必不可少的手段。通过相应的政策措施，如创新职称评定机制、实施职称的分类评定，创新分配机制、制定相应的激励措施等促使教师从研究型或教学研究型向应用型转变，提高教师的应用技能和应用研究能力。创新培训管理机制，挖掘人力资源潜能，使其平时得不到展现的能力得以开发出来。例如，高校有计划、有步骤地对人力资源进行应用技能的培训，校企双方制定合作培训计划，有计划地选派教师到企业等实体单位进修，以优化教师的知识结构。
（五）创新高校用工制度，促进高校人力资源的优化配置
为适应地方本科院校的转型发展，要创新高校的用工制度，使人力资源实现最大程度的优化配置。地方高校必须按学校转型发展和学生实际培养需要配置师资队伍，对在岗教师，要合理地使用，无论是新引入的还是本校原有的教师，都必须把他放在最能发挥个性才能的岗位上，而不是给一个“位置”或享受某种待遇，充分调动教师的工作热情，使其潜能得到最大程度的发挥。对一些教学、科研方面有突出成就、身体健康的优秀退休教师，实现返聘制度，完善返聘工作机制，返聘教师应与外聘教师享受同等待遇，使其积极性、创造性得到发挥。以最优惠的政策引进智力的方式引进其他相关产业部门的工程师等高级技术人员，使其应用技术方面的能力能在教学第一线得到展现。通过引进企业部门的工程师或高级管理与营销人才，可以进一步加强学校与企业之间的联系，使高校的应用型人才培养具有稳固的实践基地和最贴切现实产业的学习材料。
总之，人力资源管理创新是地方高校转型发展过程中重要的、不可忽缺的举措，通过人力资源管理创新，促进组织中个人目标与组织目标协同一致，将有利于高校组织转型的顺利实现。
作者：黄水香 单位：肇庆学院
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