压力情绪管理范文1
【关键词】耳鼻咽喉科；压力；情绪管理
随着社会飞速发展，患者及家属对医疗护理服务的质量要求越来越高，门诊作为医院第一窗口，护理人员在工作中会遇到各种状况，所承受的压力及职业风险越来越大。过大的压力导致情绪不稳定，而不稳定的情绪会造成工作效率低下，影响身心健康。情绪管理就是善于掌握自我，善于调节情绪，对生活中的矛盾和事件所引起的反应能适当的排解，能以乐观的态度、幽默的情趣及时地缓解紧张的心理状态[1]。护士如何正确的面对压力，辨认情绪、分析情绪和管理好情绪，并保持身心愉悦，充满自信，把正向、良好情绪感染给身边的工作人员和患者是我们需要探讨的问题。
一、压力源及情绪反应
1、门诊患者的特点：耳鼻咽喉科疾病特点为多病种，发病器官多，多呈阻塞性、交叉性，互相关联和影响，加之患者多疼痛不适，特别是初诊患者对就诊环境及流程感到陌生，容易产生焦虑、恐惧、烦躁心理。部分患者由于缺乏对疾病的了解，对医护人员依从性较差。护士在遭受患者或家属误会、不理解和责难时，往往会沉不住气与他们辩解，并时常感到委屈和不满。
2、环境因素：作为大型三级甲等医院门诊人流量大，不仅就诊患者多，而且大量陪伴人员聚集在门诊，造成门诊拥挤，环境嘈杂，以致有的护士难以应对，出现急躁情绪。
3、护患沟通缺失：由于人员不足，工作量大，较大的工作压力使护士态度生硬，性急口快，缺乏耐心，缺乏与患者进行充分和深入沟通的时间，容易导致患者和家属不满，为护患纠纷埋下隐患。
4、专科业务能力欠缺：耳鼻咽喉科门诊护理工作专科性强，风险较大，部分护士技术不娴熟，安全防范意识较弱，遇紧急、突发事件不能沉着冷静处理，造成自身的紧张和手足无措。
5、其他：复杂的人际关系、业务考核、职称晋升以及来自生活方面的诸多压力给护士带来负面影响，导致工作效率降低、失眠、浑身乏力、食欲不振等问题。
二、情绪管理的对策探讨
1理论培训
1.1培训情绪相关知识，增强理解：
向护士讲解情绪的概念、功能、负性情绪的主要来源。情绪无好坏之分，一般可分为积极情绪、消极情绪，由情绪引发的行为及后果则有好坏之分，情绪管理并非是消灭情绪，而是有效疏导、适度控制，并合理化之后的信念和行为。
1.2情景模拟，促进感悟：
进行情景模拟、角色扮演，分析情绪形成的原因与情境，危害与后果，使护士在各种突发应急情况下以最恰当和合理的方式解决问题并保护自身不受伤害，把所学的心理调试技巧和从专题讨论中获取集体智慧，熏陶转化为自己的性格、气质，使之成为相对稳定的心理素质。
2情绪管理实践
2.1认识自己，学会改变自我：
要管理情绪，首先要察觉情绪，认知自己的情绪特点，是愤怒、焦虑还是忧伤、委屈等，学会对于不良情绪的调节、把控，适当表达和宣泄，培养愉快的情绪，有积极的生活目标，善于倾诉和积极情绪的表达，学会总结和寻找快乐体验，保持良好健康的状态。
2.2积极暗示，正视压力，自我减压：
在更衣室和工作间张贴“我要开心工作”、“多点耐心、多份宽容”等正能量的提示语，起到一种积极的自我暗示作用，让自己潜意识接受这些信号。尽量避免将不愉快的事情放在心里，学会遗忘，减少不良事件造成的伤害。认识压力是普遍存在的，压力本身并没有绝对的好坏，人们对压力的正负面评价会因为需求、价值观、性格而有所不同。只需明确目标，不必深陷在生活的诸多计较中，学习以平和的心态面对人和事，工作才会顺利和家庭生活才会和谐。
2.3培养兴趣爱好：
时常听些轻音乐，或练瑜伽，多和情绪稳定的人交往，遇到挫折时找可以谈隐私的知心朋友聊天，要发火时可以采取倒数8秒的方法使自己快速冷静下来，平复情绪。
3强化服务意识、优化工作流程
3.1关切的语言、诚挚的表达：
对每位患者称呼得体，“请”字为先，尤其是对听力欠佳的患者，要有耐心、避免使用不当的手势和语气，以免引起患者的反感。应表现出对患者的关注，使患者感受到被尊重。学会感知患者的情绪，并学会安抚患者，善于调节与控制患者情绪反应，使之产生所期待的反应；同时护士应避免受患者负性情绪的影响，如果被患者的负性情绪带偏，只会使矛盾激化，无益于事情的解决。
3.2优化流程，促进工作的顺利进行：
学会合理使用视频设备及电子语音系统，在患者就诊前通过相关视频和语音告知就诊流程、专家诊室、各检查室的位置，以及自助缴费的方法，方便患者及时就诊和检查，减少患者的焦虑和急躁情绪，同时减轻分诊护士的工作量及压力。在制定专科就诊流程时，尽可能的选用标识性强的图片或文字。在安排患者进行检查或者治疗的过程中，须充分考虑时间、人员等各个方面的情况，以节约患者的就诊时间。
3.3换位思考，提升操作技能：
无论是护士本人还是其家人都曾有就医的经历，体会当时的感受，无不希望获得他人的关心，希望遇到耐心负责的医护人员，及早就诊，早日康复。因此护士在进行护理操作时，如遇到害怕不配合的患者，应给予正确的引导、鼓励和安抚，而不是厌恶和嫌弃的情绪，如进行波氏球吹张时，对于不配合的患儿，可以从儿童的角度出发，告诉患儿，“我们来做个游戏吧”，指导其配合的方法，患儿会觉得很新奇，配合度也会非常高。护士也应不断提高自身业务、操作水平，在减少操作给患者带来不适的同时，也能提升护士的自信心和成就感。
3.4合理调配人员，加强医护间配合，建立科室关爱文化：
根据各护理岗位的工作特点，合理调配各级别护理人员，提高协作技巧，缓解工作压力。针对具体事件，制备应急预案，集思广益，采取较优的方法处理问题，化解纠纷和矛盾。打造科室家庭式的关爱文化，当人处于感情低谷时，来自同事的精神支持，如：一句轻声的安慰、一个肯定的眼神，虽微不足道，却能极大地鼓舞原已颓废的意志，重新焕发她们的工作活力。
三、讨论
每位护士的性格不同，自我调节、修复情绪的能力也有差异，如何帮助护士处于较好工作状态，管理者需要开放沟通渠道，引导护士情绪，营造愉快的工作氛围，重视护士的沟通意识和能力培养，不定期组织学习如何进行有效沟通，加强沟通技巧的培训，强化服务意识，只有掌握了有效的方法，护士在工作中才能应对自如，并合理配备护理人员编制，让护士有休假和自我调节的时间，护士只有学会情绪管理，才能正确面对压力，化压力为动力，开心的工作和生活。
参考文献
[1]黄海燕、黄叶利、杨文，等.“情绪管理”在临床护理管理工作中的应用体会[J].现代生物医学进展，2013,27（9）：5356-5358
[2]杜艳玲、喻思红、张华君.护理职业中情绪劳动的研究现状[J].护理学杂志，2014,29（4）：88-90
[3]叶婷婷、李悦、刘旻.应用情绪管理提高护士主观幸福感和自我效能感的实践与体会[J].护理管理杂志，2012,12（5）374-376
压力情绪管理范文2
关键词：外科；护理管理；情绪调节管理
情绪调节管理理论是对个体情绪状态，及情绪的认知、引导、控制、协调内容进行研究的一套管理理论，能够充分挖掘个体情绪智商，从而提高驾驭自身情绪的能力，来确保个体保持良好情绪状态，实现良好管理效果的一种先进管理方案[1]。护理工作内容相对特殊，加上目前护理资源普遍缺乏，护士的工作压力较大，如果不能有效控制自身情绪，不但会导致工作质量下降，更有可能引发护患纠纷[2]。传统管理制度中更多的是对护士的工作行为进行管控，对护士的情绪状况重视不足，这是限制护理管理质量进一步提升的重要原因。本文就情绪调节管理理论在外科护理管理中的应用效果进行了研究评价，现报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料
选择2017年7月－2018年6月莒南县中医医院外科病区全体护士，根据时期进行分组，将2017年7月－2017年12月设为对照组，2018年1月－2018年6月设为观察组。本次纳入护士17名，均为女性，年龄21～48岁，平均（29.4±5.6）岁，护龄1～23年，平均（5.6±1.4）年，学历包括大专12名，本科5名，职称包括护士4名，护师11名，主管护师2名。
1.2纳入及排除标准
纳入标准：①已取得执业护士资格证；②外科病区工作时间≥1年；③知情同意。排除标准：①研究期间有工作调动者；②研究期间因各种因素离开工作岗位超过4周者；③未按要求完成相关调查者。
1.3管理方法
对照组仍采用传统管理制度，仅通过护理流程及相关制度对护士的工作行为进行约束，不对护士的情绪状况进行干预；观察组则实施情绪调节管理，具体措施包括：
1.3.1情景模拟
由护士长带头组织情绪管理活动，成立“情感沙龙”，作为护士情绪调查、访谈、培训、疏导的主要场所。鼓励护士参与，参与者在活动结束后均赠送相关礼品，提高护士的依从性。定期利用情感沙龙组织群体活动，实施情景模拟，每次由一名志愿者或采用轮换制选出一名护士，对自己在工作中遇到的压力和导致情绪低落的事件进行重现，由其他护士配合参与，采用情景模拟的形式从各个角度分析当时事件的处理方法及情绪应对。例如发生护患纠纷时应当如何妥善处理、家属对护理工作产生质疑时应当如何解释、患者突然病情加重或死亡时护士应当如何与家属交流等，为护士提供一个情感宣泄渠道，同时也对当时事件的情绪应对问题进行点评，寻求更优的解决方案。
1.3.2情绪管理培训
聘请专家定期对护士进行情绪管理培训，利用情感沙龙组织活动，每期选择一个主题进行讲解，以ABC情绪管理训练为基础，结合实际工作中的情况进行举例，充分利用多媒体多角度剖析问题，提高护士的认同感和理解程度，每次培训结束后要求护士总结心得，分享情绪管理技巧。
1.3.3情绪疏导
除了情景模拟等集体化活动外，设置情感疏导室为护士提供情绪疏导途径，采用个体化干预的形式，安排心理专家为护士提供心理指导，除了一对一的访谈形式外，还提供网络聊天工具的匿名疏导形式，减少护士的心理压力，提高情绪疏导效果。此外，指导护士学会采用自我效能感量表和幸福感量表进行自我情绪测评，及时了解自身的压力和情绪状况，学会采用小技巧来调整自身的情绪，如自我安慰、认知调整、环境调节、情绪转换等。
1.4评价方法
采用压力应对方式问卷评估两组护士的压力应对情况，采用总体幸福感量表评价两组护士的主观幸福感得分情况。压力应对方式问卷[3]共包括解决问题、求助、合理化、退避、自责、幻想6个维度，每个维度设条目10～11条，回答“是”计1分，“否”计0分，其中解决问题、求助分值越高说明应对能力越好，其余则分值越低说明应对能力越好；总体幸福感量表[4]包括健康担忧、精力、心境、情感行为控制、紧张状态、生活满足感、总分7个维度，共33个条目，健康担忧、情感行为控制分值越低评价越好，其余维度分值越高评价越好。
1.5统计学方法
选用SPSS21.0进行数据处理，计量资料以sx±表示，组间比较采用t检验，P＜0.05表示差异显著有统计学意义。
2结果
2.1压力应对
观察组护士在解决问题、求助、合理化、退避、自责、幻想评分上与对照组均有显著差异（均P＜0.05）。
2.2主观幸福感
观察组护士的健康担忧、精力、紧张情绪、幸福感总分与对照组相比，均有显著差异（均P＜0.05）。
3讨论
人类的情绪是影响行为的重要因素，情绪消极的个体易采取消极的应对态度，反之则能够采用积极的应对态度，从而提高工作质量。而工作质量的提升又会进一步改善个体的情绪状况，进而形成良性循环。有研究显示[5]，护士的心理状态和主观幸福感是影响工作责任心和积极性的主要因素，主观幸福感较高的护士能够以更好的精神状态去面对工作，工作效率及工作质量也会相应提升。传统管理方案中，仅是通过对护士的工作行为进行硬性约束来实现管理质量的提升，往往忽略了护士自身的感受，尤其对于护士本身的情绪状态重视不足。这就导致护士在面对压力时应对能力有限，导致情绪低落、状态消极，严重的影响工作质量。情绪调节管理是针对护士情绪状态而建立的管理体系，其核心思想在于帮助护士调节情绪，减少负面情绪对护士的影响，从而实现管理质量的提升。在本次研究数据中，可以看到观察组护士的解决问题、求助、合理化、退避、自责、幻想评分均优于对照组（均P＜0.05），说明情绪调节管理能够帮助护士提高压力应对能力，确保护士在面对工作压力时也能够采取良好的应对方式，从而确保工作质量。从护士的主观幸福感调查来看，观察组护士的健康担忧、精力、紧张情绪、幸福感总分优于对照组（均P＜0.05），这说明情绪调节管理能够帮助护士改善情绪状态，有利于护士协调工作与生活之间的矛盾，从而提升自我幸福感，这是确保护士能够全身心投入工作的基础，是促进管理质量提升的有利条件。综上所述，在外科护理管理中应用情绪调节管理理论，能够有效减少护士的工作压力，提升护士的主观幸福感，值得临床应用。
参考文献
[1]金婷婷,章雷钢.护士积极-消极情绪和幽默风格对工作满意度的影响[J].中华护理杂志,2015,50(4):450-454.
[2]王生锋,齐玉梅,黄行芝.临床护士情绪智力与工作绩效及工作满意度的相关研究[J].中华护理教育,2013,10(1):5-8.
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压力情绪管理范文3
1.1研究被试
对300名参与重庆市国培的中职教师进行随机抽样调查，这些中职教师分别来自黑龙江、福建、江苏、广东、山西、山东、河南、新疆、甘肃、云南、贵州、四川、重庆等省、自治区和直辖市。收回有效问卷268份，有效率89.33%。
1.2研究工具
（1）采用王静编制的《角色压力量表》。问卷采用5级计分法，从“完全不符合”到“完全符合”5个选项。经探索性因素分析，问卷的Cronbach系数在0.285~0.727之间。经过验证性因素分析拟合度较好。信度分析的α系数为0.898，分量表α系数分为0.907，0.876，0.931。量表包括角色模糊、角色冲突、角色负荷3个维度，共22个题项。（2）采用杨杰编制的《教师的情绪管理能力问卷》。问卷采用5级计分法，从“完全不符合”到“完全符合”5个选项。经信度分析，总问卷同质性信度为0.8837，各因素同质性信度在0.6903~0.8251之间，总问卷分半信度为0.7914，各因素分半信度在0.6105~0.8702之间。经效度分析，各因素与问卷总分间相关系数在0.648~0.814之间，问卷同质性较好；各个因素与问卷总分间相关系数在0.049~0.322之间，各因素间具有一定的独立性,问卷结构效度合理。问卷包括情绪调控力、情绪理解力、情绪辨识力和情绪运用力4个维度，共29个题项。
1.3统计工具
运用spss19.0软件对所有数据进行统计和分析。
2结果与分析
2.1不同课程与专业的国培中职教师角色压力的差异
对承担不同课程的国培中职教师角色压力进行独立样本T检验发现，在角色冲突上，承担专业课的中职教师得分显著高于公共课的中职教师。对不同专业的国培中职教师角色压力进行单因素方差分析表明，在角色压力总分上，其他专业中职教师得分显著高于学前教育专业教师。
2.2不同教龄与职称的国培中职教师角色压力的差异
对不同教龄国培中职教师的角色压力进行单因素方差分析发现，在角色冲突上，教龄11~20年及以上的中职教师得分显著高于教龄6~10年和5年及以下教龄的中职教师。对拥有不同职称的中职教师角色压力进行单因素方差分析发现，在角色冲突和角色压力总分上，拥有高级和中级职称的中职教师得分显著高于初级职称的中职教师。
2.3不同职务与年龄的国培中职教师情绪管理能力的差异
对不同职务的国培中职教师情绪管理能力进行独立样本T检验发现，在情绪管理能力总分上，骨干教师得分显著高于普通教师。对不同年龄的国培中职教师情绪管理能力进行单因素方差分析发现，在情绪调控能力、情绪理解能力、情绪辨识能力以及情绪管理能力总分上，不同年龄中职教师情绪管理能力存在显著差异。在情绪调控能力上，41岁以上的中职教师得分>31~40岁中职教师>20~30岁中职教师，并差异显著。在情绪理解能力和情绪辨识能力上，31~40岁中职教师得分显著高于20~30岁中职教师。在情绪管理能力总分上，41岁以上中职教师得分显著高于其他年龄中职教师。
2.4不同教龄与职称国培中职教师情绪管理的差异
对不同教龄国培中职教师情绪管理能力进行单因素方差分析发现，在情绪调控能力、情绪理解能力、情绪辨识能力和情绪管理总分上，教龄11~20年及以上的中职教师得分显著高于教龄5年及以下的中职教师。对不同职称国培中职教师情绪管理能力进行单因素方差分析发现，在情绪调控能力、情绪辨识能力和情绪管理能力总分上，高级职称中职教师得分显著高于初级和中级职称中职教师。
2.5国培中职教师角色压力和情绪管理能力的关系
采用相关分析考察国培中职教师角色压力和情绪管理能力各维度间关系发现，国培中职教师角色压力各维度和情绪管理能力各维度呈不同程度相关。角色模糊和情绪调控能力、情绪辨识能力以及情绪管理能力总分呈显著正相关，与情绪理解能力呈显著负相关；角色冲突、角色负荷与情绪理解能力呈显著正相关；角色压力总分与情绪调控能力、情绪理解能力、情绪辨识能力以及情绪管理能力总分呈显著正相关。为深入了解各维度间关系，以国培中职教师角色压力各维度为自变量，情绪管理能力各维度为因变量，进行逐步回归分析表明，角色模糊是情绪调控能力、情绪辨识能力和情绪运用能力的有效预测变量，角色冲突和角色负荷是情绪理解能力的有效预测变量。
3讨论
3.1国培中职教师角色压力人口学变量差异分析
不同课程国培中职教师角色压力存在差异，可能是中等职业教育更重视专业技能的传授，对文化课的重视相对较少。专业课教师比公共课教师教学任务相对较多。加之中职学校的专业课教师除教师资格证外，大都还具备其他的职业资格和多种职业角色。公共课教师多承担文化课教学，较少具备其他职业资格。因此，专业课中职教师在角色冲突上得分显著高于公共课教师。不同专业国培中职教师角色压力存在差异可能与专业性质有关。学前教育专业教师本身具备教师资格，而其他专业的教师可能还有其他职业资格，相比较而言，学前教育专业教师不容易产生角色冲突。其他专业教师对理论知识和实践技能要求更高，需要教师充分运用各种教学方法，将知识技能传授给学生，使学生更好掌握，而学前教育专业中职教师这方面的要求相对较低，因此，其他专业中职教师角色压力显著高于学前教育专业教师。不同教龄国培中职教师角色压力差异研究结果与林敏（2011）的研究结果基本一致。可能与教师职业生涯发展阶段特点有关。5年及以下教龄的中职教师处于职业生涯适应期，开始从事各种教育教学工作，对工作充满热情，希望能尽快适应工作，取得成就，加之工作不久，接受的任务相对较少和单一，因此角色冲突较小。6~10年教龄的中职教师处于职业生涯发展期，经验逐渐累积，工作步入正轨，得心应手，角色冲突相对较小。11~20、21年以上教龄的中职教师随着工作年限增加和年龄增长，职业生涯趋于稳定，在工作和生活中扮演的角色越来越多，承担的任务和责任越来越重，容易导致心理倦怠、紧张和矛盾，更容易产生角色冲突，角色压力较大。不同职称国培中职教师角色压力存在差异，可能是职称较高的教师正努力达到事业巅峰，在工作及生活中的角色比职称较低的教师更重要，需要转换不同角色，这使他们常处于紧张和矛盾状态，容易产生角色冲突。同时，职称较高的教师具备的能力较强，更受到学校的重视，承担的教学任务相对较重，因此其角色压力较大。
3.2国培中职教师情绪管理的人口学变量差异分析
不同职务国培中职教师情绪管理存在差异，可能是骨干教师工作能力较强，专业水平较高，工作获得的成就感更多，对工作更热情，更能保持积极心态面对工作。同时，骨干教师有丰富工作经验，遇到问题时能有效进行解决，及时调整情绪。不同年龄国培中职教师情绪管理存在差异，可能是20~30岁的教师刚工作，充满理想主义，渴望事业有所成功，想尽快作出成绩，但由于经验不足，工作中出现问题或是不能满足意愿时，往往不能有效排解。30~40岁的教师经验虽丰富，但处于职业生涯倦怠期，自身压力较大，无暇他顾。而41岁以上的教师不仅经验丰富，且对新生事物有较强接受力，能很好理解和处理工作对象及自身遇到的新问题，给予理解和包容。不同职称国培中职教师情绪管理存在差异，可能是在现有教师队伍管理体制下，职称较低的教师大都为刚工作的大学生，工作经验相对欠缺，遇到问题不能有效处理，容易产生焦虑情绪，不能运用适当方法积极调节，情绪管理能力相对较低。而职称较高的教师大部分拥有丰富经验，专业能力均较强，大多想在事业上作出成绩，更愿意积极处理和面对遇到的问题，能较好地调节情绪。
3.3国培中职教师角色压力和情绪管理的关系分析
压力情绪管理范文4
关键词：情绪管理；辅导；员工管理
新冠病毒肺炎疫情使当今时代的UVCA特性更加凸显，企业员工普遍面临工作难度提升、职场竞争加剧、工作生活失衡等诸多挑战。面临新挑战，管理者们该如何通过有效的情绪辅导帮助员工积极应对挑战并从中成长呢？管理者可以通过“敏于觉察”“坦然接纳”和“积极调整”三步走的情绪辅导策略，来帮助员工面对压力和情绪反应。
一、敏于觉察
“敏于觉察”是指管理者要对员工的压力水平和情绪反应有敏锐的观察和感知。传统上，大多数管理者在工作中的关注点是完成任务。如今，在原本市场竞争加剧和技术更迭加速的挤压下，又加上了疫情防控这重压力，管理者们更倾向以解决问题为导向，容易忽略自身和员工的压力和情绪状态，甚至会认为工作中需要“隔离”情绪以免妨碍做事。根据《中国职场压力报告2021》，由于不稳定的环境给员工带来的影响，2021年，职场人的压力指数在过去3年的平均水平6的基础上继续升高至7.26。可见，工作压力已经不容忽视。过高的压力水平会导致一系列的情绪反应，不加以妥善处理，必会影响工作效率、人际沟通和团队合作。情绪其实无法“隔离”，因为情绪是人挥之不去的一部分，“心情”和“事情”是交织在一起的，情绪处理不好，一定会影响任务的完成。所以，管理者若最终要更高效地解决问题、完成任务，需要放下急于解决问题的心态，先关注和了解下属的情绪状态，先解决“心情”,再解决“事情”。管理者可以通过多种途径觉察员工的情绪状态。首先，管理者可以通过员工的表情和身体反应来觉察，如：员工面临过大压力易出现的急躁、焦虑、沮丧等情绪，若用心观察，是可以从员工相应的面部表情和肢体反应感知到的；其次，管理者可以通过员工的言行推测，如：若员工注意力难以集中或说话容易“带刺”，说明员工有焦虑的情绪；第三，管理者可以通过了解当时的情境来感同身受，比如当员工被客户无礼责骂后，敏感的管理者在了解情况后是可以去体会员工气愤和郁闷的情绪的。管理者可以学习相应的情绪觉察技巧，但更重要的是要养成深入观察员工的习惯，做个“有心人”，这样才能对员工的情绪状态敏感，做到“敏锐觉察”。
二、坦然接纳
“坦然接纳”是指管理者要放下可能的成见，接受员工的情绪及其背后的东西。负面情绪通常令人不舒服，面对员工的压力和情绪反应，大多数管理者的本能反应是想回避或者否定。当员工的情绪影响其工作状态时，管理者希望员工能“隔离”情绪，要求其不能把“情绪”带到工作中来，要保持理智；当员工的情绪反应和管理者期待的不一致时，有些管理者会感到不解，甚至责备员工不应该有这种情绪。管理者需要认识到情绪是人天然的一部分，同样的事情不同的人可能会有不同的情绪反应；情绪反应是员工不能掌控的，但员工可以学习如何进行合宜的情绪表达。有了这样的科学认知，管理者就能坦然接纳员工的情绪状态，并愿意进一步了解情绪背后员工的内心想法和期望，为有效引导员工合宜表达情绪打下基础。人人都希望自己在挑战面前是淡定和思路清晰的，但大多数人的本能反应却通常是心慌意乱的。根据研究，在面临压力时，大脑的理性思维部分容易陷入“短路”，这时首先需要做的就是“安抚”情绪，使大脑恢复正常运作。当管理者愿意接纳员工在压力面前的本相就是无法“淡定”、因此也不能“理智”思考时，员工就可以放下慌乱的情绪，他们的理性就可以正常运作，更切合实际地去解决面对的问题。具体怎么做呢？其实很简单，当管理者觉察到员工的负面情绪时，可以用语言帮助他把情绪“标明”出来，如可以对员工说：“看起来你有些担心，是吗？”“你一下子有些慌乱，是吗？”“你希望能够厘清思路，是吗？”。当员工感受到自己的情绪被管理者了解和接纳，他就能放下情绪了。同时，当员工有负面情绪时，思维也容易负面，倾向于过度停留在糟糕的情况上，而非其期望的状态。管理者可以进一步用类似“在这当中，你真正想要的是什么？”的提问把员工的思维转向正面、把注意力转移到未来的“想要”而非现状，从而帮助员工的情绪状态和能量发生积极转变，推进问题解决。
三、积极调整
“积极调整”是指管理者面向未来、建设性地引导员工应对挑战和成长。当管理者觉察员工的情绪，帮助员工接纳和放下情绪后，就可以进一步来引导员工厘清接下来该怎么办了。通常，若未经训练，大多数人在解决问题时，其思维容易在目标、现状和对策这三个方面来回移动，不够有序、不能聚焦。以遭遇时间管理的困境为例，员工对这个问题的思考很可能是这样的：他会从现状开始—“哦，太糟糕了，我什么都来不及，工作总是在赶进度，没时间陪老婆孩子，也没时间锻炼身体……”，然后想到目标—“我要平衡好工作和生活”，然后跑到对策—“我要好好锻炼身体，提高工作效率”，然后再回到现状—“可哪来时间锻炼身体呢？”，然后再回到对策—“还是要先学习一下时间管理技巧，提高时间管理能力”，然后再回到现状—“可是这么忙，哪来时间学习时间管理技巧呢？”……最后，这名员工很可能就把这个事情先放一边—“今天还有一堆工作等着呢，明天再找时间想吧”。这个例子中，想法在目标、现状、对策这几个方面到处游移，令思维难度加大，不利于解决问题。管理者可以通过有序而聚焦的提问，辅导员工厘清思路。管理者可以先提出类似“这件事你期待的结果是什么？”“如果你期待的目标实现了，具体会是什么样？”“”“你打算什么时间内达成这个目标？”等问题。通过这些和目标设定相关的提问，帮助员工逐步聚焦和厘清问题背后自己真正想要又可实际达成的目标。然后，管理者可以提出类似“目前具体情况如何？”“目标达成的关键要素有哪些？”“目前为止你做过哪些努力？”等问题。通过这些和分析现状相关的提问，帮助员工分析和评估目前的实际情况，识别可能的机会、障碍和资源。最后，管理者可以提出类似“为达成目标，可能的对策有哪些？”“遇到类似的情形，其他人会怎么做？”“你接下来可以具体做些什么？”等问题。通过这些和寻找对策相关的提问，帮助员工从更多的角度来看待问题、拓宽思路寻找对策，并找到最佳行动方案，朝目标迈进。
四、结语
压力情绪管理范文5
关键词：工作压力;图书馆员;情绪;管理
1问题的提出
工作压力存在于各行各业中，工作压力对每个人而言都是重要和敏感的，尤其是对图书馆员的情绪的影响也是至关重要的。随着高校改革的进一步深化，尤其是高校图书馆员由咨询馆员到学科馆员、嵌入式馆员、云图书馆员和数据图书馆员的各个技术分支的发展过程中，不单单是晋升职称的压力日益加剧，更多是服务项目由外而内，迫使馆员在实际工作中要不断的提高工作技术，服务水平和工作热情。“在信息技术飞速发展的今天，人才是知识的载体，推动图书馆发展与前进的根本动力是人，而不是物。”[1]图书馆员作为图书馆具体工作的实施者、组织者和指导者，由原先的“看门守摊、守株待兔”到如今的主动为读者受众提供前沿科技信息和教育资源，在行为模式上有很大的转变。而且馆员的概念不单单是外界单纯认为的借阅范畴的工作人员，还包括办公室和其他行政工作人员。因此，笔者基于文献阅读、自身工作经历和同事访谈，归纳出工作压力对于个人情绪影响的来源，表现以及应对策略。据此来探讨高校图书馆工作压力对图书馆员的情绪管理。
2概念的厘定
压力：压力属于心理学范畴，但是它来源于物理概念，是心理压力源和心理压力反应共同构成的一种认知和行为体验过程，是个人和群体心理紧张程度的主观感受。包括生物性压力源、精神性压力源、社会环境性等压力源。本文笔者探讨的压力源来自于社会环境中的高校图书馆工作压力。工作压力：工作压力是指因工作负担加大、生产岗位和责任变换、工作责任增加或改变等对人身心产生的紧迫感。压力是一把“双刃剑”，既是一种大的推动力，也是一个影响工作绩效和职业健康的消极因素。图书馆员的工作压力则是图书馆员面对工作或者与工作相关的事件的行为状态和心理认可程度，可以表现为压力情境下的正面或者负面的应激反应。情绪：情绪，是多种感觉、思想和行为综合产生的心理和生理状态，是对一系列主观认知经验的通称，包括喜、怒、哀、乐、惊、思、悲、恐等一系列状态。作为心理学研究的状态，有理性主义学派、认知理论学派和行为主义学派等等。笔者探讨的情绪是行为主义学派当中的情绪可控的方面。情绪管理：指通过对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，进一步对个体和群体中的自身情绪和他人情绪加深认识，以便培养驾驭情绪的能力，并由此产生良好的管理效果，确保个体和群体保持良好的情绪状态。
3图书馆工作压力中，馆员常见的不良情绪
3.1恐惧情绪
在图书馆实际工作压力中，当突发事件或者意外事件发生时，图书馆员所产生的恐惧情绪是一种动物的本能表现。“长期以来，图书馆管理者一味强调现代化技术的重要作用，对人文关怀的认识不足”[2]。图书馆员在面对人身伤害、破坏阅读环境、财产损失和读者情绪失调的情况通常会手足无措。在心理学当中，恐惧会被认为是人类本能面对困难危机而选择自我逃避的省约行为，是一种最简单的趋利避害行为，一种自我防卫行为。这种情绪的产生一方面是危机事件本身的破坏性对图书馆员个体的影响，另一方面也是对图书馆员管理和解决事件的能力评估不足和承担危机责任的眼里增大导致了对自身情绪的影响和蔓延。
3.2焦虑情绪
焦虑情绪是一种心理状态，更是一种情绪的积累过程，是一种内心紧张、预感到某件事情将要发生或者自身物理承担和应对的焦躁、紧张、害怕、担忧等的情绪的综合体。而在实际工作中，图书馆员既是工作的具体实施者和组织者，也是知识信息的引导者和汇集者。而需要对工作中的大量信息在第一时间内对发生事件的趋势行为做出合情合理的判断，例如，迟到早退、家里有急事、同事换班、领导临时检查等等情况，都会对图书馆员的心情产生影响。
3.3愤怒情绪
愤怒是一种情感由积聚到爆发的过程，是一种对自身及周边有破坏力的情绪。我们可以认为是由于对某人的价值观人生观有侵害，对个人利益诉求有妨碍和侵害，或者是由于工作矛盾不可调和而产生的心理对抗反应。在高校图书馆中也时有发生。大多是由于与图书馆员在规章执行和维持当中，譬如对学生大声喧哗、谈恋爱的亲近之举、盗窃图书等行为，对学生的言语行为进行故意或者无意的束缚，进而在内心遭到学生的挫败和侮辱下产生的。如果在遭遇上级的不公正待遇，过度承担责任等，也都会使图书馆员突然放任或者放大自身的可控情绪，突然产生与自身修养和职业道德产生背离感，进而产生愤怒情绪。
3.4厌倦情绪
厌倦情绪时在馆内工作中对某种事物的不在乎、不注意，甚至是无可奈何而产生的视觉和心理疲劳而导致的，尤其是一线图书馆员在不外乎是借阅和咨询，更多是的整架排架，难度相对不大，技术含量比较较低，但是工作业务量大，简单而机械，繁琐和重复，这就像一架低水平运动的悬摆，长时间的单调行为，尤其是在自身体力欠缺，工作超负荷，职称晋升无望的前提下，可以说是“平静的湖面下面暗藏着漩涡”。
4解决馆员在工作压力下的不良情绪的对策
4.1提高自身对不良情绪的认知能力
图书馆员是劳动强度和情绪强度的双重负荷者。认识和管控自身的情绪不是一朝一夕的事情。馆员在面对工作重点上级、同事和学生的不良情绪和举动，要从实际情况中采取预防措施。在第一时间识别出不良情绪的种类和发展趋势，有效的提醒和管理自身的情绪维度。另外，恶劣情形下的情绪同时又是个人不可控的。因此，图书馆员在平时就要对自己的隐性情绪中的冲动性加以预警，了解自己的性格、气质、信念等会影响自己情绪的因素，以便提早位置的不良情绪打好“预防针”，同时还要努力提高自己的知识范围、涵养水平已达到更好的认知情绪的能力，从多角度、多方面认知不良情绪的存在。
4.2锻炼自己不良情绪的调控能力
在馆员的实际工作中，面对压力得不到适度的释放并不可怕，可怕的是对产生的不良情绪得不到合理的疏导，进而在这种情形下，依然能够保持稳定的心态和有效的约束自己行为却是需要馆员加以锻炼的。在压力过程中，馆员首先要做情绪的主人，要明晰理性的现实和客观的社会现实，客观冷峻的审视自身和工作压力带来的矛盾问题。坦然面对可能出现的后果，避免过度的自责。在面对压力的困难面前，积极求助周围的同事和上级领导，将面对的困难与解决的困难的使命感并存，在承受压力的同时，将自控力体现在寻求组织帮助、自我调节等自助情绪的支持，尽量使自己控制和摆脱不良情绪对自己的侵害，避免情绪进一步的失调和行为的失范。
4.3提高管理工作的能力
“读者工作的实践告诉我们，行为调控对展现馆员的良好形象，研究读者和创造优雅、和谐、人性化的服务模式都是十分重要的。”[3]在工作中应对压力，需要我们被动的接受压力的现实，但是也不能一味的逃避压力，更不能忽略了对压力的应对和管理，管理好压力，同样是应对压力的一种方式。所谓工作压力，其实还是与人之间的矛盾造成的。管理好人与人之间，人与组织之间的情绪，是顺利沟通，顺利解决压力的基础前提。首先，要提高自身认识他人和组织之间情绪对立的能力，能设身处地的换位思考，先查找自己的不足与优势，其次，要有目的与同事和组织有效的沟通和疏导不良的情绪来缓解和释放压力。只有相互控制住不良情绪的临界点，把控好情绪爆发的阈值范围，才会真正的提高认知自身情绪的能力，并且找到自身控制情绪的方法和途径。
5结语
图书馆学是一种人学，更多的是在和人打交道，而图书馆是科学精神和人文精神的汇合的地方。所以，在事件发生前要主动保持快乐开朗的心境和良好的人际关系，在遇到变故时要保持冷静，不斤斤计较，合理转移压力，在原则问题上不承受，不纠结超出自己应对能力以外的压力因素。能对自己身情绪进行有效的控制和调节，驾驭自身的情绪范畴，避免情绪难以释怀而长期积累进而造成心理疾病，也是自我效能感的自我体现，这对图书馆员自身的健康和馆内正常的运行都有着重要的意义。
参考文献：
[1]李丹.新升本科院校图书馆人力资源管理[J].内江科技，2011年04期.
[2]付波华.图书馆基本服务中的失范现象分析[J].科技信息，2012年11期.
压力情绪管理范文6
第一，可以缓解员工的精神压力。我国社会正处在高速发展的阶段，技术突飞猛进，变革深入到社会、企业的各个层面，竞争日趋激烈，再加上企业员工工作量一般较大，工作任务的较繁重，绩效考核要求严格，在这样的宏观和微观环境下，员工的工作压力和心理压力普遍较大，员工往往处在压力过大的情境中工作，这种过大的压力，会对员工的身心造成巨大的影响，增加员工的精神负担。情绪管理的直接目的就是调节和影响员工的工作情绪，高效的企业情绪管理可以有效地缓解员工的工作压力，让员工有一个良好的精神状态，将压力转化为工作的动力，使员工以一种积极的精神面貌来工作。
第二，可以营造良好的工作氛围，提高员工的工作积极性和工作效率。企业要实现自身的目标，要看员工的工作自觉性和工作效率。管理制度可以约束员工的工作行为，而员工的工作积极性和工作效率主要是由员工个人的精神状态和对企业的态度决定的。企业做好情绪管理工作，可以在工作环境中形成一个良好的氛围，使员工在心情愉快、人际关系和谐的状态下工作。在这种和谐、愉快、融洽的状态下工作的员工，会有更高的工作主动性和工作热情，员工的使命感和责任感也会更强，工作效率也会大为提高。
第三，增强企业凝聚力。凝聚力是企业的一种软实力，凝聚力强的企业，克服经营中的困难的能力就越强，在竞争激烈的市场竞争中也就越富有战斗力。现代企业，注重分工和协作，需要各个部门、各个员工的共同配合。一个企业的成功，必定是员工共同努力的结果。企业情绪管理要求员工之间以及领导层和员工之间的积极沟通，相互之间加强理解和配合，在企业内部形成良好的工作情绪，各成员之间的沟通和理解会全体成员团结在一起，形成一个高效的工作团队，企业的凝聚力也会得到加强。
二、企业情绪管理的策略
第一，在企业管理层中树立情绪管理的观念。在企业经营管理过程中，管理层往往更加注重成本、利润、效率等直接业绩指标。情绪管理对企业业绩的影响主要是间接的，这导致很多企业管理者对情绪管理不够重视。企业情绪管理要想取得实质的效果，必须要获得企业管理层的重视。管理者应该认识到企业情绪管理的意义和价值，理解情绪管理的重要作用，才能主动地在管理实践中有效地开展情绪管理。
第二，强化企业管理制度建设。要把企业情绪管理确定为管理者日常管理工作内容之一。把情绪管理的内容和方法制度化，从制度上保障情绪管理的顺利开展，形成情绪管理的长效机制，从制度层面来保证情绪管理的效率。制度建设的内容很多，不仅要包括情绪管理制度，也要包括影响员工工作态度和积极性的激励制度、薪酬制度、绩效考核制度等，确保员工在公平、和谐的环境中工作。
第三，积极开展集体活动。在适当的时机，企业可以组织员工参加各种集体活动，比如企业运动会、篮球比赛、联欢晚会等等，这些集体活动的作用是多方面的。在集体活动中，员工不仅能缓解工作压力，调节员工的工作情绪，而且还能互助沟通和交流，增进感情和友情，培养员工对企业的情感，提高员工的忠诚度和满意度。
压力情绪管理范文7
员工的情绪直接关系到一个单位的安全生产。情绪管理成为促进安全生产的重要手段。作者从引起不良情绪的原因谈起，分析了父母单位的做法，研究了加强员工情绪管理的对策。
关键词：
情绪管理；安全；实践；应用
0引言
情绪，是人的感觉、思想和行为综合的心理和生理状态，是对外界刺激所产生的心理反应，如：喜、怒、哀、乐等。情绪管理，就是指通过研究个体和群体，对自身情绪和他人情绪的认知、协调、引导和控制,从而使个体和群体保持良好的情绪状态,并由此产生良好管理效果的一种现代管理方法。说人的情绪与安全生产有着密切的关系，那是因为，如果人的情绪稳定，心态平和，就会认真工作、细致干事、平平安安；反之，如果人的情绪浮躁，心绪不宁，工作起来势必就会手忙脚乱，甚至导致安全事故的发生。因此说,辨认员工情绪,分析影响情绪变化的因素,进而加强情绪管理,对减少员工个体和群体情绪压力，激发员工潜能，促进安全生产、促进组织和谐等具有非常重要的意义。下面，笔者通过暑期调查，就情绪管理在安全生产中的实践与应用粗浅地谈几点认识。
1员工情绪波动的因素分析
一是家庭环境。家庭，是每一个人心灵的港湾，也是每个人无论遇到什么痛苦灾难，或者是挫折的时候，想到的最后一个寄宿地，所以说家庭环境对人的情绪影响最大。比如说，一个人如果没有睡好觉、家庭不和睦以及离婚、失恋等，上班时情绪就低落，打瞌睡、思想分散、精力不集中，违章现象就难免发生。就父母所在单位来说，因远离都市，为了让子女们得到更优越的教育、医疗资源，在城里购房逐年增多，“走工”族越来越庞大，每天奔波往返于城市与前线之间，生活节奏加快、工作压力繁重，或多或少也给大家带来了环境和心理上的压力，这些压力都会影响到员工的上岗情绪，有时严重就直接影响安全生产。二是生产环境。生产环境对职工情绪的影响是关键因素。父母单位属连续生产单位，职工大都处在一线野外工作，有时为了抢上各种作业措施，会冒风雨、斗酷暑、顶风雪，更有时还会加班连点，这些都会给职工带来思想情绪的影响。父母单位积极推崇作业现场“七想七不干”制度中，就有一条“想安全环境，不合格不干”，这也正是说明了安全生产的一项任务就是要不断改善作业场所的劳动条件，其目的就是为了让职工有一个好的生产工作环境，防止情绪波动，保证职工精心操作，从而防止事故的发生。三是管理环境。管理环境也是影响职工情绪的一个重要因素。近年来，采油一线单位上产形势相当严峻，油气产量压力大，为了约束职工、规范纪律，领导者在管理过程中，难免会对工作组织不力者罚款，更有甚者会严厉训斥，长此以往难免会造成某些职工的敌对情绪。试想，如果职工经常带着情绪上岗，对于安全生产也是埋下了深深的安全隐患。
2情绪管理法的摸索与应用
笔者以父母单位的一个注汽班组为例，他们管理注汽锅炉，高温高压，安全风险大。他们积极管理员工情绪，密切关注上岗员工的情绪，班长或义务安全监督员及时对有情绪、精神状态不好的员工进行情感疏导、心态调整，有效消除了因不良情绪带来的安全隐患，使每位员工成为安全生产的“原动力”，为班组发展提供了一份自己的强劲动力。他们借助“平安心情看板”，周期为一个工作日。第一步是“岗前自检”，分“拔、察、谈、想”四个环节。“拔”，每天上岗前，由员工本人将个人情绪状态对应选择“高兴、正常、难过、困乏、郁闷、愤怒”等表情拔摆到位。“察”，班长或义务安全监督员认真观察“平安心情看板”上员工的情绪、察看员工是否劳保着装、察看是否有酒后或带病上岗，便于根据心情标志和员工状态，有的放矢地对员工进行心理辅导和安全提示。“谈”，通过观察员工的上岗情绪和状态，对情绪低落的，及时谈心交流，弄清原因，因势利导，消除消极情绪；对情绪高涨的，及时鼓励肯定，使其保持良好状态投入工作，全面提升员工岗位安全生产的注意力。“想”，组织员工根据当日工作重点对照“七想七不干”（想安全禁令，不遵守不干；想安全风险，不清楚不干；想安全措施，不完善不干；想安全环境，不合格不干；想安全技能，不具备不干；想安全用品，不配齐不干；想安全确认，不落实不干）提示卡，检验是否具备开工的各项准备工作。第二步是“岗中督查”，分“警、看、动、查”四个环节。“警”，由班长或义务安全监督员组织员工对班组安全誓词进行宣誓，营造浓厚的“我要安全”工作氛围，大大提高当班员工的自我防范意识。“看”，班长或义务安全监督员全面对注汽流程、电气设备设施等重要的人、机、物、料等查看是否完好，工作环境是否满足安全作业要求。“动”，班长或义务安全监督员及时对工作现场或施工中明显不符安全作业条件的设备设施进行整改修正。“查”，班长或义务安全监督员工做到心里想着现场、眼睛盯着现场、脚步走在现场，全面巡查当日注汽施工，做到发现违章指挥或违章行为及时制止、汇报。第三步是“岗后沟通”，分“评、交”两个环节。“评”，当班工作结束后，班长或义务安全监督员与当班员工坐下一起对当班工作情况进行小结，总结当班工作经验、存在问题和下步需要改进的措施、注意事项，填写好当班工作记录。“交”，按照“十交十不交”的交接班制度进行严格交接班，确保安全交接、清楚交接。至此，一个班的工作全部结束，形成闭合循环。
3两点启示
一是情绪管理可以为员工安全“预警”。父母单位共有员工4000余人，油、气、井喷、设备等灾害事故发生的机会相对较大，再加上员工当前工作、生活压力的增大，部分员工容易存在“侥幸”的心理，即使思想有负担、情绪不稳定、身体不舒服也要照常上岗，这样极易造成安全事故的发生。通过提倡情绪管理，结合实际建立适应的情绪管理工作法，可以从以人为本的管理理念出发，注重员工上岗前的情绪观察，及时进行心理疏导，同时也可为科学合理安排工作提供依据，有效避免员工带着思想隐患、消极情绪以及“病体”上岗，起到“隐患”早发现、早疏导、早排除的作用，为职工安全生产提供“预警”。二是情绪管理可以拉近员工间的“距离”。推行情绪管理，可以使班组长或者同事之间，及时注意观察到周围同事的情绪和心态，及时进行沟通疏导，能够有效缓解员工的工作压力和心理压力，使员工感受到班组的温暖和被关心、关怀。这样从管理的角度上充分满足了员工的心理需要，增强了班组亲和力，无形中也拉近了员工与员工、员工与干部之间的距离，有利于消除员工因为工作不顺心，而感到的忧虑和压力，从而使他们能够团结和睦，真正从安全这一方面来考虑局部利益和整体利益，让他们感到人人平等，人人是班组的主人，进一步形成全员安全的合力。
4结束语
总之，情绪管理与安全生产的关系是密不可分的，职工的情绪好坏对安全生产有着重大影响。对于企业来说，上至管理者，下至班组长，都要高度重视职工的情绪管理，除了在工作中严格执行安全规定外，还要运用现代管理科学和心理学所提供的方法，掌握职工的思想动向，使职工始终保持一个良好的、稳定的情绪。这样，职工们就一定会在各自的岗位上更加振作、更有作为，安全生产也会出现新的局面。
作者：王艺伟 单位：山东省东营市胜利第一中学
参考文献
压力情绪管理范文8
关键词：职业学校；班主任；情绪管理
中等职业技术学校是培养中等职业技术人才的摇篮，职校班主任在培养学生成人、成才方面扮演着重要角色。职校班主任由于学生、教学压力及待遇等多种因素的影响，经常会触发不良情绪。为此，本文结合职业学校的实际，探究职校班主任情绪困扰产生的原因及情绪管理的对策。
一、职校班主任的情绪困扰
2013年初，笔者对某中等职业学校教职工进行了心理健康状况调查，采用的量表为《症状自评量表SCL-90》，实测人数123人，其中有47人存在阳性症状，阳性症状人数占总人数的38.21%，123名实测人数中，班主任占58人，有阳性症状的有24人，占班主任总人数的41.38%。由此可以看出，职校班主任的阳性症状的比重要比非班主任高出3个百分点，班主任存在突出的阳性症状从高到低的排序为：强迫、抑郁、躯体化、人际关系敏感、偏执等。
二、职校班主任情绪困扰的原因分析
（一）生物学原因
心理学家巴甫洛夫根据人的神经反应类型，把人分为四种气质类型：胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。胆汁质的人神经反应强烈而不平衡，遇到事情时情绪反应激烈、脾气暴躁、性情较执拗，做事不善于变通；抑郁质的人遇到外界刺激神经反应弱、不平衡，经历的过程比较持久，容易向内攻击自己；多血质的人遇到外界刺激神经反应强烈但平衡，能够创新性地解决问题，但容易情绪不稳定；粘液质的人遇到外界刺激时情绪反应不强烈，优点是稳重、踏实，不足是刻板、不灵活。所以，职校班主任要了解自己的气质类型，了解自己的个性心理差异，根据自身的特点对自己的情绪进行有效管理。
（二）个性心理特征
每位班主任的成长环境不同，所受的教育不同，年龄不同，性别不同，所以，他们的个性心理特征也不同，在遇到相同的刺激的时候，会有不同的反应模式，情绪管理的效果也就有很大差异。
（三）学生因素
职业学校的学生来自不同的地域，有着不同的生活习惯。由于成长环境、教育环境的差异，部分学生自信心不足，对人生没有很好的规划，个别学生把精力放在打架、斗殴、玩游戏、玩手机等方面，加之职业学校学生家长对学生的成长关注度较低。面对这样特殊的学生群体，职业学校班主任的管理难度增大，随之压力也会增大，会对班主任的情绪造成一定的不良影响。
（四）待遇因素
职校班主任既担任班主任，又承担授课任务，工作压力比较大，而且由于社会历史和经济发展等多方面原因，职业教育在我国各类教育的发展中还没有受到足够的重视，因此，与重点高中、普通高中的班主任相比，职校班主任的社会地位较低，薪资也比较低，现在一些已参加工作十几年的职校班主任，与刚刚毕业的职校学生的月工资相差无几，这会增加职校班主任内心的不平衡感。
（五）压力因素
职校班主任虽没有直接的升学压力，但却面临着社会的选择，面临着就业压力，技能压力，各种活动的评比压力，招生难的压力，学生管理难度大的压力，这些压力也会使职校班主任情绪受到影响。
三、职校班主任管理情绪的有效方法
（一）放松法
当班主任在校遇到一些棘手的事情，引起较大的情绪波动，晚上无法入睡时，可以通过身体放松的方法来抑制脑神经兴奋，让脑内因精神刺激而积蓄的各种神经能量得到消散，使交感神经系统的兴奋度下降，肌体耗能度减少，身心得到放松，缓解情绪波动。
（二）延迟反应法
心理学研究表明，从受到外界刺激到情绪发作仅有6秒时间，要抓住这关键的黄金6秒时间，提醒自己正处在情绪状态，延迟情绪反应，然后转移注意力或离开情绪环境，恢复理性状态。
（三）自身清理法
当班主任情绪起伏较大，内心无法平静时，可以在心中默念：“对不起，请原谅，谢谢你，我爱你。”这是古老的夏威夷土著居民用于清理自身负面情绪的方法，后来被美国当代心理学博士修•蓝在精神病院加以应用，成功地治愈了所有精神病罪犯。在生活、工作过程中经常用这四句话来清理自己，可使自身达到和谐与平衡。
（四）倾诉法
当班主任情绪长期受到压抑时，身体上会出现一些不良的症状，比如胸闷、气短、心悸等，这时应引起班主任对自身的关注。危地马拉人有烦恼的时候，为了安全起见，他们向烦恼盒倾诉。首先，让第一个小盒子充当倾听者，把烦恼倾诉完以后，安心地去工作，再遇到烦恼的时候，再让另一个小盒子来充当倾听者……当一天结束时，再把充当倾听者的小盒子放回原处，倾诉者带着愉悦的心情去工作和生活。班主任也可以通过倾诉法来释放压抑的情绪。
（五）同理心法
当班主任看到学生有不良的行为习惯，出现强烈的情绪反应时，如果能够理性地换位思考，考虑到职校学生的年龄特点、成长环境、受教育的经历等，就会多一些理解和同情，此时会让班主任更理性一些，让自己的情绪更加平稳，在理性的情绪下处理问题会让自己的管理工作更加游刃有余。总之，职业学校班主任应该不断加强自身的品格修养，在管理学生的实践中磨炼自己，摆正自己的心态，在积极进取的同时，开心、快乐、幸福地度过每一天。
参考文献：
[1]杨建峰.别跟自己过不去[M].汕头:汕头大学出版社,2014.
