人事行政范例

人事行政

人事行政范文1

行政管理是行政机关对国家事务、社会事务和机关内部事务的管理活动,目的是如何调度人、财、物以发挥其最大效用、提高行政管理效率,这又可归结为对人的管理,即人事行政。人事行政的原则是否符合用人原则将直接关系到管理工作的成效,故现代行政管理必须加强对人本的研究,针对人的不同特性确定管理原则,以求得最佳行政效果。

一、人的不完善性与不求全责备相统一的原则

金无足赤,人无完人。讲,犯了错误改正了就是好同志,这句话就是以人的不完善性为假定前提的。人的不完善性可以简单地从经济、政治、文化三个视角来说明。从经济和政治的角度而言,人具有自我生存和发展要求,总是在有限理性范围内追求自身利益和排它性的一面。从文化角度而言,人的不完善性在于其集优缺点于一身,针对于此,人事行政中应注意以下原则:

(一)识人之长,用人之长。用才以识才为前提,识才的艺术与方法同样以人的不完善性为重要依据之一,要求客观公正,集体评议,切忌以偏盖全。既要看到世界上没有绝对完美的个人,又要看到社会分工及专业化的发展,术有专攻者大有人在,为此,要针对事务的具体要求识人、选人。用人同样不是用完人,而贵在用其所长,孔子提倡:“赦小过,举贤才”,①《汉书》讲“有大略者不问其短,有厚德者不非小疵。”②用人之长还应做到充分信任,不可评头论足。用人者只是宏观上的管理人才,而被用者往往是微观上的技术人才,战略管理者懂微观技术层面,但不精于此,因之应尊重微观技术人才的劳动,选定就敢用,用而不疑。如管仲所言:“不有知人害霸也,知而不能任害霸也,任而不能信害霸也,既信又有小人参之害霸也。”③还应提及的是针对术有专攻、学有所长者,不应频频改行,而应形成优势,学以致用并注意及时培训以保持其优势。

(二)用人当容人之短,化短为长。人都有缺点,“舍长以就短,智者难以谋”④,关键是用人之长时应容人之短,并善于化短为长。林肯在南北战争时起用格兰特为总司令,当时有人说格兰特好酒贪杯,难为大任,林肯说:“如果我知道他喝什么酒,我倒应该送他几桶”⑤。战争证明了林肯用人正确,也证实了用人应容忍其缺陷这一道理。《三国演义》上诸葛亮也曾利用张飞的好酒贪杯、粗中有细成过大事,这些又是化短为长的见证。古人曰:“海纳百川,有容乃大”,容人之短同样利于搞好人际关系,利于整个行管领域整体效应的发挥。

二、人的变化性与用人的灵活性相协调的原则

人的变化性实质上是人不完善性的动态逻辑展开的结果。人的变化性就个体而言是指自身德、智、体、才、学、识等素质的变化及个人由潜人才到显人才,由低人才到高人才亦或反向的变化;就群体而言是指由于个体之间整体素质发展的不平衡性而引起的个体之间的角色转换。用人就应着眼于人的发展与变化,应遵循以下原则:

(一)用人要善于预测。人的自身素质是不断变化的,人才多由潜到显不断发展,一个人究竟具有什么方面的潜质,将形成哪个方面的优势须观察者独具慧眼。古人云:“从小看大,三岁知老”是有一定道理的,人事干部就应当具有这种预测的功底,正确审视人的潜质。行政管理中有不同种类的工作,用人应将人的个性、学识及其潜质发展的预测与具体工作相结合,看其是否胜任工作。如性格外向、开朗、有交际潜质者比较适合干政府公关。

(二)疏导人的发展。人的发展变化有内因,也有外因,一般情况下内因为主导,外因为条件,外因通过内因起作用。但外部条件是否充分,外部环境是否优化,对内因主导作用的发挥会起到促进或延缓的作用。为此,人事行政中发现人的某种潜质时,领导者应采取积极措施,优化环境培训,引导和加速对人才潜能的开发。

(三)做好人才的岗位转换工作。人才素质的变化,人才的观测出现的偏差,应及时转换其岗位,以免造成更大的不必要的损失。变换人的角色同样以人的变化性为依据,根据群体与领导相结合的评议与预测,根据疏导培训后的人的潜质的开发,选用适合的人干合适的事,做到人事相宜,人尽其才。

三、人的生物性与满足物质之需相联系的原则

人是自然界长期发展的产物,源于生物界又不可逾越生物这个大的范畴。虽不能简单地量化为“一半是野兽,一半是天使”,但不可否认人或多或少地带有动物的特征。生存、安全、生理等需要与动机(或本能)是人与动物共有的。以自我为中心则较多地带有动物本能的特征。动机与需要是密切相连的,需要产生动机,需要的满足强化了动机。较低层次需要的满足激发对较高层次需要的追求,而这些较低层次的需要的满足可以抽象为实物的满足,为此在人事行政中应做到如下几点:

(一)物质刺激有功之臣。刘祖云在《社会转型:一种特定的社会发展过程》中指出,中国在义与利、个人与社会方面的价值观由重义轻利向既重义又重利转变。由此“微观为自己,宏观为社会,我为人人,人人为我”不再被视为洪水猛兽、异端邪说,按社会主义的分配原则也应给予成绩较大的人较多的报酬。应强调指出的是,物质刺激应该围绕他们的切身利益,在调查研究的基础上摸清需要,并按需要的轻重缓急排队予以满足。

(二)生理需求的满足及美好婚姻家庭的建立。《泰晤士报》1998年6月16日报道了心理学家找到的支配人行为的十五种基本欲望,与上条有关的是食物:吃的欲望,需物质上的满足。与本条有关的是性:性行为与性幻想的欲望;家庭:和亲属在一起的欲望。这是生活在社会中无法回避的问题。人事行政同样应重视这些问题并力求解决好这些问题。

四、人的社会性与满足精神需要相一致的原则

社会性是人的生物性的动态的历史沿革的结果。人是自然界的产物,也是社会关系的产物,社会性是人的本质属性。人之为人不仅有物质方面的追求与享用,还有精神方面的追求与享用,人更需要归属与爱、理解、受人尊重、对美的追求及自我实现。霍桑实验证明了人际关系中非正式团体的力量,这便是一种归属与爱的力量,一种更高层次的需要。与人交往同样是支配人行为的十五大欲望之一,搞好人际关系是成就的条件,而成就需要的满足又会促使新动机追求更高层次的需要。人事行政中应在满足人的物质需要的同时满足人的精神需要。

(一)及时精神奖励,鼓舞士气。行政管理的一些领导往往只会批评、惩罚,不会表扬、奖励。实际上表扬、奖励将起到更大的效用。外国的一句名言是:一盎司的表扬远胜于一磅的批评(Anounceofpraiseisworthapoundofscolding)。所以,在人事行政中应运用精神奖励,学会表扬。刘玉荣在谈到表扬艺术时指出:具体明确赞扬;观察异点赞扬;扬长论短赞扬;逐步升级赞扬⑥。同时,赞扬应该及时,这样会使人感到既受到尊重,又受到了重视,使赞扬真正富有实效。#p#分页标题#e#

(二)精神奖励亦应有具体体现,使其具有长期效应。单纯地用语言表扬使人觉得华而不实,不足以激励被表扬者长期的豪情,为此,还应颁发荣誉证明书、授予荣誉称号等,使成绩与荣誉具体外现在招牌上,成为长期激励人奋斗的动力。

人事行政范文2

1顺德某县级医院人事行政效能的现状

顺德某县级医院人事科是市区级二甲医院的一个行政职能部门,主要负责一切有关人事调动、人员配置、档案管理工作等的行政部门,根据图1的组织结构图可见,人事科主要位于行政组织结构图的第2层,直接受院长的领导,办公室的协助。由于办公范围主要涉及到医院整体人员组织管理问题,人事科在人事上的任何变动,都牵涉到其他相关部门日常工作量的变化。人事科是连接其他行政科室的纽带:如计财科的工资发放,医务科的人事处理,护理部的人员招聘,党办团委的组织活动等,无不需要人事科的发动、调遣与组织。

1.1人事科人力资源组成的情况分析顺德某县级医院人事科共有7人(分析自表1):1名科人事科室主任,1名人事科副主任兼儿科主任医师,3名中级管理职员,2名初级职员,人员布置基本符合老中青的合理搭配原则;但除了一名中级职员为男性外,其他均为女性,性别比例有所偏颇,男性的声音和需要易在组织中被忽略;科室人员的性格之间具有一定互补性:外向与内向同在,活泼与沉稳并存;专业具有多样性,有利于知识的融通和组织工作地有效分配,人员的背景和专长各有不同,有利于人员的定向培养,但部分人员没有医学背景,工作上的知识储备有待补充;此外,除了新进员工,其他人员都已经组织家庭,人员管理的动机和需求的具有一定差异性。

1.2人事科工作开展情况的分析

1.2.1科室人员有固定的工作范围人事科的工作内容相对固定,每个人都有自己负责的工作范围。彼此间相互分工,共同负担科室行政工作,每个人都要对自己的工作负责,独立又彼此联系。一般一项工作的分配,常出于工作惯性和科室人员对工作的熟悉程度来分配的,一项工作由一个人常年负责到底。

1.2.2工作随上级公文内容和主任指示而变化一般人事科的工作内容易受政策变动、医院领导指示和集体会议结果的影响,工作内涵的不稳定性经常是由上级文件的传达落实而引起的,与办公室之间有很大的交接关系。工作的调整和重新分配主要由科室主任负责,员工是具体工作的执行主体。

1.2.3工作有等级轻重之分,文件管理有别人事科的工作具有很大的分层性质,工作的轻重有按年龄和经验的分配特点,年资高的职员一般负责保密性强、难度较高的工作。数据统计和文书写作也常指派固定的人员负责。

1.2.4工作以医院整体人员为对象,工作量大由于顺德某县级医院是地区级的综合医院,医院的全部职工接近2万多人(含退休人员),一旦涉及某项工作的变化,工作量的增加会在巨大的人员基数上显现出来,而人事科的人力常由于时段性缺乏而造成工作节奏紧凑,加班是常有之事。

2顺德某县级医院人事行政效能低下的原因分析

2.1人事科组织结构等外部方面的原因

2.1.1缺乏临床工作人员的积极配合,造成行政效能的低下人事科的工作对象绝大部分是一线临床医护人员,由于信息交流属于单方发送模式:主要以网上通告或飞信的形式消息,缺乏信息的反馈的路径;加上临床工作者没有给予及时的配合,原因多样:临时出差,休假,工作繁忙等,因此,往往会因为个别人员的耽搁而导致一项行政工作迁延数日,继而拖慢其他工作的开展。

2.1.2行政硬件设备存在时段性短缺问题由于机器的配置以日常合理的最大化使用为标准来配给的,人事科在全院进行人事安排和人员整改时,往往涉及巨大的资料变动,而这个时候,机器的短缺与人手富余的矛盾便会尖锐化,出现人浮于事的现象;机器在此时的调配就显得比较困难,因为各个科室都需要用,难以借出;加之资料的保密性,难以借助外部人员的协助来提高行政效能;此外本科室的机器在长期的超负荷下工作,功能退化及损坏现象发生率较高,为日常的人事工作带来不便。

2.1.3激励机制不完善,缺乏制度化的激励机制医院没有一个使用于行政科室的规范化激励制度。激励主要来自科室主任自发的物质和精神奖励,奖励方式类似于发放福利,人人均同,没有体现个体差异性以及效率优先的原则。激励亦没有与个体显性或隐性需要相结合。精神激励与物质奖励常不对等,信服度不高,没有起到有效的激励效果。

2.1.4人事部门的科室文化有待加强人事科的组织文化没有清晰地指向,其真正的推动优势并没有充分体现出来。人事科的管理文化属于潜在形态,其建立基础在非工作时间的人际交流上,文化的形成往往不是出于工作的目的,而是出于人际关系融合的需要。科室人员并没有统一而清晰地科室文化概念,员工对于科室文化乃至医院文化的理解普遍表示模糊。

2.2人事科科室内部方面的存在原因

2.2.1职能科长的对员工的具体工作过程不甚了解人事科长对职权有合理的分配和适当的下放。职能科长虽摆脱了繁琐的基层工作,可有更多的时间思考本科室的发展规划和协助上级部门完成本单位的参谋工作。但由于长期脱离基层岗位的工作,造成在本职工作上的疏懒化和陌生化,由于没有一线的实操,通常不能深切体会到一线工作在完成过程中所存在的问题。同一件工作由于基层员工采取不同的方式,虽然都能得到相同的结果,但往往因为职能科长在等待结果中没有参与,从而忽视了员工的效率问题以及被员工处理掉的潜在问题,而导致长期的工作低效,使潜在性问题慢性积累并发展成科室的顽固性恶习。不仅浪费人力,在将来改革上也会阻力重重。

2.2.2科室人员相互之间有相互推脱工作的现象由于工作分配受科室主任的主观性影响高,分配较随意。年资高的员工常借故技能所限,在工作期间怠工,拖慢工作进程,加之员工之间的微妙关系,老员工凭借年资关系、家庭责任为借口,选择性地将部分工作转移新员工,造成新员工工作量的增加。新员工由于在工作不甚熟悉的情况下承接过多的工作量,往往蓄积有不良的厌工、愤懑等负面情绪,影响员工的积极性和团结关系。

2.2.3工作人员的计算机水平偏低,电脑使用效率不高科室人员对计算机软件的应用多属于初级水平,普遍只掌握极其基本OFFICE软件。当面临巨大数据变更时,常靠加班加点,抽调人手来解决工作量问题,而不是引进新的工作方式来提高效率;其次人事科仍然使用旧版办公软件而没有做出及时的更新调整;再者,电脑新旧按科室人员层级分配,而不是按工作需要来分配,分配极不合理:工作量大的新职员常占有的是配置最低的电脑,电脑运转速度慢,信息经常发生堵塞,甚至出现当机等问题。

2.3人事科职能管理方面存在方面人事科以集权为主要领导方式,典型的高关系、低工作管理模式。领导通常不主动告知工作的目的,仅以工作的方式和内容为分配的指标。员工经常处于信息接受方,没有直接参与工作的设计和分配,对工作目的导向不清。当彼此理解不一致时,常出现工作结果的偏差,继而导致集体返工和再次沟通问题。其次,员工工作内容比较固定,没有工作内容上的流动,对彼此负责部分并不十分清楚,虽属同一部门,但如果某一员工离开,相连工作就无法顶替和接管,造成时间上的延误,导致行政管理成本的增加。#p#分页标题#e#

3提升医院人事行政效能的相关措施

3.1加强组织的管理和推进改革措施的实施

3.1.1平时应该加强与临床科室的沟通和人际联系的建立人事行政科室人员平时应主动加强与一线医护人员的情感交流,利用行政查房以外的时间,多下科室走动巡查,了解各个临床科室的工作情况,认真听取医护人员的意见。为了便于日常工作的开展,对于工作的布置要提前多个工作日,把预计拖慢的时间计入预算。要及时更新医护人员的联系电话和建立多途径的联系方式。

3.1.2科长应该协助职员工作,对基层工作要积极跟踪了解科长应主动参与或承担部分工作内容,以便切身了解各项工作的强度,合理分配不同员工予不同的工作时间,防止拖工现象。对基层工作要进行全面进行了解,精细化管理。在员工上交工作成果的同时,一并要求其复述该项工作的执行方式和操作过程,并对工作全程做出应有的指导和评价。

3.1.3激励要实施制度化,按工作量的大小计入奖金物质奖励要与精神奖励挂钩。激励的大小要依据员工的心理需求来实施,譬如有家庭的中层员工一般发以基本生活物质,新进青年员工可发以流行时尚用品等,不同人员应施以不同的激励方式和选择不同的激励物质。激励应该注重过程和细节,激励要与现实符合,不可过多过泛,以保证激励的效果。

人事行政范文3

一、必须坚持党管人才的工作方针

坚持“党管人才”,有利于加强人才队伍自身建设,不断提高人才工作水平。与新形势新任务的要求相比,我国的人才队伍建设和人才工作还存在着诸多不相适应的地方,因此,我们需要在现有人才工作布局的基础上,加强党对人才工作的统一领导,建立党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制,形成人才工作的合力。与党管干部相比,党管人才所涵盖的领域更宽,内容更丰富,任务也更加艰巨。我国的高等院校、科研单位、企业众多,人才总量不少。对于这样一支宏大队伍,党委管什么、怎么管,必须要有明确的思路和方针。第一,要更新观念。“党管人才”是一种新思路,创新观念是前提。首先要树立全面的发展的人才观。其次要树立以人为本的理念。第三要树立人才资源配置市场化理念。要深化对人才含义的认识,必须改变和克服“官本位”意识,党管人才要盘活全社会人才资源。第二,进一步强化组织部门职责,使其更好地发挥牵头抓总作用。当前,组织部门应侧重从三个方面做好工作:一是摸情况作规划。二是抓好督查落实。三是搞好部门之间的协调,这是组织部门牵头抓的一项重要职责。第三,营造良好的人才环境。党管人才,重在营造吸引人才、人尽其才的良好环境。要从实际出发,探索渗透人文关怀的留才之道,创造一个“拴心留人”的环境。一要营造好人才制度环境;二要营造好人才创业环境;三要营造好人才人文环境;四要营造好人才生活环境。

二、医治市场失灵,构建人才宏观调控体系

什么是市场失灵呢?在科勒《经济学》教科书中有这样的描述,“市场经济显示出被称作市场失灵的若干典型的缺点……,这些缺点的任何一张清单都必定包括无效率、不公平和不稳定”。因此,无效率、不稳定以及社会不公平是市场失灵的主要内容,是市场缺陷的重要表现。由于我国的人才市场发展还处于初级阶段,人才市场机制中的三个实体仍然没有充分独立出来,人才供给主体较大地受到政策制约,人才需求主体虽然已经实现了较大程度的市场化,但场外交易仍占很大比例,民营的中介机构发展仍不很充分,所以市场失灵的负面作用,因市场本身并未充分成形,造成的消极效果是比较有限的。基于这样一种现实,我国的宏观调控体系更多的应该着眼于市场机制的建设。明确了这种认识,我国要建设一个良好的人才宏观调控体系,医治市场失灵就必须认真回答好这样三个问题:第一,谁来调控(主体);第二,调控什么(内容);第三,怎么调控(手段)?

首先,把人才宏观调控体系看作一个制度实体,必须要明确营造这个实体的主体是谁,即应该由哪些政府机关来承担这个工作的责任,行使相关权力。具体地讲就是要充分合理地界定整合人事部门、劳动部门、社会保障部门和教育部门等相关机构的职能。部门职能的充分界定是回答第一个问题的第一步,构建人才宏观调控体系的具体行动是通过政府工作人员和专家组来实现的,所以他们的工作必须既要符合部门的职能也必须以良好的调控效果为导向,因此工作人员市场化,服务化理念的营造是必然的,只有在这样的理念指导下,形成的人才宏观调控体系,才是适合我国发展需要的。

其次,要明确调控的内容,做到有的放矢,能(职能)尽其用,这是构建人才宏观调控体系的核心。根据我国的具体情况,我们认为应该着重从两个大的方面进行工作。

第一,基于我国人才市场运行机制仍然不很健全,工作的重心之一就是加大放权,建立健全市场运行机制。(l)构建人才市场供给机制,实现人才供给主体个人化。一方面要转变观念,重建人才个人所有制,只有承认了人力资源归劳动者个人所有,才可能实现人才在不同区域自由流动;另一方面,加快户籍、档案、住房、社会保障制度的改革,消除人才流动的后顾之忧。(2)营造人才市场需求机制,实现人才需求主体法人化。人才市场的需求主体主要是企业,因此必须彻底转变传统的政府分配人才的格局,转变政府职能;做好政企分开,让企业拥有充分的自主权,自己规划人才需求,自主拟订人才招聘计划。(3)健全人才供求衔接机制,充分发挥人才交流的多元化,实现人才供需信息传播的多样化。必须改革过去政府对人才统分统筹包办分配的策略,搭建以网络信息为平台的人才交流体系,积极指导政府所属的人才中介开展工作,大力扶持民营中介,以竟争求效率,提高人才供求衔接机制的质量。(4)使供求调节的信号以货币的形式展开。政府要定期薪酬指导价;确定工资最低标准;充分保障供需双方的谈判自由;加强对用人单位薪酬支付的监督检查。

第二,从市场失灵的角度反向思考,找出失灵的地方并在这些方面加强政府的宏观调控力度。市场失灵主要表现是无效率、不稳定和社会不公平,因此首先必须从宏观环境上加大政策法规的建设,在各级机关的努力下我国的政策法规体系已初具成效。2001一2004年我国共颁布了各类人才法规25项,人才规章74项,其它政策性文件更是数以千计。市场也无法对人才的长期供需做出适当的反应,所以政府的宏观调控体系还必须包括:从产业划分、区域划分、民族划分、学科划分等角度对人才分类,并在此基础上对中远期需求做出科学预测,为制定人才的流动政策,高校的培养方案,社会保险福利体系的建构提供充分的信息支持。具体可以采取强化人才供需信息统计申报制度,建立人才信息标准,组织专家团定期取样统计,建立公共信息平台供求信息等途径实现。最后,好的调控手段是提高构建这一体系效率必不可少的。构建人才宏观调控体系抽象出来看包括两大部分,即内容和程序。要使内容圆满,最有效的途径是组建专家顾问团给政策的制定者提供足够的智力支持;而程序的合理则是通过设立指标,制定工作规范等途径加以实现。

三、完警人才的政策法规体系,发挥公共政策的导向功能

完善人才政策法规体系是促进政府职能转变,建设“服务型”人事行政体制的基本前提。如何完善这一体系首先要明确“完善”的内涵。人才的政策法规因地区和民族的差异会有所区别,但是这些不同必须以法律为准绳,不能以解决地区特殊问题为借口,设立违反法律规范的地方政府政策,这是“完善”的第一层含义,即完善是合法的完善。我国的人才流动和人才市场工作始于1984年,在20年的发展历程中,人才政策法规体系逐渐丰腆,先后通过了数千项有关人才政策法规体系建设的法规和规章。但是近年来随着我国人才工作的扩展和形式的巨大变革,在人才法规体系建设上仍然存在立法滞后,立法空缺等问题,所以“完善”的第二层含义是要“完备”。在我们走访的几个县市中,发现有的地方政府做立法做制度,不是出于人才市场工作本身的需要,而仅仅是因为做制度可以产生成绩,因此“完善”的第三层含义是“效果”。最后,由于信息技术的进步,使人事工作的变动加速,这就需要人事部门和其它相关部门敏锐地捕捉市场的需求,做到及时制定合适的政策法规解决新问题,这是“完善”的第四层含义“效率”。另外,我国是多民族聚集,区域差异比较大的国家,因此在考虑如何完善人才的政策法规体系时,必须十分深人地考虑民族差异,区域经济差异和区域政诱人员素质差异这三个问题。理清了如何完善这一体系的思路,明确了应该注意的问题,接下来的工作就是分层次搭建多纬度的政策法规体系。#p#分页标题#e#

它的第一个层面,是宏观政策导向性和营造人才政策环境的法律规范系统构建。这个层面必须以全局性、方向性为指导,是地区政策和其他具体政策的指南针。例如四川省委省政府颁布的《中共四川省委四川省人民政府关于加快人才资源向人才资本转变的若干意见》就是以树立人才开发新理念,确立人才工作新思路为出发点,从拓宽留才引智渠道、破除体制性障碍、完善配套服务体系、加强组织领导、狠抓工作落实五个领域,宏观地勾勒了人才政策法规体系的核心和方向。

第二个层面是针对具体人才问题进行的法规体系建设,涉及具体人事人才工作的立法和政策批示以及考虑地区差异形成的不同人才问题。这个层面的法规体系建设重在对症下药,在第一个层面所构建的环境下,合法合理地通过立法和制定规范的方式切实解决具体问题,而这一过程本身就在为完善人才的政策法规体系添砖加瓦了。

第三个层面是探索性的创新,通过发挥政府的主观能动性,捕捉人才服务的潜在需求,然后设立相应的法律法规,进一步完善这一体系,使它更具活力和适应力。这个层面的探索最有代表性的是,四川宜宾市职称改革工作领导小组经过深人调查考证,创造性地进行了农村人才职称评定的制度建设。虽然这一制度在实际工作中仍然困难重重,甚至出现制度合理性危机,但是这种思路无疑是完善人才的政策法规体系所不可或缺的。

四、创新人才市场监管、营造人才市场发展的良好环境

我国的人才中介组织竞争问题很多,因此加强政府在人才市场的监管职能势在必行。具体可以从以下几个方面着手进行。第一,完善人才市场监管的法律规范;第二,成立专门的监管机构、组建监管队伍,定期或不定期对人才市场各运行主体进行抽查;第三,建立等级评价体系,激发各中介的竞争意识和服务意识;第四,引导建立行业协会,政府下放部分权力,通过协会及时对人才中介的活动进行调节;第五,建立不良信息登记制度,对没有诚信的中介组织严厉查处。另外全国各地省市的做法也有值得借鉴的。例如,北京市人事局成立了“人才市场执法监督巡查小组”,对市范围内年底前和明年初人才大市场及其大型人才交流洽谈会进行巡回检查,重点检查监督洽谈会主办单位的组织、宣传情况、招聘会会场秩序、用人单位招聘的合法性、真实性,打击私招乱聘和违法违规行为,预防、制止和打击非法人才中介服务活动,做好会场的人才市场管理法制宣传工作等。又如我国某些地区针对虚假文凭和虚假企业广告泛滥的现象,人事部门定期或不定期地组织监管小组对交流会的供求双方抽样调查,对虚假行为进行惩处等。另外,广东省实施的对民营中介年终评定级别的做法也是值得我们借鉴的。

五、推动政府所属的人才中介服务机构的体制改革

首先,必须重塑政府与政府所属人才中介各自的权责,明确二者不同的性质。传统观念认为政府所属的人才中介只是政府一个职能部门,带有极强的行政色彩。而无论从民意还是客观现状来看,都强烈要求官办的人才中介必须要突破传统体制的束缚。根据具体情况不同可以有两种解决途径:一是使之完全脱离政府,成为独立自主自负盈亏的市场实体;一是把经营性职能和公共服务职能分离,中介组织只承担经营性职能。后者应该是我们体制改革比较可行的途径。

人事行政范文4

当前在思政工作具体发展阶段,其内在含义比较多,在后续控制阶段,必须对思政内容进行分析,掌握具体管理形式的要求。以下将对思想政治工作在电厂企业人事行政管理中的意义进行分析。

1.1思政工作是管理工作前提

近些年来,电厂企业基于发展形式的特殊性和复杂性,在后续干预过程中,必须了解具体管理措施,及时对管理工作内容进行分析,最终确定管理工作内容。思政工作能强化电厂工作人员之间的联系,营造一个和谐的工作环境,让员工积极参与到实践中去。基于管理工作的特殊性和复杂性,需要重视电厂工作人员的思政教育,要用正确的意见引导工作人员,让员工认识到思政工作的具体内容,进而提升思政工作的有效性。

1.2思政工作是管理制度重要组成部分

在电厂实际管理过程中,控制措施对整体管理有重要的作用,需要从当前发展现状入手,掌握具体制度的节奏,发挥管理体系的最大化作用。行政管理是指导组织形式的重要依据,在工厂阶段性管理过程中,不能采取强制性控制措施,必须按照组织形式和干预机制的要求,发挥思政工作体系的作用。在后续管理过程中,电厂企业的外贸交易、生产形式等,都是采取统一管理的支配形式,企业在管理过程中,必须对规划制度进行系统的分析。对工作人员进行系统的思政教育,能增加工作人员的责任感,保证各项管理工作的有序进行。因此,在后续管理中,只有落实思政工作,才能发挥员工工作的积极性,保证各项工作的有序完成。

1.3思政工作是提升电厂凝聚力的有效措施

随着竞争力的不断增加,电厂企业要想取得理想的发展效果,必须从当前管理现状入手,不断提升企业凝聚力。但是在具体管理过程中,行政管理部门发挥重要的作用,在后续发展过程中,涉及到很多理论知识的学习。在后续干预过程中,必须对思政工作进行详细的分析,明确具体控制标准和形式。思政工作对企业凝聚力有重要的影响,如果不遵循现有的管理标准,必然会影响企业各项工作的有序进行。

1.4思政工作有助于提升电厂管理水平

电厂在发展和改革创新过程中,会遇到很多问题,直接制约了企业后续发展,基于发展形式的特殊性和干预性,必须做好思政工作,提升工作效率。当前,需要以思政工作内容和干预形式为基准,从电厂实际管理和生产现状入手,提升电厂整体管理水平。人事行政管理工作,在很大程度上代表着广大员工的切身利益,做好常规性管理工作,满足电厂实际管理形式的要求,提升企业的经济效益。

2如何将思想政治工作应用到企业人事行政管理中

基于企业管理体系的特殊性和复杂性,在后续干预过程中,需要对思政工作内容进行详细的分析,在现有控制基础上,对管理形式进行分析。以下将对如何将思想政治工作应用到企业人事行政管理中进行分析。

2.1建立健全制度体系

电厂企业在后续发展过程中,为了提升产品质量,需要从当前发展现状入手,满足制度体系控制的具体要求,提升经济效益。在建设过程中,制度体系是以人为基础的,必须建立健全制度管理体系,明确控制要点,对干预因素进行分析,使其适应企业人事管理的具体要求。此外,电厂管理涉及到的影响因素比较多,需要增强工作人员的主人翁意识,主动学习各项规章制度,了解制度体系的类别和干预形式,将具体管理形式落实到实处,进而保证企业管理的有序性,最大限度地调动和发挥职工的积极性、创造性,顺利完成企业的各项任务。

2.2严格执行纪律

在思政工作后续施工阶段,需要对电厂工作人员进行适当的思想教育,对工作人员的工作能力进行分析,避免出现管理不当情况。在后续管理中,要严格执行法律要求,规范员工自身行为。例如,在电厂工作具体管理阶段,会出现迟到或者早退的情况,多是采用罚钱的形式,部分员工对其重视度比较低。基于不良因素的消极影响,要求在电厂具体管理过程中落实相关管理工作,不断对工作人员进行思政教育。由于电厂工作人员的能力存在一定的差异性,认知度差距大,部分员工不遵守制度体系的要求,需要对员工进行系统的教育,严格执行具体管理制度,及时纠正错误。

2.3确定工资绩效机制

工作人员进行系统的教育,使其了解工资制度的具体要求。但是由于原有工资形式的特殊性,部分员工出现思想保守的情况,认为社会主义就是平均分配,激发不了职工的积极性。在实践过程中,必须发挥工资的调控作用,对工作人员进行系统的思政教育,不断提升工作人员的工作积极性。电厂的后续管理干预机制比较多,为了保证思政工作的有序性,需要以现有制度形式为基准,给予工作能力强的电厂工作人员正激励,进而推动现代化建设事业的不断发展。

2.4发挥思政工作的最大化作用

基于思政工作形式的特殊性,在后续控制阶段,必须不断提升工作人员的思想觉悟,增强工作人员的主人翁意识,在后续思想工作开展过程中,要从实际工作入手,做好宣传和教育工作,满足制度形式的后续要求。在具体干预过程中,要发挥思想政治的导向作用,对工作形式进行分析,在已有干预形式和控制基础上,通过制度管理实现企业的科学高效运转,为制度管理营造团结、公正的环境。思政工作的内容比较多,系统有效的创新形式符合具体管理体系的要求,企业管理者需要对当前发展现状进行有效的分析,制定系统有效的干预措施,满足具体管理机制的要求,进而不断促进电厂企业的后续发展。

3结语

人事行政范文5

近年,我国许多地区开始借鉴西方发达国家新公共管理的经验,并结合地区实际进行了政府人事行政制度的探索和尝试,取得了一定成果。本文阐述了雇员制、聘任制、外包制、人才储备制四种制度的内容和特点,并在分析其各自利弊的基础上,对我国政府人事行政制度的改革进行比较评析。

一、我国人事行政制度发展历程简要回顾

改革开放以后,我国各项事业快速发展,原有计划经济体制下形成的人事行政管理制度已经很难满足我国经济体制改革和发展的需求,在这种背景之下,我国开始了改革传统干部人事制度的探索。20世纪80年代,我国明确提出建立国家公务员制度并进行试点。1993年10月1日起正式施行的《国家公务员暂行条例》,标志着我国公务员制度的建立。2005年《公务员法》的颁布实施,标志着我国公务员制度建设进入了更为完善的阶段。可以说,我国现代公务员制度的建立,顺应了社会主义市场经济建立和发展的要求,为政府管理提供了专业必备的人力资源,对于健全机关干部人事管理法律法规体系、实现干部人事的依法管理,具有里程碑意义。但是,我国公务员制度是在传统干部人事制度的基础上建立起来的,加之自身体系不尽完善,现行的公务员制度在考录、激励、监督以及进出机制等方面还有诸多缺失。随着经济社会的快速发展,我国政府职能逐渐转型,新公共管理理论背景下的公共部门人力资源管理开发与管理的模式逐渐影响并改变着现今的人事管理制度,单一的公务员制度不足以满足各地各级政府在法律、金融、规划、信息等专业领域内对人才的结构性需求,也不能完全解决诸如地区性人才缺乏和流失的问题。因此,在谋求专业化公务员队伍稳定的同时,建立灵活而完善的用人机制,以满足政府及其他公共部门不同特点的人才需求,弥补人事行政制度缺乏弹性、新陈代谢不畅等现实问题,成为各级政府进行人事制度改革创新追求的目标。

二、国内人事行政制度创新的类型分析

近年,我国相继出现了不同于传统行政体制下的新型用人机制,有的已经在多个省市实行多年,成败各异,如一直受到各界热议的雇员制;有的已经上升到制度层面,以法律形式得以确定,如《公务员法》做出规定的聘任制;有的初露端倪,各地发展水平不一,如行政事业单位某些特定工作职位的外包制;还有只限于某个省市的尝试,但逐渐被其他地方借鉴效仿的人才储备制等。这些各具特色的用人制度,在实施的过程中都在一定的层面和角度弥补了公务员制度的不足,被认为是对现行人事行政管理制度的突破。当然,这些制度在实施过程中还存在着一些执行困境,需要进一步完善理论研究,并进行实践探索。笔者对这些制度逐一解析,探讨引发问题的原因,寻找适合的发展思路,以期推进我国政府人事行政管理制度的创新变革。

(一)雇员制

政府雇员制始于西方,典型代表是英国、澳大利亚和新西兰,这些国家有20%的政府岗位上是临时政府雇员。在我国的实践中,吉林省把政府雇员制作为现行公务员制度的一项应急补充制度,主要是在现有公务员难以完成的一些专业性很强的任务或项目上雇用高级专业人才。珠海实行雇员制度,是为了突破僵化的工资福利政策,改变党政机关在与企业进行人才争夺战中的劣势地位。深圳推行雇员制度的目的是创新人事管理机制,提高政府运作效能和控制行政运作成本。虽然各个省市实行雇员制的目的不同,但具有一些共性特点,如雇员一般都是专门技术人才;采用合同契约制;一般没有编制,即使有编制也是占编不入编;一般不具有行政职务,不行使行政权力;实行较高的薪金待遇。对于雇员制的实行,人们褒贬不一。支持的人认为,这是一种全新的灵活的用人机制,引入了市场化、契约化的概念和做法,形成了激励竞争的工作氛围和环境,解决了人员能进不能出、终身制和不能合理流动等问题,能更好地提高公共服务效能。持反对观点的人认为,现在有的地方借用事业编制招聘政府雇员干活,实行雇员制,其实是变相增加人员,这就以一种新的、隐性的方式造成政府机构臃肿、膨胀,有可能是“闲着媳妇请保姆”(毛寿龙,2008)。还有学者表示,公务员只要不出大错就不会被解职,端着“泥饭碗”的政府雇员干得再好,也不会对端“铁饭碗”的政府公务员形成威胁,预期的“鲇鱼效应”根本无从谈起。

(二)聘任制

职位聘任是机关与所聘公务员按照平等自愿、协商一致的原则,签订聘任合同,确定双方权利、义务的一种任职方式。聘任制已在我国正式施行,但时间较短。在聘任制施行的过程中,它的正负效应也在不断地被探讨着。有人认为,公务员聘任制的出现,是对我国“官本位”意识的冲刷与弱化。实行聘任制有利于健全用人机制,增强公务员制度的生机与活力,满足机关吸引和使用多样化人才的需求,提高公务员队伍的专业化水平。但是,聘任制人员在工作过程中无职无权,无法充分发挥作用;没有完善的保障机制,有严重的后顾之忧,影响其积极性的发挥。同时,这种制度的应用范围有限,在基层政府和事业单位难以推广,加之聘任工作时间有限,可能会导致短期行为。

(三)外包制

外包本是政府提供公共服务的一种方式,但这里的外包是指政府部门出资将原本设立在政府人事体制中的某些职位,如某些技术含量不是很高的或是日常性事务的工作通过政府采购或其他市场化、契约化的方式交给政府以外的个人或企业负责的一种制度。各地的做法尽管各有不同,但也有其共同的特点。第一,采用政府采购的方式,由财政支付费用,获得企业或个人的服务;第二,只针对一些后勤保障、维护服务等工勤岗位,不涉及行政审批、财会、涉密及行政执法等岗位;第三,岗位人员享受劳动合同规定的相关权益,但没有正式编制,不属于体制内人员。将政府某些工作外包,以使政府获得更高效便利的服务,符合当今政府管理方式和职能转变的要求,同时也有利于政府机构的精简。但是,这种不是“招进来”而是“推出去”的工作运行方式,目前只在少数地方政府实行。当前,很多地区和单位的工勤岗位还有着对应的工勤编制,有的地区即使对编制进行了分类管理,但依然保留了工勤编制,只不过与行政或事业编制有所区别。清退人员并撤销相应的编制,在推行过程中需要克服相当大的阻力。#p#分页标题#e#

(四)人才储备制

2003年,内蒙古在全国率先提出并试点实施了面向基层、面向企业的新型人才储备制。内蒙古实行的人才储备制主要是指通过一定的组织行为、政策引导和市场配置手段,有目的地把事业急需的高素质人才聚集到发展的第一线,在使用中培养高层次后备人才。始于内蒙古的人才储备制,着眼点是宏观的人才资源的地区配置,目的是根据地区特点引入本地区需要的人才,有效防范人才流失危机。这在一定程度上突破了公务员体制的束缚,开辟了新的用人渠道和方式。但是,它并不是从改革原有人事行政制度的角度出发,而是应对基层机关事业单位超编,大量低学历、非专业的技术人员占据行政事业编制,无法补充急需的人才,而大学生就业困难的需要。在无编制的情况下招录新人员,易造成庞大的编外人员,增加财政负担,引起机构的臃肿。另外,这种人才制度由于招录方式的原因,可能出现人员专业与招录职位不符的情况,影响人才的工作积极性。

三、四种人事行政制度创新的比较与展望

以上四种人事制度的创新举措,目的都是打破人才需求上的瓶颈,但都未能从根本上解决行政事业单位用人中的弊端,或者说这些制度实行时日尚短,还有待完善。

(一)雇员制实际作用有限,发展前景不容乐观目前雇员制似乎已归于沉寂。许多地方已经不再实行雇员制,《珠海市政府雇员试行办法》也已于2008年5月27日废止。雇员制实行之初,以其经济适用性、进出机制的灵活性等正面效应获得普遍认同,但在实行过程中,却是“鲇鱼效应”难得,“体制效应”易生。首先,雇用人员的原因不是因为绝对缺人,而是某些公务员无法胜任工作。在无法精简人员的情况下,还要付高薪给雇员,反倒增加了政府资源消耗,提高了行政成本。其次,雇员虽然和公务员在同一个屋檐下,但他们之间不存在竞争关系,不仅不会造成“鲇鱼效应”,反倒会引起公务员的消极怠工情绪。再次,雇员一般都有明确的任期,既缺乏明确的晋升路径,也没有相应的社会保障和发展前景,可以说充满后顾之忧。因此,应从政府雇员的聘用、考核、晋升等环节入手,建立科学的标准和程序。

人事行政范文6

随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善,新时期人事人才工作面临着改革和发展的繁重任务。要贯彻落实好党的十六大报告为新时期人事制度改革提出的任务,就要积极推进人事行政体制创新。人事行政体制创新,就是根据我国经济体制转轨时期经济与社会发展的要求,对人事行政体系及其运作机制重新进行制度安排,使之适应其他体制创新尤其是经济体制创新的需要。它要调整政府与市场、政府与企业、政府与社会以及各级政府之间和政策部门之间的各种权力和利益关系。要深化人事制度改革,从人事管理服务理念、工作的对象、范围、手段方式上都要产生深刻的变革。在人事行政体制创新中当前应重视和解决好以下几个问题:

将人事行政的部分职能继续推向市场

职能转变是当前行政体制改革的重点、难点。要突破这一难点,也必须抓住这一重点。转变职能就要从计划经济下的“全能政府”向市场经济下的“有限政府”转变,充分发挥市场对政府职能的导向作用,建立“小政府、大社会”,即政府机构的设置要精干高效,按市场经济规律进行行政职能定位。

近些年来,人事制度进行了一系列的重大改革,人事管理的对象、范围、手段都发生了重大变化。人力资源配置方式发生了重大变化,劳动力要素市场化程度大大提高,据有关方面测算,我国商品和要素纳入市场化占70%以上,市场对人力资源的配置已经开始发挥着基础性的作用。但是在社会主义市场经济体制的建立并完善的过程中,人事行政管理工作职能的转变,服务型政府理念的建立,仍是当前一个突出的问题。人事管理工作必须加快部分职能推向市场的步伐。现在突出的表现是,人才市场功能不够完善,对人才的评价科学机制尚未建立,人才的评价、人才的身份仍然囿于人事行政部门的确定、认可、评定,人才在市场上还受到很多不公平、不平等的制度束缚。人才流动仍然有壁垒存在,党政机关、事业单位、企业人才流动中在地域方面、身份方面、档案管理方面、医疗保障、社会保障方面不衔接的制度障碍仍存在,限制人才充分的高效率的流动。人才调配中的地方保护政策也一定程度上影响人才的流动。尤其是市场对人才资源的配置功能还受到人事行政职能的限制,人才市场的运作仍受到人事行政的支配。转变政府人事行政管理职能,首先要解决人事行政职能应给市场的、应完全相信市场的,要给予市场,让市场运作按照市场的规律运行。一些人事行政审批制度也要进一步消减,更多地通过社会参与、公平竞争、择优淘劣,减少靠行政手段运作方式。要加快建立现代人事管理制度,用现代人事管理方式实施管理,对工资管理、岗位设计、人员招聘、档案管理等要走出办公室、走到管理对象中去管理、激励他们。要实现生产要素参与分配,在市场上、社会中招聘人才,人才档案社会流动管理。总之,要按照人才的成长、发展规律进行科学管理,使人事工作从对“事”的管理转变到以“人”为中心、开发人的潜质的服务管理。

将人事行政的部分职能,适时适度移向社会

要改革人事行政高度集权的管理体制,解决人事工作中政事不分、政社不分的问题是人事行政体制改革的突出问题。总体表现为政府覆盖社会事务,无所不包、无所不及,企事业单位和社会单位的管理高度集中于政府,企事业和社会单位缺乏管理自主权。人事行政管理要将部分职能移向社会事业承担,在政府进行必要监管的基础上,充分利用社会力量治理社会和服务社会。现在的人事各类考试、考务工作,诸如公务员录用考试、专业技术人员职称考试、各类智力测试、人才评价工作应成立政府监管的考试考务事业组织或建立社会团体、中介组织来专门进行。对继续教育培训工作也应社会化服务,由政府给予适当资助,社会中介组织承担。其培训按照社会事业发展、个人需求意愿来进行,减少政府投入的压力,更多地调动社会团体、个人的积极性。对于上岗专业性强的培训,建立一种国家、社会激励机制,鼓励企业、部门的培训。政府行政管理可建立继续教育研发中心,主要做好制订继续教育宏观规划和有关政策、审批机构、监督检查、必要的资金支持等指导协调工作。要加快事业单位的改革,使事业单位真正成为社会服务、公共管理的公益性组织,从而提高人事公共管理的服务质量和效率。

采取有效手段强化部分政府职能

首先,人事行政要强化对建立人才市场配置资源机制的推动作用。政府可以从制度上转变不完全的计划和不完全的市场,以保障资源配置的效率。现在,我们的劳动力市场发育还不完善、不成熟。人才市场体系还不完备,市场发育严重滞后于经济发展的要求,另一方面市场还很不规范,有效的竞争秩序还未完全建立,大量的人才资源的配置还不是高效的、科学的。政府需要担当起推进市场化的责任,要帮助人才、企业进入市场,支持人才市场建设,拓展人才市场的空间,扩大市场作用范围,培育完善市场,推进市场的文明进展。确立人才市场的竞争秩序、公平公正交易秩序、法制秩序、道德秩序。

人事行政范文7

(1)专业课程设置庞杂和混乱。

由于行政管理专业的前身是政治学,所以很多高校在师资力量和课程设置方面还延续了政治学的传统,表现为课程设置上政治学类课程比重较大,政治学出身的教师人数较多,而经济类、统计量化分析类课程比例较低。而又由于行政管理还属于“管理”专业,具有一般管理学的属性,所以各高校在专业课设置中还开设了相当数量的管理类课程,如“管理学原理”、“中国管理思想史”等。这就造成了行政管理专业一方面被包裹上“行政学的酒瓶”,里面装的却是“政治学的酒”,另一方面,行政管理戴上了“行政的帽子”却不协调地配着“一般管理学的鞋子”。庞杂和混乱的专业课设置体系让行政管理专业处于一种左右摇摆的尴尬境遇,也让人才培养目标模糊不清。

(2)专业实践性环节建设不足。

受传统“教-授”教学模式的影响,当前高校行政管理专业教学方式陈旧,大部分院校现行采用的理论教学为主、实践教学为辅的模式。以任课教师为中心、以纸质教材为工具、以强制灌输为手段、以试卷考试为结构”的“填鸭式”教学模式忽视了该专业的实践性特点,造成该专业从教师到学生都是理论型的教者和学者,在广阔的社会实践中几乎成了学富五车的知识盲,其所教和所学的理论也是为教而教、为学而学,在实践面前变得苍白无力和无所适从。

(3)课程缺乏特色,学生缺少核心竞争力。

由于学科定位缺乏准确性导致各高校的行政管理专业在课程设置具有很大的随意性。学校一般“就地取材”、“因人设课”,有什么样的老师就开设什么样的课程。学生“什么都要学,什么都没学好”缺乏竞争力,这种“博而不专”的现状对该专业学生的就业质量造成冲击。另外,行政管理的对口出路是考公务员,而当前公务员“凡进必考”让严峻的就业形势更是雪上加霜。虽然毕业学生在一般就业市场上能“如同风油精,到处都能抹一抹”,学生可以把自己包装成与政治学、秘书学甚至社会学相类似的专业选手,但是他们却没有政治学学生那种博大精深,也没有秘书学那种机敏灵气,这种近乎不伦不类的境地让行政管理专业列入了学生的黑名单。就笔者自己所在的行政管理专业而言,每年第一志愿报考行政管理的学生只占2%,绝大部分是被迫接受调剂过来就读的。人才培养模式是专业建设的核心和关键,也是教学大纲制定、课程设置和教学方法改革的前提与基础。现行高校本科行政管理专业发展中的种种困境呼唤着新的人才培养模式以从根本上提高学生的综合素质。

2弹性式“4+2”人才培养模式含义及意义

2.1弹性式“4+2”人才培养模式的含义

弹性式“4+2”的人才培养模式意指以实践教育为基础,以研究教育和创业教育为发展方向,注重加强人际交往能力,通过全程导师制和特色俱乐部的支撑,提高学生的实践能力、科技创新能力和未来择业、创业能力来克服现有人才培养模式的不足。“弹性”,是注重以学生中心,让学生根据自己的兴趣爱好、专业特长和未来择业、创业规划,自主选择各种不同的适合自己的功能模块,有目的地拓宽自己获取知识的途径和提自己能力的方式。“4+2”之“4”分别是实践教育模块、研究教模块、创业教育模块、人际交往模块。“2”是指是创新创业素质教育体系中的两个支撑载体:全程导师制和特色俱乐部。全程导师制是指学生在大学本科四年的学习生活中,从入学到毕业离校,每学期均有指导教师为其提供参与科研实践的机会,关心并指导其全面提高自身综合素质;特色俱乐部是指学生以兴趣为依托自主创立的类似社团性质的各类组织。俱乐部均以自主研究、参与实践为特色,利用俱乐部来进行自主社会调查、社区服务等活动,培养学生的创新创业意识和实践能力。

2.2弹性式“4+2”人才培养模式的意义

(1)有利于专业的准确定位,给行政管理专业找到“婆家”。

将行政管理专业定位为实践性、应用性的科学能避开行政管理是姓“政治”还是姓“管理”的争论,为行政管理专业的存在和发展找到一条中间出路,避免了长期的出身之争导致的思想混乱和学科信心缺失。

(2)有利于明确行政管理专业的课程设置。

在此模式下,行政管理专业应该扬弃传统的课程,各校应根据自身实际保留那些有利于发挥学生自主性和创新性的课程,而对那些钻进故纸堆的纯理论式教学应该加以改造或抛弃;同时,应该新增加相关课程来夯实学生的创新能力、实践能力和人际关系能力等。

(3)有利于发挥学生的自主性,强化学生的核心竞争力。

经过多年的基础教育学习,本科专业学生大都具备较强的学习能力,该模式在尊重学生自主性的基础上进一步挖掘学生的学习能力,将学生的爱好、兴趣、特长与所学专业紧密结合,突出个人优势,同时在导师的全程指导下强化专业特色,做到了实践与理论的结合,既保留了行政管理专业的专业性,更强化了该专业的实践性、应用性特点,使行政管理专业更接近于学生个性化需求和社会的需要,从而在一定程度上可提高学生的就业质量。

3弹性式“4+2”人才培养模式具体实施方法及长效保障机制

3.1弹性式“4+2”人才培养模式具体实施方法

(1)模块的划分分别将现有课程(更需要创设新的课程)从功能结构上进行划分(可以结合学校的跨学科学习建设步伐来相应地选修其它学院其它专业的相关课程);

(2)学生根据自身兴趣爱好、特长和未来择业方向等要求有重点地选择相关的板块进行重点学习,如立志考研的学生可以重点选择研究教育模块的学习,立志毕业后自己创业的可以选择创业教育模块,而选择就业的学生可以注重实践教育和人际关系板块的学习;

(3)导师全程跟踪学生的选择动向进行及时指导。

(4)学生对自己选择的学习模块在特色俱乐部中检验成效以发现学习中的不足,然后进一步返回学习中。

3.2实施弹性式“4+2”人才培养模式的长效保障机制

(1)观念保障。

“填鸭式”的教学是教老师讲学生听,老师写学生记,教师做学生看,教师问学生答,这种模式的理念其实是老师是课堂的主体,学生是学习的客体。而新的人才培养模式要求师生双方都转变观念,教师要由知识的讲授者向学生学习的指导者,学生创造思维的培育者转变,学生则由学习客体转变为学习的主体,要充分发挥自身的主动性和创造性,要从知识的记、背、考转变到知识的消化、吸收、反思和创新,这是一种角色和身份的转变,说到底是一种观念的转变。

(2)课程设置保障。

要结合跨学科人才培养的课程选择,实现全校课程的有效整合和调整,同时需要将理论课程与实践课程的学时、学分比例进行再划分,加大实践课程的学分比例,使课程设置与培养创新性应用型人才的目标相符。在课程设置体现“宽基础、活模块”的基础上充分体现课程设置的动态性,即要紧密跟踪社会需要,降低政治学类以及一般管理学等基础课程所占的比重,增加公共部门绩效评估、公共部门预算管理等技术性和统计学、社会调查、人际沟通类课程。

(3)教学方法和教学手段保障。

一要加强案例教学实践,开展社会实践活动培养学生的创新思维,让学生学会用理论知识解决实际问题,二要创造更多的机会让学生参与老师的与社会热点难点相结合的课题,以这种形式来强化实践教学,三是要筹建高质量的实习基地,建立挂职锻炼基地为学生有针对性地学习和实践提供平台,使其实践能力符合社会的需求。

(4)制度保障。

学校相关部门应该对该教学模式的实施经费、时间、环境、师资等要素出明确的规定,建立规范的制度。如给学生的创业教育、研究教育提供制度上的资金支持,还比如学院可以建立实践教学管理机构,派专人负责组织和实施实践活动,并对学生的实践活动质量经常进行检查和评价,促进实践活动内容科学化和合理化。

(5)评价保障。

人事行政范文8

1、专业人员

香港律所人事管理中很重要的一个环节就是律师后备力量的招募及培训。每年的毕业季,各个律所都会招募应届的法律专业大学毕业生作为”TraineeSolicitor”,也可称之为“见习律师”。以本所香港办公室为例,每年新进的见习律师数量在3-5人之间,对申请成为见习律师的毕业生进行面试、筛选,是合伙人的一项重要工作。事务所会为每一名实习律师指派一位“师傅”作为指导老师,但一般来说,在2年实习期里,见习律师往往会辗转各个部门以全面熟悉律师实务以及确定自身的专业发展方向。“师傅”并不是全程跟随指导的老师,而是在每一个部门都有一位真正的“老师”(一般为主管合伙人)指导实习律师的工作。“师傅”一项重要的使命就是在实习律师实习期满,完成实习可以“毕业”的时候,“师傅”要在高等法院大法官面前发表陈述,向大法官表示自己的学生已经完成“学业”,可以毕业成为专业律师。并非每一见习律师在实习期满后都可以获聘为本所的执业律师,本所会根据每位见习律师在两年实习期间的工作表现而考虑是否聘请其为执业律师。不获聘用的见习律师便需要另行寻觅愿意向其提供执业律师岗位的律所。

2、非执业的专业辅助人员

我们还会有一些专业辅助人员,俗称“师爷”的LegalExecutives。这些专业辅助人员根据他们的专业经验不同,分别供职于本所的诉讼部门、房产部门、保险部门、继承部门、知识产权部门等,除了不可以在法庭上发言及签署专业法律意见外,他们从事的业务与执业律师并无太大差别。有些“师爷”的专业经验是新手律师无法比拟的,但是就整体水平而言,他们与执业律师的薪水差别是很大的,因此香港律师公会对聘用“师爷”的数量是有限制规定的。

3、行政辅助人员

行政辅助人员通常包括秘书、信使、财务及清洁茶水接待等人员。

二、雇员人事管理

除专业业务外,所有这些人员的管理事务由办公室行政经理负责。律所制订了各项措施规范人事管理。

1、培训

(1)常规培训

我们在香港及北京设有办公室,两间办公室同事之间均安排有固定的互访培训制度。香港实习律师入职就要排期安排到北京代表处进行法律事务培训,主要目的是熟悉内地司法体制及与香港法律不同的基本概念,了解北京同事的工作流程以便日后合作得融洽。北京办公室所有职位的新入职员工都要到香港总部进行为期2周的入职培训,以熟悉香港同事、了解香港办公室工作流程,与自身岗位相对应的香港同事的了解磨合等。

(2)专业培训

香港总部定期安排专业培训,参加人员除律师外,还包括专业辅助人员。与内地业务相关的事务,或内地员工在工作中有可能遇到的法律事务,北京代表处的相关同事也会参加。

(3)实习培训

香港见习律师实习期为2年,其间至少历经2个部门,一般来说诉讼部门及商业部门是必不可少的,其他部门也可根据实习律师本人的意愿做出安排。每个部门都会对新进的见习律师从基础事务起安排见习律师参与本部门业务的全过程。诉讼部门会安排见习律师跟从具有不同专业经验的律师,一般会同时跟进10个案件之上。整个实习期对新手律师来说,是十分艰苦的,基本上我们的见习律师不会在晚上9点以前离开办公室。

2、测评及升职