摘要：国有企业负责人绩效考核是落实国有资本保值增值责任的重要手段，有利于促进国有企业可持续发展，是国有企业管理的核心问题。本文通过分析国有企业负责人绩效考核的现状及存在的问题，完善企业负责人绩效考核的基本原则，按照明确考核管理制度、确定薪酬水平、确定薪酬结构、确定基本年薪、确定绩效年薪、确定任期奖励薪酬的顺序，逐步构建企业负责人绩效考核体系，并以HK高校的校办企业负责人考核为案例，进行应用研究。
关键词：国有企业负责人；绩效考核；评价指标体系
一、国有企业负责人绩效考核现状分析
国有企业在我国的国民经济中起着支柱性的作用，国家对于企业负责人的经营业绩考核十分重视。2019年4月，国务院国资委印发了《中央企业负责人经营业绩考核办法》（第40号令），明确提出切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立健全有效的激励约束机制，引导中央企业实现高质量发展，加快成为具有全球竞争力的世界一流企业[1]。国有企业负责人绩效考核在督促企业负责人履职尽责、实现国有资产保值增值、促进企业可持续发展等方面具有重要的意义。笔者在调研过程中发现国有企业负责人绩效考核存在以下共性问题：
（一）考核指标缺乏体系性。国有企业负责人绩效考核体系必须以一套科学、完整、可量化的考核指标为基础。考核指标的制定需要建立在明确的考核目标、考核原则之上，并且需要相应的管理制度做保障。孤立的绩效指标很难做到全面、长效地拉动企业降本增效。
（二）考核体系缺乏市场性。国有企业负责人绩效考核不能脱离基本的市场经济规律和企业发展规律，但是，目前的企业负责人考核体系脱离战略目标的情况屡见不鲜。
（三）考核过程缺乏客观性。考核过程中的非客观因素偏多，如满意度指标所占比重较高、对过程考核的重视程度不够、以及对定量指标的统计存在偏差等情况。
二、完善国有企业负责人绩效考核的基本原则
（一）企业负责人与企业整体利益挂钩。按照国有资产保值增值和股东价值最大化以及可持续发展的要求，坚持激励与约束相统一，薪酬和风险、责任相一致。形成企业负责人与企业发展休戚相关、风险共担的局面，避免出现企业业绩下滑而企业负责人收入并不会降低的情况，鼓励探索创新，激发和保护企业家精神。企业整体考核结果与企业负责人的绩效工资和薪酬激励挂钩，企业负责人的薪酬水平与企业的经营成果和个人岗位职责挂钩。企业负责人的薪酬水平与同区域、同行业规模和效益相当的其他业经营者收入水平相比具有可比性。企业负责人的薪酬水平与企业职工收入水平相协调。
（二）考核指标市场化。遵循市场经济规律和企业发展规律，在年度和任期考核指标选取、考核目标基准值确定、考核等级结果确定中充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，健全对标考核指标。坚持收入分配的市场化、货币化、规范化，激励企业负责人敬业奉献。
（三）目标责任考核与阶段过程考核并重。结合企业发展战略，制定中长期发展规划，并合理确定任期目标，按年度将任期目标细化分解形成年度目标，做到短期目标与长远发展相结合建立将目标责任考核（任期考核）与阶段过程考核（年度考核）相结合的考核体系。任期考核更注重结果，于任期结束后根据经营目标完成情况进行。一般情况下，企业负责人任期考核以量化的目标责任为主。年度考核注重过程控制与结果相结合，于年度结束后根据经营业绩进行。年度考核一般以年度主要经营业绩考核为主，同时加入定性考核内容。目标（任期）责任要分解反映在阶段（年度）考核中，阶段（年度）考核指标应支撑任期考核目标。
三、企业负责人绩效考核体系设计
（一）明确考核管理制度。进行企业负责人绩效考核体系设计之前，先要成立考核领导小组，明确牵头部门以及相关责任部门的职责和分工；明确考核流程；明确薪酬考核管理规则。
（二）确定薪酬结构。在保障企业负责人基本履职待遇的前提下，要强调短期及中长期绩效薪酬，在此原则下企业负责人的薪酬一般由基本年薪、绩效年薪、任期奖励薪酬三部分组成。其中，基本年薪是年度基本收入，不与考核结果联动。绩效年薪是与年度经营业绩考核结果相联系的收入。任期奖励薪酬是指企业负责人在任期内完成相应经营业绩的前提下，与任期经营业绩考核结果相联系的收入。年度经营业绩考核以会计年度为考核周期，任期经营业绩考核以一个完整的任期为考核周期。考核指标由定量指标和定性指标两部分组成。
（三）确定考核目标和薪酬水平。根据企业所处行业、功能的不同，结合企业的发展战略，科学选取最具有代表性的考核指标，分别构建任期与年度经营业绩考核指标体系，做到短期目标与长远发展有机统一，促进企业可持续、高质量发展。以企业历史经营数据为参考，以企业发展战略为指导，在科学测算、分解的基础上，提出任期与年度经营业绩考核目标建议值，在充分讨论研究后核定考核目标值。同时，还要核定董事长基本年薪与职工平均薪酬倍数，以及全额绩效年薪和全额任期激励薪酬相关系数；核定其他企业负责人的各类薪酬与董事长薪酬的系数。
（四）确定奖惩方法。由相关管理机构负责对企业负责人的年度考核、任期考核及薪酬管理。企业负责人的基本年薪一般按月平均支付；绩效年薪可以按照一定比例按月预发放，年终根据考核结果再结算，也可以年终根据考核结果一次性兑现；任期激励在任期届满后经任期考核和审计后一次性兑现。
四、HK高校的资产经营公司企业负责人考核案例
HK高校所属企业原薪酬考核与管理缺乏规范化、制度化、科学化的体系，存在以下问题：一是企业负责人薪酬主要由基本年薪与绩效年薪构成，不包括任期激励，且基本年薪远高于绩效年薪，不利于调动企业负责人积极性。二是企业负责人薪酬与职工平均工资没挂钩。三是考核指标过于单一，没有实行定量与定性分析相结合的办法，企业短期目标与中长期目标、激励机制与约束条件结合不够，不利于推动企业的可持续发展。为切实履行股东职责，落实国有资本保值增值责任，促进企业可持续发展，对企业负责人建立有效的绩效考核机制，HK高校经营性资产管理委员会（简称“经资委”）下设薪酬管理及经营业绩考核小组，具体负责审核学校所属企业负责人的薪酬方案及组织对企业负责人考核的实施。根据《中华人民共和国公司法》[2]《中华人民共和国企业国有资产法》[3]《中央企业负责人经营业绩考核办法》《教育部关于部属企业负责人薪酬制度改革的实施意见》的有关规定，并结合学校企业的实际情况，经资委牵头对企业负责人绩效考核体系进行了分析与设计。
（一）确定企业负责人考核指标及权重。企业负责人指的是在HK高校资产经营公司全职工作的由学校任免的企业负责人：董事长、党委书记、总经理、党委副书记、纪委书记、纪委副书记、副总经理等。对企业负责人的考核指标包括任期考核指标与年度考核指标，根据所属企业所处行业及功能，从不同的考核角度选取了一些关键财务指标作为任期与年度定量考核指标。选取国有资产保值增值率（考核任期内国有资产保证增值情况）、三年主营业务收入平均增长率（考核任期内业务增长情况）、不良资产比率（考核任期内资产质量情况）等财务指标为任期定量考核指标。选取年度净利润（考核企业盈利能力）、上交学校利润（考核企业反哺学校能力）、净资产（考核企业规模）、净资产收益率（考核企业资产使用效率）等财务指标为年度定量考核指标。任期与年度定性指标是对企业负责人履职情况进行的全面综合考核。主要由两部分组成，一是基于对企业审计结果及企业工作报告的综合财务分析、财务规范化情况、企业资产管理情况等；二是对企业负责人的综合表现、工作努力程度、企业经营管理水平、主动谋划重大经营事项、廉洁从业情况等。任期经营业绩考核标准分100分，其中国有资产保值增值率是权重最大的指标，标准分为40分，根据实际完成值可得0~50分；三年主营业务收入平均增长率标准分为20分，根据实际完成值可得0~25分；不良资产比率标准分为20分，根据实际完成值可得0~25分；任期内年度经营业绩考核结果指标标准分为20分，与任期内各年度经营业绩考核得分联动，可得0~27分。年度经营业绩考核标准分100分，定量指标70分和定性指标30。定量指标中年度净利润标准分为20分，根据实际完成值可得0~30分；上交学校利润标准分为20分，根据实际完成值可得0~20分；净资产标准分为15分，根据实际完成值可得0~20分；净资产收益率标准分为15分，根据实际完成值可得0~20分。
（二）核定任期和年度经营业绩考核责任书。经营业绩考核采取由经资委主任或其授权代表与企业负责人签订任期经营业绩考核任务书和年度经营业绩考核责任书的方式进行。任期与年度经营业绩考核责任书按照下列程序签订：1.报送任期与年度经营业绩考核目标建议值。在企业负责人任期初，企业董事会将任期经营业绩考核目标建议值和必要的说明材料报送学校企业资产监管部门。每年1月底前，企业董事会将年度经营业绩考核目标建议值和必要的说明材料报送学校企业资产监管部门。2.核定任期与年度经营业绩考核目标值。学校企业资产监管部门对企业历史经营数据、年度预算、行业环境等数据进行分析，并结合企业实际情况，提出任期目标值和年度目标值建议方案。3.核定基本年薪与相关系数。基本年薪每年核定一次，按照上年度企业在岗职工平均薪酬的2倍以内确定。董事长的基本年薪系数为1，其他企业负责人的基本年薪以此为基准，按0.6～0.95系数在年度经营业绩考核责任书中明确。4.核定全额绩效年薪与相关系数。全额绩效年薪原则上每年核定一次，在基本年薪的2倍以内确定。董事长的全额绩效年薪系数为1，其他企业负责人的全额绩效年薪以此为基准，按0.6～0.95系数在年度经营业绩考核责任书中明确。5.核定全额任期激励薪酬与相关系数。全额任期激励薪酬原则上每任期核定一次，不超过任期内基本年薪和绩效年薪总和的30%。董事长的全额任期激励薪酬系数为1，其他企业负责人的全额任期激励以此为基准，按0.6～0.95系数在任期经营业绩考核责任书中明确。6.签订目标责任书。任期与年度经营业绩考核目标值及企业负责人薪酬建议方案经考核小组审核后，报经资委审批。按经资委批准的任期与年度经营业绩考核目标值、薪酬体系填写完善目标责任书，学校代表与企业负责人签订目标责任书。
（三）考核企业负责人。任期与年度经营业绩考核责任书完成情况学校企业资产监管部门对任期与年度经营业绩考核责任书执行情况实施动态监控。经营业绩考核责任书签订后，企业需每半年将责任书执行情况以书面形式报送经资委。任期与年度经营业绩考核责任书完成情况按照下列程序进行考核：1.根据经审计的企业财务决算报告，企业对任期及年度经营指标的完成情况进行总结分析，并将任期及年度总结分析报告报送学校企业资产监管部门。2.学校企业资产监管部门根据经审计的企业财务决算报告，结合企业任期及年度总结分析报告，经审核总结分析形成任期及年度经营业绩分析报告。3.考核小组组织考核，根据考核指标计分办法得出定量指标考核得分，审阅经营业绩分析报告、听取企业负责人工作汇报，在充分讨论研究后，现场对定性指标进行不记名打分，最终形成企业负责人任期及年度经营业绩考核建议方案。4.由经资委审批企业负责人任期及年度经营业绩考核方案并反馈给企业负责人。企业负责人对考核结果有异议的，可在收到考核结果后规定时间内向经资委反映。
（四）奖惩。根据年度与任期经营业绩考核得分，分别确定企业负责人的绩效年薪和任期激励薪酬，并把考核结果作为企业负责人任免的重要依据，连续两年年度经营业绩考核得分低于60分，且无重大客观原因的，对企业负责人予以调整。企业负责人在主动谋划经营中的重大事项、学校安排的重大任务以及重大科技成果转化等方面创新性开展工作，且成效显著的，由经资委决定给予重大贡献加分奖励。绩效年薪根据年度经营业绩考核得分按照如下公式确定：绩效年薪=全额绩效年薪×（年度经营业绩考核分数+重大贡献加分奖励-60）÷40如果考核分数≥100分，绩效年薪=全额绩效年薪；如果考核分数≤60分，绩效年薪=0；定性指标考核评价得分≤24分，绩效年薪=0。此外，还有两条限制性条款：当年企业在岗职工平均薪酬未增长的，企业负责人基本年薪及绩效年薪不得增长；企业净利润总额低于上一年，无论其考核结果如何，其绩效年薪不高于上一年，因特殊情况造成的利润总额下降除外。企业负责人的任期激励根据任期经营业绩考核得分按照如下公式确定：任期激励=全额绩效年薪×（任期经营业绩考核分数–100）÷20如果考核分数≥120分，任期激励=全额任期激励；如果考核分数≤100分，任期激励=0。
（五）成效。自建立并实行企业负责人绩效考核体系后，HK高校所属企业的活力被充分激发，企业各项指标均有较大幅度的增长，成效显著，企业负责人的薪酬总额也有较大提高。例如，考核前5年年度净利润、上交学校利润平均增长率分别为9.34%、18.92%，实行考核后平均增长率分别为43.30%，145.00%。主要数据增长情况见下表。同时，通过考核，所属企业在财务管理、内部控制、主动谋划重大经营事项等方面都有长足的进步，为企业稳健发展打下了良好的基础。
五、结语
本文针对国有企业负责人现行考核办法的不足之处，从国有企业负责人绩效考核的基本原则和绩效考核体系设计两个方面进行研究。完善后的企业负责人绩效考核的基本原则包括企业负责人与企业整体利益挂钩、考核指标市场化、以及目标责任考核与阶段过程考核并重三大原则。企业考核体系设计包括明确考核管理制度、确定薪酬结构、确定考核目标和薪酬水平、以及奖惩方法四个方面。论文的研究结果对于完善国有企业负责人绩效考核体系具有一定的借鉴作用。本文所举的应用实例覆盖面有限，并没有针对不同类型的国有企业负责人绩效考核进行应用研究，有待以后进一步深入探讨。
作者:夏向东 胡付强 周晓雯 单位:华中科技大学