摘要：绩效的考核作为一个企业价值体系及评判的重要环节，是一个企业建设中的重中之重。文中从四个方面进行详解分析，即绩效考核的作用与意义，企业有效绩效考核体系设立标准，目前企业绩效考核工作存在的主要问题以及企业如何有效开展绩效考核相关术语四个方面入手，就笔者自己的工作实践，谈谈企业如何才能有效地开展绩效考核工作。
关键词：企业；绩效考核
绩效考核是企业在一个时期内对员工做出组织贡献评估考核的过程，它从工作的数量和质量两方面对员工在工作中的优缺点进行系统描述。绩效考核涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们感情因素，是一个复杂过程，完全客观精确的绩效考核是不可能的。因为人们处理信息的能力有限，企业中也不可避免地存在许多政治因素，这种绩效考核信息的不完全客观性使考核具有更大的灵活性。
1绩效考核的作用与意义
通过开展有效的绩效考核，企业可以发现自身存在的问题，改进组织的效率，同时也可促进企业员工职业化进程。大多数员工都愿意了解自己的工作成绩，想知道自己如何能工作得更出色，工作绩效考核结果可以为员工反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜能，改进工作绩效，促进员工个人职业发展。
2企业有效绩效考核体系设立标准
企业有效绩效考核系统应该同时具备敏感性、可靠性、准确性、实用性和可接受性五个特征。敏感性是指工作绩效考核系统具有区分工作效率高的员工和工作效率低的员工的能力。第一，可靠性是指考核者对绩效考核评价结果的一致性。不同的考核者对于同一个员工所作出的考核评价应基本相同。第二，准确性是指绩效考核应该与工作标准、工作要素和考核评价内容联系起来，工作标准是明确一项工作成败的界限。第三，实用性是指绩效考核评估体系的设计、实施以及信息利用都需要花费大量时间、金钱和努力，企业进行绩效考核的收益必须大于其成本。第四，可接受性是指绩效考核体系必须能够得到企业管理者和员工的共同支持。
3目前企业绩效考核工作存在的主要问题
3.1宣传力度不足
现阶段，我国很多企业对绩效管理工作进行落实时，尽管已经针对有关考核制度开展工作，然而并没有对其加大宣传，这样容易造成绩效考核工作无法真正宣传到位，而且有些员工也尚未充分认识绩效考核工作及其有关制度，不能全面了解对于企业发展而言绩效考核的重要性，使得其在实际绩效考核工作过程中产生强烈的抵触情绪，不愿意主动配合相关部门的工作，进而导致此项工作无法正常开展。
3.2设置的考核指标不科学
就绩效考核工作来讲，其是否设置科学的绩效考核指标，势必影响最终的考核结果，而企业为了可以全面贯彻落实关于绩效考核的指标，需要结合实际情况，合理设置所有的考核指标。但是对于设置该考核指标来说，必须要将企业发展战略作为重要参考依据，根据每个工作岗位、每个部门的工作职能，对各项考核指标进行科学的设置，而且也出现不科学设置考核指标的情况。比如：在设置考核指标时通常都将工作量当做核心内容，容易不重视工作的质量指标，造成每个工作岗位的职工尽管可以做好最基本的工作任务，但是难以确保工作质量符合有关标准要求，不利于提高工作效率，甚至在很大程度上阻碍企业的健康有序发展。
3.3绩效交流不够
对于企业的绩效考核来说，绩效交流发挥着十分关键的作用，是否可以将其真正落实，关乎到绩效考核工作效率的高低，尤其是绩效考核结果，若无法高效交流，这样就容易降低考核结果的准确性，进而使得其存在很大的误差。然而当前我国很多企业在绩效考核工作落实过程中，经常忽略绩效交流，造成设置的一些考核规范与企业的实际发展规划不相适应，虽然可以确保绩效考核的真实性，然而无法从实质上为企业创造更多的经济效益，更加谈不上为促进企业今后稳定发展奠定坚实的基础。整体来讲，若企业内部尚未建立和健全相应的交流制度，这样在一些员工针对绩效考核提出个人的想法时，就不能及时与有关的部门进行交流，造成人力资源部门在制定绩效考核方式时，无法充分考虑基层员工的各方面情况，不能使员工积极主动参与到平时的工作中，进而不能将绩效考核的重要作用充分发挥出来。
3.4设置的考核周期缺乏科学性
企业的考核周期，就是指一个企业多长时间会进行一次考核。并且每次考核都是伴有目的性的，多数考核是为了给员工分配奖金。现阶段很多企业考核周期都是一年一次或半年一次，而考核周期与考核所分配奖金需要达到合理一致。然而实际上多数企业的每年考核次数一两次，周期过长，很难使员工的真实工作情况与奖励对等，就使得员工的工作热情难以得到激发。还有少部分企业考核周期是一个月或半个月一次，这样就给考核人员加大了很多不必要的工作量，造成工作过度繁忙进而可能会使得考核结果不理想或不真实。如果科学设置考核周期，比如两个月一次，这样做有利于考核人员清晰的记录员工近期工作产出的具体情况并使得考核人员合理有效的进行工作考核，大大激励企业员工的工作态度，使得企业平稳发展。
4企业如何有效开展绩效考核
员工绩效考核的方法有很多种，粗略可分为客观性的评价方法和主观类的评价方法[1]。员工绩效考核的标准可以是员工的行为表现，可以是员工的工作结果，还可以是员工的个人特征。企业采取何种绩效考核方法取决于开展绩效考核的目的，如果考核目的是进行人事管理决策，绩效考核时就需要收集关于员工之间工作情况差别以及员工个人特征的信息，如果考核目的是促进员工自身发展，绩效考核时就需要收集员工在不同阶段员工自身工作情况差别的信息。一般而言，每种绩效考核方法都有其适应性，绩效考核评估体系的设计要考虑到考核限制性因素与潜在问题，要与组织的客观条件相适应。关键是企业应该选择适合自己特征的考核评价方法。员工的工作从工作环境上看有稳定和变动性之分，工作内容有程序化和不确定之分，工作独立性有高低之分，员工的工作实际上是这三种特征的组合，相应地对员工工作绩效考核评估就需要有不同的方法。下面重点介绍员工工作行为方法和工作成果评价方法。员工的工作行为方法包括：主观评价体系和客观评价体系，主观评价体系是将员工之间的工作情况进行相互比较，得出每个员工的评价结论；客观评价体系是将员工工作与工作标准进行比较，根据员工工作行为对员工进行主观考核评价，在对员工进行相互比较的基础上进行排序，提供员工工作相对优劣的评价结果。排序的主要方法有简单排序法、交差排序法、成对比较法和强制分布法。第一，简单排序法是考核者将员工按照工作总体情况从最好到最差进行排序，这种方法简单易行，时间成本很少，适用与员工数量较少的评价需求[2]。第二，交差排序法是简单排序法的变形，首先挑选出最好的员工和最差的员工作为第一名和最后一名，然后在其余员工中依次选出最优与最差的员工作为第二名和倒数第二名，依次类推完成整个序列的排序。第三，成对比较法是依据某个工作标准将每个员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出，最后依据每个员工的净胜次数的多少进行排序。员工主观评价方法评价的基础是员工整体的印象，不是具体比较因素，容易使员工产生不良情绪，不适合用于对员工提供建议及辅导，而且这种评价方法容易发生光环效应和武断评价，但该评价方法经济成本比较低。下面具体介绍企业有效开展绩效考核的策略：
4.1加强沟通，使绩效考核获得显著的效果
企业进行绩效考核时，必须要尽可能多与员工沟通，这样可以更好地促进绩效考核工作顺利开展。结合以往的经验发现，很多企业在实际绩效考核过程中都存在诸多问题，其关键原因在于没有及时与员工沟通，所以企业要想促使绩效考核工作高效开展，必须要加强企业管理层领导与员工之间的相互沟通，以保证在日常工作中落实绩效考核工作[3]。同时，企业在考核体系构建过程中，也要多与员工沟通，耐心听取每个员工提出的个人想法，这样可以凸显出绩效考核方案的科学性、合理性和有效性，使绩效考核工作在实际开展过程中具有良好的人民群众基础，进而在最大限度上避免其在开展过程中出现问题。
4.2合理制定考核内容
就企业来看，其绩效考核内容并不是随随便便制定的，必须要结合其自身的发展文化以及经营理念决定，而且也要根据企业每个工作岗位的业绩以及工作态度。有些企业内部员工往往工作业绩一般，然而工作态度端正，平时认真努力工作，业绩也在不断提高，那么，考核该类型的员工时，若仅仅结合业绩水平的一项指标决定其考核结果，这样就难以难免显示出不公平的情况，也难以激发企业每个员工的工作热情[4]。因此，这就要求企业管理人员必须要在平时工作中正确引导员工，使他们可以了解个人工作岗位所需掌握的技能，应当侧重于掌握哪些知识，而且考核内容需要有一定的针对性和目的性，要想所有方面都囊括，这根本就是不现实的。
4.3科学制定考核周期
企业在确定内部员工的实际绩效考核周期时，必须要根据员工的具体工作情况，对其各个时间段严格把控，若时间偏长，就容易减弱员工的工作热情，然而若时间偏短就容易导致员工有沉重的压力。比如：对于教师行业，在制定考核周期时，可以选择一个季度，不仅确保教师可以及时科学归纳总结初期的工作，而且必须要结合考核结果科学规划今后的教学工作。第一，必须要根据企业当前的发展情况以及企业自身的企业文化理念，有效制定相应的绩效考核方式。第二，需要积极优化和调整绩效反馈制度[5]。其实，对于一家企业而言，其之所以在日常工作中开展绩效考核，根本目的在于使员工对自己的工作充满热情，所以在落实考核结果过程中，如果碰到不明白的问题，必须在第一时间与员工交流，科学指导每个职工的工作目标。此外，企业必须要结合企业自身的实际情况，建立和健全奖惩机制，将员工的工资作为影响绩效考核结果的关键因素，使企业每个员工都可以认真做好自身的工作，尽量为推动企业稳定发展奉献出自己的绵薄之力，为企业创造越来越多的经济效益，以真正实现企业的可持续发展。
4.4认真落实绩效奖励
企业想要在行动方面真正落实绩效考核制度，首先需要以管理层为切入点，管理人员必须要对绩效考核评价结果引起密切关注，绩效奖励不能按照年龄和工龄来，就年纪轻轻的员工来讲，如果工作能力较强，而且对促进企业发展有极其重要的贡献，必须要让其有职位晋升的资格，也可以给予其一定的物质奖励，但是就管理层次的中年员工来看，必须要对其社保制度进行更好的优化，适当的提高其福利待遇，让年纪轻的人有更多的发展和晋升空间[7]。此外，就奖惩策略的一些管理等级来看，如果严重违法有关的纪律，应当给予其相应的处罚，对于工作表现不错的员工，需要使其享受同一个等级的报酬，而且部门与部门之间需要彼此监督，也要认真落实绩效考核的最终结果，尽量合理运用人才，不要将优秀的人才流失掉，防止企业有些部门出现徇私舞弊的情况，不利于树立企业良好的形象。
4.5充分调动员工参与工作的积极性和主动性
绩效考核管理属于常见的管理工具，可以使管理人员对企业进行科学统一的管理，在制定绩效管理制度过程中必须要鼓励所有的员工都积极参与，考核对象并不是某一个员工，而是企业内部所有的员工，企业员工需要正确理解绩效考核，认识到绩效管理是需要所有员工都参与，才可以将其自身的重要意义全面体现出来[8]。要合理制定有效的参与制度，能够采用不记名投票的方式评价所有员工，所有员工在平时工作中记录个人以及其他员工的工作态度以及工作表现，在实际考核过程中除了总体表现能力突出的人员，也能够结合不记名形式的员工平时工作中记录的内容来考核，确保可以发挥出每个人才自身的价值，为企业发展注入更多的活力。
4.6重视企业的宣传工作
组织企业定期或者不定期开展关于绩效考核的专业培训教育，清楚认识到绩效考核的重要意义，而且必须要使绩效考核的管理者可以对绩效考核的主要目的有深入认识，科学制定适合的执行方案，了解有关内容以及开展手段，特别是企业内部的人力资源管理部门，其是执行绩效考核的重要部门，而影响企业员工考核工作效率的关键因素是有关考核工作人员的专业素质[9]。因此，整体来讲，企业需要重视自身内部宣传工作的大力开展，这样可以更好的保证绩效考核工作顺利开展。
5结束语
绩效考核工作在企业中是不可或缺的重要组成部分，关乎到企业将来的发展，也直接影响人才是否可以合理运用。因此，企业在发展中不只是要重视经营管理工作，也要根据自身的实际情况，制定有效的措施，保证企业绩效考核工作可以实现有效开展。
参考文献
[1]刘峰.国有企业绩效考核的探索与思考[J].中外企业家，2017（24）：144+146.
[2]顾建玲.强化绩效考核管理提高企业工作效能[J].环渤海经济瞭望，2017（07）：95-96.
[3]殷国宝.做好国有建筑施工企业绩效考核工作之我见[J].水利水电施工，2015（06）：108-109.
[4]叶庆，吴文慧.浅议新形势下如何加强企业绩效考核[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2015（11）：10-11.
[5]殷国宝.完善国有大型建筑施工企业绩效考核工作的对策[J].当代经济，2015（30）：20-21.
[6]陈巧娥.浅析国有施工企业员工绩效考核工作[J].经济师，2015（10）：246-247+250.
[7]刘丽松.企业岗位创新工作绩效考核管理体系探讨[J].中国管理信息化，2015，18（17）：101-102.
[8]李鹏.新形势下国有企业绩效考核工作的几点思考[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2015（08）：8.
[9]龙颖.电力企业如何做好企业绩效管理[J].企业改革与管理，2015（15）：69.
作者:张丽君 单位:神东煤炭集团神东露天煤矿
