混沌管理学范文1
关键词：企业财务；管理风险；RBF神经网络；预警分类器；模拟实验；混沌粒子群算法
0引言
财务管理是当代财务管理的重要研究方向，财务管理过程十分复杂，对财务管理进行及时预警具有重要的研究意义［1－3］。当前财务管理预警方法可以划分为两大类，一类为线性财务管理预警型，主要有基于层次分析法的财务管理预警方法、灰色模型的财务管理预警方法，由于财务管理预警是一个复杂的变化系统，它们财务管理预警误差大［4－6］。另一为非线性的财务管理预警方法，如人工神经网络，其中RBF神经网络的财务管理预警应用范围最广，但是其参数优化问题一直没有解决，影响财务管理预警效果［7－9］。因此传统预警方法无法刻画财务管理的变化规律，使得财务管理预警结果不可靠，实时性很差［10］。为了获得十分理想的财务管理预警结果，本文提出了基于混沌粒子群算法化神经网络的财务管理预警方法。首先收集与财务管理预警相关的数据，采用RBF神经网络对财务管理预警变化规律进行建模和描述，得到财务管理预警的分类器，并引入混沌粒子群算法优化财务管理预警分类器的参数，最后采用python编程实现财务管理预警仿真模拟实验，结果表明，相对于传统财务管理预警方法，混沌粒子群算法化神经网络的财务管理预警效果更优。
1基于混沌粒子群算法化神经网络的财务管理预警方法
1．1RBF神经网络。神经网络是当前一种主要的学习算法，具有很好的非线性分类和预测能力，其中RBF神经网络结构，如图1所示。图1RBF神经网络结构设输入样本数据为X′，Ri（X′）为RBF函数，RBF神经网络输出为式（1）。f（X′）＝∑li＝1WisRi（X′）（1）式中，i表示第i个神经元节点；l表示神经元节点的数量；Wis表示隐层层的连接权值。RBF函数的具体定义为式（2）。Ri（X′）＝exp－12X′－ci2σ（）（）i（2）式中，ci表示RBF的中心；σi表示中心点宽度；X′－ci为样本与中心的距离。在RBF神经网络的学习过程中，得到不同样本与中心之间的具体根据为式（3）。σi（j）＝X′（j）－ci（j－1）（3）样本与最小距离的cmin中心进行不断调整，如式（4）。cmin（j）＝cmin（j－1）＋α（X′（j）－cmin（j－1））（4）式中，α为学习速率。并对距离范式进行相应的调整，如式（5）。σmin（j）＝X′（j）－cmin（j）（5）不断重复上述过程，确定最优的c（j）［11－13］。在RBF神经网络的学习过程中，参数连接权值和聚类中心的数量十分关键，当前主要采用人工方式进行确定，无法保证RBF神经网络的学习最优，因此本文采用混沌粒子群优化算法确定连接权值和聚类中心。
1．2混沌粒子群优化算法。标准粒子群算法的粒子状态更新方式为式（6）、式（7）。vk＋1id＝ωk×vkid＋c1×rand1×pkid－xk（id）＋c2×rand2×pkgd－xk（gd）（6）xk＋1id＝xkid＋vkid（7）式中，参数具体含义参见文献［14－15］。由于标准粒子群算法存在一定的不足，如后期收敛速度慢，得到局部最优解的概率大，因此得到的RBF神经网络的连接权值和聚类中心并非全局最优，因此引入混沌理论对标准粒子群算法进行改进。采用Logistic映射产生一个序列，具体为式（8）。zi＋1＝μzi（1－zi），i＝0，1，…，μ∈（2，4］（8）粒子群的适应度方差（σ2）定义为式（9）。σ2＝∑Nt＝1ft－favg（）f2（9）式中，f为归一化定标因子，具体为式（10）。f＝max1≤i≤Nfi－favg，maxfi－favg＞11，maxfi－favg≤｛1（10）当粒子群的适应度方差比较小时，表示粒子群的个体多样性比较差，这样就需要采用混沌序列对个体最优位置进行处理，以增加粒子群的个体多样性，找到更优的RBF神经网络的连接权值和聚类中心。
1．3混沌粒子群算法化神经网络的财务管理预警步骤。（1）采集财务管理预警历史数据，对一些无用数据进行删除，确定最近邻平均点补充删除的财务管理预警历史数据。（2）对财务管理预警等级进行打分，根据打分结果划为不同的等级。（3）选择部分财务管理预警历史数据作为训练样本集合。（4）采用混沌粒子群算法确定RBF神经网络的连接权值和聚类中心。（5）根据连接权值和聚类中心确定RBF神经网络的最优结构。（6）RBF神经网络对财务管理预警的训练样本集合进行学习，建立最优的财务管理预警分类器。（7）采用测试样本对财务管理预警分类器的有效性进行测试。
2财务管理预警效果的仿真模拟测试
2．1数据来源以及实验环境。为了分析基于混沌粒子群算法化神经网络的财务管理预警方法有效性，python编程实现财务管理预警仿真模拟实验。为了测试混沌粒子群算法化神经网络的财务管理预方法优势，采用层次分析法的财务管理预警方法和灰色理论的财务管理预警方法进行对照实验。从一个企业财务管理系统选取一些历史数据作为研究对象，为了使结果具有更好的说服力，进行了5次实验，它们样本分布如表1所示。
2．2财务管理预警实验的结果与分析。统计3种方法的财务管理预警正确率、误警率、虚警率，它们分别如图2—图4所示。对图2—图4的财务管理预警结果进行比较发现，本文方法的财务管理预警整体性能要优于传统方法，解决当前财务管理预警存在的误差大的难题。
2．3计算财务管理预警建模时间。计算财务管理预警建模时间，它们分别如图5所示。对财务管理预警建模时间进行比较，本文方法的财务管理预警建模时间得到了缩短，财务管理预警建模速度加快，可以处理更多的财务管理预警数据。
2．4财务管理预警的通用性测试。财务管理预警的通用性是评价财务管理预警方法的一个重要性能指标，选择不同类型企业的财务管理系统作研究目标，采用3种方法对它们的财务管理预警正确率进行计算，如表2所示。从表2可以看出，相对于层次分析、灰色模型，本文方法的财务管理预警正确率更高，具有更优的财务管理预警通用性。
3总结
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1.基于价值链的视角。
迈克尔•波特于1985年首先提出价值链的概念：价值链就是互相联系的生产经营活动产生价值的动态过程。文化产业与制造业可以通过重组融合将原有产业的价值链进行分解，打破原有价值链各环节形成一种混沌状态的价值网，之后再将原产业链的核心环节提取出来，通过建立新的价值通道，重新整合为一条新的价值链。融合过程主要分为两个阶段：
（1）价值链分解。
文化产业和制造业同时将在技术上和经济上可分离的价值活动逐一分解，形成混沌状态下的价值网。在分离的过程中还要注意竞争优势的影响，即要将能使企业获得相对成本优势和差异性的价值活动分解出来。
（2）价值链整合。
进过上一步的分解后，需要根据未来潜在的市场需求和现有产业特征，截取原有价值链中需要的核心增值价值活动，进行排序重新整合，形成一条新的价值链。在新价值链中，不仅包含了制造业价值链的核心价值活动，还增加了原有制造业所没有的文化核心能力和创意体系，从而构建出一个能够比原有价值链创造更大价值的链条，而这种变化可能发生在基本活动中，也可能发生在辅助活动中。
2.基于产业集聚视角。
产业集聚是指一些相关互补的产业在某个特定地理区域高度集中，这些产业中的企业通过不断投入共享要素在这个空间范围内不断汇聚的现象。这种融合过程一般需要政府的促进和规划，通过鼓励文化类企业与制造业企业在文化创意园区内入驻，形成集聚效应以便利用公共基础设施、专业化服务和劳动力，来降低生产本和交易成本；同时产业集聚区的创新因子从文化产业中溢出并不断扩散，制造业企业通过不断积累“学习效应”克服其在创新过程中的不确定性，获得内在创新动力。在融合过程中，制造业企业把原由企业自身提供的研发、设计、营销、咨询等环节外包给集群内以专业化形式存在的文化企业，制造企业由此提高了资源的全要素生产率，而文化类企业获得了规模经济的好处。由于这种好处，集群外一定辐射半径内的其他企业也会纷纷加入进来，进一步增强区内企业创新能力和专业化水平。
3.基于共生理论视角。
共生理论最早出现在生物学领域，“共生”概念由德国真菌学家德贝里于1879年提出，他将其定义为不同种属生活在一起的现象。经济学中产业共生是指彼此具有联系的业务模块的不同或相似的产业之间基于分工细化而呈现融合、互动和协调的关系。产业共生在大多数情况下是一种自发现象，它与产业融合关注点都是价值增值和产业创新过程中的业务连接关系。这种融合过程遵循以下三个阶段：
（1）融合阶段。
文化产业与制造业在最初意义上是一对具有业务融合性质的两类产业，前者的业务融合在后者的价值创造或价值实现过程中，而后者的价值总量又融合了前者的贡献[5]。此时文化产业以寄生的方式依附于制造业上，其价值的实现是融合在制造业的价值活动之中的。例如，在电子信息产业出现时，并不需要文化产业，但当数字内容产业出现后，它就不可能离开文化产业而独立存在。
（2）互动阶段。
文化产业与制造业间的互动实际上就是在融合过程中为维持共生关系而进行的价值创造过程。当文化产业独立为制造业提供创意思想和技术支持时，制造业不仅可以获得来自外部的专业化资源，而且可以将自身资源专用于生产环节提升效率；于此同时，文化产业也可以享受到制造业规模化生产的益处，形成双赢互动。
（3）协调阶段。
文化产业与制造业间的协调实际上就是在互动过程中找到一个数量和质量最优的平衡点。数量的协调通常可以通过产业间投入产出的关系制定出各个产业间应该完成的数值目标。而质量的协调更强调协调效率，这就要考察在产业互动过程中，哪种协调手段最能推动产业技术进步以激发其发展潜力，找出最优共生手段是共生质量高低的关键因素。
4.基于专业化分工视角。
专业化分工是以亚当•斯密为代表的古典经济学的精髓，他在《国富论》一书中开篇就指出“分工是国民财富增进的源泉”。由于文化产业具有与制造业相同的工业属性，所以文化产业归根结底是制造业企业将原先由内部提供的服务转而向外部市场购买而产生的。具体来说，制造业企业出于竞争优势的考虑，逐步将自身资源集中化，纷纷将原企业内部的研发设计、营销服务、管理咨询等职能转移出来，交给内部独立运作的职能部门或专业化服务企业执行。制造企业的交易成本随着专业服务由外部市场提供而降低，从而不仅推进了文化产业的进一步发展又促进了文化服务企业增强自身专业化水平以提高效率，从而进一步推动分工的深化。由此分工专业化和交易成本降低形成了一个良性循环。
二、结语
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目前由教育部批准成立的69所远程教育试点高校是目前我国实施远程教育的主体机构。正如著名心理学家彼得•德鲁克指出的:“考察一个组织是否优秀，要看其能否使每一个普通员工取得他(她)所能取得的更好绩效”［1］。做好人力资源管理的研究，能够从根本上保证远程教育机构的可持续发展，进而推动远程教育事业的发展。该文通过对国内外近20年远程教育人力资源的相关研究成果进行梳理，旨在剖析国内研究的主要问题，并寻求有效改进的策略。 1国内外远程教育人力资源管理研究的主要成果 1．1宏观理论研究 国内外对于远程教育人力资源的宏观研究相对较少，其中典型成果有Bower对远程教育从业人员晋升机制、工作量核定、专业技能培训等的全面论述［2］，有Arinto基于菲律宾开放大学实践建立的远程教育从业者能力提升的概念化的方法框架［3］等。我国著名学者丁新对现代远程教育试点网络学院人力资源管理的现状进行调查和分析，针对网络学院人力资源管理中存在的问题提出了建议［4］。 1．2能力标准研究 1994年，Thach运用Delphi法分析了远程教育专家的11种角色、4种职能和51种能力［5］。2000年，Williams延伸了Thach的研究，将远程教育从业人员提升为13类，提出了30种一般能力和27种角色特定能力［6］。2004年，Egan利用特尔斐法，建立了包括14种角色和超过50种能力，并从中选出最关键的30种能力，将其与Thach和Williams的研究成果进行了详尽的对比和分析，揭示出远程教育专家和学生对远程教育人员角色和能力界定的共性与区别［7］。国内有关远程教育人员能力/素质的研究受国外研究成果的影响较大，多以Thach和Williams的成果作为重要参考。2004年，国内学者陈丽、李爽进行了系列研究，构建了中国远程教育从业人员能力结构模型，确定了13类远程教育人员角色及其对应的能力需求［8］。这些系统化的研究成果，构建了远程教育人员能力研究的主要框架。 1．3能力开发研究 对于远程教师能力开发的研究，国内外均有较为丰富的研究成果。如Gold设计的远程教师培训项目［9］、Salmon建构的“在线带领五阶段模式”［10］、Hisham提出的远程教师在线培训资源设计策略［11］等。国内则有孙宝芝提出的远程教育人员专业课程设置框架［12］以及李爽等对远程专业人员培养形式、目标、课程设置等问题的阐释［13］。此外，许多教育技术硕士论文也从不同角度提出了培养模式、内容、方案或策略。与此同时，对于教师群组建设的研究日益热烈。如Riding对英国“在线教师E-mail研讨组试验计划”的效果测试［14］、Moore对“InquiryLearning”论坛中教师学习共同体实践方法的分析［15］。国内学者如罗发奋、李娟则分别对远程教育中基于知识管理的教师学习共同体构建［16］及运行机制进行了阐述［17］。 1．4绩效评价研究 美国高等教育政策研究所将教师远程教学质量评估系统分为7个方面、24个必要的核心指标项和21个非必要可选项［18］，Taylor从职业适应性等六个方面对远程教学质量进行评价［19］，Martin基于英国在线教学评价的实践，论述了各类评价方法在远程教学中的应用［20］。在国内，冯静提出的基于混沌理论的网络教学教师评价模型［21］，任颖构建的远程教师教学质量评价指标体系［22］，邹淑芳等构建的现代远程教育教师工作量评估体系及数学模型［23］，周素萍提出的360°模糊评价模型［24］都是较有代表性的成果。 2国内相关研究的主要问题与成因分析 2．1国内相关研究的主要问题 基于对研究对象、研究方法及成果推广等方面的综合分析，笔者将目前国内远程教育人力资源研究的主要问题概括为“两少两弱”: 2．1．1实证研究的成果少国外的研究多基于人 力资源领域已经形成的共识上，即“技能、知识和认知在内的多种能力都是获得成功的必备要素，这些能力的不同组合就产生了多个方面的人才”。国内则较少引用管理学的理论框架和方法，经验总结的色彩较重，仅有的研究多数停留在教师能力研究的意义介绍和总结上，缺乏深度［25］。同时，国外的研究往往基于机构培训项目或教学案例，而国内的研究中理论探讨和模式构建的成果所占比例相对较大。 2．1．2对普通远程教育从业者的研究少通过分 析可以深刻感觉到，对远程教师的各项研究占远程教育人力资源研究的绝对主体，对远程教育专业人才培养的主题也有大量的研究，而对其他从业人员管理的研究则非常缺乏。例如:对于管理系列和技术系列人员的培训需求、培训方案、培训方法等的专题研究匮乏，而在面对“如何对非教师群体进行绩效考核”、“如何有效的实施激励”、“如何完成个人发展与机构规划的整合”等问题时，现有的成果也无法做出有力的回答。 2．1．3研究成果对远程教育实际的适应性弱 目前，国内研究的突出问题是对人力资源管理的关键性问题分析不够深入。教师远程能力结构大多数为“定义性研究”，着力于能力的分类描述。然而，这类描述由于本身缺乏“量化操作性”，使得所构建的理论框架仅能表明“应具有什么类别的能力”，而不能回答“应具有何种程度的能力”，无法为能力培养和评估等行为提供具体指导。部分研究提出了能力开发的基本原则和策略，但对于“如何应用”的关键问题却未作更进一步的探讨。 2．1．4研究成果之间的呼应关系弱目前的部分 研究是针对各自特定的对象、基于不同的理论基础和现实基础、围绕“培训”、“评价”、“激励”等独立环节所得出的结论，没有统一的框架、模型作为依据，彼此之间较难形成呼应和协调。远程教育管理者在进行培训和评价时，可能要适应不同的研究思路和方法，无法得到系统化的指导。#p#分页标题#e# 2．2国内研究主要问题的成因分析 2．2．1对研究本体的认识不足组织发展的任务 在于使个体行为融合为整个组织统一的、规范的行为，进而最大限度地提高组织效率，这是人力资源管理的根本目的［1］。而人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、领导和控制，使人力、物力保持最佳比例，实现组织目标的管理活动［26］。这意味着人力资源管理首先是一种系统行为，能力规划、开发、评价作为其中的关键环节，必须在统一的目标指导下，前后衔接、相互支撑。忽略人力资源管理自身的“系统化”特性，将人力资源管理割裂开来，仅仅对其中一个环节进行孤立地研究，这是导致成果无法有效指导实践的原因之一。对研究本体认识不足的另一个体现是忽略研究对象作为“管理行为”的本质特征。虽然远程教育是教育技术的重要研究领域，然而人力资源管理在本质上是一种管理行为，需要从管理的角度、以管理学的眼光提出可操作性的管理策略、培训方案和绩效考核原则。如果研究仅考虑教育的特性，而忽视管理科学的基本规律，所得结论难免偏颇，甚至出现错误。 2．2．2研究角度偏离实际需要现有的许多研究 成果从远程教育专业人才培养的角度出发来探讨远程从业者的能力开发。但实际上，在试点高校从事远程教育实践的工作者中，绝大多数并不是教育技术人才。一方面他们不需要严格按照专业人才的标准进行培养，使其尽快地具备足够的适岗能力和素质才是当务之急。另一方面，在开展员工培训时，也不可能大范围地采取专业人才的培养模式，使大批员工参与长期或者集中的培训并不现实。因此，面对由大量的兼职教师、非教育技术的研发人员和管理人员组成的从业队伍，远程教育试点高校更需要的是从岗位分析入手，从行业培养的角度提供个体发展的管理策略。 2．2．3缺少科学方法的指导国内部分针对远程 教学绩效考核的研究已开始借鉴模糊评价法、定量分析法等来构建评价模型，提出针对性的策略和操作方案，个别研究成果还展开对其评价指标体系和方案的后续应用研究。但总体而言，对远程教育人力资源做系统分析，特别是采用管理学理论与方法的研究非常缺乏。例如:在针对远程教师能力考核的研究中，多数研究采用特尔菲法完成评级体系中权重因子的确定，但是由于专家评价的最后结果是建立在统计分布的基础上，因此结论具有一定的不稳定性。而在管理学领域的研究中，常常用层次分析法来确定权重，在同样面对不确定性的主观信息时，通过模糊量化及矩阵计算，较大程度地消除主观因素对结论的影响。可见，没有合理的研究方法，研究成果难以获得较高的价值和意义。 3远程教育人力资源研究改进策略 基于上述讨论，笔者提出如下几点策略，以期为今后远程教育人力资源管理研究提供思路和建议。 3．1加大“非教师”群体的研究 远程教育从业队伍中的“非教师”人员是目前研究中的“弱势群体”。然而，不同的教学任务必然应该由不同特质的教师来胜任［27］。非教师群体在课程规划、人才培养方式选择、教学运行组织、学习资源设计与开发等方面均有着实质性的影响作用。试想，一个不懂得远程教学基本规律的教学管理人员如何来合理地安排在线学习活动?因此，关注对于这一群体的研究，具有重要的现实意义和理论价值。同时，应加大有针对性的微观层面的研究，强调研究成果的操作性，避免空泛的意义讨论，力求产生符合实践需要的方案、机制和策略。 3．2重视方法及框架的构建 人力资源管理在我国已有几十年的研究历史，国内外均有大量的成果、方法及框架可供借鉴。现代评价理论、人本管理理论等都已在远程教育研究中体现出日益突出的指导意义。另一方面，管理学中的许多研究方法是建立在数学计算基础之上的，有着严格的操作流程和数据处理、运算方法，可以获得较高的研究信度和效度。如层次分析法、相关系数法、因子分析法等。这些方法对于提高研究的效率和成果的普适性，减少简单经验总结的成分具有重要作用。同时，采用人力资源管理的规范研究流程，也能够为针对能力规划、能力开发和能力考核的阶段性研究提供系统框架，保持研究成果的整体性。 3．3重视开展应用研究 对于远程教育试点高校而言，亟待考虑的不是如何长期培养一个“专家”，而是如何高效地锻炼出一个业绩优秀的“岗位能手”。也就是在谈“应当具备哪些能力”的基础上，更多地探讨“如何使其具备这些能力”。这需要在远程教育人力资源管理的研究中更多地融入实证主义精神。只有站在现实的角度上确定研究的基本问题，以解决管理程序中的瓶颈问题为根本目标，才有可能形成科学、高效的操作方案，回答好“如何提升个人绩效”的难题。将已有或新构建的管理框架、模式、模型、标准放在多种情境中进行实验验证和效果的量化分析，建立一批远程教育人力资源管理的成功范例，有助于抽象的理论研究走下高阁，为远程教育试点高校的工作实践提供真正有力的支持。
混沌管理学范文4
目前由教育部批准成立的69所远程教育试点高校是目前我国实施远程教育的主体机构。正如著名心理学家彼得•德鲁克指出的:“考察一个组织是否优秀，要看其能否使每一个普通员工取得他(她)所能取得的更好绩效”。做好人力资源管理的研究，能够从根本上保证远程教育机构的可持续发展，进而推动远程教育事业的发展。该文通过对国内外近20年远程教育人力资源的相关研究成果进行梳理，旨在剖析国内研究的主要问题，并寻求有效改进的策略。 1国内外远程教育人力资源管理研究的主要成果 1．1宏观理论研究 国内外对于远程教育人力资源的宏观研究相对较少，其中典型成果有Bower对远程教育从业人员晋升机制、工作量核定、专业技能培训等的全面论述［2］，有Arinto基于菲律宾开放大学实践建立的远程教育从业者能力提升的概念化的方法框架［3］等。我国著名学者丁新对现代远程教育试点网络学院人力资源管理的现状进行调查和分析，针对网络学院人力资源管理中存在的问题提出了建议［4］。 1．2能力标准研究 1994年，Thach运用Delphi法分析了远程教育专家的11种角色、4种职能和51种能力［5］。2000年，Williams延伸了Thach的研究，将远程教育从业人员提升为13类，提出了30种一般能力和27种角色特定能力［6］。2004年，Egan利用特尔斐法，建立了包括14种角色和超过50种能力，并从中选出最关键的30种能力，将其与Thach和Williams的研究成果进行了详尽的对比和分析，揭示出远程教育专家和学生对远程教育人员角色和能力界定的共性与区别［7］。 国内有关远程教育人员能力/素质的研究受国外研究成果的影响较大，多以Thach和Williams的成果作为重要参考。2004年，国内学者陈丽、李爽进行了系列研究，构建了中国远程教育从业人员能力结构模型，确定了13类远程教育人员角色及其对应的能力需求［8］。这些系统化的研究成果，构建了远程教育人员能力研究的主要框架。 1．3能力开发研究对于远程教师能力开发的研究，国内外均有较为丰富的研究成果。如Gold设计的远程教师培训项目［9］、Salmon建构的“在线带领五阶段模式”［10］、Hisham提出的远程教师在线培训资源设计策略［11］等。国内则有孙宝芝提出的远程教育人员专业课程设置框架［12］以及李爽等对远程专业人员培养形式、目标、课程设置等问题的阐释［13］。此外，许多教育技术硕士论文也从不同角度提出了培养模式、内容、方案或策略。 与此同时，对于教师群组建设的研究日益热烈。如Riding对英国“在线教师E-mail研讨组试验计划”的效果测试［14］、Moore对“InquiryLearning”论坛中教师学习共同体实践方法的分析［15］。国内学者如罗发奋、李娟则分别对远程教育中基于知识管理的教师学习共同体构建［16］及运行机制进行了阐述［17］。 1．4绩效评价研究 美国高等教育政策研究所将教师远程教学质量评估系统分为7个方面、24个必要的核心指标项和21个非必要可选项［18］，Taylor从职业适应性等六个方面对远程教学质量进行评价［19］，Martin基于英国在线教学评价的实践，论述了各类评价方法在远程教学中的应用［20］。 在国内，冯静提出的基于混沌理论的网络教学教师评价模型［21］，任颖构建的远程教师教学质量评价指标体系［22］，邹淑芳等构建的现代远程教育教师工作量评估体系及数学模型［23］，周素萍提出的360°模糊评价模型［24］都是较有代表性的成果。 2国内相关研究的主要问题与成因分析 2．1国内相关研究的主要问题基于对研究对象、研究方法及成果推广等方面的综合分析，笔者将目前国内远程教育人力资源研究的主要问题概括为“两少两弱”: 2．1．1实证研究的成果少国外的研究多基于人力资源领域已经形成的共识上，即“技能、知识和认知在内的多种能力都是获得成功的必备要素，这些能力的不同组合就产生了多个方面的人才”。国内则较少引用管理学的理论框架和方法，经验总结的色彩较重，仅有的研究多数停留在教师能力研究的意义介绍和总结上，缺乏深度［25］。同时，国外的研究往往基于机构培训项目或教学案例，而国内的研究中理论探讨和模式构建的成果所占比例相对较大。 2．1．2对普通远程教育从业者的研究少通过分析可以深刻感觉到，对远程教师的各项研究占远程教育人力资源研究的绝对主体，对远程教育专业人才培养的主题也有大量的研究，而对其他从业人员管理的研究则非常缺乏。例如:对于管理系列和技术系列人员的培训需求、培训方案、培训方法等的专题研究匮乏，而在面对“如何对非教师群体进行绩效考核”、“如何有效的实施激励”、“如何完成个人发展与机构规划的整合”等问题时，现有的成果也无法做出有力的回答。 2．1．3研究成果对远程教育实际的适应性弱目前，国内研究的突出问题是对人力资源管理的关键性问题分析不够深入。教师远程能力结构大多数为“定义性研究”，着力于能力的分类描述。然而，这类描述由于本身缺乏“量化操作性”，使得所构建的理论框架仅能表明“应具有什么类别的能力”，而不能回答“应具有何种程度的能力”，无法为能力培养和评估等行为提供具体指导。部分研究提出了能力开发的基本原则和策略，但对于“如何应用”的关键问题却未作更进一步的探讨。 2．1．4研究成果之间的呼应关系弱目前的部分研究是针对各自特定的对象、基于不同的理论基础和现实基础、围绕“培训”、“评价”、“激励”等独立环节所得出的结论，没有统一的框架、模型作为依据，彼此之间较难形成呼应和协调。远程教育管理者在进行培训和评价时，可能要适应不同的研究思路和方法，无法得到系统化的指导。#p#分页标题#e# 2．2国内研究主要问题的成因分析 2．2．1对研究本体的认识不足组织发展的任务在于使个体行为融合为整个组织统一的、规范的行为，进而最大限度地提高组织效率，这是人力资源管理的根本目的［1］。而人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、领导和控制，使人力、物力保持最佳比例，实现组织目标的管理活动［26］。这意味着人力资源管理首先是一种系统行为，能力规划、开发、评价作为其中的关键环节，必须在统一的目标指导下，前后衔接、相互支撑。忽略人力资源管理自身的“系统化”特性，将人力资源管理割裂开来，仅仅对其中一个环节进行孤立地研究，这是导致成果无法有效指导实践的原因之一。 对研究本体认识不足的另一个体现是忽略研究对象作为“管理行为”的本质特征。虽然远程教育是教育技术的重要研究领域，然而人力资源管理在本质上是一种管理行为，需要从管理的角度、以管理学的眼光提出可操作性的管理策略、培训方案和绩效考核原则。如果研究仅考虑教育的特性，而忽视管理科学的基本规律，所得结论难免偏颇，甚至出现错误。 2．2．2研究角度偏离实际需要现有的许多研究成果从远程教育专业人才培养的角度出发来探讨远程从业者的能力开发。但实际上，在试点高校从事远程教育实践的工作者中，绝大多数并不是教育技术人才。一方面他们不需要严格按照专业人才的标准进行培养，使其尽快地具备足够的适岗能力和素质才是当务之急。另一方面，在开展员工培训时，也不可能大范围地采取专业人才的培养模式，使大批员工参与长期或者集中的培训并不现实。因此，面对由大量的兼职教师、非教育技术的研发人员和管理人员组成的从业队伍，远程教育试点高校更需要的是从岗位分析入手，从行业培养的角度提供个体发展的管理策略。 2．2．3缺少科学方法的指导国内部分针对远程教学绩效考核的研究已开始借鉴模糊评价法、定量分析法等来构建评价模型，提出针对性的策略和操作方案，个别研究成果还展开对其评价指标体系和方案的后续应用研究。但总体而言，对远程教育人力资源做系统分析，特别是采用管理学理论与方法的研究非常缺乏。例如:在针对远程教师能力考核的研究中，多数研究采用特尔菲法完成评级体系中权重因子的确定，但是由于专家评价的最后结果是建立在统计分布的基础上，因此结论具有一定的不稳定性。而在管理学领域的研究中，常常用层次分析法来确定权重，在同样面对不确定性的主观信息时，通过模糊量化及矩阵计算，较大程度地消除主观因素对结论的影响。可见，没有合理的研究方法，研究成果难以获得较高的价值和意义。 3远程教育人力资源研究改进策略 基于上述讨论，笔者提出如下几点策略，以期为今后远程教育人力资源管理研究提供思路和建议。 3．1加大“非教师”群体的研究远程教育从业队伍中的“非教师”人员是目前研究中的“弱势群体”。然而，不同的教学任务必然应该由不同特质的教师来胜任［27］。非教师群体在课程规划、人才培养方式选择、教学运行组织、学习资源设计与开发等方面均有着实质性的影响作用。试想，一个不懂得远程教学基本规律的教学管理人员如何来合理地安排在线学习活动?因此，关注对于这一群体的研究，具有重要的现实意义和理论价值。同时，应加大有针对性的微观层面的研究，强调研究成果的操作性，避免空泛的意义讨论，力求产生符合实践需要的方案、机制和策略。 3．2重视方法及框架的构建人力资源管理在我国已有几十年的研究历史，国内外均有大量的成果、方法及框架可供借鉴。现代评价理论、人本管理理论等都已在远程教育研究中体现出日益突出的指导意义。另一方面，管理学中的许多研究方法是建立在数学计算基础之上的，有着严格的操作流程和数据处理、运算方法，可以获得较高的研究信度和效度。如层次分析法、相关系数法、因子分析法等。这些方法对于提高研究的效率和成果的普适性，减少简单经验总结的成分具有重要作用。同时，采用人力资源管理的规范研究流程，也能够为针对能力规划、能力开发和能力考核的阶段性研究提供系统框架，保持研究成果的整体性。 3．3重视开展应用研究对于远程教育试点高校而言，亟待考虑的不是如何长期培养一个“专家”，而是如何高效地锻炼出一个业绩优秀的“岗位能手”。也就是在谈“应当具备哪些能力”的基础上，更多地探讨“如何使其具备这些能力”。这需要在远程教育人力资源管理的研究中更多地融入实证主义精神。只有站在现实的角度上确定研究的基本问题，以解决管理程序中的瓶颈问题为根本目标，才有可能形成科学、高效的操作方案，回答好“如何提升个人绩效”的难题。将已有或新构建的管理框架、模式、模型、标准放在多种情境中进行实验验证和效果的量化分析，建立一批远程教育人力资源管理的成功范例，有助于抽象的理论研究走下高阁，为远程教育试点高校的工作实践提供真正有力的支持。
混沌管理学范文5
【关键词】微时代环境；高校教育管理；影响；对策措施
微时代生活背景下，人们的生活方式甚至生活内容发生了天翻地覆的变化，相比于传统生活背景可谓相差天壤之别。微时代即微文化时代，基于发达的互联网技术，如微信、微博等共享平台建设进行的时代，在此环境下人人都不需要见面便可以千里传音，通过微信QQ等通讯工具便可实时交流。同时也方便了人们的生活，无需“跋山涉水”跑去图书馆看书借书，用手指动动手机，便可以随心所欲想看哪本看哪本。但真是微文化时代的熏染，使得人们日渐变得懒惰，外卖和淘宝等无一不简化了人们的生活方式。而在高校管理学生层面微文化时代给予了高校管理工作更大的挑战。
1微时代背景带给高校教育管理的影响
1.1使高校对学生的管理工作更加艰难
“微文化”背景有利亦有弊，其特点具有开放性，不再以传统较为束缚的管理方式对学生进行教育工作的展开，但与此同时，也正是因为微时代的来临，使得高校管理工作者无法及时筛选学生接触到的网络信息，特别是关于违法、上当受骗的消息，要是再不更替传统的教学方式将会失去管理学生的先机。当前正是因为微时代下存在各种各样的网络通讯工具和网络消息推送软件，使得学生无时无刻不在接收外界的消息，然而这些消息的观点是否正确不得而知，若是接触到的思想有弊端将会给学生带来严重的影响。
1.2建设班风学风更加困难
基于微时代背景，建立良好的班级学风是每所高校促进自身高质量发展的基础。一个良好的学习环境能够带给学生更大的学习动力，当学生身处于积极向上的环境便会非常迅速融入班级集体，提高自身学习积极性，以此养成良好的学习习惯，从最大程度上提高学生成绩，因此建立良好的班风学风非常重要。在微文化社会背景下，社会最不缺的就是高材生，社会上需要的是专业型人才，但是由于微文化环境带给班级学风建设的困难程度使得高校无法保障高质量学生的培养，偶尔。故而，对于大多数高校管理工作来讲，只有选取针对性的教育方式，才能让学生在受到网络分心的情况下集中学生学习力度，不被网络娱乐动态所影响，具体工作如何展开有待以下讨论。
2基于微时代背景如何提高高校管理质量分析
2.1通过创新教学方式提高课堂效率
传统教学方式的时长并不短暂，目前许多年龄较长的教师在改革传统教学方式上难免有些难度，因此，多数教学模式还停留在老师满堂灌的教学方式上。事实上，满堂灌的教学方式以及内容都太过单调，例如进行计算机教学利用满堂灌教学是不利于学生计算机技能提高的，计算机上机最重要的是操作，因为单凭教师演练无法让学生获得实际经验，更无法发现自己在计算机哪方面不足，例如在学习ps图像处理技术中，通过实际操作根本无法深刻记住各个功能该如何使用，那么效率没有得到提升，因为展开课堂质量并没得到保障。所以进行高校教学管理创新非常急迫，可谓学生之灵丹妙药，尽可能的避免学生在微时代信息爆炸环境下影响到自己正确的三观发展。那么教育管理工作者可通过进行案例推动法让学生在对案例进行讲解时让学生明白其中的要害，杜绝不良现象在自己身上发生。通过案例教学的有效作用表现为：学生可通过将案例内容联想到自己身上的方式，进而预知可能发生的事件，以此打压学生的不良观念。
2.2提高教学工作者的综合素养
不管是那门课程的教学都需要教师具备较强的专业能力和综合能力。不论是在技术的储备方面还是教育者的综合能力素养方面都需要相应的能够带给学生高校学习环境的能力，才能推动教学工作的顺利进行，在如今，大家都认为非常现实的微时代环境，大多数情况只有通过高薪聘请的方式才能引进高校教学管理人才。当前有许多高校在录用老师时提出的要求较高，且通常薪资与共作要求不相符，故而想要引入更加优秀的教学资源必要的成本取舍需要仔细斟酌，切勿拣了芝麻丢了西瓜。只有保证教学资源和一切教学设备全面完善，教师专业能力和综合素养能力全面在线才能取得良好的教学效果，在微文化背景下才有高校的长久发展的立足之根本。
2.3提高学生学习目标的明确性
基于微时代对高校学生教育管理还有一点最为重要，即学生对自己学习定位的标准，目前，存在大量的学生对自我学习目标不够明确，由于当前教育方式并没有得到有效的改进，使得学生在课堂上的状态多数较为混沌，缺乏学习主动性。基于此，高校教育管理者的责任十分重大，应积极引导学生建立学习目标，明确学习价值，找准学习方向才能带有目的性的听课，如此也会取得更加效果。
3结语
根据本文上述观念，伴随着互联网各种平台技术的开发，将人们传统生活逐渐推翻，来到只需动动手机就可以“游走天下”的“微时代”，人们在享受着微时代带给自己的便捷时也陷入了微时代的危害中，例如成为手机奴、手机控等，手机每天24小时不离身、一有空闲立马掏出手机等现象无处不在发生，尤其在课余时间较为丰富的高校学生身上表现更为剧烈，所以高校在此环节中需要给予更大的关注度，减少微时代带来的负面影响，提高教学管理质量。
参考文献
[1]李长贵,刘戎.“微时代”高校教育管理应变举措研究[J].中国成人教育,2015(17):48-50.
[2]彭焕英.“微时代”下的高校学生管理工作探析[J].无锡商业职业技术学院学报,2012,12(4):57-59.
[3]柯蒂斯小邦克.世界是开放的:网络技术如何变革教育[M].焦建利等译.上海:华东师范大学出版社,2011
[4]韩丹丹.“微时代”背景下高职院校学生管理工作的思考[J].教育现代化,2017,4(44):124-125.
混沌管理学范文6
（一）混沌产权关系的制约
从法律角度而言，我国国有物流企业的最终所有人为中华人民共和国所有公民，每位中华人民共和国公民皆为国有企业产权的所有人。但在事实上的经济关联中，我国公民作为国有资产的所有人，并未获取任何国有资产收益，也没有对国有物流企业资产的配置权。没有资产的收益权，也无资产的配置权，使得公民作为国有物流企业所有人的所有权成为一纸空谈。所有人既无心也无意去关切所谓拥有的国有资产运作效率，对物流业税收协同创新与否也漠不关心。国有物流企业产权关系混沌更多地表现为企业自主权的欠缺。由于国有资产责、权、利的不明，企业的所有权与经营权不能清楚地分离，造成国有物流企业竞争力不强，市场适应能力薄弱，不能适应低碳经济发展意图。
（二）非正常产权流动的束缚
Coase认为，在最初产权配置不恰当时，可经由产权交易来达成最优的资源配置，在交易成本较低之时，市场乃资源优化配置的有效手段。但在物流企业产权流动中，过高的交易成本阻滞了产权的合理流转。我国没有方便适宜的产权交易途径，资本市场国有股的非流通性造成国有股产权交易仅可在场外施行，交易相当封闭，定价机制不恰当，造成国有物流企业资产的大量流失，损害了中小股东的经济利益，对规模更大的非上市物流企业而言，产权交易的途径更为狭隘。交易机制不够公平、公开、公正，多数国有物流企业资产交易有暗箱运作、定价不适宜的情形，致使物流企业的产权流动不以物流企业的做大做强为目的，不利于物流企业的低碳发展。
（三）一元产权结构的限制
一元产权结构乃国有物流企业的主要问题之一。只有构建多元产权架构，才可创立起现代企业产权制度，使企业动力十足。在国有物流企业一元的产权结构下，物流企业资产皆由国家投资，其他投资主体接近于无，无助于国有物流企业经营风险的分散，物流企业破产或亏损时，国家只好肩负无尽责任。虽然许多国有物流企业实施了公司化改造，在形式上明晰确定了国有产权运营主体，但多数依然为国有独资物流企业或国有资本绝对控股的物流企业。而且，有的国有物流企业股份制革新并未真正地发挥效用，存在国有物流企业股份制革新就是为筹措资金的浅薄认识。有的国有上市物流公司表面上形成了多元产权结构，但只是换汤不换药，无实质性的变动。国有物流企业产权改革落后，造成物流企业不易盘活存量资产，不能充分有效地配置生产要素，企业经营效益难以提高。
（四）非强制产权护卫的钳制
强制产权护卫是产权制度有效运作的必备要件。我国现在尚未有国有资产法、国有产权法，没有对国有企业产权、国有企业产权范围、国有企业产权交易主体、国有产权交易程序、产权交易监管机构、违规交易法律责任的明确规范。有的地方虽颁布实施了相关国有产权交易管控规则，但有的与上级主管部门的管理政策矛盾，或缺乏全面性、细化性，不易贯彻落实。譬如对国有物流企业占用使用的划拨土地使用权的产权界定模糊，依照企业国有产权的界定，企业国有产权乃国家对企业经各种途径投入衍变而来的权益、国有企业及国有控股企业投入形成的可享受权益，及依照法律规范为国家所有的其他权益。国家经由无偿方式划拨国有土地给国有物流企业运用，应视作国家用土地使用权投资于企业，衍变为物流企业占用的国有产权。但在国有物流企业改制活动中，处置企业整体产权之时，要求国有土地由国土部门来措置，极大地扰动了改制物流企业存量资产整体处理成效，不利于地方对外招商引资良好形象的塑造，妨碍了国有中小物流企业以国有资产置换、企业职工全民职工身份置换为焦点的革新。
二、产权制度需完善
低碳经济发展环境下物流业税收要协同创新,应着力解决阻滞其协同创新的产权制度障碍。
（一）厘清产权关系
全体社会成员作为国有物流企业的产权主体，无法对国有物流企业展开有效管控，不能切实享有国有资产所有权带来的收益。国有物流企业不可随意处置所占用资产，企业不具备独立的定价、销售与员工聘退权力，企业亏损无需破产，企业盈利也不全归自己。独立完整的法人产权制度要求国家只是掌控票面价值，企业把持经营权，法人产权制度涵盖法人产权与股东产权。法人产权乃全部股东对公司投资而产生，涵盖有董事会与股东会拥有的所有权与经营管理层拥有的经营权。股东产权乃股东对公司通过投资经由票面手段掌控公司，事实上乃虚拟产权。产权关系的厘清要求国有物流企业中，国有股东的股东权和企业的法人产权明确界定，达成真正意义上的政资分离、政企分离。依照公司法明白无误的规范，股东大会作为公司最高权力架构，国有资产管理监督委员会身为国有资产的股东代表者，仅有权经由股东大会明示自身意见，不可经由行政方式对企业实施治理。董事会作为企业常设权力架构，直接对股东大会负责，国有资产管理监督委员会可经由委派董事的方式，介入企业日常经营管理，抉择适当的企业经营管理人员，不可采用行政指示的手段选派任用经营管理人员。这样才能达成国有物流企业自主经营、自负盈亏，构建起真正意义上的现代企业制度。
（二）构建规范的产权交易市场
国有物流企业要蓬勃发展，产权需要不断流转需构建统一、规范、开放的产权交易市场，使产权交易活动有序展开。我国国有物流企业资产存量规模庞大，需经由规范的产权转让活动，推动国有物流企业资产合理流转，达成国有物流企业资产的有效配置。首先要构建统一、规范、开放的产权交易市场，发展专业性中介机构专司企业产权交易，搭建产权交易平台，实现全国范围内产权转让信息共享，向交易各方提供充分信息，发挥好市场在产权流转中的积极作用。同时要规范产权交易行为，规范产权交易流程，强化产权流转中的资产评价活动。资产评价的中介机构，要遵循客观、公正、独立准则，采用规范标准依照要求的步骤实施评价活动，确保资产评价的公正与严肃，确保评价结果的真实与可靠。还要规范产权交易机构。产权交易机构应为合法设置的独立法人，其职能是向产权交易活动提供合法场所，接受产权交易各方的委托提供中介服务，协助交易完成，审查产权交易的规范性、合法性、真实性。交易机构要具备法人资质，还须拥有展开产权交易中介服务活动所需的专业技术条件与专业人员。规范国有物流企业产权的对外出售活动，有选择有计划地向外商让渡国有物流企业产权，若产权关系到国家安全、国防、尖端技术和国家禁止的范畴，不得对外出售，对外商压低收购、资金不能及时到位、分期付款、投入设备技术含量、市场份额大小等也要在产权交易中予以规范说明。强化产权交易市场的行业自律，通过规章规范交易市场、交易活动、交易流程、交易手段，实现有效监管，防范场外交易，遏制违规交易，杜绝虚假信息，根绝价格欺诈活动。
（三）实现产权结构多元化
推动产权结构的多元化，构建市场体系。作为物流企业发展的两类主要法律形态的有限责任公司与股份有限公司，要求产权结构的多元化，达成所有人的外部化与担负的有限性。产权结构多元化、所有人担负的有限性有利于资本聚集，企业经营管理易于实现规模经济。而所有人的外部化确保了物流企业财产的孑立性与正常运转，可合理防范其他主体对企业财产的侵害，使企业获得长久的经营效益。多元化的产权结构主体经营、外部健全的市场系统与内部完善的组织架构对经营管理人员日常运转的密切监督，使经营管理人员的企业运作与所有人的目标相契合。此类结构乃现代物流企业发展的动力源泉。发展占先所有者优势。啄食秩序理论（ThePeckingorderTheory）乃美国学者Mayer提出的投资战略理念，内部投资优于外部投资，间接投资优于直接投资，债券投资优于股票投资。PeckingOr-der的投资理念认为，正是由于企业运营中面临税负、掌控权、破产危殆、安全性、信息失衡、成本、资本市场乘数效应等各种市场冲击，有必要也一定会有Pareto最优的投资范式从而实现企业最大化的价值，对各个备选的投资模式施行优势排序，为抉择人提供对应的行动范式。外部投资者和内部经营者间存在信息失衡，外部投资者对企业真实情形掌握并不全面，通常会低判企业价值，进而造成企业价值滑落。企业经营者作为内部信息的全面掌控者，可以经由投资于企业，成为占先拥有者。外部投资者也可经由抉择符合自身偏好与管理才干的企业行业，由上至下地搜寻适当的企业，由被动投资发展为主动投资，由信息闭塞转为信息通达，进而也成为占先拥有者，给企业带来专业人才引进、新产品研究开发、市场开拓等增值服务，使企业实现长期增长价值的最大化。推动物流企业MBO发展。就理论而言，企业成本的大小取决于企业治理机制是否完善；而企业治理机制是否完善，则取决于对企业的内部人———管理者的激励与约束机制是否完备。只有在激励和约束机制完备的情境下，企业经营管理者才能够从主观意识和客观实际上，尽心尽力地发挥自身最大的经营潜力，使企业在激烈的市场角逐中，确保充分的市场适应性能力，最大化地提升企业运作效益，获得充足的资源以回馈所有者。此类激励和约束机制最直接的表现为经营管理者的持股份额。经营管理者持有较大比例的股份份额时，若实施与企业最大化价值相背离的举措，会损害自身股权利益；若实施和股东利益吻合的举措，则对自身股权利益有益。所以，采取MBO方式，可以减小企业委托成本，提升企业经营效益。在企业中，CEO和Boss间的矛盾难以避免，此源于角色定位不同。要实现CEO和Boss的有效兼容，需要采取合理的制衡机制。对于CEO而言，制衡就是约束与激励。要对CEO的角色进行准确定位，其能够持有企业的一定股份，但必须明了自身的双重身份：身为股东，有权利拥有股东的所有权利；身为CEO，则需遵循职业经理人的行事准则。国外许多CEO经由各种形式发展为企业股东，但董事会并不会因其股东身份而降低对CEO的职业操守要求。企业要构建对CEO的合理约束制度。在内部约束中，对Boss和CEO间要形成互相制约的关系与束缚机制，有赖于合理的企业章程束缚、合同制约与激励性牵制。在外部约束中，要通过法律制约、市场牵绊、道德牵制、媒体管束化解Boss和CEO的矛盾，均衡企业管控权与企业剩余要求权。采用限制性股权激励。要合理确定适用股票期权的人员范畴，规范授予相应人员股票期权的规模，通常乃普通股的10%，采取每股资产净值、净资产系数、原始发行价、股权均衡价格、市价折扣等合理方式确定股权价格，确定股权的适当期限，可以用公司奖励基金给物流企业经营者、管理骨干以个人名义购买流通股，在一定期限内限制交易，但可享有相应收益权利。还可以在发行新股票之时预留一定数额的股份，以股票期权或认股权证的形式给予股权激励对象。强化企业的外部监督管理。企业资本运作需要有与之相辅的监督管理制度，以规避风险、驾驭风险、消解风险。为此，需要通过法律强化监督管理，明晰市场的监督管理主体和职责功能；大力发展行业协会，加强行业自我约束；健全独立董事制度，在上市企业与非上市企业均设置一定席位的独立董事，经由独立董事的特别身份就企业运营事业作出公正合理的判别，利于物流企业委托中对人的有效监管；引入合理的社会监督机制，各地国资委可公开设立投诉热线电话，就企业产权运作境况接受社会监控，或就企业产权运作征询公众意见，此外，要加强对企业产权运作的财务审计，各地国有资产经营有限责任公司要举荐具有合格资质的中介机构，定期对物流企业产权运营财务境况进行审计，并将审计结果向本地国资委如实汇报，为企业资本有效运作提供良好的社会氛围。
（四）依法改制确保国有企业产权护卫的强制性
混沌管理学范文7
关键词：人工神经网络；粒子群优化；工业工程；经济价值；综述
近年来，人工智能、大数据、物联网和云计算的发展迅速，人工神经网络-粒子群优化算法可以在众多领域中应用，达到减少人力、物力，节约资源的效果。同时，人工神经网络-粒子群优化算法在众多工业与工程领域中也有了一定的应用，在工业与工程产业中产生了一定的经济价值。
一、人工神经网络
人工神经网络（ANN）是可用于处理实际问题的网络结构。虽然人脑和人工神经网络这两个应用程序都具有极其强大的信息处理能力，但仍然具有许多差异。Deepmin最初是由DemisHassabis，MustafaSu－leyma和ShaneLegg创立的，在AlphaGo（阿尔法围棋）击败了围棋世界冠军李世石后，逐渐得到人们的认可，也表明人工神经网络具有巨大的潜力。与人脑处理信息的方式不同，人工神经网络开发的机器人采用线性思维方式对获取的信息进行处理，与计算机进行通信，在串行算术任务中快速准确的顺序数值运算处理比人类更多。但人脑的“并行处理系统”相对人工神经网络具有绝对领先的能力。近年来，随着人工智能领域的发展，人工神经网络也进入研究者的视野，实现了不同程度的融合发展。虽然目前人工神经网络被广泛使用，但仍然面临着许多问题，在解决实际工业与工程领域问题时，需要结合其他算法进行优化。
二、粒子群优化算法
Kennedy和Eberhart共同提出粒子群优化（PSO）。VandenBerghF从理论角度对PSO算法的稳定性和收敛性进行分析和证明。2002年，Cello与Lechuga正式发表多目标粒子群优化算法的成果，用粒子群算法求解多目标优化问题，称为粒子群（MOPSO）算法。PSO算法中，将鸟群的个体位置或食物当作优化问题的解，利用群体中个体与最优个体以及群体之间的信息交互，引导整个群体中个体在保留自身多样性信息的同时，朝向群体最优个体收敛，通过不断地更新逐渐找到最优解。鸟群中个体被抽象为“粒子”，忽略其质量、体积，拓扑结构决定了每次迭代时“粒子”受到自身和群体状态信息的综合影响，即粒子的更新机制是通过种群历史最优粒子和个体历史最优粒子的有机结合得到的。
三、人工神经网络-粒子群优化算法在工程领域中的研究与应用
目前，人工神经网络-粒子群优化算法的优势明显在化工工程、机械工程、信息工程、建筑工程、水利工程、电气工程、工业机器人、飞机制造业、工业过程优化等众多工业与工程领域得到了广泛的应用，并且产生了一定的经济价值。
（一）化工工程领域。田景芝等针对柴油加氢脱硫生产过程中工艺参数和产品质量难以准确控制的问题，提出了一种粒子群优化（PSO-BP）神经网络，选取生产过程中波动的工艺参数构建培训，对于样品采集和测试样品采集，采用（PSO-BP）神经网络预测生产操作参数变化时精制柴油产品硫含量的变化。实验结果表明，（PSO-BP）具有良好的稳定性和泛化能力，能准确预测生产运行参数的变化。李孟山为了提高溶出度预测模型的效率和相关性，建立了基于混沌理论、自适应粒子群优化（PSO）算法和反向传播（BP）算法的算法———混沌自适应PSO-BP神经网络模型，进行预测实验，该模型使用压力和温度作为输入参数，模型结合了混沌理论、自适应PSO和BP算法的优点，提高了训练速度和预测精度。结果表明，混沌自适应PSO-BP神经网络具有良好的预测能力，预测值与实验值相当吻合，通过与传统BP神经网络和PSO-BP神经网络的对比可以看出，其预测是准确的且度和相关性明显更好。颜菲建立了基于粒子群优化的人工神经网络预测模型，将工艺参数作为输入变量，并将使用单因素检验得到的镍铁合金镀层性能指标为输出变量，粒子群算法优化人工神经网络预测模型，结果表明粒子群优化的人工神经网络预测模型具有更高的预测精度。
（二）机械工程领域。李琪提出一种人工智能算法和BP神经网络结合的钻井机械化预测模型。首先，利用小波滤波方法降低测量数据的噪声，并基于互信息关系组合分析优化输入参数以减少模型冗余；其次，采用粒子群优化（PSO）算法实现BP神经网络的初始加权值和阈值优化，建立ROP预测新模型，将PSO-BP新模型与标准BP、BAS-BP和GA（遗传算法）-BP等三种模型进行对比分析；最后，根据实际工况建立PSO-BP钻井ROP预测模型。结果表明，PSO-BPROP预测模型不仅具有较好的预测精度，而且为钻进过程中提高机械钻速提供科学的参考。周家林利用粒子群算法开发了钻孔加工尺寸误差的人工神经网络预测模型，实验表明与误差反向传播算法（BP）相比，粒子群算法优化了神经网络，具有更快的收敛速度和更高的预测精度。
（三）信息工程领域。余华提出了一种基于粒子群优化算法的人工神经网络，并将其应用于语音情感识别系统。情感的维度模型间，分别提取韵律特征和音质特征，研究泛音特征随情感类别的变化。使用粒子群优化算法（PSO）训练随机生成的初始数据，优化神经网络的连接权重和阈值，快速实现网络收敛。粒子群优化神经网络用于语音情感识别提高了识别性能。
（四）建筑工程领域。李天翔为了快速准确地预测隧洞的造价，建立粒子群-小波神经网络的预测模型。针对小波神经网络容易陷入局部最优区和初始值选择较敏感的问题，利用粒子群算法优化其初始权值和阈值，加快小波神经网络的收敛速度，将模型应用于某隧洞的造价预测中，表明模型满足工程建设前期造价预测的精度要求，计算较简便效率较高。段晓晨收集了以往类似的桥梁建筑工程案例33个，利用PSO聚类分析选取了25个与张家庄大桥工程特征相似度高的案例，应用到BP神经网络运维成本预测模型中，取得了较好的效果；利用PDCA动态周期优化理论和EVM管理理论，对张家庄大桥前两个周期的运维成本进行预测、统计和分析，及时发现问题并纠正偏差，在实际应用中取得了良好的效果。
（五）水利工程领域。何胜男采用SWMMH模型进行模拟分析，根据地表径流污染物的累积特性，利用人工神经网络得到各储罐不同截留率与对应总截留量之间的高精度非线性数，优化目标是使储罐总截污能力最大化，污水处理厂的处理规模和可征地面积是约束条件。粒子群优化算法得到优化后的各储罐污染截留率，结合各储罐截污率与累计径流量的关系，得到各储罐的计算结果，可以在约束条件下达到最大的污染截留效果。在土地利用率和污染截留效果方面，按提出的方法设计的储罐优于标准设计方法，合理、高效、适用宽大的围护结构可为城市初期雨水蓄水池的设计提供技术支持。吴巍将人工神经网络和粒子群优化算法引入含沙水库冲淤预测计算，通过自适应粒子群优化算法优化基于BP神经网络的含泥水库冲淤预测模型。为了进一步提高人工神经网络的收敛速度和预测精度，采用自适应粒子群优化算法对BP神经网络的初始连接权值和阈值进行优化，该算法参数少、结构简单，易于实现。该模型具有较强的合理性和广泛的适用性，为砂质储层冲淤预测计算提供了一种新的有效途径。
（六）电气工程领域。杨耿煌提出一种基于量子行为粒子群优化（QPSO）的改进算法，用于优化人工神经网络（ANN），实现电能质量（PQ）扰动识别。典型站点采集的PQ扰动数据识别结果表明，与前馈神经网络的训练方法相比，该算法具有更好的性能收敛性和稳定性。
（七）工业机器人领域。周炜提出一种基于粒子群优化神经网络的机器人综合精度补偿方法。在BP神经网络和粒子群优化算法的基础上，研究了基于粒子群优化算法的BP神经网络原理，综合考虑了基于误差相似度权重测量的机器人精度补偿方法。针对定位精度的影响，提出了一种基于粒子群优化神经网络的机器人综合精度补偿方法，研究了验证神经网络模型稳定性和适用性的交叉验证方法，并结合飞机装配对定位精度要求高的实际情况，在交叉验证常用的测量指标的基础上增加了新的评价指标验证。当末端执行器安装完毕，环境温度发生变化时，采用基于粒子群优化神经网络的综合精度补偿方法，对实际开孔实验进行验证。研究成果对于提高工业机器人绝对定位精度，促进工业机器人在航空制造领域的更深入应用具有重要意义。
（八）飞机制造业领域。刘昕构建混合感知工程模型，构建人机工程学模型。首先，利用遗传算法改进BP神经网络以及利用自适应权重改进粒子群算法构建正感知工程模型，并与未改进算法和常用算法进行比较，突出改进算法的优越性；其次，利用专家咨询法和多元回归分析构建逆感知工程模型；最后，基于几何和力学关系，以及人眼视野、人体可达视野、人体上肢运动分解，构建驾驶姿势人体工学模型，构建了人机约束模型，基于混合感性工程的机舱人机设计，包括布局、造型和色彩设计，其中提出使用基于改进BP神经网络和改进粒子群算法的正向感知工程模型，建立感知图像与设计元素的映射关系；提出利用多元回归分析建立逆向感知工程模型，建立设计元素与感知图像的映射关系。专家咨询法构建的逆感知工程模型验证了正向感知工程建立的映射效果。
（九）工业过程优化领域。夏静针对工业过程的复杂性、非线性和不准确性，采用人工神经网络进行智能建模。人工神经网络不仅可以任意逼近非线性，还具有大规模并行处理、知识分布存储、自学习能力强、容错性好的特点。多层前向神经网络可以任意精度逼近任意连续函数。有一个通用回归神经网络（GRNN），它结构简单，训练简单，学习收敛速度快。基于以上优点，选用广义回归神经网络，对传统的广义回归神经网络进行改进。提出了一种基于粒子群算法优化结构参数的旋转广义回归神经网络，并通过实验仿真验证了其性能。为了获得准确的优化参数，采用粒子群优化算法来寻找网络结构参数的最优值，不仅可以准确拟合和预测，而且避免了人工选择网络结构参数的缺陷。
四、人工神经网络-粒子群优化算法在工业工程领域中的研究前景及经济价值
混沌管理学范文8
人的存在是一种不完美的存在，这种不完美是与生俱来的，这种不完美不仅体现在作为个体的“人”上，还体现在作为群体意义的“人”中。个体的人的不完美自出生起，其机体就被各种不自由束缚，群体的“人”，其存在也是一个由混沌走向有序、由不完美逐渐走向相对和谐的状态，正因为“人”的不完美，所以追求完美成了人的一种诉求。人追求完美的过程即人寻求自由的过程，然而，追求完美之路是一条曲折的矛盾之路，它受到各种因素的制约。学生作为人发展的一个特殊身份，客观上被人的先天不完美挟制，具体表现在：首先，学生身体机能的不完美。学生的身体器官还处于生长发育阶段，机体功能的最佳状态的到来需要特殊营养和照顾，否则健康成长、成才的先天物质保障将会大打折扣。为此，教育者要从有利于学生身体健康的角度，为学生选择适合的营养、运动、环境等，而不能任由学生随意而为，特别是年龄越小的学生，越需要教育者的干预。在班级生活中，班主任为保障学生健康成长，带领学生开展适合于学生年龄特点的教学活动，禁止学生吃不健康食品、从事危险活动，这种外在他律不能仅仅视为班主任行使其职责，其中包含教师对学生的关爱、对教育事业的沉甸甸的责任。其次，学生的认知发展不完全。皮亚杰的认知发展理论已经证明了人的认知有四个阶段，即：感知运算阶段、前运算阶段、具体运算阶段和形式运算阶段。同样，科尔伯格的儿童道德发展的三个水平和六个阶段也证明了儿童道德认知发展要经过：前习俗水平、习俗水平和后习俗水平。因此，班主任在进行德育时，针对儿童认知发展的阶段性特点，实施适当的他律，帮助学生利用最佳资源结合自身发展的阶段性特点，使学生认知、情感的发展少走弯路，取得事半功倍的效果。再次，班集体的建构需要一定的规约。自从夸美纽斯提出班级授课制度以来，班级不仅从最初单纯的提高教师教授学生的效率上被人们认可，更为重要的是班级是以年龄相近、智力相当为原则组建起来有益于学生共同学习和成长的一个特殊组织而被世人认可，它为学生的成长提供了一个最好的场所。然而，班级仅仅是学生的聚集之所，而非学生的心灵归属之所，由“聚众之所”的班级走向“心灵栖息地”的班集体，是班主任工作的一项重要更目标。营造班集体的过程中，班主任要引领班级成员处理好个人利益与集体利益；自我与他人的关系；学习与生活、娱乐等关系。在错综复杂的各种关系中，如何让每个学生都能自由成长，班主任必须借助一定的规约，引导学生在民主的前提下制定班级规约，这是对班级成员的约束，更是对班级健康成长的保障。班级是班级成员共同生活的场所，因此，班级的共性特征，要求学生处理好“公”与“私”的关系，如果每个学生都从一己私利出发行事，则必然会造成公共生活的混乱。显而易见，公共生活的混乱反过来不利于学生个体的生活。这样的矛盾困境中，调和性的公共契约是对公共生活有序进行的保障。
二、科学民主的他律是为了自律
如陶行知所言：“教是为了不教。”当下的他律是为了形成儿童的自律，他律与自律是纪律的两个方面，他律是来自外部的纪律，自律是来自内部的纪律。只有依循教育规律制定的他律符合科学民主的要求，才能真正实现自律。教育中符合教育规律的他律的表征有：
1.他律的动机是为了学生自律。
作为外部纪律的他律，从某种程度上来说是对人的压制，它限制了人的随性而为的行动。班主任借助他律实现班级集的健康成长是班级管理中必不可少的措施，但是班主任如果简单从自己工作的效率出发，无视学生的成长需求，片面强调外部纪律“不是引导他们去制定使他们遵守的规则和纪律，或与他人一起改变这些规则和纪律，而是把一种现成的制度和要求即绝对服从的命令强加给他们……因此，儿童的服从有时是屈服于外界的遵从思想”这样的他律只是一种表面的、暂时的、脆弱的他律是不可能发生持久的作用”。从心理学的角度分析，动机是行为的先导，班主任制定外在他律的动机如果是为帮助学生培养自律意识、自律能力，那么即使偶尔采取的行为方式并非为学生所理解或认同，但他的行动不会偏离轨道太远。如果班主任仅仅从自己工作的方便出发，制定各种规章制度而无视学生的身心承受，这样的外在他律从客观上来说都不具备道德的意蕴。
2.他律纪律的内容必须是道德的。
外部的纪律必须是道德的，体现在外部纪律的内容道德、形式道德、程序道德之中，其中内容道德是核心。从逻辑上讲，没有道德的内容无法培育出具备道德素养的人，之所以强调他律的内容必须是道德的，是基于现实中存在太多不道德的他律。主要体现在：（1）措辞非人性。很多的班规只见“禁止”不见引导。例如：禁止放学后在学校逗留。（2）具体内容非人性。例如某班规定“禁止课间游戏”，这显然违背了儿童游戏的天性。这些非道德的他律都是从教师的外在权威着手，基于对儿童“本恶”的人性假设，而采用的简单以恶制恶的方式管理学生，其导致的后果是教师与学生的对立和学生奴性人格的增长。更有甚者打着“为了学生好”的道德标杆，从事非道德的教育和管理，如：下课禁止学生走动（上厕所向老师报告），这样的规定，班主任言之凿凿为了学的安全，实际上是为了自己的管理不出事，而用非人性、非人道的方式对学生进行囚禁。
3.他律的程序必须是民主的。
民主的他律即是在教师引导下，与学生民主协商，自下而上共同制定符合学生需要的制度规则。民主不仅是作为一个政治概念，它还是一种生活样态，班级是培养学生民主意识、民主生活能力的学习场所。正如杜威认为“民主主义它不仅是一种政府的形式；它首先是一种联合生活的方式，是一种共同交流经验的方式”，“纪律必须通过自由而获得”，民主是自由的表现形式，对学生的自由而言，不是要不要纪律的问题，而是要怎样的纪律和以怎样的方式形成纪律。与民主相对立是专制，即他律的程序、内容完全自上而下来自教师，教师以所谓的“为了学生好”而放弃了让学生在生活中学习过好生活———民主自律的生活，这是与现代教育理念背道而驰的教育管理方式。
三、他律走向自律的桥梁
班级管理由他律走向自律，让学生自由人格得以彰显，是学生对班级文化认同、内化和践行的过程中逐渐过渡的。从科学、民主的管理学角度分析，营造健康、向上向善的班级文化，班主任的着眼点有很多，但人性制度的创建、一视同仁的制度落实和自律精神的养成，是帮助学生由不自由的他律走向自由的自律的一种可行路径。
1.人性制度：他律走向自律的制度保障。
班级是学生学校生活的主要场所，为保障班级生活的正常运行，制度存在的必要性具有“自明性”。制度不仅仅是对学生的一种外在规约，更应该是一种强有力的教育力量和教育手段，发挥制度的育德功能。人性制度即是制度产生育德功能的前提，人性制度意味着制度的出发点必须基于“儿童”立场，基于儿童的立场要求制度的内容是学生现阶段能够理解和能够承受的；基于儿童的立场就要求制度与儿童的发展相一致，而不是背离儿童的发展；基于儿童的立场就要求考虑到儿童成长的身心特点，而儿童立场只是基础终结点在于“成人”———把学生培养成为健康、积极向上的国家公民。在此基础上他律才具备“合法性”，制度、学生、道德之间才可能彼此融合，实现最终学生班级生活的他律走向自律。
2.制度落实：他律走向自律的实践。
制度不仅仅是以成文的形式展示于班级墙面成为班级环境的摆设，更应该将师生之间、生生之间达成的这种契约在班级生活中实践，才有其存在的价值，方能真正帮助学生形成自律。写得好的制度如果不去执行，那么永远只能成为摆在墙壁的装饰，不会对学生的生活产生任何实质性的影响。为此，制度的落实，是将制度从空中落到实处产生实质性效果的关键。制度落实中涉及制度执行过程中的公平性问题，涉及制度的监督性问题，处理好这些关系，才能确立制度的公信力，才能让学生在大环境的影响下看到他律对自身带来的益处，而不至于对外在他律排斥。
3.自律精神的养成：自律人格的生成。
他律虽然是基于人的不完善的需要而提出的，但终归是对人的一种“不信任”的表达方式。自律才是人之为人的表征，自律之人才是最终自由之人，才能最终成为自己的主人，否则将永远生活在他人编制的藩篱中，最终的结果是作茧自缚。所以形成自律人格，要依赖他律这种方式，但更应该从他律之外寻找出路，教育者可以充分激发学生主体意识，挖掘学生心灵中自律的种子，让学生在行动中体会由自律所带来的快乐与成就，逐渐使学生从感知自律的喜悦走向主动寻求自律。自律是学生成熟，成为自由之人的必要条件，没有自律意识的人是一个不自由的人，不是一个完整意义上的“人”。
四、结语
