化工中级职称论文范例6篇

化工中级职称论文

化工中级职称论文范文1

【关键词】科研;职称;发展;方向

【Abstract】The paper illustrates the concept of professional title evaluation; the trend of professional title evaluation system; disadvantages of professional title evaluation in research institute at present. This paper presents the tendency in aspect of breaking the thesis-oritented pattern in evaluation system and stressing on achievements transformation . It is essential to set up a rational professional title evaluation system, thus, talents can be evaluated comprehensively and scientifically.

【Key words】Scientific research; Professional title; Development; Trend

时至今日,科技发展水平在很大程度上影响着一个国家、民族的发展水平。然而,科技创新离不开优秀的科研队伍,因此,这就需要一个能够保证选拔出优秀科研人才的机制。职称是专业技术人员个人学识、价值与能力的体现,与个人的收入和地位有着千丝万缕的联系,涉及到专业技术人员的根本利益。这种机制给科研人员设定了一条相对稳定、看似公平的职业发展道路,所以得到了大多数人的认可。然而,这种评审机制也存在着一些问题,如何对科研人员进行合理的社会认同是现有评定机制有待改进的关键所在。

1 职称评定制度的概念

职称评审是指已通过初次职称认定的专业技术人员,经过一定工作年限,在任职期内完成相应的继续教育学(申报中级职称以上的人员须在专业期刊、并经过基本技能考试〔如:称职外语及计算机应用能力考试等〕)后,向本专业的评审委员会提交评审材料,经由专业评委根据所提交的材料来确定是否具备高一级职称的资格。

国务院在《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中明确规定:专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期,并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位,不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。

2 职称评定制度的发展趋势

我国最初的事业单位职称评定的方式和方法,来自于建国初期、从前苏联学习和引进的计划经济那一套体系,即:上级下指标、定条件、设门槛,坐在办公室里看材料搞审批,这样才能彰显上级的威权;下级找关系、要指标、走后门、学文件、套条件。这种方法一方面容易助长政府主管部门的和腐败作风,另一方面也让被评者身心疲惫(张晓冰,2015)。

目前,大多数科研机构在职称评定上都采用“量化评定模式”,针对不同序列的职称,制定相应的“门槛”,这些“门槛”主要包括学历、任职年限、科研资历、科研成果、科研奖励等要素(彭立静,2006;李珂, 2012)。一位科研人员如果想获得更高一级的专业技术职称,就必须首先满足这些门槛中的各项硬性要求,在满足申报条件后,还要经过职称评定委员会评审给予确认。同时,对不同职称的科研人员再下达硬性的科研指标,要求其在任职内必须完成相应的科研任务,如承担各类各级课题、发表学术论文、出版学术专著等,定期对科研人员按照相应指标进行科研考核,考核结果反过来决定其福利待遇和职称的晋升。这种职称评定模式对科研人员提出了基本能力和工作业绩要求,具有标准固定、易于操作、能够有效减少人为因素的干扰、提高评审工作效率等优点,为激励科研人员、保证评审质量打下了坚实的基础。

3 目前职称评定制度存在的弊端

职称评定是事业单位科研工作者的一项重要工作,它涉及到了科研人员的工资、奖金、福利等切身利益,职称评定在一定程度上起到了积极作用。它一方面肯定了科研人员在科研领域做出的贡献,另一方面也激发了科研人员对待科研工作工作的主动性。然而,我国事业单位技术职称的评定已经越来越成为知识分子的一块心病。

其中,表现最为突出的就是在职称评价体系中,论文的比重过大,几乎就是一条硬杠杠,严重影响了职称评定的科学性与合理性。其危害性表现在以下几个方面。其一,职称本身是对专业人才的一种外在评价,应当能够真正体现人才的专业技能和素质。但“唯论文”的考评机制,只重视写作型人才,而忽视了实用性人才,与职称制度的初衷相背离。其二,众所周知,由于职称评选的专业要求并不十分严格,职称论文的整体质量也令人不敢恭维,很多都是复制、粘贴甚至是抄袭之作,造成了大量的“垃圾论文”,浪费人力物力不说,也降低了职称评选的公信力。其三,也是最为重要的是,人才的认定和选拔,应当是多元化,唯有如此,才能涌现方方面面所需要的人才。而“唯论文”的职称评定,则相当于跛足而行,不仅影响了人才的丰富性,也容易形成错误的导向。

另一方面,行政主导下的职称评定,由于缺乏感性认识和客观标准,必然会很大程度上依赖论文、科研项目等量化指标,从而显得粗放而失之科学。反过来,以论文、科研项目为标准,也有利于行政化的管理。只是,这种外在的公平,导致了内在的不公平,因为人才多种多样,有人动手能力强,有人动笔能力强,用同一套标准来界定,难免有失偏颇。这种相对刚性的评价标准,有利于基础研究以及研究型人才,却不利于应用型的人才,因为其技术创新并不能通过论文或科研项目来体现,以至于出现了研究与应用相脱节、职称与人才评价无法匹配的问题。这种评价机制的最大受害者,就是那些处于生产第一线的技术型人才。那些在基层工作的专业技术人员几乎没有机会能够获得职称晋升,因为他们可能很擅长实际操作,而不专长于著书立说;或者可能他们习惯了踏实苦干,而苦于无法通过权威的形式予以表达。

4 职称评定制度的发展方向

“唯论文为王”的科技人员职称评定标准,在一定程度上影响了高校、科研机构开展科技成果转化与产业化。目前,改革科技人员职称评审制度已成为社会共识,从国家到地方都在呼吁破解“唯论文为王”的职称评定“紧箍咒”。

打破“唯论文”式的评价机制, 突出技术成果转化以及产生的经济效益,实际上就相当于承认市场的重要性,这是职称评定制度的一项非常务实的改革。所谓“科技是第一生产力”,就是说科技必须为生产服务,不能为研究而研究,为论文而论文。再高端的研究再美妙的论文,如果最终无法转化为生产力,其意义也便大打折扣。多元化的职称评定机制,是对实用型人才的一种正向激励。

给职称评定“松绑”,赋予其更大的灵活性和开放性,改变目前相对僵化的职称评定制度,以更宽松和灵活的姿态评价科技人才,一方面有利于改进人才,给人才以更大的动力,另一方面也有利于企业的自主创新,为提高科研成果转化率创造更大的空间。

注重成果转化。对于能够证明取得较好业绩的,可以不用论文要求。如果一个技术人员有多个技术转让项目且交易额累计达到数百万元,并且能够撰写相应的技术报告,其就可以用技术报告代替论文,也不需要去申请科研项目,有利于把主要精力放在技术研究和开发上,避免为如何发论文或跑科研项目而费心费力。

总而言之,对科技人才应该采用多方位、多要素、多方法的综合评价,这样才能提升人才评价的全面性和科学性。

【参考文献】

[1]张晓冰.彻底改革教师职称评定制度[J].中国县域经济报,2015,9.

化工中级职称论文范文2

[关键词]职称制度;劳动价格;知识产权;考试晋升

两种职称改革模式的贡献与问题职称制度改革是人事制度改革的重要内容。1998年开始,我国职称制度改革出现了中科院与山东农业大学两种模式。

中科院以聘为评。中科院实施知识创新工程试点,近三年来,在人事制度和创新队伍建设方面推出了许多新举措,按需设岗,按岗聘任,公开竞争,所聘岗位不受任职资格、任职年限限制。中科院没有取消职称,而是不再单纯评审职称,将职称作为一种岗位,评聘合一,由院内外科学家组成聘任委员会,对申请人按其条件打分,聘任了申请人,也就确定了其职称,评聘一次完成。

山东农业大学只聘不评。山东农大党委书记盖国强认为,职称评审存在着终身制,导致专业技术人员能上不能下,结果是平均主义,吃大锅饭;学校只能根据上级下达的指标来评定职称,容易造成专业技术职务比例失调,不利于学科建设和发展。并且,有些人不择手段走后门,以致不正之风盛行。山东农业大学从1998年起,不再为专业技术人员评职称,只是根据岗位需要聘任。教师岗位的竞聘不受年龄、身份限制。中科院和山东农业大学对职称制度改革进行了可贵的探索,破除了论资排辈积习,为人才平等竞争创造了良好的环境,表达了专业技术人员对职称制度改革的迫切愿望,但仍存在着需要解决的三个问题:

主观评议。人事部职称处郑富仕认为,现在不存在“评职称”这一概念,1986年实行的职称改革,评定的是专业技术职务任职资格。职称的条件及等级清清楚楚,不需要评定。人们依据职称标准评定的是申请人的学术水平和工作成就,也就是对人的能力进行评审,不是评审职称。职称是授予的,不是评审的对象。中科院组成聘任委员会按条件打分评聘,山东农业大学对拟聘对象实际资格严格认定,并没有完全跳出主观评议的窠臼。

地方粮票。职称由各大学、科学院、省市职称机构评聘,各单位评各单位人员职称,各地方评各地方人员职称,虽然都是教授、研究员,其内含量大不相同,造成职称成为“地方粮票”,全国不能通用。以聘任制为核心进行职称评聘改革,各单位自立标准,评价尺度不一,使职称地方化更为严重,不利于建立全国人才市场和人才流动。

权力集中。职称评审与聘任应属于两个不同过程。聘任属于执政行为。评聘合一,权力高度集中,不仅为执政增加繁琐的事务,降低行政效率,而且在我国职位少求职多和聘任不承担任何法律责任的条件下,更易产生拉关系、走后门等众多腐败现象。

一、工资等级应与职称等级相分离

我国20世纪五十年代后,专业技术人员和国家干部实行按职称或按职务分配,工资成为职称或职务的报酬,职称成为分配的尺度。如下式:

职称工资=报酬

职称成为分配依据,高级职称人数增多,意味着拨款增加。主管部门不得不控制名额,申请人则不择手段拉关系,为获得职称请客送礼。按职称分配近十年来有了改变,津贴已成为劳动报酬形式。一个人的收入取决于职称工资和津贴。但职称终身制又使得高级职称人数膨胀,岗位聘任有限,为解决人数多和岗位少的矛盾,近几年来按职称分配开始向按岗位分配转变,谁竞聘到岗位,谁就拥有一切。如下式:

岗位工资+津贴=报酬

按岗位分配是为消除按职称分配的大锅饭而产生。国务院今年4月28日的《农业科技发展纲要(2001年——2010年)》指出:“改革分配办法,按岗定酬,按绩取酬。以岗位定工资,按业绩定津贴,......使科技人员的收入与其工作绩效挂钩。”按岗位分配是对职称工资加津贴的分配方式的改良,即将职称改为岗位。职称评聘合一,以岗位为职称,以职称为岗位,按岗位定工资,将收入分配与岗位相结合,是职称制度的改革难点和困惑所在。职称是对人的业务能力和职业道德度量的凭证,即专业技术职务的任职资格。这里的业务能力包括学术水平和工作成就。现代汉语词典将职称界定为职务的名称,将职务与职称视为概念与术语的关系,将职称与职务混淆。1986年中央决定改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度,职称已成为任职资格。职称的授予不应该主观评议,而应确定标准进行度量。

职称与学位不同。学位是学术水平的标志,是授予职称的条件之一,职称的授予还包括实践能力,包含工作经历及其成就。职称与职务不同。职务是受聘后的工作活动,职称是职务的聘任资格,职称的度量属于职教部门活动,职务的聘任属于用人单位职责。职称的授予与职务的聘任应当分离。职称与岗位不同,岗位是管理部门设置的职位,属于计划范围;职称是人们从事职业活动的就业执照,属于教育领域。一个教授在国立大学未受聘,还可以在私立大学任教,或自己创立私立学校。对于一种职业活动来说,设不设岗,不是必要条件,但必须具有从事职业活动的资格证书。岗位与职称不能合二而一。

职称制度是人才市场的构成部分。人的能力由于遗传、教育、环境等因素不同,有较大的差异性,有一个从初级向高级发展过程。职称制度正是适应人的能力差异和发展需要而产生,职称系列等级与人的能力差别相对应。电有表,物有秤,商品有检验,人才需度量。只有对人的能力进行度量,由权威机关颁发证书,进入市场才能识别人才。如果没有识别标志,新的用人单位对其工作成就不能评价,人才市场难以建立,人才就难以流动。人的文化素质度量标准化,是建立人才市场的基本环节。职称的授予,使用人单位能够在人才市场选用人才,直接进入试用检验过程。职称制度的建立,是建立人才市场不可缺少的基本条件。

职称不是获得劳动报酬的劳动量凭证。职称只是能力证书,任职资格,不是“大锅饭”根源。劳动报酬取决于劳动量与劳动价格(即劳动报酬率)。如下式:

劳动报酬=劳动价格×劳动量

职称的功能就是使被授予者获得从事某种劳动的资格,如同建筑公司的资质证书一样。一个人获得职称,并不能直接得到劳动报酬。要获得报酬,必须进行劳动,使潜在的能力作用于物或事,转变为社会财富。1956年我国将战争时期延续的供给制改为职务等级工资制,职务等级又与工资等级相一致,国有企事业单位按职务发工资,也就是按工资等级发工资,不是依据劳动量计算报酬,不仅使平均主义在我国工资制度中破而不除,而且也造成了人们对职称制度的错误认识,把“大锅饭”归结为职称制度,使职称制度面临取消的威胁。职称是任职资格,工资等级的确定应与职称等级分离,应以劳动等级为依据。职称与平均主义不仅没有必然联系,而且正是平均主义的对立物。

职称数量取决于具有其文化素质的申请人数,不应受计划指标控制。许多人将按需设岗作为确定岗数的原则,殊不知按需设岗恰恰是企事业单位人事改革的陷阱。政府及其管理部门的管理事务相对稳定,按其职责确定岗数是必要的;企事业经营管理也需要确定岗数,但决不能将按职定岗原则推而广之为按需定岗。家庭需要确定保姆岗位吗?我国1949年到1996年6次机构改革,哪一次岗位增加、机构膨胀不是根据需要?需要是一个伸缩量,岗位是一个固定量,按需设岗,岗位随着需要扩大而增加,随着需要缩小而多余,机构改革就会陷进精简一膨胀一再精简一再膨胀的循环怪圈。职称等级与工资等级相分离,按劳动等级确定工资等级即劳动价格,非管理部门事务无需设立岗位,完全由劳动价格调节。劳动价格体系是社会主义市场价格体系不可缺少的基本组成部分,我们应当将《价格法》中的“服务价格”正名为劳动价格,建立劳动价格体系,用劳动价格调节企事业人才流动,消除用行政手段“减员增效”所带来的震荡与矛盾。工资等级与职称等级相分离,按职务分配将失去基础,对职称数量的计划指标控制也就失去了意义。

职称等级晋升与人的能力发展相适应,无需确立高、中、初级职称结构比例。劳动具有标准性和序列性。劳动的标准性是指由行业组织制定的经过培训所能达到的技术要求。劳动按技术程度和工艺过程分为若干等级,劳动的每一等级都有其标准检验。劳动者必须具备执业资格,提供符合行业标准的劳动量,才能获得劳动报酬。劳动的序列性指劳动具有阶段工艺特点,每一阶段的劳动各有其技术要求。高职可以低就,轻松地从事低技术工作,但低职难以超越,完成高技术任务。工资等级与职称等级分离,按劳动等级确定,对每一种劳动都确定其等级计量标准,职称等级与劳动等级直接相对应,一般的劳动任务完成无需定岗插手其间。

既可以消除现行固定的职称结构不适应高等教育大众化发展,抑制人材成长之弊端,又可以破除人才单位所有制,使劳动组织富有弹性,使各项劳动任务能进行承包,使劳动价格成为调节人才流动的有力杠杆。

岗位在管理部门按职责设立,在非管理部门没有设立的必然性。非管理部门的劳动任务分成若干等级,确定其价格,用劳动价格调节人才的流动和组合。但对劳动任务的承包必须具备相应资质证书,即分配劳动任务要依据职称。任务少合格者多则实行竞聘,好中选优。

职称是任职资格证书,除学徒工之外的任何一位就业人员都应获得。工资不是职务的报酬,而是劳动的报酬,工资等级只能以劳动等级确定,干什么劳动拿什么报酬。

综上所述,职称是对人的业务能力与职业道德的度量,是执业资格凭证,即就业执照,职称等级应与工资等级相分离,就像企业营业执照与企业营业额相分离一样。

二、职称制度创新

1.职称授予以知识产权为度量标准。我国学术期刊块块管理,是科学研究重复、论文重复、学术水平低的体制根源。论文是创作的,还是重组的?是抄袭的,还是雇佣的?很难分清。知识具有学科性,学术期刊应由学科学会管理。如美国物理学会出版40种杂志,化学学会28种,医学会24种,电子工程师协会80种。我国学术期刊块块管理应改为学科学会管理,彻底铲除期刊雷同、重复浪费现象。我国应大力培育科学管理主体——学科学会或行业学会。学科学会发展可采取明清时期“书院学会”模式,学会建设应与大学重组相结合。一所大学一个学会总部,一个学科知识中心。大学校长与学会会长合一,形成大学分工协作体系,避免专业重复建设。学术论文由学会论文中心统一登记审查,对具有创新内容的论文颁发知识产权证书。高级职称的授予以知识产权为依据。

2.建立技术职称中心。1978年底,我国实施《发明奖励条例》:发明人申报,基层、部门审查,逐级上报,国家科委评选。1984实施专利法,建立专利局后,评选发明的主观性、繁琐性弊端不消自除。我国每年有数百万以至数千万人申请职称,却无专职机构,评职称只是各地人事部门附带事务,临时召开聘任委员会评审,匆匆而过,既成为各单位人事部门一大负担,又导致职称不能全国通用。全国在数十所或数百所高校,建立数百个以至上千个技术职称中心。职称中心是专门受理职称申请,并进行审查、授予的专职机构,也是职称研究中心、人员培训中心。同业技术职称全国由一个技术职称中心受理申请审查,任何职工随时都可提出,用人单位只聘不评,职称中心只审不聘,聘审分离。江苏镇江市今年开始了设立职称评价中心尝试。

3.职称通过考试晋升。孙中山指出:“英国的考试制度就是学我们中国的。中国的考试制度是世界最好的制度。”为扫除西方金钱选举、势力选举之恶习,孙中山提出人民代表须经选举、考试的伟大思想;为使考试权独立,孙中山设计行政、立法、司法、弹劾、考试五权分立政治体制,并公布实施《考试院组织条例》、《考试条例》。孙中山这些思想对南京国民政府文官考试制度的建立具有重要作用。我国台湾《分类职位公务人员考试法》将考试分十等三类:第一类为l、2、3、4职等考试,测验为主,论述为辅;第二类5、6、7、8职等,与一般高、普考试相同,均照论述题目考试;第三类为9、10职等,审查著作发明和进行口试。台湾实行分类考试晋升的方法,对古代科举制进行了创新,为大陆职称改革提供了有益的经验。依靠聘任委员会评价聘任,掌握的标准弹性大,聘任难以服众。采取考试的方法晋级,不仅创造了人才公平竞争的环境,也有利于提高行业整体素质。

4.职称评定改为职称分数计量。优质产品靠技术指标检测,职称符实靠同一尺度计量。职称中心受理职称申请,其人员经过专门培训,按法定标准计量,废除主观式评定。职称分数计量内容包括三个方面:一为知识产权,即知识创新、技术创新成果;二为行业考试成绩,由行业学会或职称中心集中全国优秀人才(依据行业标准)编写行业教材,组织考试;三为实际业绩,即操作能力证书,由各单位审核,或进行实际操作。每个职工申报职称,先自己计量,职称中心核准,符合标准授予职称。职称分数计量不仅仅要求对知识产权、岗位知识技术量化,而且也要求每个用人单位对劳动计量,对每个职工的工作量化。每个职工都有异议权,每个申请人对未授予职称都有请求复审或诉讼的权利。

5.确定职称有效期。职称是对人的业务能力和职业道德度量的凭证,业务能力和职业道德是动态概念,业务能力随着知识技术的发展不断更新,职业道德通过工作经历来说明。正如企业营业执照具有有效期一样,职称也具有有效期。知识技术的更新性和职业道德的实践性决定了职称具有有效期,不是终身制。职称终身制不是职称的本身问题,而是缺乏对职称制度创新,未建立职称中心的结果。建立职称中心后,对各类职称确定3—5年或4—6年的有效期。职称的延续或晋升必须提供新的知识、技术能力证书,符合标准,职称才能延续或晋升。职称效力经过一定年限自然消失或下降,什么时候通过行业考试符合标准就什么时候恢复。职称随着人的文化素质提高而延续、晋升。

参考文献:

化工中级职称论文范文3

关键词:职称;事业单位;人力资源;激励

1.事业单位职称评聘与人力资源激励现状

1.1事业单位职称评聘现状。全国现有110多万个事业单位,3100多万在编人员,其中67%以上是各类专业技术人员。我市有事业单位75个,7640名在编人员,无论单位构成或是人员组成,都以教育、卫生、城建系统为主。我省事业单位岗位管理文件要求,事业单位岗位设置工作已于2011年底全部完成。我市职称晋升工作一直严格执行上级“按岗评聘、评聘结合”的工作方针,对于有空岗且专业技术人员形成有效竞争的事业单位,按政策批复其职称晋升计划,进而组织开展后续工作,对于满岗、超岗或无符合职称评审基本任职条件人员的事业单位,不予批复职称晋升计划。

1.2职称评聘激励现状。有调查数据显示,我国中小学教师长期处于职称评聘的负激励状态,职称评聘系列问题在事业单位尤其是教育事业单位矛盾较为凸显。长期以来,事业单位专业技术人员抱怨高级别职称晋升是“难于上青天”,而以专业技术人员为主的教育卫生系统更是反映高级别职称晋升数额僧多粥少,专业技术人员晋升压力较大,必须耗费相当多的时间精力甚至物力,他们认为这有悖于“职称促进专业技术工作”的初衷,影响了其工作积极性,根据对教育系统专业技术人员职称激励效果调查问卷中显示,职称评聘激励效果为1.75(5分为满分),显示激励效果较差,而在职称评审基本标准条件激励效果调查中,“论文和奖励”选项得分最低为1.8(5分为满分),显示受调查的专业技术人员对标准条件中的“论文和奖励”要求有负激励情绪。

2.事业单位职称评聘存在影响激励问题

2.1事业单位岗位设置不太合理。事业单位岗位设置文件作为指导事业单位岗位管理的指导性文件,其对基层事业单位意义重大。以教育事业单位为例,目前我省高中高级教师设岗比例为25%,初中高级教师设岗比例为15%,小学(幼儿园)高级教师设岗比例只有3%,从2012年我市严格按照“评聘结合、按岗评聘”政策以来,我市近1500名的小学(幼儿园)教师队伍中。

2.2事业单位职称评审基本标准条件科学性合理性有待进一步提升。事业单位职称评审基本标准条件对于专业技术人员工作业绩有指引性作用,某种意义上,职称评审任职基本标准条件也是专业技术人员职称晋升努力的方向,如果其任职基本标准条件制定的不够科学合理,那么其导向性就会出现问题,同样其对专业技术人员的政策激励作用也会大打折扣。例如中小学教师群体对职称评审基本任职条件中论文、获奖相关要求较为不满,认为其严重挫伤中小学教师工作积极性,而对学历、农村任教相关要求较为认可,认为其可以促进中小学教师人才资源合理流动,可见科学化、合理化制定职称评审基本任职条件势在必行。

2.3事业单位职称聘任管理须进一步优化。事业单位职称必须做到评聘结合,按岗评审。之前职称评聘管理存在误区,有些事业单位领导错误地认为只要是单位专业技术人员职称评上了就万事大吉了,岂不知评审之后的聘任管理才是职称评聘工作的最重要环节。

3.事业单位职称评聘激励建议

3.1进一步科学化、人性化推进事业单位岗位设置工作。事业单位设岗工作必须进一步科学化、人性化推进,针对中小学校尤其是农村薄弱地区中小学校,有关部门有必要在深入调研的基础上,适当对农村薄弱地区中小学校进行岗位设置的政策倾斜,以激励农村薄弱地区教育工作者和吸引教育人才城乡合理流动,最终促进农村薄弱地区教育事业发展。

3.2结合岗位条件和专业属性,进一步完善事业单位职称评审基本标准条件。上级部门要重视事业单位职称评审基本标准条件对专业技术人员的引领指导作用,要重视职称评审基本条件论证过程及优化程序,进一步完善事业单位职称评审基本条件,优先考虑采用操作性强、区分度大、公平合理、激励效果好的职称评审基本标准条件,并充分考虑基层受众的意见建议,从而确保其科学性和激励性。

3.3加强事业单位专业技术岗位聘任管理工作。为了让高级别职称专业技术人员能够一如既往的保持工作积极性,事业单位管理者必须重视本单位职称聘任管理工作:一是要积极严格开展高级别岗位竞聘工作,以管理促竞聘,以竞聘促竞争,以竞争促效能,以效能建设来促进事业单位长效发展;二是严格落实事业单位岗位绩效考核制度,不仅完善岗位“善者能上”政策,更要执行岗位“庸者能下”政策,对于完不成岗位绩效考核目标的专业技术人员,敢于低聘甚至不聘,以反向激励单位人力资源效能建设。

4结语

事业单位职称评聘工作涉及到众多专业技术人员切身利益,社会关注度较高;具体到事业单位,专业技术人员对其敏感度也较高。合理利用职称评聘相关政策可以提升专业技术人员工作积极性,促进事业单位人力资源发展,从而推进单位服务效能建设。笔者从事业单位职称评聘工作角度开展激励研究,发现现阶段事业单位岗位设置比例、职称评审基本任职条件、事业单位专业技术岗位聘任管理等影响人力资源激励效果。

作者:曲衍进 单位:蓬莱市人力资源考试中心

参考文献:

化工中级职称论文范文4

1系统需求分析

高校科研管理所设计的事务非常繁杂,涉及到校科研处、各个系的科研管理以及个人对科研信息的查询统计等。所设计的系统既要有利于科研处的监督管理又要有利于各个系及教师的分工协作。系统功能主要包括校科研处科研管理、院系(或部门)科研管理、个人科研信息查询、校级科研项目整体信息管理。可以划分为科研信息维护、科研信息查询与统计、科研信息报表、科研信息分析、校级课题申报、审批、合同签定、结题、其它处理等操作;其中科研信息应细分为学术论文、著作、科研项目、科研成果、科研奖励等信息。

2用户需求分析

由于本系统是直接面向网上办公的,必须适应所服务环境的各类操作人员,主要包括学校科研处、各院系(或部门)、普通教师个人(或其他浏览者)。

2.1普通教师个人(或其他浏览者)

普通教师个人(或其他浏览者)只能按姓名来浏览个人的科研信息、进行统计打印,个人的科研信息(论文、著作、项目成果等)必须提交本部门审核入录。

2.2各院系(或部门)

各院系(或部门)主要职责是对本部门员工的论文、著作、项目、成果、奖励等信息进行审核后输入到本系统数据库中,查询本部门在某时间内的科研信息、统计科研情况、打印相关资料等,同时对本部门的错误录入信息进行修改和维护。

2.3科研处

主要管理本校的员工信息、论文、著作、各级各类科研项目和成果、科研奖励等常规工作,同时,管理校级课题的申报、审批、合同、检查、结题等管理,同时,监控系统运行和各部门的情况。

3数据库设计及关键技术实现

3.1数据库表创建

根据系统需求分析,将系统的实现直接定位在更好的适合各层次人员的需求和操作,系统的所有初始化数据均采用界面录入的方法,由各类人员分工完成。根据我校的实际情况,笔者将科研人员基本信息、论文信息、科研项目信息、成果信息、获奖情况信息等作为系统的初始化数据,为个人和院系查询、统计、打印,科研处操作、加工、管理、集成等工作提供基本的数据平台。主要数据表格设计如下:

科研人员信息表(职工号,姓名,性别,职称,出生日期,所学专业,现从事专业,学历,学位,工作时间,所在部门,备注)。

论文信息表(序号,论文名称,刊物名称,刊物类别,刊物级别,主办单位,作者,职工号,发表时间,刊号,备注)。

论著信息表(序号,著作名称,图书编号,著作类别,出版社,学科类别,作者,职工号,出版时间,版次,备注)。

科研项目表(序号,项目编号,项目名称,项目来源,项目类别,完成单位,负责人,课题组成员,立项时间,拟定期限,经费金额,是否鉴定,鉴定时间,鉴定单位,备注)。

科研成果表(序号,成果名称,成果类别,成果经费,完成时间,负责人,完成单位,是否投入生产,经济效益,备注)。

科研奖励表(序号,获奖人员,项目名称,奖励名称,授予单位,时间,备注)。

校级项目管理表(项目编号,项目名称,课题名称,负责人,所在部门,职务或职称,联系电话,申报表,申报时间,申报经费,是否批准,批准日期,批准经费,合同时间,合同内容,是否结题,结题时间,鉴定技术负责人,项目成果效益,备注)。

校级鉴定专家表(序号,姓名,性别,出生日期,工作单位,学历,学位,所学专业,现从事专业,职称职务,备注)。

在上述表格中,加下划线字段代表主键,加双划线字段代表外键。其中科研人员信息表之所以选择(职工号,姓名)作为主键,考虑到姓名经常作为查询、操作条件,并在相关表中作为科技人员的重要描述和限制;为了避免数据录入的无序状况,数据库表之间建立了严格的参照完整性,并且对所有表都分配了操作权限,并将错误信息及时反馈给操作人员,科研人员信息表、论文信息表、论著信息表通过“职工号”建立参照完整性关系,在录入论文、论著时,作者必须是本单位职工,如果科研人员信息表不存在该员工,便给出错误提示,提示检查是否是合法职工,如果是,便可以在科研人员信息表中添加该员工信息后录入论文、论著信息,否则,拒绝录入,“职工号”又为组合查询提供了连接条件支持;同时将科研项目表、科研成果表、校级项目管理表中“负责人”和科研人员信息表中的“姓名”建立主键、外键参照完整性关系,校级课题的申报负责人也必须是本单位某部门的职工;获奖人员,必须是科研人员信息表中某一职工;将校级鉴定专家表和校级项目管理表通过“鉴定技术负责人”、“姓名”建立参照完整性管理,限定了鉴定技术负责人必须是本校专家表中的专业人员;所有表的主键设置都加上“姓名”字段,目的是为了符合人们的常规习惯,常以某个专业人员姓名作为操作、查询条件,科研人员信息表与其他相关表格建立参照完整性为了限制科研、论文、论著、成果、奖励等信息的科学合法性,同时有利于统计和查询;只有完善的参照完整性,才能使得数据库中数据具有一致性和互操作性。

3.2存储过程的设计

存储过程是Transact-SQL语句的集合,它是实现事务或业务规则的极好途径,是在数据库服务器上存储与执行的。使用它,可以大大减少网络传输流量,提高应用程序性能和安全性,而且由于它只在第一次执行时被优化、编译。因此,使用存储过程不仅可以极大地降低应用程序的实现难度,而且还可以极大地提高系统的运行速度、效率。存储过程的设计一定要符合逻辑业务规则和要求,根据实际,对一些常规、频繁使用的查询、插入数据操作使用存储过程来完成。以下操作可以考虑使用存储过程来完成:

①对系统的初始化数据时录入各种基本信息操作。

②查询个人、部门科研信息时的查询操作。

③科研处的其他常规操作。

下面以查询部门科研信息为例介绍存储过程使用方法,在此查询某一部门的论文、论著信息。描述代码:

CREATEPROCEDURE论文论著

@achar(20)

as

select姓名,论文名称,刊物名称,刊物类别,刊物级别,发表时间,备注

from科研人员信息表,论文信息表

where科研人员信息表。职工号=论文信息表。职工号and所在部门=@a

select姓名,著作名称,出版社,出版时间,版次,备注

from科研人员信息表,论著信息表

where科研人员信息表。职工号=论著信息表。职工号and所在部门=@a

其它操作不再做列述。从提高执行效率、提高安全性、共享性方面考虑,尽可能多的使用存储过程来提高数据库的整体性能。

3.3触发器的使用

使用触发器来实现表间的数据自动操作,提高系统效率,校级鉴定专家表中的信息主要来源于科研人员信息表中具有副高职称以上的人员,在输入或修改科研人员信息时,只要是具有副高级职称以上的人员,就可以自动添加到校级鉴定专家表中,该操作可以使用触发器来实现,代码描述如下:

CreateTriggerptz

On科研人员信息表

Forinsert,update

As

Insertinto校级鉴定专家表(姓名,性别,出生日期,工作单位,学历,学位,所学专业,现从事专业,职称职务,备注)Select(姓名,性别,出生日期,所在部门,学历,学位,所学专业,现从事专业,职称职务,备注)。

From科研人员信息表,其中,校级鉴定专家表中的序号是自动生成的标识列。

同时,可以用触发器来检验校级项目负责人是否在科研人员信息表中,其中,用事务以验证合法性以控制该项操作是否完成。

代码描述如下:

CreateTriggercheck1

On校级项目管理表

Forinsert

As

begintran

declare@achar(12)

select@a=负责人fromInserted

If(selectcount(*)from科研人员信息表where姓名=@a)=0

begin

Print''''负责人不合法''''

rollbacktran

end

committran

其它类似操作不做描述。

在设计中,坚持使用触发器实现尽可能多的实现前台操作,不仅提高了操作效率、更提高了代码的安全性和共享性。

3.4数据库安全设计

网络的安全非常重要,从数据库级、服务器级和应用程序级综合考虑,在科研管理系统中要根据不同用户,设置不同的权限、不同的初始化菜单。在本系统中,数据库的安全主要通过数据库的存取控制机制实现的。首先定义各类管理人员的操作权限即角色,其次定义数据库登录,最后依据用户权限表将登录分配为相应的角色。由于人员的复杂性,角色分为三个层次:科研处级别、二级部门级别、普通教师级别。用户属于某一角色,即使用户职务调动时,对用户增删,不影响其他用户的操作,只是角色中用户数量的变化。建立专门的系统使用权限表来记录用户和权限,同时也兼容部门设置信息,对不同部门分配相应的权限和账号,科研处是最高管理级别部门。

为了进一步保护数据库,建立备份数据库服务器,定期进行数据库备份和复制,本系统数据库主要采用SQLServer数据库管理工具进行设计,它具有强大的管理、安全、登陆、网络支持功能,且可以和其它数据库进行转换,是一种网络数据库管理软件,符合设计要求。

化工中级职称论文范文5

【关键词】高职院校;职称;晋升;成果;评审

职称是教师等专业技术人员的专业技术水平、能力与成就的等级称号,是反映专业技术人员的技术水平、工作能力的标志,是教师身份、地位的象征,也是衡量教师工资待遇、收入水平的一个重要指标。高级职称和中级职称教师的待遇相差较大,因而教师比较看重职称晋升。高职教育人才培养的目标决定了其不同于一般的高等学校,其教育教学具有特殊的要求,不仅仅要求教师有一定的理论水平,更重要的是要求教师有很强的实践操作能力,本质上对教师的要求更严格。高职院校教师既要追踪学术前沿,又要留意企业行业发展动态,而且还要能够解决实际生产岗位中的技术难题,这对高职院校教师提出了很高的要求。而在职称晋升中并没有单独的高职院校教师职称晋升条例,他们大多数也是按照高校教师系列职称资格条例中的要求来完成职称的晋升,这与高职院校教师的实际状况存在着较大差距,而且当前教师职称比例受到严格限制,很大程度上制约了高职院校教师的工作积极性。本文旨在介绍当前高职院校教师职称晋升中的几个常见问题,希望高职院校教师职称晋升的问题得到妥善解决,引导高职院校教师早日走上专业化发展的道路。

1 当前高职院校教师职称现状

目前高职院校教师主要职称系列(专业)设正高级、副高级、中级、助理级4个级别,基本和高校一样,即教授、副教授、讲师、助教。也有部分高职院校,如卫生类职业院校参考卫生技术人员职称评审条件,分为主任医师(药师)、副主任医师(药师)、主管医师(药师)、医师(药师)、医士(药士)等,农业类高职院校可以教授级高级农艺师、高级农艺师、农艺师、助理农艺师、农业技术员等。少数特殊专业,如工艺美术专业人员一般分为高级、中级、初级三级职称。高职院校和社会行业企业大多数专业技术人员总体上对4个级别的职称级别现状还是认可的。

2 当前高职院校教师职称晋升的若干问题

2.1 教师资格缺乏统一的认定标准

1999年6月13日的《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》将高职教育明确为是高等教育的重要组成部分。这是对高职教育地位和作用的认可,表明高职教育不是所谓的“二流教育”,“差生教育”,是考不上本科大学的末流教育,而是培养大批社会所需要的高素质技术技能型人才的教育,是我国高等教育不可或缺的一份子,是高等教育的一种类型,不存在身份、地位的高低差异,只是目标定位的不同。改革开放至今,30多年来,高职院教师资格认定尚无一个统一的标准,执行的仍然是高校教师资格认定的有关条例。而事实上高职教师有其特殊的要求,尤其是高职教育是具有“高等”和“职业”双重属性的教育,其教育教学任务需要一大批 “双师型”教师来承担完成,而目前尚无相关的指导性文件。长久以往,势必造成高职教育与高等教育的趋同化与一体化,甚至将高职教师“矮化”为低一个层次的高等教育,对高职教育自身的地位和健康发展不利,对高职院校教师的社会地位和职业化发展不利。有悖于当前国家大力发展职业教育的决定。当前高职教育顺应了我国社会经济发展的时代需求,是培养“大国工匠”的呼唤。中国实现从制造大国向制造强国的转变,需要一大批既具有一定理论学识,又追求精益求精的能工巧匠,这为高职教育发展提供了良好的机遇和巨大的挑战。制定合理、可行、统一的高职院校教师资格认定标准(条例)也需要引起越来越多的关注并尽快付诸行动。

2.2 职称晋升没有对应的评审条件

化工中级职称论文范文6

困惑一:评审主体困惑。高校成立学科组对申报高级职称者进行评审,评审者与申评者同属一个专业,评审标准可以做到同一尺度。而出版在高校只算得上一个小学科,出版方向的专家并不多,因此往往是由出版与图书、学报、档案方向的正高职称者组成联合评审组,申报出版高级职称者就与图书、学报、档案等专业申报者一起接受评审。由于申评者与评审者学科不完全匹配,给评审组坚持同一尺度评定参评人员的申报条件带来困难,最后的投票表决并不是建立在对申评者全面认识的基础上,自然无法达成评审的初衷。而且,图书、学报、档案等申评人员,其平常科研考核要求就比较高,他们进行学术研究的固有条件比起天天考虑市场的出版社人员自然要好得多,出版社人员与他们在一起竞争,在科研成果上往往落后一步。

困惑二:评审标准困惑。各省(市)都制定了出版高级职称评审的标准与办法,高校在组织评审过程中也会一一对照标准,但是在坚持标准的同时还会设置通过率,参评人员即便已经符合出版高级职称评审条件,高校这一关也不一定能够通过。这个困惑,实际上是标准执行问题:在高校评了高级职称的人员,其基本工资、岗位工资等便随之上调,因此高校要设置一定的通过率;大学社是企业,评聘分离,员工评上高级职称也不意味着其待遇就会有明显提高,而且出版社员工的工资、奖金等全部由企业负担,在评审中设置通过率限制,是不合情理的。

困惑三:评审制度困惑。大学社已经改制,但仍处处留有高校事业单位管理的印迹,如出版社领导主要由学校委派而较少从出版社提拔,两种编制人员实行工资两条线,职称评审费两种人员两个标准,评审参照高校职称评审办法,等等。现在全国的出版社高级职称申评大致分为两类,一类即为大学社以外的其他出版社,由单位组织材料审核与上报,由省(市)出版局组织遴选全省(市)的出版领域专家成立评审组进行评审,这种评审的评审者、申评者都属于同一领域,申评者机会平等,因此较为合理。另外一类就是大学社,先由大学社进行材料审核上报,然后学校组织成立学科组和高评委对申评者进行资格评审,这种评审对出版社参评者较为不利,如果再考虑高校学科建设对高级职称的要求以及出版社人员管理社会化,大学社的人员在大学体制内申报高级职称便更处劣势。而这正是大学社聘用制人员中高级职称者少于其他出版社的根本原因。出版社所属学校级别越高,其高级职称评审要求也越高,申评高级职称也就越难。

随着大学社原事业编制人员逐步退休,聘用制人员将逐步成为出版社发展的主要力量,或许在不久的将来,大学社只有社长、总编和财务总监来自学校,所谓的身份问题也就不再是影响企业发展的因素。所以,出版社目前对聘用制人员的培养与高级职称群体所占的比例必将对出版社未来的发展产生重要影响。笔者认为,高校在解决大学出版社聘用制人员高级职称评审问题中扮演着关键角色,同时出版社也要在员工职业发展和评价机制上进行改革。

思考一:高校改变经营单位管理思路。经营单位的所有权归学校,但是高校应该按照企业的发展规律给予出版社充分的发展空间与自由,并给予配套政策。对出版高级职称评审,高校可以有两个思路:一是改革思路,即将出版专业高级职称评审纳入省市出版局评审体系,高校作为出版社的主办单位,只负责对申报出版高级职称者的材料真实性进行核验,然后出具委托评审函,由出版局组织评审,这样大学社人员与其他出版社人员就能面对同一标准,较为公平。二为改良思路,即高校仍成立评审组对申报者的材料进行评审,但是只从条件满足情况上进行评定,不设置通过率,只要符合条件即给出评审意见,并出具委托评审函,由省市出版局再组织评审,这种办法从形式上和内容上保证了申评材料的真实性和资格条件的符合率,同时又保证了大学社申评者能与其他出版社人员适用相同的评审标准。

思考二:出版单位建立发展激励机制。职称评审既是对工作能力的检验,也是工作取得业绩的证明,它可以成为单位评聘员工的参考。出版社作为人力资源的使用者,可以将职称评定与岗位级别晋升等进行一定程度的挂钩,以便充分发挥考核的激励作用,从机制上促进员工提高业务水平与能力,积极参与职称评审。同时,出版社要制定人才发展目标,以提升编辑综合素质、使编辑获得全面发展为基本点,促使编辑自觉地学习提高,多出研究成果,从而反过来为出版社更好地服务。①在具体实施中,可以设置一定的奖项,如重大图书(出版)奖、引进项目和资金、重大出版项目立项、出版科研等,将经济效益和社会效益结合起来,建立理论和实践能力综合提升的长效机制。

思考三:员工加强自身修炼,注重积累。高校改革职称评审办法、出版社制定激励措施只是为职称申评提供更好的评审条件,申评者自己是否达到评审标准才是关键。在评审中,高级职称申报者的短板往往是业绩成果和论文,特别是教辅出版所占比重较大的大学社,能记到个人头上的“高大上”选题和图书较少,如果申评者平日不留意工作中的问题,不积极思考解决的办法,自然也就找不到课题申报与论文写作之源。因此,申评者一方面应当了解拟申报职称所需要的条件,将指标要求分解到日常的工作中,注重工作业绩的日积月累而不是临时突击拼凑;另一方面,应该经常阅读出版类报刊,关注与自身工作相关的出版动态,了解该领域的出版趋势与状况,发现工作中存在的问题或需要改进之处,参考已有研究分析问题的存在背景与现状,结合工作实践思考解决的办法,并形成文字。长期积累之后,发现问题的意识与写作的能力自然能够得到提高。

国家已经吹响了文化大发展大繁荣的号角,要使文化产业增加值占国民经济比重显著提升,文化产业推动经济发展方式转变的作用明显增强,并逐步成长为国民经济支柱性产业。②高校应该赋予已经改制的大学社更多的经营自与管理权,改革大学出版社高级职称评审不平等问题;大学社虽然背靠高校,占据着作者、内容等资源优势,但是面对市场的残酷竞争,亟须积极主动求变,建立健康稳健发展的内在促进机制,特别是人才发展激励机制;大学社员工也要认清形势,加强自身修炼,不断提升个人能力和层次,以期获得更好的发展。

(王礼祥,南京师范大学出版研究所所长助理、南京师范大学出版社编辑)

注释: