就业市场论文范文1
论文摘要:目的为了了解就业市场对毕业大学生就业的需求状况和相关需求标准，以针对性的指导学生、学校就业工作。方孩对2005年4月参加西安市综合人才招聘会的单位进行了就业需求状况问卷调查。拮果发现单位主要通过人才招聘会的方式招聘毕业生，对学生的精神品质、综合能力、在校情况等都有较高要求，而且单位建议学校就业指导工作的主要内容应该为社会实践能力培训、面试技巧训练、教育学生自我定位。枯格学生、学校、单位乃至国家一定要采取积极的应对措施，加强对学生的教育培养，把就业指导工作落到实处，把大学生的就业工作做好。
高校大学生的毕业去向，选择什么样的就业单位，大学生的就业状况已成为家长、学生、乃至整个社会在内关注的焦点。我国自20世纪90年代以后，国家对大学毕业生的分配体制进行改革，计划经济时期的计划分配模式不复存在，国家不再安排学生就业，而是实行供需见面，双向选择，自主择业，不包分配的双向选择就业模式，在这种与市场经济体制相适应的就业模式下，大学生一方面获得了职业选择的主动权与选择权，另一方面失去了就业保障，面临严峻的压力和挑战。加之大学人学率的提升，大学教育越来越普及，大量毕业生走向社会，大学生就业市场已成为买方市场而不再是传统意义上的卖方市场了。因此，大学生就业问题就尤为突出。究竟什么样的大学生受用人单位青睐?大学生应该具有什么样的能力和素质?高校、用人单位、政府、大学生自己还存在那些问题?等等一系列问题都值得进一步的探讨。我们于2005年4月对西安市人才招聘市场的73家单位进行了人才需求标准调查，现将结果总结如下。
1对象与方法
对象:2005年4月参加西安市综合人才招聘会的71个单位，分别为国家机关6个，学校9个，科研单位5个，国营企业7个，乡镇企业5个，私营企业16个，外资企业6个，合资企业6个，其他性质的单位11个。其中46个单位来自于大中型城市。
方法:采用自行设计的人才主要需求调查表进行无记名方式填写，包括内容:①招聘单位的一般状况、招聘途经及工资待遇等;②招聘单位对大学生的需求标准，包括一般情况、专业技能、政治面貌、身体素质、在校表现、道德品质、综合能力等多方面;③招聘单位对学校就业指导工作的建议。
数据处理:问卷回收后以Excel数据库方式输人计算机，采用SPSS12.0软件进行统计学处理。
2.1单位招聘途径和工资待遇
67.61%的单位通过人才招聘会的方式招聘毕业生，其中35.21%的单位倾向于学校举办的供需见面会的形式，个人推销方式也占到4.22%的比例。50.70%的单位给予毕业生月薪1,000-1,500元，38,03%的单位工资待遇为800一1,000元明,1,500元明以上的工资待遇仅占11.2706。
2.2单位对大学生的主要需求标准
精神品质:单位最看重的单项品质排在前三位的为实干精神(占28.16%)、敬业精神(占26.7606)、诚实守信(占23,94%)，然后依次为团队精神(占5,6306)、社会和工作责任心(占4.2306)、竞争意识(占2.8206)。
综合能力:单位最看重的单项能力前三位为专业知识技能(占31.00%)、实际操作能力(占31.0006)、创新能力(占28.71%)。但是事业单位与企业单位也体现出了不同，企业最看重的前三位的是:实际操作能力(占36.6206)、专业知识技能(占28.1606)、语言表达能力(占26.76%)，事业单位前三名依次专业知识技能(占33.800})、创新能力(占26.760.6)、实际操作能力(占23.9406)。
在校情况:单位最看重的在校表现前三位的是学习成绩(占28.1706)，获奖情况(占26.7606)，身体素质(占25.350),70.42%的企事业单位对于毕业生是否是学生干部、党员等政治情况并没有提出特殊要求。
2.3单位对于学校就业指导工作的建议
单位建议学校就业指导工作的主要内容应该为社会实践能力培训(占33.80、面试技巧训练(占3106)、教育学生自我定位(占28.17%)，其中84.21%的企事业单位着重倾向于社会实践能力培训、面试技巧训练，而66.67%的外资、合资、私营等企业更希望学生能够做好自我定位。
3讨论
本次调查中大部分单位承诺的月工资待遇为800-1,500元，而在我们前期对大学生就业期望值的系列调查，大部分学生选择月工资待遇高于1,500元，企业给大学生的工资待遇与大学生的期望值存在一定的差距，从目前来看，用人单位加薪的期望值很小，而且即使有这种可能，其幅度也不可能达到大学生的预期值。因此，主要还得靠大学生自己调整心理预期，就业时选择现实的应对之策。另外目前单位选择以人才招聘会的方式招聘毕业生就业途径还是比较单一，招聘单位应当拓宽招聘途经，将其形式多样化，充分利用网络等新型媒体资源，对于毕业生而言，应注重面试技巧积累和就业准备工作，以提高就业成功率。
“专业技能是技术含量高的企业很看重的用人标准，对专业人才的选拔可以说是精挑细选。”招聘单位对毕业生综合能力及精神品质的要求却大大提高，尤其是创新能力、专业技能、实际动手能力以及实干精神、诚信、团队精神，还对毕业生的良好的心理素质、竞争意识、社会责任心等方面提出了较高要求。不难看出所有用人单位都希望所招聘的毕业生比较务实，能用自身所学切实为单位做出成绩。所以毕业生应在日常学习及实践过程中侧重培养务实精神，加强社会生存观、价值观的教育，加强职业素质、情商、适应能力和心理素质培养。同时单位对于毕业生在校表现的要求已经居于次位，学生干部、党员等政治情况已经不作为优先参考条件，究其原因，当前学生干部的工作能力及自身素质较前有所下降，较一般同学并没有过高的优势;其次，在大学生求职制作简历时，作假声称曾担任过学生干部的现象仍然存在，故单位对学生干部及党员等条件的信任程度明显不如从前。无论企业单位还是事业单位都对外语、计算机等方面的能力提出较高要求。分析目前局势，经济全球化客观上要求我们既要引进来，又要走出去，要努力谋求各种国际经济合作、技术合作、信息合作，这种国与国之间的密切经济联系，客观上要求大学生应掌握一定的外语知识(特别是英语)，要有一定的听、说、读、写能力，尽管有的学生英语已经过了四级或六级，但还是缺乏必要的口语交流能力。大学生应加强英语听、说能力和计算机使用能力的培养，以适应工作单位的要求。
4思考
大学生应转变就业观念，提高综合素质和就业竞争力。调查显示用人单位对人才的要求逐年提高，要求学生德、智、体、美综合素质全面发展，专业技能扎实，实际动手能力强、知识面宽、踏实肯干，能吃苦，因此大学生应该充分利用在校的学习机会，努力提高综合素质，不断提高就业竞争力，重视专业学习，构建复合型知识结构，结合专业加强社会实践，增长专业实践经验，增强社会适应能力并善于培养自身的特长。大学毕业生最大的优势在于可塑性强，有潜力，因此大学生必须更新自己的就业观念，树立基层意识、事业意识和奋斗意识，积极主动地到西部、到基层去发挥自己的优势，挖掘自己的潜能。只要广大毕业生更新就业观念，实事求是地分析自我，确定合适的就业期望值，在社会的大天地里就一定能找到充分发挥自己聪明才智的位置。用人单位应吸引人才加人，建立和完善良好的人才培养体系。调查发现，随着就业市场竞争的日益激烈，“跳槽”成为影响单位发展的绊脚石。实际工作经验对于某些行业来说是最重要的因素，但在知识更新日新月异的知识经济时代，经验越来越失去了它的决定性，用人单位片面强调应聘者的工作经验是一种短视行为，一定要加大干部人事制度的改革力度，树立全局观点和战略眼光，要充分认识到，大学毕业生是宝贵财富，接收大学毕业生是事业的延伸和发展，不能只看眼前利益搞短期行为。用人单位应尽早树立起人才培养的意识，建立完善的人才培养机制和激励机制，实现“单位招人、事业引才、机制育能”的好氛围，把优秀的人才培养出来，增强企业的核心竞争力。
高校应深化教育改革，强化构建全面的就业指导与服务体系。高等院校要适应社会主义市场经济对人才的需求，进一步深化教育改革，首先要在专业和专业方向的设置上创造条件，开办社会急需的热门专业，使之适应社会的需要;其次是要重视大学生综合素质的培养，使之适应社会主义市场经济对人才的要求;最后是要建立和完善适应社会主义市场经济的毕业生就业机制，包括对大学毕业生的就业指导，需求信息的收集，建立与人才市场的网上交流平台，提供毕业生与用人单位见面洽谈签约的条件等等。
面对就业工作的压力和挑战，高校要以社会需求为导向，转变人才培养模式，构建和完善就业服务体系，把就业指导提高到一个新的水平。构建全面就业指导体系就要将就业指导贯穿于大学教育的始终。就业指导是指学校帮助大学生认识自己，给他们介绍职业知识，解答询问，提供职业选择意见，辅助他们规划、设计好自己的职业生涯。就业指导实际上是对大学生进行职业观教育、职业选择分析、职业心理分析、职业生涯设计的过程，也是提供职业信息和进行职业素质培训的过程。高校要注重经济社会发展的需要，瞄准社会需求，紧盯市场变化，利用就业信息反馈，大力调整学科专业结构和切实转变人才培养模式，合理设置专业和教学方案，促进学生能力与单位需求的结合。其次，将就业指导切实贯穿于大学四年的学习之中。大一时把学生的职业生涯发展作为新生人学教育的重要内容，帮助和引导学生从一开始就树立明确的就业目标;大二和大三时根据学生的专业学习情况，组织开展社会实践活动和专业实践活动，帮助学生培养专业素养和职业技能;大四时分层次、分类型进行指导，开展专题讲座，邀请企业负责人来校与毕业生进行面对面的交流和指导，共同引导毕业生合理做出职业选择，而作为特殊的医学类学生，在大五时还要注重处理好就业和临床实习中的矛盾。构建全面就业服务体系就要调动一切积极因素参与就业指导。首先组建一支稳定专业的就业指导队伍，通过多种途径进行系统规范的专业教育和培训，努力实现就业指导教师职业化发展，提高学校就业指导专业化的水平;此外高校要发动所有教师参与就业指导工作，明确工作责任，发挥机制优势，发挥教师在毕业生就业过程中的指导作用和推荐作用;另外高校要充分利用各种社会资源，广泛联系校友、相关单位和学生家长，充分发挥其在毕业生就业过程中的协同作用。
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【论文摘要】大学生就业市场中毕业生、用人单位、学校三方或多或少存在不诚信行为。本文拟从制度层面、道德角度分析产生这种不诚信行为的原因，从道德层面和法律角度探讨构建有效抑制就业市场中不诚信行为发生的诚信制度体系，规范大学生就业市场，有效监督不诚信现象的发生，促进大学生就业市场正常、健康发展
诚信分为法律诚信和道德诚信。法律上的诚信，是指作为法律原则的诚信，法律诚信作为一项法律原则，是指在法律上普遍规定的诚实信用原则。道德_J的诚信，是指作为道德准则的诚信，道德诚信要求人们言语真实、恪守诺言、无虚假、不欺诈。对于大学生就业市场中的诚信问题，法律上的诚信表现在对就业管理制度的遵守与执行，这些制度包括国家制定的、地方政府制定的、还有各个高校制定的。道德上的诚信表现在就业市场三方言语的真实程度，即向他人发出的信息是否真实，还包括三方是否恪守诺言、履行义务。基于以上理路，大学生就业市场的不诚信归因就是法律制度的不完善和道德监督的不力。就业市场的诚信制度体系的构建也基于以上两个层面来要求，一是从法律制度层面，通过制度来硬性规范就业市场。二是从道德角度来要求，通过软环境来约束就业市场。文中提到的大学生就业市场主要指以学校为中介的就业市场，它包括毕业生、用人单位、学校三方，是全国就业市场的特殊部分，毕业生是大学生就业市场的主体，用人单位是大学生就业市场的客体，校方只是大学生就业市场的中介。
一、大学生就业市场中的不诚信现象
大学生就业市场中不诚信现象经常发生，这些不诚信现象按大学生就业市场的三方(毕业生、用人单位、校方)进行归纳，表现在三个方面。
(一)就业主体的不诚信现象
部分毕业生诚实守信观念淡薄，想通过投机取巧的办法找到一份称t2,如意的工作，致使不诚信现象频频发生，主要有以下方面：(1)“一女多嫁’’式签订就业协议。目前，每年都有毕业生采取一些违反就业市场“游戏规则”的做法，同时与多家用人单位签定就业协议，最后毕业时才挑出一个自己最满意的用人单位就业。(2)不真实的毕业生就业材料。有的毕业生在自荐材料中把自己的某些能打动用人单位的方面写得淋漓尽致，缺点却一字不提，甚至有的材料造假，如各种假证书、假材料充斥其中，导致用人单位无法真实全面地了解毕业生。(3)“瞒天过海”签汀就业协议。如有的学生拿不到学位证书、毕业证书，不符合用人单位要求，毕业生没有主动向用人单位通报，违背了就业市场的诚信原则。
(二)用人单位的不诚信现象
用人单位在招聘时，有责任和义务向毕业生介绍用人单位的真实情况、用人岗位要求，履行就业合同的基本内容。但现在有些用人单位在招聘过程中也时有违约现象发生，主要表现在：用人单位在招聘时有意宣传不当造成的违约，有的用人单位在宣传时多讲优势和长处，少讲或不讲劣势和不足，有的甚至许诺不切实际的优惠待遇，引导毕业生走入误区；有的用人单位由于主管领导发生变动，位用人政策随之变化，单位不再承担对就业协议的违约责任。用人单位片面强诟J用人自，忽视了毕业生就业权利保障，扰乱了就业市场的正常运转，损害了就业主体的合法权益。
(三)校方中介不诚信现象
校方在大学生就业市场中起着中介的作用。应该履行管理、监督的职责，保证学生和用人单位材料的真实性。但有些学校为提高学校就业率，为毕业生大开方便之，如推荐表的内容(毕、I生基本情况、学习成绩、在校表现等)，相关环节把关不严，在没有严格核查的情况下就盖章，不能实事求是地反映真实情况，有的内容含糊其辞，模棱两可，使用人单位不能获取真实的信息．．再如推荐表原件每位毕业生只应有一份，但有的学校却控制不力，致使有的毕业生持有多份推荐表，导致大学生就业市场混乱。
二、大学生就业市场中不诚信现象归因
以上二三方面不诚信现象，在大学生就业市场中不同程度存在，并且有蔓延的趋势。其主要原因是在社会转型时期，毕业生就业制度发生了根本性的转变。一方面，毕业生就业市场三方的地位逐步回归。计划经济时代，是以客体(用人单位)与中介(校方)为主，毕业生只是被动接受由校方与用人单位签订的就业合同，而校方更多地充当了就业市场的主体，取代了毕业生的主置，行使了本应该属于毕业生的权力。现在由于市场经济制度的逐步完善，毕业生就业市场三方的地位逐步回归，逐渐改变过去本末颠倒的机制．主体由原来的校方逐渐转变为毕业生本人，实现了根本性的变化。另一方面，毕业生就业市场三方的职能逐渐得到矫正。在计划经济时代，毕业生在就业过程中，毕业生与用人单位的就业合同的签订由校方代劳，一切由校方安排，毕业生本人完全失去或部分失去这一方面的权利，毕业生不可能有更多的选择机会和余地；同时，毕业生对用人单位的知情权也严重丧失，他们无法全面了解用人单位的情况，当然也无需知道，毕业生对用人单位的知情权被无端地委托给校方或主管毕业分配的老师。而现在，毕业生的自逐渐增强，对朋人单位的面试、应聘、签合同的整个过程，都是毕业生自己在亲自操作，而校方过去的许多职能逐步转移给毕业生，校方只是行使中介的职能，如就业信息的汇总、公布，对毕业生的就业培训，对毕业生就业行为的监督等等，实现了毕业生就业市场三方职能矫正。最后，毕业生就业市场的政策、法则逐步完善，逐步适应市场经济发展的需要。大学毕业生就业正从国家汁划分配逐步向自主择业转轨，从“计划调节”到“供需面”、“双向选择”、“自主择业”，这是社会主义『“场经济条件下高校毕业生就、体制发展的必然趋势原来由国家作为计划主体来宏观调控毕业生的就业，毕业生分配工作遵守的是国家的政策，遵守国家政策为第一准则。在现阶段，“双向选择”已成为毕业生就业的主要形式，“双向选择”以市场调节为基本手段，通过市场来调节毕业生的就业，遵守市场规律是第一准则。
在就业制度发生根本性变化的情况下，旧的就业制度在一定时期、一定范围内还起到一定的作用，而新的就业制度还没有完全根据就业市场的变化进行完善，使得毕业生、用人单f电、校方及家长的就业观念还留有计划经济的痕迹，表现出极大的不适应。整个毕业生就业市场的管理滞后于市场发展的需要，没有及时制定具有前瞻性、战略性的政策、制度，对毕业生就业给予引导，使就业市场的三方在一定时期还很难适应市场经济发展的需要，从而导致整个就业市场短时紊乱，不诚信现象屡见不鲜。
同时，在社会转型时期，还没有形成适应现社会发展需要的道德监督机制。在整个毕业生就业市场经济建设中，出现了许多的不诚信情况、不诚信问题，不仅需要法律制度的制约，更离不开道德的约束。但目前在毕业生就业市场中，还没有形成完全主导的道德价值取向，毕业生的价值取向往往是多元而复杂，在现实生活中表现为价值评判标准的二元性或多元性，即毕业生对自身或他人的任何一种行为，似乎都可以找到一种或多种价值观的肯定或否定的评价依据。这样，执行着双重或多元的价值标准，缺乏统一的权威性的道德理想，必然造成社会舆论监督的混乱和道德良心的淡化，使毕业生就业市场中的社会道德控制系统无法发挥其职能，使得通过道德手段对毕业生就业市场的监督相对乏力。加之，目前对毕业生就业市场的不诚信行为缺少一种道德批评的环境，无法通过强有力的道德谴责，避免或尽量减少这种不诚信现象的发生。
三、构建大学生就业市场诚信制度体系
(一)建立就业诚信规范，明晰大学生就业市场三方的权利和义务
要建立有效的大学生就业市场诚信制度，促进就业市场的有序管理，推动毕业生就业市场的良性发展，我们必须明晰、规范大学生就业市场三方的权利与义务。
毕业生应该拥有的权利：(1)知情权：对用人单位的基本情况、用人单位聘用条件、就业岗位、岗位待遇、就业合同条款的了解。(2)签订合同权：与用人单位签定合同的权利。(3)索取权：有权向校方索取本人与就业有关的资料如就业协议书、成绩单等。
毕业生应尽的义务：(1)必须向用人单位提供真实的材料，诸如成绩单、就业协议书、各种荣誉证书、国家考试证书等。(2)只与一家用人单位签订就业协议，一旦签订就业协议必须严格履行协议内容。(3)对在签订协议与到用人单位报到这一时间发生的有违协议的事情，要及时通知用人单位或校方。
用人单位应该拥有的权利：(1)知情权：首先，对校方在毕业生学习、教育、管理方面的基本了解；其次，对毕业生本人提供的资料、在校表现情况的全面了解；最后，对就业合同条款的了解。(2)签订合同权：与毕业生签定合同的权利。(3)索取权：有权向校方索取毕业生的与就业有关的资料如就业协议书、成绩单等。
用人单位应尽的义务：(1)必须如实地反映该单位的基本情况、聘用条件、岗位待遇。(2)签订就业协议后必须严格履行协议内容，不得随意更改协议内容或不履行。(3)在签订协议与到用人单位报到这一时间段发生的有违协议的事情，要及时通知毕业生或校方。
校方拥有的权利：(1)知情权：一方面，对用人单位的基本情况、用人单位聘用条件、就业岗位、岗位待遇、就业合同条款的了解；另一方面，对毕业生所签协议、去向的了解。(2)监督权：对毕业生在就业过程中的行为具有监督的权力，对违反就业法规，就业制度的行为进行追究，对违反道德规范的行为进行教育；督促用人单位践履协议。校方应尽的义务：(1)服务的义务：一方面，必须为毕业生提供真实的就业材料，如成绩单、毕业鉴定等；另一方面，必须向用人单位如实介绍毕业生在校情况，公正地做出评价。(2)监督的义务：对毕业生所提供的与校方有关的材料提供审核、鉴定，对毕业生在就业过程中的就业行为进行跟进监督。(3)协调的义务：当毕业生与用人单位发生争执时，校方具有协调的责任。
(二)建立大学生就业法律制度，保证毕业生就业市场的健康发育
要使毕业生就业市场能够正常有序地运行，必须建立、健全法律保障体系，制定出一系列的法律法规，如毕业生就业法、牛业生权益保护法等，才能保证毕业生就业市场正常发展。通过立法明晰用人单位、毕业生、校方各自的权利、责任和义务、三方应遵守的规则，保障用人单1=、}=自主选人，毕业生自主择业得以顺利进行。通过立法明确毕业生就业协议书的法律地位，明确合同的双方是毕业生与用人单位，而校方仅仅是毕业生与用人单位之间的中介。毕业生就业协议书作为一种契约，一旦签订就具有法律约束力，双方都有责任执行，不能有过多的随意性。如果解除就业协议，必须遵循一定的程序：须由一方提出建议，说明理由，承担有关责任，另一方同意解除协议，报主管部门批准。
(三)建立大学生就业市场诚信监督机制，促使诚信制度的有效实施
就业市场论文范文3
面对这样的市场。大学生必须调整好心态、规划好自己的职业生涯、设计好自己的职业选择安排好自己的明天和未来这对大学生来说极具战略意义和现实意义是迈向社会、必须完成好的第一课。
一、就业市场的现状
目前的大学教育已不是“精英化教育”，而是“平民化教育”了。现在的我国大学生的毛入学率已经达到了19%。达到了国际公认的大众化阶段。我国的高等院校招生年年扩招从1998年108。4万到2005年475万人(2006年预计500万人!全国高等院校在校生人数已达2000多万人(含各种层次的在校生)。正如教育部部长周济所说：“目前中国高等教育在校生规模超过2000万人居世界第一人民群众接受高等教育的机会在短短6年内翻了两番。“在这样的招生速度和规模的情况下大学生的就业问题日渐突出大学生就业难已经是一个不容回避的难题。如果大学生在就学期间没有一个切合实际的职业生涯规划设计就业就会出现困难。加之大学生多数是一些独生子女，对工作和待遇期望值过高要求脱离实际、好高鹜远，势必进一步增加就业的难度。长此以往，对家庭社会、学校、大学生本人以及整个国家的持续发展都会造成不可估量的后遗症。
二、进行职业生涯规划设计
大学生职业生涯规划设计是解决大学生就业难的重要手段之一。何谓“大学生的职业生涯规划设计“，一般认为：大学生结合自己的具体情况并经过分析、测评后对自己未来的一生中所承担的职业职务和相应历程所做的中长期的预期规划与具体设计。
事实上在高校中，大学生真正知道要进行职业生涯规划设计的人不多很少人真正在进行自己的职业生涯规划设计。西方发达国家的经验和研究成果是值得我们吸取的。西方许多国家的职业生涯规划设计从小学便开始。在一种没有压力、不马上兑现的氛围下进行学生的职业生涯规划设计的早期熏陶和培养这时的教育是潜意识的、游戏式的其教育的形式主要是培养学生的职业“意识“和’‘兴趣“。西方国家非常注重学生的社会实践经历和实际动手能力的具备和培养，鼓励年满14岁的学生利用业余时间到校外进行各种打工锻炼这种打工对于家长或者学校来说并不是让学生要挣多少钱，而是培养他们“早期的职业意识“。这种意识本身就是一笔宝贵的财富。而到了初中和大学阶段的学生主要通过打工来满足自己基本生活、学习所需。
所有这些与我国传统的教学模式是完全不相同的。对于职业或者职业生涯规划设计往往是在学有所成之后才能考虑。国家在这里充当的是一个就业责任的主体，学生充当的是一个就业责任的客体。但是现在国家已经从就业责任的主体变成了就业责任的客体，学生则从就业责任的客体调换成了就业责任的主体。这种变化是一种历史性的变革，在这种重大深层次、历史性的变革面前我们的家长学生、学校没有跟上这种变革的步伐我们的教育体制没有随这种变革作相应的改革。最突出的表现就是人们的职业意识就业观念未改变；没有把职业兴趣、职业设计意识从小培养。最终所导致的问题就是：大学生面对现实普遍都不适应茫然、仿徨恐惧、失望，他们感到困惑。这种困惑表面上看是大学生本人在就业上的困惑，实质上是一个家庭的困惑，是一个社会的困惑。所以面对目前的就业市场我们不得不作深入地思考。
三、几点思考
1职业兴趣、职业意识必须在早期培养。从国外职业教育的经验和对职业发展研究可以知道，职业兴趣培养和职业生涯教育是一个长期实践的过程。萨帕的研究认为：人的早期职业生涯发展分三个时期即幻想期(4-10岁)，表现为需要占统治地位。在幻想中扮演自己喜爱的角色；兴趣期(11-12岁)，表现为喜好成为职业期望和活动的主要决定因素能力期《13-14岁》，表现为开始更多的考虑自己的能力以及工作要求。由此而来。在西方许多国家的职业教育形式多样。如：举办一些职业日、职业兴趣测试等活动；每隔一段时间邀请社会上各种职业的单位或者个人到学校介绍各自的企业和工作；学校还定期组织一系列的模拟社会实践活动以增强学生的适应能力。这些与我国传统的教学模式是不相融的我们只有在学有所成之后才能考虑职业的问题，看来学生的职业兴趣、职业意识应该也必须在早期培养否则很难适应职业市场的变化。
2、建立学校和社会的专业服务机构提供完善的职业生涯规划设计服务。据在我校学生的“职业生涯规划设计”抽样调查的数据得知：大部分学生对职业生涯规划设计的服务“不满意”有相当多的学生对职业生涯规划设计的重要性“认识不足”。
学生在校期间主要是专业知识的积累对社会的变化和人才需求了解甚少而职业生涯规划设计本身又是一个持续、复杂的过程在这一过程中单凭个人的经验或者感觉是很难实现目标的。因此。进行规范、持续、专业的职业生涯就业咨询、指导或者设计是非常必要、非常重要的。笔者认为这项工作学校有义不容辞的义务和职责对在校学生进行高质量的职业生涯规划设计应该是学校整个教学工作中当然的一部分。目前学校缺乏“一对一”“个性化”的职业生涯规划设计服务。这也是出现学生“不满意‘’和“认识不足”的重要原因之一；与此同时政府应该发挥自己管理职能在政府引导下建立专业的职业生涯规划设计机构这种专业机构所进行个人的职业生涯规划设计是学校职业生涯规划设计的自然外延和补充。学生可以在学校内得到指导也可以在社会上得到指导。
就业市场论文范文4
论文论文关键词：劳动力就业市场 竣视 壁垒 来源 表现 论文摘要:卢梭说过:“人是生而平等的”。然而，现实生活中，处于强势地位的社会群体歧视弱势群体的现象却是普便存在的。歧视夺走了人们的自由和权利，夺去了人们的季严，甚至最起码的生存条件。歧视在劳动力市场上更是广泛存在的劳动力市场上的歧视行为不仅对劳动力资源的优化配置有着重要的影响，而且直接影响广大劳动者劳动权利的实现。本文首先给出了劳动力就业市场上吱视的概念、即对劳动者与劳动生产率无关的个人特征进行评价，通过这种评价设置壁垒，使生产率相同的劳动者受到不同的待遇;然后探讨了歧视的来源问题、歧视在劳动力市场上的表现以及歧视所带来的经济成本，最后提出了政府在减少歧视过程中所应采取的措施。 1．歧视的来源 政视在劳动力就业市场上是普遍存在的，为了从更深的层次上认识政视以便制定出有效的政策来消除政视，我们应该先揭示出政视的来源。政视懂得来源主要有三个:第一个来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些属于特定群体的雇员打交道而造成的;歧视的第二个来源是先人为主的统计性偏见，这种情况主要是由于雇主用某种先人为主的群体的共性来代替个体的特性而引起的;第三个来源是在不完全竞争的劳动力就业市场上的垄断力量。 1 .1个人偏好 个人偏好是指人们对那些和自己有着不同特征的其他人持有的成见和反对态度。有偏好的人未必一定会进行歧视活动，但当基于个人偏好而采取了反对他人的行动，使他人遭受不公平的待遇，就产生了歧视。在劳动力就业市场上，按个人偏好的主体不同，可以分为雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视。 1.1 .1雇主歧视 雇主歧视是由于待雇佣者因自己的与生产率无关的个人特征，与雇主的个人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。 1.1.2雇员歧视 雇员歧视是指，某些雇员由于其他雇员在非经济因素上与自己的个人偏好不符，而使雇主采用了对其他雇员的不公平待遇的决策而产生的歧视。 1·1.3顾客歧视 顾客歧视是指，因被服务对象的个人偏好而造成的歧视。 1 .2统计性歧视 统计性歧视是由于统计方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特征视为该群体中每一个个体所具有的特征，如果群体中的个体与这个群体的典型特征差别较大时，雇主利用这个群体的典型特征作为雇佣标准，就产生了统计性歧视。显然，雇主在雇佣工人之前，都会事先对求职者的个人特征做出评价。对其潜在生产率做出评沽。但是他们却很难详细地了解每一个求职者的具体特征，因此他们只能借助于每一个求职者所属的群体的特征，对求职者做出评沽。可是群体特征并不能完全替代个体特征，不能完全真实的反映出个体的生产率，因此这种情况下，即使雇主不存在个人偏好，统计性歧视也会产生。 1 .3垄断力量 劳动力就业市场并不都是完全竞争的，也存在着垄断力量，而垄断力量也是造成政视的一个来源，主要表现在拥挤效应上。劳动力就业市场上存在着职业隔离，尤其是按照性别形成的职业隔离，表现为把职业划分为“男性职业”和“女性职业”，“女性职业”主要包括护士，秘书，售货员，服务员等，“男性职业”主要包括工程师，律师，管理人员等，由于妇女的就业职位相对有限，处于一个比较拥挤的劳动力市场上，这些职业中的女雇员供给大于需求，工资将被压低，受到不公平的待遇。 2．歧视的表现 歧视现象在劳动力就业市场土是)一泛存在的，它有着不同的表现形式，主要有性别歧视，户籍歧视，学历歧视，年龄歧视，身体歧视。 2.1，性别歧视 性别歧视是劳动力就业市场上最普遍存在的一种歧视现象。男人和女人似乎生来就是不平等的，在社会生活中的男女不平等直接影响到他们在劳动力市场上的不平等。 性别歧视不仅表现在求职的难易程度还表现在男女“同工不同酬”上。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果表明，从90年到2000年10年间，在业妇女收人与男性收人的差距明显拉大。99年城镇在业女性年均收人为74
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①大学生的学业情绪、学业自我效能和学业满意度分析。本研究所使用的学业情绪量表采用五点计分（0-5），学业自我效能量表采用五点计分，学业满意度采用七点计分，因此涉及学业情绪、学业自我效能、学业满意度各因子理论上的中值分别为2.5，2.5，3.5。从表1可以看出，大学生的学业情绪为3.01±0.33，高于中值，说明大学生的总体学业情绪尚可；大学生的积极高唤醒、积极低唤醒、消极高唤醒的均值均高于中值，消极低唤醒也接近中值，这说明大学生不仅具有较多的消极高唤醒和消极低唤醒学业情绪，同时也具有更多的积极高唤醒和积极低唤醒情绪；在发生的概率上，大学生的高唤醒情绪比低唤醒情绪多，积极的情绪比消极的情绪多。大学生的学业自我效能和学业满意度也高于中值，表明大学生具有积极的自我效能和较好的学业满意度。分析不同成绩排名的方差发现，大学生在积极低唤醒、消极低唤醒、学业自我效能及其各因子、学业满意度上存在显著地差异，学业成绩排名前1/3的学生拥有较多的积极情绪，越少的消极情绪；所拥有的学业效能感就越强，体验到的学业满意度就越高。②不同学业效能水平上的学业情绪、学业满意度状况。为了解不同学业自我效能水平上对大学生学业情绪、学业满意度状况的差异，将学业自我效能得分由高到低排列，取得分最高的27%被试作为高分组，得分最低的27%被试作为低分组，由此形成高、低学业自我效能组。结果表明，不同效能水平上，在积极高唤醒、积极低唤醒、消极低唤醒及学业满意度上存在显著地差异（p<0.001）；学业效能水平越高，大学生的学业情绪得分也越高，拥有的积极情绪就越多，消极情绪就越少，体验到的学业满意度也越高。③大学生学业自我效能、学业情绪与学业满意度的关系。为了深入探讨大学生学业情绪、学业自我效能和学业满意度之间的关系，对学业情绪及各维度、学业自我效能及各维度与学业满意度进行相关分析。结果见表（略）。相关分析表明，学业满意度与学业自我效能及各因子、积极情绪具有显著的正相关（p<0.01），与学业情绪及消极情绪具有显著的负相关（p<0.01）；学业自我效能及学习能力自我效能与积极情绪具有显著地正相关，与负性情绪具有显著地负相关（p<0.01）；学习行为自我效能与积极情绪、消极情绪呈正相关（p<0.01）。为了进一步研究各因子之间的关系，采用逐步回归的多元回归分析法，以学业满意度总分为因变量，以学业情绪、学业自我效能各维度为自变量，进行逐步回归分析。结果显示，积极情绪（积极高唤醒和积极低唤醒）、学习能力自我效能进入了回归方程，积极低唤醒的解释率最大，三个因子对学业满意度有着重要预测作用，总解释量为39.6%；说明大学生的学业情绪和学业自我效能对其学业满意度有着重要的影响。
二、讨论
①分析状况。研究结果表明，大学生具有良好的学业情绪，积极的自我效能和较好的学业满意度。大学生不仅具有较多的消极高唤醒和消极低唤醒学业情绪，同时也具有更多的积极高唤醒和积极低唤醒情绪；大学生整体上对学业生活充满希望、乐于学习，也常体验到平静、放松、满足等，但生气、沮丧、焦虑也是学业情境中常见的负性情绪。这与已有的研究相一致。方差分析发现，学业成绩排名越靠前的学生，拥有较多的积极情绪，越少的消极情绪；所拥有的学业效能感就越强，体验到的学业满意度就越高。这提示我们，在高校教育中应重视大学生的学习状况，适时给以指导和帮助，关注其在教学过程中的感受，以及相应的情绪体验和变化，及时发现其所存在的问题，缓解其内心的不良体验，不断提升自身的学习效能，坚定自己的学习信念，以积极的心态，客观地面对和处理所遇到的各种问题，从而增进自己的学业满意度。②互相关系。不同学业自我效能水平上的大学生学业情绪和学业满意度具有显著的统计学差异。随着个体学业自我效能感的升高，其所体验的学业情绪就越积极，情绪内容也更丰富，感受到的学业满意度也越高。相关分析表明，学业情绪及各因子、学业自我效能及各因子与学业满意度呈现显著的正相关或是负相关（p<0.01）。进一步的回归分析表明，积极情绪（积极高唤醒和积极低唤醒）、学习能力自我效能对学业满意度有着重要预测作用，总解释量为39.6%。这说明大学生的学业情绪和学业自我效能对其学业满意度有着重要的影响。可见,大学生越是具有积极的学业自我效能，积极努力学习，正确面对所遇到的困难，确立积极的目标方向，所感受的情绪体验就越积极，其对学习的满意度就越高；反之，则所感受的情绪体验就越消极。
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[关键词]内部市场化；内部市场化管理；交易费用；分工
[中图分类号] F270 [文献标识码] A
[文章编号] 1673-0461(2008)09-0020-05
本文系山东省教育厅人文社会科学项目《企业市场化管理理论研究与实证分析》(J04T61)；山东省社会科学规划研究项目《大型企业内部市场化管理模式研究》(05JDJ23)。
一、引 言
在追求个性化消费的信息经济时代，现代企业所面临的外部环境发生了巨大的变化。这种变化促使企业不断进行组织与管理创新以提高其核心竞争力。具体来说，这种创新表现在两个层面：一是以企业分拆、分立、外包、虚拟化或建立战略联盟等为表现的外部整合活动；二是进行以企业业务流程再造为基础的内部整合活动。在企业的内部整合中，有一个突出的方向就是实行内部市场化管理，即通过在企业内部建立价格机制，以企业内部一定的单元作为内部市场主体，形成一种统一性与灵活性有效融合的企业管理机制。实施市场化管理的目的就是将市场的资源配置功能和激励机制运用到企业内部，以改变现代企业规模扩大造成的层级过多、信息传导不畅、反应迟钝等产生所谓的“大企业病”状况，形成符合知识经济时代要求的网络化、扁平化的组织结构形式，实现生产与需求的快速衔接。市场化管理在实践中有许多不同的形式，如内部合同管理、内部模拟市场、内部成本核算、战略经营单位SBUs( Strategic Business Units)等，不少企业在实践中已经取得了较好的成效，如邯钢的“模拟市场”、青岛海尔集团始于1999年的以“市场链”为纽带的业务流程再造。
然而，内部市场化作为企业实践的一种新创造，似乎与现代经典的企业理论或是管理理论并不相容。近年来，不少学者就此问题展开讨论，然而众说纷纭，争论的焦点在于内部市场价格这只“看不见的手”能否与企业管理者的权威这只“看得见的手”相互配合，以及在多大程度上可以实现最佳配合。笔者认为，企业内部市场化管理涉及到市场价格机制在企业内的应用，其理论基础必然要建立在现代企业理论关于企业与市场关系的有关理论上，本文试图从分析企业与市场的关系入手探讨企业内部市场化管理的经济学原因。
二、关于企业与市场各种关系的理论回顾
长期以来，经济理论界倾向于把企业和市场看成两种截然不同的资源配置方式：企业通过权威组织生产，市场利用价格进行交易，并且在两者内部它们的配置机制都是单一的。即企业作为一种科层(Hierarchy)通常不包括平行的市场机制，而市场作为一种平行的交易机制也不兼容有等级的权威关系[1]。随着企业内部这个“黑匣子”的打开，关于企业与市场的关系研究，取得了长足进展。一般来说，目前的主流的企业理论流派包括企业的契约理论(包括交易成本理论、委托-理论)、企业的企业家理论、企业的能力理论以及企业的利益相关者理论等，这些理论又由许多分支流派，可以说是丰富多彩，但在本文中并不想一一详述，理论回顾的切入点放在这些理论所论述的企业与市场之间各种关系上。目前就企业与市场关系的认识，概括起来主要有“替代论”、“互补”论、“互嵌”或“互融”论、中间组织论等关系。
(一)“替代”论
在企业理论中，新制度经济学的始祖人物科斯1937年的文章首先发出“企业是什么”的疑问，他认为企业的本质是对市场的替代，企业用权威关系替代价格机制以便节约交易费用。科斯对企业与市场关系的认识显然是一种对立替代关系，即企业规模扩大意味着市场调节范围的缩小，反之亦然。科斯关于企业与市场之间的替代性关系的论述深刻地影响了以后的经济学家关于企业性质的研究。
张五常进一步考察了这种替代关系，认为企业是要素市场对产品市场的替代，是“一种类型的合约取代了另一种类型的和约[2]”。威廉姆森运用资产专用性所导致的双边依赖、机会主义所诱发的道德风险来阐释治理性合同(企业)对竞争性合同(市场)的替代，认为纵向一体化可以节省交易费用。
格罗斯曼、哈特和莫尔明确区分了完全契约与不完全契约，认为契约的不完全性是企业替代市场的根源，企业作为市场的替代物而出现，其本身是一组不完全性契约，企业通过对剩余索取权和控制权的安排，可以降低不完全契约带来的低效率[3]。而周其仁则认识到这种合约的特殊性源于人力资本的产权特征，从而区别了企业类交易和市场类交易，为正确理解企业与市场关系提供了新的视角[4]。
企业与市场的“替代论”从不同角度揭示了企业与市场的替代关系以及产生替代关系的原因，大大深化了我对企业与市场关系的认识。但是，“替代论”没有揭开企业与市场关系的全貌，其缺陷在于仅仅看到企业与市场具有相同的交易性本质，为交易而交易，始终没有把交易与生产联系起来，研究“生产的制度结构”[5]。
(二)“互补”论
在关于企业性质的探讨中，“古典经济学的捍卫者”德姆塞茨与阿尔钦首先从企业的生产性角度提出了对企业性质的再认识。他们认为，企业是一个团队生产组织，企业与市场的区别不在于企业组织利用了权威等非市场机制从而节约了交易费用，而在于企业生产对市场协调生产的优势，即企业团队的协作生产力[6]。显然，在阿尔钦和德姆塞茨这里，企业的生产性特征重新得以恢复。
黄桂田和李正全对“替代”论提出如下质疑：如果说企业是市场的替代物，企业也并非是市场的唯一替代物，企业规模的扩展与市场范围的拓展总是相互依存相互促进的，仅仅将企业简单概括为节约成本的科层结构是片面的，成本的节约只有在与收益相对并能体现出效率高低时才有意义[7]。 因此，企业与市场是互补的正相关关系，而不是负相关的替代关系。据此，将企业定义为要素所有者为取得“协作力”、分享“合作剩余”而结成的一种契约关系。
杨瑞龙、胡琴认为，而企业作为一种组织，具备独特的权威、奖励、认可、协调等组织特征，从而使其制度逻辑具备“目的适应”(Purposive Adaptation)的特征[8]。也指出，企业与市场在节约成本方面是有区别的，在既定的条件下，市场在生产成本控制方面占有优势，企业组织在组织成本方面占有优势[9]。
据此，“互补”论者对企业的定义为要素所有者为取得“协作力”、分享“合作剩余”而结成的一种契约关系。这一新定义在一定程度上体现出企业这种“合约”的生产功能，重新 把我们带回新古典经济学对于企业的定性，但问题是，在看到不同之处的同时，企业与市场相同的地方被忽略掉了。
(三)企业与市场的“互嵌”、“互融”、“中间组织”等理论
“替代”论把企业和市场看作是两种互不兼容的组织，在看待企业时，只注意到科层的协调优势，而忽略了市场机制的高能激励；在看待市场时，只关注平行的竞争结构给交易各方带来的好处，而忽略了引入科层机制所带来的交易效率[10]。“互补”论者看到了企业与市场的特殊性，注意到企业作为一种契约组织其生产，重新把我们带回到古典和新古典关于企业和市场的定性，但没有在企业与市场关系的认识上更进一层。近来，有学者开始注意到这个问题，提出了所谓“互嵌”、“互融”、“中间组织”等理论，对企业与市场的关系作了重新认识。
“互嵌”、“互融”、“中间组织”等指的是企业与市场在内部和外部相交叉所产生的各种情况。王强、何自力认为，企业和市场是互嵌的，其结果就是形成了企业和市场交叉杂糅而成的混合易形态，其特征可概括为既非企业也非市场，即像企业又像市场。企业和市场互嵌的原因在于某种交易无论通过单纯的市场还是通过单纯的企业来进行，其成本支出都比通过互嵌式组织要高[11]。这对正确认识企业与市场各种关系有很大的启发意义。
罗珉从企业价值链这个角度阐述企业从纵向一体化向横向一体化的转变，认为传统的价值链纵向集成的战略经营单位被一系列在企业内部实施交易的、具有差异化的独立业务结构实体所取代，他把这种新的价值链称为“价值星系”[12]。
青木昌彦(2003)则从模块的角度对对企业的内部市场进行了描述。根据他的定义，“模块”是指半自律性的子系统，通过和其他同样的子系统按照一定的规则相互联系而构成的更加复杂的系统或过程。在企业中，一个分部、经营单位乃至团队都可以成为一个模块。由于总部明确了统一的宗旨、分析技术和共享数据库――即界面联系规则，因此，各分部可以同步进行各自的工作，最后由总部将各分部成果进行整合。各个高度自律性的分部，就相当于一个个“内部市场”，在不违反界面联系规则的前提下可以自主创新，而不再是传统意义上完全依附于总部的科层单位。因此，企业中那些作为“内部市场”的模块具有自主性、并行性、敏捷性、创新性和竞争性的诸多优势[13]。
三、对企业与市场关系的再认识
通过对企业与市场各种关系论述的回顾与梳理，我们看到，企业与市场既有区别又有联系，两者之间既可能相互替代，也可能相互嵌入、相互融合，用单纯的一种关系难以概括其全部特点。因此，企业作为一种生产性合作组织，具有生产功能和交易功能两重属性[14]。就两者的辩证关系看，生产是创造新交易的过程，而企业内交易的过程其实就是生产过程。在企业内部，市场的交易原则和价格机制也在某种程度上起着作用，仅仅把企业概括为权威组织是不完全的。在对企业的这种理解下，我们才可以解释为什么当市场交易费用降低时，企业仍然会存在，规模甚至会扩大；而当市场交易费用不变时，企业仍可以通过改变组织形式来降低内部的交易费用。
要有效配置和利用企业资源，就必须把市场竞争机制导入企业内部资源的配置过程。但对于企业而言，又不可能实现完全的市场机制。本文提出在激励资源的配置上有行政配置、完全市场配置和模拟市场配置三种方式，模拟市场配置方式是一种更为现实的选择，它同时集中了行政方式的低交易成本和完全市场方式决策可行性高的优势，既体现了管理的权威性，又为人才的自主决策提供了一个平等的机会和舞台。
四、企业内部市场化管理的新古典分析框架
为了确立企业内部市场化的界限，本文首先通过一个引入交易费用的新古典模型来单独分析企业与市场之间的替代关系，然后将杨小凯-黄有光等的分工思想引入模型来综合分析企业和市场的三种关系：替代、互补与互嵌。
(一)对企业与市场替代关系的单独说明
假定在一定的市场中，企业权威机制与市场价格机制都能够实现一定数量的交易，这种交易是指对最终产品或中间产品的交易，不包括人力资本等要素交易①。企业用权威机制完成交易(简称用“企业方式”)的方式所产生的费用称为“组织协调费用”，用价格机制完成交易(简称用“市场方式”)的方式所产生的费用称为“市场交易费用”，这两种费用之和为企业完成这笔交易或生产的管理费用。对企业来说，任何生产一般既需要付出交易费用，又需要付出组织协调费用，当然，还要付出生产费用(成本)。假设生产费用在任何组织制度形式下都相同，且生产费用在总费用中所占的比例是固定的(规模报酬不变)。在此基础上，我们就可以按着新古典经济学的方法得到一组等交易量曲线(如图1)和 交易的等成本(费用)曲线(如图2)。等交易量曲是指完成相同交易量所需线组织协调费用和市场交易费用的不同组合轨迹。等成本曲线是指在达成并实现交易的总成本既定的前提下，组织协调费用和市场交易费用不同组合的轨迹。设交易函数为Q=f(c1，c2)，其中c1为企业组织协调费用，c2为市场交易费用。当交易数量既定时，就表现为坐标平面内的一条等交易量曲线。同样，设总成本曲线为C=c1+c2+c3(c1、c2同前所述，c3为生产成本)。按照前述假定，c3=kC(0
C=。
交易均衡可由maxQ(c1，c2)，s.t.C(c1，c2)实现，解此方程组可知交易均衡条件为：MRSc1，c2=-=1。即当增加1单位交易费用同时减少1单位组织费用带来产量的变化大小相等，方向相反时，实现交易均衡(如图3)。
在图3中，切点E位置意味着企业在同时采用企业与市场方式组织一笔交易时，实现了两种机制间的最优选择。这个关于企业与市场替代关系的交易费用模型基本可以说明科斯的思想，不同的是科斯把企业的费用只归结为组织协调费用(生产费用除外)而市场的费用只有交易费用，而我们的模型充分的考虑了企业和市场各自在这两种费用中所作的权衡；同时，如果等成本曲线发生变化，那么，企业将会沿着扩展线OA来选择最优的企业方式与市场方式的组合点(如图4)。
需要进一步指出的是，企业方式与市场方式的结合是有限度的。在图5中，所有dc2/dc1=∞，或dc2/dc1=0的点构成“脊线”。在这两条“脊线”的外侧，交易是无效率的。具体说来，在OA的外侧，交易只能采取企业方，因此，从长期看，企业只能保持纯粹企业形态；而在OB的外侧，则只能采取市场方式，这也就意味着出现了市场完全替代企业的情况。在OA与OB之间的区域，即为企业内市场机制与企业机制可以进行结合的区域，称之为内部市场组织。在内部市场组织中，企业与市场的最优结合点则发生在图4所描述的交易均衡处。
企业与市场的替代模型表明：在具体组织一笔交易的时候，用企业的方法和用市场的方法是同样有效的，其最优结合比例发生在企业交易均衡时。当然，均衡点会因不同的交易类型或同一类型不同的交易量而有所不同。同时，当企业生产效率或管理效率提高，或当市场交易效率变化时，企业的市场交易费用和组织协调费用的比例可能发生改变，造成了企业替代市场或市场替代企业。这种替代实际上不会无限进行下去，即在市场组织和企业化组织的两极中间，尽管存在着一系列连续的、无数个市场与企业相结合的组织或制度形式，但企业与市场的结合仍然是有界限的，意味着在现实中不可能出现只有企业而没有市场的状况或只有市场没有企业的状况。
(二)对企业与市场三种关系的综合说明②
按杨小凯―黄有光的分析框架，交易的选择不在市场与企业之间，而是在自给经济与市场经济之间。杨―黄认为，只要劳动分工的收益超过组织分工的交易费用，市场或企业就会出现，或者两者同时出现。如果分工能够持续进行，那么市场经济的规模就随之扩大，同时自给经济中资源总量在不断减少，当分工的边际收益和分工的边际交易费用相等时，分工停止，自给经济和市场经济处于均衡状态[15]。
我们对杨―黄模型的思想作一下扩展：一定的资源不是用于自给经济中，就是用于市场经济中。用于自给经济产生的效率损失，我们称之为“非交易费用”；用于市场经济中也会产生效率损失，我们称之为“市场运行费用”。资源在市场中配置又分企业和市场两种方式，各自产生组织费用和交易费用。当上述各项费用的边际量相等的时候，经济运行实现了成本最小化(在各自边际收益相同的情况下)。上述分析可用模型表示如下：
C=Cu+Cmpt+Cmo+Cipt+Cio(1)
式中，式中C表示经济运行费用，Cu表示非交易费用，Cmpt、Cipt表示市场纯交易费用和企业内部纯交易费用，Cmo、Cio表示市场所需要花费的组织费用与企业内部组织费用。模型(1)说明一定的资源可以配置在自给经济中或市场经济中，配置在市场经济中又有企业和市场两种方式，而在企业与市场中又分别存在交易与组织两种费用。如果市场中引入组织因素后使市场配置资源费用降低，在企业中引入市场因素使企业配置资源费用降低，就意味着企业和市场相互嵌入的形态有其存在的必然性。
当Cu>Cmpt+Cmo+Cipt+Cio，分工经济取代自给经济。在此基础上，Cmt+Cmo>Cit+Cio时，企业取代市场，表现为企业与市场同向扩大的互补关系。而在一定的分工水平下，Cmt+Cmo>Cit+Cio时，企业取代市场，反之，市场取代企业。这种替代关系如果发生在企业内部，就成为我们在上述替代关系中用等交易曲线和等成本曲线描述企业与市场替代关系模型中的情况。当MCu=MCmpt=Cmo=Cipt=Cio时，一定的资源在自给经济、市场和企业三者之间的配置处于平衡状态，并且在市场内部与企业内部各自实现均衡状态。当然，这是在各种配置方式所取得的边际收益相等的条件下而言的。
当考虑到各自收益时，整个经济达到一般均衡状态时有：= = = =(2)
公式(2)说明了从总的来说，一定的资源在自给经济、市场和企业三者之间的配置处于平衡状态，以及在市场与企业采取的两种治理方式之间达到平衡时各个边际量之间的关系。
五、结 论
上述对于企业与市场三种关系的描述，是按着这这样一种思路进行的：首先，社会分工的发展使市场经济得以产生，这是由于分工经济效率高于自给经济；市场经济的产生过程也是企业的产生过程，企业数量和规模的增加导致市场的扩大，这表现为企业和市场相互促进，呈现一种互补关系。其次，在一定的分工规模下面，企业或市场并不是静止不变的，而是表现为企业替代市场或市场替代企业的交替关系，这种关系发端于企业和市场各自的运行效率，当企业运行效率高于市场时，企业替代市场，反之市场替代企业。最后，企业与市场的互动关系的演进使得它们各自获得对方的某些功能，即出现了他律性市场和有内部市场的企业，表现为企业和市场相融合的趋势，这种趋势究其原因仍然在于企业与市场各自采取权威协调和市场协调所产生的效率对比，当采取双重协调的治理方式能够带来更大得比较收益时，这种融合就是一种不可避免的趋势[16]。因此，企业内部市场化管理就伴随着这一趋势应运而生。
[注 释]
①对人力资本等要素的交易比较复杂，本文先略去不论。
②模型参考了赵平、骆宇俭在《经济评论》2000年第3期《论企业性质的二重性》一文使用的一个模型，并对其进行了扩展。
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Division， Transaction Cost and Intra-marketing Management――A Neoclassical Framework
Liu Wei1，Jiang Zhonghui2
(1.Qingdao University of Science & Technology， Qingdao 266061， China；2.Ocean University of China， Qingdao 266071， China)
Abstract： In the era of information， the external environment of enterprises has changed greatly. The rise of intra-marketing management of enterprises needs a theoretical explanation. Through studying different viewpoints of modern enterprise theories about the relationship between the enterprise and the market， this paper establishes a neoclassical framework covering substitution， complementation and embedment from the angle of transaction cost， indicating the limits of intra-marketing management of enterprises， pointing out as long as the integration between the enterprise and the market proves relatively high efficient， the intra-marketing management of enterprises will be adopted.
