事业单位绩效工资范文1
关键词：事业单位 工作人员 绩效工资
随着知识经济的到来，作为承载知识的人成为事业单位中最为重要的因素，是企业具有最强创造力的资源，还是事业单位竞争优势的来源。作为人力资源管理的重要环节――绩效工资，虽然我国多数的事业单位都认为其在绩效管理中十分重要，但运用起来却是过于流于形式，特别是事业单位绩效工资制多数都是不健全的，严重制约了其发展，难以吸引优秀人才，起不到激励的作用。为此，研究我国事业单位工作人员绩效工资有着非常重要的作用。
一、绩效工资的概念
绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现及其直接的劳动成果，是其工作业绩和最终效益的统一体。而绩效工资又称绩效加薪、奖励工资，它是以员工的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和劳动环境确定岗位等级，根据单位的经济效益和劳动力价格确定工资总额，根据员工的劳动成果支付劳动报酬。绩效工资的发放依据是“绩效”，通俗地讲就是贡献，是组织中职工的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括员工对单位的其他贡献。
二、全球化的市场经济时期，岗位绩效工资制度的改革已迫在眉睫
岗位绩效工资制度就是建立起与工作业绩、岗位职责、实际贡献密切联系和鼓励创新的分配激励机制。通常由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，前两类属于基本工资，后两类的发放较为灵活。基本工资主要是承担基本的保障功能；绩效工资承担了更多的激励功能。岗位绩效工资制度的实施，充分体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的分配原则，可以更好地发挥工资的杠杆作用，使事业单位资源配置效率得到有效提高。
三、事业单位工作人员绩效工资改革方案
1.改革思路
事业单位工作人员绩效工资改革确定“基于战略，以岗位目标为导向的绩效工资”模式。事业单位工作人员绩效工资工作，核心问题是使事业单位工作人员绩效工资目标得以实现。要实现其目标，事业单位工作人员是最为关键的一个因素。事业单位工作人员是由一个个具体的岗位构成的，每一个岗位又因为由员工主持相应的工作，为此如何发挥事业单位工作人员各岗位优势，调动他们的积极性和创造性，是其面临的严峻问题。因此，本文提出“基于战略，以岗位考核目标为导向的绩效工资”模式，通过建立其绩效工资及岗位目标系统，以绩效考核工资目标来指引和规范每一个员工的行为，并以此作为绩效工资的基本依据，形成事业单位工作人员绩效工资内容。
2.改革内容
（1）健全事业单位绩效制度。事业单位绩效考核不像企业那样明确化和精细化，但是却可借鉴企业的一些科学合理的做法，明确方向，然后努力从以下五个方面构建事业单位的绩效制度：一是要明确绩效指标，做到定量与定性相结合，能定量的指标要定量，不能定量的指标要注重其社会公益性和服务性；二是确定绩效指标考核的标准，包括未完成、完成和超额完成等；三是制定好绩效计划，包括个人与单位计划、年中与年度计划等；四是确立考核主体，包括上级、下级、同事和服务对象等；五是建立绩效考核反馈机制，尊重被考核者的知情权，帮助其不断改进和完善。
（2）单位掌握相关信息，做好绩效工资设计的准备。绩效工资方案的设计需要单位准确掌握人员经费发放总量、项目、标准等信息，这样在后期进行绩效工资设计时才能够统筹考虑各类收入之间的比例关系。因此，各单位应充分重视内部的预算管理，力求形成清晰、详细的预算制度要求，同时在人员经费支出的项目、标准上严格管理，形成监督、监管机制，使人员经费的支出做到“可知、可控、可调”。
（3）建立并完善科学的绩效评价体系。绩效工资在整个岗位绩效工资结构份额中占很大的比重，要使绩效工资改革真正切实地实施并为广大的事业单位职工所认可，需要我们建立起一个比较全面完整、科学有效、公平合理的绩效评价体系。在以绩效评估为依据的绩效工资体系中可以采用KPI来进行关键绩效指标体系。先找出事业单位层面关注的KPI，再确定公司部门对这些KPI指标所可以承担或者支持的情况，并根据绩效考核对象，确定下一级的、更细分的KPI指标，从而构建出事业单位一套完整的支持组织战略的KPI体系。另外，在事业单位绩效评价体系建立过程中，既要注意团队合作，又要注意个人激励；既要有团队的业绩考核指标，也要有个人的业绩考核指标；既要强调团队合作在整体工作任务完成中的价值，也要尊重个人在单位工作完成中的突出作用。
参考文献
事业单位绩效工资范文2
关键词：事业单位；绩效工资；现状分析
中图分类号：F244.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-01
早在2006年，我国相关部门就颁布了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，方案提出将事业单位的收入分配分为四个部分，即岗位工资、薪级工资、津贴和绩效工资。其中，前三项是有明确的行业、地域及套改规定的，但绩效工资采用灵活分配的方式，由各事业单位自行制定实施办法，形成一套绩效工资发放体系，根据员工实际贡献予以发放，力争做到公平、公正、合理。绩效工资的落实与发放，能够有效减少事业单位薪酬发放不公平现象，也对广大员工形成激励作用，促使其更好地完成本职工作，实现全面创新与发展。但分析我国事业单位绩效工资现状可知，可谓优势与不足各半。
一、简述相关概念
1.事业单位
事业单位是我国特有的名称，是国家为了实现社会公益目的而由国家机关或其他组织利用国有资产所举办的社会服务组织，涉及到教育、科技、文化、卫生等诸多领域，《事业单位登记管理暂行条例》中对事业单位概念做了明确阐述。事业单位具有服务性、公益性和知识密集性的功能特征，事业单位与企业单位有着极大的差别，具有如下三个鲜明的特征：一是不以盈利为直接目的；二是工作成果或工作价值不直接表现为物质形态和货币形态；三是有财政或其他单位的资金支持。事业单位是我国国家机构的分支，也是我国提供公益服务的主要载体，是推进我国社会主义现代化建设过程中不可或缺的力量。
2.绩效工资
人们又将绩效工资称为“绩效加薪”和“奖励工资”，是与评估紧密挂钩的工资。推行绩效工资的大多为需要职工被聘上岗的岗位，绩效工资的制定依据包含多个方面：一是依据工作岗位的技术含量、劳动强度、责任大小以及环境情况来确定岗位的岗级；二是通过劳动力价位与单位经济效益来确定工资总量；三是单位员工的劳动成果。总体而言，绩效工资由基本工资、岗位工资、年龄工资及奖励工资四部分构成，而绩效工资制度也是劳动制度、工资制度与人事制度相结合的产物。当前我国所推行的绩效工资制度存在优越性层面，也具有有待完善之处，绩效工资改革存在重点与难点。
二、我国事业单位绩效工资发放现状分析
在我国社会主义现代化建设的过程中，事业单位是不能缺少的力量。近年来，我国公益事业获得了更好的发展，人民群众对公益服务的需求也不断提升，事业单位进行改革在所难免，而收入分配制度改革是事业单位诸项改革中的重要组成部分。一般而言，绩效工资以对单位员工的绩效考核为基础，将员工工资与考核结果紧密地联系起来，实现“以绩取酬”。而事业单位推行绩效工资制度，也能够实现对绩优者和绩劣者两者间收人的合理调节，从而对员工起到更好的激励作用，从而最大化地实现事业单位的公益服务目标。我国事业单位绩效工资发放现状可总结为如下两个层面：
1.当下事业单位推行绩效工资的优点
一是将个人收入与工作业绩相挂钩，对单位员工起到激励作用，在增加公益服务效益的同时，却又能尽量规避企业固定成本增多现象。
二是严格并长期推行绩效工资体系，并将其视为完善事业单位绩效工资制度的有效手段，使单位针对员工的工作方法与工作能力得到改善和提升。
三是工资将向事业单位中绩优者倾斜，在提高事业单位工作效率的同时，也有效降低工资成本，促使绩优者得以保留下来，从而为单位各项工作的开展贡献更大力量。
四是能够突出事业单位员工的团队精神，树立良好的单位形象，提高员工对单位的安全感和忠诚度，增强员工的凝聚力量。
2.事业单位推行绩效工资的不足之处
主要表现为四个方面：
一是推行绩效工资制度，极大可能加强事业单位员工间的竞争，削弱他们之间的信任感和团队精神，甚至出现封锁信息、保留经验、各自发展的不良局面。
二是实施绩效工资制度有可能刺激员工追求高绩效成果，特别是当员工绩效与单位利益相悖时，极大可能出现单位绩效降低、个人绩效提高的反常现象。
三是员工可能为了实现高绩效而损害到人民群众的利益。以医院为例，有些医生为了谋取私利，给患者开具高额药方，甚至让患者去做不必要的身体检查等。这些都有可能影响到人民群众公众权益的发挥，也损害了公司的整体形象。
四是在事业单位中，绩效工资一般由单位领导人员所发放，但这也将使事业单位领导人权利增大，易于引发腐败行为。
三、推行事业单位绩效工资改革的策略
1.做好岗位评估工作
众所周知，良好的岗位评估是完善绩效工资制度的有效手段，依据一定标准对于单位的不同岗位价值进行评估，从而为事业单位推行绩效工资提供依据。可用的岗位评估方法有岗位分类法和岗位排列法，事业单位可依据现实情况选用适合的岗位评估方法，并结合与岗位相关的智力、责任、技能、环境等诸多因素，从而实现对不同岗位分值的合理确定。在此项工作基础上，需要广开言路，加强宣传力度，使单位员工对不同岗位分值有更好的了解，从而获得他们的认同感。
2.确立岗位竞争机制
当下许多事业单位中实行岗位终身制，但绩效工资是存在竞争性特征，力求做到公平、公正、合理，创造出更好的工作环境，确立岗位竞争机制，实现竞聘上岗和适度轮岗，做到优胜劣汰，从而为事业单位工作的开展保持良好的发展趋势。
3.完善绩效考核体系
事业单位的年终绩效考核是由两部分组成的，即部门考核与个人考核。对于不同部门的考核重点有所不同，以教学单位为例，对于非教学部门而言，应以工作效能和部门执行力为绩效考核的重点，将部门间协作与服务对象满意度为基本要求，将领导考评、教学部门测评与非教学部门互评结合起来。从而使年终绩效考核体系成为事业单位推行绩效工资改革的有力保障。
四、结语
现阶段，我国事业单位诸项改革正在深入进行，收入分配制度改革也得到了深化。事业单位绩效工资现状既有优势，又有不足。事业单位的绩效工资调整机制有待于完善，这项工作的开展需要单位员工的积极参与，并做良好的沟通宣传，使事业单位绩效工资改革工作深入有序地推行下去。
参考文献：
[1]李建文.论事业单位人力资源管理[J].改革与开放，2011（18）.
事业单位绩效工资范文3
[关键词]事业单位；绩效工资；改革
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.171
[中图分类号]D630 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）12-0-01
1 对事业单位绩效工资改革的认识
1.1 事业单位的概念
《事业单位登记管理暂行条例》中明确规定事业单位指的是由国家相关机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，以社会公益为目的的，主要从事教育、科技、文化以及卫生等领域的社会服务组织。
现存的事业单位主要有3大类组成，第一类是能够从事执行政府相关职能的法定组织，其组织的资金来源主要依靠国家财政支出，例如证监会等组织；第二类主要是公益性质的服务组织，其组织资金来源主要依靠地方级财政拨款及国家专项资金补贴，例如医院、学校等；第三类则是具有盈利性质的事业单位，其组织结构是企业组织形式，组织资金来源主要是财政拨款以及企业的收益，如出版社等。
1.2 绩效工资的含义
绩效工资指的是根据员工工作岗位的技术含量、劳动强度及责任高低等确定岗位的级别。首先根据单位的经济收益以及市场劳动力的价格水平确定工资额度，其次根据员工的劳动成果以及劳动效率确定员工的劳动工资。这样，员工的工资构成主要是岗位的基本工资和员工的劳动报酬两部分构成，从而提高员工的工作积极性，提高工作效率。
1.3 事业单位绩效工资改革的特征
我国事业单位具有其自身的独特性，因此在实行事业单位绩效工资改革中具有明显特色。首先，事业单位并非单纯的盈利性组织，其基本职能是为社会其他事业的发展提供服务，事业单位提供的产品具有垄断性质，因此，事业单位的服务产品的质量影响着社会公共福利。其次，事业单位的组织决定权在国家，在事业单位绩效工资改革中需要国家制定相关的法律法规进行规划，确保事业单位绩效工资改革的顺利推进。再次，对事业单位进行绩效工资改革需要制定出明确的参考依据，确保即将实行的绩效工资改革能够极大地促进工作人员的工作积极性，提高事业单位的工作效率。
2 事业单位绩效工资改革面临的问题
2.1 考核体系缺失
事业单位绩效工资改革面临的第一大难题就是缺少科学有效的指导，事业单位引进绩效工资制度是一项新兴事业，缺乏相应的规范措施，会在短期内阻碍改革的推进。目前而言，事业单位的考核体系缺乏科学性，更多是从“德、能、勤、绩、廉”5个方面进行量化考核，5个部分之间相互独立，且主观性较强，考核结果容易出现偏差甚至不合理的现象。
2.2 评价指标难以量化
事业单位主要提供公益性的服务项目，日常工作评价主要从上述5个方面进行，但具体的评价环节难以量化，例如群众满意度这一指标，很难做出考核，因此在事业单位的绩效考核中需要根据不同单位、不同工作岗位量化考核指标。
2.3 考核工作难以细化
事业单位主要由知识密集型员工构成，与技术部门不同的是，难以全面考核员工的工作，在事业单位，主要考核员工的工作效率及工作能力，对工作人员隐形的服务水平难以做出考核，例如对医生的考核，更多是从医生的医术方面进行的，而忽视医生的医德，因此，绩效改革难以有效展开。
2.4 对绩效工资改革的认识不全面
事业单位工作人员对原有的工资制度具有很深的感情，从内心排斥绩效工资的改革，并且在事业单位对绩效工资改革的认识也不全面，大致上存在以下两种片面认知。第一种认为实行绩效工资改革从某方面来说就是在涨工资；第二种认知则认为绩效工资改革是减少财政支出的方式。这两种观点存在明显的片面化倾向，例如绩效工资是基本工资加额外劳动工资，与原有工资对比是增还是减不确定；其次，事业单位的工资来源并不仅仅依靠国家财政，因此第二种说法也不成立。
3 深化事业单位绩效工资改革的措施
3.1 制定完善的绩效工资考核制度
绩效工资制度在盈利性企业发挥着重大作用，营利性企业对员工的绩效考核进行量化和精细化，但事业单位很难像盈利性单位一样将绩效工资的效能发挥到极致，只能在事业单位自身条件的基础上适当借鉴盈利性单位的考核方法，形成适合事业单位发展的绩效考核制度。
构建适合事业单位发展需求的绩效工资考核制度，要做到以下几点。首先，完善规范绩效考核制度的法律法规，按照绩效标准考察员工的工作状态，适当给予奖惩。其次，制定定性与定量相结合的绩效考核指标体系，在制定这一考核体系时，将事业单位社会服务性的考核放在首位。再次，明确个人绩效计划，明确规定员工在各个阶段需要完成的绩效内容，以制度的形式进行规范。最后，建立绩效反馈制度，鼓励员工对绩效工资制度提出自己的意见和建议，对促进绩效工资合理化、规范化的建议，给予建议提供者相应的奖励，结合员工的意见不断深化绩效工资制度。
3.2 综合评价员工绩效
综合评价员工绩效，需要结合绩效考核制度的各项结果，统一评价员工工作绩效。注重员工的反馈，了解员工对工作的期待，改善绩效工资改革中存在的明显问题。制定详细的绩效考核档案，详细记录员工的各项工作指标，作为每个员工增加薪资、提升职务以及调动岗位的参考依据，从每个员工工作的各个环节、各个阶段综合记录，客观反映员工的具体工作情况。
3.3 统一员工对绩效工资制度的认识
思想是各项制度顺利推行的保障，事业单位的宣传人员要针对员工思想上的错误认识进行宣传和培训，转变员工对绩效工资制度的认识，使广大员工正确认识绩效工资制度，培养广大员工正确的工作态度，实现绩效工资制度改革的目的。
事业单位绩效工资范文4
关键词：事业单位；绩效工资；评价机制；监督约束
中图分类号：D63 文献标识码：A
收录日期：2015年3月25日
一、事业单位绩效工资概述
事业单位实施绩效工资，就是规范事业单位自行发放的津贴补贴，合理核定绩效工资总量，规范绩效工资内部分配程序。绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由主管部门确定分配方式和办法，根据实际情况，在绩效工资中确定分配项目。在分配中体现多劳多得、优绩优酬，发挥绩效工资分配的激励导向作用。
二、绩效工资实施过程中存在的问题
（一）对绩效工资政策认识不到位，职工思想有待转变。职工对绩效工资的期望度较高。但实际执行时，由于限高政策，对部分高收入单位来讲，收入不增反降，单位因此对推进此项工作的积极性普遍不高。同时也存在个别单位错误认为工资调整只是人力社保和财政部门的工作，不主动参与分配方案设计，希望有统一的奖励性绩效工资分配办法，从而在工作上产生懈怠。
再者，原有事业单位的工资分配观念已根深蒂固，转变员工的思想观念需要一个过程，这就导致很大一部分人对绩效工资的制度理解并不透彻，甚至有一部分员工只关心个人收入，认为实施绩效工资就是变相涨工资，对于具体绩效考核及绩效分配这两个过程没有较高的参与度，绩效并没有起到良好的作用，这与事业单位进行绩效工资改革的初衷相违背。
（二）激励作用有所弱化。绩效工资实施给单位管理带来了新矛盾。绩效工资制度改革涉及到职工的切身利益，许多职工认为奖励性绩效工资是个人应得部分，拿出来重新分配不合理，从而引发单位内部干群关系紧张，导致团队合作精神淡化，没有真正起到调动职工工作积极性的作用。
还有些单位出现绩效工资分配新的平均主义。由于没有一套科学的绩效工资考核指导意见，单位所制定的分配方案过于简单，搞平均主义、大锅饭，从而造成 “干多干少一个样”、“干与不干一个样”、“干好与干坏一个样”，这就损害了单位原高收入群体、业务骨干既得利益，这在一定程度上影响了职工的工作积极性，阻碍了单位的良好发展。
（三）考核制度不够完善，评价标准不规范。缺乏与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和分配办法。绩效工资实施难点主要是奖励性绩效工资实施，而奖励性绩效工资实施难点是绩效考核评价机制。目前大部分事业单位缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机制，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善。另外，国家对各类事业单位也尚未建立科学合理的绩效评价机制。由于事业单位性质差异较大，经费保障不一，各单位要制定科学合理的内部分配办法困难重重，需要各业务主管部门大力指导。但部分主管部门也没有行业性绩效工资分配指导性意见出台，指导无从下手。
（四）监督约束机制不健全。绩效工资的分配对于单位职工来讲，是一件关系自身利益的大事，所以在执行过程中遇到的问题也比较多，尤其是事业单位，还没能建立专门的部门，配备专业人士对这项工作进行监督的情况下，就更难公平公正地推行，阻碍了绩效工资考核制度公平客观的实施，自然也谈不上全面深化绩效工资的改革。
三、完善事业单位绩效工资改革的建议
（一）加大宣传，做好职工思想政治工作。通过宣传使广大职工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性，破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚，消除对改革的抵触情绪。通过培训学习、讲授辅导等形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质和具体内容，人人树立创先争优的竞争意识。尤其是中层以上干部和实际执行者，必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法，保证充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。
（二）要科学设岗，合理调整人员结构。事业单位应转变以往“因人设岗”为“因事设岗”。由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以不同的岗位有不同的岗位价值。首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。
（三）要建立科学的绩效考核评价机制。事业单位要根据行业特点和本单位实际情况，完善内部考核制度，按照专业技术、管理层面、工勤岗位具有的特点来进行具体的绩效考核，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。单位在建立绩效考核评价机制之初，应广泛听取职工的意见，在评价指标的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位、业务骨干的激励作用，在建立绩效考核评价机制时，建议注重以下几点内容：
1、合理的考核评价内容。事业单位考核内容不再仅限于对所做工作的简单罗列。考核指标覆盖要全，要反映员工个体的岗位特点。考核的内容扩展到品德的考评、工作能力的考评、工作态度的考评和工作业绩的考核和服务对象的满意度等等，同时要突出重点，采用定量与定性相结合的方法，可以量化的尽可能予以量化。
2、明确的评价标准。要做到绩效考核所依据的数据真实，可核查、可印证。考核应建立在客观事实的基础上，针对客观考评材料进行评价，尽量避免掺杂主观因素和感彩，也就是 “用事实说话”，同时评价指标体系的内容应该能相互印证。
3、做到定期考核与日常考核相结合。定期考核一般是年底时，对被考核者年度履职情况进行考核，而日常考核主要是对被考核者日常履职情况的考核，日常的考核资料积累是产生年度考核结果的重要依据，因此事业单位应该重视日常考核，为定期考核提供切实可行的准确记录。
（四）完善分配方式。分配办法要与考评结果相衔接，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，实现自主灵活的分配方式。应坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，要避免重复按岗位进行分配，也要避免平均主义，要做到奖优罚劣，奖勤罚懒，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。
绩效工资分配办法的制定要充分发扬民主，广泛征求职工意见，提交职代会或领导班子通过后，报上级部门审核，人社局、财政局备案审批，分配方案要经得起群众监督。
要打破事业单位在内部分配中受到的比例限制，根据考核结果，自主决定本单位绩效工资的分配形式和分配办法。从绩效工资中抽出5%纳入绩效考核部分，以此平衡生产工作中劳动量的问题。
事业单位绩效工资范文5
20xx事业单位绩效工资分配方案范文1根据市委组织部、市人事局东人发[201X]17号《关于事业单位201X年度绩效工资总额审批有关事项的通知》精神，为进一步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革，特制定我单位201X年绩效工资分配方案。
一、指导思想
以党的XX大和XX届X中全会精神为指针，从本单位实际出发，认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则，适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，努力建立起以岗位管理为基础，以养老保险扩面和工作业绩考核为依据，以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制，促进各项工作规范有序运行。
二、分配的原则
1、在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。
2、在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，按月公布考核结果，实现量化考核，确保公平、合理、透明。
3、在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。
三、绩效工资分配的范围和对象
本单位全体在编工作人员。
四、绩效工资分配的形式
按照绩效工资分配的要求，为切实搞活内部分配，强化分配的激励机制和绩效机制，适当拉开分配档次，实行绩与效挂钩，按分配工资的总额和个人基本绩效工资为基础，以量化分数来进行分配。
五、绩效工资分配的考核方法
根据市劳动和社会保障局下达我单位的工作目标，将年度工作目标分解落实到每个人。年度工作目标分岗位目标、扩面目标和综合目标三部分。三项目标按40%、30%、30%进行量化考核。
(一) 岗位目标
按照年初下达的年度工作目标，由处考核小组对科室进行考核，并由科室考核到个人。满分为100分，按完成当年本单位下达的工作目标任务情况进行考核，按时按质按量完成任务的得满分;超额完成任务的酌情加分;未完成任务的按扣分标准减分。
(二)扩面目标
每年初下达每个工作人员的扩面目标，按实际完成情况兑现。
(三)综合目标
综合目标分共性目标、争先创优目标和追加目标三项。共性目标满分100分，争先创优目标和追加目标不设基本分，采用加分办法。
1、共性目标：主要指按照上级政府、部门要求完成各项中心工作任务情况;考勤情况;积极参与社会治安综合治理，维护社会大局稳定;执行计划生育政策情况;以及在日常生活中必须共同执行的行为规范，包括政治思想品德、遵守党纪政纪、执行规章制度、服务态度、环境卫生等方面的要求。
2、争先创优目标：主要对工作人员在围绕中心工作任务争先创优等方面制定的目标。
3、追加目标：主要考核科室或个人在主要职责范围外，完成领导交办的阶段性、突击性的工作任务。
六、考核标准
(一)岗位目标考核
处考核小组对各科室岗位目标的考核，采取分项积分办法进行。(1)科室工作协调，按各科室职责分工，对因工作失职影响其他科室工作的，每项扣1-3分;(2)科室工作目标，每项目标每减一个百分点扣0.5-1分，超额完成目标的酌情加分;(3)来信处理和来访接待，因工作失职造成社会影响的，扣当事人5-10分。
(二)扩面目标考核
处考核小组对各科室工作人员扩面目标完成情况按科室实行分阶段考核，全年统算分值，按各科室实际完成扩面目标任务的百分比计算。
(三)综合目标考核
1、共性目标采取违例扣分法。由处考核小组进行考核，满分100分。
(1)制度考核：对违反本单位制定的《规章制度》及上级有关规定的，每发现一例扣减当事人1-5分。
(2)考勤考核：当月迟到、早退10分钟五次以下的，每次扣减当事人5分;当月旷工一天以下的或中途擅自离岗一次半小时以下的，扣减当事人10分;当月旷工两天以下或中途擅自离岗一次半小时以上的，扣减当事人20分;当月旷工三天(含三天)以上或迟到、早退10分钟五次(含五次)以上以及中途擅自离岗两次半小时以上的，按照本单位制定的《东台市社会保险业务结算大厅规章制度》规定执行，予以待岗，待岗时间视情节轻重而定，一般为1-6个月，待岗期间不发绩效工资。
2、争先创优目标采取加分法。科室和个人某项工作受到市委或市政府、盐城市、省、部级表彰的，分别按5、10、15、20分加分，列入综合目标考核得分。
3、追加目标采取达标加分法。对完成处领导交办的突击性工作及涉及全处面上工作的目标任务，处办公室及时记载，年终汇总，报处考核小组审核确认，酌情加分，列入综合目标考核得分。
七、组织领导
1、成立处绩效工资分配工作小组，由、、、等四名同志组成，任组长。
2、建立处考核小组，组长，副组长，成员由、、、、、、、等同志组成。
3、各科室和个人考核表格、资料等由办公室负责制发、收集、考核、汇总。
20xx事业单位绩效工资分配方案范文2根据XX县人民政府办公室转发《XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。
二、基本原则
(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;
(二)坚持向技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重的一线岗位倾斜的原则。
(三)坚持绩效考核挂钩的原则。
(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、实施范围
县服务中心和乡镇计生服务站。
四、绩效量化考核
(一)绩效考核办法
绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。
(二)确定考核结果
考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。
(三)考核结果使用
绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配
(一)绩效工资构成
基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自20xx年10月份起执行。
(二)核定绩效工资总额
绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。
(三)基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。
(四)奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：
干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额单位绩效考核得分总和干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)
(五)绩效工资发放
各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。
经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。
六、考核规定
1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：
(1)违反职业道德规范，考核不合格的。
(2)绩效考核结果为不称职。
(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。
2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。
3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。
4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。
5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。
6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;
7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;
七、考核工作的组织领导与监督
(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。
(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，XX局认为符合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。
(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。
(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。
八、相关要求
(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。
(二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体研究后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。
(三)严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果及时公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。
20xx事业单位绩效工资分配方案范文3为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本情况
我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是。人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名 。
二、指导思想和基本原则
(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
(二)基本原则
1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。2、坚持统筹兼顾，综合平衡。3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间
实施范围 ：我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间 ：20xx年4月1日。
四、绩效工资的核定
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、 业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3(6:4、5:5)， 基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果 ，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核
(一)考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：
1、德(XX分)
学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
2、能(XX分)
熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高;善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。
3、勤(XX分)
遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。
4、绩(XX分)按照岗位说明书，从以下几方面考核：
工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责;
工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况;
工作质量：完成工作质量高、协调能力强;
工作效率：快捷、稳妥、效益明显。 5、廉(分XX)
廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。
(二)考核程序
1、个人总结、自评;
2、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果;
3、将职工个人考核结果进行公示;
4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。
六、奖励性绩效工资的分配依据
考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。
事业单位绩效工资范文6
事业单位的绩效改革势在必行，为了适应当今事业单位的健康发展，薪酬改革必然被提到改革议程上来，党的十四大就曾经明确提出，要使事业单位的工资制度与国家机关的工资制度脱钩，建立起适合事业单位自己特点的新的工资制度。引入激励机制，在工资中加入“活的部分”，能够使工作人员的工资随着国民经济的发展有计划的增长，并随着生活费用价格指数的变动而调整，以更好的适应当前社会的发展。
一、当前我国事业单位薪酬管理中存在的严重问题
（一）没有真正的建立起以绩效考核为基础的薪酬体系
1、从我国整体的事业单位来看，在实行绩效工资体系的基础工作还很薄弱，有的事业单位只是为了应付上面提出的薪酬改革的趋势，并没有真正的认真执行。要想在我国的事业单位实施有效地绩效工资体系，其前提就是事业单位的绩效管理水平已经很高，已经充分的建立了科学完备、定量化的绩效考核指标体系，并能准确评价员工的工作成绩，要在员工工作的基础上，结合事业单位自身的实际情况实行绩效差异工资的实行方针，从而以达到激励员工，提高员工的劳动积极性，提高工作效率的最终目的。所以，事业单位实行绩效工资体系的基础就是提高事业单位的绩效管理水平。要想提高薪酬管理的水平，关键还是事业单位是否建立了科学完备的相关体系和定量化的绩效考核指标体系，并能够准确评价员工的成绩。
2、事业单位的员工薪酬与市场的价格不相符合，使薪酬缺乏外部的竞争性。大多数事业单位的薪酬市场决定机制还没有形成，事业单位不像企业一样，引入市场的竞争机制，竞争意识不强烈，这就导致了事业单位的员工，不思进取，工作的积极性也不高，效率低下，这就是事业单位在薪酬政策上不太重视薪酬外部竞争性导致的结果，我们都知道，事业单位长期以来沿用的是事业单位的内部分配标准，导致了员工的薪酬和市场价格的严重脱轨。例如，有些简单劳动岗位的工资水平就高于市场的平均价格，但是，有些复杂的劳动岗位的薪资水平远远的低于市场的价格水平，这样导致的结果就是单位想淘汰掉的人淘汰不掉，想引进的人才却引不进来，想留下的人才也留不下的恶性循环，最终导致了事业单位的各项事业的建设更加落后，在单位很难建立起优胜劣汰的淘汰机制。
3、事业单位的分配方式比较单一，非常注重短期的奖励，长期的奖励机制缺乏。众所周知事业单位只是注重短期的奖励，长期的建立机制还不完善，也没有建立利益共享机制，很难使员工为事业单位的发展和长远利益着想。从大多数事业单位来看，薪酬激励方式主要是岗位工资和绩效工资，而对资本要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用很少，甚至根本没有让这些要素参与到分配体系中去，人力资本的价值远远还没有达到充分的体现。
4、事业单位中工资构成地区附加津贴和艰苦岗位落实难。西部地区大多是经济欠发达的地区，各方面的条件设施相对落后，基础设施差，各项投资也严重不足，经济发展远远落在了东部沿海地区的经济发展水平，根本无力支付津贴的补助。由于没有相关津贴的补助，导致了许多优秀人才的流失，使事业单位中一些苦、脏、累的技术骨干难以稳定，给工作带来了许多不利的因素，最终，妨碍了西部各项事业的健康稳定的发展。
（二）事业单位中员工的薪资与公务员的薪资待遇还存在较大的差别
事业单位作为政府职能的延伸，员工的薪资待遇应该与公务员的薪资待遇一样，但是，实际情况并非如此，通过事业单位员工与公务员在薪酬制度方面的比较，可以很容易的就会看出，事业单位员工的薪资远远落后于公务员的薪资待遇，这就使得事业单位的薪资管理已经和公务员的管理脱节了。通过以下的图表我们就很容易看出来。
从图表中我们可以清晰的看出，新录入的人员在事业单位和国家机关基本工资的部分收入差距很大，直接决定了新录入人员在今后晋升等方面的起点是相对不公平的。
另外，我们还知道公务员还有相当一部分的阴性收入，这就在一定程度上就会更加剧了与事业单位人员工资待遇的差距。通过报道，我们获知，公务员在增加工资的基础上，个地方还根据当地的实际情况还给公务员增加了各项的津贴补助等。例如，在2009年中，石油价格上涨，广州市根据实际情况给公务员进行了油费的补贴，正处级的补贴是2800元、副处级2000元、正科级650元。
（三）不同行业、不同地区的工资待遇差异也相当明显
1、同等专业技术职务的不同行业的事业单位人员之间的收入存在着很大的差距。通过社会调查得知，在同等条件下，医疗卫生行业、电影电视、艺术行业等事业单位人员的工资待遇水平比较高，教育和科研机构的水平就比较低。
2、由于东中西部的经济发展水平不一样，这也最终导致了事业单位人员之间的收入也存在着很大的差距。东部地区的事业单位的工资收入水平比较高，中部次之，只有西部的工资待遇是比较低的。
二、我国事业单位改善薪酬管理的措施
（一）以科学发展观为指导思想，建立科学、完备的绩效薪酬管理体系
1、我们要通过事业单位人员的相关资料，确立事业单位在职人员的职位说明书，并以调查好的职位说明为基础，建立相应的完备的档案，通过档案建立起完备的绩效考核管理的指标。
2、档案确定完成以后，就要制定在现实工作中进行绩效考核的各项工作指标。具体来说，考核一个员工，最主要的还是看她的工作业绩、工作能力和工作的态度这三个一级指标，在这个一级指标下面在建立相应的若干的考核指标，用指标来衡量事业单位员工的薪酬的档次。其实这只是一个参考，各个地区可以根据本地的实际情况制定出适合自己的规章制度。
3、要客观准确公正地评价员工的工资绩效。各项薪酬考核评价制定好了以后，剩下的工作就是严格按照相关的规定来执行，这也是最重要，也是最难进行的关键一步，仅有一个好的评价标准还是远远不够的，为此，在实行的过程中必须要做到以下几个方面：一是要选择好考察人员的考核主体，考核人的选择至关重要，因为这一步直接决定了各项考核制度能否顺利进行的前提，要选择那些公正、严格的人作为考察人员，只有这样才会体现出公平，才不会徇私枉法，体现出真正的公平平等，才会令被考核者心服口服。二是要选择合适恰当的考察方法，在方法的选择上药根据本单位的实际情况展开，不能脱离这个界限，还要避免宽大化、严格化和中心化倾向。三是在进行考核前，还要给单位员工进行相应的培训，要把相关的规定给他们讲清楚，避免以后在考核中应为这个不懂，那个不明白，而给薪酬绩效制度的改革带来重重的阻力。
（二）在薪酬调查管理中要以市场为导向，建立相对应的绩效考核的薪酬体系
1、在薪酬制定方面，要以市场为导向，根据市场的要求确定薪酬的策略。我国已经实行改革开放三十年了，市场经济体制应经在我国确立，所以，在目前中国市场经济条件下，外部市场已经成为事业单位进行薪酬改革体系设计的一个重要参考的方面，否侧，闭门造车，不了解外部的形式，就会导致失业单位薪酬管理的外部竞争力的丧失。所以，要想提高事业单位薪酬管理外部竞争力，就必须进行市场的调查，活的同行业市场薪酬的平均水平的信息。但是事业单位在制定薪酬工资标准的时候一定要结合自己单位的实际情况，从自身的实际情况出发来确定本单位的薪酬标准，不能盲目攀比，最后造成不好的结果。
2、要根据实际的情况，建立适应不同职位类型分类分级的薪酬管理机制。事业单位涉及到的职位非常多，原先单一的薪酬管理制度已经不能适应当前事业单位发展的需要了，不能够依据单位员工的工作绩效合理拉开收入的差距。因此，应该根据职位的共性和差异性，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式，并且要综合运用不同的手段进行调控，以有效的激励机制来提高员工工作的积极性和创造能力。
（三）事业单位要紧紧抓住事业单位进行薪酬绩效工资改革的机遇，大力解决事业单位工作人员与公务员的薪资待遇的差别
1、从国家层面上来说，国家要加快和完善事业单位工资薪酬制度的立法工作，在立法的同时还要保障各项相关制度的建设。例如，在财政上，中央和地方财政要保障事业单位的薪酬足额的发放，不能借口地方财政困难进行拖欠和扣押。
2、各个事业单位在实行绩效工资改革的时候，还要大力解决事业单位工作人员与公务员薪酬待遇的差别，要按照市场的要求进行操作，力争做到不低于或者是尽可能缩小差距。在员工的福利待遇上也应该适当的减少事业单位和公务员的差别。
3、针对东西部事业单位薪酬改革的难点，国家财政要加大对该地区的补贴力度。尤其是自然环境恶劣的边疆少数民族地区，大多是经济比较落后的地区，如果这些地区不能得到很好地发展，就会威胁到祖国的稳定和发展。因此，国家就更应该关注这地区事业单位的薪酬改革，保证不发达地区能够顺利、平稳地进行改革。
总结：薪酬改革和薪酬管理是一项复杂的工作，直接涉及到各方面人员的利益，只有加快这方面的改革，保证事业单位员工的利益，才能不断优化事业单位的人力资源，才能促进我国事业单位健康发展，更有利于我国社会主义市场经济发展的要求。
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