晋升经理工作报告范文1
[关键词]可置信承诺；晋升预期；政治责任感；政府年度工作报告
[中图分类号]D63 [文献标识码]A [文章编号] 1006-0863（2013）05-0096-08
一、引言
官员政策承诺可信度对于国家治理意义重大。在基德蓝德（Finn E.Kydland）和普雷斯科特（Edward C. Prescott）看来，给定参与人的理性预期假定，经济政策的有效性取决于政治制定者对政策本身的承诺。[1]迪克西特（Avinash k.Dixit）也认为，经济政策的有效性受到政策制定者机会主义行动的影响，而显而易见的控制机会主义的方法就是采取一个限制事后行动自由的事前承诺。如果一个承诺要起到预期的效果，它必须是可信的。[2] 在政治过程中，政策承诺可信度之所以重要还有一个原因，就是政治过程的复杂性。政治契约作为公共契约其委托人众多，偏好的差异、信息不对称以及利益集团的存在使一致同意的自愿交易原则在这里很难达到，科斯定理所设想的通过谈判获得最优结果的设想也就难以成立。因此，统治者能否对未来的行动进行事前的、可信的承诺，是决定科斯定理能否成立以及有效结果能否达成的关键因素。[3] 总之，可信承诺不仅是理解宏观经济政策有效性的关键，也是民主政治的核心问题。[4]
那么，中国地方官员政策承诺可信度的现状如何？影响因素何在？这些都是极具理论与实践价值的问题，而相关的研究成果尚不多见。基于此，本文选择中国地方官员集中进行事前政策承诺与事后业绩披露的政府年度工作报告（the Government Annual Report，简称GAR）为研究载体，探析中国官员政策承诺可信度的现状与趋势，并进而研究官员政策承诺可信度的影响因素。
二、理论分析与研究假设
已有的国内外文献中，直接针对GAR政策承诺可信度影响因素研究的相关文献数量偏少，因此也尚未形成理论对话。在GAR政策承诺可信度的影响因素研究方面，比较具有借鉴意义的是制度经济学的可信承诺理论和针对上市公司年报信息披露的动机分析。
（一）GAR政策承诺与信息披露的动机研究
荷利（Healy）和佩尔普（Palepu）[5] 总结了已有研究成果对上市公司管理者信息披露动机的研究，虽然政务官员与公司管理者在并不完全相同的背景中进行着政策承诺或信息披露活动，但其动机研究也有诸多共同之处。首先，资本市场交易假说在地方政府官员的层面也具有解释力。在GDP至上的理念驱使下，招商引资已经成为我国地方政府官员的重要使命，信息不对称引发的交易成本问题也是存在的。因此，为了获取更多投资，地方政府官员有动力去主动披露有关信息，特别是政策承诺信息，以争取外来投资者的信任和资金投入。其次，地方官员也会面临披露政策承诺信息的两难困境。既希望政策承诺信息展示其雄心壮志，以获得各方的信任和支持，但也担心承诺落空带来的声誉损失与政治风险。因此，诉讼成本双重效用假说和选择性披露假说也是部分成立的。最后，自愿披露信息的管理者才能验证假说和公司控制权保卫假说在地方官员的行动逻辑中也具有合理性。地方政府官员也希望通过事前承诺和事后业绩信息披露使其能力得到各方公认，从而为其获得良好的政治声誉和政治前途奠定基础。
不过，地方政府官员面临的制度环境与公司管理者显著不同，因此这些动机假说也会有所差异。首先是外部约束机制的差异。国内外针对上市公司的信息披露法律规范已经相对比较成熟，第三方评价机制也相对比较完善，大众传媒的信息传递与舆论监督空间比较充足。因此上市公司年报的信息披露的规范性、稳定性、及时性和可靠性等质量特征均可能显著高于GAR。而与此同时，由于法律规范的缺位和监督机制的缺陷导致地方官员事后业绩信息的选择性披露和不实披露可能更为突出。其次是上市公司管理者和政府官员在激励机制上也面临不同的制度环境。上市公司管理者面临的主要激励是比较直接的经济激励，而政府管理者面临的主要激励机制则是晋升等政治激励。再次，与上市公司信息披露的利益相关者构成相比，GAR的利益相关者构成相对要复杂得多。虽然近年来上市公司有关环境信息、社会责任信息的披露不断增加，但其主要信息披露仍然相对集中于企业经营情况与业绩，利益相关者对信息披露的偏好相对集中。而GAR需要面对上级官员、外来投资者、本地工商业者、本地居民等复杂的利益相关者结构，这些利益相关者对信息披露的偏好差异也比较大。最后，上市公司管理者信息披露主要是事后业绩信息披露，而GAR的信息披露还包含大量的事前政策承诺信息，利益相关者对于这些信息的审查与验证不仅包含不同地区之间的比较，还包括事前承诺与事后业绩的对比，这就使GAR的信息披露活动变得更为复杂。
综上所述，本文认为选择性信息披露假设基本可以涵盖上述信息披露动机的各项研究假设，是公司管理者和政府官员信息披露动机的集中体现，因此本文提出：
研究假设1：GAR存在显著的选择性信息披露现象，即：已经完成的政策承诺主动报告的比例将显著高于未完成的政策承诺。
（二）GAR政策承诺可信度的影响因素研究
对于上市公司而言，资本市场本身就具备提高会计信息可信度的一些措施与机制。例如：注册会计师的审计意见，相关监管机构对会计信息披露严重失信行为的惩罚，投资者借助于其他信号的专业判断。[6]
但与上市公司不同的是，在政策运行过程中，作为委托人的公众并不总是追求利润最大化，手中也没有可以流通的普通股票，而且第三方的验证和事后惩罚功能也远低于上市公司的情况。因此，其政策承诺可信度的影响机制可能要复杂得多。从已有的基于西方发达国家经验的研究成果来看，官员政策承诺可信度的影响因素可以分为两大类：内在因素和外在因素。内在因素中比较常见的是意识形态。诺斯强调意识形态对“经济人”的约束作用，认为特定的意识形态对“经济人”的机会主义具有“淡化”作用。[7] 外在因素关注制度因素对于保障政策承诺可信度的重要性，例如声誉机制、体制等。声誉机制是指在一个无限期的重复博弈中，当事人考虑到自己的声誉对未来收益的影响，会自觉地信守自己事前的承诺。不过，重复博弈、高效的信息传递机制以及必要的惩罚机制是声誉机制有效运行的前提。[8] 诺斯（North）认为体制才是保证承诺可信的关键。[9] 迪克西特重视锁定和授权，希望以此事前堵住当事人机会主义行动的可能性；琼斯（Jones）则强调政治分权和政治竞争；另外，斯特沙弗（Stasavage）和凯法尔（Keefer）强调了政党制度的重要作用[10]。弗朗特（Frant）、霍恩（Horn）以及派特歇克（Patashnik）等人则探讨了政治产权的不确定性对于政策承诺可信度的影响，并进而运用可信承诺分析政治制度设计内在逻辑[11]。基于外在因素的视角，官员政策承诺可信度受到竞争者或制裁者的存在因素影响，承诺者信守承诺行为来自于被替代或者被制裁的可靠威胁。
不过，中国的制度因素与西方国家存在着明显的区别，在此背景下，官员政策承诺的可信度如何？又如何得以实现？“财政联邦主义理论”和“官员晋升锦标赛理论”对此展开了讨论。“财政联邦主义”认为，改革开放以后中国中央政府可信的经济（财政）分权承诺促进了地方之间的竞争，并实现了地方官员与当地经济增长之间的利益兼容，所以在经济（财政）分权背景下，地方官员对投资者和本地工商业者做出了保护产权的可信承诺以促进经济增长[12]。从这个意义上来讲，中国的官员可信承诺实现机制与其他成功的经济体其实是异曲同工的。不过，“官员晋升锦标赛理论”对此却有不同看法。“官员晋升锦标赛理论”认为，政治集权为地方官员的晋升激励提供了制度保障，中央政府可信的以经济增长为标准的晋升承诺有效地促进了地方官员促进经济发展的努力，其中对于外来投资者和本地经营者等经济发展重要力量的可信承诺是地方官员主要的行动策略。由于委托人和人之间的激励标准比较透明而且委托人实施事后激励成本较小，中央政府晋升激励的事前承诺更为可信，而财政分权的激励却很容易出现委托人事后爽约。[13]
“财政联邦主义理论”和“官员晋升锦标赛理论”都讨论了外在的激励制度对于官员政策承诺可信度的影响，建立起了“激励制度——可信承诺——经济增长”之间的逻辑链条，但是这些研究并没有进一步去测量政策承诺的可信度，只是关注了“激励制度”这个输入和“经济增长”这个输出，而对于官员可信承诺的行动逻辑缺乏深入细致的研究。而“官员晋升锦标赛理论”的研究主要是从经济增长的结果如何影响官员晋升的结果反过来推导出官员们为晋升而努力推动经济增长，经济增长的事实在前，官员晋升的事实在后，这样来分析晋升如何影响增长逻辑上可能也会存在瑕疵。因此，在官员可信承诺行动之前的不是事实上的晋升，而是一种晋升预期。只有可能是事前的晋升预期影响了政策承诺可信度，而不是事后的晋升影响了在此之前的政策承诺。基于上述分析，本文将实证分析晋升预期对于官员政策承诺可信度的影响。对于晋升预期，已有的文献主要是从个人特质、城市规模、相对业绩等维度展开分析，本文也将沿着这一思路进行研究。根据中国的政府领导体制和以往研究的惯例，本文将主要选取副省级城市的党政正职作为分析对象。
⒈ 个人特质
官员个人特质一般包括年龄、学历、履历以及任期长度，已有的研究表明，由于奉行“干部四化”政策，这些因素显著影响到了官员晋升，即学历越高和具有省级以上任职经历会带给官员更高的晋升概率，而年龄越大和任期延续越久官员晋升机会就越小。[14] 如果官员政策承诺可信度受到官员晋升预期驱动的假设成立，那么就会出现任期越短、年龄越小、学历越高、有省级任职经历的官员政策承诺可信度越高的现象。由于省级任职经历和学历具有相对稳定性，所以从时间趋势上看，随着年龄增长和任期延长，官员的政策承诺可信度会逐步下降。因此本文提出如下假设：
研究假设2：官员政策承诺可信度随任期增加和年龄增长呈现逐年下降趋势，而受到高学历、具有省上任职经历的积极影响。
⒉ 城市规模
在组织规模方面，针对上市公司和国外地方GAR的研究均显示，城市规模对于业绩报告有积极影响。[15] 由于政策承诺并不是上市公司年报和国外地方政府年报的必要部分，所以规模对于政策承诺的影响方面尚未发现有研究成果报告，本文将需要对此进行探索性分析。在城市规模对于晋升预期影响方面，林挺进的研究认为，城市的经济优势会转变为政治上的有用性，从而提高该官员政治升迁的可能性。[16] 近几年的经验事实也进一步验证了这一假设，即被派到规模越大、经济发展水平越好的城市任职的官员，被晋升的概率越高。
对于城市规模的指标变量选择，国外的研究一般选择预算收入，上市公司的研究一般选择总资产，由于2001-2009年度15个副省级城市预算收入报告和统计口径出现了变化，而且各个城市的进度也不统一，无法使用该指标，因此本研究选择经济总量和户籍人口为替代变量。基于上述分析本文提出：
研究假设3：城市辖区经济总量和人口规模对政策承诺可信度有积极影响。
⒊ 相对业绩
在上市公司的研究中，当公司有“好消息”时，公司倾向于及时地披露其年度报告，相反，当公司有“坏消息”时，公司则倾向于延迟披露。[17]对于地方官员而言，好消息不仅是完成了事前的政策承诺，更重要的是取得了比处于竞争地位的对手更好的业绩，特别是在其上级最为关注的领域，例如GDP的增长。对于GAR的事前政策承诺而言，相对来说业绩情况较好时官员可能会在事后进行完整、准确、及时的信息披露，否则可能会含糊其辞甚至不再报告结果，这自然会影响政策承诺的可信度。据此，本文提出以下假设：
研究假设4： GDP排名和同比变化越好，GAR政策承诺可信度越好。
另外，本研究也考虑到了中途换届可能对官员政策承诺可信度的影响。中途换届首先会面临接任者是否会落实前任做出的政策承诺问题，存在着新官不理旧账的风险。同时还有接任者如何对前任政策承诺实施结果的披露问题。为此，本研究在回归分析中增加中途换届作为一个虚拟变量。
中国的GAR是一个内涵丰富的公共政策汇总，从内容来看，包括经济、社会、民生、文化以及政府自身改革等方方面面的政策承诺。从报告的运行流程来看，中国的政府工作报告本身并非只是行政首长的施政理念，而是本级政府党政主官在内的执政班子一定程度的共识。因此，要分析GAR政策承诺可信度的影响因素需要将市长和市委书记同时纳入分析的范畴。
综合上述研究假设，本文将运用描述统计和建立综合回归模型来进行检验，回归模型如下：
其中GARQi表示GAR政策承诺可信度，其中i=1、2、3……分别表示核心指标政策承诺可信度、非核心指标政策承诺可信度、全部指标政策承诺可信度；lntei表示经济总量自然对数值；lndrpi表示常住人口总数自然对数值；gdpri表示年度经济增长率在副省级城市中的排名；gdpci表示年度经济增长率与上一年的差值；mtenurei表示市长任期延续时间；stenurei表示市委书记任期延续时间；lnmai表示市长年龄自然对数值；lnsai表示市委书记年龄自然对数值；mbgi表示市长是否具有省级党政机构任职经历；sbgi表示市委书记是否具有省级党政机构任职经历；mci表示年度内是否有市长任免；sci表示年度内是否有市委书记任免；medu表示市长年龄，sedu表示市委书记教育水平。
三、实证分析
⒈ 样本选择、变量定义和计算方法
综合考虑样本的代表性与可比性、数据的可获得性与可验证性，本文选择15个副省级城市2001-2009年度GAR为样本展开研究。借鉴上市公司年报和国外地方政府年报可信度的评价方法，本文探索性地开发了中国副省级城市GAR政策承诺可信度的评价指标体系并进行赋值计算（详见表1）。
⒉ “报喜不报忧”分析
15个副省级城市政府年度工作报告2001-2009年度纳入统计范围的定量指标承诺共计1862次，其中在政府年度工作报告中有相对应的准确业绩报告1169次（即属于B类、C类），有214次在年度统计公报中能找到相应信息（Y类、Z类），政府年度工作报告中只有模糊业绩报告的情况172次（D类），对应的报告只有五年业绩情况的25次（E类），无相应信息报告的282次（G类）。
根据表4，从政策承诺的报告情况来看，“报喜不报忧”的特征是明显的，模糊报告和未报告的问题比较突出，占全部报告的比重超过了30%。在已经达成目标的政策承诺中，92%选择进行了主动报告，仅有8%选择进行间接报告、模糊报告或者未报告；而未达成目标的政策承诺中，消极报告的特征明显，85%选择间接报告、模糊报告或者未报告，仅有15%进行了主动报告。因此，研究假设1可以接受。而从图1来看，政策承诺的可信度在官员任期内存在着周期性波动，官员政策承诺可信度一般在每一届任期第三年左右达到峰值，即出现了“新官上任三把火”现象。
3.GAR 政策承诺可信度影响因素的多元回归分析
表5的回归分析结果表明，政策承诺可信度与城市规模的确存在显著的正相关，不过主要是户籍人口规模，其显著性水平在0.01以下，而与经济规模的相关性相对偏弱。这里再一次验证了户籍人口对于城市主官政策承诺行为的积极影响。相对经济绩效对于政策承诺可信度的影响也比较显著，这里的相对经济绩效主要是指经济增长率在全部副省级城市中的排名，其显著性水平在0.01以下，而对于年度经济增长率与上一年的差值的关系并不显著。中途换届因素与政策承诺可信度的关系与预期一致，但显著度不稳健，影响主要来自于市长换届。这也与前面的分析一致，市长作为报告人对前任的承诺实现情况进行报告面临两难选择，因此会影响其信息披露质量。此外任期也与预期一致，呈现出负相关关系，只是市长比书记更显著。
从城市主官个人特质的角度来看，城市主官的教育水平与GAR政策承诺可信度存在显著的正相关，市长的教育水平比书记的相关性更显著，这也比较合乎常理。市长作为直接做出承诺与报告的第一责任人，其本身素质对于其政策承诺质量密切相关，不过由于集体领导与分工负责的领导体制，政策承诺也受到书记的较大影响，其影响作用也比较显著。在省上任职经历因素方面情况与教育水平情况相反，虽然方向与预期一致，但书记的相关性显著大于市长。
回归模型：广义最小二乘法
年龄因素的方向与预期并不一致，预期情况是年龄增加会降低城市主官的晋升预期，因而可能会不利于政策承诺可信度，会呈现出负相关关系。但回归结果显示，无论书记还是市长的年龄与GAR政策承诺可信度都是一个显著而且比较稳健的正相关。为什么年龄不利于晋升却与政策承诺可信度呈现出显著的正相关？这说明年龄不仅意味着晋升几率，也意味着其他的因素，这些因素也会显著地影响官员政策承诺的可信度。结合户籍人口和教育水平的情况我们认为年龄的增长也可能意味着政治责任感的增强，官员政策承诺可信度可能是外在激励因素和内在驱动因素共同作用的结果。
表6的分组回归结果显示，2005年以后城市人口规模、相对经济绩效、书记履历背景因素与政策承诺可信度的正相关显著增强，而市长任期、市长换届因素与政策承诺可信度的负相关也明显增强。表7的回归分析则表明，城市人口规模、书记年龄、市长年龄、 书记教育水平、市长教育水平等与个体责任感密切相关的因素均显著地影响政策承诺可信度，城市人口规模的影响比较稳定，书记年龄和市长教育水平主要影响核心指标政策承诺可信度，而市长年龄和书记教育水平主要影响非核心指标的政策承诺可信度。不过从表6和表8的回归结果来看，与政治责任感相关的变量对于政策承诺可信度的影响在2006年前后差异较大，因此其影响程度和内在机制还需要进一步探索。
为进一步分析年龄因素，本文将年龄与晋升、年龄与GAR政策承诺可信度的关系进行了比较分析，结果显示，书记和市长的晋升年龄高峰都出现在49岁到51岁之间，之后就开始逐渐下滑，呈现出倒“U”型走势；市长年龄从49岁开始与政策承诺可信度之间呈现出“U”型走势；书记年龄则从49岁开始与政策承诺可信度呈倒“U”型走势。而在晋升高峰年龄49岁来临之前市长与市委书记的政策承诺可信度趋势比较一致，都呈现出逐步下滑趋势。这一点比较容易理解：在上任到49岁以前这一年龄时间段，是这些能在49岁以前晋升到副省级城市主官的官员们具有明显年龄优势的黄金时期，因此这段时间他们都会比较积极的表现出施政热情和动力，希望在上级和公众面前塑造一个充满政治抱负和责任感的形象，因而其政策承诺可信度比较高。但那又应该怎样理解书记和市长们52岁以后的反弹现象呢？为什么晋升随着年龄增长越来越渺茫而承诺可信度却反而出现了不降反升的情况？特别是市长在58岁以后还会出现更明显地上升？这进一步证明，年龄可能是一个代表着多重涵义的变量。年龄的增长虽然代表着晋升概率的下降，同时可能也意味着外在的晋升压力缓解了，而内在的责任感逐渐恢复了主导地位，城市主官们反而可以比较“放开手脚”开展工作，出现了自我实现的补偿效应，这也可以被称为“夕阳红效应”。
4.小结
上述结果表明，研究假设1被证实，GAR的确存在显著的“报喜不报忧”现象。研究假设2只获得了部分证实，教育水平和省上任职经历与政策承诺可信度的关系与假设一致，呈现出显著的正相关，而任期和年龄因素比较复杂，这些复杂性主要体现在波动性较大，阶段性特征明显。从整体上看，任期属于消极因素，而年龄属于积极因素。假设3也只部分得到了证实，人口规模显著地与政策承诺可信度呈现正相关关系，经济总量除与核心指标政策承诺可信度存在显著的正相关外，其它的系数均不显著。研究结果显示，选择性信息披露情况的确存在，回归分析显示，这里的“好消息”主要是基于同年与其它副省级城市的横向比较，与前一年比较结果在2005年以后才开始显著，因此，研究假设4可以接受。
四、结论与讨论
本文以副省级城市2001-2009年度 GAR为例，对地方官员政策承诺可信度的现状及其影响因素进行了探索分析，这些分析增进了我们对地方官员政策承诺及其行动逻辑的了解。研究发现，地方官员政策承诺可信度的确与任期、城市规模和相对绩效水平存在密切关联，具有明显的晋升驱动特征，但是教育水平、年龄和户籍人口规模对地方官员政策承诺可信度的显著影响也反映出官员政治责任感与官员政策承诺的密切关联。因此，政策承诺可信度应当是官员政治责任感和晋升预期综合影响的结果。
本文的研究结果为进一步的探索提供了的启示。首先，地方官员的政策承诺行为应当受到更多的关注和研究，这既是我们深入了解地方官员政策行为的重要方面，也有助于加深我们对于“制度——承诺——绩效”逻辑关系的认识。其次，如何管理好地方官员的晋升预期也是值得关注的重要课题。除政绩以外的年龄、学历、履历、任期等因素对于晋升预期的影响以及相应的对策建议问题都还需要更深入的探索。最后也是非常重要的一点是，如何培养和激发出地方官员的政治责任感问题。这就需要围绕官员政治责任感问题对官员遴选机制、政治典礼制度以及官员公共服务动机等内容展开多维度分析和研究。
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晋升经理工作报告范文2
关键词：日升昌 多元股份制 两权分离 密押制度
中图分类号：F832.9
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）01-155-02
平遥是位于山西晋中地区的一座古城，我国最早的票号日升昌就诞生在这里。1823年，清道光初年，一个叫雷履泰的商人开办了日升昌票号。从那以后的100多年间，由山西商人陆续开办的票号曾一度控制了整个大清国的金融流通。分号遍布全国35个大中城市，业务远至欧美、东南亚等国，以“汇通天下”而著名。这些票号从事着存款、放款、汇兑等现代银行的重要业务，在清代中后期国家财政金融体系中发挥着重要的调控和支撑作用。晋商能够取得如此巨大的成功，得益于他们在金融实践中的创新。
一、创造性地使用了形式多元的股份制
股份制是一种公司的组织形式，发起人通过发行股票募集资金筹建企业。入清以后，随着商品经济的繁荣和经营规模的扩大，以往那种合伙制、伙计制等形式出现了种种弊端。日升昌在此基础上，大胆创新，于清乾隆、嘉庆之际，逐渐形成了股份制的经营模式，亦称股俸制。
“出资者为银股，出力者为身股”。银股以银子入股，持有者拥有商号的所有权，可以继承和转让，要对票号的盈亏承担责任。身股又称顶身股，以人力入股，是对票号中资历高、贡献大和业务能力强的人员的好处，是一种利润分红的激励制度。日升昌的身股分为19个等级，票号根据员工的综合才能进行相应的身股奖励。票号一般一个账期进行一次分红，大多数员工的身股会有所增加，但是对于业绩差和有错误的员工，身股也会下调。如遇到票号亏损，顶身股者不需要承担亏损的责任，仍然可以拿到分红。随着这种制度的推进，有些票号规定，对于普通伙计也可拥有身股，参于年终分红。
身股是日升昌在人力管理方面的创新之举。“人银俸股，东伙同心”，由于股份制把人与财紧密地结合在了一起，有力地调动了员工的积极性，使东家和伙计的利益融于一体，成为利益的共享者和风险的承担者。晋商的票号在很长一段时间内能称雄于中国金融界，并将业务扩展到国外，股份制起了很大的作用。
二、确立了责权明确的两权分离制
明清时期，晋商迅速成长崛起，经营规模日益扩大，受地域等因素影响，所有者很难对经营者进行直接约束，两权分离是晋商在经营上的又一创新。两权分离制作为一种经营机制，其内容和形式都有着一套系统而严密的具体规定，具有很强的针对性和可操作性。
日升昌票号的组织结构为东家、掌柜和伙计三种人，奉行“用人不疑，疑人不用”的信条。他们择优聘请经理，将票号的财务、经营及人事聘用全权交给他们。“财东自将资金全权委诸经理，系负无限责任，静候经理年终报告。平素经营方针，一切措施，毫无过问”。日升昌还规定，“财东只能在决算分红时行使权利，平时不得以商号名义在外活动，只有掌柜才能对外代表商号”。掌柜每年年终汇集营业报告表，造具清册，向财东报告。每三年为一个账期，与财东决算一次。
以日升昌为代表的晋商票号，严格实行了所有权和经营权彻底分享的两权分离制度。这种大规模的放权，让经理们获得巨大责任感的同时，也拥有了巨大的荣誉感。经理们自然会“受人之托，忠人之事”，竭尽全力管理票号。
这种两权分离的制度实现了经营管理的专业化分工，使票号的经营管理者具有很强的专业化特征，他们熟悉票号业务，了解市场行情，对于票号的运作有着丰富的专业知识和技巧。其次，有效调动经理层的工作积极性。所有权与经营权分离的制度安排，使资本家与经理人员各司其职、各负其责，经理人员在经营中具有充分的运作权力，这样对有效发挥管理者的专业经营能力无疑有着很大的促进作用。
三、实行了严格的防范金融风险制
1.“预提护本”制的实行。谨慎稳重是晋商在经营上的一个特点，为防御风险，晋商设计了一套较完善的办法，日升昌就实行了“预提护本”制。就是在账期分红时，从红利中提留一定的比例，预防未来可能发生的倒账损失。建立风险基金的目的在于专款存储，一旦发生损失，以此作为补偿，以防出现空底，即现在的“空壳企业”。
除预提护本外，晋商还实行了倍本、厚成、公座厚利等制度，用来扩存资本规模和企业实力。“倍本”是指在帐期分红时，按股东份额比例，所提留的一部分红利。“厚成”即让账面资产价值远远低于实际价值。如此一来，这些留下来的账款、商品或其他财产只能是未来的盈利因素，而绝不会成为亏损因素，这种结帐方式使绝大部分资金都变成为积累资金。“公座厚利”是在员工身股和财东银股的红利未分配之前就提取一部分利润，类似于现在的公益金、公积金。
2.密押制度的建立。票号用以汇兑款项的主要凭据是汇票，晋商的票号遍布全国各地，对汇票的使用量非常大。票号实行“认票不认人”的制度，因此汇票的防伪性极其重要。经过不断地摸索，形成了一种密押制度，在形式和内容上都做了精心设计。
日升昌票号创造性地使用汉字来代表数字，这种密押制度可谓是匠心独运。用“谨防假票冒取，勿忘细视书章”12个字，对应每年的12个月份。用“堪笑世情薄，天道最公平，昧心图自利，阴谋害他人，善恶总有报，到头必分明”30个字，对应的是每个月的30天。用“赵氏连城璧，由来天下传”10个字，对应的是银两的数目。“国宝流通”，对应的是银两的数字单位“万千百两”。如在6月20日为某票号汇银4000两，它的密码就是“取人城宝通”。更重要的是，这些密押也不是一成不变，用过一段时间，再行变更，若有人想要破译或者伪造，更是难上加难。除此之外，汇票的防伪措施还包括，隐含在汇票里的水印、印章，还有汇票书写的固定笔迹，层层构筑起了汇票的“防火墙”。通过以上防伪措施的实行，日升昌票号在一个多世纪的经营过程中从未发生过一起误领、冒领等事件。
余秋雨在《抱愧山西》中这样描述日升昌：“就是这样一座小小院落，开中国民族银行业之先河，并一度操纵十九世纪整个清王朝的经济命脉。”尽管日升昌小小的院落无法与现代银行的摩天大楼相比，日升昌仅有的分号也无法与当代覆盖全国的金融网点相比，但我们可以从日升昌看到当代银行的影子，感受到日升昌锐意改革的创新精神。虽然它在百余年的风雨飘摇中，有过成功的辉煌，同时也经历了失败的无奈，但它的成长留给后人许多值得探讨和反思的话题。
参考文献：
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[5] 贾丽平，从x商文化看晋商成功[M].中国合作经济，2005
晋升经理工作报告范文3
规范员工转正晋升、降级、调薪、调岗、离职工作办理程序，确保公司上述人力资源管理工作的公平与合理。
2 适用范围
适用于公司所有员工的转正、晋升、降级、调薪、调岗、离职的管理工作。
3 职责
3.1总裁负责公司所有员工的转正、晋升、降级、调薪、调岗、离职手续的审批；
3.2人力资源部负责公司所有员工的转正、晋升、降级、调薪、调岗、离职手续的办理；
3.3各部门负责提出本部门员工的转正、晋升、降级、调薪、调岗、离职建议。
4 程序要点
4.1转正
4.1.1 转正条件
a） 正常转正的条件：员工试用期满，经公司绩效考评合格；
b） 提前转正的条件：员工于试用期表现特佳，有显著工作业绩；
4.1.3人力资源部参考《员工试用期面谈表》，对新员工在试用期的工作表现作出评价，报用人部门分管总监及总裁签批；
4.1.4在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新员工，用人部门经理可以提前结束试用期，并将《转正申请表》、《试用期转正申请评估表》报分管总监、人力资源部审核，总裁批准。
4.1.5试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的员工，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门负责人及人力资源部、总裁签字审批后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用员工。
4.2晋升/调薪
4.2.1晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可予以申请：
a） 工作成绩优秀，本岗位成绩突出者；
b） 年度综合绩效考核被评为良好以上者；
c） 工作有突出贡献或重大立功表现者；
d） 有突出才能，为公司急需者；
e） 为同行业竞相争取者。
4.2.2凡有以下情形之一者，不得晋升/调薪
a.近三个月内有迟到、早退行为者；
b.本年度内有旷工行为者；
c.本年度内工作有重大失职行为者；
d.本年度内有其他严重违反规定者。
4.2.3晋升、调薪办理流程
各部门经理提报晋升、调薪幅度建议，填写《人事异动申请表》，经分管总监审核，报人力资源部复核，经总裁审批后；人力资源部调整员工岗位等级或工资标准。晋升人员均有为期三个月见习期。
4.3降级
4.3.1降级的条件
a.管理不善者；
b.多次重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者；
c.一年内记大过一次，记小过两次者；
d.绩效考评连续两个月考评分数均为末位者；
e.其他须给予降职、降薪的处分者。
4.3.2降级办理流程
各部门负责人或人力资源部提报降级建议，并提交《奖惩单》，员工填写《人事异动申请表》，经部门经理及总监签批后，报人力资源部审核；报总裁审批后；人力资源部调整员工岗位等级。
4.4内部调职
4.4.1 调动和借调
1）相对于晋升和降职，调动是公司内平行的人员异动。
2）借调是指公司内平行的人员短暂性异动，人事关系仍隶属于异动前所在公司。
4.4.2公司内部调动
凡属公司内人员的调动，由调入部门与调出部门协调后，进行员工面谈，员工填写《人事异动申请单》提出申请，交调出部门经理、分管总监签署意见，经人力资源部审核，主管级以上人员的调动，报总裁批准。
4.4.3跨公司调动
凡属跨公司调动的人员，由人力资源部与相关部门协调后，进行员工面谈同意后，员工填写《人事异动申请单》提出申请，交调出部门经理、分管总监签署意见，经人力资源部审核，报总裁批准。
调动经总裁批准后，调出部门务必安排调动员工于指定日期内完成交接工作，完毕后就任新职；调动员工从到新岗位报到之日起，执行新岗位的相关待遇。
4.4.4借调程序同调动程序，借调期间绩效考核在异动后所在部门考核，工资由异动后所在公司发放。
4.4.5禁止任何部门和个人未经上述程序擅自调整员工工作岗位。
4.5离职管理
4.5.1书面通知
a）辞职：员工提出辞职，应当提前三十日以书面形式通知公司。
b）辞退：公司辞退转正后的职员必须提前三十日以书面形式通知本人，公司阐明辞退理由。被辞退职员在收到辞退通知的三十日内，仍算公司职员，应照常上班，三十日后应立即办理手续离开公司。
c）试用期人员离职应提前三天提出申请。视实际情况经公司批准获提前离职者不在此限。
4.5.2离职面谈
离职前，公司可根据职员意愿安排上司或人力资源部进行离职面谈，旨在查明员工离职的原因，听取员工的意见或建议。
4.5.3离职审批
离职前十五天向人力资源部领取《离职申请表》按要求至各部门办理离职手续；并经由部门经理、分管总监、人力资源部经理、总裁批准。
4.5.4离职交接
离职前一周向人力资源部领取《员工离职工作交接单》，员工必须按《员工离职工作交接单》指引办理相关交接手续，手续办理完整后方能正式离开公司。
4.5.5离职通报
离职手续办理完成之后方能领取公司开具的离职证明，并告知相关部门，与其解除劳动关系；公司将在员工离职十五日内为其办理档案和社会保险关系转移手续。
4.6资料记录
人力资源部人事专员将调动员工在《员工花名册》中登记，将《转正申请表》、《试用期转正申请评估表》、《人事异动申请表》存入员工本人档案。
5 记录
5.1《转正申请表》
5.2《试用期转正申请评估表》
5.3《离职申请表》
5.4《离职审批表》
5.5《离职面谈表》
晋升经理工作报告范文4
第二条确定和晋升农民技术职称人员，必须坚持四项基本原则，遵守国家政策法令，积极钻研和钻研和宣传科技知识，示范推广农业新技术，为两个文明建设服务。
第三条凡在农村从事农、林、水、牧、乡镇企业、建筑、机械、财会、管理等方面人员；回乡知青、复转军人、职业中学毕业和在“五大”（电大、职大、函大、刊大、夜大）学习期满，取得合格证书的农民学员及各种能工巧匠，均可申报农民技术职称。
第四条评定农民技术职称。以工作实绩和解决农业生产中技术问题的能力为主要依据，并考虑实际科技知识水平及从事技术工作的资历，进行考核评定。
第五条根据农民技术人员所从事技术工作的性质，农民技术职称定为：农民技术员、农民助理农艺师（农民助理工程师、农民助理兽医师……下同）农民农艺师（农民工程师、农民畜牧师……下同）、三级。
第六条符合下列条件的可确定为农民技术员：1、具有初中（或相当初中）以上文化程度，通过专业培训或自学某一项专业课程，初步掌握本专业的基础知识和基本技能；
2、在科技人员指导下，能进行试验、示范、推广工作，解决生产中一般技术问题，并能写出简单的技术总结的报告；
3、从事技术工作两年以上，在生产实践中成绩较好。
第七条具备下列条件者可评定或晋升为农民助理农艺师：
1、具有或相当于中专（或高中）毕业文化程度，或者经过培训后达到以上文化程度，掌握本专业基础知识，从事本专业工作三年以上；
2、能够进行实验设计工作，完成上级有关部门委托的技术试验任务，能解决其中比较关键的技术问题，并能写出有数据、有分析、有理论的技术总结和工作报告；
3、已获得农民技术员职称五年以上，经过考试、考核达到上述标准者，亦可晋升为农民助理农艺师。
第八条具备下列条件的助理农艺师，可晋升为农民农艺师。
1、已获得农民助理级职称五年以上，经过进修、培训提高或自学，系统掌握本专业基础理论和技术知识；
2、能独立解决本专业范围内比较复杂的技术问题，有一定的技术工作经验，承担上级上达的科研任务取得科技成果的；
3、能撰写技术报告、文件、组织培训并具有指导农民初级技术人员工作的能力。
第九条对成绩突出，有重大贡献的农民技术人才，（获得市级科技进步一、二等奖的主要人员）可不受文化程度和从事技术工作时间的限制确定技术职称。
第十条农民技术人员职称的考核评定，采取自愿报名与推荐相结合的办法，由本人写出申请及工作成绩报告，填写《农民技术职称申报表》一式三份所在乡镇科委推荐，报县（市）评委会审查，经县（市）评委评授批准的农民技术职称的人员由县（市）颁发《证书》，并报市科技处备案。
第十一条县农民技术职称评委会。由县科委提出组成人选，报县政府或县职改办批准。经批准之后，才能开展农民技术职称评授工作，凡未授权评定农民技术职称的，不得开展此项工作。
第十二条获得农民技术职称的农民技术员，可接受县、乡聘请，承担试验、示范、推广和工程项目，享受相应补贴和咨询报酬。
第十三条授予技术职称的技术人员，凡在科研、示范、推广工作中。取得效益显著的成果，可向有关部门申请，进行鉴定、登记和奖励。
晋升经理工作报告范文5
这次到来，两个任务，一个是总结在升级晋档工作中，做好基础数据调查统计和分类建库这一项工作的经验；二是就2月4号省上召开的全省基层党建工作会议贯彻落实情况进行检查和调研。
上午听了县上关于升级晋档基础数据调查统计和创建工作汇报，看了两个点，总体感觉在升级晋档工作中，做了大量细致、琐碎、艰苦的工作，走在了全省的前列。李部长春节前来（慰问），听了县上的汇报以后，两次讲要总结的经验。钟部长也多次明确指示做好升级晋档活动前期的调研准备工作，对全省今年七一前夕的总结表彰工作至关重要，要尽快去（进行调研）。《当代》去年9月份也专门刊登了在升级晋档活动当中一些做法。本来年前就要来，因为大学生村干部的待遇专项督查工作没有成行。这次来，一是要总结做好分级建档基础数据调查统计方面的做法，在全省进行推广，规范升级晋档活动的工作程序和指标体系；二是就升级晋档活动总体开展情况形成一个调研报告，在当代或日报上进行刊登，（指导全省升级晋档工作）。
一、开展升级晋档活动总体评价
和基层党建工作基础比较好，也是老先进。今天听了陈书记和张部长的汇报，又看了两个村，召开了座谈会，总体感觉在升级晋档工作中主要有以下四个特点：
一是县委重视，认识到位。这是抓好升级晋档这一项工作至关重要的一条。省部开展了多次活动，为什么对这项工作这么重视？各级组织部门要清醒的认识到，这是省委加强农村工作，统揽农村工作的一个有力举措和有力抓手，千万不能把它当做一般的事务性的工作去做，这一项工作不是组织部门一家的事，更不是组织部门的日常事务。省委、省政府两办还专门下发了开展升级晋档活动实施意见。（省委）赵书记在检查工作时讲，升级晋档好，基层干部反映好，好在哪里？好就好在把党的建设和经济建设相结合，把干部的政绩和农民群众的收入相挂钩，激发了干群两个（方面）的积极性，对农村党的建设和经济建设注入了新的活力。去年以来，县委认识到位，工作重视，先后发了6个文件，专门对升级晋档活动进行安排部署。3月10号，“两办”发了开展“三带三进三促”活动的通知，3月19日，组织部下发了做好分级建档工作的通知，4月7号，两办下发了实施意见，5月12日，两办批转了《农民人均纯收入调查统计工作的通知》，11月3日，制定下发了《升级晋档科学发展活动考核验收办法》，对考核验收工作提出了要求。从早上的汇报来看，县委常委会也多次专题研究安排这项工作。所以今天把临近的县区叫来，就是想谈这个问题。（各县区）回去以后，要向县委和部里的主要领导汇报的工作情况，要把这个信号强烈的传达到党委和部里的主要负责同志。
二是措施得当，工作规范。发了六个文件，有大的部署，还有具体操作办法，比如“三三制”，还有一些促进性的措施，项目到村，到户，到人，123个县乡机关事业单位帮扶帮建123个村，10个县级领导包抓10个乡镇，工作做的比较实，措施也比较得力，有成熟及配套的一些做法。特别是张部长今天汇报的，都是跳出升级晋档这项工作之外，用其他措施来保证和促进升级晋档，科学发展活动的做法，没有就事论事，全县各部门拧成了一股绳，全县上下开展升级晋档科学发展活动氛围比较浓厚。
三是统筹协调，合力提升。县委组织部能够发挥党委部门的职能作用，协调了统计、农业等相关部门，形成了工作合力；二是其他的项目促进和保证。从看的两个村和汇报情况来看，的广大干部群众对升级晋档活动有了一定认识，虽然还谈不到深入人心，在大脑中开花结果，但是这个气候氛围已经形成了。
四是升级晋档，成效初现。省上在设计指标体系的时候，把农民人均纯收入设计了50分，的整个做法都体现在狠抓农民增收方面，牵住了升级晋档活动的牛鼻子，确实是抓到了点子上。这就提出了基层党建工作的新思路，基层党建工作不能就活动抓活动，就宣传抓宣传。一定要适应市场经济的变化，要适应富民强国的要求，适应发展是第一要务的党的中心，赵书记和李部长提出这个活动，也是在调研酝酿形成的。要突出抓好农民收入这个重点。从去年产业发展比较快，农民富裕的程度，农民富裕的情景都能感觉的到。听说的商品房在地区是最贵的，听陈书记汇报说，去年农民买小汽车3000多辆。升级晋档科学发展活动在开展一年来，大家也看到了，也印证了，省委提出升级晋档科学发展活动，办到了广大农民的心坎上，是党的建设统领农村各项工作的重大举措。要坚决按照省委的安排部署，把升级晋档活动抓到点子上，把基础工作做好，我想不仅仅出这一次经验，也要给全省起到示范引领和带动作用。
二、组织一处关于全省今后基层党建工作的思路
省这一级要抓好农村基层党建工作，就必须解决指导思想问题。各级要明确指导思想和工作思路，及时把自己的工作和组织一处对接好，按照统一的节拍统一操作。1月30号中组部在北京召开了全国农村基层党建工作会议，部长、部长作了重要讲话，中央这一级也在思考如何开展基层党建工作。头绪太多，情况千差万别，用什么办法来统领起来？用什么东西来带动全国不同区域、全省农村基层党建工作？这是我们面临急需解决的问题。
1、关于基层党建工作的指导思想
在多次调研的基础上，我们经过思考和总结，进一步提出了一处关于全省基层党建工作的指导思想。一是要掌握“三个注意”：注意继承和创新的关系；注意掌握省级组织部门指导全省农村基层组织建设的特点和规律；注意调动各级组织部门和处室全体同志的积极性。二是提出了“三个用”：就是用文件政策来规范工作，用典型示范来推动工作，用督催检查来落实工作。这“三个用”基本就掌握和表现了我们在抓农村基层党建方面的思路和设想。先是用文件政策规范工作，全省在重点任务、重点项目上必须统一，可以有自选动作。要做到规定动作不走样，自选动作有创新。第二个是要用典型示范来推动工作，要发现经验，总结经验。今后那个地方的工作做得好，我们的现场会就开到哪儿，介绍经验，以点带面，指导全省的工作。不管从经费上还是党费上，（省上）都会大力倾斜，支持地方开展工作。三是要用督催检查来落实工作。基层党建工作任务重，头绪多，周期长，见效慢，是重点，是难点，与人民群众联系密切，各级领导非常关注。只安排布置不够，还要认真督催。去年灞桥的一个村党支部书记，在换届的时候突击转进了16名党员，都是亲属，有12个是假的。记者在新华社内参上披露了这件事情。米脂为租地的问题，村上近300名群众把乡镇党委书记拖到县委告状，出了不少问题。我们在抓党建的时候，一定要注重实际，不折腾，不起哄，不追风，不要把一个正常的事情用华丽的词藻一换，变成创新的内容，（这是一种不好的倾向）。要注重打基础，重长远，要在千头万绪中善于抓住重点，凸显亮点，带动一般。同时大家一定要善于总结，上报好的做法和经验。
2、关于基层党建工作的思路和任务
（从这几年基层党建工作的情况来看），基层安排的工程太多，活动项目太多。从去年省上安排了升级晋档活动以后，这个问题有所纠正。到汉中（调研的时候），汉中市一口气汇报了四个工程，标兵工程、定责定岗工程、富民帮扶工程等。我认为，中央提出了三级联创工程，省上又提出了旗帜工程，基本上是落实三级联创的载体。中央的三级联创工程要认真开展，省上的旗帜工程也要抓好落实，总归一条就是要发挥党员的作用。要尽量把自己的相近工程往这两个工程上靠，不能只是开建新工程，搞的太多，也不便于检查考核。对基层工作来说要放得开，作为省市来说要收得住。中央提出“三级联创”工程，意义很重要，有很多可取的东西。以后省上要采取项目管理的办法抓基层党建工作。每年提出3-5项重点工作，带有普遍性的工作，基层可以申报2-3个自选项目，但是必须首先完成省上安排的重点工作。同时，感觉到省上升级晋档活动这个指标体系太琐碎，太细，各地市要结合实际制定具体操作办法。过细反而不足。有时候过细容易束缚基层的手脚。要灵活处理，比如收入调查统计工作随机抽样的办法就比较科学。基层党建工作辛苦，也能锻炼人，大家要多思考，不能照搬上级的文件，要给自己的思想留一片空闲的天空，（加强对党建工作的理念创新）。
三、关于今年的工作
从一处工作来讲，我们要求从事农村基层党建工作的同志在年手头必须具有四个文件，一是中组部在北京召开的全国农村基层党建会上、部长的讲话；二是2月4号省委组织部在西安宾馆召开了会议，李部长、钟部长做了重要讲话，还有安排意见。市上和县上要认真领会李部长和钟部长的讲话。贪多嚼不烂，要在千头万绪中理出重点，带动一般。我陪钟部长去（调研的时候），看到一个村委会办公室挂着“认真就是水平，落实就是能力”这个标语，（很受启发）。现在缺的就是实实在在抓落实的人才，大家要认真学习，吃透文件精神，切实抓好工作落实。
1、要扎实推进抓好村级党组织升级晋档活动。钟部长在讲话当中，第一个主要讲了升级晋档工作。一是构建机制，统一体系，建立一整套以统计部门为主的完善准确的数据库，特别是农民人均纯收入。二是市县都要完善信息库，并要及时报到省部和信息中心；三是各市区要在三月底前上报村级党组织晋档一类村推荐情况，四月底组织检查验收。四是七一前表彰10个左右的县、（市）区和50个左右的乡镇党委（全省1700多乡镇）。五是抓好整顿建设工作。李部长提出了在深化升级晋档工作中加强后进村建设的思路，用两三年时间集中整建解决全省三、四类村（后进村）的问题。这项工作省上正在和扶贫办协商，将尽快下发文件安排下去，切实推进三、四类村整顿工作。
2、要抓好农村基层党组织“带头人队伍”建设工作。一是要选好人。今年对乡镇党委书记的提拔任用要重能力、重实绩，重口碑，不能单纯卡年龄，讲学历。从今年开始，升级晋档活动要向乡镇延伸；二是“一定三有”，定岗位职责，工作有合理待遇，干好有发展前途，退岗有一定保障。李部长也多次要求深化“一定三有”，提升工作标准；三是切实落实村干部待遇。去年省上已经提出了实施意见，目前正在和省财政协商。初步意见是以省财政为主，市县按照一定比例分担，人均补贴标准达到当地人均收入的2倍左右。四是抓好培训。村党组织书记每年要参加一次县或县以上的培训，市上和县上要制定培训规划，提出明确的实施方案，抓好培训工作。
3、积极探索大学生村官管理培养工作机制。一是省上在今后三年每年招聘3800名大学生村官，五年左右要在全省一半的村要有大学生村官。今年的初步设想笔试面试各占50%。笔试省上要统一阅卷，本科和党员要占到80%。二是今后要淡化大学生村官是党政干部培养链的宣传导向，防止家长和学生有过高的期望值。有三个省（大学生村官）赴京上访，二个省30多名大学生村官在天安门前静坐，造成了不好的影响。有一个省去年直接招了5800名，造成了很大压力。部长在会上讲到，大学生村官录用公务员和招考事业单位干部的事情，哪一届政府说的话，哪一届承担责任；哪一个领导干部说的话，哪一个领导干部承担责任；哪一级组织说的话，哪一级组织承担责任。要大力宣传大学生村官是社会主义新农村建设的生力军，要确立这个宣传导向。今年省上招考选调生，60%的名额留给大学生村官，招08年的大学生村官。明年是80%，后年是100%。国家从年开始关闭了从应届毕业生中招考公务员和事业干部的大门，2012年应届毕业生不得报考。现在的大学生村官三本、自考文凭多，大学生村官素质差别也很大。在今年，公务员和事业单位也要划出一定比例招录大学生村官，08年选聘的村官只要符合条件就可以报考，考核优秀的可以加分，目前具体方案还在讨论当中。三是做好打通五条出路的示范探索。中央的五条出路是，一是优秀的村官可以留任村干部；二是择优考录公务员；三是自主创业发展；四是继续学习深造；五是另行择业。永寿县建立了大学生村官创业园，做了积极的探索。各级党组织要继续探索大学生村干部出路问题，（为大学生村干部就业创造条件）。
四是要落实好大学生村干部待遇。2月6日前，省上发了紧急通知，又做了电话通知，明确指出县上的组织部长是大学生村官待遇落实的第一责任人，按要求足月足额足人发放大学生村官的待遇。年前有38个县58名大学生村官通过大学生手机信息平台向省上反映补贴待遇问题。市、县可以拿出一些资金进行表彰。
晋升经理工作报告范文6
根据你部《关于开展干部选拔任用工作检查的通知》（川组通[20__]45号）的要求,省人口计生委党组对20__年7月以来选拔任用干部工作的情况以及贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《条例》）和《党政领导干部选拔任用工作监督检查办法（试行）》（以下简称《办法》）的情况进行了自查分析。现就自查情况汇报如下：
一、认真学习、宣传《条例》和《办法》
党组高度重视《条例》和《办法》的学习领会、贯彻落实工作。《条例》和《办法》颁布实施以来，委党组按照中央和省委的安排，及时发出通知，要求委机关和直属单位领导班子成员、人事部门相对集中时间，认真学习，准确领会，切实做到领导干部熟悉《条例》、《办法》，人事干部精通《条例》、《办法》，广大干部群众了解《条例》、《办法》。委党组中心学习组把《条例》和《办法》作为中心组学习的重要内容之一，组织了专题学习。委分管人事的领导多次组织委人事处、直属单位分管人事的领导和人事干部进行专题学习讨论，加深对《条例》、《办法》的理解，对照《条例》、《办法》及“十条禁令”和“进一步服务党员干部的十八条措施”等相关文件的要求，认真查找并解决工作中存在的突出问题，做到了学以致用。
二、严格执行《条例》，选准用好干部
《条例》颁布以来，委党组坚持以《条例》为准绳，严格按照《条例》规定的原则和程序选拔任用干部，切实落实群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，确保选准用好干部。一是建立完善相关制度。近年来,委党组根据《条例》规定，制定并完善了竞争上岗、任前公示和试用等一系列制度，做到了干部选拔任用工作科学化、规范化、制度化；二是严格考察，实行考察预告和考察责任制。干部任用的考察工作由分管人事工作的委领导牵头，人事、党办、纪检监察分别抽调人员组成考察组。考察对象、考察时间以及考察组的组成等预先告知群众。在考察中充分听取纪检监察部门对考察对象的意见，听取考察对象的领导、同事、下级和群众意见，尽量扩大征求意见范围。在考察方式上，既采取个别谈话，又采取一定范围的无记名民意测验。考察材料力求做到客观真实地反映干部个人情况，考察结果由委党组指派专人向考察对象反馈并实行考察责任制；三是实施有效监督,实行干部选拔任用工作监督责任制。纪检监察部门派员参与干部选拔工作，对选拔工作的各个环节进行有效监督；四是实行任前公示制。凡晋升处级及处级以下干部,下发正式任职通知前，在一定范围内进行为期7天的公示。坚持有反映必查证。对查实的问题，影响干部任用的，不予任用。不影响任用的，也要向本人“打招呼”，敲警钟。对反映的问题足以影响任用但一时又难以查证的，暂缓任用；五是实行干部任免表决制。党组讨论提拔处级干部时采用无记名投票表决方式，有效地防止了“一言堂”现象发生；六是实行试用期制。从1999年以来，我委机关凡晋升处级职务的干部，都实行一年的试用期。
这些措施使我委的干部任免工作更加规范有序。实践证明，效果较好。
20__年7月以来委党组根据工作需要，对机关处级及以下干部进行调整、交流、轮换共40人次。其中，处长转任调研员2人，副处长晋升处长4人，助理调研员晋升调研员1人、转任副处长3人，确任干部助理调研员1人，主任科员晋升副处长8人、晋升助理调研员6人，副主任科员晋升主任科员8人，科员晋升副主任科员2人。交流到直属单位任职5人，这些干部的晋升、调整和交流均按干部任免的任职条件，在编制职数限额内调整，没有超编超职数配备干部。
三、切实遵守干部选拔任用工作纪律，防止人事工作中的不正之风
我委在干部选拔任用工作中，切实遵守组织人事工作纪律，做到了对本级管理的干部任用，不符合规定程序的不上会；对上级管理的干部，不符合规定的不上报；对下级报来的干部任用，不符合规定的不审批。在遵守干部人事纪律方面，领导和职能部门认真履行各自的职责。党组书记率先垂范、以身作则，在干部任用中坚持按照《条例》、《办法》规定的程序和纪律办理，在提名、讨论等各个环节上，认真听取各方面的意见，不搞个人说了算；委分管领导带领人事部门的同志在干部任用的各个环节上坚持原则，积极给党组当好参谋，严格执行操作程序；纪检监察部门的同志积极参与干部任用工作的全过程，充分发挥了对干部任用工作的监督保障作用。
几年来，我委在干部人事工作中，严格执行《条例》、《办法》规定的各项程序。坚持“五公开”（职位公开、岗位职责公开、任职条件公开、符合基本任职资格条件的人员名单公开、考察对象公开），落实群众在干部工作中的“四权”（知情权、参与权、选择权、监督权），使我委的干部任用工作得到了省直人口计生系统广大干部群众的认同。
四、认真落实“十条禁令”和“十八条措施”，规范人事部门干部行为
按照“十条禁令”、和“十八条措施”的规定和要求，委党组和人事处认真学习，并将《组织人事部门干部行为规范》贯彻落实到干部选拔任用工作的各项具体实践中。委党组要求人事干部认真做到：1强化政治观念。以“三个代表”重要思想为指导，在干部选拔任用工作中，坚持任人唯贤、注重实绩、竞争择优的原则，坚持用好的作风选作风好的干部；2强化组织观念。严格遵守干部人事纪律，不讲无原则的话，不办无原则的事；3强化法制观念。模范执行《条例》规定的“十不准”，坚持在干部选拔任用工作中程序不变通，不走样，严格按程序办事，自 觉抵制不正之风，确保选人用人的程序准确到位。
在规范办事程序方面我们也做了大量具体细致的工作。特别是人事处在承办干部任免材料中，严格按照省委组织部的要求，认真规范干部任免材料。凡是要报省委审批的，从请示报告的内容，党组讨论记录、纪要，民主推荐情况，考察报告的撰写，到任免报告表的填写制作以及收集拟任副厅级干部个人的照片、制作软盘等，都严格按照要求认真办理。对委党组管理的干部任免，也按照省委组织部的要求，规范任免材料。在材料内容的填写上，做到了客观、准确、细致，不重、不漏，不犯技术性的错误。
