晋升工作计划范文1
出口锐减、订单减少、开工不足、人力成本上升……这些自2011年下半年开始出现的“热词”，今年更加频繁地出现在我们的视野中。当前有许多企业都开始考虑冻结调薪计划和招聘计划，原有的经营管理策略也变得更加保守。宏观经济与实体经济的“减速+拐弯”（经济放缓+企业转型）所带来的双重影响不仅仅表现在企业的业绩上，还表现在人才管理上。处在危机之中的企业，又该如何用事业来保留人才呢？
人才晋升的常见误区
从某种意义上说，员工的晋升比员工的招聘更重要。一次不当的晋升不仅会失去一个优秀的员工，还会“制造”出一个不称职的管理者，进而严重破坏整个团队的氛围和士气。所以，在考察候选人时，还应从多个维度、多种渠道对候选人进行综合考评，做到“兼听则明”，将真正适宜的候选人提拔到领导岗位上。企业最常见的人才晋升误区主要有三类：
重业绩轻能力
大多数企业在提拔员工时，通常都会关注被提拔者的业绩，而忽略了被提拔者是否具备领导岗位所必备的能力。
不可否认，业绩是工作能力最为重要的表现方式，业绩优秀的员工也确实有充分的理由获得更多奖励——这种奖励不仅是薪酬福利上的，还包括很多非物质奖励。但是，衡量管理者是否胜任或优秀，业绩只能作为其中的一个指标，除了业绩，还需要具备管理者所必需的基本能力，例如计划与组织能力、沟通与协调能力、激励与领导力等等，而且这些能力往往是衡量管理者能否胜任的重要指标。“重业绩轻能力”的评判方法在选拔管理者上是一大忌。
考察不充分
晕轮效应（Halo Effect）造成的影响远比我们认知到的要大得多。人们很容易将某个人的优点放大，甚至延伸到与其原本优点不相关的方面。如果在提拔员工时陷入这个误区，就会导致许多潜在风险和隐患出现。例如，某个员工一直很勤恳，其上司恰恰很欣赏具有勤恳品质的员工，甚至将对该员工的好感放大，从而忽略了该员工的缺点，这就是典型的晕轮效应。如果仅仅是持有好感就将其招至麾下，最坏的结果也就是识人不当，但如果将这个勤恳的员工提拔到管理岗位，理由显然是不充分的。
忽略被提拔者的职业定位与偏好
不是所有的员工都能成为管理者，也不是所有的员工都乐于成为管理者，问题在于有相当多的领导认为所有员工都愿意成为管理者。在许多未导入宽带薪酬和多通道晋升机制的企业中，薪酬福利的提高确实能通过行政等级的提升来实现。
虽然在许多企业中，升职就是加薪的代名词，但同样不可忽视的是，仍有部分员工并不愿意担任管理职务，他们更愿意在原岗位上工作。在不了解被提拔者的职业定位与偏好的前提下一厢情愿地进行岗位提拔，不仅会使被提拔者产生抵触心理，还会让真正适合并且有意愿担任管理岗位的员工错失机会。
多通道晋升优势何在
多通道晋升机制，是在单一的行政等级晋升这一条职位发展通道上，衍生出来的具有多种非行政等级晋升通道的机制，例如技术通道、内部顾问通道等。与单一行政等级晋升的机制相比，多通道晋升机制具有三大优点：
公平性与匹配度的结合
优秀的员工理应得到更多的关注和激励，但激励显然并不只能通过薪酬福利这一条渠道实现，企业还需要在职涯设计、专业发展上给予员工更多激励。此外，企业也应当重视一个现实问题——优秀的员工是否与管理岗位匹配。
多通道晋升提供了更多基于匹配度的晋升机制供企业和员工选择，能够实现量才为用，从机制上保障了公平性与匹配度的有机结合。
拓宽职位发展通道
企业里的管理岗位永远是稀缺的。虽然适度的竞争有助于提高员工的综合素质与技能，但过度的竞争势必会加速人才的流失。多通道晋升机制在传统的行政等级晋升的基础上，开辟了更科学高效的晋升通道，拓宽了人才的发展空间，进而降低了人才流失的风险。
丰富人才激励方式
人才的保留和激励方式最常见的有三种，即“感情留人”、“待遇留人”和“事业留人”。“待遇留人”是最直接也是最有效的方式，但不是惟一的方式。对某些员工而言，从长远看，“事业留人”是更有效的方式。
依据马斯洛的需求层次理论，人们在基本的生理、安全、情感和归属的需求得到满足之后，会开始关注尊重和自我实现的需求，也就是对事业拓展的渴望。而在基本的物质和经济收益需求得到满足后，单向的物质激励方式也会面临边际效用递减的问题，因此，企业需要给予这些人才事业拓展的平台和机会，否则将会面临优秀人才的流失之忧。
如何建立多通道晋升机制
建立多通道晋升机制，大体上有四个步骤：
第一步：划分职位序列
职位序列的划分可粗可细，具体要结合企业的组织形式、组织规模和职位数量，而不完全取决于企业规模。例如，一个具有完整职能的生产制造企业，通常都会有研发/技术部门、生产制造部门、质量管理部门、销售/市场/公关/广告部门、人力/财务/行政/法律部门、客服部门等；而一个代工企业，尽管人员规模可能达到数千乃至上万，例如给苹果代工的鸿海，但是人员都集中在生产制造部门，其岗位数量也非常有限，因此并不是具有完整职能的生产制造企业。
如果是职能较为齐全的企业，在职位序列划分上的通常做法是采取合并同类项，即根据工作分析将相似或相近的工作和部门合并为一个序列，例如研发与技术合并为技术序列，生产与质量管理合并为生产序列，销售、市场、公关和广告合并为营销序列、人力与行政划分为支持序列，其他的部门则设置成独立的序列。
第二步：构建各职位序列里各岗位的任职资格管理体系
构建各个职位序列中各岗位的任职资格，是建立多通道晋升机制的基础，也是职位管理与人力资源管理最重要的基础性工作。
在完成职位序列的划分之后，企业需要对各职位序列中的各个岗位进行任职资格体系的建立。需要注意的是，企业不必同时推进所有岗位任职资格的建立，而是可以先从重要职位或核心岗位入手，例如关键技术岗位、部门的主职岗位和部门经理的岗位。
需要特别注意的是：在同一序列或同一部门内的相同职位之间，例如总账会计与成本会计，在任职资格上最重要的差异并不仅是诸如工作经历和学历这类基本任职条件，而是涵盖了知识与技能的结构和知识与技能的层次上的差异，同时也包括能力素质的差异，例如，成本会计通常可以不需要熟悉公司的其他业务，但总账会计则必须深刻理解公司的业务以及公司所在行业的运作特点，表现在能力素质上就是总账会计要比成本会计具备更好的的沟通能力和整体性思维的素质。
建立起重要岗位的任职资格体系，不仅是开展职位管理与人才管理的前提，也是构建多通道晋升机制的必要条件，否则多通道晋升将无从谈起。
第三步：设计晋升通道及晋升标准
专业化分工是现代管理科学的核心理念之一，但仅有专业化分工还不够，企业还需要考虑工作的交叉问题。因此，在实际操作上才有不同部门可以合并为同一个序列，以及在不同部门之间实现职位轮换与斜向晋升，即向非直线部门晋升的现实存在。例如生产部门的车间主任（主管），除了直线晋升为生产部经理/厂长之外，还可以斜向晋升为质量部经理，又或者保持行政等级不变，走技术专家的横向拓展路线，例如资深技术工程师。
晋升通道的设计需要立足于工作分析，尤其在设计非直线晋升通道时，需要充分考虑不同部门在工作上的重叠和交叉之处，一个总原则是：相关性越高越好，避免弱相关或不相关的晋升通道，尤其是跨度较大的序列或部门之间的调动。例如营销序列岗位与支持序列岗位通常彼此之间不能交叉，在设计晋升通道时也不能往不相关或弱相关的职位拓展。
无论是直线晋升、斜向晋升还是横向拓展，都需要建立起相应的标准。标准的建立和选取，可以直接引用任职资格的相关要求，即无论是晋升还是平调，首先考虑候选人是否具备以及在多大程度上具备新岗位的任职资格，具体在此不再赘述。
第四步：依据评价机制履行评价流程
绝大多数企业在晋升员工时都是采取任命的方式。任命制最大的弊端在于过分强调组织意图和长官意志，容易忽略被提拔者的意愿。最恰当的做法是采取以内部竞聘为主、企业任命为辅的方式。具体如下：
1.内部公告与报名
将招聘职位或缺编的职位整理成招聘启事，并在启事上注明任职资格或报名条件，在企业内部进行公告，鼓励员工报名。除非明确要求某职位必须从内部招聘，否则内部公告可以与外部招聘同时进行。
2.职位申请与候选人评审
如果所招聘职位并非缺编而是取代现有的在职者，为避免引起不必要的麻烦，应对所有申请人的资料进行保密，在最终确定候选人之前避免对第三方公告。
候选人评审通常由多部门联合组建的评审委员会来完成。最佳实践组合是人力资源部、用人部门负责人（或隔级上级）、分管副总三方合作组团。评审的内容包括任职资格、过往业绩、相关部门满意度评价以及下属反馈等。
3.公示
对通过终审的拟晋升人员进行公示。在指定时间内如无异议者即可履新；如有异议，可由评审委员会成员安排专人去核实情况，如异议不涉及法律法规及道德操守，也不违背任职资格，通常可以忽略不计。
4.入职宣誓
入职宣誓是指被提拔者入职之后，根据由新职位的职位说明书和绩效目标综合形成的目标责任书，在入职之后履行职位要求上的非绩效类的承诺，例如道德伦理、职业操守等。
入职宣誓不是简单的仪式，而是一种正式化、公开化的履约宣言——将自己的承诺公诸于众，让自己的行为与目标接受同事和领导的监督。
第五步：打通晋升通道与学习培训体系的接口
晋升工作计划范文2
为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
第一条
员工晋升的基本原则及条件
1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
第二条
人事审批权限
1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
第三条
晋升管理流程
1、员工晋升申报
1.1.
由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1.2.
员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1.3.
人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2、组织晋升考核评估工作
2.1.晋升考核评估工作原则
2.1.1.充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2.1.2.充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
2.1.3.充分建议原则
针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
2.2.晋升考核评估工作流程
2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
2.2.2.对晋升员工进行全面（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。
2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
3、员工晋升任命
3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。
3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
第四条
注意事项
1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。
3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。
本制度自颁布之日起开始执行。
晋升工作计划范文3
【关键词】人力资源配置 规划 系统 竞争
一、建立完整的人力资源规划
一套合理健全完整的规划，才能确保其功能有效完整地发挥，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。人力资源规划的主要内容包括：
（一）晋升规划
晋升规划实际上是组织晋升政策的一种表达方式，对企业来说有计划的提升有能力的人，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能；从员工个人角度上看有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达。例如晋升到上一级的平均年限和晋升比例。
（1）建立完整、准确的员工信息库并明确和清晰各分支部门组织架构图，避免人才搁置、利于人才重置。
（2）建立员工晋升通道，完善相应的考核机制和激励机制。
（二）补充规划
补充规划是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中长期可能产生的职位空缺。补充规划和晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐渐向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明低层次人员的吸收录用必须考虑若干年后的使用问题。
（1）贯彻落实以人为本，人是第一资源的思想，建立一套公开、公平、公正高效的选人、育人、用人、留人机制。
（2）加强企业文化建设和基础管理，提升团队士气，提升管理效率，确保企业的稳定发展和战略目标的顺利实现。
（三）培训规划
人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：
专业人员培训计划；部门培训计划；一般人员培训计划；选送进修计划；考核计划。
（四）调整规划
在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源调整规划通过有计划的人员内部流动来实现改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，薪酬规划也是必要的，未来的薪酬额取决于组织内的员工是如何分配的，不同的分布状况人工成本是不同的。
二、人员系统研究
做好人员系统研究，本着经济地使用人力的原则，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。
（1）进行机动性教育：形成并发展适合本企业的氛围，统一员工的价值观念，提高企业的内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看，进行机动性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制，使组织成员自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和组织目标的高度一致。
（2）人力资源培训与开发：根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。人员培训要注意双向开发，即当员工所任职位不足时，扩大其职位外延；当员工能力有余时，增加其工作重量。
（3）掌握员工需求：根据马斯洛的激励理论，人有5种基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。企业应及时掌握员工心理需求动态，适时采取措施，并尽量将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。
三、引入竞争机制，搞活人力资源管理
市场经济的最大特点是企业的竞争，企业的竞争也就是人才的竞争，就是大浪淘沙，优胜劣汰；那些思想保守，不善经营，不懂管理的“南郭先生”将会不断被新人取代。为此，企业人事管理职能部门要积极搞活用人机制，不断深化企业人事制度改革，改进人事管理方法，建立健全企业人才能上能下，能进能出的充满活力的管理机制，拓宽人才视野，从根本上改变用人观念和标准。因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。
（1）建立健全企业组织架构：充分了解企业三至五年的中短期规划，特别是企业的发展目标及实现此目标所采取的战略手段，只有企业的目标与战略明确了，才能设计足以实现企业目标并与之相配套的组织架构。建立企业组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础。
晋升工作计划范文4
（一）进一步加强人事工资管理工作
1．做好工资正常晋级、晋档的统计上报核算工作。一是认真领会工资晋级、晋档相关文件政策精神，把好标准关；二是认真统计符合晋级、晋档条件人员，确保不漏报、错报；三是积极指导县（区）地税局人教部门工资正常晋级、晋档工作，保证按时、按质完成上报核算工作。
2．抓好退休人员的工资信息管理工作，确保退休人员的工资准确、按时发放。
3．及时办理申请提前退休、正常退休、晋升职务、新录用、转正定级、安置、技术等级晋升等人员的工资核算、上报工作。
4．按时完成人事处安排的各项临时性工作任务。
（二）进一步做好人事档案管理工作
1．做好新录用人员、安置人员的档案整理、收集装订工作。
2．对涉及工资变动、职务变动等人员的表格，及时进行归档装订。
3．进一步加强对在职干部职工、退休人员等的档案规范性管理工作，并做好查缺补漏。
（三）进一步加强干部人事管理工作
1．严格落实党组中心组理论学习制度。一是结合年度工作实际、理论学习的相关要求，认真制定好党组中心组理论学习计划；二是根据计划安排，做好相关学习材料、资料的准备工作；三是做好党组中心组理论学习记录、统计工作。
2．认真落实干部职工政治理论学习制度。一是制定好干部职工政治理论学习计划，并依据计划安排，组织好各项理论学习；二是做好干部职工政治理论学习的痕迹管理工作。
3．组织好年度专题学习教育和“五五”普法教育工作。一是按照年度专题学习教育方案、严格落实规定的阶段、方法、内容、实践及步骤，并结合实际，创造性组织开展好专题学习教育活动。二是利用干部职工政治理论学习日，组织好“五五”普法教育工作的落实，并结合实际，组织好“五五”普法教育的专题讲座，培训及考试工作。
4．进一步加强对《中华人民共和国公务员法》、《公务员处分条例》、《领导干部任用工作条例（试行）》等人事管理法规性文件的学习，在吃透精神、把握标准、规范程序上下功夫。
5．认真做好公务员录用审批、登记；干部安置、工作岗位调整、职务变动、干部任用、人员调动等各项工作。
6．按照省局人事处的安排，及时做好各项人事管理、统计、上报、审批工作。
（四）做好年度人事、工资报表和公务员、机关技术工人的年度考核工作。
1．根据省局的安排，及时组织好年度人事、工资、机构编制报表的统计、汇总、上报工作。
2．根据《公务员年度考核管理办法（试行）》的规定，按照权限认真抓好在职公务员、机关技术工人的年度考核管理工作。
二、相关要求
晋升工作计划范文5
各位领导、各位同事：
大家下午好！我叫张**，毕业于**工业大学**学院，我的专业是通信工程。这个专业对男女性别要求很高，基本都限男性。所以，我决定转行，就选择了人力资源。原因很简单，是我对它感兴趣。我进公司一个月零17天，也经历了各种曲折，不过最终还是顺利的在8月7号办了上岗手续，感觉心里的一大块石头落地了。
今天能站在这里，首先非常感谢领导能给我一次自我展示的机会。像今天的这种场面，在我的人生中还是第一次。来参加这次岗位竞聘，本着锻炼自己，提高自己的学习目的，同时还能感受一下竞聘的氛围，并借此机会让大家对我有了一个新的认识和了解。说的不当之处，还请大家给与批评和指正。
现在就我工作了一个多月的感受和大家分享一下。首先，刚到这个团队，感觉很年轻化，大家年龄基本都差不多，也很好交流，没有代沟可言。工作环境、氛围都很好，很融洽，大家都是在快乐中把工作做完。感觉像一个大家庭一样，都是兄弟姐妹。其次，大家对工作都很认真，特别是我们人力组的小女生们，做事情都非常的认真与负责，销售部的兄弟姐妹们做事情也是很认真，很低调。最后，就是大家都对这个团队充满了自己的希望，觉得和这么多的优秀的领导和主管们一块工作，前途肯定是一片光明。对自己的未来也充满了信心。
我个人认为我自己的优势是，在管理方面我之前在学校担任过学习委员，组织能力较强。做事情非常的认真，踏实。对工作效率要求也很高，总是花最少的时间把该做的事情做完，不愿意拖到第二天。在人力这块需要和各部门打交道，作为性格比较直爽的我，与人沟通能力也很强。团队协作能力很强，能很快的融入到一个新的环境，适应能力很强。这是我的个人基本信息。虽然我不是人力资源专业出身，但我会在接下来时间抽空多补充专业知识，不断完善自己。
现在就人力部的工作内容、主管的职责、人力工作现状分析如下：
一、人力的主要工作内容是目前包括招聘、培训、员工考勤、代资考考试、办理上岗以及其他一些行政工作。
二、主管职责：负责人力部门的管理工作，制定人事计划，做好分工；负责卓越天际团队招聘工作；负责规划并执行培训工作，包括岗前培训和后期员工岗位技能培训；负责员工的考勤工作；负责代资考考试报名及考试工作；负责新员工入职上岗工作；负责团队资料整理、记录收集、保管等工作；最后是协助卓越天际的其他工作。
三、人力工作现状分析：
（1）做的好的方面：代资考考试、办理上岗、考勤工作比较熟练。招聘主要是网络招聘智联比较成熟，效果好。
（2）面临的问题：
招聘问题，渠道扩宽了，但是效果不是很明显。
人员流动性太大。
做好计划和沟通：人员培训或复式安排，提前做好计划，避免场所及时间冲突，避免面试人员长时间等待。
对于人力工作这一块，我就目前的人力资源规划和招聘谈一下。人力资源规划主要内容是：（1）晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。
（2）补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。
（3）培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。
（4）调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。
（5）工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。
招聘这块我觉得我们在黄博经理和马亚梅主管的带领下，已经把所有渠道都用到了，包括网络招聘，内部选拔，校园招聘，BBS论坛，去人才市场，省图。当然，效果也是可观的，我们的业绩也是数一数二的。就校园招聘来说，这个很局限，必须受时间的限制，但是，效果是最好的，但是目前我们的招聘工作，处于瓶颈时期。我个人认为原因有3点：1，这个时间段属于人才淡季，高校毕业生基本在毕业前工作都已经定了，暑期找实习的学生比较多。也加上天气的原因。2，在我们拥有的资源方面，在资源的质量不是很高的情况下，我们可以通过打电话，尽量让应聘者过来，这样才能进一步的了解公司。3，我们的人员流动性太大，要想办法留住员工，比如，经常找她谈谈话，了解一下员工的近况，了解最新动态，这个不仅需要直接的询问，更主要的是通过间接的观察，善于发现问题，及时解决。
晋升工作计划范文6
关键词 新生代农民工；职业晋升；影响因素；长三角
中图分类号 F323.6 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）25-0064-05
随着我国经济步入新常态，新生代农民工就业形式也发生了重大转变，即由过去的“旧两难”（就业难与招工难）演变成今天的“新两难”（发展难与留人难）。“新两难”的出现是我国市场经济转型升级的必然结果。因此，如何有效合理地解决“新两难”对推进新生代农民工市民化进程，落实“十三五”新型城镇化战略任务具有重要意义。新生代农民工主要指出生于上世纪80年代，并于90年代外出务工的农民工群体，他们与第一代农民工在受教育程度、务农经历、外出动机等方面有明显差别[1]，其在职业取向上面临着更多的非农发展选择[2]。因此，新生代农民工的社会价值观发生了重大转变，从原先的“求生存”到如今的“求发展”，更加注重个人幸福和价值的实现[3]。尽管就业主要集中在制造业和餐饮、维修等服务行业[4]。但在岗位获取上，其不仅看重工资水平，而且更加关注用人单位的工作环境和职业发展前景[5]。新生代农民工不再满足于低级操作岗位，他们更愿意掌握专业技能，争取培训机会以提高职业竞争力[6]。可见，新生代农民工在职业选取上开始融入自身发展需求，但发展路径和方式并不明确[7]。调研显示，65.74%的新生代农民工不清楚自身的职业d趣和发展需求，89.13%的人依然长期从事基层体力劳动。他们绝大多数职业规划欠缺、职业能力不足，职业通道呈现出明显的上升瓶颈[8]。针对这一现状，本文从新生代农民工职业发展通道着手，利用访谈资料和1067份问卷调查挖掘其职业晋升主要影响因子，帮助新生代农民工廓清职业发展路径，为“新两难”的解决提供理论依据和实践参考。
一、研究方法
职业晋升包含管理职务晋升和技术职务晋升。管理职务晋升指员工通过管理职务通道，承担更多责任来实现职位晋升。技术职务晋升指员工通过专业岗位实现技能和经验的提升，成为某个领域的专家。本研究主要对象是新生代农民工管理职务晋升，具体研究方法如下：
（一）质性研究：扎根理论
采用经典扎根理论对新生代农民工访谈数据进行编码。编码整合：扎根于新生代农民工访谈原文，将每份访谈录音翻译成逐字稿，然后分页分行编码，最后进行编码整合。提取编码：针对新生代农民工不同职业层次访谈数据逐篇进行信息提炼，用开放性编码将原文简化，抓取关键词。验证编码：在前两个步骤基础上进行编码交叉验证，补充访谈资料直至理论饱和。
（二）实证研究：有序Logistic回归模型验证
由于本文所分析的因变量职业晋升存在顺序性，数值分类界限和标准明确，因此采用有序logistic模型比较适合。具体模型如下：
上式中，因变量Y表示新生代农民工职业晋升层次，分别设置为基层职工、基层管理者、中层管理者和高层管理者。自变量X为职业晋升影响因素，βm为待估系数，α为截距，m表示影响因素数量，j为职业晋升阶段。
二、数据来源与样本概况
（一）数据来源
课题组按照长三角各省市的流动人口统计数据，确定上海、苏州、南京、杭州、宁波和温州作为调研区域。在调研行业上，根据《2014全国农民工监测调查报告》各行业农民工比例，确定以下六大行业：制造业、农林牧渔业、建筑业、批发和零售业、交通运输、仓储和邮政业、其他服务业。具体调研内容包括：新生代农民工个人基本状况、职业选择行为、职业能力与价值观、职业发展认知与规划、社会关系网络及制度背景。在大范围调查之前，对50位新生代农民工进行了预调查，修正、完善了问卷设计存在的问题，全面调查于2015年7～9月份展开。同时，按照置信度95%，最大允许绝对误差3%的要求予以随机抽样。共发放问卷1600份，收回1230份，回收率为76.9%。在问卷录入和后期筛选中剔除无效问卷163份，最终获得有效问卷1067份。在整个调研过程中，选择具有职业晋升意愿和已获得晋升的新生代农民工予以深度访谈。最终调研数量分布见表2。
（二）样本概况
从表2统计结果可以看到，在性别方面，新生代农民工男性多于女性，男女性别比为1.12。受教育程度上，高中及以上学历人数共有826人，占77.41%，小学最少，仅为4.59%。可见新生代农民工整体学历较高，与其父辈多数是小学、初中相比，受教育水平有显著提升。从所处行业来看，其表现出多元化局面，有32.52%从事餐饮、修理等服务业，18.74%从事制造业，从事建筑业的仅占11.81%，还有部分新生代农民工主要从事农林牧渔业，该比例达到15.00%。这与老一代农民工差异很大，他们不再是大量从事建筑业，而主要集中在第三产业上。在职业层次方面，普通职工所占比例最大，达到72.82%，其次是基层管理者，为16.31%，中高层管理者比例最少，两者分别仅为6.28%和4.59%。在月收入上，多数处于2000～3000元之间，比例达到62.65%，3000元以上的相对较少，为28.42%。由此可知，新生代农民工的收入并不十分高，有的甚至不及上一代农民工。对于职业目标，有65.14%希望成为管理人员，28.68%希望成为企业家，但就当前职业发展状况看，其实现职业目标较为困难。在职业培训方面，仅有5.57%的新生代农民工经常参加培训，而未经培训直接上岗的高达59.79%。在问及未培训原因时，其中62.33%的人认为无法承担高额培训费用；57.26%认为缺少专业指导老师和培训地点；74.15%认为主要是用人单位不支持，不给培训时间和补贴培训费用。
三、新生代农民工职业晋升影响因素提取
通过访谈录音文字化整理、校核后，对处于不同层次的新生代农民工职业晋升影响因素进行扎根编码，最终得到以下五大饱和核心因素：
一是职业能力，即获得、维持工作、适应工作变化的能力等方面，职业能力是新生代农民工职业晋升的基础。在开放性编码阶段获得了2级共18个编码的支持，进而被判定为核心范畴，在选择性编码阶段又获得了3级共35个编码的支持判定其饱和。
二是职业生涯认知，即包括社会环境的认知、职业目标路径的设计以及计划实施等方面。在开放性编码阶段共获得了2级共39个编码的支持被判定为核心范畴，在选择性编码中获得了3级共60个编码的支持。
三是职业价值观，即农民工对待职业的信念和态度，通过职业选择、职业价值取向、职业理想等形式表现出来，能直接影新生代农民工职业晋升行为。在开放性编码阶段共获得了2级共26个编码的支持而被判定为核心范畴，选择性编码中获得了3级共39个编码的支持。
四是社会关系网络，即通过与他人互动所形成的复杂联系网，是地缘、血缘、业缘等多方面因素作用的结果，其对新生代农民工职业发展具有重要影响。在开放性编码阶段共获得了2级共34个编码的支持而被判定为核心范畴，在对其进行的选择性编码中获得了3级共67个编码的支持。
五是政策制度，即与新生代农民工社会保障、户籍等密切相关的不同层次政策制度。在开放性编码阶段共获得了2级共17个编码的支持而被判定为核心范畴，在选择性编码中获得了3级共8个编码的支持而被判定饱和。
在以上五大影响因子基础上，将自变量按模块分别设置为：个体特征变量，包括基本信息（性别、年龄、婚姻、学历）、父辈情况（年龄、学历、行业、职务）；就业特征变量，包括行业、工龄、职务、收入、培训；职业能力，包括综合职业能力（沟通能力、环境适应、团队协作、人际交往）、专业能力（专业知识、实践操作）；职业生涯认知包括职业认知（职业发展趋势）、生涯认知（职业规划）；职业价值观表现为晋升目的；社会网络关系包括晋升依赖主体，关系网络数量。政策保障制度包括社会保险和户籍制度。
四、新生代农民工职业晋升影响因素检验
在排除自变量共线性基础上，分别对每个晋升阶段“基层职工―基层管理者”“基层―中层管理者”“中层―高层管理者”运用模型（1）进行回归分析，最终结果见表3。
（一）个体与就业特征
从表2可以看到，在职业晋升上，新生代农民工的学历、性别、婚姻状况会产生影响。从基层职工到基层管理者这一阶段，高学历较低学历、已婚较未婚晋升的机率更大，但在高层次晋升中，男性比女性成为管理者的可能性更高。父辈的受教育水平和工作职务对新生代农民工职业晋升具有积极的正向作用。在访谈中有多位受访者表示，父辈职业价值观、工作经验等对其职业晋升起到了引导和帮助作用。另外，基层晋升还有赖于其所从事的行业和月收入。调研发现，从事制造业的新生代农民工比服务业更容易得到晋升，同时管理者的高收入在一定程度上刺激了他们晋升的欲望。
（二）职业能力
计量结果表明，在从基层职工晋升基层管理者过程中，需要新生代农民工具有较高的环境适应和人际交往能力，同时还须掌握相应的专业技能和实践操作能力；基层晋升中层时，专业知识和环境适应储备必不可少。随着层次提高，专业操作能力影响逐渐降低，中层晋升高层，人际交往能力和团队协作能力作用日显突出。可见，各因素在不同晋升阶段发挥作用的侧重点有所差异：基层、中层的晋升，更多关注的是新生代农民工的专业技能，而高层管理者晋升注重的是团队整体管理水平。因此，新生代农民工要实现自身职业晋升，有必要根据职业发展所处阶段和层次做出能力上的转换和培养。
（三）职业生涯认知
职业发展趋势认知对职业晋升各阶段具有非常明显的影响。对于那些能够把握职业发展趋势的新生代农民工，他们往往会根据职业动态变化及时调整自身工作技能和预期发展目标，使其更加适应岗位需求，从而实现职业晋升。职业生涯规划仅对基层管理者晋升到中层有显著影响。具有职业生涯规划的基层管理者，他们在职业发展目标上比较明确，更加关注自身的特质和潜在优势，为自己争取更多的职业晋升机会。但调查结果显示，65.42%的新生代农民工不清楚自身的职业兴趣和发展需求。由于大部分重视短期利益而忽视了职业后期发展潜力，从而导致其学习主动性较差。
（四）职业价值观
老一代农民工以赚钱养家为职业目的，其多从事体力型劳动。与之相比，新生代农民工职业价值观发生了较大转变。从表2影响因素可知，在基层晋升过程中，新生代农民工主要目的是过上优质生活。但从基层管理者向更高层次晋升时，他们除了看重生活品质提高外，还在意优良的工作环境和工作强度的降低。在与中高层新生代农民工访谈中了解到，新生代农民工从事的职业多数环境较差且任务繁重，良好、舒适的工作环境，可使他们更好地挖掘自身潜质，并有针对性地进行自我职业规划。
（五）社会网络关系
社会网络关系是影响新生代农民工职业晋升的关键因素。从职业晋升依赖主体来看，基层职工到基层管理者，同乡、同事和雇主关系起到了明显的促进作用，尤其是同事和雇主均在0.05水平以上有显著影响。而从基层向中层主管晋升依赖的关系主要是同乡、同学和雇主。高层的晋升，雇主关系作用不再显著，但亲属关系表现出正向效应，除此之外，还有同乡、同学、同事也具有一定的积极作用。可见，新生代农民工要实现职业晋升需提高自身与外界的关联度，构架良好的关系网络。
（六）政策保障制度
养老保险免除了新生代农民工的后顾之忧，使其全身心投入到工作之中，有利于基层职工到基层管理者的晋升。但工伤保险在职业晋升各阶段均具有显著影响。可见，只有在安全工作环境下，才有利于实现新生代农民工的职业晋升，但现实情况不容乐观。调查显示，仅38.02%的新生代农民工拥有工伤保险，近2/3缺少相应的保障。户籍限制在基层职工晋升负向作用明显。这说明，在我国现有城乡二元户籍制度下，农村户口对普通新生代农民工的职业晋升具有限制和阻碍作用。
五、结论与建议
（一）主要结论
基于上述影响因素分析可知，新生代农民工从基层职工晋升到基层管理者，个体就业特征、专业能力、社会网络关系、社会保障与户籍制度具有显著影响；从基层晋升至中层管理者，父辈的学历和职务、职业能力、职业生涯认知与价值观、社会网络关系起到了决定性作用；而从中层晋升到高层，影响因素更多集中在职业综合能力、社会网络关系。进一步比较可以发现，低层次的晋升更多取决于专业技能；中级晋升除了专业技能外，主要是职业的认知和价值观；高层晋升更加看重的是职业综合能力。另外，社会网络关系对职业晋升作用具有连贯性，但随着晋升层次提高，网络关系规模、密度有所扩大和增强。
（二）政策建议
第一，对于新生代农民工而言，在寻求职业晋升上，首先要从自身出发，就职业兴趣、职业性格和职业能力有一个清晰的认识，规划职业生涯发展方向，增强职业耐受力，为后期职I晋升奠定基础。另一方面，积极参加由政府、企业所组织的各项职业培训，了解当前行业发展大环境，转变职业价值观，进行合理职业定位，适当增加职业培训投入，提升自身专业技能，匹配职业岗位要求，为职业发展、晋升作好资本储备。
第二，用人单位应打破思维固势，实现育人、留人同步走，解决企业发展“留人难”困境。企业应主动帮助新生代农民工廓清职业生涯认知，让其了解自身职业偏好，确定职业发展目标。其次，作为生产关系的强势方，用人单位有必要畅通新生代农民工职业发展通道，加大其培训投入，提高职业晋升的可能性。另外，企业可通过建立信息反馈机制，及时了解新生代农民工的内心需求，增加企业人文关怀，站在新生代农民工的角度为其谋福利，以此来增强其对企业的忠诚度。
第三，政府作为社会政策的制定者和执行者，面对当前新生代农民工职业发展现状，应该尽快推进城乡二元户籍制度改革，并健全社会保障制度，打破由户籍带来的地位和待遇不平等，为新生代农民工就业、生活、培训等权益提供政策支持和法律保障。与此同时，可利用网络和信息渠道，搭建跨行业、跨区域就业信息服务平台，帮助新生代农民工实现职业晋升。在就业培训上，充分利用各种教育培训机构，有针对性地对新生代农民工进行职业技能、法律法规等方面的培训，拓宽他们的职业视野和就业渠道，促进新生代农民工职业晋升的广度和深度。
参 考 文 献
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Empirical Analysis of Impacting Factors of Career Promotion of New Generation of Migrant Workers Based on A Survey of 1067 Migrant Workers in Yangtze River Delta
Zhang Zhongming， Zhou Hanting， Hu Chenxia
Abstract Based on the interview and survey of 1067 new generation migrant workers in Yangtze River Delta， the paper uses the grounded theory to extract the core factors that affect their job promotion. Ordered logistic model is used to verify them. The study found that management position of new migrant workers in the low level mainly depends on professional skills. The middle promotion is more concentrated in career awareness and values in addition to professional skills. The key of senior promotion is comprehensive career abilities. In addition， the role of social network relations has a clear consistency in various stages of job promotion. But the role of network relations’ scale and density has been expanded and enhanced with improvement of management promotion.
