电厂个人培训总结范文1
关键词：培训评估；系统化培训方法（SAT）；柯氏四级培训评估模式
1 前言
核电厂是技术密集型企业，需要高层次的管理者来领导，需要优秀的操纵人员来运行，需要技术精湛的维修人员和技术支持人员来保持设备的良好状态。这些都离不开具有核电特色的高质量的培训。通过培训来培养高素质人才是核电厂的一项核心工作。
目前世界上绝大多数的核电厂普遍采用的是系统化培训方法（The Systematic Approach To Trainning，简称SAT）。国际原子能机构（IAEA）于1989年出版了《建立并保持核电厂人员资格和能力导则》（IAEA-TECDEC-525），开始在全世界的核电厂内推广系统化培训。各国核电厂中，大多数以国际原子能机构的导则为指引，遵循SAT的原则，根据自身能力和客观条件来开展培训工作。
系统化培训方法是一种培训组织形式，它把整个培训活动分为培训需求和岗位任务分析、培训课程设计、培训教材编制、培训实施、培训效果评估五个阶段，并在各个阶段进行有效反馈。其中培训评估是SAT的重要环节，通过培训全过程的评估对培训工作进行监督和评价，以确保培训目标的实现，保证核电厂人员取得全面工作能力。
2 培训评估的目的和意义
培训评估是培训工作的最后阶段，是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。
培训评估是培训管理流程中的一个重要的环节，是衡量企业培训效果的重要途径和手段。通过评估，管理者可以知道培训使学员的知识得到了怎样的更新，学员的工作表现产生了怎样的变化。同时，企业可以对当年培训的效果有一个反馈，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。
为了保证年度培训任务的有效实施，核电厂编制年度培训大纲，明确年度培训的目标及实现目标的具体方案和细节。核电厂培训评估工作的目的是通过分析企业员工接受培训后的实际效果来评价培训大纲的作用，并将评价结果反馈到SAT的前面各个环节，提出修订和改进意见，进而修改培训大纲，以提高培训质量和效果。要从职能部门的各种指标在培训前后的变化来获得培训有效性的信息，反过来对培训过程的各个阶段进行评价，并根据评价结果，对培训大纲、培训计划、教材、教学方式等进行改进，从而推动培训工作的持续发展。总之，核电厂培训领域的专项评估是为了确认核电厂的人员培训和资格考核活动是否按照系统化培训方法开展，是否满足培训领域业绩目标。每项业绩目标应有评估准则予以支持。
3 培训评估的基本理论
在全世界的培训领域中，应用最广泛的培训评估工具是“柯氏四级评估模式”柯氏四级培训评估模式由国际著名学者美国威斯康辛大学教授唐纳德・L・柯克帕特里克于1959年提出，在培训评估领域具有难以撼动的地位。早在上世纪九十年代中期，柯氏四级评估模式在美国的部分核电厂就已经全面应用，其中美国的杜克能源公司就是一个成功的案例。
柯氏四级评估模式的主要内容是：
Level 1反应评估（Reaction）：评估被培训者的满意程度。反应评估主要通过调查问卷来收集受训人员对培训科目、培训设施、培训方法、培训内容、自己收获大小等方面的看法。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，但不能作为评估的结果。
Level 2学习评估（Learning）：测定被培训者的学习获得程度。学习评估采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来了解受训人员在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
Level 3行为评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度。行为评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生了变化，是否在工作中运用了在培训中学到的知识，也可以包括受训人员的主观感觉。这通常需要借助一系列的评估表来考察受训人员在工作中行为的变化。行为评估是考查培训效果的最重要的指标。
Level 4结果评估（Result）：计算培训创造出的经济效益。结果评估是判断培训是否给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。结果评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。
在这四个级别的评估中，每个级别都是极为重要的，都会对下一级别具有一定的影响。当我们从一个级别进入到另一个级别时，评估程序会变得相对复杂，但是我们会从中得到更多极为重要的信息。对这四个级别的评估，培训人员不能想当然的随意跨越，省略某个级别直接跳到自以为最为重要的级别上。
4 我国核电厂培训评估工作的不足
我国核电厂普遍采用了SAT培训法，全面地开展培训工作，但是由于种种原因，依然存在着培训评估不足的问题。培训评估工作的不足主要体现在以下方面：
培训评估投入的人力、物力、财力不足，尽管核电厂为培训工作投入了大量的资源，其资源投入量远远超过其他行业企业，但是应用在培训评估上的份额仍显不足，尚无法满足培训评估工作的需求；培训评估的范围窄、深度浅、与实际工作脱节，多数培训评估仅对培训项目中所教授的知识和技能进行了考核，或是对培训设施、培训方法、培训内容进行了评估，并没有深入到受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等层次上来。培训评估只停留在初级层次。忽略了将培训项目与企业绩效联系起来进行，使培训评估与实际工作严重脱节；培训评估方法单一，缺少系统的记录管理。培训评估需要建立起一套信息系统，以便于对培训效果进行科学有效的分析。
5 探索建设完善的核电厂培训评估体系
根据国家核安全法规HAF301《核电厂人员的配备和运行人员的招聘、培训和管理》的要求，借鉴国际原子能机构技术报告丛书380号《核电厂人员培训及其评价》，核电厂培训评估包括两个方面，既有针对核电厂培训管理系统的评估，又有针对具体教学质量和培训效果的评估。
5.1 对培训管理体系的评估
根据国家监管机构的监管要求和国内成熟核电站的经验，对培训管理系统不同层面的评估有以下几类组织实施形式：
（1）核电厂的质量管理部门对安全培训、岗位培训等涉及安全运行的方面进行监查评估。（2）核电厂审计部门对培训组织机构、培训计划管理、培训资源管理和培训过程管理等进行审计评估。（3）国家核安全局（NNSA）的检查。作为国家民用核设施安全监督机构，国家核安全局除了日常监督外，每年都要对核电厂的某些领域进行较详细的监督检查。持照运行人员的培训，是NNSA重点关注的对象之一。NNSA通过听取汇报、抽查现场档案、文件等方式，全面、深入地了解核电厂运行操作人员的配备、培训、考核等是否遵守电厂最终安全分析报告中的承诺及有关的核安全法规，运行操作人员的能力是否满足安全的需要。（4）国际核电行业的评审检查。主要是由世界核运营者协会（WANO）和国际原子能机构运行安全评审团（Operational Safty Assessment Review Team ， OSART）两个机构对核电厂各方面工作的评审活动，其中培训是重要的一个评审项目。
WANO是1989年5月由当时世界上144个核电营运单位的代表在莫斯科创立，是一个非官方的核工业企业联合组织。为促进成员的相互交流，WANO组织同行评审，由来自其他核电厂的专家参照《WANO业绩目标与准则》，对某一核电厂的组织机构和管理、运行、维修、工程技术支持、辐射防护、化学、培训管理、运行经验、消防等九个领域进行评审，指出待改进的领域（AFI），同时指出良好的实践经验以供其他核电厂共享，这样使评审成员和被评审核电厂接触到各电厂的不同做法，以提高核电厂生产的安全性和可靠性。培训管理被列为同行评审的一项重要内容。
OSART的评审是IAEA从机构内部和成员国选聘专家，与被评议的核电厂进行广泛的技术交流，共包括八个方面：组织管理、培训授权、运行、维修、技术支持、辐射防护、化学和应急准备。该活动根据OSART导则及其他IAEA文件，汇集评审团专家的经验，对评审的核电厂的运行安全状态做出客观的判断，提供有益的改进意见，推广良好的管理经验，帮助成员国提高核电厂的运行安全水平。
5.2 对教学质量和培训效果的评估
评估教学质量和培训效果可以由企业内部人员组成专门的工作组实施，暨内部评估与审查；也可以由外部专家进行，暨独立审查。内部评估要与SAT的其他活动结合起来，使之成为一个经常性工作。独立审查人员会从不同的角度来评价企业的培训工作，提出的结论和建议常具有前瞻性、建设性和挑战性。
5.2.1 对教学质量的评估
对教学质量评估往往采用内部评价与审查。评估人员按照以下流程开展工作：
确定评价标准。评价标准是对教学质量、教学工作要求的具体规定，是衡量整个教学工作的尺度。一个好的评价标准体系应具备三个特征：一是完整性，各项指标各有所长、相互补充、形成一个整体；二是协调性，各项指标相互衔接、协调一致；三是比例性，标准之间应有一定的数量和权重关系。评价标准随着评价目的变化可以进行调整。
课前审核调查。首先对教员的资格进行审查和确认；其次对学员情况进行调查，基本掌握学员的知识背景和对培训的要求，把信息反馈给教员，使其有针对性地准备培训内容，以达到最好的效果。
教学过程跟踪。教学过程跟踪是对教员的教案、教学技巧、教学内容、教学态度及教员仪表等进行评价。可以在课程结束后，让学员填写“培训课程评价调查表”，以收集评价信息；教员填写“教学报告”。
信息收集和分析。收集有关培训实施情况的所有信息，并加以分析、归类、总结，编写出对培训课程的总体评价报告。
总结反馈。对总结出的结论要及时反馈给相关人员。将好的经验加以推广，为不足制定改进措施。
5.2.2 对培训效果的评估
学员在完成培训任务后，要将所学的知识和技能应用到实际工作中，使得工作效率和质量得到提升。要从学员所在的职能部门的各种指标在培训前后的变化来获得培训有效性的信息，并对培训过程中的各环节进行评价，依据评价结果，对培训大纲、培训计划、教材、培训方式等进行改进，以提高培训效果。培训有效性评估应遵循以下准则：
对培训大纲进行定期和持续的自我评估，确定其强项和不足；管理层应监督、评价培训实施和培训流程，确定培训大纲的强项以及需要改进的领域；将培训过程中的员工表现和反馈意见用来评价和修订培训大纲；管理层和相关负责人应在培训后评价培训大纲的有效性。培训有效性的评价方法包括：工作表现，管理层的观察，趋势分析，主管、受训人员及其同岗位人员的反馈；对影响培训和考核的变更进行评价，如工作范围变化、电站设计和设备改造、程序和法规要求等方面的变化，并把这些变化纳入初始培训大纲和再培训大纲。
培训效果的评估可从以下几方面入手：
（1）企业的各项指标。企业运行的各项指标，如技术指标、安全指标、财务指标、经营指标等都可以用来评价培训的效果。
（2）企业内外部的相关事件。事件发生的根本原因可能是管理不善，也可能是培训不足，在事件调查中要将各种原因逐一进行分析，在评价中找出与培训相关的因素，得出相关的结论。
（3）学员的直接上级领导的意见。学员的直接上级领导对其下属员工的职责、需要的素质和工作能力有确切的要求；同时对下属员工的工作表现也有最直接的评价，因此学员直接上级领导的反馈意见能真实地体现培训效果。在评价中主要收集以下意见：
对近期完成培训的人员，有哪些培训不足的方面；为更好地完成近期和长远工作目标，应加强或增加哪些方面的培训；对提高员工素质有哪些要求；员工在工作中存在的问题和经常出现的差错；岗位任务变化对培训提出的新要求；对初始培训和继续培训的改进意见。
（4）已完成培训的学员的意见。已完成了培训的员工最易感受到接受培训后发生的工作行为、工作态度的变化，以及由此产生的效果，因此可以从以下几方面广泛地收集员工的意见：
为了正确地完成工作任务还需要增加的培训内容；在工作中遇到的困难；实际工作内容与培训内容之间的差异；岗位工作变化的情况；在工作中还没有用到的已培训过的知识和技能；在工作中经常用到，但没有培训过的知识和技能。
（5）学员的意见。作为培训项目的参与者，学员的评价有着重要的价值，应该从以下几方面收集学员的意见：
培训的时间安排是否合适；培训环境是否有利于学习；是否达到了培训目标；培训方式是否满足培训要求；培训教材、讲义和设施是否合适；培训和岗位工作表现的关系。
（6）企业内部检查和评价报告。核电厂常常有各项检查活动。执行检查活动的人员来自核电厂各个部门，具有广泛的代表性，因此这些检查活动往往能从各个角度发现潜在的问题，从中可以获得对培训工作十分有价值的信息。
（7）外部组织独立审查。核电厂可以邀请企业外部的独立机构进行评估，比如中国核能行业协会等。核电厂应该用开放的、积极的态度对待外部评估审查，为外部组织独立审查提供开诚布公的环境。将外部审查结论与其他评估结果结合起来考虑，以对培训工作进行必要的改进。
核安全局的审查也是一种独立审查方式。核电厂应该向核安全局展示充分合作的态度，双方要建立起信任的良好关系。核电厂要向核安全局充分通报核电厂人员资格的情况和现状，避免不必要的考核、检查、报告等管理工作，为双方节省大量的时间和精力。
6 结束语
为有效、圆满地达到核电厂人员培训的目的，就必须建立起完善的培训体系，开展全面而富有成效的培训工作。要使得培训工作富有成效，并得到持续改进，就必须改进培训工作中最薄弱的环节――培训评估。全面深入的培训评估要掌握以下方面：
来自核电厂运行经验和其他行业运行经验的反馈；来自核电厂各级管理人员、已培训人员、教员及学员的反馈；检查和监督报告；对培训工作和核电厂其他活动的调查和审查。
这种评估不仅有核电厂内部的评估，还要有核电厂以外独立评审机构的评估，还要有国家核安全局的监督审查。评估的结果可以肯定培训大纲和培训过程积极的方面，改进不足之处，也可能对核电厂的其他方面提供改进意见，促进核电厂整体管理水平的提高。
参考文献
[1]《核电厂人员培训及其评价》，原子能出版社，1997.
电厂个人培训总结范文2
关键词：电厂；员工培训；教学方法
中图分类号：G718.5 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）30-0059-02
当前，发电企业的建设均倾向于高参数、大容量机组，加上各大发电企业投入大量的财力加强技改，使发电企业生产环节技术含量明显提升；这对火电厂对员工的技术驾驭能力提出了新的要求。近几年来我院参与了很多火电厂的员工技能培训工作，我有幸参与了几次动力设备检修培训工作，现将自己在培训中的一些教学方法做一总结，希望与同行做一交流、探讨，促进火电厂企业员工培训工作提高。
一、当前火电厂员工特点
火力发电厂员工由于他们的业务基础不同，对新知识、新技能的接受能力不同，素质也参差不齐，尤其在一些辅助岗位上员工素质较低，有些老员工只有中专水平，经验非常丰富，动手能力强，但对于新知识总是拒绝接受。而年轻一代几乎都是本科学历以上，他们理论知识水平较高，对于新知识的接受能力较高，但动手能力较差，经验少。
二、火电厂员工培训现状
当前火电厂企业培训工作做得还不错，其主要内容缺乏差异性。
1.授课形式单一。目前火电厂员工培训主要以讲授法为主，由于学员平时自由惯了，真正让学员坐下来学习理论知识反而倒不适应，尤其是一些岁数大的员工。所以在最后的考核时，大多数学员考试成绩不理想，达不到预期的培训效果。造成这种培训效果不佳的原因主要有两方面：（1）企业方面：一是电厂企业在制定培训计划时没有充分调研，没有充分考虑到员工培训需求。二是电厂企业培训规划还不够完善，缺少长远和完整的系统性培训方案。（2）培训机构及培训师方面：一是培训机构对火电厂培训调研不够深入，调研总是走过场，看看设备及运行情况，没有充分考虑到职工需求。二是培训机构（主要以我院为例）实训设备有限，即使有实训设备也是大多数设备老旧无法与现场真实设备相比较。三是培训讲师一般都在校时间较长，真正下厂实践实践较少，所以理论水平较高实践水平较低，这就造成在讲课时主要以理论讲课为主。
2.不能因人施教。我们在培训时应根据员工特点，对于新员工主要以培养动手能力为主，老员工主要以理论知识为主。然而电厂企业在制定培训计划时往往把这些员工放在一起培训，而且培训时间有限，这就造成了培训讲师在授课过程中无法做到因材施教。
3.电厂企业不注重一对一“师带徒”。多数电厂对于新入职员工虽然也采用最为古老也最为有效的培训方式即“师傅带徒弟”，但是在给新入职员工找师傅时却随随便便，只注重资历不注重能力。
4.企业不注重校企合作教学法。这些年来，职业教育系统一直在倡导校企协作教学，尽管国家已制定了相关政策来支持校企合作，但没有真正的法律保障措施，一些地方把校企合作停留在口头上。学校主动，企业被动甚至不动，缺乏合作办学的内在动力。
三、对电厂员工培训教学方法改革探讨
1.授课方式多样性。打破以讲师为主体的观念，教给学员分析问题的方法和思路，从而发挥学员的学习主动性，提高学员的思维能力，是电厂企业职工培训的必然趋势。（1）项目导向、任务驱动教学法。项目导向、任务驱动教学是通过一个项目（可以是实际的项目，也可以是模拟的项目）引导学员参与教学，通过完成各项任务来完成各项知识和技能的学习，最终达到教学目的的一种教学方法。项目教学法一般按照以下几个教学阶段进行：①确定项目任务：通常由教师提出一个或几个项目任务设想，然后同学生一起讨论，最终确定项目的目标和任务。②制定计划：由学生制定项目工作计划，确定工作步骤和程序，并最终得到教师的认可。③实施计划：学生确定各自在小组中的分工以及小组成员合作的形式，然后按照已确立的步骤和程序工作。④检查评估：先由学生对自己的工作结果进行自我评估，再由教师进行检查评分。师生共同讨论，评判项目工作中出现的问题，学生解决问题的方法以及学习行动的特征。通过对比师生评价结果，找出造成结果差异的原因。⑤归档或结果应用，项目工作结果应该归档或应用到企业，学校的生产教学实践中。（2）演示法。教师在讲解的同时，通过实物或教学用具向学员示范如何操作。其宗旨是：讲疑难、讲规律、讲方法。这种教学方法的优点是简单、易懂。学员通过观看教师演示可以很快进行模仿。（3）互动式教学。互动式教学，就是通过营造多边互动的教学环境，在教学双方平等交流探讨的过程中，达到不同观点碰撞交融，进而激发教学双方的主动性和探索性，达成提高教学效果的一种教学方式。采用互动式教学，任由员工发言、提问题，教师解答。这样我们就可以了解大多数员工在工作中所存在的问题，并进行解答。
2.因人施教。企业在制定培训计划时要深入调研，真正了解到员工的培训需求，再按照调研结果进行分班、分组进行培训。同时讲师在制定培训内容计划时也要深入调研，看看到底员工在哪些方面存在问题，共同的问题有哪些，不同的有哪些。然后再根据调研结果制定教学计划及内容。
3.企业要注重一对一“师带徒”。师傅带徒弟这种培训方式在企业中是使用最多的也是最有效的培训方法。对于那些新入职的员工一定要挑选最优秀的技师或高级技师一对一签订“师徒合同”，在日常工作中师傅不断的对徒弟进行专业有效的“教传帮带”，形成好师傅带出好徒弟的培训模式。
4.校企协作教学法。校企协作，把企业一部分生产线建在校园内，有利于企业实施人才战略。企业获得了实惠与利益，提高了参与教育培养人才的积极性，主要表现在：学校让合作企业优先挑选、录用实习中表现出色的学生，使企业降低了招工、用人方面的成本和风险；使企业感受到接受学生顶岗实习不仅不是负担，而且成为有效的劳动生产力，降低了劳动力成本。
校企协作有助于学院推进“双师型”素质教师队伍的建设。通过校企合作学校可以定期指定教师到企业实践，教师和现场工人一起工作一方面有助于提高教师动手能力，另一方面通过与工人的交流，真正了解到现场工人对培训的需求。我院从2008年开始大量排出教师去现场（河北电科院、张家口沙岭子电厂等）实践，基本都是半年的时间，通过实践教师不仅对现场工艺有了深入的了解，而且技能水平也得到了很大的提高，甚至有些教师在现场实践过程中给企业解决了很多技术性难题。这些教师在后来对电厂员工培训时大都能解决员工所提出的问题，受到了电厂员工的好评。总之校企协作可以实现学院和企业双赢。
四、结束语
以上是我对电厂企业员工培训在教学方法方面所提出的肤浅认识，写出来供同行参考。总之，从事火电厂员工培训对我来说是一项光荣的任务，而如何做好电厂企业员工培训对我来说又是一项艰巨的任务。这需要我在培训过程中不断总结经验，不断改进，只有这样才能更好地为火电厂企业培训出优秀的人才。
参考文献：
[1]张新民.高等职业教育理论构建[M].长沙：湖南人民出版社，2010.
[2]丁金昌.高职教育人才培养理论研究与实践[M].北京：国防工业出版社，2011.
电厂个人培训总结范文3
某厂现运行机组为x台xxxmw机组，一期工程总装机容量为xxxxmw，由于电力生产的特殊性，对电力企业的生产工人必须进行相应的培训，以确保电力生产的安全、稳定、经济运行。我公司现有员工共 人，其中生产一线员工共计 人，其中%以上为中专以上文化程度，以下就我公司在高技能人才培养及技能竞赛方面所做的工作同大家进行交流总结。
在高技能人才培养方面，我公司的总体工作方针为“夯实理论基础，强化岗位技能”。对于员工的培训大体分为岗前培训、在岗培训、安全培训。
1．岗前培训
岗前培训对于每一个生产一线工人都是至关重要的一步，必须扎扎实实地做好，为以后的岗位培训奠定基础。
岗前培训的对象主要是新入厂的工人。
培训的主要内容分阶段进行，首先是电厂的工艺流程及电厂各专业的设备系统简介，然后是电厂机、电、炉、燃、热、化等专业的基础理论的系统培训，这个阶段的专业学习要侧重专业理论和实际操作两部分。最后是根据前面的培训结果，结合各自的意愿将培训人员分到有人员缺口的班组工或专业进行跟班培训。
培训采取的主要形式，即材、专人授课、并对所培训内容进行阶段测评。
通过近几年来的实践，我们总结出对于岗前培训，在前期理论基础知识培训阶段采用集中培训效果显著。把所有需培训人员全部集中到一起，注重团队凝聚力的培养，配以相应的竞争机制，再加上员工各自的上岗压力，能达到短时高效的目的。另外经过近几年的实践，我们发现对于自动化水平较高的大型火力发电厂，对集控运行人员进行热工及仪控专业的基础理论知识的培训是非常必要的，而且是事半功倍、获益非浅。
2．在岗培训
在岗培训必须建立在良好的岗前培训的基础之上，同时必须配以严格的竞争上岗机制，才能得以环环相扣，效果显著。
在岗培训是针对所有的在岗员工进行的。
在岗培训的内容主要包括本岗位的专业技术知识和岗位技能。针对这一培训我们专门制定了相应的岗位培训计划，定期进行考评，考评结果与工资奖金挂钩。同时为鼓励员工学习的积极性，营造良好的学习氛围，对于较低岗位的员工可按规定申报高一级的工作岗位，在申报后，必须进行更高一级岗位的专业技术和岗位技能的培训，经过必须的内容培训并经考评通过后，可晋升至更高一级的工作岗位。
对于在岗培训我们采取的形式主要有：专题讲座、定期测评、小组讨论、仿真机培训等。利用学习班，针对运行人员提出的一些共性问题，可邀请专业人员进行专题讲解；对于运行人员必须要掌握的技术知识可划定范围，进行定期测评，测评结果与工资奖金挂钩，以增强大家学习的动力；对于机组运行中曾出现的异常情况，利用学习班以班组为单位进行小组讨论，弄清事故发生的原因及现象，明确事故处理的原则和方法，以做到举一反三，杜绝类似事件重复出现，尽可能将设备故障缩小到最小范围，将事故隐患消灭在萌芽状态。由于我们的机组投运时间较短且自动化水平较高，为强化运行人员的事故处理水平，定期组织仿真机培训，不断加强事故判断、分析、处理能力的培训。
通过近几年的实践，我们总结出对于在岗培训，关键在于坚持执行，不能间断，不能流于形式，要系统地、全面地、按计划地认真执行才能起到真正的作用。尤其对于小组讨论和仿真机培训，经过二零零四年和二零零五年近两年的坚持执行，效果很明显。
3．安全培训
之所以把安全培训单独列出来，是因为安全培训的重要性。对于发电企业来讲，安全培训是培训工作的重中之重，是必须常抓不懈的。我公司对安全培训更是高度重视，严格执行。
安全培训是要对所有工作岗位进行培训的。
安全培训内容不仅包括安规两票，而是所有与安全生产有关的需要培训的全部内容。
对于安全培训我们要求并做到了每轮班（或每周）有活动，每月有专题，每半年要考评，并且在岗位职责内有规定，若安规考评不够80分，立即下岗再培训。
经过近几年来的实践，对于安全培训我们的体会是“坚持不懈”，对于安全知识的培训不仅要全面，而且要反复地进行，要认真负责、不折不扣地执行，来不得半点马虎和虚假。
电厂个人培训总结范文4
关键词：培训、大学生、生产理论、现场实践、考试
近年来，随着国家西部大开发战略的深入推进，将宁夏的能源优势转化为经济优势。宁夏具有天然的煤炭资源，以此为依托新建了各大火电厂，实现能源就地转化，推动地区经济发展。国电电力吴忠热电有限责任公司作为国电电力的全资子公司，依托宁夏的煤炭资源优势，新建两台供热机组，担负吴忠市区的供热。
人力资源作为企业长足发展的重要支撑力，企业内部如何培养人才是人力资源工作的重要内容。企业内部培养人才具有较好的经济性，培训内容较为灵活，更适合企业自身的情况。
一、基建期火力发电厂生产技能人员现状
由于电力发电厂生产人员专业性高、实操性强、培训人员周期性较长的特点，随着全区新建电厂的陆续基建投产，具有电力生产相关技能的人才越发紧缺。各大高校毕业生是电厂人员补充的重要途径，每年入职大学生人数较多，他们专业性强、基础知识较为系统，但所学理论知识较刻板难以在短时间内与实际操作相融合；缺乏实际操作经验，不具备直接上岗工作的能力。
如何做好大学生培训工作是吴忠热电在基建期、基建期面对的突出问题。火力发电厂的工作环境及实际上岗操作是新员工培训的重要途径，由于公司处于基建期建环境较为艰苦，培训经费较为紧张，没有生产现场，缺乏实际操作能力的培训条件。如何充分抓住宝贵的基建期、基建期对大学生进行培训，保证他们在电厂投产后能直接上岗工作，符合全能值班员的要求，具备合格的操作技能，保证机组投产后的安全、稳定运行是公司人力资源亟需解决的问题。
二、培训的整体目标
由于吴忠热电处于基建期，生产人员没有生产任务，培训时间较为充足，大学生作为主要培训对象，针对其缺乏实际操作技能的情况，制定“集控运行、全能值班”的目标，贯彻“先感性认识、理论突破，再仿真机练习，最后通过实践提高”的螺旋式上升培训的思路。整个培训工作从生产理论知识入手，不断深化细挖各专业，再带着问题深入生产现场实践，保证理论知识与实际工作相结合，通过现场的实际操作学习查漏补缺，使实际工作回归理论达到理论知识与实际工作能力共同提高的目的。通过制订培训卡制度，展开仿真机培训，抓住过程跟踪，结合开展电厂相关专业的特殊工种培训考试，最后回归现场实践，全面提高大学生的实际工作能力，使其具备合格的上岗条件。
三、培训过程
1、夯实基础 公司内部集中授课阶段
为了普及汽轮机、锅炉、电气三个专业知识点，公司各专责负责相关专业知识的培训，用集中授课的方式，以每星期五天的工作日为周期进行讲课，围绕公司设备特点、工作原理及构造、系统流程等基础知识展开专题授课。每周各专业统一考试，采用滚动式出题，每周的考试内容不仅要涵盖本周的讲课还要涉及之前的授课内容。以考试成绩作为本周学习成果的检测，为了达到鞭策的目的每周成绩进行公示，不合格者安排补考。在培训期要结束时安排培训结业考试，汇总总成绩、平均成绩，择优者进行奖励，以此达到强化学习目的。
2、理论结合实际 外出培训阶段
安排一名值长负责培训过程管理，出发前对所有外出培训人员进行摸底考试，制定每月的培训计划，每半个月进行一次考试，检验培训效果。部门每月派人检查培训情况，并进行现场考问，实习结束后部门统一安排考试验证培训效果，通过考试促使所有运行人员能够达到培训目标。
（1）通过第一阶段的公司内部集中授课，大学生对本公司的生产流程有了一定掌握的基础上，安排大学生进入宁夏电力公司培训中心进行仿真机培训。
（2）结合公司发电设备特点，安排大学生前往已投产的同类型电厂进行巡操员培训。
3、查漏补缺 回归理论学习
制定培训计划，专责、主任轮流讲课，以规程、系统图为载体逐步进行扩展，内容涉及到系统及设备投入、切除、运行维护、事故处理及容易发生、以前发生的异常（包括典型事故案例的讲解及预防）。讲课内容从实际运行操作及维护出发，不断灌输人员理论与实际要有效结合的理念。整理机组调试期典型事故案例，进行分析讲解。每周日进行讲课效果验证，对一周讲课进行总结。
对每次考试成绩进行归档，每月对考试情况进行总结。为确保培训效果，安排每月最后一周进行巩固、复习，对前一阶段集中培训内容进行强化。同时，为了达到预期培训效果，从培训制度入手，建立激励机制。
3.1建立培训卡制度
通过前两个阶段理论和现场培训的学习，培训人员对火电厂的生产流程有了一定的掌握，按照全能值班员的要求，汽轮机、锅炉、电气三个专业必须全面了解和掌握。为了调动培训人员参与培训的积极性，检验培训效果，提高集控运行人员操作维护技能和事故判断与处理能力，采取“培训卡”方式进行培训。
将机、炉、电三个专业按照系统建立培训卡，每张培训卡主要内容由：1、该系统（或设备）的原理、结构和作用；2、该系统（或设备）的正常运行注意事项、启停步骤、相关逻辑；3、该系统（或设备）的相关保护、事故处理。
围绕培训卡，培训人员每周进行自主预约考试，记录考试结果，每个培训人员需要完成全部的培训卡考试才能上岗。
3.2 特殊工种考试
基建期大学生的生产技能培训是紧密围绕机组投产后能够上岗操作展开的，由于火电厂生产的特殊性，生产人员需要持证上岗。通过理论学习联系实际工作到深入现场培训，查漏补缺再次回归理论学习的过程，培训人员已经基本具备火电厂生产的知识。由此，需开展专业性较强的特殊工种考试，用资格考试成绩检测学习效果，并且保证日后具备持证上岗的资格。
4、仿真机培训
仿真机培训主要任务是承担公司运行人员相关岗位操作技能培训、考核、反事故演习和操作习惯的仿真试验，是提高生产运行人员运行操作水平、事故分析和事故处理能力十分有效的手段，充分发挥仿真培训应有的作用是集控全能值班员培训的重要环节。在理论培训、对同类型电厂认识实习，培训人员具备一定生产知识的基础上，开展仿真机培训。
通过仿真机培训使运行人员掌握启动流程，每项操作注意事项，重点要求集控人员针对不同的参数掌握操作量、操作的提前量以及每项操作相互影响必须综合考虑，同时也锻炼了人员的协调能力。
5、现场培训
根据现场设备安装进度及调试节点及时安排现场培训。计划采取“一帮一”的形式，对现场设备正常运行检查项目、系统及设备投入、系统及设备退出等操作进行详细讲解，专业人员每周进行验证。同时开展“厂用带电”现场培训，以达到培训人员能够熟练掌握升压站启备变的操作。
基建电厂新员工的集控运行培训不能脱离现场实践与技能操作。整个培训要围绕提升理论知识水平，用理论知识指导实践工作，理论与实践工作相结合，在实践工作中弥补理论知识的不足。要加强过程监督，用现场考问、仿真机操作、考试等多方面测试结合。只有作好生产人员的培训工作，抓住新入职大学生集控运行培训，才能保证日后生产的安全运行，为企业未来的长足发展提供动力。
电厂个人培训总结范文5
摘 要 随着国网公司三集五大体系建设的深入，新管理理念的不断导入，对于新管理模式、新机制、新理念的应用要求越来越高。进行员工外出培训的需求逐渐加大，新知识、新技术、新管理理念的培训必要性不断增强。同时对企业精细化管理、追求成本最低化、效益最大化的要求不断提高，对员工业务技能水平的要求更是越来越高。但每年的相关知识培训机会却因名额限制、培训经费政策性缩减、工学矛盾的原因不能有效提升企业员工的培训效果，为了利用有限的培训经费实现培训效果的最佳，提出了外出培训后的二次培训方式。本课题通过研究并实施对企业外派参加相关知识更新和能力提升的员工提出要求，带着代表本专业所有人去参加培训的任务进行相应学习。待完成培训学习后将所学的知识转化成培训教案，在人力资源部督导下进行本专业范围内讲授，视培训效果的良好程度决定培训费用的报销额。该方式的运用有效降低培训成本，使培训学习成果得到专业内全覆盖性转化。针对培训费用的政策性缩减的问题，合理摊销培训成本，达到节约培训经费的作用；通过对外出参培人员提出培训后的本专业二次培训要求，有效提高了外出参培人员的学习质量；有效解决了因名额限制、工学矛盾造成的培训覆盖面窄的问题，使相应专业的新知识培训成果转化效应最大化。实行外出培训后的二次培训已经在本年度陆续进行了实践，从二次培训效果和参加二次培训的员工意见反馈来看效果良好，达到了实行该培训方式的预期。随着新知识、新管理理念、新管理模式的运用，各层面的外出培训逐年增多，二次培训在有效降低企业培训成本、节约培训经费方面；提高外出参培人员的学习效果、使培训成果在一定范围内有效转化，提高企业整体员工素质和技术水平方面的潜力巨大。
关键词 内训模式 创新 实施 研究
一、前言
国网甘肃刘家峡水电厂作为甘肃电网中唯一一家发电企业，更是一家老企业。在电网系统中的员工培训中有一定的局限性和特殊性，特别是在生产技能员工培训方面显得专业培训少，专业培训受众面非常窄，根据统计除了与电网有关的智能电网、变电检修运维方面的统一培训有受培机会以外，像水轮发电机组运维、检修、水电厂泄水建筑物维护检修、大坝运维、保养等水电厂主专业的培训考虑几乎没有，也就谈不上这些专业生产技能人员的外出受训和提高。为此，要求在水电厂主专业技能上开阔视野、新技术、新工艺、新设备学习运用的外出培训的技术需求和心理需求都很大。再者，企业可支配教育培训费用的政策性缩减，使得在培训需求的满足和教育经费的合理花费方面的矛盾很是突出，有效开展技能人员业务水平进一步提升的难度和压力很大。基于上述原因，刘家峡水电厂经过深度调研分析后在员工培训中提出导入“二次培训”的培训方式，该培训方式自2013年底开始尝试到2014年全面开始运用，应该说收到了非常好的效果，达到了水电厂主专业技能人员受众面有效拓宽，培训经费得到合理摊销和高效使用。通过对外出参培人员提出培训后的本专业“二次培训”要求，有效提高了外出参培人员的学习质量；较好的解决了因名额限制、工学矛盾造成的培训覆盖面窄的问题，使相应专业的新知识培训成果转化效应最大化。实行外出培训达到了合理摊销培训成本，有效节约培训经费的作用；从“二次培训”效果和参加“二次培训”的员工意见反馈来看效果良好，达到了实施该培训方式的预期。
随着新知识、新管理理念、新管理模式的运用，各层面的外出培训逐年增多，“二次培训”在有效降低企业培训成本、节约培训经费方面；提高外出参培人员的学习效果、使培训成果在一定范围内有效转化，提高企业整体员工素质和技术水平方面的潜力巨大。
二、实施背景
随着国网公司三集五大体系建设的深入，新管理理念的不断导入，对于新管理模式、新机制、新理念的应用要求越来越高。进行员工外出培训的需求逐渐加大，新知识、新技术、新管理理念的培训必要性不断增强。同时对企业精细化管理、追求成本最低化、效益最大化的要求不断提高，对员工业务
技能水平的要求更是越来越高。但每年的相关知识培训机会却因名额限制、培训经费政策性缩减、工学矛盾的原因不能有效提升企业员工的培训效果。为了利用有限的培训经费实现培训效果的最佳，解决电网中唯一发电老企业的员工技能有效提升问题，刘家峡水电厂提出了外出培训后的“二次培训”方式，并在员工培训中进行了较为广泛的运用。
三、内涵和主要做法
（一）群策群力，广泛调研、听取意见，形成基层基础很强的培训需求
结合刘家峡水电厂人员年龄老化、结构性缺员和总量逐年递减的现状，人力资源部组织进行了生产单位生产力需求和培训工作如何开展情况的深度调研。特别是在班组调研的基础上组织了有副厂长、总工程师共同参加的前方生产分场培训工作座谈会，使前方各分场分管培训工作的领导、培训专责、班组长、技术专责、职工代表对强化培训工作和通过培训有效提升员工技能水平方面形成了很好的共识。同时也汇总形成了培训特色和优势、存在的问题的针对性强的培训需求材料。
培训特色：青工大讲堂活动形式好，培训成效显著；切合业务工作实际的技术比武，有效提高了技能人员的制作能力；现场消缺后分析式的培训；一对一师带徒模式成熟有效；新设备投运前的操作能力提升的现场培训；无脚本多单位联动提升事故处置能力的反事故演习；缩小范围、加大频次的模块化培训考试；班组培训教案审核后下发执行，提高培训的针对性和过程管控；利用厂家消缺时段邀请厂家技术人员进行针对性讲课，提高新设备应用和维护水平；针对故障实例进行的全员讲课和通讯设备反事故演习对提高异常处理和技能提升效果明显；全员参与的轮流讲课和角色转换的互动是讲课；以全员普考为平台进行强制培训，特种作业人员取证进行针对性的培训。跨分场、跨专业、跨班组、跨岗位的培训效果很好，值得推广。
存在问题：管控和考核力度不够；学习主动性和积极性不高；强化岗位动态管理机制的运用和学员学习方法的优化不够；新设备、新技术培训人员缺乏，外出培训的专业需求大；本企业特色专业的新知识培训需求大；通用工种的技能鉴定工作通道不畅通；班组培训工作执行较差，存在“老同志不带，年轻人不学”现象；二级单位对培训工作督导检查不力，考核机制介入不够。
培训需求梳理：通过上述座谈、班组调研、特色总结和存在问题梳理发现在坚持现有特色培训方式在员工技能提升中的作用外，对新设备、新技术、新技能、新工艺的运用培训需求很大，外出培训的意愿强烈，特别是针对水电厂水轮发电机组检修、水工建筑物运行维护、检修保养方面的需求尤为突出。
结合分析上述需求产生的原因，刘家峡水电厂再次组织各层面员工对原因分析进行了通报和深度沟通，形成了在外出培训工作中实施外出培训后的“二次培训”，将所学知识在本专业员工中进行全覆盖的讲解，达到扩大受众面和合理降低培训成本的作用的共识。人力资源部专门将实施“二次培训”的思路形成职代会提案，通过职代会讨论，该提案作为年度优秀提案进行并要求按计划实施。
2014年刘家峡水电厂共实施员工外出培训后的“二次培训”共开展了水电运维、电气高压、继电保护、变电检修、变电运维、电气自动、电气设备管理、班组建设、水工运维、信息通讯10个专业14项内容的29次培训讲课，接受“二次培训”308人次。其中水电厂运行维护专业培训4次，接受“二次培训”76人次。电气检修维护专业培训23次，接受“二次培训”212人次。水电厂水工运维专业培训1次，接受“二次培训”10人次。信息通讯专业培训1次，接受“二次培训”10人次。
（二）培训管理部门有效督导，确保了“二次培训”的培训效果
为保证实施员工外出培训后的二次培训的效果，使这种方式真正在员工业务技能提升中发挥应有的作用，人力资源部采取了引导式的宣贯、制度流程性的约束、培训实施过程的现场督导、培训后的转化效果测评等做法，实现了“二次培训”实施的全过程管控，确保了此项工作的顺利开展，也显现出了相应的效果和效益。
首先是抓住培训需求调研和座谈会搜集信息反馈的有利时机，在各层面进行“二次培训”培训方式导入的大力宣传，做到了该方式的全员知晓。同时也对为何要大力开展“二次培训”的原因和预期效果进行解释，得到了领导的支持和员工的理解。特别是党政一把手对培训工作中新方式的导入和提升培训实效方面提出了很高的要求，领导班子成员积极参与基层单位的培训活动，在不同会议上反复强调抓好培训工作的重要性，为有效实施培训工作做出了强有力的全方位支持。在全厂员工中营造了重培训、重技能提升；倡导学习、提升综合素质的良好氛围，形成了注重培训学习的正风正气，从思想上得到了认可和重视。
其次就是积极做好培训制度流程的建设，使培训工作实施、效果测评、费用报销等实现了有效的闭环管理。规范了外出培训的实施行为，人力资源部在接到上级单位送培通知后，第一时间汇报分管厂领导，协同培训涉及专业单位精选送培人员，确定好送培人员后对其进行外出培训任务、接受培训后的“二次培训”任务两方面作出面对面的说明。要求要树立代表本专业群体去学习的理念，做好受培知识的最大吸收工作，形成较高质量的学习成果。待培训归来后在本专业从业员工中进行学习内容的“二次培训”，要基本做到专业人员全覆盖培训，同时也要接受培训管理部门的“二次培训”完成情况和培训效果的考试测评。在完成了上述规定动作后才能进行培训费用的报销，有效地实现了对送培人员的过程管控，使外出受培人员的学习质量得到提高，同时培训回来后的“二次培训”工作也得到了制度性的开展。
四、实施效果
通过“二次培训”的实施实践，无论是从最大限度的满足各专业培训的需求和培训受众面，还是在有效地摊薄培训成本、提升培训经费使用效益方面都得到了很好的验证。从效果来讲，本年度共进行了10个专业14项内容的30人次外出培训，在积极实施“二次培训”方式后，就有308人次的外出培训知识受众，是新培训方式实施前的10倍，较好的解决了由于外出培训名额有限造成的新知识、新技术、新工艺培训受众面低的问题。从效益来说，以30名员工外出培训员工的花费完成了308名员工的培训目的，极大的降低了培训成本，此处恰恰又是新培训方式导入前的1/10的培训费用，有效实现了培训经费的使用效益。综合上述理由，企业导入实施的“二次培训”新方式确实实现了预期的效益效果。一种好的做法是要靠参与其中的各层次人员共同努力，发挥好各自的作用，持续的展开协同作战，必将会取的很好的成效。
电厂个人培训总结范文6
论文关键词：新建电厂 ；人才队伍；人才引进
电力生产是高新技术密集、操作规范严格、安全责任重大的基础行业，随着国内电力体制改革不断深入和水电开发竞争日趋升温，电力企业市场竞争更加激烈，对人才需求更加旺盛。尤其是对于新建电厂，如何加大人才队伍引进和培养力度，深入开发人力资源，促进企业平稳起步、健康发展是新时期新建电厂必须面对和思考的重大课题。
一、当前新建电厂人才队伍需求面临的新形势
哥本哈根气候大会后，水电作为绿色清洁能源越来越受到关注，国内水电项目开发进度加快，水电机组朝着大容量、高参数方向发展。特别是随着科学技术发展日新月异，一些新理念、新材料、新工艺、新技术不断应用于现代新建水电厂，新建电厂逐步朝着高自动化、信息化、智能化方向发展，对电力生产人才的需求出现新的形势。
1.综合素质要求高
电力行业是技术密集型、资金密集型行业，决定了从业人员必须是高素质的人才。随着数字化、自动化、一体化技术在发电设备的广泛应用，电力生产的科技含量大幅增加，电力生产管理模式逐步由传统的运行、维护分离向运维合一转变，由传统的机械、电气分离向机电合一转变。管理模式的改变导致对人才的要求发生深刻的变革。特别是对一线生产人员，要求从传统的单一的运行专业或维护专业人才，向既要懂运行又要懂维护的复合型人才发展。加之现代电厂按照创建一流企业标准，定员明显减少，企业职工数量需求不多，需要职工多专多能，对职工的综合素质要求越来越高，越来越严格。
2.学习能力要求强
人才队伍是保障企业安全生产的现实需要。水电厂一般地处深山峡谷，厂房、坝型千差万别，机电设备样式、性能各不相同，需要新进人员学习新的知识和技能，适应新的岗位要求。由于新建电厂大多推行“机电合一”、“运维合一”新型生产管理模式，要求生产人员全面懂得电厂机械、电气专业知识，懂得运行、维护知识，这就要求从业人员具有较深的理论功底、较强的学习能力，才能准确理解工作意图，完成复杂任务，胜任岗位要求，不断提高劳动效率和工作质量，确保设备健康运行，确保新企业平稳起步、持续稳定发展。
3.社会需求量增大
企业竞争越来越体现为人才队伍的竞争，依靠人才强企，不断增强创新和发展能力，才能使企业保持持续的领先。随着电力工业的发展，水电开发竞争越来越激烈。当前一大批电站陆续开工建设，对基建人才需求旺盛。再过3-5年，国内一大批电站将相继投产，对电力生产人才的需求将迎来高峰期。特别是对综合性、复合型的电力生产人才的需求量很大。从传统的电力生产人才成长实践来看，一个较为成熟的人才需要经历3-5年的培养，而今推崇复合型、综合性人才，其成长时间需要更长。因而未来几年对电力生产人才的争夺将会变得更加激烈。
二、新建电厂人才队伍建设的实践
新建电厂应该把人才队伍建设放在首要位置，按照“引进急需的，提高现有的，培养永久的”人才培养思路，切实加强人才队伍建设，提高全员整体素质，为全面实现“顺利接机、安全发电”目标提供坚强的人才支撑，满足企业人力资源需要。
1.统筹规划，扎实抓好人才队伍引进
人才引进和培养是一个系统工程，新建电厂一切从零开始。加之现代大型水电厂定员少，要求人人能用，人尽其才。要高度重视外部人才引进，尤其是重点引进急需的成熟电力人才，以承担繁重的接机发电任务。更要注重引进有潜力的学生，充实新鲜血液。近年来，很多新建电厂通过组织调配和市场化的引才机制，直接从内部兄弟单位和社会上招聘各类人才，增强人力资源活力，为企业的长期发展储备了人才、奠定了基础。
一是编制人才引进计划。根据工程建设推进速度，按照人员配置进程既要满足建管结合、无缝交接的要求，又要确保顺利接机、安全发电的原则，在全面调查研究的基础上，编制人才引进计划。二是把握人才引进进度。按照引进计划，结合生产筹备进程，前期招聘引进人员主要是管理和技术骨干，并陆续引进各专业成熟人才，介入设备安装和生产准备，全面参与电站机电设备选型、工程方案确定、设计联络、标书审查、安装调试、质量控制、工程验收、出厂验收等工作，为接机发电提供了坚实的人力支撑。同时从国内外高校引进学生，不仅充实了新鲜血液，而且为后续流域电站生产储备了人才。
2.细化措施，扎实抓好人才队伍培养
人才培养是长期积累与发展的过程，作为新建电厂，面对新设备、新人员，切实建立好内部培训体系，大力开展覆盖全面、具有层次、针对性强的人才培养工作，是满足企业内部日常管理、生产工作需要，推进企业平稳起步的重要环节。企业应立足实际，着力推进大培训、大练兵，切实提高队伍整体素质，培养一支政治坚定、技能过硬、作风顽强的电力生产队伍。
（1）突出专业性，确立人才队伍培养目标。要从企业发展角度出发，制定教育培训管理办法，全面构建教育培训体系，不仅着眼于当前员工所需知识和技术的传授，更要着眼于水电开发电力生产、管理人员的发展需求以及未来的发展需要，将技能知识培训与管理知识培训并举。要认真分析新建电厂岗位设置，以及每一个岗位知识需求、能力需求，从而确立了管理岗位、生产岗位培训重点，出台人才培训滚动计划。结合水电厂生产特点细化专业，按照组织确立和自我选择相结合的原则，确保电厂涉及的每一个管理专业、生产技术专业有人钻研，有一批人才队伍。在实际培训过程中，注重从个人、队伍绩效反馈上查找差距，按照“差什么、补什么”的原则持续改进。
