低年级教师工作总结范文1
2008年以来，国家投入大量资金，实施“中西部地区特殊教育学校建设”项目，特教教师培养、培训工作将成为今后特殊教育工作的重点。[1]云南是我国少数民族最多的省份之一，少数民族地区有着它本身的民族文化背景和地域特色，这些都影响着该地区特教教师的职业幸福感。教师职业幸福感是指伴随教师对职业、教育教学活动和从业收益的认识、评价而产生的以积极体验为主导的较稳定的情感体验。[2]了解少数民族地区特教教师的职业幸福感现状，为该地区特教教师培养、师资管理政策的调整提供依据。
二、研究方法
1. 研究对象。调查共抽取了云南8所少数民族地区的特殊学校小学教师120名，收回有效问卷104份，有效率为86.7%。其中女教师80人，男教师24人；低年级组教师33人，中年级组教师38人，高年级组教师33人；教龄在0-1年的6人，2-5年的54人，6-10年的24人，11-20年的18人，21年以上的2人。
2. 研究工具。本研究选用由姜艳修编的《小学教师职业幸福感问卷》作为评定工具。问卷共8个因子，分别为：领导关系、工作情感、同事关系、成效感、从业动机、躯体健康、工作热情、学生关系；共43个测验项目，每个项目5个选项，分别为：非常不符合、有些不符合、一般、有些符合、非常符合，原始赋分方法为“1分、2分、3分、4分、5分”。由于该量表已经被国内学者采用，具有很好的信度和效度，所以不再进行信度、效度检验。
3. 统计方法。采用统计软件SPSS16.0对数据进行统计分析和处理。
三、调查结果
1. 云南少数民族地区特教教师职业幸福感总体状况。
表1 特教教师职业幸福感水平得分
教师的职业幸福感以总分的平均值为测量指标，最低分1分，最高分5分，理论中值为3分，得分越高职业幸福感越强。由表1可见，云南少数民族地区特教教师总体职业幸福感的平均值为1.32，职业幸福指数偏低。各因子由高到低依次为：从业动机、同事关系、躯体健康、工作情感、领导关系、成效感、工作热情、学生关系。
2. 不同性别教师的职业幸福感比较。由表2可见，特教教师在职业幸福感总分上存在性别差异，女性特教教师的职业幸福感高于男性特教教师。另外，在工作情感和躯体健康这两个因子上存在显著差异，女特教教师的因子分均高于男教师。
表2 不同性别教师职业幸福感差异现状
注 *p<.05 **p<.01 ***p<.001 下同
3. 不同年级教师职业幸福感的差异比较。云南省特殊学校实行六年制，一二年级属于低年级，三四年级属于中年级，五六年级属于高年级。我们根据教师所教年级的不同，把教师分为低年级教师、中年级教师、高年级教师三组。表3结果显示，不同年级组教师职业幸福感在学生关系因子上存在显著差异。中年级组教师的得分最高，低年级教师得分最低。
表3 不同年级的教师职业幸福感水平差异比较
4. 不同学历的教师的职业幸福感比较。根据受教育程度，将教师的学历分为三类：中专、大专、本科及以上。从表4可以看出，不同学历特教教师在职业幸福感的总分上存在差异，大专学历的特教教师的职业幸福感高于中专和大学以上特教教师。另外在从业动机上，不同学历教师的职业幸福感存在显著差异，受教育程度为大专的教师得分最高，中专的教师得分最低。在与学生关系因子上也存在差异，中专学历的教师得分高于其他学历的特教教师。
表4 不同学历的教师职业幸福感水平差异比较
5. 不同教龄教师职业幸福感对比。我们把教师的工作年龄分为六个类型，0-1年，2-5年，6-10年，11-20年，21-30年，30年以上。从表5看出，不同教龄的特殊教师在职业幸福感的总分上无明显差异，工作2-5年特教教师的职业幸福感最低。在躯体健康因子上存在较显著差异，工作0-1年的教师得分最低；在同事关系因方面，教龄在2-5年及6-10年的教师得分低于工作11-20年的教师；在成就感因子方面也存在较显著差异，教龄在20年以上的教师成就感最低；在工作热情因子方面存在显著差异，0-1年的新近教师得最高，2-5年教龄的特教教师得分最低；在学生关系因子教龄在6-10教师得分高于其他教龄的教师， 存在显著差异；在工作情感因子上，工作0-1年的教师与工作2-5年的教师存在差异。
四、讨论
1. 特教教师职业幸福感的总体情况。调查结果显示，云南少数民族地区特教教师职业幸福感的总平均分为1.32，总体情况不容乐观。少数民族地区经济不发达，教育资源比较欠缺，特别是对于特殊教育的关注度较沿海及中部发达地区相差较远。教师的待遇、发展空间、专业成长都受到不同程度的限制，这是导致该群体职业幸福感总体不高的原因之一。其二，由于特殊儿童的差异性、复杂性往往使教师感到付出很多却收获甚微，而特殊儿童自身的教育需求、家长的过分期望又使得教师压力倍增。
职业幸福感各个因子中，从业动机的得分最高，而学生关系的得分最低。特殊教育不同于普通教育，期间所需花费的时间和精力是相当多的。选择这一神圣而又艰辛职业背后的动机将是决定其是否体验到幸福感的关键因素。如果你出自热爱特殊教育，愿意尽己所能帮助这些孩子的话，那么你所体验到职业所带给你的幸福感就高。另外，特教教师是经常处于应激状态下的教师群体，她们长期面对差异不同的特殊学生，教学的成效感比较低，容易对教学对象产生负面情绪；加上特殊学生的沟通存在障碍，较难与教师建立比较稳定的关系，这些都影响着教师的职业幸福感。
2. 特教教师在性别、学历、教龄变量上的差异。在本研究中，男性教师职业幸福感较女性教师职业幸福感低。首先，从性别比例上可以看出女教师占76.92%，男教师仅占23.98%。云南少数民族地区存在着特教教师性别偏向化、单一化的问题。男教师处于少数群体地位，无论在与同事相处还是工作开展方面都有困难。其次，工资待遇偏低，发展空间受限以及工作安排不合理等原因也会造成男教师幸福感偏低。另外，工作情感和躯体健康两项因子显示存在显著性别差异，而且女教师的得分要高于男教师。究其原因其一女性偏向追求稳定，竞争压力小的职业，教师这一职业是非常符合女性特点的，加上女性先天的亲和力以及耐心，因此对特教工作偏向积极情感。而男性特点与女性不同，对于长期枯燥刻板的工作更易产生倦怠。由于 长期处于一种消极被困的情感中，男性教师比女性教师更易出现健康问题。
从不同学历教师职业幸福感的得分比较上发现，教师职业幸福感并不一定随着学历的提升而升高。拥有大专学历的特教教师职业幸福感最高，拥有中专教师的职业幸福感最低。中专学历教师自身的知识结构和能力较为薄弱，较少有系统的学习特殊教育的机会。而大专学历的教师近年来多数是从专业的特殊教育学校毕业的，特殊教育专业基础厚实，实践能力较强，对于从事自身专业的工作上手快，效果佳。除此，在转岗情况严重的云南地区，具有专业知识的特教教师优越感强，这些原因使得大专学历的特教教师职业幸福感最高。在从业动机因子上，拥有大专学历的教师得分高于中专和本科学历的教师。就现在的社会情况而言，教师待遇好，能拥有一份有编制的工作是很不容易的事。云南特殊教育事业由于正值发展阶段，对教师学历上的要求相对要低，这给了专科毕业生一个获得编制工作的好机会。他们会比本科生更珍惜、更渴望这样的一个工作机会。
在本研究中，不同教龄的特殊教师职业幸福感总分无明显差异。其中工作2-5年特教教师职业幸福感最低。该教龄刚好处于中间阶段，既没有了新教师的热情与好奇，也缺乏老教师的业务精湛和人际关系，容易产生迷茫感。而这一阶段的特教教师专业化程度以及业务技能都不高，加上人际关系、职称竞争、家庭生活等各方面的压力使他们的职业幸福感体验较少。另外，除从业动机和领导关系两项因子外，其余各因子都由于教龄不同出现差异性。工作1年的新教师刚走上工作岗位，对自己的新生活新工作充满激情，比较容易得到满足，因此体验到的成效感和工作热情比较高。同时，新手由于经验和熟练技能的缺乏，在学生关系上比老教师要欠缺，也会因为没掌握技巧和习惯高强度工作而感到身体疲惫；6-10年教龄教师正处于人生的最佳阶段，无论从业务还是自身发展来说都是上升期，对学生管理及教学已形成自己风格，因此在身体状况以及与学生关系上都较其他组别的教师好。11-20年的教师属于老教师，他们的教学经验丰富，知识体系完善，有较好的人际关系、受人尊重，因此在同事关系方面好于其他组别。研究中还发现，目前云南省特教教师偏年轻化，在本次调查中教龄在1-5年的教师人数比例高达60%，而这一阶段特教教师的职业幸福感较低，这也是云南省目前特教教师师资存在的问题。
3. 特教教师在教学不同年级上的差异。在本研究中，不同年级特教教师职业幸福感没有显著差异。特殊学校里低年级教师虽然教学任务也较轻，但特殊学生不同于正常学生，低年级的教师更多的是要纠正特殊学生存在的一些行为问题，引导他们适应学校生活，一样肩负着重任。而中、高年级虽然教学任务要较低年级重一些，但特殊学校没有较大的升学压力。因此，特教教师虽然教学年级不同，但职业幸福感并没有受到太大影响。在学生关系因子上，中年级组的教师与其他两组教师存在着显著性差异。之所以中年级组教师与学生关系较其他组得分高，是因为经过低年级阶段的相处，到了三四年级老师与学生之间的沟通及了解加深，师生互动力度加大。
五、小结
1. 云南少数民族地区特教教师总体职业幸福感水平较低；
2. 特教教师职业幸福感总分上不存在性别差异。在躯体健康和工作情感两因子上存在显著差异；
3. 不同学历教师职业幸福感存在差异；
4. 不同年级教师职业幸福感总分上不存在显著差异，但在学生关系因子上存在显著差异；
5. 不同教龄的教师职业幸福感存在差异。教龄处于2-5年的教师职业幸福感最低。
参考文献：
[1]章永，张杨.四川省特殊教育教师现状调查报告[J].基础教育，2012，9（5）：92-98.
[2]赵斌等.川渝地区特殊教育学校教师职业幸福感状况及影响因素的研究[J].中国特殊教育，2012：42-46.
[3]姜艳.小学教师职业幸福感研究[D].硕士论文.苏州大学，2006.
低年级教师工作总结范文2
论文摘要：本文选取福州市幼儿教师作为研究对象，以实证的方法对幼儿教师职业倦怠的现状进行了分析。结果表明：从总的来看，幼儿教师非人性化、低成就感显著低于平均数，情绪衰竭维度得分较高，但与理论中值相比没有显著差异；在情绪衰竭方面，不同幼儿园类型、不同学历、不同教龄的幼儿教师有显著差异；不同职称的幼儿教师在低成就感方面有显著差异。
一、问题的提出
美国临床心理学家费鲁顿伯格(Freudenberger)于1974年首次将”职业倦怠”引入心理学，用以描述服务于助人行业的人们，面对过度的工作需求时，所产生的身体和情绪的极度疲劳状态。此后职业倦怠现象开始受到众多学者的重视，关于职业倦怠的涵义众说纷纭，但在众多的文献中，最为广大学者所认可及应用的是Maslach&Jackson的定义，即”在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情绪耗竭、去人性化和低个人成就感的症状..m，情绪耗竭是指个体的情感资源过度消耗，情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失，是倦怠的个体压力维度。去个性化指个体以一种否定、负性、冷淡、过度疏远的消极态度对待服务对象，是倦怠的人际关系维度。低个人成就感是指个体的胜任感和工作成就感下降，消极评价自己工作的意义和价值的倾向，是倦怠的自我评价维度。
国内外大量的研究资料表明:职业倦怠容易发生在教育教学、医疗护理、组织管理等助人行业的从业者身上，教师是职业倦怠的高发群体。幼儿教师职业倦怠会给幼儿园、幼儿教师本人及幼儿带来许多消极的影响，对幼儿园而言:职业倦怠将导致教师与教师之间、教师与领导之间关系不和谐;职业倦怠会影响教师工作积极性及教学水平的发挥，从而造成工作效率和教育质量低下;职业倦怠将导致教师离岗，从而影响幼儿园师资队伍的稳定性。对幼儿教师个体而言:职业倦怠使教师经常体验到紧张、郁闷、疲劳等消极情绪，严重影响幼儿教师的身心健康:另外，职业倦怠使幼儿教师丧失工作热情，成就感降低，从而阻碍幼儿教师的职业发展。对幼儿而言:幼儿是教师职业倦怠的最大的受害者，当教师出现职业倦怠后，工作压力得不到有效的缓解，她们将以消极否定、麻木不仁的态度对待幼儿，如谩骂、体罚幼儿，这些行为将严重挫伤幼儿求知的积极性，而且有可能给幼儿的心灵造成无法弥补的伤害。
本文选取了福州市幼儿教师作为研究对象，力求以实证的方法对其进行考察，了解目前我国幼儿教师职业倦怠的状况，寻求积极有效的干预措施，消除或减少职业倦怠带来的负面影响，帮助幼儿教师预防与走出职业倦怠，从而提高幼儿教育质量。
二、研究方法
(一)研究对象
本文的研究对象为福州市幼儿教师。采取简单随机抽样的方法抽取样本350个，共计发放问卷350份，回收345份，回收率为98.5%，其中有效问卷为300份.有竹率为86.9% o
(二)研究工具
本研究采用余蓉蓉等修编的教师职业倦怠问卷[ca。该问卷的修编参照了Maslach等人的职业倦怠问卷(MBI)并对一些项目的表述进行了修改，问卷包括3个维度:情绪衰竭(EE)，非人性化((DP)和个人成就感(PA)，问卷采用7点记分，用0一6中的一个数字来表示每个项目上的感受在自己身上出现的频率，0表示从不，1表示极少，2表示偶尔，3表示有时，4表示经常，5表示极多，6表示总是。通过预测筛选了22个项目，其中情绪衰竭维度8个项目，非人性化维度6个项目，个人成就感维度8个项目。三个分量表的内部一致性系数分别是::0.9020， 0.7657， 0.7723 0验证性因素分析结果表明模型的拟合度较好，卡方值为468.430， DF为206， CFI为0.986>TLI为0.983，RFI为0.969}IFI为0.986， NFI为0.975 ， RMSE为0.054。可见该问卷的信效度良好，可以在本研究中使用。
本研究调查所得数据运用SPSS11.5进行统计，并借助频数分析、平均数(Means)分析、T检验等统计方法对数据进行相关处理与分析。
三、研究结果
(一)幼儿教师职业承诺与职业倦怠的总体状况
表1幼儿教师职业倦怠的数据统计分析结果86.9% o
(二)研究工具
本研究采用余蓉蓉等修编的教师职业倦怠问卷[ca。该问卷的修编参照了Maslach等人的职业倦怠问卷(MBI)并对一些项目的表述进行了修改，问卷包括3个维度:情绪衰竭(EE)，非人性化((DP)和个人成就感(PA)，问卷采用7点记分，用0一6中的一个数字来表示每个项目上的感受在自己身上出现的频率，0表示从不，1表示极少，2表示偶尔，3表示有时，4表示经常，5表示极多，6表示总是。通过预测筛选了22个项目，其中情绪衰竭维度8个项目，非人性化维度6个项目，个人成就感维度8个项目。三个分量表的内部一致性系数分别是::0.9020， 0.7657， 0.7723 0验证性因素分析结果表明模型的拟合度较好，卡方值为468.430， DF为206， CFI为0.986>TLI为0.983，RFI为0.969}IFI为0.986， NFI为0.975 ， RMSE为0.054。可见该问卷的信效度良好，可以在本研究中使用。
本研究调查所得数据运用SPSS11.5进行统计，并借助频数分析、平均数(Means)分析、T检验等统计方法对数据进行相关处理与分析。
三、研究结果
(一)幼儿教师职业承诺与职业倦怠的总体状况
本研究中职业倦怠问卷采用的是余蓉蓉川等修编的教师职业倦怠问卷，该问卷采用7点记分(
因此本研究中笔者也将职业倦怠的各维度的平均数与理论均值做比较进行T检验分析，从上表可以看出幼儿教师非人性化、低成就感显著低于平均数，情绪衰竭维度得分较高，但与理论中值相比显著性不高。
(二)不同类型幼儿教师之间的比较
表2不同类型幼儿教师在职业倦怠各维度上的数据统计分析结集
从上表可以看出，公立幼儿园教师的情绪衰竭程度显著高于私立幼儿园教师。
(三)不同学历幼儿教师之间的比较
表3不同学历幼儿教师在职业倦怠各维度上的数据统计分析结果
从上表可以看出:不同学历的幼儿教师在情绪衰竭上有显著性差异，经多重比较分析发现，中专/职高学历教师和本科学历教师之间有显著性的差异( Sig=0.00)，大专学历教师和本科学历教师之间有显著性差异(Sig=0.006) o
(四)不同职称幼儿教师之间的比较
表4不同职称幼儿教师在职业倦怠各维度上的数据统计分析结果
由上表可以看出，在职业倦怠方面，不同职称教师在低成就感上有显著差异。经过多重比较分析发现，未定级教师与初级教师存在显著差异(Sig=0.007)，初级教师与高级教师存在显著差异(Sig=0.001)，中级教师与高级教师存在显著差异(Sig=0.032)。
(五)不同年级幼儿教师之间的比较
表5不同年级幼儿教师在职业承诺与职业倦怠各维度上的数据统计分析结果
从上表可以看出不同年级幼儿教师在职业承诺与职业倦怠各维度上不存在任何差异。 (六)不同教龄幼儿教师之间的比较
表6不同教龄幼儿教师在职业倦怠各维度上的数据统计分析结果
从上表可以看出，不同教龄幼儿教师情绪衰竭上有显著性差异。经过多重比较分析发现，教龄5年以下的教师和教龄16-20年的教师之间有显著性差异(Sig=0.004)0
四、分析与讨论
(一)幼儿教师职业倦怠的总体状况
幼儿教师非人性化、低成就感显著低于平均数。这说明幼儿教师对待同事、幼儿、家长的态度比较好，对于自己的工作业绩是认可的，工作成就感较高。虽然工作很辛苦，但是当看到一届又一届的幼儿顺利地步入小学课堂，回想起因为自己的辛勤付出把这些孩子从J膺懂无知的婴儿，培养成有虹识、讲文明、‘懂礼貌并有着良好行为习惯的准小学生，心中倍感骄傲与自豪，觉得自己的工作是有价值的，因此成就感较高。幼儿教师情绪衰竭维度得分较高，但与理论中值相比没有显著性差异，也就是说幼儿教师情绪衰竭属中等水平。这说明幼儿教师己在一定程度上感觉到身心疲惫，体验到由于工作压力而导致的情绪和生理资源的过度消耗，这可能是工作压力不平衡状态的先兆，可视为倦怠初期。这一水平的倦怠虽然是短期的、可恢复的，但如果没有进行必要的调节和预防，幼儿教师的职业倦怠可能会进一步加剧。
(二)幼儿教师职业倦怠的类型状况
公立幼儿园教师的情绪衰竭程度显著高于私立幼儿园教师，如果用工作强度、工作压力来解释这一现象似乎有点行不通。笔者在与部分公立和私立幼儿园教师的访谈中了解到，她们的工作强度都很大，她们经常抱怨”工作太累”、”工作时间太长”等。之所以公立幼儿园教师的情绪衰竭程度显著高于私立幼儿园教师，笔者认为是因为私立幼儿园教师的继续承诺低，她们的工资待遇、社会保障水平都不如公立幼儿园的教师，如果她们长期体验到巨大的工作压力而导致身心疲惫，她们会选择离职，从而缓解工作压力。由于情绪衰竭程度较高的私立幼儿园教师要么被幼儿园辞退，要么自动离职，因此就不被纳入本次的样本范围中;而公立幼儿园教师的继续承诺高，她们若想离职就必须付出沉重的代价，因此她们在巨大的工作压力窗前还是选择继续留在原岗位，由于长期的工作压力得不到缓解，因而就表现出较高的情绪衰竭。
(三)幼儿教师职业倦怠的学历状况
本科学历幼儿教师在情绪衰竭上显著高于大专及中专/职高学历幼儿教师，本科学历幼儿教师在岗前或岗中都付出比学历低的幼儿教师更多的时间和精力，由于学历高，自我期望值也高，她们希望能在工作中有更出色的表现以证明自己的高学历，以回报自己的付出。但是高学历不一定等同于高能力，当现实与期望发生冲突时，她们就体验到了压力，长期在这种压力之下必然导致情绪衰竭。除此之外，秦旭芳、门荣林等认为还可以用耶基斯·多德森定律来解释这一现象，这一定律认为，机体的唤起程度与其学业、工作成绩乏间并不是线性的关系，即较低的唤起使人过分松驰，个人成就感会较低，较高的唤起则可以促进个人工作效率，但是需要注意的是如果长期处于较高的唤起状态则会使个体体验到焦虑、厌烦、疲劳等负面情绪。学历较高的幼儿教师正是长期处于较高的唤起状态，故压力感比较大，因此在情绪衰竭这一维度上显著高于学历低的幼儿教师m
(四)幼儿教师职业倦怠的职称状况
在低成就感上，未定级幼儿教师显著低于初级幼儿教师，也就是说未定级幼儿教师的成就感显著高于初级教师。未定级幼儿教师大多是工作不到一年，她们刚刚从学校步入社 会，当她们发现她们将学校里所学的知识和技能运用到教学 实践中、看到一群可爱的孩子在自己的教育下掌握了一项又 一项新本领时，她们倍感自豪，觉得特有成就感。
高级幼儿教师的成就感却显著低于中级和初级幼儿教 师。按常理高级幼儿教师经验丰富，在教学生涯中也取得了 不少成绩，她们的成就感应该高于其它教师群体，但是本次 数据调查的结果却不符合常理，笔者以为可能是因为本次调 查的对象均为幼儿园一线教师，不包括从事行政工作的教职 员工，由于社会对幼儿教师年轻化的期望，使得幼儿教师职 业生涯中的黄金期缩短，对于高级职称的教师来说，她们的 年龄也相对较大，一般是人到中年了，此时她们的奋斗目标 可能不象过去那样仅仅限于上好课，带好幼儿，而是希望能 走上领导岗位，接受新工作的挑战，但因为种种原因没能如 愿，因此成就感就大打折扣了。
(五)幼儿教师职业倦怠的年级状况
笔者预想，幼儿教师职业倦怠会因所教幼儿年龄段的不 同而存在差异，娃娃班幼儿教师倦怠感最强，因为娃娃班孩 子年龄最小，幼儿教师所要承担的保教工作量及安全责任较，其它年龄段的幼儿教师大;大班幼儿教师倦怠感最弱，因为 大班孩子年龄较大，自我服务能力也有所提高，带班老师会 相对轻松些。可调查结果却显示不存在差异，原因可能是因 为目前多数幼儿园都实行跟班制，很少有教师一直带某个年 龄班。
(六)幼儿教师职业倦怠的教龄状况
在情绪衰竭上，教龄5年以下的幼儿教师明显低于教龄 16-20年的幼儿教师，教龄5年以下的幼儿教师年龄也相对 较小，她们所承担的生活压力也相对较小，而教龄16-20年的 幼儿教师，生活压力相对较大，上有老，下有小，她们要兼顾 家庭与事业，既要工作出色，又要照顾好家庭，当无法达到要 求时，便会自责，压力重重。
五、结论
(一)从总的来看，幼儿教师非人性化、低成就感显著低于平均数，幼儿教师情绪衰竭维度得分较高，但与理论中值 相比没有显著性差异。
(二)在情绪衰竭上，公立幼儿园教师显著高于私立幼儿园教师。
(三)在情绪衰竭上，中专/职高及大专学历幼儿教师显著低于本科学历幼儿教师。
低年级教师工作总结范文3
【关键词】因地制宜；因材施教；策略；措施；素质
关于“如何做好一名小学语文教师”的见解，我没有什么华丽的语言和美丽的词藻来表达，在此我就着自己从事12年的小学语文教育教学的工作经历所积累下来的一些见解与认识来浅谈如下：
一、认识教学对象所处的环境与教材相结合
我认为小学语文学科不单是属于语言与文字的学习与教学，它应该是属于一门综合性极强的学科，例如其中不仅是语言与文字的教学，往往还包含着数学知识的理性认识、品德学科的德育认识、音乐学科对语言文字的美化与实物的赞美认识还有美术学科对实物及情与景的绘画表达的能力认识等。在这16年的小学语文教学工作中，我有分别从事小学低、中、高年级的教育教学的经历，也就是这样不同的工作阶段所担任着不同的工作任务与目标的经历，注定着我努力去学习与了解自己每一个工作阶段所担任的目标所可能涉及到的有关知识。据语文知识的体系，根据小学生学习语文的规律和认识事物的规律，由浅入深、由易到难、循序渐进地安排教学内容，形成整体构想，同时把全套教科书分低、中、高三个阶段。第一阶段是一、二年级，着重进行汉语拼音、识字写字、听说、阅读、写话的训练，着眼于发展学生的语言，在发展语言的同时，发展思想，为中高年级的学习打下初步的基矗。第二阶段是中年级段，即三、四年级（五年制的三年级）。这一阶段是低年级向高年级的过渡，着重进行段的训练。就阅读来说，要加强对段落的理解；就作文来说，要进行写片段的练习，逐步向篇的训练过渡。第三阶段是五、六年级（五年制四、五年级），即高年级段。这一阶段要着重进行篇的训练。篇的训练是阅读和作文训练的全面展开，不再是单项的或是局部的训练，通过这一阶段的训练，要全面实现教学大纲所规定的教学目标。
例如1996年我刚中师毕业走上教学岗位，就一直在当时只能步行海拔最高的同练乡如劳完小还有最艰苦的怀宝镇喷沟村希望小学等乡下村完小任教15年，先后担任过小学高、中、低年级的语文教育教学工作，当时乡村的教育教学工作环境还是非常艰苦的，学校能够现成提供给我们的唯一是一张黑板和几支粉笔。而孩子们所能接触到的学习环境就是周围的大山与梯田，以及面朝黄土背朝天的乡亲们，所看到的建筑不是土木屋就是茅棚。就当时我们的教育教学环境以及面对的教学对象来说，就不可能采用我们单从书面上学到的教学理论或者是从城市学校里观摩学习到的那种学习形式照搬到我们的课堂来，毕竟我们的教学对象不是那些在城市里生活的孩子，所处的环境与所能接受的认知程度不同而别。我们更没城市学校那先进而又方便的电教媒体来教学帮助孩子们认识，所以我们应该在对自己所任教的每一个小学语文学科工作阶段充分认识教学目标的同时，既需要不断努力地加强我们教师自身的语言文字的表达与文字认识与书写运用能力，以及数学知识的理性认识、品德学科的德育认识、音乐学科对语言文字的美化与实物的赞美认识还有美术学科对实物及情景的绘画表达的能力认识等方面的学习与训练，努力成为一个拥有这些终合知识、全面发展的教师，还需尽可能努力尝试充分认识所面对的教学对象所处的环境与教材相结合，因地制宜而因材施教尤为关键。
二、针对自己所任教的语文学科阶段而采取相应适当的教学策略与措施
毕竟低、中、高年级的孩子存在着不同的年龄阶段所能接受知识能力的差异，与特点，尤其是我们不能够以对中、高年级的要求与眼光来评价与看待低年级的教学。我们应该明确自己所面对的教学对象处于低、中、高年级的哪个阶段来取决于适当的教学策略与措施。总而言之就关于“针对自己所任教的语文学科阶段而采取相应适当的教学策略与措施。”比较贴切的归结如下几点：
1.学会学习
这里的学习既包括对人的研究，也包括对事的学习。老师从事的是和人打交道的工作如果能善于观察、研究、思考，处理好各种人际关系，那么相对来说，这个老师的工作就会做得得心应手些。
2.学会分享
与学生分享知识，并且善于表达知识。同时也应该把自己好的学习方法拿出来与学生分享。学生在学校里的一个重要目标是学习文化知识，老师不仅要授之与鱼更应该“授之与渔”。
3.学会宽容
我觉得这一点也是最难做到的。这里包含了对人对事的宽容。老师对优等生有偏爱似乎是理所当然的事，那么能不能分一点给后进生呢？或许这样你会得到意想不到的惊喜呢。老师在学校里也要注重自身的愉悦，善于控制自己的情绪，老师就像一个巨大的染缸，学生好比尚未着色的布料。投入了不同颜色的染缸中，染出来的布必定是不同的。
4.学会选择
选择学习的对象，合作的对象，处事的方法。我认为老师这个岗位是需要经验累积的。因此，作为年轻老师，就必须虚心谨慎地向老教师学习，同时要做一个有心人。
5.学会合作
老师其实是处在一个巨大集体中的一员，学会与学生、其父母以及其他任课老师的合作就会让我们的工作如鱼得水。
6.学会创新
我认为这一点是尤其重要的。记得邓小平同志曾经说过：“创新是一个民族进步的灵魂而老师的工作同样需要创新。要尝试多种多样的教学方式，紧紧跟上时代的步伐，不断创新课堂。这样我们才不至于落后。
低年级教师工作总结范文4
关键词： 高级中学 级部管理 有效性
由主管副校长负责的级部管理模式是当今高级中学普遍实行的一种扁平式的教育教学管理模式。我于2004年至2010年连续6年担任两届从高一至高三的级部主任，全面负责从高一至高三的教育教学管理工作，连续两届创造了二流生源学校高考的历史辉煌。第一届（2004―2007年）2007年高考成绩：保送清华大学1人（学校历史上第一人），物理奥赛省一等奖1人（学校历史上第一人），二本上线率（含音体美双上线）达53%（学校历史上第一次）名列全地区第一名；第二届（2007―2010年）2010年高考成绩：1人获得地区理科状元并考取清华大学，化学奥赛省一等奖1人（学校历史上第二人），二本上线率（含音体美双上线）达63.7%（学校历史上第一次）名列全地区第二名。经历了这两届高考，我与级部的几个主要老师进行了认真的总结和反思，分析得失。我就级部管理的有效性分析如下。
一、科学谋划，合理配置，实施民主管理是级部管理有效性的前提。
级部的管理层一般由主管副校长任年级主任、年级正副组长和年级干事四人组成。年级正副组长和年级干事的人员确定经主管副校长提名，校办公会讨论决定。上届下来的年级组长到下一届一般不再担任年级组长（应该提拔），而应由副组长担任下一届的年级组长，上一届的年级干事担任下一届的年级副组长。级部管理层确定后，应马上选聘年级班主任和学科备课组长，也应与学校党委确定年级党支部的建立，年级副组长担任党支部书记。当所有工作都配置下来后，应马上着手与全体班主任和学科组长一起做好年级组三年的教育教学发展规划，制定各项管理制度。规划要一年一目标，一期一子目标，一月一主题。在管理形式上，加强常规管理，对班主任每周实行例会制，具体总结上周班级、年级组工作情况，布置下周工作；对教师每月组织教学讲评会。总结一个学月来的教学情况，分析不足，布置下学月工作。在管理方式上，更新教师的工作意识，让每位教师特别是班主任能积极参与到年级组的各项管理工作制度的制定与实施中，年级组只起到协调、沟通、督促的作用，达到调动教师工作积极性的目的。
二、树立关注每一位学生的发展理念，形成“从最后一名学生抓起”的教育教学思想是级部管理有效性的关键。
学校是育人的场所，我们虽然要关注升学率，但是升学率只是育人的副产品。高中三年是学生人生观、世界观形成的关键时期，因此，每一位教师都要树立让每一位学生都得到充分的发展教育理念和“从最后一名学生抓起”的教育思想。一方面，严格执行课程计划，开足各种课程，让学生参加各种社团活动，养成良好的学习习惯、生活习惯，另一方面，积极引导教师降低关注的重心，实行全员导师制，让每一名学生都得到充分发展。
对于学生的具体管理工作，要坚持不做华而不实的表面文章，而是做实实在在的具体工作。首先，要以各种方式积极做好班级文化建设，营造浓厚的学习气氛。
比如：先从教室的布置开始，整体设计简洁，条幅内容实实在在，没有大道理，像“坐得住、静得下、动得起、学得进”“晚自习后我要问问自己，今天收获了多少”等，让学生一进教室就能感受到学习的气氛。正是这些通俗化的语言让学生明白一个道理，即努力学习就有希望，勤奋是必由之路。
年级组每个月确立一主题，各班每周召开一次主题班会，年级组每月组织召开一次学生大会，大会只是由年级组主持，但主讲是学生。每次大会均由不同层次的学生主讲，谈心得、谈体会。这些由学生自己组织、积极参与的活动，大大激发了他们的学习热情。
三、全面实行“低重心运行”的教学策略是级部管理工作有效性的重要方式。
树立“对每一名学生负责，从最后一名学生抓起”的教学思想，大力推行“低重心运行”的教学策略。具体来说要做到如下方面。
（1）面向的低重心。教学时必须面向全体学生，从最后一名学生抓起，让每个学生都能学会，把基础做大。为此，级部调整了教师考评条例，把各班最后20名学生的学习作为评估教师教学业绩的一项重要指标。
（2）要求的低重心。根据生源的情况，适当降低教学要求，每节课提炼出让所有学生必须掌握的几个问题（一两个或两三个），紧紧围绕这些问题，课堂上讲、黑板上练、作业上做、考试中考，反复训练，让每个学生都能学会，都能掌握，从而增强自信心。
（3）难度的低重心。只有降低教学难度，学生才能学会，坚决丢弃一步到位的思想，高一二年级是打基础的阶段，要把基本知识学会，高考的成功取决于基础知识掌握情况和智力条件，做综合题的能力到高三后阶段才能形成。因此，在各阶段的基础年级的各次考试中，都要严格控制命题难度，要求每次考试优秀率达到70%以上，及格率达到95%以上，否则就是一次失败的考试。
（4）落实的低重心。教学最容易出现的问题是落实不到位，讲过了不等于会，布置了不等于完，考完了不等于掌握了。我们要紧紧围绕落实做文章，落实教学案批改的要求，落实学生纠错的要求，落实百分卷要求，落实每周一页的错题再现。围绕落实想办法，向落实要质量。
这样，教师教学的着眼点低了，能学习会学习的学生多了，水涨才能船高，大面积提高升学率才能变为现实。
四、以“教学案一体化”为课堂教学的主要教学方式，全面提高教学质量是级部管理有效性的重要保证。
低年级教师工作总结范文5
【关键词】幼儿园；教学活动；质量；现场观察
【中图分类号】G612 【文献标识码】A 【文章编号】1004-4604（2013）07/08-0006-05
一、研究背景
近年来，早期教育机构的教育质量受到政策制订者、研究者和幼儿家长的高度关注。幼儿园教育质量往往通过“产出性质量”和“过程性质量”两个方面体现出来。产出性质量通常表现为儿童的发展或儿童能力的提升，过程性质量主要包括幼儿园组织与管理、幼儿园环境、教师的教与儿童的学等。幼儿园的教育评价往往伴随整个教学过程，过程性质量的高低直接决定了儿童发展这一产出性质量的高低。目前，各国为提高早期教育机构的教育质量，都非常关注过程性质量问题。在过程性质量中，教师的教与儿童的学往往被视为核心（彭泽平、姚琳，2010）。在中国文化背景下，教师的教与儿童的学往往融合在幼儿园集体教学活动中。
集体教学活动是目前我国大多数地区尤其是西部或农村地区普遍采取的主要教学形式之一，幼儿通过参与教师组织的有计划、有目的的教学活动，获得能力的发展。当前国家和各级地方政府都在着力构建“广覆盖，保基本，有质量”的学前教育公共服务体系，在满足适龄儿童入园基本需求的同时，强调幼儿园的教育要有质量。那么，当下幼儿园的集体教学活动质量处于何种水平？有哪些薄弱环节？教师在教学活动过程中存在哪些不足？对这些问题的研究有助于研究者、教育行政管理和督导部门从整体上把握幼儿园教育活动的质量水平，为制定提升幼儿园教育质量的政策提供参考，也有助于完善幼儿园教师职前培养和职后培训方案。
二、研究过程
1.研究对象
c市地处我国西部，是国家城乡一体化的试点地区，基本能代表我国中西部地区的幼儿教育发展水平。本研究采取分层抽样方法，从该市不同地域（城市、乡镇）、不同类型（示范园、一级园和二级及以下园）随机选取了72名教师组织的教学活动进行观察。该市区（县、市）级幼教教研员、示范园园长等参与其中，对72名教师组织的教学活动进行了观察分析。研究对象的相关情况见表1。
2.研究方法
本研究采取现场观察法，研究人员随机选择观察对象，进入班级后告知其观察目的。在得到观察对象的许可后，研究者对观察对象组织的集体教学活动进行观察。活动结束，观察也随之停止。之后与教师进行简短交流，以获取有关集体教学活动的补充信息。
3.研究工具
本研究在分析了收集到的部分其他省市有关幼儿园教学活动评价方案的基础上，初步制订了现场观察的方案。通过专家评定，最后制订了包括教学准备、教学过程、教学效果和教学评价四个维度9个指标（教学内容把握、学情分析、教学设计、师幼互动、活动中提问、教学方式、教师行为、教学反馈、教学效果）的《幼儿园集体教学活动质量现场观察评价表》，并界定了各个维度和指标的操作性定义。每个指标都按照利科特五级量表法从“好”到“没有”分为五个等级，用以评定教学活动中观察到的与“表现”一致的程度。观察评价表为观察者提供了记录空间，以便为所评定的等级分数提供例证（见表2）。
采用SPSS16.0对“观察评价表”中的数据进行统计分析。
三、研究结果
研究者对观察了72名教师教学活动后形成的“观察评价表”进行了单因素方差分析（one wayANOVA），以分析不同教师教学活动的质量差异。
1.不同等级幼儿园教师集体教学活动的质量差异
不同等级幼儿园教师集体教学活动质量在总分和各维度上的得分见图1。单因素方差分析结果发现，不同等级幼儿园的教师行为（F（2.69）=1.817，p>0.05）和教学效果（F（2.69）=2.067，p>0.05）没有显著差异，但在总分（F（2.69）7.237，p
对总分及等级主效应显著的维度进行事后多重检验（LSD）分析发现，示范园和一级园的教师在总分、学情分析、师幼互动、教学方式和教学反馈五个方面的表现都显著好于二级园，在教学内容把握、教学设计和活动中提问方面，示范园的教师显著好于一级园和二级园的教师，而一级园的教师又显著高于二级园的教师。
就各维度而言，所有教师在教学内容把握上的水平最高，在教学反馈和师幼互动上的水平最低。就不同等级幼儿园而言，示范园的教师在教学内容把握、教学设计和活动中提问方面水平较高，表现出教师较好的基本素质和教学设计能力。而在师幼互动和教学反馈上则略显薄弱。一级园教师总体水平略低于示范园，二级园教师总体水平最低，尤其需要提高师幼互动和教学反馈的质量。
2.不同领域集体教学活动的质量差异
对幼儿园7个不同领域（本研究将五大领域中的科学领域分为数学和科学，艺术领域分为美术和音乐）集体教学活动的质量差异进行单因素方差分析后发现，不同领域的集体教学活动质量在总分和9个指标上的差异都不显著[总分（F（6.65）=1.088，p>0.05）、教学内容把握（F（h65）=1.098，p>0.05）、学情分析（F（6.65）=0.825，p>0.05）、教学设计（F（6.65）=0.915，p>0.05）、师幼互动（F（6.65）=0.270，p>0.05）、活动中提问（F（6.65）=1.209，p>0.05）、教学方式（F（6.65）=0.987，p>0.05）、教学效果（F（6.65）=1.371，p>0.05）、教学评价（F（6.65）=1.318，p>0.05）和教学反馈（F（6.65）=0.952，p>0.05）]。虽然统计分析没有发现显著性差异，但在具体得分上，各领域之间还是存在差距的。从总体上看，教师在美术领域（平均分为2.93）和社会领域（平均分为2.84）开展的教育活动质量较高，在语言领域（平均分为2.22）开展的教育活动质量较低。
具体而言，在“教学内容把握”和“学情分析”上，教师开展的社会领域活动质量最高，语言领域活动质量最低；在“师幼互动”“活动中提问”“教学效果”上，教师开展的美术领域活动质量较高，语言领域活动质量较低；在“教学方式”上，教师开展的科学领域活动质量较高，同样，语言领域活动质量较低；在“教师行为”上，教师开展的美术领域活动质量较高，体育领域活动质量较低：在“教学反馈”上，教师开展的社会领域活动质量较高，语言领域活动质量仍然较低。大部分领域的教学活动质量处于一般和较高水平之间。
3.不同年龄班级集体教学活动的质量差异
对不同年龄班级集体教学活动质量进行单因素方差分析，结果发现，不同年龄班级集体教学活动质量只在师幼互动上有显著差异（F（3.68）=3.769，p
对不同年龄班级集体教学活动在师幼互动上的差异作事后多重检验（LSD）分析发现，小班师.幼互动的水平最低（平均分为1.85），显著低于中班（平均分2.64）和大班（平均分为2.46），但和学前班（平均分为2.17）相比没有显著差异。从整体上看，从中班开始，教学活动中的师幼互动水平呈逐渐降低的趋势（见图2）。
4.不同教龄教师集体教学活动的质量差异
对不同教龄教师集体教学活动的质量差异进行单因素方差分析，结果表明，不同教龄教师的集体教学活动质量在总分上差异显著（F（4.68）=4.276p0.458）、教学效果（F（4.68）=2.075，p>0.094）以及教学反馈（F（4.68）=2.256，p>0.05 ）上没有显著差异，在教学内容把握上达到边缘显著差异（F4.68=2.386，p>0.05）外，在其他五个指标上都达到了显著水平。具体而言，在“学情分析”上，0～5年教龄（平均分为2.16）的教师显著低于6～10年教龄（平均分为3.00）和11～15年教龄（平均分为3.00）的教师，略低于16～20年教龄（平均分为2.67）和21年及以上教龄（平均分为2.71）的教师。在“教学设计”“活动中提问”“教学方式”“教师行为”指标上也呈现出相似的特点（见图3）。
四、讨论和建议
1.幼儿园集体教学活动质量有待提升
本研究采取现场观察法虽在一定程度上可能会影响教师和幼儿教和学正常水平的发挥，但其真实性还是较强的。从观察的情况看，四个维度9个指标的平均分在2～3分左右，处于“一般”和“较高”水平之间，说明当前幼儿园集体教学活动的质量有待提升。具体而言，教师在教学内容的把握上水平较高，在师幼互动和教学反馈上水平最低。但即便如此，教师在教学内容的把握上，仍然会出现“对教学内容的深层次理解不足”的问题。而师幼互动和教学反馈是教师的教与幼儿的学的重要环节，现场观察发现，师幼互动中的主要问题是“教师未能充分地与幼儿进行交流”“教师未能对幼儿的表现作出及时、积极的回应”。而在教学反馈中，主要存在的问题是“重复性的反馈多”“反馈未能真正解决幼儿的问题”等。
2.全方位提升幼儿园集体教学活动质量
幼儿园集体教学活动质量的提升是一个系统工程，涉及到教师培养质量、园领导的重视程度以及幼儿家长的教育观念等，因此，需要全方位、多管齐下。
首先，关注薄弱园的集体教学活动质量。本研究结果显示，二级及以下园在所有指标上都极其显著低于示范园和一级园，进一步调查发现，二级及以下园大多是民办园和乡镇幼儿园，这两类幼儿园事实上也是当前我国中西部地区幼儿园的主要类型，在数量上占绝大多数。如何提升这两类幼儿园的集体教学活动质量，是当前我们面临的促进各类幼儿园均衡发展的重要任务。我们可以通过发挥示范园和一级园的示范、带动作用，帮助这两类幼儿园提升集体教学活动质量。
其次，从集体教学活动的薄弱环节着手。幼儿园集体教学活动质量的提升有赖于教学活动各个环节的质量，涉及到教学目标的制定、活动内容的选择、教学策略的运用、教学活动过程的组织、活动中有效提问、良好的师幼互动，等等。本研究中教师在教学目标的制定、活动内容的选择等方面把握较好，但在活动中的提问、教学反馈和师幼互动等方面把握较差。因此，在对幼儿园教师进行在职培训时，可以考虑将重点放在如何提高活动中提问的有效性、促进良好的师幼互动等方面，从而有的放矢地提高幼儿园教学活动的质量。
最后，关注初入职教师教学活动质量的提升。本研究中，0～5年教龄的初入职教师在教学活动质量上显著低于其他各教龄段教师。如何帮助这些年轻教师尽快适应工作岗位。是当前开展幼儿园教师职前、在职培训的重要课题。目前很多地方例如上海、浙江等省市，均定期开展面向0～3年或0～5年教龄教师的专门培训，并有专门针对初入职教师的培训，这些有针对性的培训能有效提高新教师组织教学活动的能力。
低年级教师工作总结范文6
[关键词] 中小学；教师队伍建设；现状；问题及分析；对策
[中图分类号] G451.2 [文献标识码] A [文章编号] 1672-1128（2008）05-0048-05
一、福建省中小学教师队伍建设的主要问题及成因分析
1.教师队伍结构性矛盾问题
（1）数量结构问题
2006-2007年度，福建省初中在校生为1 650 310人，比2001－2002年度初中在校生减少292 259人，而教师总数98 462人与2001－2002年度的98 455人相比，基本持平。目前省外农民工子女有50万左右在小学就读，他们一般会在我省接受义务教育，所以，初中未来生源预测工作非常重要。高中专任教师总量虽尚未超编，但高中教育阶段学龄人口（15～17岁）在2006年达到高峰后逐步下降，预计从2013年起变动相对平缓。2007年是350.38万人，到2013年预计是337.45万人。随着生源数量的下降，教师总量逐步趋于平衡。
（2）年龄结构问题
2006－2007年度25岁以下的小学教师占全省小学教师总数的10.23％，与2001－2002年度相比下降了15.06％。城市26~35岁的教师比2001－2002年度增加了11.96％；36~45岁的教师比2001－2002年度增加了2.48％。县镇26~35岁的教师占全省26~35岁教师总数的30.66％，比2001－2002年度增加了4.99％；36~45岁的教师占36~45岁教师总数的30.26％，比2001－2002年度增加了9.22％。我们可很清楚地看出小学教师流动的轨迹，26~35岁的小学教师往城市流动速度较快，而年富力强、教学经验较为丰富的中青年教师从农村往城镇流动的速度加快。46岁以上的小学教师占全省小学教师总数的26.81％，与2001－2002年度相比上升了2.64％。2006－2007年度福建省初中35岁以下的教师占教师总数的66.26％，高中35岁以下的教师占教师总数的60.92％，中学教师队伍总体比较年轻。
（3）学历结构问题
小学专科学历以上的教师占小学教师总数的56.10％，离大专化目标仍有一定距离。从初中教师学科学历情况分析中发现，获得本科及以上学历的教师比例比较小的学科分别是：美术36.68％，信息技术32.57％，劳动技术35.46％，体育28.40％，音乐22.11％。目前，初中教师队伍中专科毕业的还占51.76％，这与上述学科许多教师未达到本科学历有很大关系，他们拖了整个达标率的后腿。另外，数学、物理、化学、生物、地理、历史学科已经获得本科学历的初中教师都未超过50％。初中教师队伍建设是整个中小学教师队伍建设最薄弱的环节。具有本科及以上学历的高中教师占高中教师总数的84.13％。普通高中学科教师学历达标率较低的科目分别是：美术76.49％，信息技术68.15％，体育64.54％，音乐61.62％。
（4）职称结构问题
全省小学教师获得小中高职称的比例占小学教师总数的0.337％，占全省教师总数的0.16％，比例很小，但36岁以上小中高职称的比例占小中高职称教师总数的47.12％。初中教师中具有中学高级教师职称的占全省普通中学高级教师职称总数的45.30％，数量还是不少的。高中教师中具有中学高级教师职称的占全省普通中学高级教师职称总数的19.66％，整个职称结构相对合理。
（5）分学科结构问题
基础教育课程改革，根据全面提升学生素质的要求，对一些传统课程进行了改造或整合。课程结构的调整，同时也意味着教师队伍的学科结构要进一步调整优化，才能适应新课程的改革和提高教育教学质量。小学语文、数学教师合计占小学教师总数的81.62％，而思品、自然、信息技术、体育、音乐、美术、劳技教师的比例非常低，与新课程所设计的课时计划相差甚远，根本无法适应课改对学科教师的需求。初中、高中也存在类似问题。福建省初中数学、外语学科教师相对富足，语文、物理学科教师略显不足，化学、生物、信息技术、体育、音乐、美术、劳技学科教师与新课程设置的比例相比较总量上是不足。高中语文、数学、外语教师最为富足，物理、化学教师基本平衡。缺教师的学科，按缺的从多到少的顺序排列分别是：音乐、体育、信息技术、美术。音乐师生比是1∶175，体育师生比是1∶78，信息技术师生比是1∶74，美术师生比是1∶42。
2.教师队伍的流动机制问题
（1）教师招聘录用问题
2006－2007年度，全省小学共录用毕业生1 494人，其中城市466人，县镇391人，农村637人。全省中学录用毕业生5 312人，其中城市1 303人，县镇2 968人，农村1 041人。录用毕业生最多的是福州1 116人和泉州1 031人，占录用总数的40.42％。农村中小学校长反映，城市学校公开招聘教师，县里或者农村学校的现职教师没有经过原来工作学校的批准，擅自去应聘，应聘之后临时走人，造成学校无人上课，措手不及。有些教师避开教育主管部门参加公务员招考。一些学校由于地理位置不佳和经济条件差留不住人。
（2）调动补充问题
2006－2007年度我省普通中学共调入教师6 056人，占教师总数的4.17％；调出教师6 536人，占教师总数的4.51％。小学共调入教师9 605人，占教师总数的5.75％；调出教师人10 560人，占教师总数的6.33％。据莆田市统计，“十五”期间小学教师平均每年流失120人以上，绝大部分是中青年教师。南平市1999年开始实行赛课进城制度，大量优秀教师进城，造成农村教师年龄偏大的现象。由于教师流动，造成教师补充的恶性循环，农村高中教师紧缺，完中校就采取从初中部拔高使用教师，初中校教师不足就从小学优秀教师中选拔，这种层层拔高的使用方式，使原来的骨干（优秀）教师变成合格教师，合格教师变为不合格教师，导致初中和小学优秀骨干教师的缺乏。音乐、体育、美术、信息技术学科教师调走或者减少之后在农村学校难以补充。
3.农村师资的建设保障问题
（1）农村教师流失问题
据漳州市统计，公办学校中学高级教师和本科学历教师流失人数从2000年的13人发展到2006年的165人，2006年流往民办学校的教师有136人，占当年流失总数的82％。南靖、平和、华安等山区县教师流失人数增加。2007年在农村初中校长培训班中对53位农村初中校长的调研发现，53所学校2004~2007年间共调走教师319人，辞职55人；在农村高（完）中校长培训班中对37所农村高（完）中校长的调研发现，37所学校2004~2007年间共调走教师305人，辞职193人。农村教师流失轨迹是农村向县镇、县镇向城市流动；海岛、山区向平原、城区及其周边流动；公办向经济发达地区民办校流动。年富力强的高级教师和本科学历教师流动速度加快。
（2）工作环境及负担问题
农村教学点、初小、完小学校规模都较小，但年级多，普遍存在一位教师担任多年级课程的现象,有的地方一位教师要包一个班所有科目的教学或者进行复式教学。农村学校寄宿生多，生管人员未列编，所聘生管人员属于临时性质，待遇低，又未经过专业训练，不利于寄宿生的健康成长和安全。小学寄宿生年龄小，生活自理能力差，学校安全管理难度大。农村初中校，校均规模偏小，在校长培训班调研的53所农村初中校，平均规模821人左右，500人以下的11所，其中最小的学校才287人。53所农村初中寄宿生15 171人，平均286人。在农村高（完）中校长培训班中对37所农村高（完）中校长的调研，37所学校寄宿生36 464人，平均达到1 013人。教师既教学又兼任生管人员，待遇问题也无正常渠道给予解决。社会对学校期望值太高，学校压力很大，教师责任太多太大。即使农村中学培养了一些优秀的学生最终还是被城市中学挖走，挫伤了教师教学的积极性。
（3）高级教师及学科带头人缺乏的问题
连续几年的进城考试选调，农村中小学中业务较精、教学水平较高的教师及骨干纷纷选调进城，造成农村教师整体素质较低。当前在职的农村教师中，有相当一部分教师是由民办教师转正等组成，没有经过正规的师范院校训练，大部分教师知识老化，观念陈旧，仅凭借自己日积月累的教学经验开展工作，课堂教学甚至采用客家话、本地话进行，严重影响学校教学质量。农村和山区小学布点多而散，撤并难度较大，普遍缺乏信息技术、英语、综合实践活动课、音乐、体育课教师，部分教师跨学科教学，只能勉强应付。漳州市农村小学专任教师具有专科学历的教师仅占教师总数的35.7％。漳州市农村初中专任教师中具有本科学历的仅占教师总数的17％。农村、边远山区教师的中、高级教师职称的比例与省定标准相去甚远。骨干教师一旦评上职称，就急于外调。
（4）农村教师待遇保障问题
农村学校普遍存在工资待遇偏低问题，班主任费、课时津贴、车旅费等补助都无法兑现，教师基本上没有福利待遇。漳州市在县区农村学校工作的教师，评上中学高级职称满五年的教师工资只有1 900元，中学一级1 600元，初级1 200元。相应的市区教师比他们分别高出550元、450元、350元。福州市由于各县区经济发展不均衡，经济欠发达的平潭、永泰、罗源、闽清等县教师的工资相对偏低，同职务教师工资相差700元。在落实基本医疗保险方面，由于地方财政困难，闽清县只有个人缴纳的2％，单位的8％没有兑现。福州市基础教育阶段的教师尚有17.9％还没有享受住房公积金，11％还没有达到规定的标准，这些教师主要分布在贫困县和农村学校。泉州市的中级职称教师地区补贴为960元，而在德化、惠安、永春等农村学校补贴分别仅为235元、195元、185元，城乡差异大。
4.教师队伍的管理机制问题
（1）教师编制标准问题
小学教师核编标准问题较多。2002年核编时取消农村学前班教师编制，农村学前班除乡镇中心幼儿园外，学前儿童仍然混合在小学就读。全省幼儿园学前班有5 986个，占全省幼儿园班级数的19.46％。初小校和完小校的学前班教师继续占用小学教师编制。现行省定中小学教职工编制标准对城区学校比较适合，对农村学校不利。农村学校规模小，办学分散，教学工作总量依然存在，还增加一些新的课程，由于编制偏紧，存在岗位需求和人员不足情况。农村学校寄宿生多，学生安全和生活管理所需人员没有列入新编制标准，使编制内教师超工作量。由于中小学学科教师各地区各校分布不均衡，出现编制浪费或师资紧张状态。有的学校某个学科教师相当紧缺，连续几年招聘出现空缺，有的学科则大量过剩；有的是农村学校紧缺，城市学校却大量剩余，出现区域性、结构性余缺现象。
（2）教师职务评聘问题
按现行省定职称评定条例规定的中高级教师比例，农村学校明显低于城镇学校。石狮第二中学，12个高级教师能聘上的才5人，其余7人有评无聘。莆田第十七中学高级教师35人，只聘19人。连江尚德中学高级教师17名，其中自聘12人。城镇学校办学规模大，学科设置齐全，分学科设置中高级教师职务岗位聘任基本上有相应的中高级人员应聘，农村中小学规模小，学科设置不齐，按学科设置中高级教师职称聘任造成集中在语文和数学学科，其他学科缺人聘任，有的高级职称岗位无人应聘。职称评定中教师的教学绩效难以在评定中给予考核。聘后相关管理工作规则没有出台，在一定程度上影响着学校对教师队伍的有效管理。
（3）教师管理体制不顺
教师管理处于多头并管的状态，使招聘录用、交流调配等都难以落实。一些地方人事部门在教师招聘录用和交流条件、程序上设置了过多的限制，教育部门难以统筹配制师资和灵活有效吸引人才到中小学任教。2006年省人事厅印发的《关于进一步规范机关事业单位人员交流调配工作的通知》规定：“凡机构编制列入编制管理部门管理且工资基金列入政府人事部门管理的单位，调入人员均须报同级人事部门审批。”把教师也列入管理对象，造成教育部门无法在区域内统筹调配教师，连超编的学校都无法向缺编学校调剂，教师无法合理流动。
（4）教师队伍建设财政投入问题
教师队伍建设投入经费不足，教师培训经费按省政府文件要求培训经费按教师工资总额的1.5％~2.5％核拨，很多地市县根本没有到位。教师进修学校办学经费不到位，有的县市区政府未按政策规定足额拨给学校继续教育经费，而是采用一次性包干拨给办公、教研、培训、修缮经费的办法，其中能用于教师培训的经费就显得很不足。宁德市的骨干教师培训是拨款，2006年前是以每生800元拨给（教育局预算外收入拨给），2006年后是以每生500元拨给（财政出部分，教育局出部分）。教师职务培训是根据文件要求，经物委批准向教师收费，二级教师培训收120元，一级教师培训农村教师收150元，城关教师收180元。各地市县教师参训培训费用，基本上由教师自己承担。
二、福建省中小学教师队伍建设的对策与政策建议
1.建立开放、多元、竞争、有序的中小学师资配置机制
（1）建立长效的教师补充机制，进一步改革教师录用方式
坚持“凡进必考，择优录用”，制定优惠政策，创设宽松环境，吸引具有教师资格的优秀人才进入中小学教师队伍，不断优化教师队伍专业结构，优化人才资源配置。实行政府宏观管理，控制教师编制总量，各地市县按照编制量，实行区域化教育管理战略，进行内部调整。通过城乡学校教师编制、教师职称结构比例等的统筹调控，促进城乡教师合理流动。对在城乡学校教师对口支援、合作交流活动中成绩显著的教师给予专业技术职务聘任上的倾斜。尝试在边远贫困地区师资紧缺的义务教育学校设立一定数量的教师特设岗位，公开招聘本科毕业生到岗任教。
（2）依法保障各级教育行政部门对教师的管理职能
教育行政管理部门要责权相一致，管人管事相一致。要根据核定的教职工编制数，统筹配备辖区内基础教育学校的教师。对地域广、生源分散、校点多的农村地区，应从实际出发安排教师编制，保证这些地区教师编制的基本需求。灵活用编，实行教师编制的动态管理，设立农村学校滚动周转编制。
（3）创新农村学校运行模式
鼓励本行政区域内城市、农村学校建立办学共同体。办学水平较高的城镇学校与周边的农村学校，城区优质学校与农村薄弱学校捆绑发展，教师岗位设置一体化，实行教师轮岗交流，资源共享。组建农村教育集团，由集团统一管理各成员学校的编制、党、政、工、团、少先队和教学业务工作，领头的中小学教育集团把优质学校的教育理念、教育思想、教育资源嫁接到薄弱学校，实现资源共享，以强带弱，共同发展。组建的教育集团，成熟一个，推广一个，逐步改变以往的学校运行模式。
（4）加强教师的评聘管理
创新教师职称评定办法，组建学科评委会，变综合评审为专业评审，变书面评审为书面评审与实际教学能力相结合的考核，创设教师职称评审绿色通道，让业绩突出的中青年教师，不受职称、年限等的限制，直接参评高级教师。要加强对教师聘后管理，严把年度考核关，把年度考核作为续聘、解聘、调整岗位、晋级、加薪、奖励的重要依据。清理被占用的中小学教师编制。对临近退休的人员也可以采用内部离岗退养制度，畅通教师进出渠道，将腾出的编制补充新的教师。加强对农村寄宿生的管理，给一定的管理类教师的编制，不占教师编制的指标。
（5）建立农村教师从教的奖励机制
应届毕业生志愿到农村艰苦学校任教的，政府设立专项奖教基金。凡愿意到偏远山区任教的中小学高级教师一律按实际职称聘任。提倡优秀教师跨校兼课，城市、农村教师互聘、联聘教师制度，允许获得兼课、兼聘报酬。制定农村教师补贴政策，对在农村学校工作的教师，发放交通补贴、地区补贴、学习资料补贴、网络补贴等，鼓励教师的自学提高和校本教研，专款专用。
2.加强组织领导，切实落实中小学师资建设的政策和措施
中小学教师队伍建设是一项复杂的系统工程，涉及教育系统的内外部方方面面的问题。外部涉及各地市县的经济发展现状、学校地理位置、学校所在社区人口密度、交通状况、教师编制、经费投入；内部又涉及年龄结构调整、学历结构调整、职称结构调整、学科结构调整等问题。各级政府要把中小学教师队伍建设问题摆上重要议事日程，纳入当地教育改革与发展的总体规划，要对教师队伍建设进行指导，经常听取汇报，帮助解决工作中遇到的各种困难和问题。要组建全省中小学教师队伍建设领导小组，就全省教师队伍建设的目标任务、重大举措、重要政策问题进行决策；成立专家委员会，对全省中小学教师队伍建设的有关决策、健全机制、分步实施等问题提供咨询和论证。各地市教育行政部门可以根据需要设立相应的领导机构。在全省开展中小学教师队伍建设先进县（市、区）示范、交流活动，抓好工作试点，以点带面。
3.强化经费保障，重点加大对农村师资建设的资金投入
要切实加大对中小学教师队伍建设经费的投入力度，逐年显著增加教师教育经费。加快实现从注重硬件投入向注重软件投入的转变。市、区县教育行政部门每年都要安排教师教育专项经费，专款专用。教师教育专项经费的使用要规范程序、科学论证、严格管理，提高经费使用效益。设立教师继续教育专项经费，骨干教师建设资助项目。各地要设立骨干教师建设资助项目，加大对骨干教师的选拔和培养力度。加强中小学教师奖励基金会的建设，保证基金利息的一定比例用于对骨干教师的奖励。巩固和完善中小学教师工资保障机制，确保中小学教师平均工资不低于国家公务员的平均工资水平。进一步建立和完善农村中小学教师工资保障机制，确保农村中小学教师工资按标准按时足额发放，提高农村学校教师工资待遇，努力做到县域内教师同工同酬。完善农村教师社会保障制度，努力改善和提高农村教师的生活待遇。采取特殊政策措施，重视农村教师队伍建设。逐步探索建立符合省情的农村教师岗位津贴制度、养老保险制度、专业技术职务制度、培训制度、城乡教师交流制度、支教教师生活补贴制度、高校毕业生到农村从教优惠制度、农村教师表彰奖励制度等，为农村教师排忧解难，稳定和充实农村教师队伍，不断提高农村教师队伍的整体素质和业务水平。
参考文献
[1]福建省教育厅.2006－2007年度福建省教育统计简明资料，2007年5月.
