队伍管理论文范文1
【摘要】高职院校大部分是在2000年以后由中专,技校、成人高校合并升格而形成的,根据这几年的迅速发展,在校人数少则几千人,多则上万人,而生源主要来自高考和对口招生,生源的质量是高考中最低录取线。所以,高职院校的大学生和普通高校的大学生在管理难度上有着很大的差异,高职院校学生管理难度更大。而辅导员是学生管理队伍中的重要组成部分,工作在大学生思想政治教育的第一线,对大学生的成长起着到至关重要的作用,是做好大学生日常思想政治教育和管理的骨干队伍,是主阵地上的基层指挥员。如何加强高职院校辅导员队伍建设是一个关键问题。
【关键词】高职院校;辅导员;队伍建设
1高职院校辅导员队伍现状
1.1队伍不完善;专职辅导员少:辅导员是学生思想政治教育的骨干力量,是日常教育管理工作的组织者、实施者;这就要求有一支高质量、靠得住、冲得上、有激情、能战斗的专职辅导员队伍,确保学生思想政治教育工作的有效开展。但高职院校的辅导员队伍大部分是兼职的。重点工作内容放在科研和教学上,而针对学生的思想政治工作只是一种辅助工作。更有个别高职学院还在采用班主任制度,没有专职辅导员。
1.2辅导员队伍专业性参差不齐,专业理论知识不足:辅导员工作是对学生上进行思想政治教育,这就要求他们对思想教育观念有深刻的和全面的把握。同时还应具备相应的教育学和心理学等知识。目前、高职院校辅导员队伍具有以上要求和人员几乎没有,普遍的是靠自身探索的经验来办事,缺少专业化培训和学习的机会。
1.3辅导员的聘用要求低:高职院校自身的起点低级。师资力量在高校当中普遍存在缺乏的情况。对辅导员的录用一般是采用对社会聘用制和留校学生,起点要求低。对专业也没有做重点的要求。据调查,95%的辅导员是非思想政治教育及相关专业的人员。并且在学历上也比一般老师的要低。
1.4队伍不稳定、工作待遇低、工作考核体系不完善:辅导员队伍不稳定,工作待遇低是高职院校普遍存在的一个大问题。根据湖南省十所高职院校的调查。绝大部分的高职院校辅导员是从社会招聘和留校到岗位上的。属于一种聘用合同制,工资待遇也比一般老师的要低。大部分是采用一个学生一个月几块钱的模式来计算待遇。并且辅导员没有进升职称和发展的可能。而对于辅导员的工作考核体系也不完善,只是要求学生在校不发生事故为原则。这就造成辅导员队伍的不稳定性增大。
2解决高职院校辅导员队伍建设的建议
教育部李卫红副部长在全国高校辅导员工作创新会议上指出:进一步加强和改进大学生思想政治教育,关键是要切实加强辅导员队伍建设,通过建立高起点、重质量的选配机制,高标准、重素质的培养机制。高要求、重实效的管理机制和高水平、重激励的发展机制。逐步构建起辅导员队伍建设的长效机制。推动辅导员队伍建设上新台阶。为些,本人对高职院校辅导员队伍建设提出以下几点建议:
2.1要发挥辅导员在大学生思想政治教育的骨干作用:首先必须建立一支专职辅导员队伍;在大学生思想政治教育面临的新形式下,辅导员工作面对的是国内外政治新形势的挑战;经济全球化和市场经济的挑战,以及科技高速发展和网络的挑战。建立一支专职的辅导员队伍让其有充分的时间和精力对学生开展有效的思想政治教育是必不可少的。再者,明确辅导员的工作是处理学生的日常事务以及做好大学生思想政治工作。
2.2确保辅导员队伍的稳定性,走专业化道路:《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出:辅导员、班主任工作是在大学生思想政治教育的第一线,任务繁重,责任重大。为了确保辅导员队伍的稳定性,首先就要在待遇上给予适当的倾斜,提高辅导员待遇,再者让辅导员在工作上“有条件,干事有平台,发展有空间”的体系。明确辅导员职责、待遇和发展空间。第三要加大力度对辅导员进行培训和进修。特别是做好岗前培训,要针对高职院校大学生的特点学习好心理学、教育学、时事政治及演讲口才等。提高辅导员的专业理论知识和业务水平。平时要按照工作职责方面不断提高自己,发展自己和完善自己。学校也要从政治上、工作上、生活上关心他们,在政策、发展、待遇等方面要给予辅导员一定的发展空间。
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1.1高校资产管理的职责与内容
高校的资产管理职责必须要依托资产管理队伍实施，因此在构建资产管理队伍建设时必须要确定资产管理的职责。虽然每所高校的资产管理部门设置具有多样性，但是资产管理的职责在本质上是相同的：一是认真执行国家的有关规定，根据我国政府部门对高校资产管理工作明确提出的指导办法，对资产管理工作者须提出相应的要求；二是高校发展对资产管理者提出了新的要求。高校资产是高校从事一切活动的物质基础，因此高校的自我发展性质决定了对高校资产管理者提出了相应的职责。高校资产管理者的职责必须要符合高校的实际情况才能构建高水平的资产管理队伍；三是资产是高校办学的必要资源，资产管理水平决定了高校的管理水平，其本质上是高校对资产经营的过程体现，因而高校资产管理者在工作中要实现高校资产效益的最大化，资产效益最大化成为资产管理的目标。
1.2高校资产管理工作岗位的设置
高校资产管理具有行政管理和专业技术管理的复合特点，因此要针对高校资产管理的工作性质，设定相应的工作岗位，并且明确岗位要求以及工作职能：一是行政管理岗，行政管理岗主要是负责资产使用过程中的行政事务；二是专业技术岗，完成资产管理中技术含量较高的技术工作，比如贵重设备的使用、政府采购标书的编制等，该岗位以专职岗为主；三是技术服务岗，主要是负责资产使用过程中的安全使用和有效维护的技术岗位，比如对高校资产设备的维修、设备试验等；四是一般服务岗，该岗位是从事资产管理过程中的一些繁琐事务，主要由基层保管人员和勤工俭学的学生担任。
2高校资产管理队伍的现状
笔者从事高校资产管理工作数年，在主持学校下达的《借助网络管理平台推动全员参与国有资产管理的研究》课题中，深切感受到资产管理队伍提升的重要性。当前我国高校国有资产管理队伍整体水平虽较以往有所提升，但面对地方院校办学规模的扩大和向应用技术型高校的不断深入建设，资产管理队伍的建设状况仍不理想，主要表现在：
2.1责任意识有待提高
由于高校主要资产来源于政府财政拨付，因此高校资产管理人员在潜意识中也就没有盈亏概念，在管理过程中不计提折旧，同时也没有增值保值的意识，主要体现在：一是高校资产管理者重视高校的资产采购工作，而忽视对资产的日常管理与维护工作，他们将工作重心放在如何争取财政资金采购更多的资产，导致高校的资产浪费现象比较普遍；二是忽视对科研成果、无形资产的管理。在高校办学过程中，高校将注意力集中在社会效益层面上，也就是如何购置大量的资产，从而在社会中有较大影响，比如有些高校为了提高自己的社会地位，通过购置大量资产，比如增加高校建设面积、购置先进的教学设备以及新建大量的教学楼、学生宿舍等来提升高校的社会影响力，而对于高校的无形资产却常常忽视，结果导致高校的许多科研成果只停留在理论层面，而没有转化为市场产品，影响其价值的发挥。
2.2考核评价体系有待完善
高校资产管理人员的工作具有行政性和专业性，因此高校资产管理工作比较繁琐，也就是说资产管理人员从事的工作不易被别人所认可，具体到实践中，高校资产管理工作属于高校管理中容易出成绩的工作，资产管理的良好是属于本职工作，而一旦出现失误就会给高校造成巨大损失，在此习惯认识下，难以对资产管理人员量化考核和评价，因而这些人员较难获得表彰和晋升，影响了国有资产管理人员的工作积极性。
2.3管理机构和人员缺乏保障
由于高校资产管理工作比较繁琐，导致高校管理者对于高校资产的重视程度相对较低，为此出现了高校资产管理职能被不同部门划分的现象，没有实质上统一的高校资产管理机构，即使设置有资产管理机构的高校，其工作内容也没有任何实质决策权，导致高校资产管理人员从事资产管理的动力不足。高校资产管理机构与人员得不到保障具体表现为：一是高校资产管理权被赋予给不同的部门，形成三权分离的状态，即资产所有权归国家、管理以及使用权归国资、财务、教务、后勤和其它二级单位，这样的运行模式必然导致高校资产没有相对统一的部门行使对资产的统一管理职能；二是从事资产管理的人员具有多重身份。在高校规模不断扩大的形势下，高校二级学院的资产规模越来越大，为此需要二级学院设置资产管理员岗位，但是基于高校人力资源限制的影响，高校资产管理员的身份具有多重性，在负责教学或其它管理工作的同时也兼具高校资产管理职责。
2.4责任与创新精神有待提高
高校资产是为高校教学与科研等活动而服务的，高校资产管理工作要紧紧围绕高校的这些工作而开展，脱离教学与科研等工作的支持，高校资产管理的意义就缺乏实效性，因此高校资产管理工作的本质就是为教学科研这些工作服务，但是在实践中，高校资产管理者往往缺乏为教学科研服务主动性的理念，其主要表现在：一是高校资产管理者不能主动为教学活动需要的相应仪器设备提供服务；二是高校资产管理者日常工作纪律需要加强和考核；三是只从事自己岗位最低要求的工作，缺乏创新精神，对于高校资产的绩效管理时常没有落实，导致国有资产没有任何增值。
3提升高校资产管理队伍建设的措施
3.1转变传统高校资产管理理念，树立以服务教学为中心的意识
高校资产管理者要改变传统的资产管理习惯，树立以教学为中心的服务意识，同时要具有奉献精神。资产管理是高校的一项重要工作，是高校其它工作的物质基础，因此资产管理人员在面对教学科研一线人员时必须保持良好的服务意识，积极为教学科研人员排忧解难，同时资产管理人员还要具有主动性，要主动与基层工作人员进行沟通，了解教学工作中遇到的困难，并且及时提供服务，在招标、采购仪器设备时一定要充分尊重基层工作者的意见，并且将他们的意见作为资产采购的重要依据。
3.2完善规章制度，严格要求资产管理工作者
完善资产管理规章制度，是保证资产管理工作者行为的重要依据，同时是能够预防资产管理人员出现重大错误乃至犯罪的重要保障。资产管理工作者从事高校的物资采购、设备维护、报废出售等经营管理工作，如果没有严格的制度规范加以约束资产管理者的行为，必然会导致资产管理者出现重大失误和犯罪，比如近些年我国一些高校所发生的经济犯罪，相当一部分集中在高校资产管理领域内，因此高校要构建完善的资产管理规章制度，并且要严格约束资产管理者的行为，将资产管理工作置于“阳光”下运行。
3.3推动高校领导对资产管理队伍的重视和支持
高校资产管理队伍素质的提升，离不开高校领导的支持，因此要取得高校领导对高校资产管理工作的重视和支持力度：一是要设置相应的资产管理岗位。高校资产管理岗位要符合内部控制规范，实现不相容岗位分离，并且根据资产管理工作的不同环节设置独立的岗位，将预算编制、采购执行、验收以及付款等工作实施岗位分离，杜绝出现各种经济犯罪和腐败行为，同时还要根据不同部门的资产管理形式，建立岗位工作衔接制度，实现不同职能岗位资产管理工作的无缝对接，实现对资产价值的最优管理；二是加强对资产管理人员的培训力度。高校要加强对资产管理人员的再教育培训，提高资产管理人员的水平，尤其是在我国高校规模不断扩大，资产管理工作越来越复杂的情景下，需要资产管理人员具有较强的专业技能，能够熟练地应用现代信息技术处理资产管理工作中的各种问题，同时还要加强对资产管理人员的职业道德教育和法制教育，增强他们的法律意识，避免违规犯法行为；三是要采取适当激励机制，提高基层资产管理人员的待遇，缩小同单位不同人员间差距，以减少基层资产管理人员的心理反差。
3.4构建资产管理人员工作绩效考核制度
资产管理工作是一项复杂且重复性较多的工作，考虑到资产管理工作者晋级、评聘职称等较难的现实，各高校要构建以绩效考核的工作制度，加快激励制度改革。在此方面，首先高校要改变传统的人事管理制度，实行岗位晋升制度，解决从事资产管理的基层人员难以获得晋升机会的困惑；其次对高校资产管理人员的评价标准也要改变，实施绩效考核制度，科学评价资产管理人员的工作业绩，提高资产管理人员的工作积极性与创新精神。
3.5强化竞争观念，实行“择优录用、竞聘上岗”的选人用人制度
高校要充分重视资产管理工作，优化资产管理队伍的结构，改变传统的用人机制，实施竞聘上岗，强化岗位责任意识，实现人才资源的优化配置。首先高校要积极吸引优秀管理人员从事资产管理工作。当前资产管理工作对人员要求越来越高，不仅要求具有相应的财务知识，还要具有资产经营知识、资产招投标知识和法律知识等，因此高校要加强对综合素质较高人员的引进力度；其次在高校内部实施竞聘上岗制度，改变传统的以工作年限排资论辈的上岗制度，将真正有能力、有才华、有激情的人才提拔到领导岗位，带动高校资产管理工作的整体水平。
4结论
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【摘要】本文从培养创新型财务管理专业人才所要具备的能力、知识和素质要求出发，结合我国高校近几年来在财务管理专业人才培养上存在的主要问题，提出了确立创新教育理念、继续推动教学方式改革等措施。
本科财务管理专业是在1998年被国家教育部列为工商管理下的二级学科开始招生的，由于该专业应用性强，就业前景看好，许多院校陆续开设了这一专业。作为新办专业，该专业一方面面临优秀师资短缺、办学经验积累不足的困境；另一方面面临着经济全球化的严峻挑战。企业财务管理的内外环境正在发生深刻的变化，企业对该专业的人才所应具备的知识和能力提出了更高的要求。在新形势下，以创新教育培养创新型财务管理人才，有许多问题值得我们去探讨。
一、创新型财务管理人才所具有的基本特征
当今世界，科学技术成为推动社会和经济发展的主导力量，建设创新型国家已成为我国的战略选择，其关键在于培养创新人才。在财务管理专业人才培养上强调创新性，就是要培养该专业的学生具有创新意识、创新精神、创新思维和创新能力，使他们不满足于现状，具有求新求变的热情和偏好。企业理财环境的复杂性和多变性，要求未来的财务人员不能总是习惯于按常规的方法处理问题，要不断地增强职业的敏感性和判断能力。立足于现在和未来，笔者认为创新型财务管理专业人才应具有以下主要特征：
（一）具有终身学习的能力
美国会计教育改革委员会在1990年9月发表的状况公告第1号——《会计教育的目标》中明确指出：“会计专业教育应该为学生成为职业会计师做好准备，而不是在进入职业界的时候成为职业会计师”。因此，本科的会计和财务管理教育并不是也不可能做到把一名经验丰富的职业会计师和财务总监应具有的所有知识和技能都传授给学生，而应该教会他们具有为获得和保持职业资格所需要的学习能力。也就是说，大学应该培养学生独立思考能力、分析能力、批判能力和解决问题的能力，教会学生如何学习，并为其终身学习打下基础。在知识经济时代，知识更新的周期在不断缩短，与此同时财务人员受教育的时间在不断延长，学生只有具备了获取知识的能力，才能不断地将他们创新性的思维和眼界应用到具体的工作中，接受实践的检验，才能适应当今社会经济、科技、文化快速变化和多样化发展的需要。
（二）具有博、专相结合的知识准备
财务管理学科与其他学科相互交叉、相互渗透，涉及面广，它不仅涉及到管理学、会计学、统计学，还涉及到经济学、金融学、税法等学科。创新型财务管理专业人才不仅要具有扎实的专业知识和技能，还要有宽厚的文化积淀和文化修养。这就是我们经常讨论的高等教育是“专业教育”还是“通识教育”。其实，“专业教育”和“通识教育”二者并非是对立的关系。专业教育必须以通识教育为基础，打好基础是为了使专业更出色。在当前人才竞争激烈、职业变化频繁的情况下，通识教育模式下培养的宽口径的专业人才更能灵活地适应工作转换的需要。
（三）具有良好的心理素质和积极的人生价值取向
在经济全球化、信息化时代，企业经营环境更加具有不确定性和复杂性，财务管理决策的时效性、节奏速度加快，企业财务工作涉及的范围越来越广，工作的难度加大，现实经济中的财务管理人员面临着很大的工作和生活压力，这就要求当代的财务管理人员要有良好的心理素质、稳定的情绪、乐观的心境、坚强的意志、开放的意识和合作的精神。同时，创新型财务管理人才还应有积极的人生价值取向，克服狭隘的实用主义倾向，将创造精神和远大的理想抱负紧密联接在一起，追求真理，锲而不舍，把为社会发展和进步、为人类造福作为自己的崇高理想和奋斗目标。
二、现行财务管理专业本科教育中存在的主要问题
（一）培养目标不明确
高校财务管理专业培养目标不明确主要表现在两个方面：
1.在课程体系的设置上与会计专业的区分度不明显
许多院校的财务管理专业都设置在会计学院或会计系下面，财务管理专业所开设的课程与会计专业开设的课程区别不大，有特色的财务管理原理、中级财务管理和高级财务管理的课程，在实际教学中面临课程内容之间界限难以划分、不少内容重复等问题，财务管理专业的学生考虑到就业的需要不敢放弃对会计专业主干课程的学习，如高级财务会计、审计学等课程。从整体上看，一个培养企业需要的有创新能力的财务管理人才的课程体系还尚未形成。从师资队伍看，目前给财务管理专业授课的绝大多数教师仍然是有会计知识背景的老师，具有金融学和投资学知识背景的老师所占比例偏少。还有些学校专业课开设过多过细，相关的基础课较为薄弱，不利于学生综合素质的培养。
2.该专业在各个层次的人才培养上差异性不大
我国的财务管理专业教育已经建立了专科、本科、硕士和博士为主要层次的人才培养体系。从近几年的教育情况看，专科、本科、研究生的课程名称和教学内容也缺乏深度上的差别，许多专科学校为了升格往往套用本科的教学计划，而随着研究生招生规模的扩大，导师队伍建设和导师投入的精力不足，出现研究生课程教学中本科化的倾向。
上述问题导致财务管理专业的学生在目前的就业市场上遭遇了“冰火两重天”：一方面，企业需要的高素质财务管理人才缺乏，企业对职位的定位是高级财务管理人才。有关资料表明，在中国未来的5年里，高级财务管理人才会非常短缺，从现在的数据看，缺口达到60％。另一方面，大量普通财务人员的工作越来越难找，从全国看，已经呈现出供大于求的疲软态势，企业普通的财务岗位已经没有太多的空席容纳更多的新人。
（二）教学方法和教学手段的改革还不到位
目前，在财务管理专业的本科教学中，教学方式仍是以教师讲授为主的注入式方式，学生上课忙于记笔记，教师处于主动地位，学生处于被动地位。现实经济中大量的、丰富的、生动的企业财务管理活动的案例在课堂上缺乏再现；虽然多媒体、网络技术以其形象性、生动性和高效性等特点成为现代教学的重要手段，但在现实中一些教师的多媒体教学却变成了教材文字的投影，调动不起学生的学习积极性和热情；财务管理专业的教师理应既具有丰富的理论知识，又具有较强的实践能力，而实际上许多教师往往是从学校毕业后直接从事教学工作的，没有企业会计、审计、理财实践工作的经验和能力。从实习环节来看，不少学校的教学计划都将本科实习和论文安排在第八学期，面对巨大的就业和考研压力，本科实习和毕业论文在时间和质量上都打了大大的折扣。这些现象的存在也是导致高校培养的财务管理人才与企业所需人才之间存在差距的原因之一。
三、以创新教育培养创新型财务管理人才
（一）教育理念的创新
大学作为培养创新人才的摇篮，肩负着特殊的历史使命。作为一种具有创新意识、创新能力和创新人格的新型人才，创新人才的培养必须进行教育创新，打破传统的以知识传授为基本目标，以灌输教学为基本手段的教育模式，转变教育理念，更新教育方式，改革教育管理，以创新的教育来培养创新型人才。在构建创新人才培养体系、深化人才培养模式的改革中，应倡导“把成才的选择权交给学生”的教育理念，学生拥有选择专业及方向的权利、选择课程和学习进度的权利、选择参与研究的权利以及部分选择教师的权利等。学生拥有比较充分的选择权是他们学会创新的前提条件，个性的自由发展是创新型人才的重要特征，也是创新型人才成长的基础。
党的十六届六中全会通过的《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》指出：“社会要和谐，首先要发展。坚持教育优先发展，促进教育公平。全面贯彻党的教育方针，大力实施科教兴国战略和人才强国战略。”教育是国家创新体系的支柱和基础，与其他教育阶段相比，高等教育在创新型人才培养中所发挥的作用更为直接和明显。财务管理专业具有很强的应用性，直接为企业和资本市场服务，在对该类人才培养上更应具有预见性和前瞻性，在学科研究上更应具有前沿性和创新性。
（二）教学方式的创新
培养学生的创新思维，必须打破传统僵化的教学模式，更新教学方式。
1.进一步推动互动式教学
互动式教学是通过师生互动促进学生的知识、能力和素质协调发展的教学模式。它可以打破教师一味讲授知识、学生被动接受知识的单向知识传递方式，实现教师与学生之间知识与信息的双向流动。在互动式教学中，教师是教学活动的设计者、组织者和引导者，这就要求教师不断地依据课堂学生的实际情况和表现，及时调整教学进度和教学策略，要求教师有更多的时间和精力投入教学过程，也要求教师对每个学生有更熟悉和深入的了解。案例教学的核心是互动，教师通过大量的真实场景的再现，教给学生的是一种思维，一种分析和操作技能。财务管理是对企业经营活动的一种价值管理。企业的一项财务决策往往涉及到供应、生产、销售、技术、市场、战略、竞争对手、行业等众多方面，它不是一个简单的财务计算结果就能说明问题的，也不可能是对财务问题的一问一答就能解决的。互动式的教学可以激发学生的学习热情、想象力和创造力，引导学生从综合的、宏观的、战略的角度来学习、思考和研究财务管理问题。
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行政管理是高等学校管理工作中的一个极其重要的组成部分，对高校的发展有着深远的影响。要保持高等学校管理工作有效开展，就需要对高校行政管理人员管理制度进行改革，造就一支精干、高效的行政管理人员队伍。
一、当前高等学校机构设置与行政管理人员工作中所存在的问题及其原因
长期以来，高等学校在计划经济时代的人事管理观念和工作模式的影响下，出现了机构重叠、臃肿，人浮于事，人才成长缓慢，工作效率效益低下等问题，缺乏生机和活力。这种状况已严重地影响着高等学校行政管理人员的工作积极性和创造性的发挥，严重影响了高等学校自身的发展。究其原因主要包括以下几点：
1、在我国高等学校中，行政管理部门的设置往往采用“学校与学院二级管理体制”，而目前高等学校后勤工作社会化程度不高，造成高等学校行政管理机构臃肿，管理层次繁多。
2、聘用制度不彻底，教职工薪酬福利与社会保障未能社会化。目前我国高等高校的工作人员，特别是管理人员的任用、管理、薪酬福利等大多是参照公务员管理办法，近年来，相当多的高等学校试行了聘用制，形式多样却又大同小异。实际上多数高等学校的聘用制度是在岗位数量不变、人员不变的基础上，由学校人事部门与各部门行政管理工作人员签订聘用合同，往往流于形式，并不彻底，与教职员工工资、福利以及能否被继续聘用没有直接利害关系。这样的管理并不能激发教职工的危机感，从而不具有鞭策作用，也不能从根本上解决高等学校行政管理机构臃肿、行政管理人员人浮于事、效率低下的问题。
二、推进高校行政人员管理制度改革的若干建议
1、正确认识高等学校在新形势下的性质、特点，解决高等学校行政管理机构臃肿问题，并从一定程度上减轻高等学校负担。
许多高等学校目前内部行政管理部门及附属机构林立，门类繁多，除了党组织外，还有学工、教务、人事、设备、后勤、基建、医院、子弟学校等部门，多的甚至达到三四十个部门，直接导致了高等学校工作人员的增加。在我国教职工人数在千人以上的高等学校数不胜数，许多高等学校是一方面面临着机构庞大，机构臃肿，教职工人浮于事，工作效率低下的问题；另一方面又背负着极大的酬薪压力，许多高等学校不得不为支付沉重的教职工酬薪福利而牺牲学校本身的发展计划，对学校以及教职工的发展都是极其不利的。
在新的社会背景下，高等学校应当能够适应市场经济发展和建设学习型社会的基本要求，遵循国家的教育方针，在国家办学（产权国有，主要指公办高等学校）与学校日常管理权基本分离的基础上，依法自主管理，由教育管理专家负责学校日常管理，教职工依法民主参与，学校与社区中的各种组织及家长密切合作，建立指导和约束学校可持续发展的一套完整的管理制度，并由学校法人承担相应的法律责任。高等学校的人事制度改革，也应当借鉴国有企业改革的经验和作法，解决计划经济下人事管理工作中出现的种种弊端。
以市场经济为导向，自觉遵循市场规律和教育规律的统一，大力引进竞争、激励机制，合理配置人才资源，充分调动教职工的工作积极性和创造性，为教育改革和发展贡献力量。要破除计划经济体制下沿袭下来的、各种陈旧的观念和思想障碍。
除了按照精简、统一、效能的原则外，还要彻底严格地实施高等学校的聘用制度，改变人员聘用面狭窄现象。在高校行政人员教职工聘用方面作新的改革，比如面向社会聘用所需人员，实行严格的聘用合同制度，以及时地淘汰不合格人员，解决人浮于事、工作效率低下的问题。
2、根据需要对高等学校行政管理人员进行分类管理，以提高高等学校行政管理工作人员工作效率。
高等学校行政管理人员分类管理指的是根据管理岗位的重要性程度对高等学校行政管理人员进行划分。按岗位性质可为二类：党组织管理人员与行政组织管理人员。按岗位重要程度可分为二类：决策层管理人员与执行层管理人员，其中决策层管理人员又可分为高层管理人员与中层管理人员。
一般来说，由于目前我国的高等学校仍是国家培养社会社会主义建设人才的主要基地，对社会主义建设事业有重要的影响，因此，高等学校的高层决策层管理人员应当按照目前的选拔制度进行筛选，是符合党管教育的方针的。因此，本文所述高等学校行政管理人员的专门化不包括高层管理人员在内，但是党和政府在选拔高等学校高层管理人员应当将专门化因素考虑在内。高等学校行政管理人员分类管理指的是，根据上述分类对不同层次的管理人员实行不同的管理制度，并实行不同的聘用、考核、薪酬政策。
高等学校行政管理人员专门化包含两层涵义:一是行政管理人员必须具备一定的管理专业知识；二是这类人专职从事行政管理，即行政管理人员的专业化和专职化。
长期以来，由于对高校行政管理缺乏充分的认识和足够的重视，我国高校行政管理队伍构成一直比较复杂，既有专职人员，又有既从事行政管理又从事科研或教学即通称的“双肩挑人员”。诚然，“双肩挑”型管理干部由于拥有较为丰富的专业知识，对于提高高校管理工作的科学性，有极大的促进作用。但“双肩挑”也存在着明显的缺陷:其一，“双肩挑”的管理干部或者是耗费了大量的精力于冗繁的行政事务中，不利于他们在学术领域的进一步开拓发展；或者是没有足够的精力潜心钻研管理业务，无法全面完成从学术业务骨干向学校行政管理内行的角色转换。因此给国家、学校造成了很大的人才浪费，既不利于高校教学、科研的发展，也不利于学校管理事业的发展。相反，行政管理人员的专门化可以保证行政管理人员有精力钻研管理业务，促进学校管理水平的提高，使学校管理走向科学化，规范化。其二，“双肩挑”制度比较偏重学术水平、学术背景，从而易使一些学术业务能力较强但又不太善于从事管理工作的同志走上管理岗位，而那些管理意识强，又有组织才能的人则可能被排斥在选拔范围之外，这在一定程度上又造成了管理人才的浪费，不利于学校管理干部队伍的相对稳定。行政管理人员的专门化可以提高管理队伍的水平和管理人员的积极性。
随着体制的转轨和社会的转型，今日之高校已不再是“象牙塔”，学校既要千方百计把自己的“产品”推向社会为社会所接受，又要想方设法汲取更多的社会资源为己所用，维持生存与发展，管理工作的难度也愈趋加大。显然，没有一批懂管理、会管理的“软专家”就难以驾驭。因此改革现行管理队伍结构，逐步改进“双肩挑”体制，提高学校行政管理水平，促使高校行政管理人员专门化已是大势所趋。
3、高等学校行政管理人员社会化，刺激高等学校行政工作人员工作积极性。高等学校行政管理人员的社会化，主要是指高等学校行政管理人员聘用社会化，高等学校应当立足于自身的管理标准，面向社会公开聘用行政管理人员，实行较为彻底的聘用制度。从某种角度来讲，高等学校作为事业单位，是目前我国社会中除政府机关外为数不多的工作相对稳定的单位，虽然说高等学校行政管理人员不能算是当前社会中的高收入阶层，但仍高于多数公司、企业的普通从业人员的收入。而目前高等学校的用人制度与实行完全聘用制的公司、企业不同，高等学校的工作人员并没有多少失业压力，因此直接导致了高等学校工作人员缺乏工作积极性，工作效率低下。高等学校实行行政管理人员的聘用社会化，这样有利于加强岗位竞争，激发高等学校行政管理人员的危机感，促进行政管理工作效率的提高。
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1 网络评论员队伍建设现状与经验
自2001年以来，人民网、新华网、中国网等中央重点新闻网站和地方各大重点新闻网站，都先后推出了原创评论栏目，组织起一支评论员队伍。但总体来讲，我国各网络媒体的网络评论发展和网络评论员队伍建设很不平衡。尤其一些地方官方网站，基本没有搞网络评论，也就无从发展专门的网络评论员队伍。
研究国内外网站发现，那些网络评论工作开展得好的网站，他们的网络评论员队伍建设的主要经验有：
(1) 网络评论员选拔视野比较宽
新加坡《联合早报网》是国际上非常重要的华文网络媒体，该网站有一个“名家专评”栏目，汇集了阮次山、郑永年、胡忠信等一批有影响的华人专家学者。上海东方网在建网之初，已建立一支特约评论员队伍，一年多时间就发表网络评论2000多篇。东方网现正式的特约评论员已有十八位，还邀请了许多著名人士加盟。江苏宿迁市的市委书记和市长亲自当起了网络评论员，市委书记经常上网通过《网上宿迁》的“政务之声”频道写“博文”与市民交心。
(2) 有一套科学的管理工作制度
网络评论员队伍建设本质上是网上思想理论人力资源的开发和管理，科学的管理工作制度是必需的。浙江台州网对选拔网络评论员的政治条件、业务条件、网络评论员的业务职责、网络评论员的阵地、网络评论员管理和业务指导等都有明确的规定。湖南大学的《网络评论员队伍管理意见（试行）》对网络评论员队伍的管理都有详细明确的规定。
(3) 重视网络评论员的培训
网络评论员在作网络评论的时候，具有与传统媒体不同的要求。网络评论作为一种新兴的思想舆论工作平台，需要加强对网络评论员的培训。目前，国内网络评论搞得比较好的网站，都十分重视网络评论员培训工作。
2 网络评论员队伍建设中存在的问题
在看到网络评论队伍建设取得一定经验的同时，也应该看到，目前，我国网络评论员队伍建设还存在一些不足。主要表现在：
(1) 对网络评论和网络评论员队伍建设重视不够
在调查中发现，全国大多数市、县地方网站至今还没有网络评论栏目，也就无所谓建设网络评论员队伍。有的网站虽然有网络评论栏目，但网络评论形式单一，没有组建专门的网络评论员队伍。
(2) 有关网络评论员队伍建设的理论研究相对滞后
目前，国内关于“网络评论”的研究论文很少，而直接关于“网络评论员队伍建设”的论文更少。我国网络评论员队伍建设理论研究的滞后性由此可见一斑。
(3) 网络评论员来源单一，涵盖面窄
如有些大学的网络评论员主要由学校有关部门的干部或者在校学生组成。有些地方政府的网络评论员队伍由宣传部门和有关网站负责人组成。这种单一的网络评论员结构，优点是有利于解决本单位、本部门、本地区的问题，但对国际、国内等全局性的问题，应对起来就比较困难。
3 加强网络评论员队伍建设的对策建议
从全国范围来看，网络评论员队伍建设工作还是比较薄弱的。为推动各网络媒体的网络评论工作，必须加快推进网络评论员队伍建设工作。
(1) 思想上要高度重视
要搞好网络评论员队伍建设，相关部门和领导重视十分关键。各级宣传部门开专门会议，统一部署网络评论员队伍建设工作，动员各网站设立网络评论频道，并组建专门的网络评论员队伍。
(2) 加强网络评论员队伍建设规律研究
由于网络评论员队伍建设在我国还算是个新生事物，成熟的经验和成熟理论极少。所以，加强对网络评论员队伍建设的理论研究十分重要。要进行大胆的尝试和努力，对网络评论员的选拔机制、培养机制、使用机制、奖惩机制、淘汰机制进行广泛的调查研究。
(3) 积极总结各网站的网络评论员队伍建设经验
尽管网络评论员队伍建设还是个新生事物，但也毕竟有一些新闻网站和党政机关网站在网络评论员队伍建设中做过一些有益的探索。如全国非常有影响力的人民网、新华网、中国网和一些省级新闻网站，还有江苏宿迁市的“网上宿迁”（），都有一些网络评论员队伍建设的经验，值得我们借鉴。
(4) 加强网络评论员培训
网络评论员培训班是必要的，应邀请有关领导和专家就网络传播与信息安全、网络评论与网上舆论引导、网络新闻采编及论坛管理、突发事件和紧急情况应对等内容进行培训。
队伍管理论文范文6
网络文化队伍是方方面面的，既包括网络文化产业的从业者，也包括网络文化的管理队伍。这两个方面同等重要。
一对于网络文化产业的从业者的建设。网络文化产业属于新生事物，是文化产业中新的方面，所以从人才方面来讲，应该说还是比较短缺的。同时网络从业者的培养也应提上日程，重点要培育网络文化创意、网络技术研发人才。支持有条件的高等院校设立相关学科、专业和研究方向，培养网络文化创意、技术、管理、营销等专业人才，鼓励优秀人才投身网络文化建设。近年来，例如游戏方面人才的培养发展得就很快，尽管现在有近百所院校有相应的专业，名称尽管不一样，但是基本上是培养这方面人才的，他们的发展虽然都比较快，但这些人才培养的结构是否合理，培养的规格、质量是否可以及时满足网络文化产业的发展，这还需要一个验证的过程。
二对于网络文化的管理队伍建设。由于网络本身的一些特点，再加上网络文化法律的滞后，给网络的管理问题带来了一定的难度。而且，对网络文化管理队伍的要求又非常高，管理队伍跟网络文化产业的从业者一样，在这之前是很少有相应的专业的，所以现有的一些管理队伍人员素质还有待于进一步提高。另外，网络文化的管理队伍的建设，也包括对网络法律的研究人才的建设，要能够使得我们网络的相关法律法规及时跟上，逐渐培养一支懂政策、懂工作方法而富有战斗力的队伍，在这方面，特别可以吸收各个领域的一些专家、学者来加入到网络文化队伍的建设和管理队伍中来。
加快网络文化队伍建设，还有一个很重要的方面，就是要建立网络文化队伍的行之有效的培训体系。
一、建立网络文化队伍培训体系的原则
建立的网络文化队伍培训体系要根源于我国网络文化的快速发展，根源于国家文化信息安全和国家的长治久安，根源于中国特色社会主义事业的全局。只有这样，才能制定出符合持续发展的高效培训体系。
建立的网络文化队伍培训体系要着眼于网络文化发展的核心需求。网络文化队伍培训体系不是临时工程，而是要深入挖掘网络文化发展的核心需求，预测对于从业者、管理队伍人力资本的需求，将现有人力资本改造，加以培训，提前为网络文化发展需求做好人才的培养和储备。
建立的网络文化队伍培训体系要以胡总书记提出的五项要求为出发点，与网络文化的特点紧密结合，有计划有步骤的对网络文化从业的的各级各岗人员进行培训，提高整个网络文化队伍素质。同时，应重点培训一批管理骨干，提高其执行力，使网络文化管理水平得到提高。
二、建立有效的网络文化队伍培训体系
要注重对网络文化队伍培训需求的分析与评估。拟定培训计划，首先应当确定培训需求。从管理队伍、舆论引导队伍、技术研发队伍的需求量、网络文化规模发展的需求量等多个方面对培训需求进行预测。培训需求反映了从业者和管理者对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估，评估主要是根据我国网络文化的发展来进行。
要区分不同培训对象。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。对于网络文化从业者的培训，需要加强其专业技能的培养，长期性的延伸教育，充实其基本理念和加强事务操作；对于网络文化管理者的培训，培训规模可以适当扩大，延长培训时间，利用互动机会增加学习效果。
