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辅导员工作考核方案范文1
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申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 【摘 要】辅导员的工作考核是为了激励辅导员更好地履行岗位职责，检查和督促辅导员完成工作，同时也是为了促进辅导员自身的职业发展，为个人成长提供更大的空间。因此，只有加强辅导员绩效考核体系的保障措施和关注考核中的重点和难点，才能起到绩效考核的真正作用。 【关键词】绩效考核体系 实施 效果预测 【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2015）32-0156-02
一 绩效考核体系实施的保障措施
1.建立学校绩效管理组织机构
绩效考核涉及学校全局的工作，如果没有领导的支持，就不会取得好的效果。学校和系部应抽调精兵强将作为评价小组成员，确保绩效考核工作有效地开展。这样做有以下的原因：（1）绩效考核方案的实施首先要得到学校领导的支持，这也是做好相关考核工作的前提，高层的介入和推进可以排开一些阻碍力量，使绩效考核能够顺畅地进行。（2）绩效考核是辅导员管理工作的重要内容，更需要领导的重视和相关管理机构的介入。（3）有了专门的管理部门和领导的督促，考核结果可以对辅导员起到激励作用，促进辅导员努力工作，并能感觉到工作的紧迫性和重要性。
同时，各院系主管领导应成为管理组织机构成员，学工处人员作为专职人员，负责事务性工作，收集绩效考核所需资料和数据。主要任务有：与辅导员共同制订绩效考核计划;根据考核要求统计辅导员工作绩效和完成情况;组织考核人员参与培训，明确考核细节;组织力量集中对辅导员工作做出评价;将考核结果反馈给辅导员，分析原因和影响，帮助辅导员找到改善工作的方法等。
总之，只有在领导的重视和推动下组织成立绩效管理机构，辅导员绩效考核才有实际操作的可能，才能在实践中不断得到修订和完善。
2.明确辅导员绩效考核的主体、内容和时间
第一，考核主体。参与绩效考核的主体必须多元化，其中院系领导、学生代表、同事的评价和辅导员的自我评价都可以成为考核主体的组成部分，院系领导和同事可以分别从正面和侧面来评价辅导员的绩效，而自我评价是一次自我认识、自我反思的机会。另外，学生是辅导员工作的对象，对辅导员的工作有直观的感受，特别是学生干部，他们的意见在考核中占的比例应该加重。
第二，考核内容。根据关键指标法确定影响辅导员工作的关键绩效，可以将思想政治教育状况、学生学习状况、学生日常管理、辅导员综合素质、学生日常表现和其他工作这六项作为辅导员绩效考核体系的主要内容和核心指标，并运用层次分析法确定相应权重。
第三，考核时间。辅导员绩效考核体系的实施应贯穿辅导员工作的始终，坚持结果考核与过程考核相结合的原则，同时也明确每学期期末是一定时间段的绩效考核信息采集和归纳分析总结阶段，在此阶段各级考核人员务必认真负责地将考核工作落到实处。
3.绩效考核结果的合理运用
辅导员绩效考核的结果必须具体运用到学校人力资源管理活动中，绩效考核的实施是否成功很大程度上取决于绩效考核结果在管理中的运用。只有使辅导员看到绩效考核结果对他们的实际工作生活产生具体而又实在的影响，才能使考核产生激励和鞭策效果。绩效考核结果的合理运用体现在以下几个方面：
第一，用于辅导员的职位晋升和发展。发展才是硬道理，对于特定的职业而言，也是如此。有无发展的空间，发展的前景如何，这是职业吸引力的重要表征。应该使辅导员认识到职业发展可以从辅导员岗位获得起点和基础，优秀而能力出众的辅导员可以选择向两个方面发展――教师岗位和行政领导岗位，可以看到未来职业发展的路径和方向，避免对前途产生悲观的心理，从而努力获得基层岗位的实际工作经验，不断增强自身素质，挖掘自身潜力，修正自己的不当行为，使个人发展和学校发展紧密地联系起来。
同理，对那些绩效不佳的辅导员给予警告，将态度不端正、行为有背职业道德的辅导员坚决清理出辅导员队伍，也就是要实行“岗位退出机制”，将其解聘调离辅导员队伍。对那些确有原因而使绩效下降的辅导员，要从工作学习上给予关注，并提供帮助，改善辅导员的工作环境。
第二，为薪资调整和奖金分配提供依据。薪资调整和奖金分配对于辅导员具有明显的激励作用，对绩效优异的辅导员进行丰厚的物质奖励会显著提高辅导员工作的积极性和热情，并在辅导员队伍中形成积极向上和努力拼搏的竞争氛围。
第三，为培训和再教育提供决策参照。通过有效的职业培训，可以提高辅导员的素质和职业技能，为未来更好的职业发展奠定良好的基础。因而把培训机会作为福利奖励给绩效优异的辅导员，会起到良好的激励效果。
4.建立有效的绩效沟通机制
绩效沟通是绩效管理系统的重要组成部分，也是促成绩效管理系统目标实现的重要手段。所以必须认识到绩效评价结果的反馈是绩效评价的延伸，对绩效评价的成效具有重要影响，有助于辅导员正确认识自己的工作成效，传达出考核者对辅导员的期望，引导辅导员的工作与考核目标形成一致。绩效沟通反馈机制应该包括：确定合适的面谈者和分析者，该面谈者应熟悉被面谈辅导员的工作;选择恰当的时机和地点，尽量选择辅导员空闲的时间和轻松的环境，营造和谐的氛围;把握好谈话原则，掌握恰当的方法，尽量对事不对人，集中解决工作中出现的问题和问题产生的根源。
5.建立绩效考核的申诉制度
从整个绩效管理的角度来看，有效的申诉机制是绩效考核不可或缺的环节，可以大大减少内部矛盾和冲突，促进绩效考核健康推进。辅导员在获知考核结果后，如果认为考核结果不客观，考核结果和过程掺杂了主观因素，操作流程不规范，甚至存在营私舞弊，从而导致考核结果不公正、不客观、有失公允，辅导员有权向院系一级主管机构和主管领导申诉，提交申诉书。此时，应由外部专家和非参加考评人员组成联合调查小组重新审核考核流程和结果，对违纪行为进行严厉处罚，确保考核的公正与公平。
二 绩效考核体系实施的难点
高职院校辅导员的工作高度综合化，客观地考核评价辅导员的工作状况是一项比较复杂的工作。绩效考核的关键就是绩效评价。而绩效评价的目的是能够客观公正地反映出辅导员的真实业绩水平，并且区分不同之处进行比较。所以考核工作存在以下难点：
1.坚持以人为本的原则
在对辅导员进行绩效考核的过程中，要充分体现以人为本的精神。虽然在辅导员的绩效考核方案设计中，充分听取了辅导员的意见，但是在落实过程中难免会缺失人文关怀，没有从多层面、多视角来考核评价辅导员的工作。因此，要多关注辅导员的发展性需求，将结果性评价与发展性评价结合起来，逐步形成一种以维护辅导员自尊自强、自由和发展为根本目的的绩效考核模式，真正实现辅导员发展的最大化和组织绩效考核的最优化。
2.坚持定性考核与定量考核的结合
当前，在辅导员业绩考核中，存在一个明显的弊端就是更多地注重结果性评价，特别是量化的结果性评价。殊不知，辅导员的一部分工作可以量化，还有相当一部分是不能被量化的。要克服这种业绩考评上的缺陷，就要积极实行发展性评价。而且辅导员一些定量的工作也会因为所带年级、班级人数的不同以及学生素质而存在差异，因此如何做到用一个指标去衡量，也是较为困难的。
3.处理好考核显性工作与隐性工作的关系
众所周知，辅导员做的是育人工作，有很大一部分是看得见的成果，但是还是有一部分工作是隐性的，成果也需要时间来体现。
三 绩效考核实施的效果预测
辅导员工作考核方案范文2
关键词：新形势 辅导员 课程化 职业能力
在当前新常态与新形势背景下，辅导员作为高校开展大学生思想政治教育的骨干力量，一直扮演着大学生成长指导者和领路人的重要角色，但现阶段，部分高校辅导员却出现的情况是辅导员角色边缘化、工作边缘化，状态游离，严重缺乏职业认同感和凝聚力，岗位流动频繁等。那么是什么原因导致上述情况发生的呢？
一、辅导员工作课程化建设背景与定义
2013年以来，重庆三峡医药高等专科学校通过调查问卷、座谈会、个别谈话等形式对学校全体辅导员工作现状进行了调研，经统计分析，导致以上情况发生主要存在两个方面原因：一是目前，大部分辅导员在开展工作过程中采取的方法仍然是经验式讲授或保姆式服务，未形成系统的工作体系，因而导致辅导员能力水平参差不齐，工作时好时坏。二是辅导员在职称、职务晋升方面不太通畅，特别是晋升中级职称之后，要晋升副高以上的专业技术职称时与专职教师比较相对困难。
教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（[2006] 24号令）规定，辅导员具有教师和干部的双重身份，特别是教育部在2014年出台的《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，为高校辅导员作为职业化岗位应具备的职业能力和专业素养作了明确的规定，为辅导员工作课程化实施搭建了平台;
所谓辅导员工作课程化，是指将辅导员日常开展的专项工作或常规工作用课程形式进行整合，借助学分和教分，让辅导员的工作内容进教材，工作方式进课堂，工作安排进课表，工作时间算课时，形成明确规范的工作体系。
二、辅导员工作课程化建设意义
一是很多高校辅导员工作未形成系统的工作体系，因而导致辅导员能力水平参差不齐，工作时好时坏。课程化体系建设，对于辅导员特别是年青辅导员在提升辅导员职业能力方面具有特别的意义，能帮助他们更快适应岗位，增强职业幸福感和凝聚力。
二是经调查，全国大部分地区政府或高校在辅导员队伍职称、职务晋升方面尚未出台科学有效的政策，由于多数高校未将辅导员的思政教育或事务工作量进行课时认定，直接导致辅导员在专业技术职称评定时和教师比较出现因课时不足而影响评定，职称晋升受阻。
三是高校非常注重辅导员队伍建设和培养。近年来，很多高校都在探索辅导员序列职称晋升的相关途径，这些探索为实施辅导员工作课程化体系提供了良好的学术环境和专业平台。
三、辅导员工作课程化体系实施途径
1.以教研室为核心开展课程设计
学校学工部下设思想政治与国防教育、校园文明与安全教育、职业生涯规划与就业创业指导、心理健康与学习能力四个新教研室，全体专职辅导员划入以上四个教研室，担任授课教师，教研室备课、教研活动等，将具体工作任务作为课程进行开发和设计供全校专兼职辅导员参考使用。
以教研室为核心建立“十模块”教学课程体系，通过课程化实施方案和课程模块设计，由教研室牵头进行课程开发，最终形成科学化、全程化的《辅导员工作指导教程》和课件素材库，其中必修课程由教研室负责集中或分散授课，其余班会、讲座、活动等专项特色课程由相应教研室提供课件，由全校专兼职辅导员完成授课。
2. 以自然年为周期建立辅导员工作课程化实施方案
《辅导员工作课程化实施方案》将以课程模块设计为主线，把辅导员从事的具体工作整合为必修课程和专项特色课程两大类，对每一课程的教学内容、教学周次、教学学时或学分做具体的规定，其中必修类课程纳入集中授课安排。课程模块根据学校学生实际和学生工作规律以自然年为周期分年级、分类别、分专业具体实施。
3.以辅导员职称晋升和专业发展为依托建立课程评价体系
以辅导员职称晋升和专业发展为依托建立科学的课程评价体系。评价体系建立主要涉及评价指标、评价主体、评价方法三个维度。评价指标主要以辅导员工作课程模块为依据设置;辅导员工作课程化模式下，学工部、院系、学生、辅导员自身是重要的四类评价主体，具体权重依据学校实际情况确定合理的比例关系，原则上是学生评价权重最大，辅导员自身评价权重最小。
由学校学工部负责对辅导员履行课程化职责情况进行过程管理和绩效考核。评价结果将由学校认定评价合格后的课时（学时），由学工部统一核算，作为辅导员学期、学年考核，评优评先，职称晋升、晋级的重要课时依据;同时评价结果还将与大学生素质教育学分挂钩，根据课时核发相应课程的相应学分。
参考文献
辅导员工作考核方案范文3
【关键词】本科教学评估方案；辅导员工作；启示
2005年，教育部《关于加强高校辅导员班主任队伍建设的意见》指出：“辅导员班主任是高等学校教师队伍的组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人” [1]。事实证明，辅导员在学生管理和思想政治教育方面发挥着越来越重要的作用。本文通过结合《普通高等学校本科教学工作合格评估指标体系》中与辅导员工作相关的指标和基本要求，对辅导员工作进行分析和思考，进而提出合理化建议。
一、辅导员工作与本科评估工作间的关系
普通高等学校本科教学工作合格评估（以下简称合格评估）是针对未参加过教学工作评估的各类新建普通本科学校，展开的认证评估模式。旨在通过评估引导高校合理定位，改善办学条件，强化规范管理[2]。根据高等教育发展及运行规律，严格按有关评估指标、标准对高校办学进行的综合测评，也是落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，贯彻《中华人民共和国高等教育法》的重要举措。根据《普通高等学校本科教学工作合格评估指标体系》中的指标设定，与辅导员工作密切相关。
1.学风建设是辅导员工作的重要内容，也是评估工作的重要指标
当前，我校正在进行本科教学水平评估，其目的就是要以评促建设，以评促改革，以评促管理，以评促发展，为此，我们必须抓住这一契机，转变我们的教育思路，更新教育观念，明确教学工作的中心地位，明确辅导员在教学工作中的重要作用。
首先，辅导员要完善和规范各项管理制度，以教学评估指标为指南，统一各年级专业学生的认识，加大管理力度，提度管理能力和水平。除严格执行学校教学管理的各项规章制度以外，必须建立建全院系教学管理制度和教学监督与质量检查制度，经常了解和听取学生的呼声及对教学方式的反映，真正起到沟通学生和教学人员的天然纽带作用。
其次，辅导员通过组织学生座谈会，举办各种学术活动、专业技能竞赛、文体活动，掌握学生学习、生活、思想、心理状态，并针对性地进行大学生行为规范教育，个性与能力发展培养教育，科研与创新能力引导性教育，从而激励学生学习的主动性和自觉性，促进校园文化建设，促进良好学风建设。
再次，引入竞争机制，强化竞争意识，是学风建设的有效措施。辅导员通过学生班级对每个学生的德、智、体各方面成绩和表现情况进行统计，每学期末进行综合测评，然后以宿舍为单位，由成绩优秀的同学带头，组成各种学习兴趣小组、“帮困小组”进行各学科学习竞赛、设计比赛，在全班树立起你追我赶的学习风气，营造一种良好的竞争氛围，激励和培养学生的竟争意识和团队精神，使学生在竞争中取长补短，优化品格，形成良好的班风和学风。
2.辅导员工作本身是评估工作的组成部分，是课堂教学的有益补充
我们认为包括思想道德教育和思想政治教育的德育工作是教学质量一级指标的重要组成部分，也是评估工作的重要指标，曾经有相关专家建议在评估体系中设置思想政治教育工作为一级指标[3]，这足见其在评估工作中的被关注程度。
第一，辅导员的工作职责首先应当是深入大学生实际，做好思想政治教育工作。要紧密围绕大学生思想政治状况，有针对性地开展相应的课堂教育；紧密围绕理想信念教育、爱国主义教育、公民道德教育、素质教育等方面的任务要求，指导和组织开展各种专题教育；紧密围绕大学生学习、生活中的实际问题，开展日常思想政治教育工作，指导学生党支部和班委建设。
第二，随着时代的发展，社会对于人才的知识结构和实践能力提出了更高的要求。单一的课堂教育远远不能满足就业市场对于劳动力的需求，辅导员引导大学生积极实施大学生综合素质拓展计划，既有利于引导大学生深入了解社会，也有利于增强大学生的科技创新能力和实践能力，成为课堂教学的有益补充。
二、本科教学评估给辅导员工作的启示
1. 以德育为基础，不断充实辅导员工作的内容
根据《普通高等学校本科教学工作合格评估指标体系》的基本要求，我们有必要充实辅导员工作内容，保证在开展好思想政治和思想道德教育工作的基础上，加强辅导员对大学生综合素质拓展的引导，加强学生自组织建设，实现辅导员对大学生学习指导、职业生涯规划指导、创业教育指导、就业指导与服务、家庭经济困难学生资助、心理健康咨询指导的专业化，为学校日常教学夯实良好的基础。同时，大学生思想活跃，是容易接受新思想和新事物的群体。这也决定了辅导员工作要注意不断充实新内容，不断学习新思想。
2. 以学风建设为首要目标，促进辅导员队伍精细化管理
大学根本的目的是培养人才，而学风即是一个学校治学态度、治学精神、治学原则的集中体现，又是一个学校的学生和老师在学习过程中展现出来的集体风貌。把学风建设作为辅导员工作的一个靶向，有利于在琐碎的辅导员工作中梳理出主要矛盾和首要目标。在这样的基础上，进一步促进辅导员队伍精细化管理，明确管理职责，细化学生群体，组织精品活动，细化管理过程。将日常任务确定到每一个辅导员成员，完善和明确相关管理制度，根据学生的成长背景，家庭环境，经济环境，早期教育和个人经历的不同而因人不同的开展辅导员工作。最终实现管理效益的最优化。组织精品活动，在学校中、学生中，有意识的树立学习氛围，学术氛围。[4]
3. 以本科教学工作评估指标为蓝本，更新辅导员考核体系
本科教学工作评估是对于学校整体水平的评估，辅导员群体作为高校老师中的组成部分，其工作成绩自然要接受本科教学工作评估的考察。但是由于辅导员工作具有自身特点，如工作过于琐碎/隐形工作时间长，工作反馈周期长等特点。所以有必要根据本科教学工作评估指标为蓝本，更新辅导员考核体系。以便于全面客观的反映辅导员的工作能力，对辅导员老师产生进行及时合理的激励。其中，明确考评主体和改进考评形式是辅导员考评工作的突破点，在明确考评主体上，由于辅导员工作千头万绪，和学校只能部门、院系领导、院系授课老师、兄弟院系辅导员、学生都有着广泛的接触，辅导员测评的可以按主体划分合理比例，对辅导员进行综合测评。在改进考评形式上，应该采取网络实名测评，定量测评和定性测评相结合，平时考核和集中考核相结合，自评与他评相结合等方法，综合改进考评形式。[5]
通过上述措施，真正做到以评促管、以评促改、以评促管、以评估促发展，以教育部本科教学工作评估为契机，推进辅导员工作的开展。
三、结语
教育部本科教学工作评估即是对辅导员工作的一次检验，同时也是对辅导员工作的一次发展契机。在我国高等教育不断普及，学生总数不断增加的背景下，辅导员工作对于保证高等教育质量，具有十分重要的意义。也是一个值得我们深入思考的课题。
参考文献：
[1] 中华人民共和国教育部.关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见，2005-1.
[2] 本科教学工作合格评估学习资料.上海电机学院，2012-3.
[3] 王东为李晓有.本科教学水平评估方案：思政内容应该加强.零陵学院学报[J]，2005-3.
辅导员工作考核方案范文4
关键词：辅导员；育人能力；提升
一、辅导员育人能力的内涵
要提升辅导员育人能力，首先要弄清楚辅导员育人能力的内涵。所谓育人，笔者认为主要是指教育者在思想道德品质和人生理想等方面对受教育者实施影响，它是一切教育活动的出发点和落脚点。作为学生工作的核心力量和一线人员，辅导员跟学生接触最多、联系最密、了解最深，辅导员通过教书育人、日常管理、教辅服务等方式在大学生思想道德品质的培养和人生理想的树立上发挥着至关重要的作用，简而言之，辅导员一切工作的最初动机和最终目标都是育人。
由于辅导员工作的性质和特点，要做好育人工作，辅导员必须坚持教育性与管理性相结合、服务性和人本性相结合，把育人作为工作的理念，努力提升大学生的思想道德品质，帮助大学生树立人生理想，把学生培养成品格高尚、理想远大的社会主义事业建设者和接班人。[1]
二、辅导员育人能力提升的现实困境
（一）辅导员的选拔有局限
首先，不少人认为辅导员人人可以做，人人能做好，对选拔和聘用辅导员比较随意；其次，国家缺乏专门的辅导员人才培训机制，导致高校在辅导员的选拔上陷入困境，选拔空间有限。最后，高校在选拔辅导员在选择和高校专业背景和学校办学相一致还是选择具备教育学、心理学背景人才这一问题摇摆不定。因此，要选拔思想政治素质高、个人品德优良、业务能力强，专业程度高的辅导员人才存在局限。
（二）辅导员的培训与培养缺乏力度
一方面，部分高校对辅导员作用的发挥和工作的定位不明确，对培训和培养不够重视，辅导员得到专业培训、社会实践或者学习提升的机会很少；另一方面，关于辅导员培训与培养的理念不明确，培训机制不健全，培训内容不系统，培训方式不科学，并且缺乏长效机制等等，这些都是束缚辅导员发展和育人能力提升的重要因素。
（三）辅导员的考核与晋升存在漏洞
大部分高校对辅导员工作考核一般采取学工职能部门、辅导员隶属院系、学生三个层次，对辅导员在“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，但是，考核的方式缺乏过程管理，对辅导员工作无法量化，精细化的要求无法考核、缺乏合理的问责机制等等。这种考核的明显漏洞容易造成对辅导员工作评价产生偏差。另外，辅导员的晋升和自身的职业生涯规划缺乏明确的方向和目标，在职称评定和待遇问题也缺乏对应的机制。
（四）辅导员队伍建设存在问题
第一，辅导员队伍流动性大，队伍不稳定。由于高校辅导员存在编制不稳定、待遇偏低、工作强度高、压力大、责任重，职业认同感不足等，造成了辅导员队伍不稳定，流动性大。有研究表明，辅导员的职业寿命一般在4到6年，坚持在辅导员岗位服务超过8至10年的所占比例不超过20%。[2]大多数人把从事辅导员这一职业当成自己职业生涯的过渡或者跳板，有机会就转行、跳槽。辅导员队伍的流动性过大，队伍不稳定，严重影响了辅导员队伍的发展和建设，同时也造成了辅导员业务素养一直处于不停的重复阶段，没有积淀，更加难以创新，学生思想政治教育停留在不停重复的阶段，辅导员职业化、专业化成为空谈，严重制约了辅导员育人能力的整体提升。第二、辅导员队伍结构过于年轻化。目前，辅导员队伍呈现年轻化趋势，其结构组成分布在30岁左右。高校辅导员队伍的年轻化使学工队伍充满了朝气和活力，在和学生的交流和沟通上确实有其年龄上的优势，但是育人是一项经验性和实践性很强的工作，辅导员自身阅历的欠缺导致自己不能很好的指导服务学生，在一定程度上达不到培养学生成才成长的要求。
（五）辅导员育人体系较为模糊，工作重心出现偏差
辅导员育人工作是一项比较复杂的、系统的工程，但是辅导员育人工作的职责范围、业务体系尚未健全理顺。一方面，大量的事务性工作直接影响了辅导员在育人成才上投入的精力和时间，繁重而琐碎的具体事务引起辅导员育人职能的发挥，容易造成辅导员职业定位的偏差和对工作重心的偏离。另一方面，高校在对辅导员的使用上普遍表现为随意性、万能性。部分高校对辅导员的职责范围规定不明确，学校的任何部门都可以给辅导员分派工作，许多辅导员职责范围外的工作也需要辅导员来承担，如学生的安全保卫、宿舍卫生、课堂的纪律组织都需要辅导员来实施，一些用人单位甚至把辅导员当做是“万金油”，诸如专业评估、教务安排之类的事情也交由辅导员代职。这种对辅导员缺乏系统性、科学性的定位和混滥使用，造成了辅导员就是“救火员”、“保姆”、“传声筒”的职业形象，影响了辅导员工作的应有效果，远远偏离了育人成才这一工作重心。
三、辅导员育人能力提升的途径和方法
（一）严把入口关，确保辅导员育人能力提升起点高
一支具有战斗力的辅导员队伍，是大学生思想政治教育的关键，要切实提高辅导员育人能力，在辅导员的选拔和聘用上一定要高标准，严要求，确保辅导员育人能力有较高的起点。为达到这一目的，第一，进一步细化辅导员选拨聘用制度，建立高校联动机制，完善辅导员资格审查，确保能选拔政治强、业务精、纪律严、作风正综合素质高的优秀人才加入辅导员队伍。第二，在选拔辅导员时，要注意选择的范围要广，办学层次要高。这样便于学校在育人模式和育人观念上可以博采众长，学习提升。第三，建立专门的辅导员培养基地，推动辅导员专业化的发展。
（二）优化队伍结构，确保辅导员育人能力提升基础厚
学生思想政治教育工作是一项经验性与实践性较强的工作，而且随着社会的变化，时代的发展，还要求这项工作必须与时俱进，在工作的方式方法上要求具有创新性。确保辅导员育人能力提升有较厚的基础，首先在辅导员队伍建设中，资深和年轻想结合，辅导员队伍在结构上必须要有一定的纵深。发挥资深辅导员对青年辅导员在育人经验、个人人生经历上的“传、帮、带”作用，保证辅导员队伍具有创新活力和热情。这样有利于辅导员整体的育人能力可以在稳步中得到积累提升，避免固步自封，创新不足，回避经验缺乏，工作重复的困境。其次，应该吸收师德高尚、学生工作经验丰富、责任心强、乐于奉献的教师加入到辅导员队伍，真正落实专兼结合，全面推动全员育人，进一步提升辅导员队伍整体育人能力。
（三）建构育人体系，确保辅导员育人能力提升目标明确
要充分发挥辅导员的育人作用，努力提升辅导员育人能力，就必须有规范的育人体系，明确的工作内容和准确的工作定位来促进和保证辅导员工作任务、目标、重心以及党和国家赋予的历史使命的顺利实现。要合理建构辅导员育人工作体系，明确规定辅导员工作内容，准确辅导员工作定位，必须要注意做到以下几点：首先，辅导员育人工作必须以大学生理想信念教育为核心，以爱国主义教育为重点，以公民道德规范教育为基础，以大学生全面发展为目标，全面落实大学生思想政治教育。其次，辅导员要通过主题班会、党团活动、文体活动和素质拓展为载体，营造良好的学习、生活环境和氛围，通过言传身教培养理想远大、道德高尚、具有较高综合素质和创新能力的社会主义建设者和接班人。最后，无论是学生工作领导还是辅导员自身都要准确定位辅导员育人工作，始终把育人成长成才作为所有工作的出发点和落脚点，真正发挥辅导员的“人生导师”和“知心朋友”这一角色的重要作用，帮助学生养成良好的道德品质，提高思想认识和精神境界。
（四）加强学习，确保辅导员育人能力提升空间大
学习是人类进步的动力，加强学习，落实培训是辅导员育人能力提升的关键。随着我国改革开放的不断深入，经济全球化和市场化的飞速发展以及信息爆炸时代的来临，对辅导员育人能力提出更高要求。辅导员要充分认识到全球化和市场化给育人工作带来的影响，通过不断的学习，充实自己，提升育人本领。在育人工作的过程中要有时代背景和全球眼光，在学习吸收先进教育理念的同时，还要时刻保持清醒的头脑，把握好育人的政治方向，除此之外，在信息爆炸时代，辅导员要主动占领网络这一新的阵地，学会利用校园网站、QQ群、微博、贴吧等，转变工作方式，创新工作手段，拓宽育人的渠道和空间，加强教育引导学生。
（五）落实培训，确保辅导员育人能力提升平台宽
在辅导员培训方面，笔者认为首先是要解决是建立规范的辅导员培训制度，确保辅导员培训落到实处。首先，在制度和法规上保障辅导员的培训时间、内容、经费，高瞻远瞩，打造稳定的学习型、发展型辅导员队伍。其次，辅导员培训需要解决思想观念上的问题，对辅导员的培训要以提升辅导员思想境界，增强职业认同感，确立育人理念为中心。最后，辅导员培训要注重实效，保证质量。在培训的内容上，始终要围绕思想政治教育、个人道德修养、法律法规教育等育人核心内容，以掌握教育知识与技能为基础，加强教育方式方法的培训与创新，在培训的方式上要开展形式多样、专题培训和研讨实践相结合，系统培训和短期进修相结合，积极调动辅导员思考能力和创新能力，达到保证辅导员培训质量、提升辅导员育人能力和教育智慧的培训目的。
（六）规范考核机制，确保辅导员育人能力提升动力足
辅导员育人工作内容上有了明确目标，建立规范的考核机制，细化辅导员考核流程、是提升辅导员育人能力的进一步要求。只有通过规范的考核机制，按照《规定》要求，落实辅导员职称评聘待遇，免除辅导员后顾之忧，才能充分调动辅导员育人工作的积极性，确保辅导员育人能力提升有足够的动力。相关职能部门应建立相应的制度和配套的方案，确保辅导员有广阔的施展舞台，有良好的发展舞台，有晋升的希望，促进辅导员队伍职业化、专业化和事业化的发展，这是解决辅导员前途和出路的根本途径，也是提升辅导员育人能力的必要动力。
参考文献：
辅导员工作考核方案范文5
关键词：辅导员；大学生；队伍建设
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）15-0022-02
一、内容概述
在同北京师范大学师生代表座谈时指出：“教育是提高人民综合素质、促进人的全面发展的重要途径，是民族振兴、社会M步的重要基石，是对中华民族伟大复兴具有决定性意义的事业。”我们需要的好教师，不仅要掌握先进的科学技术，更需要有较高的思想政治觉悟。思想政治工作是立德树人的重要工作，事关青年学生的健康成长，因此我们在加强对学生进行思想政治教育的同时，要更加注重加强高校的思想政治工作队伍建设。
作为高校教育工作的重要力量，高校学生辅导员的准确定位对工作具有指导性意义。高校学生辅导员是学生的健康成长和实现人生价值的得力向导，在思想上引导、心理上疏导、专业上指导学生，高校辅导员队伍建设对于引领当代大学生走中国特色社会主义道路具有不可或缺的环节。
二、加强辅导员队伍建设的意义
加强和改进当代大学生思想政治教育，关注大学生思想意识形态阵地建设，是新时期一项党和政府重大而紧迫的战略任务。大学生思想政治教育是一项战略工程、固本工程、铸魂工程，事关党对高校的领导，事关全面贯彻党的教育方针，事关中国特色社会主义事业后继有人，对于巩固在意识形态领域的指导地位，巩固全党全国人民团结奋斗的共同思想基础，具有十分重要而深远的意义。而建设一支高水平的辅导员队伍，是深入加强和改进大学生思想政治教育工作的关键之一。
三、辅导员队伍建设存在的不足之处
目前，学术方面关于辅导员队伍建设的论述还是比较多的，但是鉴于目前辅导员队伍结构的实际情况，实践中操作性不强。本文立足实践，根据目前辅导员队伍结构现状、大学生思想实际、对辅导员队伍的培养与提高、管理与考核、学生工作方法等方面进行了研究与实践。
1.由于高校的扩招，学生数量逐年递增，而受到编制限制，辅导员数量严重不足，相当比例的辅导员存在超过教育部规定的1∶200的带班人数，导致辅导员工作任务重、工作难度大、效果不明显，直接影响到高校思想政治教育的效果。
2.目前辅导员队伍人员结构以及知识结构不合理。经调查研究表明，辅导员队伍中人文社科类所占比例不足一半，这些人中真正是思想政治教育专业、心理学专业、教育学专业毕业的所占比例不大，缺乏专业人才是我们目前思想政治教育队伍建设面临的一个现实问题。很多高校辅导员队伍来源的主力军是军人转业和本校毕业生留校以及机关其他岗位转岗担任兼职辅导员，真正专业科班出身的比例小。但事实上，这个队伍有非常强大的战斗力。从长远来看，必须保证一定数量的一线专职辅导员作为高校思想政治工作的中流砥柱。但客观地说，干部政治素质强、能力过硬，这种战斗力不可能没有理由地保持下去，如果没有有效的机制约束它，它会随着时代的变迁逐渐地淡化，以至于消失。为了保持这种强大的战斗力，高校必须在制度建设上加强研究，根据学校发展的实际情况适时地调整完善，促进辅导员队伍的正常运行。
四、辅导员队伍建设中亟待解决的问题
在目前的体制下，对辅导员的职责规定不明确，不管吩咐交办的事是否属于辅导员的职责范围，只要与学生相关的事，领导和专职教师首先想到的就是找辅导员解决，导致辅导员日常工作千头万绪，流指挥。“三百六十五天24个小时保持手机畅通，白加黑，五加二，两眼一睁，忙到熄灯”是对当前一些高校辅导员工作状况的真实写照，辅导员工作和发展存在客观的问题。
1.诸多职责上不清晰、界定不明确的工作不仅增加了辅导员的日常教育管理，而且使辅导员成了学校各部门、各人员发号施令的对象，辅导员的威信受到一定的影响，导致辅导员的工作压力加大。
2.辅导员的岗前培训、日常培训、骨干培训、学历提高等没有形成严格的制度，导致辅导员职务和职称晋升难，往往有些时候一些部门制定政策对辅导员也是强加条件，处处掣肘，严重阻碍了辅导员队伍的良性发展和晋升。
3.在思想认识上，高校一些专职教师甚至机关部门干部，也对辅导员岗位的重视程度和认识深度不够，往往将辅导员岗位简单定位为管理者，将辅导员的工作重心简单地理解为学生事务工作，认为只有学历较低、专业不适用、教学研究能力较差的人才会被调去做辅导员。
五、辅导员队伍建设中存在问题的解决方案
1.理顺体制，明确辅导员的岗位职责。辅导员队伍的配备、管理、培养、考核、晋升统一归党委组织部，避免多头管理。为辅导员制订系统的岗位职责，并进行有效的监督、考核、管理，激发辅导员的荣誉感和工作热情。
2.建立健全辅导员职务评价体系，单列职务晋升指标。目前的职务聘任办法缺乏有效的监督、考核机制，造成同工不同酬的情况，严惩挫伤了辅导员的积极性。为了改变这种不利局面，我们建议改革辅导员职务评价体系，使之成为适合这个队伍的体系。在每年的职务评审中，单列职务晋升指标，不用再去跟专业教师们拼教学、拼科研。
3.鼓励辅导员向专家化方向发展。我们尝试将辅导员的工作除日常管理工作外划分为党务工作、心理咨询、职业生涯规划与就业、校园文化建设、社会实践、资助管理等几方面，经学院学生工作会讨论后分工，每位辅导员重点选择一项或多项性质相近的工作内容。
六、辅导员应该提高自己的各项技能
学校管理层和学工干部必须深刻认识到辅导员作为一名高校思想政治教育工作者，所从事的是一项复合型的工作，急需掌握扎实的专业知识，具备应用性的知识。为使辅导员知识结构合理化，学校必须鼓励辅导员认真学习心理咨询、职业生涯规划、党务等方面的知识；组织辅导员积极参加学生工作部门提供的培训机会。针对辅导员主要从事工作方向的内容，按照学校、学院（系）主题教育计划方案，安排不同的辅导员不定期地举办报告会。为了提高辅导员的实现管理技能，我们组织辅导员向兄弟单位学习先进经验，交流心得。对学生工作有成绩，做出贡献的辅导员给予奖励；辅导员办公电话按实际使用情况予以核销，移动电话费用按一定数额报销，鼓励加强与学生和学生家长的联系。
七、成效分析
通过鼓励辅导员向专家化方向发展，提高辅导员的职业技能，提高辅导员的管理技能，从而使辅导员队伍的业务水平明显提高了，工作积极性明显增强了。通过对辅导员工作分类，不同辅导员重点从事不同的工作，有利于辅导员集中精力重点做好几类事。学院学生工作总量没有变化，但每个人都感觉事情比过去少了一些，更有条理了，问题似乎也简单化了，工作起来也轻松了不少。通过培训和交流，找到了差距，工作技能和责任感明显增强，得到了学生和家长的认可，极大地促进了学生工作的开展。
参考文献：
[1]谭泽春.高校辅导员队伍建设的难点及对策研究[J].教育论丛，2008，（3）：165-167.
[2]吴平，丁志山，等.高校学生思想政治工作队伍的现状与对策[J].福建中医学院学报，2005，（2）：48-50.
[3]刘琳，王全海.浅析高校辅导员队伍建设的重要性[J].科技信息，2008，（6）：269-271.
辅导员工作考核方案范文6
关键词：辅导员；职业生涯规划；学生干部
辅导员是高校教师队伍中最为特殊的一份力量，既是学生工作的管理者还是学校行政性事务的执行者等等。日常事务繁琐、凌乱，往往使辅导员的学生管理工作无法面面俱到、细致深入，此时，一支得力、高效的学生干部队伍显得尤为重要。因此，辅导员除了扮演好领航者、组织者、实施者的同时，还有一项重要的工作就是培养一批精锐的、符合社会需求的学生干部队伍，形成一套完整的培养方案。
一、运用教学技巧，以职业生涯规划大赛为契机，加强学生干部对职业生涯规划的重视。
面对大学生就业竞争越来越激烈的现状，高职院校的学生干部作为普通学生中佼佼者，代表着学校管理的形象和教育的质量，更应在这场就业竞争中脱颖而出。辅导员在对学生干部队伍的培养过程中，要及时认清社会发展的需求，掌握各类政策信息，让职业生涯规划这个概念在学生干部们的思想意识中扎根生长。
1、以职业生涯规划这门课程为导入，奠定好坚实的理论基础。
在平时的接触中，笔者发现，大多数的学生干部都不知道职业生涯规划有多大的用途，如何去做一份职业生涯规划。新修订的教学计划中明确指出大一下半学期必须给学生们开设《职业生涯规划与设计》这门课程，辅导员便可利用教学的手段，合理设计好这门课程，利用各种教学方法吸引学生的注意力，并将纯粹的理论知识点贯穿在大量的事实案例中，最后通过考核巩固各类理论知识点。
2、以省大学生职业生涯规划大赛为契机，加强学生干部设计职业生涯规划方案的实力。
学生干部平时工作比较忙，很难真正掌握知识点。此时必须采取一种方式，让职业生涯规划这个概念在学生干部心中根深蒂固，那就是职业生涯规划大赛。2011年10月我组派选手参加省教育厅举办“花桥国际商务城”杯第六届大学生职业规划大赛。在准备期，辅导员给予理论指导外，更多是让学生干部发挥主观能动性。最终，一位学生干部荣获省校系统内第一名的成绩，这便是最好的标榜。此外，系部举办大学生职业生涯规划大赛，旨在普及职业生涯规划的知识和技巧，巩固学生干部们的设计技巧。
二、运用实践杠杆，以学生管理工作为平台，引导学生干部实现职业生涯规划的内容。
拥有了一定的理论基础还不够，必须经过实践的验证。美国施恩教授将个人职业生涯发展分为成长、幻想、探索阶段，查看工作世界阶段，基础培训阶段，早期职业的正式成员资格，职业中期，职业中期危险阶段，职业后期，衰退和离职阶段以及退休等9个阶段。根据这一理论，学生干部正处于职业生涯发展的准备期、试探期，因此学生干部首先要取得大学生涯的成功。
1、通过自我认知的培训，增强实现学生干部自我教育的内部动力。
大学生职业生涯规划的第一步就是“知己”。很多学生起初并不了解自己的兴趣、特长，对学生干部这个概念认识不清，这导致同学们盲目的竞选学生干部岗位，只要当上学生干部，任何部门都行，逐步产生一种不正之风。
因此辅导员在选拔学生干部时须严格把关。选拔前期多宣传；面试考核多评审；试岗锻炼多培训，辅导员老师主要通过组织各类内部座谈会、民主生活会、辩论赛等活动来帮助学生干部进行自我总结、自我分析、自我批评，及时发现问题、解决问题，从而实现自我认识。
2、以基本能力培养为重点，以学生干部的职业目标为考核标准，加强其自我主动实践的培养。
学生干部平时的工作中需要说、写、做等基本能力，而不是按部就班的去执行辅导员老师的指令，这使得他们严重缺乏创新意识、组织协调、团体合作、判断决策等高端就业才能。
辅导员在学生干部培训的过程中，将此作为重点来阐述，可专门设置一个环节，让所有学生干部结合自我认知、社会就业行情的了解，明确自己的学习、工作目标。每位学生干部必须针对自己的目标制定详细的学习、工作计划，保存在辅导员老师处，在学年结束时，这将成为每位学生干部的考核标准。如此，一改往常学生干部被动的去做工作为自我主动要求提高，改“要我学”为“我要学”。
三、以职业教育为导向，加强学生干部职业竞争意识。
高职学生相比本科生竞争优势本来就该是职业技能突出。作为高职院校的学生干部除了拥有较扎实的专业技能，更应注意职业竞争意识的培养。辅导员在平时的工作中，应灌输企业职业竞争机制，提前让学生干部进入职业竞争的角色中。
1、建立企业管理式的激励机制，提高学生干部的工作积极性。
公司实行的是重奖重罚、重视绩效的工作理念，提倡的是高效率、高质量的工作要求。因此，辅导员在平时的工作中将创新、节约、高质高效作为奖励项目；鼓励学生干部发散思维，创新型的学生活动，辅导员只给予方向上的把握；在组织活动中，鼓励学生干部自己进行预算控制，最大限度上实现节约这一理念等等。这些都能增强学生干部的生存意识和危机意识。
2、参考企业式监督考核机制，有效保障学生干部队伍建设成果。
建立了企业式的激励机制，还需相应的监督考核机制作为保障。在对学生干部的日常考核监督中，辅导员可设置工作态度、工作效率、领导才能、创新才能等考核细项，明确“公平、公正、公开”的考核原则，并制定相应的考核结果，如“优秀、良好、称职、不称职等档次。考核结果将与学生干部的是否留用、职务晋升、评奖评优、推优入党等直接挂钩，这能够鞭策学生干部个人调整不良心态、积极主动工作、实现自我完善。
总之，高职院校辅导员培养学生干部，必须围绕职业教育这一中心，建设适合社会发展需要的高质学生干部队伍。实践证明，优秀的学生干部更受用人单位的欢迎。而形成一套完整的、科学的学生干部培养机制是一个长期的课题，辅导员还需要在日后的工作中保持头脑清醒、思路开阔、不断创新和探索。（作者单位：无锡市广播电视大学）
参考文献：
[1]许文兴.人力资源管理[M].北京；清华大学出版社，2010，120.
