事业人员绩效分配方案范文1
关键词：高职院校 绩效工资 激励效果
中图分类号：F240；G74 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）06-199-02
绩效工资（Performance Related Pay，简称PRP）又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗位等级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动强度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。2006年，人事部和财政部共同下发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，提出要大力推进事业单位工资制度改革，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，更好地提供事业单位的公益服务水平。2009年9月2日，国务院常务会议上指出，事业单位实施绩效工资分三步展开，其中第三步从2010年1月1日起，在高等学校等其他事业单位实施。2014年7月1日，国家颁布了《事业单位人事管理条例》，《条例》指出“事业单位要建立激励与约束相结合的工资制度”，为事业单位工资制度改革及奖励性绩效工资体系的构建指明了方向。预计今后，绩效工资制度将会全面建立，奖励性绩效工资制度将会不断完善，深入推进，逐步构建符合高职院校教职工职业特点的薪酬分配激励制度。
一、绩效工资激励机制效能发挥的局限性
1.对绩效工资的意义认识不够。实行绩效工资的目的：一是要打破大锅饭，不再搞平均主义，不再做老好人，而是要有效调动教职工的积极性和主动性，促进教职工的成长，促进教育事业的发展；二是要不断建立和完善高校绩效管理，促进激励。绩效管理的核心是提高组织绩效和教职工绩效，注重组织与员工绩效的衡量和改进。高职院校实行绩效工资是基于教职工在各自的岗位上取得的实绩和贡献给予报酬，以岗位为基础，以绩效为关键，根据超额完成工作任务、出色履行职责、取得突出业绩或做出特殊贡献的情况确定。绩效工资是工资制度中活的一部分，主要体现激励功能。因此，实行绩效工资，它的作用是体现在激励和制约上，而不仅仅是传统意义上的涨工资。但是，很多教职工认为本来属于自己的一部分奖励性绩效而被单位拿去进行奖优罚劣，对实施绩效工资制度产生抵触情绪。此外，有些单位担心实施绩效工资会引发矛盾，多一事不如少一事、睁一只眼闭一只眼，带着这种思想制定绩效工资实施方案，使绩效工资的激励作用形同虚设，达不到激励效果。
2.绩效工资中基础性绩效和奖励性绩效的比例设置难以促进激励。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资由当地政府根据当地经济发展水平、物价水平、行业特点、岗位职责、工作年限等因素统一确定发放标准，占绩效工资的70%，具有保障作用。奖励性绩效工资主要体现的是工作量、工作业绩和实际贡献等要素，是整个绩效工资制度设计的核心，占绩效工资的30%，具有长期的激励作用，激励的重点是向关键岗位倾斜，向业务骨干倾斜，向做出突出业绩的人员倾斜。奖励性绩效工资在主管人事部门核定的绩效工资总额内，结合高校的实际特点，自主制定分配方案，按照规定的分配程序和要求发放。由此可见，想要发挥奖励性绩效工资的激励作用，提升学校的办学水平，加强学校的内涵建设，须扩大奖励性绩效工资占绩效工资的比例，才能发挥绩效工资活的一部分不断去激励教职工。
3.绩效工资的分配依旧是各类津贴补贴的简单累加和归并，未能体现出激励。实行绩效工资后，高校各种津贴补贴得到了进一步的规范，项目名称得到了统一。但是，各高校仍然保持着原有的收入分配体系，只是将原有校内的各种津贴补贴的标准进行简单的累加和归并，在原有的津贴分配制度上做加减法，实际上执行的仍然是原来的津贴分配制度，并没有真正意义上实施绩效工资，也没有真正体现绩效工资的激励作用。例如，有的高职院校在制定奖励性绩效工资分配方案时，大部分是对基础性绩效工资的再分配，考虑更多的是所聘任的岗位类别和岗位等级，没有向关键岗位倾斜、没有向业务骨干倾斜、也没有向做出突出业绩的人员倾斜；没有重点激励的岗位、重点激励的项目；没有体现出岗位价值、没有体现出多劳多得和优绩优酬。
二、绩效工资激励机制的实践研究
1.正确认识绩效工资的意义。教职工是高职院校最宝贵的资源，也是最难充分利用的资源。“知人善用”，将合适的教职工调整到适合的岗位，使人尽其才是每位人力资源管理者的期望，也是人力资源管理的关键问题。实施绩效工资改革，是真正解决这一关键问题的重要举措。高职院校应正确地认识绩效工资的意义，充分利用绩效工资的激励作用，科学合理地制定绩效工资分配实施方案，对教职工为学校的发展起到里程碑作用的人员，或教职工在教学、科研和社会服务等方面有突出业绩的人员，实现多劳多得和优绩优酬，不断调动教职工自身的积极性和创造性。
2.绩效工资设计的原则。绩效工资分配采取“统筹兼顾、合理调控，注重激励、强化绩效，以人为本、科学考核，平稳过渡、着眼未来”的原则。
“统筹兼顾，合理调控。”高职院校对奖励性绩效工资总量和支出预算统一领导和管理，同时按照上级主管部门规定的有关文件精神对教职工年平均工资水平进行合理调控。
“注重激励，强化绩效。”发挥奖励性绩效工资激励导向作用，使人员工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，体现多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距。
“以人为本，科学考核。”以人为本，系统科学地制订配套绩效考核实施办法和奖励性绩效工资标准，真正起到奖励先进、约束落后的作用。
“平稳过渡、着眼未来。”以保障不降低工资福利为基准，科学合理地制定绩效工资实施方案；实现津贴系数化，利于教职工进一步分享学校发展成果。
3.加强绩效工资中基础性绩效工资对基本工作量的规定。为了充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，单位在设计奖励性绩效工资分配方案时应将奖励性绩效工资额度最大化。一方面加大基础性绩效工资与基本教学工作、基本科研工作量、社会服务工作量的工作量完成程度挂钩，使安逸于现状而又不能完成基本工作量要求的人员只能拿到较少的工资总额，体现多劳多得的分配激励机制；另一方面扩大了奖励性绩效工资分配的额度，对学校有突出贡献的团队和个人加大激励，体现优绩优酬的分配激励机制。
4.合理利用奖励性绩效工资额度，充分发挥奖励性绩效工资的激励效果。奖励性绩效工资体现教职工工作业绩、实际贡献，是高职院校教职工收入中活的一部分，是国家收入分配政策中结合高职院校实际特点自主制定分配方案，自主进行分配的一种绩效工资激励政策。高职院校在有限的奖励性绩效工资额度内，科学合理地制定奖励性绩效工资分配方案，建立科学有效的激励导向机制，不但能调动和激发教职工的工作积极性、主动性和创造性，还可以不断提升学校在同类院校的竞争力和知名度。
（1）以教育教学为中心，加大对获得教学成果团队和个人的奖励。高职院校的发展定位多为教学型的院校，以培养高技能人才为宗旨，对在教学成果上有突出贡献的团队和个人应给予积极的肯定，拿出一定的奖励性绩效工资额度进行奖励，鼓励教职工多为学校的发展贡献，树立方向标。比如应重点奖励部级教学成果奖、省级教学成果奖、部级教学团队、部级劳动奖章获得者、部级教学名师、省级教学名师、南粤优秀教师等获得的团队荣誉和个人。
（2）以人才培养为宗旨，加强专业和课程建设的内涵发展，加大对专业建设和课程建设团队和个人的奖励。高职院校立足的核心是专业建设和课程建设。专业建设是高职院校办学特色的集中体现，是学校办学历史、文化积淀的结果；课程建设反映着高职院校人才培养模式，关系到人才培养目标是否能实现。因此，在制定奖励性绩效工资分配方案时，应充分考虑到教职工对专业和课程建设的贡献程度，加大国家骨干校重点建设专业、国家高等职业学校提升专业服务产业发展能力建设专业，国家高等职业教育教学资源库建设专业，广东省示范性专业，省级重点建设专业；部级精品课程、省级精品课程、省级思想政治理论优质建设课程等团队和个人的奖励程度。
（3）以提升科研水平为抓手，加大对获得科研成果团队和个人的奖励。高职院校大部分是属于教学型的学校，教师的主要工作是教学，科研意识相对淡薄，科研能力相对较弱。然而，高职院校的科研水平是体现高职院校办学水平的重要因素之一，应该在奖励性绩效工资分配改革中予以足够的重视，给予政策的倾斜。对获得部级科学技术奖、广东省科学技术奖、深圳市科学技术奖、深圳市科技进步奖、深圳市科技创新奖、部级项目、省市级项目、广东省高校工程技术开发中心、深圳市重点实验室、深圳市首批教育科研专家工作室的团队和个人应给以奖励，鼓励有科研能力的教职工积极创新，加强研究。
（4）以提升青年骨干教师业务能力为根本，加大一线青年骨干教师的奖励。高职院校的大部分一线青年骨干教师，主要的工作是做好教学、站稳讲台，进行传道授业解惑。对于超额完成教学工作任务，课堂教学效果好，学生评价质量优秀的一线骨干教师，学校应给予高度认可，在进行精神奖励的同时加大物资奖励的力度，在全校掀起教学质量评比优秀的良好氛围，不断提升学校的教学水平和办学实力。
（5）以学生工作为基础，加大对学生工作有突出贡献的辅导员奖励。辅导员队伍是高职院校教师队伍和管理队伍不可或缺的重要组成部分，更是全面开展大学生思想政治教育的主要力量，也是大学生健康成长的指引者和引路人。高职院校在奖励性绩效工资分配改革方案的设计中应充分考虑到辅导员队伍这一群体的特殊使命，对学生工作有突出贡献的辅导员加大奖励性绩效工资的分配。
5.规范奖励性绩效工资的执行程序。以某高职院校为例，在进行人事制度改革中，成立了人事制度改革委员会，下设奖励性绩效工资分配改革专项工作小组。小组成员历经政策学习、数据调研、考察交流、制定方案、反复论证、党委研究、召开不同层次的专题座谈会、征求意见、吸收并修改方案等环节，制定和完善了奖励性绩效工资分配改革方案，由学校教职工代表大会审议通过，报主管部门备案后实施，使全体教职工对绩效工资的政策有所了解，对奖励性绩效工资的方案清楚明白。
三、绩效工资实施后的实践效果
1.绩效工资与岗位挂钩。某高职院校进行了专业技术人员分级和挂岗工作，绩效工资严格体现岗位职责、工作业绩等因素，根据岗位聘任和岗位履职情况来进行。在绩效工资改革中，实施了奖励性绩效工资与岗位类别、岗位等级、教学工作量、管理工作量、公共服务工作量、责任大小等直接挂钩联动，体现了多劳多得、优绩优酬的分配机制，进一步调动了学校教职工的积极性和主动性。
2.体现教学和科研人员的主体地位。学校一切工作都是为了通过教学管理活动来最终实现战略目标，在岗位绩效工资改革中平衡好教学、管理、工勤三类岗位人员的绩效工资水平，既体现向教学科研一线教师的倾斜，又保证各类人员的协调发展。在奖励性绩效工资中，党政管理人员和教辅人员为教学人员的95%。
3.建立完善的、科学的考核体系。绩效工资强调的是按劳分配，多投入多产出多获酬，从而使教职工积极性得到发挥。例如，教师岗位的基本工作量包括每周10学时教学工作量和每学期20天公共服务工作量，以及相对应岗位的科研工作量。教辅岗位和党政管理岗位强调为教学服务工作的完成情况，采用360度的考核评价方式。
四、总结
总之，实施绩效工资改革是一个循序渐进的过程，不能着急，也不容怠慢。绩效工资是一把“双刃剑”，用得好能大大提高学校的办学效益，用得不好又会造成教职工的隔阂误会，妨碍学校的跨越式发展。因此，每个高职院校要结合各自的办学特点，构建符合高职教育发展规律的内部激励机制，充分发挥绩效工资的主观能动性，真正调动起教职工的工作积极性，体现“有贡献有奖励，多贡献多奖励，无贡献不奖励”的激励机制。
参考文献：
[1] 中华人民共和国人事部、财政部.关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知（国人部发[2006]56号），2006
[2] 罗双平.把握奖励性绩效工资激励倾斜力度.中国人才，2011（3）
[3] 事业单位人事管理条例.国务院令（第652号），2014
[4] 常书铭.高职院校绩效工资实施的现实困境及路径探析.职业技术教育，2014（16）
（作者单位：深圳信息职业技术学院 广东深圳 518172）
事业人员绩效分配方案范文2
以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。
二、分配原则
(一)坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。
(二)坚持公正、公平、公开的原则。
(三)坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。
三、考核对象和时间
(一)考核对象
白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
(二)考核时间
从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
四、考核机构
区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
五、绩效工资的构成和考核内容
(一)绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。
(二)绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分
年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、部级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和计算方法
(一)奖励性绩效工资考核方式
1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。
2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。
3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。
(二)奖励性绩效工资考核计算方法
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。
被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、奖励性绩效工资的分配方法
(一)奖励性绩效工资的考核发放
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为10000.95=950元)。
(二)排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;
2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;
5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
八、工作要求
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。
九、本考核办法自20XX年1月起执行。
事业人员绩效分配方案范文3
关键词：高职院校；奖励性绩效工资分配；原则与建议
中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2016）04C-0061-03
江苏省在2009和2010年对全省范围内的所有义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施了绩效工资。高职院校作为公益二类事业单位，江苏省规定从2010年起实施绩效工资。改革后教职员工收入主要由基础性绩效工资收入和奖励性绩效工资收入组成。基础性绩效工资由上级主管部门根据各地经济发展水平、行业特点、物价水平、工作年限、岗位职责等因素统一核定，而奖励性绩效工资则由各高校依据教师的工作量、实际贡献程度等因素自主分配。因此，奖励性绩效工资作为高职院校教师工资中灵活的部分，能否从实现高职院校的发展战略角度设计和建立一套符合政策要求，适应高职教育办学特点，体现高职院校教师工作实绩和贡献的奖励性绩效津贴分配方案，是摆在各高职院校人事分配制度改革面前的一个现实而又紧迫的问题。
一、当前高职院校奖励性绩效工资实施的原则与现状
笔者收集了淮安市A、B、C、D和徐州市E等5所高职院校的《奖励性绩效津贴分配方案》，这5所学校既有国家首批示范校、国家骨干校，也有省级示范校，比较具有代表性。
在公开、公平、公正方面，5所高职院校在绩效工资分配方案的制定和实施过程中都能够发扬民主，在方案制定、制度出台等环节广泛征求各级教职工意见，召开教职工代表大会讨论通过，有效地实现绩效工资方案透明化。
在优绩优酬方面，有两所学校在方案中清晰指出，其他3所高职院校一提而过，且无明确的考核办法。在相同系列相同级别教师中，工资收入的差别主要体现在奖励性绩效工资，其要求与传统的多劳多得原则并不等同，应充分考虑教师工作的特殊性。例如，教师的教学工作奖励性绩效不仅有超课时因素，而且更要考虑授课质量。
在向关键岗位、业务骨干倾斜方面，有4所高职院校明确指出要向1线教科研业务骨干教师、学生管理干部倾斜，另外一所未明确提出。但5所高职院校均未明确界定关键岗位、业务骨干的职能定位。
在统筹兼顾方面，5所高职院校在奖励性绩效工资分配方案中均有体现，一致认为应该分类、分级设定岗位基本职责与津贴标准，依据岗位设置的类别、聘用管理的职级以及岗位性质、任务与责任的大小，综合各高职院校现有津贴分配制度，在考虑适度向一线教学人员倾斜的基础上，统筹兼顾，平稳过渡。
在多要素评价相结合原则方面，5所高职院校认为奖励性绩效工资分配体系的设计要结合职务、能力、责任和业绩等多个薪酬因素，尽可能全面科学地评价教职员工。
在利益共享方面，各高职院校认为要依据上级绩效工资与人事分配制度改革的相关文件精神，综合学校事业发展与实际财力，优化奖励性绩效工资分配方案顶层设计，保障教职员工收入与学校事业发展同步增长，同时奖励性绩效可以实行二级管理分配体系，降低管理重心，激发院系部办学活力，真正实现利益共享。
二、当前高职院校奖励性绩效工资实施中的存在问题
从当前各高职院校奖励性绩效工资实施的现状来看，各高职院校在制定奖励性绩效工资分配方案时，都能充分理顺收入分配关系，强化激励机制，提高教学、科研和管理水平，有力调动了教职工的工作积极性、主动性和创造性，促进了学校的内涵式发展。但也存在如下一些问题。
（一）科学、有效的绩效观尚未全面确立
目前，相关高职院校的教职员工对奖励性绩效工资分配普遍存在三种认识：第一种认为可以增加收入，实施绩效工资以后有利于跨越不同岗位教师间的收入鸿沟；第二种为多劳多得，认为自己所获取的绩效和自己的教学量、科研工作量等正相关；第三种认为与自己的岗位职责有关，在什么样的岗位就获取什么样的绩效。这三种观点都不全面，各有利弊，这主要是因为教职员工缺乏科学、有效的绩效观，对奖励性绩效还是很模糊的，没有一个清晰的体系。所以在实施的过程中，有必要在教职员工中广泛宣传，凝聚共识，树立正确的绩效观。
（二）绩效考核的顶层设计及实施体系不够完善
绩效考核体系的制定是实行奖励性绩效工资改革的关键环节，没有考核就没有绩效。目前多数高职院校的绩效考核还处于探索之中，一边实行一边修订。不少高职院校的考核办法过于简单，不够科学，主要是因为没有建立起科学的考核体系，顶层架构缺乏有效考核的着力点。例如考核主体不明确，分类考核不清晰，考核指标过于追求多而全等。另外，教职员工劳动成果在短时期内是无法体现出来的，具有明显的滞后性，因此也不能简单将课时工作量、科研工作量等指标量化，这容易导致走向极端，不注重教学。
（三）绩效工资总量及其中可调配部分受瓶颈限制
相关主管部门确定“托底、稳中、控高”的指导方针，分类别设置托底线和控高线，对收入较高的单位实施有效调节，并力求各单位年人均绩效工资水平不低于托底线。根据江苏省制定的基准线测算，当前职务职称较高的教师工资上涨幅度较低，部分院校可能还会出现倒扣现象。在生活成本不断走高的背景下，降低教师的收入不利于高职教育事业的可持续健康发展。从现实情况来看，江苏省不少高职院校原岗位津贴总量高于现行的绩效工资总量，在某种程度上此现象影响各高职院校实施绩效工资改革的主动性和积极性。
（四）公平和效率兼顾的原则没有充分体现
分配制度不仅要激发工作效率，而且要体现社会公平。教师绩效工资分配的公平性原则可以从两个方面去理解，一方面是规范各种津补贴的发放，缩小教职工之间的收入差距；一方面是收入分配应体现“同工同酬”“同质同酬”，力求打破身份、资历等限制。但不少高职院校在实际分配中往往没有体现这一点，如出现“双肩挑”教职工的奖励性绩效工资收入明显高于年轻教职工数倍的现象。另外还会出现不同部门，尤其是行政部门和各院系之间收入差距不合理的现象，同样是中层正职，在院系的年收入有可能高于行政部门数倍。
三、对改进高职院校实施奖励性绩效工资分配的建议
构建科学合理的奖励性绩效工资分配方案，不仅能够搞活内部分配，激发活力，有效调动广大教职员工的工作积极性，而且对于实现学校跨越式发展、内涵发展以及提高办学实力起到重要的支撑作用。从现实出发，这需要当前高职院校对奖励性绩效工资分配进行改革和完善。
（一）建构服务中心任务的奖励性绩效分配机制
高职院校发展有其核心目标和中心任务，各项教育教学和管理活动要为中心任务的实现服务，就要创造条件，讲求策略，切实地去实现中心目标。构建高职院校奖励性绩效分配机制需紧紧围绕学校中心工作，综合考虑各项因素，努力做到人尽其才、物尽其用，从而提高学校的核心竞争力，促进高职院校健康发展。
（二）确立符合事业发展要求、职责明晰的岗位体系
高职院校的总体绩效是通过教职工完成岗位设定的目标情况来体现，其核定的基础是岗位设置、工作评价和工作分析等。岗位设置要以实现学校的战略目标为要旨，以精简高效为原则科学设置。在岗位分析的基础上，撰写岗位说明书、岗位规范，拟定岗位任职资格条件；在工作评价的基础上，界定不同的岗位职级，以量化和定性要求相结合的方式为实施绩效工资分配奠定基础；在岗位设置的基础上，要清晰界定关键岗位和普通岗位。岗位设置完成后，学校要以择优聘任、公开竞争的方法，为各岗位选配最适宜人选，努力做到“事得其人，人得其事，人事相宜”，以充分发挥教职工的能力，调动教职工的积极性。
（三）完善多元评价、综合评价相结合的绩效考核模式
高职院校作为培养人才的知识密集型单位，受考核周期长、部分指标不易量化、参与评价人员较多等方面影响，难以确定精确、量化的考核指标和方法。[1]高职院校在制定绩效考核制度时，不仅需要立足于自身的发展战略，本着尊重知识、尊重人才的态度，合理确定考核目标，而且需要在充分了解教职工构成特点的基础上，科学设定考核指标，做到量、质兼顾，突出实绩，并有效涵盖教职工工作内容。建立健全考核结果反馈、监督机制，防止走过场或考核权力被滥用。政府出台相关政策，准许高职院校结合办学规模、办学水平、办学定位等情况，适度提高奖励性绩效工资的比例，盘活奖励性绩效工资中活的部分，充分体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。
（四）建立面向全体教职员工的薪酬分配统筹协调机制
专业技术人员、管理人员、工勤人员及编外人员共同构成了高职院校发展的坚强基石，学校的发展离不开大家的共同努力。所以在奖励性绩效工资分配过程中，要处理好不同序列人员之间的关系。专业技术人员是学校发展的主力军，是核心力量，决定着人才培养工作的成效，因而在制定分配办法时有必要向他们倾斜。与此同时，管理人员和工勤人员也是学校队伍的重要组成部分，没有他们的付出，专业技术人员的教学、科研活动也无法正常开展，所以，在追求效率、体现工作业绩时，要兼顾公平，不同岗位之间差距不宜过大。此外，还需统筹考虑编外人员的利益诉求，实现编内外教职员工在收入分配、考核过程中的平等性，是制定奖励性绩效工资分配制度不得不考虑的一个重要方面。[2]
参考文献：
事业人员绩效分配方案范文4
这一轮改革始自2006年7月。此前，根据人员工作岗位和级别确定基本工资的“套改”工作基本完成，但是绩效工资部分如何确定，却一直没有明确的说法。
一位参与人事部事业单位工资改革课题研究的中国人事科学研究院专家说，绩效工资的改革是事业单位改革的核心和难点，通过改革将彻底改变目前一些机关事业单位以钱养人的状况，代之以“以钱办事，以事养人”。
绩效工资改革
人事部针对事业单位工资改革按照“先基本工资，后绩效工资”的步骤推进。2006年7月1日，国家人事部选择部分单位启动了事业单位工资改革试验。
中科院人事局薪酬与社会保障处处长武艰表示，单位对于绩效工资的改革试验结果并不令人满意。中国科学院是事业单位工资改革试验单位之一。
据了解，中科院为改革绩效工资体系，曾经作出过多次尝试，但效果一般。目前，一项经过国家人事部批准的制度为研究所法定代表人年薪制。该制度规定，研究所法定代表人的基本年薪占年薪总量的60%，绩效年薪占总量的40%。此外，法定代表人的年薪平均水平控制在全院创新岗位研究员平均收入的2倍左右，最高不超过创新岗位研究员平均收入的3倍。
人事部是否会把年薪制在全国推广尚不清楚，上述专家称，对绩效工资的改革将允许存在适当的差距，但会有一个对差距范围的大致限定。该专家同时表示，绩效工资改革首先需要把诸如个人贡献率、工作价值等方面尽可能的量化和数据化，这操作起来并不是一件容易的事情。
工资改革的另一半
事业单位绩效改革是2006年开始实施的工资改革的一部分。2006年6月，人事部下发 《关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，该方案规定事业单位实行岗位绩效工资制度，员工收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
人事部于当年了岗位工资和薪级工资标准，根据上述方案，国家事业单位员工的最高基本工资可达5400元，最低仅为610元。
上述方案同时确定，人事部对事业单位通用的岗位类别和等级，根据事业单位的实际功能、规格等情况，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。其中，对专业技术岗位高、中、初三级收入结构的比例大致确定为1：3：6。
但在上述方案中，有关事业单位绩效工资方面的改革措施并没有同步出台。方案仅表示，绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。
事业人员绩效分配方案范文5
一、基层事业卫生事业单位实行绩效工资后主要以下几个问题
1.绩效工资资金来源问题
事业单位根据经费来源渠道差异可分为三类,一类是执行政府政策的执行性事业单位,属于财政全额拨款。第二大部分公益性事业单位中又可细分成纯公益性的事业单位,为全额拨款,而如果是半公益性的事业单位,国家将根据事业单位的盈利收入情况实施差额拨款,差额部分由事业单位自收自支。第三类是经营性事业单位,从改革开放以后,根据市场化的实际发展,很多经营性事业单位已经没有国家财政拨款。基层公共卫生服务如疾控中心就属于第二类中的全额事业单位,人员经费中按在职在编人员核算并拨付了基本绩效工资,公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障,省级财政统筹,但很多地方县级财政很拮据,如何保证绩效工资不是画饼充饥,需有待资金来保证。
2.绩效工资资金管理问题
(1)预算方面。对于编制预算问题,财政只让填报上年度12月份在职在编人员基本绩效工资部分,而奖励绩效工资不在预算编报范围内;同时预算编制与实际的实施有一定的差距,在具体的时间、明确的数量上,绩效工资奖励工资部分与实际有偏差,这样造成预算结果与实际支出不一致。
(2)列支方面。资金在列支上的范围通常不能够明确,这是由于有些开支在文件的规定中,仅仅是一个概括,并没有为实际的操作中进行界定,如果审核列支时,仅依靠财务人员对其的理解,则会同文件本身的内容有一定的偏差,从而,容易在单位中就会出现资金随意扩展支出范围现象。
3.绩效考核标准难以确定问题
事业单位的员工大多是知识性员工,知识性员工的绩效是很难测度的。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累,没这方面的文化,强制推行,遍地开花可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。另外,对于事业单位改革而言,单单搞绩效工资改革远远不够,还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。
4.绩效考核形式存在问题
绩效工资实行后,考核流于形式,成为打分游戏。绝大多数的事业单位,其内部管理制度不太健全,且监督机构也没有明确规定,这就使事业单位与各部门间在进行财务资金管理时受到了阻碍,在不同程度上,事业单位的工作人员不会尽职尽责。其主要存在的问题有:
(1)内部管理工作人员没有足够的管理与监督意识,也没有充分认识到资金管理制度、监督制度的重要性,对于自身的责任、义务不确定,同时也没有强烈的财务资金管理的风险意识;
(2)对内部管理与监督制度所起的作用不够重视,即使有些事业单位建立了相关的制度和机构,事实上却是可有可无的,没有严格地去实施,也不能使其作用得到有效的发挥,只是为了应对上级部门的一种形式而已。
5.绩效工资后人心所向问题
目前绩效考核仅与薪酬进行挂钩,未能有效应用绩效考核结果。绩效工资最主要、最大的不足在于,同岗不同酬,按目前事业单位绩效的实行情况分析:只有拥有事业编制的人员才能绩效,事业单位外聘的人员不享受绩效。事实上,很多事业单位有编制的人不多,大部分是那些外聘进来的,没有编制的。外聘人员表面上只是起到协同管理的作用,但从现实的情况看,事业单位的外聘人员、职称低人员和刚到单位的人,做着一样的工作,工作量及压力不会比高职称人差,但薪酬却差了很多。绩效工资的实行不仅没有调动基层一线人员积极性,反而导致了相当一部分人员的消极怠工,认为绩效工资实行回到了大锅饭时代、职称时代,与业绩无关。实行绩效工资制后,如果与同事比较,感觉“差异过大或不公平”,势必导致单位内部结构的破坏,甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧,也就是“牺牲团队精神”。可能导致职工对单位信任感降低,甚至萌生“忙工作不如忙职称”的感觉,最终可能导致人员流失。
二、基层事业卫生事业单位实行绩效工资后主要进行管理的措施
1.内部制度尽快健全,监督管理要强化
绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则,严格程序,强化监督。事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式,第一,要充分体现公平、公正,在规范事业单位工资、津贴制度的同时,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二,绩效管理应该更多关注员工内在的积极性,让他们有发自内心的对单位的热爱,有发自内心的主人公感觉,有充足的能量,有高度的责任感。第三,绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用,使得其更专注于“提高公益服务水平”。
2.完善分配程序,制定合理分配方案
分配方案涉及到每个工作人员的切身利益,完美分配程序,制定合理分配方案,应当广泛征求工作人员意见,尽量做到公平合理。在制定方案时,要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化,并提到职代会上反复讨论、修订,确保方案的科学性和可操作性;要突出“责、权、利”相结合的原则,制定完善的考核细则;要层层签订责任书,将责任落实到人。此外,方案的制定必须考虑离退休人员的利益,离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。
3.规范审批程序,制定合理考核方案。
各单位实行绩效工资,方案必须经职代会通过后,由行业主管部门审批,报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量,最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、 审计部门要加强检查、审核、监督力度,对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督,并经常召开座谈会,听取单位工作人员的意见和建议,以便及时修改方案中不合理成份的地方,保证事业单位绩效工资分配的公平合理。
4.加强绩效工资资金管理,合理有效使用资金
(1)预算方面。在资金预算、核算、审核管理方面,基层单位要加强控制,且财务人员也要有明确的角色定位。在资金的使用决策、控制中不但要运用到财务的职能,而且也要明确界定财务部门内部员工的具体职责,从而能够有效实现财务职能。同时,财务人员在进行财务资金管理中要积极主动,并对其统筹规划。事业单位对资金支出的管理要特别加强,以使财务资金的使用率更高。值得一提的是,对财务资金使用过程的控制,就是有关单位财务人员意识的提高,用思想来带行动[2]。之前在一些省市推行的事业单位养老制度改革遇到了一些挫折。一些年纪较大的事业单位的员工,他们文化程度不高,在单位也不担任任何领导职务,在某种意义上讲属于单位的“弱势群体”。专家们呼吁在绩效工资改革中,要充分考虑这一部分“弱势群体”的利益,以保障社会和谐。专家还呼吁,节省其他不必要的财政支出,态度坚决地支持、保证事业单位绩效工资改革,经费瓶颈不难破解。对于事业单位的绩效工资部分,具有一定的不足,未考虑到位,希望有关部门能解决[3]。
事业人员绩效分配方案范文6
一、规范了岗位管理，因事设岗，人岗匹配
规范岗位设置和聘用是绩效工资改革的前提，南朗医院领导班子高度重视这一关系全局的基础性工作，从2010年初正式启动岗位设置管理工作，一是迅速成立岗位设置领导小组和办公室；二是多次召开领导班子会议传达和学习岗位设置上级文件政策精神；三是通过大量的摸底调查、统计分析、反复论证，掌握医院现有人员的岗位结构等情况，为制定岗位设置和岗位聘用方案提供依据；四是多次召开职工代表大会，在广泛征求和听取职工的意见和建议的基础上，结合医院现有人员结构，对岗位设置和岗位聘用方案讨论稿进行反复论证和修改；五是严格按照文件政策精神，坚持按需设岗，高效精简的原则，制定医院岗位设置和岗位聘用方案，为医院实施岗位设置管理制度和人员聘用制度打下良好基础。通过岗位设置管理，规范了岗位设置和聘用，一是编制医院岗位说明书，使岗位职责更加明确，岗位规范初步形成，使医院的各项工作得到更有效的落实；二是专业技术岗位等级聘用，使岗位设置更趋合理，有效提高医院专业技术人员的积极性；三是与员工的工作能力、工作业绩、工作表现等相结合的竞聘上岗机制，有效激励了员工的上进心，对医院人事管理起到促进作用。
二、建立了科学的绩效管理体系，进一步强化了为民服务的办院宗旨
为深入贯彻文件精神，树立正确的导向，充分体现公立医院的公益性，南朗医院召开职工代表大会，集思广益，为绩效工资的实施做好前期调研，通过收集、汇总全院职工代表的意见，重新设置了科学合理的绩效指标，建立起“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，体现“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向，以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”为主要考核指标作为衡量绩效工资的依据，在不低于原有平均总收入水平基础上，体现医生、护士在医院中的核心地位，尤其是医生的价值。向一线人员倾斜；向高技术、高风险部门人员倾斜；向服务质量好、工作任务繁重的人员倾斜；向夜班人员倾斜；向业务骨干和管理骨干倾斜；进一步完善了院科两级绩效考核与分配体系，实行院科两级考核与分配，医院每月对各科医疗质量、服务质量、业务工作量、成本核算、科室发展规划及年度计划执行情况、人才培养及梯队建设情况、科研及新技术开展情况、医德医风建设等进行考核分配，各科再依据本科室特点参照工作量、服务质量、技术含量、风险程度、工作绩效、管理责任重轻、工作安排难易度、成本控制、劳动纪律等方面制定二次分配方案，每月对本科人员进行考核分配，有效促进医院综合管理；建立了绩效管理制度，如实行动态考核分配，每月提取全院奖励性绩效工资总额的5%作为院长基金，对绩效突出科室、个人及临时抽调人员等进行奖励，并制定退出机制，对未完成年度工作目标任务的科室，按奖励性绩效工资分线标准下调一级，对绩效方案实施过程中出现的新情况和新问题，动态调整和改进，保证了绩效体系的有效运转。
