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事业单位绩效考核存在问题范文1
中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）21-0076-02
绩效考核作为事业单位人力资源管理的方法和工具，通过对员工的工作进行有效的控制和考核，获得真实的绩效考核反馈信息，为事业单位管理者的决策提供了参考依据，进而促进了组织目标可以顺利实现。目前，事业单位通常是每年进行一次绩效考核，考核也只是走走过场、流于形式而已，没有科学合理的运用激励制度，已经根本不存在任何的考核意义。因此，事业单位需要完善和加强绩效考核的制度，充分地挖掘出每一名员工的工作的潜能，使每一名员工可以在公平环境下积极的投入到工作中，提高工作的效率。因此，如何提高事业单位的绩效考核制度方式，已经成为急需解决的重大问题。
一、事业单位绩效考核方式中存在的问题
（一）民主测评和评议流于形式
事业单位绩效考核的过程和结果不够公开化、清晰化，绩效考核总是带有一层神秘的面纱，无法听取广大职工和群众们的意见。在对绩效考核进行评议的过程中，听到的全部是好话，在述职时也经常是只报喜不报优，过于夸大好的成绩，刻意避免谈起缺点，民主测评和民主评议只是敷衍了事罢了。
（二）领导重视程度不够
通常情况下事业单位领导的工作重点，都是把主要的精力放在财务和业务工作上，即便是事业单位已经设有考核制度，但是也没有被严格的落实，不重视日常的考核，也没有积累资料，不建立账或卡，导致年终的绩效考核工作与日常考核工作严重脱节，没有任何依据可供其查询。在年终时临时抱佛脚东拼西凑，只是走过场而已，严重地影响了事业单位绩效考核的质量。
（三）考核标准不严谨
考核标准需要按照员工的工作职能设定，而并不是按照员工的职位来设定的。如果考核标准没有明确的界定清楚，考核项目设置有一定的缺陷，这样在很大程度上会纵容绩效考核的随意性。没有一个明确的评价标准，无法使员工信服。带有缺陷的考核内容，定性指标没有通过定量方式表选出来，考核条件过于笼统和简单，严重缺乏一定的可操作性和科学性。
（四）不重视考核总结
在绩效考核工作完成之后，没有及时向被考核对象反馈具体的考核意见，不重视与考核对象的沟通，考核结果没有被充分的转化和利用，没有充分发挥出考核的效果。绩效考核过程中出现问题，一方面严重地影响了考核的公正性和真实性，不利于调动起员工工作的积极性；另一方面使绩效考核工作缺乏一定的因素性，其考核工作只是走过场，使事业单位领导无法真实地了解员工的真实情况。
二、提高事业单位绩效考核方式的建议
（一）加强民主测评和评议工作
被考核对象与所在部门的全部职工长期、生活、学习和工作在一起，职工对被考核对象的工作业绩、业务能力、遵纪守法和思想素质等情况会有一个全面的了解，在绩效考核时可以通过召开职工座谈会的形式，找相关人员面谈等一些有效的民主评议的形式，大量收集广大群众的意见，只有这样才可以在很大程度上避免主观主义和以偏概全的现象发生。绩效考核的结果必须透明化、公开化，这不仅仅是民主化绩效考核工作的反映，同时也是科学化客观管理的实际要求。
（二）强化绩效考核的认识
绩效考核工作与人力资源管理中的其他职能部门相比较，绩效考核应该是人力资源管理中的基础工作。需要通过大力的宣传，加强事业单位领导和职工对绩效考核工作的重视程度，将绩效考核工作作为单位中的其他重要工作一样来抓，对其进行检查、监督和安排。应设置专管绩效考核工作的部门。不允许将绩效考核工作视为单位的临时工作，随便拉人拼凑一个班子，敷衍了事。应由单位中的人力资源管理部门对其进行统一管理，作为单位重点工作来抓，由专人负责这项工作，建立职工考核的档案或台账，在一定程度上起到监督绩效考核者的作用。
（三）明确考核标准
在绩效考核之前，应明确考核的具体内容，增加绩效考核的操作性。从实际情况出发来确定绩效考核的内容。主要包括五个方面，即廉、勤、德、绩、能。在实际操作时，应根据事业单位的人员结构、自身特点，对绩效考核要素进行量化、细化制定出详细合理的量化打分、硬化指标和细化标准。
（四）将考核工作总结做好
强化绩效考核结束之后的反馈环节。首先，在绩效考核工作过结束后，应及时并认真地总结出在绩效考核过程中存在的不足、不健全的地方等，便于提高今后的绩效考核工作，同时根据绩效考核的结果，认真分析出职工队伍目前的真实情况，分类进行排队，并找出其中的不足，提出有建设性的整改意见。其次，加强绩效考核的反馈结果，在绩效考核评价结果做出后，应对被考核对象进行考核面谈，由上级领导对下级进行考核面谈，将考核的真实结果反馈给职工，使职工可以清楚了解自己目前的业绩情况，同样管理者通过与职工面谈也更了解下级在工作中存在的问题，这样创造了一个双向的良好沟通环境，使考核对象了解自身现状与组织期望值间的差距，进而通过绩效考核对考核对象起到了激励的作用。
三、结束语
综上所述，绩效考核对于事业单位管理来讲是特别重要的，事业单位应逐渐地完善绩效考核工作，并应在工作中执行与之相关的政策，在事业单位中实现绩效考核工作的真正目的，促进员工的工作质量和作风的提高，使人力资源管理和开发在事业单位中发挥更有效的作用。
参考文献：
[1] 李洁.事业单位绩效考核问题及相关对策[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2009，（3）：6-8.
事业单位绩效考核存在问题范文2
【关键词】事业单位;绩效改革;重要性;问题
1 人事绩效考核概述
1.1 人事绩效考核内涵
人事绩效考核是人力资源管理的重要内容，简单来说就是单位运用各种评价工具，依据一定的评价标准，用于对人员绩效进行考核，并根据考核结果正向引导措施来提升员工绩效制度的过程。人事绩效考核从目的层面来看，就是通过考核发现绩效管理问题，进而制定改进措施，从而实现绩效水平的提升。从内涵来看，人事绩效考核主要包括绩效考核计划制订、绩效考核具体实施以及绩效考核结果反馈等几个环节，这几个环节环环相扣，构成了一个完善的人事绩效考核流程。
1.2 人事绩效考核作用
事业单位人事绩效考核的重要作用可以从单位和职工两个层面进行探讨。个人层面，通过绩效考核并配合相应的奖惩机制，可以推动员工工作积极性的提升以及个人业绩状况的改善。绩效考核本身的最终目的是提升员工绩效水平，考核本身仅仅是一个手段，从这一点来说，人事绩效考核的重要目的就是发现拖累员工绩效水平的因素，并制定改进措施。单位层面，人事绩效考核可以带来单位整体绩效水平的提升，同时有助于满足社会公众对于事业单位服务要求的不断提高，为事业单位改革推进保驾护航。
2 事业单位绩效考核的难点
事业单位主要以社会公益为目的，事业单位由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位绩效考核作为一大重点，必须得到关注和完善。
2.1 评估任务模式化，关注度较低。
事业单位体系方面的原因造成了对绩效考核认知不足，仅仅注重事务，对绩效考核任务，也仅仅是随意组织工作者匆忙评估，降低了评估绩效。通过年末时由人力资源部门发放每年的评估表，各个单位和工作者匆忙应对;再者体系评估的目的是奖励，变得模式化，只是为了应付上级人员的考察。因此丧失了绩效考核的原有目标。
2.2 不注重往日的评估，缺乏资源的累积。
往日花销不评估，不记账、使年末评估与往日工作独立开来，缺乏证据。各个单位和职位的工作未修订对应的单位目的和工作要求，岗位多于事务，工作质量较差。
2.3 评估任务缺乏体系化标准。
评估要求太过简化和概括，缺少合理性和可行性，依然发生了仅仅凭借感觉评分的状况，被人们笑称为“看脸”项目。成果大多是水份含量很大的，没有真正做到评估的真实性和可靠性，极大程度地削减了工作人员的热情。
2.4 确立评估阶层不严格。
未能完全依照要求确立，平均化趋势严峻，讲究大家一起工作，分享成果，优异标准管控不够严格。与此同时在评估中回避责罚，不够严格。
2.5 不关注评估归纳和反映。
评估任务完成之后，不注重向评估客体反映评估建议，未能完全高效地运用和转变评估成果，削弱了评估的功能性。
3 事业单位人事绩效考核管理问题
事业单位人事绩效考核管理长期以来都没有太大的改善，尽管这些年在事业单位绩效工资改革的外部施压下，事业单位人事绩效考核相比以往虽然有了较大的改进，但是依然存在很多的问题，具体分析如下。
3.1 人事绩效考核指标不够科学全面
考核指标不够科学全面是很多事业单位人事绩效考核工作开展中最典型的问题，考核指标本身是一个指挥棒，指标不科学必然会将绩效考核工作带入歧途，并影响到绩效考核效果。很多事业单位对于人事绩效考核重视不足，没有结合单位岗位情况构建出来科学全面的绩效考核指标体系，考核指标基本上就是沿用的“德能勤绩廉”这种绩效指标体系，指标不全面，同时也与职工绩效相关性不强。依据这种指标进行人事绩效考核，并不能够真实而全面地反映出员工的绩效，绩效考核本身也就失去了基本意义。
3.2 人事绩效考核方法信度效度不高
事业单位人事绩效考核中存在考核方法信度效度不高的问题，结果使得绩效考核不能准确地把握导致员工绩效下降的具体因素，不能够评价员工的真实绩效，绩效考核效果因此大打折扣。从事业单位目前最常用到的人事绩效考核方法来看，强制分布法、排序法等比较普遍，这些方法仅仅是能够区分出来绩效卓越者以及绩效平庸者，但是却不能够发现职工绩效问题所在，所以从这一角度来看，无助于职工绩效改善以及提升，单位投入大量人力物力进行的绩效考核很难取得理想效果。
3.3 人事绩效考核结果运用不够充分
事业单位人事绩效考核结果利用目的是从结果中分析问题，并配合奖惩措施，来实现员工绩效水平的不断提升，然而调查却发现很多事业单位在绩效结果运用方面处于一个缺失状态，绩效考核结果出台之后就束之高阁，这使得人事绩效考核流于形式。员工都将绩效考核看成是一项例行工作，内心对于此项工作重视不足，因此绩效考核都是应付了事，毕竟无论是绩效考核结果好坏都与自己切身利益不大，这使得绩效考核的作用很难得到充分发挥。
4 完善事业单位绩效考核的策略
4.1 正确认识绩效考核的意义
目前，我国正面临全面迈向小康社会的新阶段，加快发展社会主义事业、满足人民群众日益增长的公益服务的任务越发艰巨。对于事业单位应该积极转变观念，主动树立绩效考核的理念，在主观认识上要强化重视绩效考核的思想，深入领会绩效考核的目的与意义，切实加深责任感和紧迫感，使员工全面认可绩效考核并主动协同单位进行绩效考核，矢志不渝地将事业单位改革全面深化推向深入。
4.2 设置科学合理的绩效考核指标
科学合理的设置绩效考核指标体系关系到绩效考核的准确性和可靠性，同时是正确指引绩效考核发展的核心手段。考核指标的制定依赖于全体员工的参与，应该全面涵盖绩效考核的方方面面，不可局限于是工作任务的简单堆砌，要即能充分突出各个员工的岗位特征，又要使部门之间的考核指标具有可比性，尽量对考核指标进行量化处理，采用科学的评价方法如层次分析法、主成分分析法等对考核结果进行评价。
4.3 加强绩效考核的评价控制
在绩效考核中，要充分注意考核过程的控制，不仅包括反馈控制，而且不得忽视前馈控制，要不断收集员工对考核的看法意见，及时解决考核过程中出现的问题，将预测结果同实际结果进行比较，积极总结经验改进不足，不断优化绩效考核方案。同时，要坚持公开、公平、公正的考核原则，坚持考核结果的运用原则，确保考核结果与奖惩挂钩，形成良好的激励机制。
5 结论
事业单位既是我国建设社会主义现代化的重要力量，同时又是行政管理体制改革的重要组成部分，与我国的经济、政治、文化生活各方面息息相关。全面推进事业单位绩效改革，是深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的必然要求。只有坚定不移的坚持事业单位绩效改革，才能实现提高事业单位公益服务水平、加快政府职能转变、建设服务型政府的目标。
参考文献：
[1]刘振夏，柳大伟.论事业单位绩效工资改革[J].经营管理者，2011（3）.
[2]宋君，施杨，张国平.事业单位绩效工资改革： 内在价值体系及政策建议[J].改革与战略，2011（7）.
[3]赵慧.开展事业单位绩效评价的几点思考[J].交通财会，2012（9）.
[4]张晶晶.公益性事业单位人员绩效考核研究[D].安徽大学，2012（4）.
事业单位绩效考核存在问题范文3
摘 要 近几年来，我国事业单位呈现出蓬勃发展的良好势头，其中绩效管理是保证事业单位人力资源管理的中心环节，是事业单位各项工作顺利开展的关键。就目前来讲，很多事业单位在绩效管理方面取得了良好效果，但是仍然不是很乐观。新时期新背景下，加强对于事业单位绩效管理现状及其对策的研究有着重要的现实意义。本文旨在研究我国事业单位绩效管理现状，针对出现的问题提出相应的解决策略，为我国事业单位在绩效管理方面的进一步开展提供可行性思路。
关键词 事业单位 绩效管理 现状 对策分析
绩效管理具有重要作用，它可以选拔出在各方面更加全面的人才，提高员工工作积极性，从而挖掘员工更大工作潜能，提高工作效率，保证各项工作顺利开展。近几年来，经过不断改革与发展，很多事业单位不断的探究、实践绩效管理制度，在绩效管理方面积累了丰富的经验，但是由于种种原因，事业单位绩效管理存在问题还是很多。本文主要研究事业单位绩效管理存在问题，探讨事业单位绩效管理策略，为我国事业单位在绩效管理方面的进一步开展提供借鉴。
一、事业单位绩效管理存在问题
绩效管理是事业单位各项工作顺利开展的关键，对提高事业单位各项工作效率以及员工的积极性有着重大的作用。尽管我国事业单位在绩效管理方面取得了重大进展，但是实际的绩效管理过程中，很多问题仍然存在。总体来讲，事业单位绩效管理存在问题主要体现在以下三个方面：第一，绩效考核重视程度不够。很多事业单位领导过多的重视业务工作，认为业务工作才是事业单位工作管理的中心，往往忽略了对于绩效考核的重视，认为绩效考核仅仅是年终员工工作考核，仅仅是表格的填写而已，对于绩效考核的目的、形式以及作用认识不清。第二，绩效考核方式不科学。绩效考核方式不科学主要体现在缺乏专业绩效考核人员、缺乏科学绩效考核经验以及绩效考核形式不规范等环节。很多事业单位绩效管理经验缺少，只能借鉴其他企事业单位，甚至出现照搬照抄现象，不能结合事业单位自身实际，绩效管理作用发挥不大。第三，绩效考核实质性作用无法发挥。事业单位有关人员将绩效考核简单的理解为打打分和填填表，使得考核内容出现片面性，被考核人员无法做到统一接受。加上事业单位缺乏对于考核人员以及被考核人员的培训，使得他们对于绩效考核理解存在偏差，简单的将绩效考核理解为提高自己奖金以及工资的形式。
二、事业单位绩效管理创新策略
1.提高绩效管理重视度
绩效管理作为事业单位人力资源管理中的重要形式，不仅仅可以提高员工工作能力，在绩效考核中发现自身工作中的问题，针对自身问题提出相应解决策略，从而使得员工在实际工作中不断提升自身能力。另一方面，绩效管理还可以在很大程度上提高事业单位的名誉度以及信誉度，通过绩效考核不断改善自身事业单位形象，从而促进事业单位各项工作的顺利高效开展，为此，事业单位管理者以及决策者，不应该仅仅把事业单位绩效管理简单的理解为员工酬薪机制，除了要制定完善的绩效管理体制之外，还应该从思想观念上做到事业单位业务工作以及绩效管理的双重重视，将合适的绩效目标合理分配给各个部门，做好绩效管理各个环节之间的紧密度，从而发挥绩效管理的重大作用。
2.健全绩效考核制度
事业单位要想做好绩效管理工作，其中关键的环节在于建立健全完善的绩效考核制度，这是事业单位绩效考核制度的硬性要求。事业单位绩效管理不仅仅是要在年终的时候进行一次性考核，更为重要的是加强对于有关人员日常工作的考核。考核过程中，考核人员应该加强与被考核人员之间的沟通与交流，将被考核人员的日常工作表现以及年终总结进行相应的整理以及记录，这样有利于事业单位绩效考核的科学化以及客观化。其次，完善事业单位绩效考核指标。很多事业单位在绩效考核方面，仅仅用不合格、基本合格、合格、优秀等这样的字眼进行评价，这样无法从根本上衡量出每一个被考核者的绩效差别。为此，事业单位有关部门应该将不同部门、不同职位、不同人员的考核指标进行分类，不断丰富与创新绩效考核指标。
3.强化被管理者和管理者培训
事业单位在实际的绩效管理过程中，首先应该加强对于绩效考核人员的培训，提高其专业知识以及管理能力，有必要的时候，事业单位有必要向外界进行交流与学习，借鉴其他事业单位或者企业的先进绩效管理经验，根据本事业单位实际情况以及具体特色，进行绩效管理创新，增强绩效考核人员绩效管理能力，提高绩效管理的有效性。其次，被考核人员也是事业单位需要注意的另一大主体，事业单位同样需要做好对于被考核人员的培训，让他们更好地了解绩效考核的重要意义，改变他们绩效考核错误观念，通过自身实践，对于本事业单位绩效管理提出意见和建议。
三、总结：
综上所述，各事业单位要立足于科学发展观，“以人为本”，结合自己本单位的实际情况，不断的建立健全绩效管理体系，改善本单位绩效管理体系中的种种问题，通过不断的学习与借鉴，吸取事业单位在绩效管理中取得的成功案例经验，提出相应的解决方案，让本事业单位的绩效管理走向一条科学化、规范化、有序化的道路，从而促进事业单位各项工作的科学化、有效化。
参考文献：
[1]杨宁. 浅析事业单位绩效管理的问题及对策.江苏科技信息.2011（10）.
事业单位绩效考核存在问题范文4
Abstract: The Institution is our country outstanding talent's gathering place, and is undertaking the important social function, along with social economy's development, to the Institution human resources management proposed that more requests, perfect Institution's human resources management appears more and more vital significance. This article through to the Institution human resources management present situation, the existence question's analysis, proposed that the establishment improves our country Institution human resources management the suggestion.
关键词：事业单位 人力资源 管理
Key word: Institution Human resources Management
作者简介：李建文，1972年5月25日出生，广东省东莞市人，研究方向：人力资源管理。
一、 事业单位人力资源管理的概念及其重要性
人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是以社会组织中的人作为对象的管理。而事业单位的人力资源管理是指在政策法规的指导下，运用现代科学的方法，对事业单位的人力资源进行科学合理的组织、控制、领导和协调，实现事业单位人力资源的优化配置。科学进行事业单位的人力资源管理有着重要意义。
1、完善人力资源管理是提升事业单位竞争能力的重要源泉。在当今飞速发展的知识经济时代，智力是重要的生产力，是企业单位提高业绩，增强竞争力的重要推动力。而人力资源是社会的第一资源，而事业单位聚集了大量的优秀的各方面专业技术的优秀人才，事业单位作为优质人力资源的汇集地的特点决定了完善事业单位人力资源管理，实现事业单位人力资源管理的规范、科学、合理关系到事业单位竞争力的有效提高。
2、科学的人力资源管理是发挥事业单位职能的重要保障。资料显示，到2005年底，我国事业单位总计125万个，有超过3035万个工作人员，占全国财政供养人数的近80%，并且全国机关事业单位的退休费总额上升迅速，目前已远超千亿元。我国事业单位占据了众多的优质人力资源，耗费大量财力、物力，担负着我国科教文卫、农林水、广播电视、新闻出版等等众多领域的重要职能。提高事业单位的执行能力就是要提高事业单位的人力资源效率。因此，科学合理的优化事业单位人力资源配置是保障事业单位职能全面实现的重要保障。
3、加强人力资源管理是事业单位人力资源开发的要求。人力资源管理的最终目标是实现人力资源开发，使优质人力资源人尽其能，同时做好员工综合素质的培养，业务技能的培训，潜力的开发，真正的提高单位绩效。事业单位作为人才的汇聚地，科学有效的实施人力资源管理，做好人力资源开发，有助于留住人才、发展人才，提高事业单位的绩效考核水平。
二、 事业单位人力资源管理存在问题分析
目前，在改革发展以来取得一定成绩的基础上，我国事业单位人力资源管理同时面凸显着人力资本负担过重、人力资源管理体制落后、人力资源考核机制不健全等现状。事业的单位的人力资源管理呈现出进步去缺陷共存，现实状况与发展要求并存的状态。
通过对事业单位人力资源管理现状的分析，我们发现，各类事业单位在发展中已经逐步建立起适合本单位的人力资源管理模式，但是，事业人力资源管理在体制建设、观念改进、绩效考核等方面还存在诸多问题。
1、 体制不健全，事业单位人力资源管理各部门职能不明确。随着企业单位人力资源管理的成效日益显著，事业单位近些年来也开始追寻人力资源管理的创新。但是由于自身特点的局限性，和长期形成的懒散状态的束缚，其很难实现真正的突破.另一方面，事业单位有自身的考核机制，但是考核职能分配不清晰。
2、 观念陈旧，事业单位人力资源管理执行力不足。事业单位中由人事管理向人力资源的管理转变不仅仅是名词的转变，更是本质的转变。从人事管理的被动的、形式的考核，到人力资源管理的人力资源开发、人力资源主动培训的转变需要思想上的卓越认识与转变。但是，我国事业单位作为国家机关领导和社会公益服务组织的性质使事业单位不同于一般的企业单位。事业单位在决策与执行上受到很多国家政策的影响和国家体制的条条框框的束缚。这样，即使随着事业单位人力资源管理改革要求日益高涨和部分领导思想逐渐改进，但这些都成为形式上的呼声，而得不到广大员工和基层领导的重视，使事业单位的人力资源管理执行力严重不足而流于形式。
3、 绩效考核流于形式，事业单位人力资源管理成效不明显。绩效考评（Performance Appraisal）又称为绩效评估、绩效考核等。是组织按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对其工作职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的员工分析与评定体系。【1】目前，绩效考核在企业单位成效相当明显，而同样的绩效考核却在事业单位无法显现成效。一方面，事业单位绩效考核环境不充分。另一方面，事业单位绩效考核机制本身存在问题。事业单位绩效考核受传统考核方式的影响，同时，事业单位忽视考核结果，只要员工不犯大错误，福利、工资等照常发放，导致考核意见不能及时反馈，考核目的无法完成。
4、 员工有效培训缺失，事业单位人力资源开发不足。一方面，事业单位承担着重要的社会职能，同时，事业单位涉及领域众多，人员数量大，这样事业单位不仅承担着社会职能的支出需要，同时担负现有众多职工和离退休职工，因此事业单位在进行人力资源的培训的时候缺乏有效的精力和充足的财力。另一方面，事业单位中忽视对员工潜力的开发。由于事业单位工作较为简单，直接，因此事业单位员工缺乏对新的知识和技能的了解和掌握，缺乏专业的高技能的特定人才。
三、完善事业单位人力资源管理的对策建议
事业单位人力资源管理中存在的问题一方面造成了大量优秀人才的能力上和数量上的流失，另一方面导致事业单位应有的职能无法有效发挥，严重浪费国家人力、物力、财力，影响社会发展。因此，完善事业单位人力资源管理具有显著的意义。
1、 大胆创新，促进人力资源管理体制的改进。体制创新促进管理创新，事业单位人力资源管理中体制改进占有举足轻重的作用。从马斯洛的需求层次理论我们知道，人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。而事业单位中由于受体制影响，员工一定程度上满足与现状，缺乏有效的竞争机制和刺激机制。因此，事业单位应该加强管理体制的创新，完善事业单位人力资源管理各部门的职责和人力资源的激励机制。
2、 更新观念，提高事业单位人力资源管理的执行力。思想观念指导着社会行为，更新事业单位人力资源管理的观念有着重要的意义。一方面，事业单位的工作动力是来源于人，人力资源是事业单位的核心。因此，事业单位上层领导要充分认识到人力资源在事业单位中的核心作用，高度树立人力资源管理意识，把人力资源管理落实到实处。另一方面，要加强培训，提升事业单位基层员工的人力资源管理意识。把人力资源管理和事业单位平时绩效考核紧紧挂钩，把人力资源开发和升职密切结合，提高基层员工的竞争意识和配合精神，使事业单位人力资源管理落实到实处，增强事业单位人力资源管理的执行力。
3、 绩效变成效，完善事业单位绩效考核体系。事业单位进行绩效考核要保证严格的行政执行能力，在充分的绩效考核环境下进行，将绩效考核落实到实处。另一方面，事业单位绩效考核体系的完善要明确通过对员工的动态的考核了解单位状况，进行改进提高。同时，绩效考核不仅要重视部分子体系的考核，也要将绩效考核贯穿事业单位人力资源管理的全过程，可以在调整的基础上借鉴企业绩效考核中平衡计分卡BSC的应用。绩效考核的结果要进行及时的反馈和反思，以实现改进和强化。
4、 加强培训，促进事业单位人力资源开发。员工培训是人力资源开发的重要途径，是事业单位保持长期活力的重要保障。事业单位人力资源管理要要做好调研―总结―培训―考核―评价―总结的人力资源开发机制，做好对本单位职能和社会发展需要的调研，总结员工培训需求与社会需要，进行员工技能和综合素质的培训，及时进行绩效考核，评价员工能力的缺失和潜力的开发，再进行总结经验及进行下一次培训准备工作全面循环机制。
总之，随着社会的进步和经济的发展的要求，事业单位必须充分认识到人力资源管理的重要性和目前人力资源管理的问题，建立健全事业单位人力资源管理体系，满足社会、自身的发展需求。
参考文献：
[1]冯虹、陶秋燕,现代人力资源管理[M]，北京，经济管理出版社，2006.6
事业单位绩效考核存在问题范文5
【关键词】 绩效考核 事业单位 人力资源 重要作用
从现代管理学角度来讲，绩效考核就是根据制定的工作标准，采用科学的方法，对员工的工作行为和工作成果进行评价的管理过程，具有管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能，目的是通过与员工交流考核结果，帮助员工提高未来的绩效，进而实现组织的预期目标。
一、 目前事业单位绩效考核的存在问题
（一）对绩效考核的认识不到位
目前，事业单位逐步建立起以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的新的人事管理制度，也在健全岗位考核制度方面做出了积极的探索和实践。但是，目前大多数事业单位把主要精力放在抓业务工作上，往往到考核时仓促进行，影响了考核的质量。
（二） 量化指标不细，考核标准过于简单
事业单位对于工作人员的考核，每年进行一次，一般是放在年终考核，年终考核只有个人总结和考核评分二个环节，对平时的工作业绩缺乏动态跟踪和评价考核，年终考核与平时考核脱节，存在按印象打分现象，大锅饭倾向严重，讲平均，考核结果的信度和效度差
（三）考核缺乏有效的沟通和反馈
绩效考核的目的是改进职工的工作绩效，而目前大多数事业单位在每年一次的考核中缺乏广泛听取职工群众的意见，考核结束后，部门领导没有与职工进行正式的沟通和反馈，没有分析目前工作绩效中存在的问题，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。
（四）考核结果使用不合理，缺乏激励导向功能
目前很多事I单位现行的绩效考核可以说是吃大锅饭式的定性考核，缺乏激励导向功能，致使很多人产生干好干坏一个样、混日子的想法。另一方面，很多单位绩效工资没有绩效考核结果有效结合，只与职务职称挂钩，缺乏激励导向功能。
二、 改进事业单位绩效考核的几点建议
解决考核中存在的问题，消除因此而产生的不良影响，使绩效考核工作科学化、规范化，使绩效考核在事业单位人力资源管理中真正发挥作用，要做到以下几点：
（一）提高对绩效考核的认识
绩效考核是人力资源管理的基础性工作。单位领导班子应该重视绩效考核，要加强对绩效考核的内涵、功能、目标和任务的学习，深刻理解到绩效考核工作在人事管理和单位长远发展中的重要地位和作用，积极参与本单位绩效考核办法的制定、组织和实施；单位人事部门和其他部门管理人员要熟悉绩效考核的原理和应用方法，为实行绩效考核打下良好的思想基础。同时，要通过宣传、教育、沟通和鼓励等方法让广大职工对绩效考核有个正确的认识。只有取得职工的理解和支持，才能使绩效考核工作顺利开展，取得实效。
（二）明确考核内容，量化、硬化考核指标，增加绩效考核的可操作性
虽然现在事业单位考核工作有实施办法，但大多是粗线条、原则性的规定。事业单位在执行过程中应该从实际出发确定考核的内容，对其进行细化和完善，建立符合单位自身实际并具有可操作性、量化的绩效考核制度。应根据管理人员、专业技术人员和工勤人员三类岗位的特点，实行分类考核，不同的岗位制定相应的考核内容。
（三）充分重视民主评议和民主测评工作
被考核者与所在部门的同事长期工作、学习在在起，同事之间的思想、学习、业务、遵守纪律等情况都有了解，考核时可采取座谈会、面谈等民主评议形式，充分听取群众的意见，及时纠正问题并提高工作绩效，促进职工的全面发展。要加强绩效考核的反馈环节，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或补充的机会，通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。
（四）合理利用考核结果，发挥绩效考核激励作用，提高人力资源管理水平
事业单位绩效考核存在问题范文6
关键字：疾控中心；绩效；管理；考核
1. 前言
绩效管理是企业或其他事业单位为达成公司目标战略，通过对员工的工作表现以及工作业绩进行考核，主要目的是为了改善员工在工作的行为，充分发挥员工所在潜能与员工工作积极性的提高，从而实现企业或事业单位各项发展目标的快速进程。我国疾控中心自实施绩效管理以来，疾控中心的工作能力与服务水平不断得到有效提升，员工的服务意识也在不断加强，极大的推动了疾控中心建设发展需求。与此同时，在实施绩效管理中也存在许多问题，员工对绩效管理只是模糊的认识，对绩效考核内容也没有明确指出，给实施过程中带来了很大困难。为此，文章将对针对疾控中心实施绩效管理存在的问题进行合理分析，并提出合理解决对策。
2. 实施绩效管理存在的问题
2.1认识不足
疾控中心是以履行政府职能、提供社会公益为主导的公共卫生技术服务专业机构。其工作性质、要求、目标及管理等特征与社会上以盈利为目的企业大不相同，虽然每位员工都各职其责、有序分工，但在管理上绩效考核还是部门为主，没有明确个人考核内容与奖罚惩戒。同时，员工对事业单位能否真正实施绩效管理持怀疑态度，认为事业单位没有企业的流水线工作以及员工的计件工作制，无法量化个人考核指标，绩效考核不过是形式上的变化，其内涵与原有的管理模式并无大的差异[1]。为此，由于在各方面认识不足，导致在思想上没能引起足够的重视，使得绩效管理在事业单位中未能顺利实施。
2.2理解偏差
绩效考核在制定考核指标时，设定的目标值往往都高于一般工作要求，从而导致员工认为绩效考核的目的是用于扣减薪资、降职裁员而实施的。因此，在日常工作中员工就会尽可能的避免影响考核成绩的工作信息，尽量使考核达到理想的效果。由于对绩效考核的理解偏差，严重影响了员工在工作上的情绪，导致员工在思想上尽可能期待平等分工、轮流坐庄，造成工作中的被动行事，使得绩效考核滞留于形式表面，没有做到真正意义上的考核，限制了绩效管理在事业单位中的发展。
2.3按劳取酬
员工认为实施绩效管理，就应该按照工作职责完成个人工作，按劳取酬，在这过程员工往往会过度重视个人工作质量与进度，而忽略了个人工作以外的团队工作重要性，一旦遇到部门临时安排个人职责以外的应急工作时，就会多方位的为自己着想，担心配合部门工作而到导致个人工作不能更好的完成，影响绩效考评，导致统筹协调工作增加难度，员工缺失奉献精神，对提倡奉献精神带来了一定的阻力[2]。
2.4量化困难
疾控中心的工作性质决定了其工作方式，事业单位开展的许多工作都需要以团队的形式共同完成，无法确切量化每位员工的个人工作量。当开展员工之间的互评时，就有可能会出现高估自己、低估他人，或者统一打高分、享受大锅饭，怕扣分不敢暴露问题，不愿排名次，不愿接受低绩效，对考核结果不满，员工之间互相攀比，产生抵触情绪等情况，使真正付出多、贡献大的员工得不到应有的奖励，忙闲不均的现象得不到真正意义上的改变，造成部门内部的不和谐。
3.以推进绩效管理和谐发展作为解决对策
3.1加强宣贯，树立正确的绩效观
事业单位的绩效管理刚刚推行，还需在不断的实践中优化改进，员工也需要时间逐步接受。因此，加强宣贯是实施绩效管理的第一部，慢慢地把意识形态的绩效观渗透于员工的思想上，使员工认识到绩效管理的实际是用于衡量其价值与贡献的工具，是对其工作能力以及工作态度的一种综合评价[3]。让员工在真正意义上了解绩效管理的目的，树立正确的绩效观。从而，推进事业单位绩效管理的实施，不断在实践进程中优化改进。
3.2有效沟通是绩效管理的核心
绩效管理实施过程，实际上员工所在乎的是绩效考核，而绩效开最关键的部分就是沟通，考核的制定、评定、结果反馈等过程引起的员工矛盾需要良好的沟通进行协调解决，在这一过程需要站在员工的利益角度对员工展开适当的疏导，引导员工正确对待绩效考核，放下对个人利益的过分重视，培养员工积极积极向上的乐观心态，宽容品质，树立健全的心智思考模式，使员工在公正、公平的环境中正确认识出现的各项问题，做好分内分外的每一项工作。
3.2绩效考核重点
过去几年事业单位实施的绩效管理经验告诉我们，绩效考核的重点是改进方案、提高素质、解决问题并做好全面的思想工作。因此，在绩效管理思想工作环节务必做到贴近考核目的、贴近存在的问题、贴近员工思想实际，并为员工创造实现绩效的良好环境和平台[4]。未有如此，才能充分体现员工的工作能力，员工价值才能得以体现。除此之外，提高对绩效考核的认知与理解，并适当加强员工引导能够助于营造良好的工作氛围，提升员工对奉献精神的认同，使绩效管理得以有效实施，推进事业单位和谐发展。
4. 结束语
综上所述，事业单位实施绩效管理工作还需有待加强，务必需要提升员工对绩效管理工作的深入了解，确保员工积极向上的工作态度。通过不断完善绩效管理制度，优化绩效考核内容，有效推进绩效管理、绩效分配制度工作的顺利实施，通过绩效管理模式的良好运作，推动公共服务事业全面发展[5]。
参考文献：
[1]袁敏敏.疾控中心实施绩效管理存在的问题和对策[J].江苏卫生保健，2012，（05）：187-189
[2]张敬平；何恩奇.实施绩效管理和建立岗位绩效工资制的探索[J].江苏卫生保健，2010，（02）：156-158
[3]徐虹；刘玲玲；张蓉.2011-2013年雅安市疾控机构人力资源动态分析[J].中国公共卫生管理，2014，（03）：146-148
